時間：2023-02-17 09:49:41
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在電視、廣播、報紙，網絡普及的時代，員工獲取信息的渠道日益多樣，各種思想發生激烈碰撞。九景信息中心如果不能及時掌握員工思想動態，可能在面臨新問題時，就會顯得力不從心，無從著手。只有全面了解員工思想動態并加以分析，才能準確把握員工的思想脈搏，找到化解矛盾、理順情緒、對癥下藥的有效辦法，使九景信息中心的發展更具活力。
二、員工思想動態分析的要求
九景信息中心員工思想動態分析工作具有普遍性、全面性，不分年齡、職務、工種和學歷。切實關心他們的家庭生活、身體健康狀況和柴米油鹽等切實利益，及時弄清他們思想波動的根本原因，從而更好的為他們排憂解難。
三、員工思想動態分析的作用
員工是企業的主體，是企業發展的根基。做好員工思想動態分析工作，是為了更好的服務九景信息中心所有員工，這也是根據上級部門提出“嚴格管理+人文關懷”理念在實際工作中的具體運用。九景信息中心從員工的實際生活入手，關心、重視員工反映的實際問題，把收集到的各方面信息進行分類整理,為科學決策提供準確依據，并加以解決，使九景信息中心思想動態分析工作起到作用，而不是僅僅停留到分析報告中。
總體情況
2019年第四季度，職工思想主流積極參加車間安全生產工作和技改復產工作，對公司的發展前景充滿信心，認為電解三車間的啟動工作給公司帶來了新的希望，對職工本人帶來實實在在的利益。因此，職工認真發奮工作，積極投入到車間工作中，對未來充滿希望。
當前員工主流思想狀況
談到工作時，基層管理人員表示目前班組新進員工較多，班組調往三車間的員工也比較多，人員流動大，給安全生產帶來了較大的挑戰。員工之間剛剛熟悉，又會面臨離職、調離，員工之間思想波動大，產生了觀望等心理反應。
員工關注的焦點問題和存在的傾向性問題
據分析，大多數員工仍然比較關注自己的收入與福利問題。特別是新進員工對試用期內工資福利比較關注。另一個方面就是精益安全工作通過三季度的努力，車間在四季度取得良好效果。職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，因此職工對企業的發展趨勢極為關注，特別是電解三車間啟動之后，員工對企業的信心進一步增強。
工作方向和對策
從加強學習教育入手，進一步轉變職工的思想觀念。
各班組設立政治宣傳員，加強職工思想政治工作。注重借鑒，注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動，使全車間每個職工都深刻了解到公司決策和發展方向，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業的主人。
注重塑造典型，創建和諧團隊
一是要塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才；二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊，只有倡導和諧團隊，有效溝通，才能達到團隊合力1+1>2的效果，只有團隊協作，團隊成員才能快樂工作，共同進步。這一季度，我們以示范崗、責任區為楔機，讓員工參與測評打分，讓更多員工了解示范的意義。
加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通
車間在技改復產期間，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制，盡管車間員工出現思想波動現象，但是如何為員工解壓，或如何合理的為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視，通過變壓力為動力，增強員工對改革脫困工作的信心，對企業的信心，對自己的信心。
當前社會是一個信息開放的社會，電視、廣播、報紙，特別是網絡的普及，職工獲取信息的渠道日益多樣，各種思想產生激烈碰撞。加之企業內部體制的改革，職工的理想、情趣、行為、信仰等也相繼發生了許多變化。因此，思想政治工作者如果不能及時掌握職工思想動態，可能在面臨新問題時，就會顯得力不從心。要增強企業思想政治工作的實際效果，就必須要求思想政治工作者從職工的思想實際出發，全面了解職工思想動態并加以分析，才能準確把握職工的思想脈搏，找到化解矛盾、理順情緒、對癥下藥的有效辦法，才能使思想政治工作在企業生存中取得成效并富有生命力。
一、建立員工思想動態分析制度的必要性
當前員工思想動態呈現出多樣性和復雜性，只有建立員工思想動態分析制度，才能針對性做好一人一事的思想工作。
（1）開展員工思想動態分析，是貫徹“以人為本”的基本體現。“以人為本”就是以廣大員工的利益為根本，通過員工思想動態分析，認真了解和分析員工的所思、所想、所求，這對及時和準確掌握職工思想動態，提高思想政治工作的針對性和實效性，發現典型、溝通思想、化解矛盾、理順情緒、解決熱點難點問題、調動積極因素，特別是防范各類問題發生，保持職工思想穩定、隊伍穩定和企業穩定等方面，發揮著不可替代的重要作用。
（2）開展員工思想動態分析，是共建企業與員工的心理契約，實現企業和員工共同發展，建設和諧企業的內在需要。心理契約是個人有所奉獻與組織有所獲取之間，以及組織針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。組織能清楚了解每個員工的發展期望，并努力滿足之；每一位員工只有為組織的發展做出全力奉獻，才能實現自己的預期愿望，員工與組織之間是利益“共同體”的關系。
（3）開展員工思想動態分析，是提高管理者隊伍素質的需要。思想政治工作是一切工作的“生命線”，管理者的真正作用就是宣傳群眾、組織群眾、團結群眾、服務群眾，把員工的積極性、主動性調動起來，以員工滿意促進公司發展?？梢哉f，做好思想工作是管理者的基本功，是管理者分內的事，提高管理者自身素質十分重要。
二、當前企業基層員工隊伍思想主要特點分析
根據公司工作和生活環境，采取召開座談會、個別談話和走訪等形式，對職工的所思、所想、所憂、所盼等思想動態進行了比較全面的了解和分析。近幾年員工隊伍中的主流思想主要表現在以下幾個方面：
（1）對公司認同感增強了。廣大員工隊伍的思想主流較好，總體上比較穩定，絕大多數思想健康，精神面貌和精神狀態積極向上，在工作中兢兢業業，踏實肯干，勇于奉獻，工作積極性比較高；對公司改革發展以來取得的成果總體滿意，擁護公司出臺的各項政策，大多數員工以公司發展為自豪。
（2）對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業改革的不斷深入，廣大員工心理承受能力提高，許多員工都能認識到改革是企業的必經之路。但也有部分職工特別是一線職工反映生產任務越來越重，長時間超負荷運轉，身心處于疲憊狀態，精神壓力得不到緩釋。
（3）對企業命運的關切度不斷提高。隨著經濟收入、工作環境、住房條件等的逐年改善，職工更加珍惜自己的工作崗位，心與企業拴得更緊，員工將企業前途同自身利益緊密聯系在一起，關心企業發展，積極為企業建設發展獻計獻策，以更大熱情投入到生產工作中，主人翁責任感和對企業的認同感、歸屬感不斷提高和增強。
（4）員工的價值觀念也在不斷改變。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。例如，在擇業觀念上他們更能正確對待職業和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現實。同時，部分職工反映個別領導對職工關心不夠，分配任務、壓擔子多，教方法、教思路少；批評、指責多，互相理解、支持少；抓工作、促進度多，彼此交流、溝通少。
三、進一步堅持好職工思想動態分析制度的措施
掌握員工思想規律，是一個艱苦的過程，也是長期的過程，需要持之以恒的韌勁。同時還要講究方法，善于抓落實，才能取得良好效果。
二、員工關注的熱點問題
總體上來說，本部員工隊伍比較穩定，絕大多數能專注工作，以實際行動促進公司發展。經調查發現，近期少數本部員工，尤其是青年員工更加關注個人發展和個人待遇問題問題。個人發展問題主要包括個人職業生涯的發展和業務技能的提高，員工要求提高素質的愿望較為強烈。
三、影響員工思想狀況的因素分析
本部員工的思想主流意識是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需進行思想引導和教育。企業發展對員工素質和技能提出新的要求，如果不繼續加強學習，不斷提升自身能力，在面對繁重的工作任務時，就不能有效處理，心里承受更大的壓力；由于青年員工處在工作、家庭發展的關鍵階段，買車、買房，經濟壓力較大，對工作福利待遇有了更高的要求。
四、加強思想工作的措施
在肯定主流思想狀態的同時，我們也認識到目前還存在一些問題：一是真實情況問題，許多工作掌握的真實情況不到位，會造成工作的被動，今后工作應全面掌握和了解各項工作的真實情況；二是溝通協調的問題，很多工作溝通不暢，推進較慢，大家應加強自身的作風建設，換位思考，按程序辦事；三是解決途徑的問題，在工作中，應通過正常的工作程序和工作方法逐級匯報，在解決的過程中，要花心思，用心尋求多種解決辦法和途徑；四是改制資產盤活、債權債務清理及改制小組人員的穩定，要提高政治站位，分析當前形勢，穩步推進各項工作及保障員工思想穩定。
一、員工思想動態中影響和諧企業構建的因素
（一）改革過程中的利益調整，部分員工心理失衡，工作積極性不高。（二）無法適應快速變革，部分員工情緒上悲觀失望，工作熱情不高。（三）職業發展空間不足，部分員工惰性滋生，工作進取心不足。（四）自身競爭力低，部分一線員工自暴自棄，工作自信心不強。（五）契約關系松散，勞務派遣工企業歸屬感不強。
二、以人為本構建和諧企業
（一）健全權益保障體系，滿足員工物質利益需求，奠定和諧企業的物質基礎。（二）建立有效溝通機制，滿足員工民主管理需求，夯實和諧企業的管理基礎。（三）科學規劃職業生涯，滿足員工職業發展需求，實現員工個人與企業共同和諧發展。（四）構筑有效激勵機制，滿足員工價值體現需求，激發和諧企業的內部活力。（五）完善教育培訓機制，滿足員工競爭能力需求，開展和諧企業的素質提升工程。（六）進一步建立健全人員的流動和退出渠道，滿足員工隊伍新陳代謝的需要，構建企業和諧的用工氛圍。（七）發揮企業文化的凝聚力量，滿足員工精神理想需求，構筑和諧企業的文化基礎。
人是企業的核心，構建和諧企業，首先要求企業人與人之間的和諧。近年來，在經歷了企業上市和流程重組，現在又面臨戰略轉型的不斷變革中，中國電信的企業組織架構、內部權利、利益分配出現了較大調整與變化，員工固有的思維模式、行為定式正在打破。自身利益的變化必然引發思想情緒的波動，員工與企業之間出現了一些非良性的因素,對和諧企業的構建產生了不利影響?！凹液腿f事興”，電信企業只有實現內部和諧，形成人與人、人與企業、人與社會的良性互動，才能進一步優化生產經營關系，激發勞動者活力，最終解放生產力，保持企業基業長青。
一、員工思想動態中影響和諧企業構建的因素
目前電信員工總的思想狀況是積極向上、奮發進取的，員工普遍高度關注企業的生存與發展，關心企業的收入與效益。95%的員工具有強烈的市場意識、競爭意識、危機意識，但也存在一些思想上的顧慮和偏差，如果不能得到有效引導和扭轉，將會影響到企業的內部穩定和健康發展，影響和諧企業的構建。
（一）改革過程中的利益調整，部分員工心理失衡，工作積極性不高。任何改革都是以犧牲一部分人的既得利益為代價的。而對于改革，員工常常抱有良好愿望和樂觀情緒去滿懷信心的期待，這種期待的心理導致員工對改革的艱巨性、復雜性尤其是所需付出的代價缺乏事前的認識和心理準備，一旦改革的結果與期待的結果不相符時，就會產生思想上的波動與情緒上的失望。企業上市和流程重組后，給企業的生存與員工的利益帶來了前所未有的壓力和挑戰，特別是薪酬制度的調整，競爭上崗，按崗定薪，沖擊了相當一部分人的利益。如中老年職工，認為自己為企業貢獻一輩子，現在和年輕人一樣要去競爭崗位，拿和年輕人一樣的崗位工資，而且還面臨知識老化、技能考核、競爭上崗等現實壓力，因此變得忿忿不平、患得患失，認為企業不考慮他們的貢獻，對待他們不公平。有技術、有學歷的年輕人認為企業到處是中老年同志占據了崗位，自己雖是企業的技術骨干，做的事情多，拿的工資少，福利方面與老同志相比更是吃了虧，與其他it等高技術含量企業比，同等年齡，同等學歷，同等技術，自己遠不能相比。這些心理失衡，不僅直接影響到員工對改革的認同與支持，而且直接影響到他們的工作熱情與態度。
（二）無法適應快速變革，部分員工情緒上悲觀失望，工作熱情不高。近幾年，中國電信變革頻繁，隨著企業對員工在素質、知識、技能等方面提出越來越高的要求，相當一部分員工感到了工作中的巨大壓力，這說明相當一部分員工在快速的變化和全方位的變革中無法跟上節奏，這些員工已經習慣了過去的工作崗位和工作模式，滿足于已有的知識技能，一旦發生調整，就覺到這些變化太大了，太快了，感覺危機四伏，變得無可適從，對自己的工作能力和知識儲備產生懷疑。如有的員工面對流程重組惶恐不安，擔心自己“位置”不?；虮黄髽I淘汰；有的員工面對企業組織的崗位招聘，或自卑，或認為是內定的，還沒參加應聘就自我否定，失去了很多機會。這種悲觀失望情緒的存在，在很大程度上影響到企業的斗志，影響企業整體戰斗力的發揮。
（三）職業發展空間不足，部分員工惰性滋生，工作進取心不足。對中國電信企業的員工來說，衣食住行這樣基本的需求已經不再成為問題，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現。盡管隨著電信改革的不斷深化，企業內部加快了人事、勞動、分配三項制度改革，分別建立了管理、技術、營銷人員的職業發展通道，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通員工，一部分人因此而產生了“混”的思想，不思進取，知識老化，技能退化。另一方面，在用工體制上也存在不盡合理的因素，比如一個大學生在某一崗位上一干就是二十年，崗位的單一性和重復性使他們不能最大限度發揮自身特長和才華，他們覺得自己是在一個凝固的空間里工作，看不到職業發展的希望，日長月久，就失去了工作的激情和學習的熱情，年輕一點想著跳槽，年老一點得過且過，工作懶散。
（四）自身競爭力低，部分一線員工自暴自棄，工作自信心不強。在電信企業，一線員工占到了員工總數的60%。這一部分人學歷層次相對較低，接受新事物、學習新知識的能力相對較差，他們經歷了八十年代的創業，九十年代的輝煌，現在面臨21世紀的變革。改革是為了進一步解放和發展生產力，改革的結果中必然會出現優勝劣汰。相對而言，這些一線員工，在崗位競爭中，他們處于劣勢；在薪酬調整中，他們原地踏步甚至還要下調；在干部選拔中，他們絕大部分靠邊站；在說不定的哪一天，他們被通知退養或買斷。自身競爭力的不足、前途的渺茫、對生存的擔憂，導致這一部分人沒有目標，自暴自棄，過一天和尚撞一天鐘。
（五）契約關系松散，勞務派遣工企業歸屬感不強。目前勞務派遣工在企業所占比例一般都較高，在有的基層單位已達到百分之五十以上。這部分人可分為三種類型：第一種是大中專畢業生，畢業后沒有找到正式工作，應聘來電信企業工作。第二種是下崗失業的青壯年，通過介紹或應聘來電信工作。第三種是城市周邊無業的青壯年。上述三種類型的職工，都是從事一線工作或體力勞動，他（她）們工資較低，工作較辛苦，生活也較艱辛，而且沒有和電信部門簽訂用工合同，在心理意義上屬于“邊緣人員”，和正式職工存在等級差別，他們的要求往往是增加工資，再就是要求企業一視同仁，能與正式工一樣享受待遇。這些職工有吃苦耐勞的優點，但一旦不如意或是發現待遇高的單位，便會立馬跳槽走人，有的在電信進行培訓，掌握了一定技能后，就跳到競爭企業去了不僅浪費了培訓成本，而且給企業的生產經營工作帶來了很大被動。
二、以人為本構建和諧企業
有人說，一個企業，如果帶走他的員工，留下設備，過不了多久，那里只能是雜草一片；如果帶走設備，留下員工，過不了多久，那里將是另一個生機勃勃的新企業。員工就是企業的一切。當員工得不到理解、尊重和關愛，正常的情感需求和物質要求得不到滿足，感覺不到自己在企業處于當家作主的地位時，聰明才智和創造精神就不能得到有效發揮，企業的生產經營和內部改革就失去了群眾基礎，企業發展和穩定就得不到保障，積極進取、誠信友愛、公平正義、安定有序、協調發展的和諧企業構建就無從談起。要構造和諧企業，迫切要求我們堅持“以人為本”，處理好內部改革與和諧發展的關系，構造員工與企業共同的發展愿景和核心價值觀，建設興旺和美的企業大家庭。
（一）健全權益保障體系，滿足員工物質利益需求，奠定和諧企業的物質基礎。市場經濟條件下，員工的經濟觀念增強，注重實惠，講求個人利益是客觀存在的事實。要構建和諧企業，必須從實際出發，承認、尊重、關心員工的權益保障需求，加強利益關系的教育引導。一方面，要立足當前，著眼長遠，從員工的根本利益出發謀發展、促發展，讓發展的成果惠及全體員工。在實際工作中，要把實現好、維護好員工的利益落到實處，把員工的福利待遇作為企業和諧建設的首要任務來抓，健全養老保險、醫療保險、失業保險等多項保險制度，健全企業互助會制度，建設好“職工之家”，解決困難員工的燃眉之急，豐富員工的業余文化生活，使員工消除工作的后顧之憂。對勞務派遣工和臨時工，要通過改善福利待遇和開展工會“入會”等方式，保障他們的權益，提高這一部分人的工作積極性。另一方面，要引導員工正確認識各種利益關系，自覺擺正個人利益與企業利益的關系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質利益，追求享受，不求貢獻的的不良傾向。
（二）建立有效溝通機制，滿足員工民主管理需求，夯實和諧企業的管理基礎。隨著市場經濟的發展和人們思想文化素質的提高，廣大員工的思想空前活躍，民主意識，參與意識普遍增強，希望對企業的整體經營情況、工作思路及事關員工切身利益的重要政策、決議有充分的知情權、參與權和表決權。所以要構建企業和諧，一個重要的方面就是管理層與員工之間的高度信任與各個層面的有效溝通、互動交流。在建立溝通機制的過程中，要實施三維立體溝通模式，一是要建立管理層與員工的日常溝通機制，如通過設立“總經理信箱”、企務公開電子郵箱、舉行公司領導與員工面對面的溝通座談會制度等，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而使員工真正感受到來自管理層對他們的尊重，極大地激發他們的奉獻熱情，形成凝聚團隊的巨大動力。二是建立部門之間的相互溝通機制。通過各部門之間的相互協調溝通，提升組織執行力，特別是提高各部門在執行過程中解決問題和改進工作質量的整體能力。三是建立員工之間的相互溝通機制。通過在網上設立自由論壇等多種方式，建立員工自由表達思想和意見的快速通道，激發員工的智慧，釋放員工的能量，鼓勵員工坦述公司業務、管理、服務中的弊端與提出好的改進方式，在滿足員工當家作主，參與企業管理的愿望中，提升企業的科學決策能力和整體執行能力。
（三）科學規劃職業生涯，滿足員工職業發展需求，實現員工個人與企業共同和諧發展。每一位員工，尤其是年輕員工，除了關心自己的收入與待遇外，更關心企業給予個人的職業發展空間，只有當他感受到自己有存在價值、受到重視、能才盡其用時，才能激發他們的上進心，穩定員工隊伍。在為員工開展職業生涯規劃時，企業應根據新員工、中年員工和老員工三類人員來進行針對性的設計，新員工一般希望能較快地做出貢獻，想通過在承擔富有挑戰性的工作中迅速地找到自己的位置，要給他們機會和創造空間，使他們能施展自己的才干。中年員工一般能獨擋一面，對于他們，企業要充分信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交予他們，要通過提拔晉升，使其職業通路暢順。老年員工處于職業后期階段，退二線和退休問題必然提到議事日程上來。大量事實表明，退二線和退休均可能影響員工的工作熱情，對企業的工作也會產生影響。在這一部分人的職業規劃上，要注意做好細微的思想工作，既要發揮他們經驗豐富的優勢，安排他們到合適的工作崗位，又要對退休等事宜給予細致周到的計劃和管理。在職業生涯設計規劃的具體實施上，企業要首先分析員工的理想型職業選擇和現實型職業選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小，應注意規范化進行，逐步建立員工職業生涯管理機制，建立勞資雙方長期平衡發展的良性運行機制，實現員工個人抱負與企業長遠發展的和諧發展。同時要通過績效考核方式發現員工價值的生命周期。員工價值的生命周期一般為2年，如果某員工上任一個崗位2年有余，通過考核還不能勝任工作，在通常情況下，該員工不會再在此崗位上創造出應有的價值。如果某員工在一個崗位上工作2年且績效考核業績突出，要讓其發揮更大價值，就應早點給他換上有更大責任并有更大權利的崗位，讓他開始新的價值生命周期。如果某員工價值的生命周期到了，企業不給他換崗，時間一久，員工就會逐漸失去拼搏的激情，產生惰性。
（四）構筑有效激勵機制，滿足員工價值體現需求，激發和諧企業的內部活力。對員工而言，工作本身具有激勵力量，特別在解決了溫飽問題之后，員工的工作動力很大一部分來自企業的有效激勵。有效的激勵機制應分為三個部分，一是目標激勵，確定適當的目標，誘發人的動機和行為，調動人的積極性?，F實生活中，每個人除了金錢目標外，還有權力目標或成就目標等。當一個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他就會對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。一個人只有不斷受啟發向高目標追求，才能充分調動其奮發向上的內在動力。二是榮譽激勵，從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，榮譽獎勵是非常有效的精神激勵方法。三是提升激勵。職位的高低影響個人工作情緒與態度，企業中職位低的員工容易沮喪，且經常表現出抗拒心理。提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。事實上，基于分工的需要，企業總有一些職位較低的人員，作為電信企業，應設置一定升遷標準及優先次序，建立升遷機制，做到人事公開、公正而合理并提倡只有崗位之分，無職業貴賤的觀念，使員工樂于從基層工作干起。四是績效評價，要通過在企業倡導“崗位靠競爭、薪酬看績效，績效要考核”的績效考核評價機制，將員工的薪酬、崗位與績效考核結果緊密聯系起來。對考核優者應給予物質或精神上的激勵，對劣者則應熱情幫助，給予其一定改進時間，不能一味地降級降工資，影響員工積極性。五是對核心員工和管理層可以適當采取股票期權等長效激勵手段，通過提高利益的相關性來穩定和激勵企業的這一部分核心人員，提高他們的企業歸屬感和工作熱情。
（五）完善教育培訓機制，滿足員工競爭能力需求，開展和諧企業的素質提升工程。面臨知識的快速更新和崗位的激烈競爭，每位員工都有提升自身競爭能力的愿望。競爭能力的提升源自培訓，企業要加大創建學習型企業的力度，把建立一個知識型、學習型的企業作為發展目標，建立一個自給自足、自我控制、自我發展、自我完善的人才培養機制，滿足員工的教育培訓需求。首先，要制定系統的培訓計劃，以增強員工業務學習能力、提高綜合素質水平為中心，建立以崗位培訓為基礎、目標培訓為重點、自我學習為補充的培訓制度。其次是實施“人才工程”，“因材施訓”，注意結合市場變化和競爭態勢，分層次有步驟抓好員工的基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工及時掌握電信新知識、新的營銷和管理方法，推動企業知識快速更新，使員工始終處于知識的最前沿。再次是通過堅持培訓和考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工參與培訓的主動性、積極性與實效性，讓員工自覺提高自身專業素質和技能水平。要通過開展各種方式的培訓、自學和工作實踐，營造和諧的學習氛圍，將員工和企業更好地融合在一起，實現企業和員工的共同持續發展。
（一）在電力企業中對員工思想動態進行分析有助于開展企業員工的思想政治教育
電力企業是我國的基礎能源企業，它的發展關系到整個國家的經濟發展，因此要提高電力企業的思想凝聚力，共同促進電力企業的發展壯大。在電力企業中開展員工思想動態分析，有助于電力企業思想政治干部及時的把握員工的思想動態變化，從而找出相應的對策，對其進行思想政治素質再教育，解決員工思想壓力，幫助企業員工樹立思想觀念、培養價值取向，保持并提高整個電力企業員工的思想素質和企業凝聚力。因此可以說，在電力企業中對員工思想動態進行分析有助于開展企業員工的思想政治教育，提高電力企業的綜合競爭力。
（二）在電力企業中對員工思想動態進行分析有助于提高企業員工自身的素質和工作能力
在當前的階段，電力企業正處于全面改革的關鍵階段，通過電力企業的不斷改革、不斷發展，對于電力企業的生產工藝、生產技術以及員工素質都提出了更高的要求。要想在新的形勢下取得更高的成效，電力企業就必須時刻關注企業員工的思想動態變化，了解員工的情感需求。通過開展企業員工思想動態分析工作，切實的滿足員工的思想、情感需求，從而幫助提高企業員工自身的素質和業務工作能力。
二．在當前的電力企業中員工思想動態分析的現狀
就當前來看，在電力企業員工思想動態分析工作中存在著一些問題：
1.電力企業領導干部對于企業員工的思想動態分析工作沒有足夠的重視。隨著市場經濟的發展，電力市場競爭壓力的增大，很多電力企業把大部分的精力放在了電力生產當中，而對于電力企業內部員工的思想動態沒有給與足夠的關注，員工的思想動態發生了變化也無法及時的對其進行教育，員工的情感也得不到滿足，從而影響了各自工作的進度，從長久來看，這會嚴重的影響電力企業的發展。
2.在目前的電力企業員工思想動態分析工作中，缺乏能夠指導每個層級實際工作的長效機制，很多思想政治工作都是在電力企業運行出現問題的時候才開展的，具有隨機性和臨時性，缺乏一定的目的和明確、清晰的思路，導致每一次開展電力企業員工思想動態分析工作，都不能達到最佳的效果。
3.在目前的電力企業員工思想動態分析工作中，缺乏規范的思想動態分析報告和切實有效的研究對策。在電力企業員工思想動態分析工作中，動態分析報告是其重要組成部分，但就目前來說，電力企業員工思想動態分析報告很多都是日常性的工作匯報和工作總結，沒有對員工進行實際的調查、談話，很多都只是“道聽途說”，從而導致思想動態分析報告不準確，思想動態分析工作缺乏實際意義。
三．在電力企業中開展員工思想動態分析具體措施
（一）電力企業各級領導都要充分重視員工的思想動態分析
電力企業是我國的基礎能源產業，而企業內的員工是電力企業發展的核心，因此，對電力企業員工的思想情感進行了解和分析，是增強電力企業凝聚力，提高電力企業經濟發展的保障。首先，各級領導干部要加強對電力企業員工思想動態分析工作的重視，堅持到電力企業員工隊伍當中，切實的了解他們實際的思想動態情況，創新工作形式，并有效落實到員工思想動態分析工作中；要重視對電力企業員工的培訓和教育，提高員工的業務素質和工作能力，從而全面提高電力企業員工的思想政治素質和綜合能力。其次，要注重電力企業員工的人文關懷和心理疏導。在電力企業員工的思想動態分析工作中注重人文關懷和心理疏導，體現了以人為本的思想理念。通過在電力公司內部開展員工心理幫助計劃活動，把握員工的思想情感特點；通過建立員工心理疏導工作機制，為電力企業員工思想教育工作提供平臺；通過建立員工安全心理促進系統，減輕員工的思想壓力，培養積極心態；此外，還可以通過在電力企業員工內部開展心理健康免費咨詢活動，解決員工的思想、心理、健康等方面的問題，從而提高思想動態分析的工作效能。
（二）建立健全電力企業員工思想動態分析的長效機制
電力企業員工的思想動態分析工作不是一個短期的過程，因此需要建立一個系統的員工思想動態分析長效機制，確定明確的工作目標和清晰的工作流程，加強和員工思想、情感的溝通，建立良好的員工培訓和獎勵機制，及時的解決員工的思想情感問題，幫助員工樹立正確的人生觀和價值觀，讓員工感受到電力企業中的溫暖，從而真正做好電力企業員工的思想動態分析工作，讓員工充分發揮自己的作用和價值，實現企業思想政治工作的作用和意義。
（三）建立規范的員工思想動態分析報告，開展切實有效的對策研究
中圖分類號：V412.41 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）11-0375-01
在縣供電企業改革轉型期間，有些員工對改革持觀望態度，有些員工擔心機構整合后，自己分管的工作被弱化，有些員工對改革帶來的崗位變化、薪酬待遇、職業發展等產生了擔心和憂慮，員工思想產生波動，不僅直接影響到公司各項工作的推進，更會對縣供電企業改革推進造成影響。為了幫助農電隊伍員工解決思想問題，使員工理解、關心和支持企業改革，國網孟津縣供電公司加大了員工思想動態分析引導，采用“三定五步”引導法（定期、定專題、定對象開展分析，溝通、分析、解決、反饋、評價五步循環引導），拓寬員工訴求反饋渠道，規范員工思想問題的反映和解決程序，增強了公司思想政工作的針對性和實效性。
二、工作思路
孟津公司在轉型變革期間，機構、崗位、工作職責、業務流程將發生較大變化，為幫助農電隊伍員工解決思想問題，使員工理解、關心和支持企業改革，孟津縣供電公司加大了員工思想動態分析引導，采用“三定”即建立員工思想動態定期分析制度，實時關注思想變化；結合改革轉型關鍵期，開展定專題的員工思想動態分析；針對不同的員工群體，開展特定對象的思想動態分析，定期、定專題、定對象全面分析了解員工思想動態。在全面掌握員工思想狀況后，采用溝通、分析、解決、反饋、評價五步循環引導法，即通過拓展多種渠道，加強與公司員工的思想溝通；通過座談會、交流會加強員工思想動態分析；通過建立“紅橙黃”三色預警機制，對存在思想問題的員工及時引導；通過職代會、月度例會、周例會，將員工關心關注的問題及時反饋；通過對存在思想問題的員工進行追蹤回訪，了解員工的思想變化，及時引導疏通?！叭ㄎ宀健币龑Х▽⒁恍┎焕谄髽I發展的因素控制在萌芽狀態，充分調動員工的工作積極性和創造性、增強企業的凝聚力和向心力，在改革轉型期孟津公司取得了快速的發展。
三、主要做法與經過：
（一） “三定”分析全面了解員工思想動態
1.建立員工思想動態定期分析制度，實時關注思想變化
孟津公司建立了員工思想動態定期分析制度，成立了員工思想動態管理隊伍，明確了黨群工作部、人力資源部、工會、黨支部、團委和各部門的工作職責，要求各相關部門和單位根據各自的職責范圍，每月對員工思想動態信息進行收集，每季度組織召開員工思想動態分析會議，每年組織員工開展問卷調研。廣泛收集員工思想動態信息，暢通員工反映訴求問題的渠道，了解不同崗位的員工在想什么、關心什么、需要什么，形成公司員工思想動態調研分析報告，提交公司領導班子研究，公司領導班子每季度召開一次員工思想動態分析會議，分析解決員工反映的問題。通過定期的收集信息，公司能夠實時了解員工的想法和訴求，制訂有針對性的解決方案，員工的意見和建議也能夠及時得到傾聽和反映，在企業內部搭建了良好的員工溝通交流平臺。
2.結合改革轉型關鍵期，開展定專題的員工思想動態分析
孟津公司重點加強了對“農電三年素質提升”工程推進的調研，了解員工對“農電三年素質提升”工程的認識和看法，經過調研，62.3%的員工認為縣供電企業改革有利于推動企業發展，21.3%的員工認為公司改革與自己關系不大，16.4%的員工認為縣公司沒有必要進行改革，孟津公司對調研問題進行了深入分析，向全體員工宣傳國網公司深化“兩個轉變”和加快“一強三優”現代公司建設的目標，使公司員工能夠理解“三集五大”體系建設的意義。
3.針對不同的員工群體，開展特定對象的思想動態分析
在縣公司，不同年齡、不同學歷、不同崗位的員工對公司改革發展的認識也不同，同一類員工的思維模式、價值取向、利益訴求也有極大的相似性，孟津公司做了許多積極的探索，開展了特定對象的思想動態分析，取得了良好的成效。
（二）“五步”引導化解員工心結
1.思想動態溝通
孟津公司拓展多種渠道，加強與公司員工的思想溝通，結合工作特點開展網絡調查問卷，了解員工的想法；建立公司領導基層聯系點，要求公司領導每月到基層與員工開展座談；明確部門負責人落實一崗雙責，不但要安排工作，還要關心部門員工的工作和生活，及時反映員工的意見和建議；要求黨群部、工會、黨支部、團支部加強與員工的溝通交流，了解員工的想法。公司每年平均開展座談3次，參加座談130余人。
2.思想動態分析
孟津公司通過座談會、交流會加強員工思想動態分析，相關單位每月對員工思想動態進行收集，每季度組織召開員工思想動態分析會議，通報上季度員工思想動態分析情況，發現的問題和解決措施，分析本季度員工思想動態變化，分析問題產生的原因，將員工關心的、關注的熱點問題進行整理匯總，形成分析報告。公司領導每季度研究員工思想動態變化，針對員工反映的突出問題，研究制訂解決方案，通過深入的分析為企業管理提供了依據。
3.思想問題解決
對員工思想問題進行分析后，孟津公司建立“紅橙黃”三色預警機制，對存在思想問題的員工分為“紅、橙、黃”三個類別，分別為“嚴重”、“一般”、“輕微”，針對有輕微思想問題的員工，公司加強思想引導；針對有一般思想問題的員工，公司找準問題根源，幫助員工解決難題，消除心理障礙；對有嚴重思想問題的員工，公司重點關注，多方位加強與員工的交流，盡可能解決突出問題，化解心理矛盾。
4.思想問題反饋
孟津公司及時利用公司職代會、月度例會、周例會，將員工關心關注的共性問題解決措施向員工反饋，組織公司中層干部、職工代表及時向員工宣傳相關工作。針對員工反映的個性問題，公司及時安排相關人員與員工進行一對一的溝通，征求員工意見，提出解決方案，使員工的個性問題在政策允許的范圍內給予解決。通過及時的反饋，使員工了解問題解決的進度，消除了不必要的誤會。
5.思想追蹤評價
追蹤評價是解決員工思想問題的根本保證，在解決員工反映的問題時，孟津公司明確了問題解決的責任部門和監督部門，并要求限時予以解決，在每季度的員工思想動態分析會議上，對上季度思想問題解決情況進行通報，對好的做法和存在的問題進行點評，對未能按期解決的納入公司督辦事項。
四、取得的成效
通過有計劃地開展員工思想動態分析引導，孟津公司向員工傳遞了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念，對統一員工思想、緩解員工壓力、增強員工對企業的歸屬感和忠誠度，充分調動員工的工作積極性和創造性、增強企業的凝聚力和向心力起到了重要的作用。
1.營造了創先爭優的工作氛圍
通過“三定五步”工作法，公司全面掌握了員工思想的動態變化，制訂了有針對性的引導措施，消除了部分員工思想上的困惑和認識上的誤區，在公司改革轉型時期，破除了“等、靠、要”的思想，使公司員工明白了只有解放思想、堅定信心、善于學習、大膽創新，不斷提升自身素質，才能更好地適應社會的發展和變革。
2.保障了各項改革措施順利推進
Abstract: the basic unit is the basic unit of the petroleum enterprise to directly participate in reservoir development production, is the decision of the implementation of the department. Grassroots employees work every day in the production line and relatively tough environment, and the intensity of labor is bigger. Due to the influence of the internal and external factors, staff of the ideological volatile, presents the characteristics of complexity and sensitivity. This paper through the subdivision of mind the causes of the fluctuation, formed the staff thought the volatility of the 48 of factor analysis method, the first time grasp ideological dynamic employees, respectively, take opening up in time, regular communication method, resolving conflicts, straightening out relations, by strengthening the concerned about love mechanism, strengthen worker team stable foundation. All staff of the masses in creating a "big family" of a harmonious atmosphere, make the staff was able to produce strong collective consciousness, love and respect, to take a positive view of the work and life, so as to realize the harmonious and stable team.
Keywords: staff thought, factor analysis, the team is stable
中圖分類號：D412 文獻標識碼：A 文章編號
隨著改革力度的不斷加大 ,如何做好職工的思想政治工作 ,保持員工隊伍的穩定 ,為企業改革發展的順利推進提供思想保證和精神動力 ,是當前的一項課題。企業基層單位是油田生產經營的基層組織，穩定好員工隊伍才能保證生產工作的正常運行?；鶎铀枷牍ぷ鞅仨殘猿謴纳a出發、從思想入手的原則，以解決職工思想問題，廣泛調動職工積極性，激發職工創造性為根本任務，才能把思想政治工作做好做扎實。作為石油企業要從分析員工的思想波動原因入手，掌握員工工作中主動與被動、積極與消極的原因所在，理清員工隊伍思想狀況的特點和存在問題，細化員工思想的不穩定因素，按照與員工自身實際的相關性劃分為內部因素和外部因素兩個主要因素，并細分成12個分因素48個子因素，形成員工思想波動的48項因素分析方法，為做好基層員工隊伍的穩定工作提供了思路，指導工作實踐。
一、員工思想動態分析48項因素的提出
做好員工思想動態分析，需要了解把握員工思想問題產生的時機、條件和原因。隨著油田改革力度的加大，企業內外競爭的加劇，以及社會生活多樣化的發展，油田企業員工的思想異?；钴S，這些都給員工思想動態分析帶來了新的挑戰。目前，員工思想波動的原因主要集中在：收入分配（崗級拉開）、崗位調整、生病住院、家庭糾紛、工作和生活壓力增大，以及遭到挫折、苦悶、彷徨等，這些問題都應該作為員工思想動態分析的重點方面，引起重視，妥善解決。當生活、工作、學習中遇到不順心時，人們往往自然不自然地通過某個人或某件事來宣泄情緒上的壓力，達到心理上的平衡，此時如處理不妥，往往會發生爭吵、上訪、打架，嚴重者可能會觸犯法律。作為基層黨支部，有責任把握員工的思想動態，消除矛盾隱患，穩定員工隊伍。這樣一來，就得將員工思想波動的構成因素分成內部和外部因素兩個主要因素，并分類12個分因素48個子因素。
二、運用48項因素分析方法，制定合理的矛盾解決措施
在實際問題中，內部因素與外部因素相互制約，造成了員工思想狀況的波動。從員工思想動態分析過程可以看出，人是矛盾的主體，做好人的工作等于握住了員工思想狀況的半壁江山。在內部因素中，由于員工個性的差異，表現在人生觀、世界觀、價值觀上不盡相同，內向、外向性格不同，對事物的認知程度和接受事物的能力不同，思想觀念和道德準則不同，應對環境變化的適應能力不同和面對各種壓力的承受力不同等等。因此，一個優秀的管理者和思想政治工作者，除了要善于發現和引導員工的潛在閃光點、對職工個性差異持包容態度外，更應關注那些性格內向、環境適應能力較差、壓力承受能力較弱的員工，切實防止他們可能因承載不能承受之重而做出過激行為。比如，員工小王是一名油井班長，平時不愛說話，干工作比較踏實，能完成對上安排給的各項任務。但是有一段時間，指導員發現他對隊上安排的工作時有怨言，干活毛毛草草、質量不高。由于他不善交談，班組職工對他的了解也比較少。為此，指導員到小王家中進行了走訪。原來小王的妻子身體不太好，因為他是班長，經常干工作耽誤了下班時間，妻子很不理解并且經常抱怨。為了這事，小兩口爭吵不斷，影響了夫妻感情，本來合合美美的家庭出現了危機。了解到情況，指導員首先分頭做兩個人的工作，講明孩子小正是困難時期，但只要夫妻雙方互相體諒，互相幫助，就沒有過不去的坎，吵嘴不是解決問題的辦法。同時，要求小王在家里多替妻子分擔家務，愛護妻子才能取得妻子的支持。處理好家庭問題的小李，工作中比以前更加賣力了。
在外部因素中，管理者也起著重要的作用。由于管理者個性、觀念、閱歷、學識和品行修養等方面的差異，造成其在管理思路與手段、推進工作的方法與技巧、對待員工的態度以及與員工的溝通等方面有所差異。如果這種差異不能被員工所接受和理解，就很可能造成員工思想波動。因此，管理者要認識到自身的重要性并以身作則、多做自我剖析和角色置換的思考，有利于更好的解決好員工的思想問題，并能夠在處理問題時起到主導作用。為此，基層班子要利用民主生活會、班子會等形式，及時溝通交流工作中處理問題的方式方法，提高解決具體問題的能力。另外，要求隊班子成員每人每月讀一本好書，并交流讀書心得，提高管理能力和管理水平。
同樣，在員工思想動態分析過程中，要根據員工思想變化的48項因素，制定了相應的矛盾隱患預警，對可能出現的問題提前做工作。按照因人而異、疏導溝通的方式，解決員工思想問題，從而穩定隊伍，引導員工以積極、樂觀的心態對待工作與生活。例如在新的薪資方案出臺時，是員工群眾思想波動較為敏感的時期。這樣，基層就要制定提早宣傳、重點解釋的預警方案，對可能出現不理解、抵觸情緒的員工進行單獨講解，讓員工吃透文件，領會精神，理解新方案的用意和效能，從而認可并支持上級部門的工作。
三、關心關愛員工，夯實員工隊伍穩定的基礎
隨著目前社會發展多元化的趨勢，員工價值取向日益多元多樣，思想異常活躍，加之多種利益訴求和新老矛盾相互交織，維護和諧穩定的壓力不斷加大。為確保思想政治工作應勢而變、順勢而為，進一步增強針對性和實效性，公司黨委建立完善職工思想動態分析長效機制，通過問卷調查、座談會和個別談心等形式，深入了解職工群眾所思所憂所盼。通過調研了解到，來自各方面的壓力是影響職工思想穩定、心理健康的主要因素。67%的職工反映在社會競爭日益激烈、工作標準不斷提高、生活節奏明顯加快的情況下，感到壓力不斷加大。一是來自工作的壓力；二是來自社會的壓力；三是來自家庭的壓力。
在把準職工思想脈搏的基礎上，公司黨委清醒地認識到單靠傳統的教育引導手段和方法，已很難解決好職工的心理問題。只有解開心結，職工才能卸掉包袱，輕裝上陣，創造性地做好工作。
受目前一些新型管理模式的啟發，黨委一班人形成共識，決定堅持人文關懷具體化、立體化，積極研究心理減壓的方式方法，不斷提高思想政治工作的科學性。
二、努力滿足職工不斷增長的精神渴望和心理需求
一是注重心理疏導，緩解心理壓力，讓職工輕裝上陣。公司把職工心理健康管理作為思想政治工作新陣地，廣泛開展心理健康宣傳。宣傳心理健康理念、普及心理健康知識，讓職工了解和掌握一些自我心理調適技巧，分享學習的感受和心得。通過多種方式，運用理解、共情和積極關注等專業的方法和技術，引導他們轉變觀念，學會換位思考，有效管理自己情緒和壓力，提高心理應對能力，建立和諧人際關系，提高個人幸福度。
二是注重思想引領，強化主流觀念教育，引導職工敬業奉獻。針對公司發展面臨的機遇與挑戰，開展形勢任務教育，講形勢，講任務，傳遞壓力，激發干勁。針對當前職工理想信念弱化、過分關注自身利益等問題，突出核心價值觀教育，大力唱響主旋律。引導職工強化責任，明確方向，提振士氣，找準位置，形成了人人想發展、謀發展，積極主動地為公司發展獻計出力的良好氛圍。
三是注重文化熏陶，依靠文化聚力，激發全員工作熱情。公司把企業文化建設作為推進和諧建設的落腳點，創建了符合保險業文化建設品牌，走出了一條構建干群和諧、管理和諧的有效途徑。實現了工作標準和工作目標的有機統一。
三、積極營造以人為本、關注健康的濃厚氛圍
健康是快樂之本，是每個人共同的追求。近年來，公司從體質、行為、飲食、環境等多個角度提高全員健康質量。
一是關注職工體質健康。深化健康知識宣傳。優化健康查體的方式和效果，精選查體項目和合作醫院，為女職工和45歲以上的職工每年查體一次，全體職工每兩年查體一次。
二是關注職工環境健康。重視基層硬件建設，持續改善員工工作生活環境，受到了職工的一致認可和廣泛歡迎。
一、職工思想總體狀況
總的看來，生產第一黨支部職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。生產第一黨支部通過深入開展“第二期紅色主題教育”活動，促進了生產第一黨支部職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。
二、職工關注的主要問題
部分在礦居住的職工對參加本職工作以外的活動較感興趣，他們一方面期望透過業余活動減輕來自工作和生活的壓力，一方通過文化活動不斷增加對企業文化的認識。公司應結合目前的生產工作實際，貼近職工生活，組織一些喜聞樂見、職工能廣泛參與的活動，透過多種形式的文化體育活動，緩解釋放壓力，增強職工之間的溝通協調，提高企業凝聚力。
三、采取的工作措施
當前影響職工思想穩定的因素大致有三方面：
一是工作壓力，部門住礦職工普遍感到煤礦生活單一。企業給予職工工作的機會，職工也透過文化素養給企業及社會創造了財富，職業發展規劃是職工勞動價值的具體體現，確保職工的生活在維持現有水平的基礎上能夠有所提高。
公司各項規章制度較為齊全、規范，從生產、設備、安全等各個方應進一步明確，讓職工在企業文化建設方面進一步的提高，加強文化素養，提高企業的凝聚力。
四、下一步工作打算和有關建議
