時間：2023-01-30 05:00:35
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在加強科學技術創新，加快科研成果轉化與產業優化升級的背景之下，石油企業對高技能型人才需求日益增加，高技能人才在石油企業中的作用變得越來越重要，如何加強高技能人才培養已成為多數石油企業面臨的一個重要問題。只有培養出更多高技能人才，石油企業技術創新，產業優化升級目標才能實現，因而對石油企業高技能人才培養進行研究非常重要。
一、我國石油企業高技能人才培養現狀
根據對我國部分石油企業高技能人才培養現狀調查訪問了解到，大部分高技能人才培養當前仍存在一些不足之處，主要表現在以下兩點：
（一）崗位安排不合理
高技能人才在石油企業中大多居于一線生產線上，而很少涉及其他崗位，這種不合理的崗位安排使得高技能人才優勢得不到合理充分的利用。高技能人才不僅具備高強技能，可以完成一線生產任務，同時對新員工或技能水平較低的員工也能夠發揮指導和輔助作用，但許多石油企業并沒有意識到這一點，使得基層單位高技能人才崗位配置受到了較大的局限。
（二）缺乏帶頭意識
由于石油企業大多數高技能人才隸屬于基層單位，且崗位基本被固定在一線生產線上，使得高技能人才缺乏帶頭意識，在企業進行高技能人才培養時沒有意識到自身在其中所具有的模范帶頭作用與榜樣作用，在一定程度上降低了石油企業高技能人才培養效率和培養質量。
二、解決石油企業高技能人才培養的有效辦法
（一）聘任內部培訓師，一對一培訓
從經濟性角度考慮和資源充分利用角度考慮，石油企業應優先聘任內部培訓師來擔任高技能人才培養任務，并采取一對一培訓、一對一幫扶模式對培訓對象進行指導和幫助。這樣不僅可以為企業節省一定培訓費用，而且可以提高內部人力資源利用率，提高企業內部競爭，促進現有高技能人才效能的充分發揮。為順利實施這一培訓活動，石油企業需要適當提升高技能人才的待遇，并向全體員工表明，只要通過培訓達到高技能水平的人都可以享受此種待遇，以此來激勵員工積極參與培訓，努力學習，不斷提升自身技能水平與工作能力，進而實現高技能人才培養目標。
（二）強化高技能人才帶頭作用
事實上，在石油企業日常經營管理與高技能人才培養方面，高技能人才本身便有著積極的帶頭作用，只是許多高技能人才本身缺乏這種意識而已。那么如何充分調動采油企業基層單位高技能人才的積極性和帶頭作用呢？根據經驗總結與相關理論研究分析，有效提升高技能人才帶頭作用，首先需要領導層進行引導和思想教育，讓基層單位高技能人才意識到自身的帶頭作用，并為高技能人員帶頭作用的發揮創造良好平臺與盡可能多的機會，以促進高技能人才帶頭作用充分發揮，強化高技能人才帶頭意識。其次，鼓勵基層單位高技能人才積極發揮自身帶頭作用，并對其在工作中做出的優異成績給予一定的物質獎勵，提高他們工作積極性，留住高技能人才。同時鼓勵基層高技能人才對其他員工工作進行指導和輔助，讓普通員工以高技能人才為模范和榜樣向其學習，不斷提升自身技能水平，縮小與高技能人才之間的差距，讓現有高技能人才成為推動采油一廠高技能人才培養的一大助力，提高石油企業高技能人才培養效率和培養質量，促進石油企業從高層到基層各層級培養出更多高技能人才。
（三）提升全體員工隊伍素質
僅僅依靠一個、兩個高技能人才并不能幫助石油企業完成生產經營目標，實現技術創新與科研成果的快速轉化，也不能實現產業的優化升級。所以石油企業在進行高技能人才培養時，應以提升全體員工隊伍素質為目標，采取有效的方法策略對全體員工進行技能培養、崗位培訓與職業道德教育，強化員工技能水平與實踐操作能力，明確員工崗位職責，提升員工職業道德素養。鑒于高技能人才不僅要具備扎實的專業理論知識，更要經過長期不斷的實踐鍛煉技能水平才能得到真正的提高，經驗才能得到有效的豐富，因而石油企業需要加強實踐培訓環節，鼓勵基層員工努力克服自身膽怯心理，敢于大膽設想，積極探索嘗試，對自身在培訓中的表現和不足進行總結分析，不足之處努力彌補，同時對培訓中的方法進行不斷積累運用，并加以相應的改進。通過這樣培訓后，相信石油企業全體員工隊伍綜合素質會得到有效的提升。
三、結語
以人為本正是現代企業人力資源管理的核心與關鍵，石油企業也不例外。雖然當前我國多數石油企業高技能人才培養存在一些缺陷和不足，但隨著企業對高技能人才培養的越來越重視，對以人為本管理理念貫徹的不斷深入，以及石油企業高技能人才培養方法與經驗的不斷積累豐富，相信我國石油企業高技能人才培養一定達到預期理想的目標，培養出更多高技能、高素質人才。
人才是最寶貴的資源，當今世界的國際競爭，說到底是人才的競爭。隨著我國經濟建設快速持續發展和產業結構的調整，現代化建設不僅需要大量知識型、科研型專門人才，而且需要大量技術、技能型人才。技術技能型人才，特別是高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。因此，培養高技能人才，是國家作出的一項重大決策，是全面落實科學發展觀、加快推進人才強國戰略、調整教育結構、推動經濟社會發展的一項重要舉措，對于增強我國核心競爭力和綜合國力，構建社會主義和諧社會具有十分重要的意義。
一、加快高技能人才培養的制約因素
（1）傳統觀念的制約
一是在培養方法上，受長期形成的傳統培養觀念，很多人認為沒有十幾年或二十幾年的實踐經驗根本培養不出技師，所以人們習慣沿用幾十年的傳統觀念，把技術工人視為技能人才主體隊伍，并嚴格按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個級別去培養和管理，對現代技能人才的培養缺乏系統認識和基本途徑。二是在對高技能人才認識上，由于長期以來沿襲的干部工人身分制度，加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳，社會上一直存在片面的人才觀，認為科學家、工程師、高級工程師才是人才，而對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才缺乏足夠的認識。不少地方政府對高技能人才培養至今尚認識不足，重視不夠，基本上沒建立高技能人才的培養機制，缺少對當地高技能人才的培養規劃和計劃。這些傳統的觀念嚴重阻礙了高技能型人才快速成長的良性環境的形成，不利于高技能人才的培養。
（2）資金不足的制約
高技能人才培養是投入成本較大的教育類型，需要大量的場地、先進的設備和技術以及原材料的投入，只有這樣，才能達到培養目標。要想在有限的時間內達到相應的等級標準，就必須有大量經費的投入。然而，由于傳統的教育理念根深蒂固，對高技能人才培養認識不足，政府在資金投入方面偏重于普教、高教，辦學經費長期呈現一邊倒的態勢，對于職業教育既缺少資金投入，對高技能人才培訓基地關心重視不夠，又沒有強有力的政策支持。由于長期缺少必要的資金投入，教育經費無法保證，教學基礎設施設備十分簡陋，無法培養出合格的高技能人才。
（3）激勵政策的制約
長期以來，社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”“重科技，輕技能”的傾向。在人才隊伍的建設上把學歷和專業技術職稱作為人才的唯一衡量標準。尤其是對身份的限制較為明顯，有學歷或有干部身份的人員可以有多種晉升的渠道，而技能人才只能干一輩子工人。一些單位，甚至包括一些政府部門在內，在用人政策上，以學歷為導向，按學歷、文憑的高低確定員工的工資標準和社會地位。這種做法嚴重影響了高技能人才發揮技術才能的積極性，使他們失去了繼續接受職業教育的信心。加之，高技能人才激勵政策落實不到位，使得高技能人才沒有得到相應的社會地位和尊重。社會和經濟地位的低下，嚴重影響了技能人才的工作積極性和高技能人才培養的工作。
（4）管理體制的制約
由于技能人才的培訓涉及多個部門，在實際操作中存在界定不清、職責交叉、“證出多門”的問題，各行業利用部門優勢，不嚴格按照要求考試、考核，紛紛頒發各式各樣的資格證書，造成證書滿天飛，“含金量”低，甚至對同一職業資格的技術等級考核形成兩套標準、重復發證。部分職業院校尤其是民辦職業院校為了片面追求學生職業資格考試通過率，在組織學生參加職業資格考核鑒定中存在弄虛作假現象，以致雖然學生取得職業資格證書但達不到職業資格的要求，嚴重影響了高技能人才的素質。
（5）培訓能力的制約
在企業培養高技能人才的作用未充分發揮情況下，目前高技能人才的培養主體主要為技工學校、職業院校和社會培訓機構。由于多方原因，不少高級技工學校尚存在投入不足，辦學條件欠完善，規模不大的情況。而不少職業技術學院錯誤定位自身為普通?？茖W校，培養的學生主要傾重于解決大專學歷問題，忽視高技能的掌握，在技能人才培訓尤其是高技能人才培養方面的基礎設施、師資力量和教學質量參差不齊，真正符合高技能人才培養基地條件的不多，在培養技能人才方面的能力也較弱，影響了高技能人才培養。
二、加快高技能人才培養的對策
（1）轉變傳統培養觀念，樹立整體人才觀
現代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現代科學技術手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產品生產和新服務的創新能力。這種人才絕不是靠"熟能生巧"，而是需要十幾年才能培養出來，例如，現在復雜零件的加工主要依靠數控機床來解決，現代的技師熟練掌握數控機床的操作和數控編程這門新技術后，就可以輕松和高質量地完成生產任務。而傳統型的技工由于受教育程度的限制，掌握數控技術就非常困難。另一方面工業化進程的加快，產品更新換代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經過十幾年甚至二十幾年才能培養出技師來。此外，在對人才的認識上，要樹立整體人才觀。要充分利用廣播、電視、報刊、網絡等多種新聞媒體和宣傳途徑，大力宣傳“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的觀念，宣傳高技能人才對經濟建設和企業發展所起的重要作用，應該將技能型人才納入國家人才戰略體系去規范管理，給高技能人才以準確的定位，為技能型人才快速成長營造良好的氛圍。
（2）加大資金投入，確保經費的落實
高技能人材培養離不開職業教育，目前制約職業教育發展的一大瓶頸就是投入太少。各級政府尤其是教育行政部門在規劃教育時，一定要將技工教育納入教育大循環統籌考慮，至少在今后一個不短的時期內要向技工教育傾斜，以使技工教育在短期內"強身健體"。這就需要進一步加大對高技能人才培養的經費投入，在各級財政設立高技能人才培養專項資金并列入財政預算，用于高技能人才培養計劃的組織推動和基礎工作開發。同時，鼓勵多渠道籌措資金，努力增加對高技能人才培養的投入。在企業實施職工教育經費統籌制度，在農村實施勞動力培訓經費統籌制度，逐步建立起政府、企業、社會多渠道籌措的高技能人才工作投入機制，為高技能人才培養提供必需的資金保障。
（3）加大激勵力度，完善動力機制
只有建立完善高技能人才激勵保障制度，才能不斷擴大和穩定高技能人才隊伍。一是政府要建立對高技能人才的評選表彰制度。對做出突出貢獻的高技能人才給予重獎，對培養高技能人才做出突出貢獻的個人和單位進行表彰和獎勵，在全社會形成重視技能人才、尊重技能人才、激勵技能人才的良好氛圍。二是勞動保障部門要建立起對高技能人才傾斜的工資制度。確保高級工工資價位不低于大中專畢業生，技師、高級技師工資價位不低于中、高級專業技術人員。同時根據目前的經濟水平，參照專業技術人員標準統一制定高技能人才的津貼、補貼標準，并在有條件的企業逐步推行高技能人才年金制度，穩步提高高技能人才的待遇。三是強化對高技能人才的管理服務。建立完善的高技能人才庫，對已經取得了等級職業資格證的高技能人才統一實行動態管理和服務。包括對具有高級技師職業資格和獲得全省突出貢獻人才獎的高技能力才定期組織免費體檢和外出學習考察，使他們感受到政府和企業的關心、尊重。對具有高級工以上職業資格證書尚未實現就業，或關閉破產企業的高技能人才，統一納入政府就業援助范圍，由政府優先推薦就業。
（4）改革管理辦法，確保鑒定考評質量
近年來，各地大力實施“人才強市”戰略，出臺一系列人才培養的優惠政策，并通過開展職業技能競賽，推進高技能人才的培養選拔。筆者從事職業教育多年，也實踐輔導了一批又一批學生參賽。近些年參加電焊工、鉗工比賽的學生成績顯著，獲得了可喜的戰績。近兩年參加數控技術、機電專業比賽的學生雖說也取得一定成績，但獲獎人數少、成績相對下滑，尤其是從現代制造業數控技術專業的比賽項目來看，暴露出技工院校教育教學的問題，已成為技工院校高技能人才培養不可忽視的重要課題。
一、存在的問題
1.技能專業師資整體業務水平偏低
筆者所在的院校是一所縣市級技工院校，近幾年由于數控技術發展較快，學院接收了兩名專業院校的數控專業畢業生任教，開設數控技術及應用專業和數控加工技術專業。由于多是年輕教師，又多是教普通車工轉行過來的，日常教數控專業的老師業務水平偏低，且教師隊伍培訓、培養滯后，直接影響了教學質量。從參賽的學生來看，選手對數控設備性能、刀具材料以及數控加工工藝參數掌握不全面，操作中出現對刀錯誤，發生撞刀事故。其原因主要是日常教學的數控專業老師水平有限，也與學生實際操作少、心理緊張等有關。
2.新工藝信息閉塞
筆者學校是走在同行業院校前列的一所院校，在省、市級職業技能競賽中層層奪魁，部分教師滿足現狀，靠一套成熟的經驗吃老本，墨守成規、固步自封，殊不知社會發展之快、同類院校競爭的激烈。由于對外界形勢估計不足，造成信息不靈，新知識、新工藝信息閉塞，影響了院校發展。3.硬件投入不足，設備設施差雖說所在技工院校近兩年對先進的數控設備加大了投入，基本條件建設得到改善，增添了幾臺數控車床，但與兄弟院校相比硬件投入仍有差距，日常學生動手機會偏少，對刀具、材料和切削用量難以掌握，參賽選手多是一項訓練，僅熟悉一種設備，對其他型號和操作系統的設備根本不了解。受經濟、資金限制，院校的辦學實力不僅受到影響，數控專業的發展也受到制約。
4.受師資力量的制約，團隊精神難形成
近幾年來，數控技術發展迅速，新工藝日新月異。重點院校幾位老師圍著一位參賽選手培養，有理論的、有指導實踐操作的還有專門提供信息的，而縣級技工院校一位老師圍著幾位選手轉，學生操作水平難提升。重點院校選手設備先進齊全，可以學習掌握多種數控技術，而縣級技工院校只有學習一個型號的數控專業技術，跟不上時展的步伐，因此參賽時難以形成團隊優勢，靠單打來競爭競賽名次，缺乏綜合能力。
5.安全生產意識不強，處理事故能力差
在濰坊市舉辦的職業技能競賽中，技工院校的選手刀具、量具擺放紊亂，亂扔現象較為普遍。加工時有的伸頭去看，不按照操作進行，粗加工、精加工混用一把刀具，雖完成加工要求，但加工尺寸超差。這種種現象的發生，暴露出日常操作不嚴謹，缺乏安全意識和產品加工質量意識。
二、建議措施
在全社會重視制造業技術的今天，加強數控專業高技能人才培訓就顯得尤為重要。
1.質量強校、特色立校，提高學院教學管理水平是加快高技能人才培養的根基
根據本地傳統產業轉型升級、高新技術產業集群化發展的實際要求，調整優化專業設置，加快發展面向戰略性新興產業和現代服務業的專業，以服務產業轉型升級為主線，以大項目、主要產業為服務目標，為社會經濟發展培養實用型、創新型高技能人才。只有堅持為經濟社會發展，為勞動就業服務的辦學宗旨，擴大辦學規模，提升辦學檔次，突出辦學特色，形成院校品牌，才是加快高技能人才的根本保證。
2.加強師資隊伍建設，提高師資業務水平，是加強高技能人才培養的前提條件
師資隊伍是個長期系統工程，需要長期抓，更需要長期培養。一是要從教學人員的地位、待遇、技能水平等方面做文章，創建長期的培訓體系及師資辦法；二是建立一支結構合理、素質較高、精干高效、理論實踐“雙師型”師資隊伍，必須有計劃地安排崗位培訓和在職學習。特別是數控專業的現代教育理論學習。必須開展教學改革的研究，并及時將研究成果應用于教學實踐中。目前，技工院校面臨生源不足的困境，既要想方設法解決招生難，又要加強內涵建設，苦練內功，提高院校辦學層次及管理水平。
3.提供政策支持，加大院校投入力度，推動技工教育快速發展，是加快高技能人才培養的有力保證
技工院校要長期有序發展，光靠自身能力，在新技術、新材料、新工藝不斷更新換代的條件下規劃新計劃，調整老專業設置，在短期內解決不了機械加工類專業設備、場地投入問題，需從政策的層面制定發展規劃，合理進行院校及專業布局，長期對教學條件和教學設備改造更新。政府部門在制定政策時要給技工院校提供更多的機會和空間，在資金上、待遇上、政策上向技工院校傾斜。
高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。近年來，中原油田采油院不斷創新人才培養機制，通過構建一體化模式，大力培養高技能人才，達到了活躍學術交流氛圍、人才培養和知識技術共享目的，加快了造就一支思想政治素質高、專業技術精湛人才隊伍的培養步伐。為推進高技能人才管理工作，采油院成立高技能人才工作領導小組，構建“一體化”管理模式，使高技能人才培養和隊伍建設取得了顯著效果。通過近年來的探索與實踐，采油院培養了一大批高技能人才，目前，這支隊伍在油田勘探開發、保油上產和采油院又好又快發展進程中發揮著極其重要的作用?！耙惑w化”管理模式，是指由高技能人才領導小組牽頭，主管部門組織，相關部門和各基層單位配合，對高技能人才工作進行統一規劃、統一安排、統一落實，使高技能人才的“選拔、培養、使用、宣教”管理流程得以順利實施。
一、加強選拔管理，嚴格選拔程序，確保優中選優
高技能人才隊伍中，高級工是通過職業技能鑒定站鑒定產生的；而技師和高級技師的技能鑒定、技能大師的評審都是由油田或集團公司組織實施的，但是無論技師和高級技師的鑒定，還是技能大師的評審，都首先要通過二級單位選拔、推薦，這關系到高技能人才隊伍的整體素質。因此，把好第一關，確保高技能人才“好中選好，優中選優”，選拔工作十分重要。
1.拓寬選拔渠道。在滿足高級工和規定的年限兩個條件基礎上，通過四種渠道選拔技師后備人才庫人員：一是年度考核。根據油田《高級技師、技師管理辦法》，每年年度考核總分潛油電泵組裝檢修工前20名，汽駕前5名，其它工種前1～2名進入技師后備人才庫；二是技能鑒定。每年高級工技能鑒定，潛油電泵組裝檢修工總成績前六名，其它工種1～2名進入后備人才庫；三是技術比賽。在油田技術大賽取得第二、三名、院大賽第一名的高級工進入技師后備人才庫；四是技能成果。獲得油田及采油院各類技能創新成果油田一、二等獎、院一等獎的高級工進入技師后備人才庫。
2.嚴格選拔程序。進入技師后備人才庫的人員，要經過嚴格的選拔程序才能有資格參加技師職業資格考評。一是核查身份。參加技師職業資格考評的高級工必須是后備人才庫里的成員，確保后備人才庫的優先權；二是統一考評。組成由院領導、人力資源、工會、紀檢、生產、技術等科室負責人和基層單位主要領導構成的考評小組，對參評人員業績、成果、榮譽、師帶徒等方面進行綜合考評；三是院務會終審。按照油田每年技師考評情況，被選定的人員名單上報院務會，經討論審核，確認無爭議無問題后，再由職能部門推薦上報。
3.強化過程監督。高技能人才的選拔事關職工的切身利益，選拔過程公平、公正、公開，職工十分關注。做好這項工作我們抓住兩點：一是紀檢全過程參與監督。無論是進入高技能后備人才庫，還是整個考評過程，紀檢人員都全過程參與核查、計算、校對并簽字確認；二是及時公布考評結果。在考評現場公布結果，當場接受考評人員的監督，隨后在院公示欄公示考評結果和人員名單，及時接受參評人員和廣大職工的監督。
二、加強培養管理，創新培養方式，打造全能型高技能人才
高技能人才，是指熟練掌握本等級專業知識和技術、具備精湛的操作技能、在生產實踐中能夠解決復雜技術難題的操作人員。取得了高技能人才資質，并不代表就具備相應的能力水平，因此必須創新高技能人才的培養方式，按照知識豐富型、技能智能型、能力突出型、素質全面型標準，對高技能人才進行再培養，才能真正滿足企業生產發展的需要。
1．通過各類強化培訓，培養高技能人才。一是利用采油院現有的師資力量，聘請院首席專家、技術專家、優秀人才、主任師、高級工程師擔任兼職教師，定期開辦技師、高級技師等高技能人才強化培訓班，加強高技能人才專業理論知識培訓；二是通過廠校聯合的方式，加強高能人才新技術和其他能力的培訓。近年來，有關院校為我院培訓高技能人才20余人次，取得了良好的培訓效果。
2．通過強化基本功訓練，培養高技能人才。2008～2010年，我們把高技能人才培養與強化基本功訓練結合起來，制定了高技能人才培養計劃和具體目標，通過強化培訓、崗位練兵、考核測試、技術比武等環節的反復訓練，全院高技能人才三年內不僅掌握了本工種高一技術等級專業知識和操作技能，而且相關工種的專業知識和技能也能基本掌握，成為真正的精一、會二、懂三的復合型高技能人才。
3．通過技術專家工作室，培養高技能人才。技術專家是院里解決現場技術難題的專家，是油田技術攻關、改革創新的精英和骨干。為鼓勵技術專家潛心技術創新、悉心傳授技藝，讓人才資源充分發揮作用，采油院成立了由技術專家領銜、高級技師和優秀技師加盟的工作室。通過與工作室簽定承包任務書，承擔課題立項研究、解決技術難題、做好名師帶徒等工作，促使其相互學習、交流，不斷提高，從而加快高技能人才的培養。
4．通過專項技術競賽，培養高技能人才。技術大賽，能夠營造技能操作人員勤學苦練、爭相競技的良好氛圍，但是全員性和全油田性的大賽，對于高技能人才而言，缺乏較強的吸引力，不能充分挖掘出高技能人才的潛能。因此我們針對高技能人才組織了技師專項技術比武，同一層次的高技能人才，在同一個賽場上比拼，他們表現出良好的競技狀態和頑強的斗志，把技能水平發揮的淋漓盡致。
三、加強使用管理，轉變使用思路，發揮高技能人才骨干作用
1．把高技能人才放在管理崗位上使用。一是放在班組長崗位上。班組長是基層隊一個重要的崗位，絕大部分生產任務都要在班組長的帶領下完成。作為班組長不僅要和班員一起干活，完成所有生產任務，還要首先對生產任務進行分工、協調，負責安全、高效、保質保量的完成工作任務。目前，全院班組長崗位有80%都是技師或高級工；二是放在管理干部崗位上。部分優秀技師、高級技師由于技術水平較高，經驗比較豐富，再加上自己不斷的學習，生產中，不僅能夠解決技術操作難題，對常見的生產技術、生產管理問題十分在行，在近年干部技術人員緊缺的情況下有6名高技能人才被推薦到基層技術員、副隊長崗位上使用，以“工代干”的身份從從事技術或管理工作。
2．把高技能人才放在科研崗位上使用。潛油電泵組裝檢修工藝和技術理論研究與要生產實際緊密結合，在技術生產研究崗位上和科研項目開發上，客觀上也需要優秀的高技能人才融入進來。一是放在技術開發部。為加強生產技術研究，電泵所設置了技術開發部，從事潛油電泵生產工藝和技術方面的研究，把優秀高技能人才調至技術開發部，既可以加強生產工藝和技術方面研究成果的實效性，也可以提高高技能人才的理論水平和研發能力；二是放在技術專家工作室，專門從事潛油電泵技能操作和電泵技術改進等方面的理論研究，促進電潛泵技能操作技巧理論化、體系化、書本化。
3．把高技能人才放在外部市場上使用。近年來采油院為了拓展生存空間，先后進入東北、內蒙等外部電潛泵市場。為了確保外部項目盡快啟動、順利運行，我們精選一批思想素質好、綜合素質高、業務水平高技能人才隨隊出征。事實證明，這批高技能人才經受住了考驗，不但出色完成了項目組安排的生產任務，而且在綜合能力上又有了大幅度的提升。
四、加強宣教管理，擴大社會影響，營造學知識練技能的良好氛圍
優秀的高技能人才是一個品牌，是一面旗幟，無論是其成長的經歷，還是其研究的成果，或是對企業的貢獻，總結出來都是一本很好的教材，他們爆發出來的感染力和影響力，具有強大的感召作用。為此，我們確立了“發現一個、宣傳一個、獎勵一個”工作方針，大力選樹典型，擴大其社會影響力，營造“人人學技能，人人練技能”良好氛圍。
1．宣傳高技能人才的成長事跡。取得優異成績的高技能人才,絕不是一朝一夕的功夫，平時總要比別人多付出十倍、百倍的艱辛和汗水，才有可能取得成功。對于他們的感人的奮斗過程，我們大力宣傳。技術工種帶頭人、高級技師費某某，雖只有技校文化，但生性好強，從不服輸，自從他當上潛油電泵檢修工那天起，他就虛心學習、埋頭苦干，別人不愿意干的活他干，別人干不了的活他搶著干。十幾年來，他勤奮好學、刻苦鉆研、苦練技能，他有一個習慣，就是用小本記下保護器故障維修過程遇到的問題和解決問題的方法，不漏掉任何有價值的細節，并且一直堅持，功夫不負有心人，在2008年油田第九屆工人技術比賽中一舉奪得潛油電泵組裝檢修工第一名的好成績。以他為主要參加人的《保護器殼體密封質量的改進》課題獲中國質量協會石油分會三等獎，創造經濟效益達300多萬元。他先后還有十幾項QC成果獲局級獎勵。對于這些高技能人才的事跡和成長故事，院里都大力宣傳，號召廣大職工學習先進人物的敬業和創新精神。
2．宣介高技能人才的研究成果。研究成果是高技能人才辛勤汗水和智慧的結晶，對有推廣價值的成果，我們大力宣傳介紹。一是內部交流。《解決107電機定，轉子掃膛》榮獲了2007年油田QC一等獎。對于這樣的成果，我們通過組織高技能人才內部交流會，對成果原創性、實效性和投入使用后的經濟效益進行討論交流，讓大家充分認識這一成果的價值，鼓勵大家多出成果；二是外部推介。井下作業工具工某技師曾參與《耐高壓氣舉閥》和《柱塞排液采氣地面減震器》設計，這兩項成果都獲得國家實用新型專利，投入使用后，職工反應操作簡單、使用便捷、寓教于樂，具有很高的推廣價值，我們通過有關部門把這些成果進行了外部推介。
3．宣講高技能人才的激勵政策。為鼓勵崗位成才，油田出臺許多提技能操作人員薪酬待遇、公費培訓、競賽表彰、破格晉升、重大成果獎勵等激勵措施。這些政策的出臺為技能人才的成長，提供了廣闊的舞臺。為了讓廣大技能人員了解這些政策，不斷激勵自我，我們加大政策的宣傳力度，一是櫥窗宣傳，把原文件張貼到基層的廣告欄，加強職工身學習；二是會議宣講，利用全院干部大會組織基層黨政干部學習文件，并要求他們在基層大職工大會上解讀這些政策；三是言傳身教，讓享受政策的優秀高技能人才現身說法，讓廣大職工感受到技能大師就在身邊，只要努力，人人都能成為高技能人才，都能享受政策。
參考文獻
[1]潘海．員工培訓與開發手冊[M]．北京：企業管理出版社，2001
本文為2011年江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究基金資助項目——江蘇省高職院校校企合作新思路研究：基于產業集群視角（2011SJB880040）的階段性成果，項目負責人：盛立強
中圖分類號：F127 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年6月12日
蘇州推進“三區三城”建設，改造傳統產業打造產業體系和基礎設施平臺，迫切需要提高高技能人才隊伍素質；六大主導產業振興計劃，需要建設一支具有精湛技藝、掌握核心技術和具有創新能力的高技能人才隊伍；四大新興產業跨越發展工程，發展物聯網產業和低碳經濟，需要一大批掌握現代新興產業技術的知識技能型高技能人才；大力發展現代服務業聚焦總部經濟、樓宇經濟、旅游業，致力于加快發展文化創意產業，需要一大批掌握現代經營方式和現代服務技能的復合技能型高技能人才。
一、蘇州高技能人才總量、結構及素質現狀
（一）總量不足、結構不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不適應市場需求。蘇州技能人才占整個從業人員的份額僅占34.32%，低于發達國家50%以上的標準。其中，高技能人才占技能人才比例為11%，低于發達國家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初級工所占比例達到60%，高級工以上的比例僅為11%，技能結構呈現明顯的“金字塔形”。而發達國家或發達地區較為合理的技能結構為“橄欖型”，即兩頭小、中間大，較能發揮技能人才組合效率作用。技能結構失衡，一定程度上影響和制約了蘇州經濟進一步發展和產業結構的調整升級。從產業分布來看，戰略性新興產業和第三產業中技能人才比例偏低，不適應社會經濟發展。從年齡結構來看，高技能人才年齡構成偏高，技師、高級技師青黃不接。據對全國2，084家企業的抽樣調查統計數據顯示，46～60歲的技師、高級技師占總數的40%，高級工所占比例與技師相似。這不僅說明中國高技能人才年齡構成偏高、數量偏少，而且說明各年齡段之間，特別是前3個年齡段之間的跨度較大。這意味著當占有相當數量的高級技師、技師、高級工陸續進入退休年齡后，后繼乏人。
（二）知識及能力結構老化，不適應企業發展需要。當今世界科技迅猛發展，新知識、新技術、新工藝、新方法層出不窮，被大量應用于生產、生活領域，使崗位職責拓寬，技術更加復合，另有大量的新職業、新工種不斷出現。即使在傳統行業，如鋼鐵冶金、建筑施工、交通運輸等領域，也在不斷使用新的技術技能。傳統技術技能和工藝，不再適應企業發展的需要，亟須更新、補充和提升。
（三）本地高技能人才供應能力有限。一方面目前蘇州高、中等職業類院校的培養規模、畢業生數量，跟不上經濟發展導致的數量的需求；他們的專業設置更新慢，對專業領域技能人才的供給也受限制；他們的管理模式，又使其難以根據人才市場的變化，迅速調整培養方向，而且除技工學校外，大部分職業類院校的畢業生其職業技能只能達到中級工水平；另一方面國家教育體系總是有計劃展開的。目前，我國國民教育系列內的院校，主要目標是為社會培養通才，或合格的公民。由于企業或各經濟部門需要的人才屬于專才，專門人才需要的專門技能，一般屬于工作經驗，甚至是技術秘密。這類技能，屬于隱性知識和黏性知識，他們必然依附于專門設備和人員。他們的積累，往往需要專門的環境條件和較長的時間。所以，一般需要在工作實踐中積累或培育。一般的院校并不具備培養專才的設備和條件。尤其是學校一般無力購買企業生產過程所用的現代化設備和專用裝備，學校更沒有掌握這些現代化設備的專門人才和專家型人才。兩方面的共同作用直接導致了本地高技能人才供應能力有限，企業中高技能人才奇缺也就不足為奇了。
建立和健全科學、規范的高技能人才培養機制解決蘇州高技能人才短缺、助推當前蘇州產業結構轉型、順利推進“三區三城”建設的有效途徑。目前，蘇州高技能人才的保障機制雖然已有很大改善，但形勢依然嚴峻，存在著對高技能人才吸引力不足、缺乏完善的人才成長環境、人才培養和激勵機制薄弱、人才流失率高等問題，這與蘇州當前“三區三城”建設的總體任務和總體要求相比，還存在著較大的差距。因此，為助推蘇州產業結構轉型升級，改革和創新蘇州高技能人才培養及保障機制已勢在必行。
二、構建蘇州高技能人才培養機制的重要意義
探索多元化的高技能人才培養機制，完善其成長環境。一方面可以鼓勵和引導駐蘇各類高等院校轉變教育教學觀念，拓展和延伸辦學思路，使專業群與技術結構和勞動力結構相適應；另一方面可以拓寬培養渠道，為高技能人才提供良好的成長環境，促進高技能人才快速成長，為蘇州推進“三區三城”建設，實現產業結構順利轉型準備充足的高素質人力資源；三是有助于改革和創新蘇州高技能人才的激勵機制，進一步完善人才服務體系，提升高技能人才的工作積極性和主動性，有效降低人才流失率。
中圖分類號：G712
文獻標識碼：A
在我國，勞動力市場結構失衡，技能型人才緊缺的問題已經從幕后走到了前臺，“高級技師斷層”、“企業招聘高級技工難”已經成為不爭的事實。因此，大力發展高等職業教育，加快高素質技能型人才的培養，已經成為擺在我們面前的一項緊要任務。而案例教學法有助于學生理論知識的掌握和實踐能力的提高，是培養高技能人才的重要手段。
一、高職院校的高技能人才培養現狀
(一)培養目標不明確。培養目標不明確一直是我國高職院校普遍存在的問題。無論是教育者還是被教育者，不能把目標正確定位在高技能人才上，不能樹立“教育應注重能力本位”的思想，以學歷求生存，認為學歷越高越有用，普遍存在“自領情結”，都想當干部、搞管理、搞科研，不想當工人。
(二)采用傳統課程模式。目前。高職院校課程多采用以專業基礎課、專業課和必修課為主的傳統課程模式。傳統的課程模式比較符合教學規律及師生習慣，教師的任務是講，學生的任務是聽，固然可以使學生學到扎實的理論知識，但這種模式“重理論、輕能力”，“重講授、輕實踐”，忽視了學生動手能力、解決問題能力和創新能力的培養。
(三)不注重教師能力和素質的培養。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。因此，提高高技能人才培養質量的關鍵在于提高教師的能力和素質。高技能人才培養注重與一線生產實踐的結合，注重培養職業能力和職業素養，但在高職院校中，有過企業工作經歷的老師還為數不多。高職院校的師資建設主要瞄準各類高等院校的教師，或從普通本科院校畢業的本科生和研究生，他們往往會將本科院校的教學方法應用于高職院校，不能適應高級技能型人才培養的需要。要解決這個問題，高職院校教師必須在上崗前接受相關專業技能和專業素質的專門培訓，以便適應教學需要。
二、案例教學對培養高技能人才的作用
高技能人才應具備以下五個方面的能力：有必要的理論知識；有豐富的實踐經驗；有較強的動手操作能力，并能夠解決生產實際操作難題：有創新能力；有良好的職業道德。而案例教學法可以將書本知識與典型的真實情景相聯系，引導學生主動探索，積極思考，是溝通理論與實踐的橋梁，是一種啟發式、探究式的教學方法，重視學生綜合能力的培養。因此，案例教學的這種理念和方式，決定了案例教學能適用于高技能人才的培養。
(一)案例教學的角色定位有利于激發學生的學習興趣。傳統教學是以“教師”為中心，課堂上除了粉筆、黑板以外，只有幻燈、投影、錄音錄像這類視聽媒體，這類媒體盡管也能做到圖、文、聲并茂，但缺乏交互性，只能作為教師的演示工具，教師主宰課堂，忽視學生的認知主體作用，學生是被動學習。案例教學與傳統教學最大的不同就是教師和學生的角色定位。在案例教學中，教師的角色是“指導者”和“推動者”，是案例的“設計者”和“主持人”，學生則作為一個絕對的主角參與進來，這種角色的轉變能夠很好的激發學生的學習興趣。具體來說，案例教學在提高學生的學習興趣上主要體現在以下兩點：首先，案例教學法通過采用真實的、典型的、學生感興趣的案例，讓學生置身于案例的情景中，產生強烈的現實感，進而將理論、原則和方法的講解寓于實際案例的分析、討論中，使學生能切實體會到學習的樂趣：其次，案例解決方案的多樣性，更能激發學生的好奇心和參與意識，在民主和諧的討論氣氛中，學生大膽交流，有較大的自由度和較多的展現自己的機會，有助于活躍學生的思維，培養學生獨立思考和創造性地解決問題的能力。
(二)加深學生對理論知識的理解，在以教師講授為主的課堂中，學習者盡管能夠記住所學的理論知識，但這僅僅是停留在書本上的理性思維的認識和收獲，是一種單一的、靜止的、孤立的抽象認識。案例教學能使理論走向實踐，是理論和實踐的橋梁，將抽象的理論知識變得生動形象，對所學知識的理解會更深刻，使學生從根本上掌握知識。
(三)提高學生分析、解決問題的能力及創新能力。傳統教學方法的主要目的是讓學生了解、掌握知識：實踐教學法的著眼點是讓學生知道如何做。而案例教學法則是這兩種方法最好的結合，注重綜合能力培養。案例教學通常圍繞一個需要解決的實際問題展開，讓學生去摸索、學習處理各種實際問題，從而增強學生對現實問題做出科學決策的能力。在專題研究過程中，通過引導和鼓勵學生自主地發現和提出問題，設計解決問題的方案，收集和分析資料，調查研究，得出結論并進行成果交流活動，能夠培養學生分析問題和解決問題的能力。
(四)有利于培養學生的團隊合作精神?，F代企業的發展都需要有一個精誠團結的團隊，每一個企業員工都要有良好的團隊合作精神。在案例教學過程中，不僅有老師個體與學生個體的交流，而且還有老師個體與學生群體、學生個體與學生個體、學生群體與學生群體的交流，整個課堂一直處于動態的過程之中。每個學生都有潛在的智慧和長處，但每個人又都不是完人。在案例教學中，學生之間可以相互啟發、相互溝通、相互合作、思維相互撞擊，這不僅使群體潛力得到開發，也很好地培養了學生的團隊合作精神。
三、運用案例教學應注意的問題
案例教學法作為一種先進的教學手段，已經在各種教學活動中普遍使用。但是，我們對案例教學的認識在一定程度上還存在著膚淺性和片面性，在運用時，常常陷入一些誤區。因此，要讓案例教學法更好地應用于高技能人才的培養，必須清楚案例教學中的一些問題。
(一)案例教學不能忽視系統的理論學習和講授。在案例教學過程中，學生是積極主動的參與者，在教師的指導下，運用所學理論知識，對事先編寫的相關案例進行分析、論證，提出自己的看法。因此，案例教學實施的前提是學生要掌握相關的理論基礎知識，沒有理論知識的儲備，案例教學等于無本之木，空中樓閣。在理論知識普及方面，理論講授具有其獨特的優勢，它能全面、系統地向學生傳授基本概念和基本知識。但是，要充分發揮理論講授的優勢。必須克服傳統的“滿堂灌”、“填鴨式”的教學模式，本著案例教學的理念，引導學生對理論知識的掌握變被動接受為主動渴求。只有案例教學與理論教學相輔相成，案例教學才能真正成為理論與實踐的橋梁，才能充分發揮案例教學的作用。
(二)案例教學不是放任教學。案例教學強調學生的主體地位，教師起輔助和引導的作用，但案例教學不是放任教學，可
以分兩點來理解：
1、教師不能放任。有些教師誤認為案例教學是輕松教學，因為教師不需要站在講臺上辛苦地講授，在課堂上只把案例呈現給學生，教師不引導、不總結。其實，案例教學并不意味著教師負擔的減輕，而是教師的工作性質和重心發生了變化。案例教學對教師的能力和素質要求更高，教師的任務更重。首先，教師不僅要有豐富的理論知識，而且要有豐富的實踐經驗，并能將理論與實踐融會貫通，這需要教師長期地學習和提高；其次，需要教師有良好的表達能力和溝通技巧，案例教學的教與學是互動的過程，通過師生相互交流，逐步培養學生分析、解決問題的能力和職業素質：最后，需要教師有較高的教學組織能力，能發動學生廣泛參與討論，引導學生對案例進行理論提升，鼓勵學生在討論和探索中發表自己的觀點和看法，使學生對案例中所包含的問題進行透徹地思考和理解，從而找到解決問題的辦法。
2、學生不能放任。在實際的案例教學中，有些學生由于習慣了傳統的被動學習模式，常常感到無所適從，不知如何下手，缺乏主動性，不肯動腦筋，發言不積極：有些學生積極性很高，但相互間不配合，敷衍了事，把案例課堂當作輕松課堂、趣味課堂。這是案例教學中學生的兩種極端表現。因此，教師自如地駕馭和運用案例教學方法是一個比較復雜的過程，在案例教學過程中，教師不只是某一課程的講授者與實施者，還要成為課程的建設者與開發者。
(三)案例教學需要高素質的案例教學講師。在案例教學體系中，教師作為基本理論知識和案例分析的引入者、組織者，統領案例教學的整個過程。教師的知識水平和教學能力直接關系到教學效果的好壞。當前，案例教學講師總體素質不高是制約我國案例教學水平的一個重要因素，主要體現在兩個方面：教師本身對企業經驗和案例教學準備的輕視和投入不足；對案例教學理念理解的偏頗和教學經驗不足。與傳統的教學方式相比，案例教學對教師的要求更高，不僅要有扎實的理論知識，還要有豐富的實踐經驗。怠好的溝通能力、課堂控制力和細節的把握能力同樣是一個案例教學講師應該具備的素質。
四、正確實施案例教學，培養合格高技能人才
案例教學在實施中大致可分成案例引入、案例討論、概括總結三個基本環節。要想在課堂上成功地使用案例教學法，教師必須把握好案例教學的每一個環節。
(一)案例引入。教師依據教學目標，從自己收集的案例中篩選出與教學目標密切相關的材料，然后對案例進行精加工，并通過合適的方式將精心選擇的案例展示出來，指導學生有效地閱讀。案例的展現力求引起學生的興趣，喚起學生的共鳴，將學生引入一個身臨其境的情景和多向思維的空間，為案例討論奠定基礎。
(二)案例討論。教師努力創造良好的、自由討論的氣氛，讓學生成為案例討論的主角，并注意掌握案例討論的方向，引導學生剝去案例非本質的細節，揭示其內部特征以及案例與教育理論之間的必然聯系。案例分析總體上應該做到實事求是、全面客觀、以案論理，切忌就事論事、牽強附會、生搬硬套。
關鍵詞：高技能人才培養模式構建
為適應時展趨勢，我國正大力轉變經濟發展方式和加快產業優化升級。在這一重大進程中，高技能人才是重要的人力資源戰略保障。因此，高職院校如何認清形勢、根據國情和聯系實際，主動適應社會發展，研究探索實踐高職高技能人才培養模式，培養輸送大批高素質的高技能人才，是一個極具社會意義的重要課題。
一、高技能人才內涵界定
1.高技能人才概念
高技能人才是在生產、服務等領域崗位一線從業，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛專業技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。高技能人才主要包括取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的技能勞動人員，可分為技術技能型、知識技能型、復合技能型三類，主要分布在一、二、三產業中技能含量較高的崗位上。
2.高技能人才特征
（1）高超的動手能力。在新經濟時代，高技能人才應具備高超的動手能力。通過教育教學、培訓實踐，高技能人才獲得先進的理論知識和高超的專業技能，并將理論知識和實踐能力充分結合，解決生產實際中出現的關鍵問題。
（2）突出的創造能力。高技能人才在其相關技術領域，應具有比一般技能人才更為突出的創造能力。相比較一般技能人才而言，高技能人才往往在其崗位上承擔具有較高技術含量的復雜勞動，需要他們具有一定程度的心智技能，掌握運用更多的先進技術，從而在工藝革新、發明創造、技術改良及流程改革等方面，顯現出突出的創造能力。
（3）極強的適應能力。由于社會經濟發展的多樣性、多變性，高技能人才在職業生涯中往往會面對工作崗位變動，因而他們要具有極強的適應能力以滿足不同工作崗位的需要。他們不僅要能很好地滿足專業工作崗位的變動，更要能靈活應對跨專業工作變動的要求。
因此，應該結合高技能人才特征，從社會發展需求出發，以市場為導向，以能力為核心，以素質為基礎，突出做到產學結合、理實一體，探索實踐高職高技能人才培養模式。
二、高技能人才培養現狀
雖然“十一五”期間我國培養了大批高技能人才，但當前高技能人才培養仍不容樂觀。機制不順暢，制度不健全，體系不完善，結構不合理，基礎不夯實，都是急待解決的現實問題。
目前，我國技能勞動者的數量約為1.12億人，在從業人員中的數量比例不到13%，而高技能人才數量僅為2863萬，技師、高級技師只占5%。據預測，隨著社會經濟的發展，我國高技能人才需求量將顯著增加。到2020年，需求將比2009年增加約990萬人，其中還尚未包含440萬人的現有存量缺口。在企業結構方面，高技能人才大多分布在國有大中型企業，集中于傳統機加工類工種，而民營企業和中小企業、新型產業和現代制造業相對較少。在年齡結構方面，近四成的技師、高級技師超過50歲，年齡結構老化問題嚴重，人才斷檔現象突出。
目前，我國高技能人才總量短缺、素質偏低和結構不合理等問題，已嚴重影響我國產業優化升級，制約經濟社會發展。高職院校作為高技能人才培養的中堅力量，有必要進一步深入研究高技能人才培養的合理有效模式。
三、高職高技能人才培養模式的內涵分析
1.高職高技能人才培養模式的概念分析
高職高技能人才培養模式，就是在先進的教育理念指導下，高職院校圍繞高技能人才培養目標，按特定的人才規格，以滿足社會經濟發展需要為目的，以培養高職學生的社會職業能力為核心，將教學與生產實踐相結合，充分運用現代的教育教學途徑和手段，以穩定有效的內容方式、保障評價體系，系統設計人才培養全過程，從而形成某種標準構造樣式和運行方式。
2.高職高技能人才培養模式的內涵要素
高職高技能人才培養模式作為教育理論、教育實踐一體化的操作體系，研究構建其切實可行、行之有效、效果顯著的培養模式，要從其內涵要素入手。包括教育理念、培養目標、專業特色、校企合作、課程體系、師資隊伍、實訓建設、教學質量等內容（見表1）。
四、高職高技能人才培養模式的構建
1.目標體系
目標體系是人才培養模式的最重要層級，主要指高職高技能人才的培養目標以及人才規格。這是高等職業教育的本質體現，一切教育教學活動將圍繞兩者展開。
（1）培養目標。高職高技能人才培養應遵循“寬口徑、厚基礎、重應用、強能力、高素質”的要求，確定培養目標，秉承服務宗旨，依據就業導向，圍繞社會職業能力，以學生能“下得去、用得上、留得住、能發展”為要求，體現“知識、能力、素質”協調一致的培養目標，突出“能力本位”的主體地位，兼融“知識本位”的合理成份，重視學生的創新精神、職業態度、職業品格，培養高職高技能人才。
（2）人才規格。開展深入廣泛的市場調查，邀請企業單位參與，以培養社會職業能力為主線，將社會經濟發展需求與高職高技能人才培養相結合，將理論知識、職業能力與人文素質三者有機結合，兼顧高技能人才的實用性與可持續發展性，全面分析、系統設計高職高技能人才培養規格，進而不斷完善人才培養方案。
2.內容方式體系
內容方式體系主要包括專業設置、課程體系、教學內容、教學方法與手段、培養途徑等。
（1）專業設置。專業設置應該充分調查研究，結合社會發展需要，針對區域經濟和行業特點，根據高職高技能人才的培養目標，主動靈活地適應動態多樣的社會需求，充分考慮教育教學工作相對穩定性，結合技術領域和職業崗位的實際要求建設專業。
（2）課程體系。根據職業活動特征進行系統分析，遵循教學規律，以實踐應用為原則，進行教學設計，從而保證課程體系具有高職教學的特點。目前，高職院校正大力開展教學改革和課程改革，這是高職院校主動適應時代需要的必然要求。
（3）教學內容。教學內容一般包括課程標準、課程描述、教學計劃、教學設計、教材課件等，以突出實踐應用為出發點，更新教學內容，吸納現論知識，重組課程結構，引入先進技術技能。理論課程強調必需夠用性，專業課程注重應用針對性，既突出實踐技能培養，又加強人文素養熏陶。
（4）教學方法與手段。要根據學生的特點，積極實行各種教學方法，激發學生學習主動性，引導獨立思考，鼓勵大膽動手，培養其創意思維、創造能力、創業意識和創新精神。改革考核方式方法，改變傳統簡單的筆試，嘗試口試、答辯和現場測試、實際操作等考核方式，強化學生理論聯系實際的意識。
（5）培養途徑。樹立真正的職業教育觀，廣泛吸納社會各種力量，充分整合學校、企業、社會等教育資源，形成類型多元、形式多樣的大職教辦學局面；將課堂傳授與生產現場相結合，強化訓練高職學生動手技能；既注重傳授理論知識，更強調培養實踐能力，提升高職高技能人才培養的社會認可度。
3.保障體系
（1）教師隊伍。堅持“提高素質，優化結構，整體發展”的師資建設思路，積極打造專兼結合的雙師結構師資隊伍，大力推進專任教師頂崗實踐與兼職教師項目指導相結合。以雙師素質教師培養為契機，創造有利條件支持專任教師赴行業企業頂崗實踐，使教師提高動手能力，積累實踐經驗，有利優化提升專業師資隊伍。
（2）實訓建設。應以國家大力發展高職教育為契機，加快建設發展實訓基地，在各方面加之以完善和改進；有效利用職業能力實訓平臺，更好地達到高技能人才培養目標，向企業輸送大量高素質高適用的高技能人才。
（3）教學管理。研究教育教學管理的先進理念，加強教學管理制度建設，重視教學基本建設和教育教學改革；健全教學機制，維護教學秩序，促進日常教學的良好運行，確保優秀的教學質量；研究創新教學管理方式方法，充分調動師生的積極主動性，提高教學質量。
（4）教學評價。強化以社會職業能力為主體的綜合素質質量觀，涵蓋教學理念、課程質量和專業質量，引入學校、企業、家長等多方共同關注參與，構建全方位、多視角、深層次的高職教學質量監控體系，依據培養目標和教學計劃，實施組織監控教學活動，對其進行全人員全方位全過程的有效監督與評價。
高職院校應抓住大好有利時機，以與時俱進的教育理念為先導，以科學定位的培養目標為前提，以清晰明確的專業特色為關鍵，以互利雙贏的校企合作為動力，以深化改革的課程體系為核心，以整體優化的師資隊伍為根本，以產學結合的實訓建設為基礎，以全面監控的質量評價為保障，努力探索、實踐與完善切實可行、行之有效的培養模式，為社會輸送更多優秀的高技能人才。
參考文獻：
[1]呂鳳軍．高職院校高技能人才培養模式的構建要素研究[J]．浙江交通職業技術學院學報，2011(1)．
[2]劉金彪．高技能人才培養初探[J]．職業，2011(3)．
引言
目前，中國正處于工業化發展的中后期，技能型人才的數量和水平直接關系到中國企業乃至整個中國經濟的發展。擁有高技能人才是國家由“中國制造”向“中國創造”轉型的重要人力資源保障。高職院校承擔著高技能人才培養的重大任務，探索有效的人才培養模式將大大地有助于改善中國目前勞動力市場的結構和高技能人才短缺的現狀。
1 高技能人才的界定
1.1 高技能人才的內涵
由學校教育培養的人才可分為學術型、工程型、技術型和技能型四類。
對于“高技能人才”的概念，原勞動和社會保障部在《高技能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要（2006 年-2010 年）》中有明確的界定：“高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能，勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。”
1.2 高職教育培養高技能人才的界定
首先，國外教育實踐表明，將理論、設計、技術要求等轉化為產品、服務、等現實生產力的人才（技術型和技能型）由職業技術教育培養。
其次，為了貫徹落實第三屆國際職業技術教育大會指出的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中關于到2020年形成現代職業教育體系和增強職業教育吸引力的要求，以科學發展觀為指導，探索系統培養技能型人才制度，增強職業教育服務經濟社會發展、促進學生全面發展的能力。
《教育部關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》已經給予了明確指示：“中等職業學校應發揮基礎作用，重點培養技能型人才；高等職業學校要發揮引領作用，重點培養高端技能型人才......”
2 高技能人才培養的現狀及原因
2.1 高技能人才總量有限，且增長緩慢
中國是人力資源大國，人口眾多，勞動力市場供大于求，但是高技能人才在人力資源總量中所占的比例卻很少。據統計，目前，我國技能勞動者 1.12 億人，占從業人員的比例不足13%，高技能人才 2863 萬人，技師、高級技師僅占技能勞動者的 5%。
除了存量不足外，高技能人才的增長速度也遠遠跟不上中國經濟水平的增長速度。《高技能人才隊伍建設中長期規劃 （2010-2020 年）》提出，到 2020 年，全國技能勞動者總量將達到 1.4 億人，其中，高級工以上的高技能人才達到 3900 萬人。與國家發展和社會需求相比，我國高技能人才的發展現狀與需求間存在較大差距。
2.2 高技能人才結構性短缺
首先，目前高技能人才年齡結構老化，新生力量的補充不足。有調查表明，高技能人才大多年齡超過46歲。
其次，年齡的老化導致了高技能人才隊伍整體素質不高、學歷偏低。
再次，高技能人才大多分布在傳統大中型企業，而在民辦企業，特別是在新興的行業中，高技能人才十分短缺。如在信息通信、航空航天等高新技術產業領域，高技能人才的短缺已經嚴重制約了企業發展和產業結構升級。這一問題也從側面反映了我國高技能人才的創新性不夠。
3 國外高技能人才培養模式
德國行之有效的高能人才培養體系是“雙元制”，即職業教育企業承擔了相當于綜合大學教育60%的經費，同時將校企合作作為企業自身發展重要的部分。
英國的基礎學位制度、職業進修中心計劃及國家學習網模式都有利于高技能人才的培養。美國和加拿大采用能力本位（CBE）教育模式，以社區學院為載體培養不同層次的技能人才。日本大企業靠長期的雇傭和技能培養留住高技能人才。新加坡南洋理工學院通過“教學工廠”的培養模式，將真實的工廠環境與教學環境融為一體。它在借鑒德國“雙元制”的基礎上，結合新加坡實際的經濟情況，將企業開發項目引入學校，生產現場與崗位實訓相結合，形成了學校―實訓―企業三位一體的綜合性教學，取得了良好效果。
從國外的高技能人才培養的成功經驗來看，無疑都是不斷加強職業教育，加大、加深職業教育學校與企業的合作，甚至是企業與學校共同辦學，形成“我中有你，你中有我”的局面，從而達到合作共贏。然而，學校與企業合作的背后卻有著無數的方法和實踐的經驗，同時伴隨著不同國家的文化背景和發展歷史的沖突和協調。因此，中國高職院校高技能人才培養模式的探索可以說正是在探索一條適合中國實際情況的高職院校與企業、與市場互動、互利、共享的有效途徑。
4 高技能人才培養對策
4.1 發揮高職院校高技能人才培養主體作用
在我國，很長一段時間內，高技能人才的培養主要依靠企業。原因是，過去很多企業擁有自己的培訓培養基地，且主要通過師徒式的培養模式，在特定的崗位上進行特定的培養。但是，由于企業只需要培養符合自身需求的一定數量和標準的高技能人才，因而它的局限在于無法進行人才的全面和大批量培養。
然而，針對我國目前高技能人才嚴重短缺的現實狀況，繼續完全依靠企業培養的方式已經遠遠滿足不了勞動力市場的需求。因而，無論是從政策、市場，還是實際需要上來說，都應該加大加強高職院校高技能人才培養的主體作用，以此來培養更高素質、更大數量的人才。
4.2 改革高職院校高技能人才培養模式
建設高職院?，F代大學制度，完善學校現代職業教育治理體系，改革高職院校高技能人才培養模式，是切實承擔起培養符合我國產業結構調整與轉型發展需要的大批技術技能型人才的關鍵，也是貫徹落實黨的十八屆三中全會提出的我國職業教育發展要“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作”的具體措施。
（1）加深加強校企合作，開創開放式教學新模式。形成人才共育、過程共管、責任共擔、成果共享的高技能人才培養新體制。在這種模式下，將企業用人的需求和理念滲透到人才培養目標中，在明確企業用人需求和理念的基礎上，校企雙方共同推進人才培養方案改革與專業建設，實現“企業用人標準與專業培養目標對接”。
可建設生產性實訓基地，進行企業化管理，開展工學交替式學習，提高學生職業適應能力；聘請企業的高級管理人員、工程技術人員或能工巧匠為學校實踐教學環節的兼職教師，在培養高技能人才的過程中，實行導師制。這種教學模式真正實現了：教學環境與企業環境的融合以及專業教師與企業專家的資源共享。
（2）創造新型激勵機制，加強國際合作。目前很多高職院校正在全力加強參加高水平、國際性的職業技能大賽的力度，以比賽促發展。
首先，通過參加高層次的技能大賽，加強學生學習和教師教學的目的性、趣味性，從而保障學生學習技能的積極性和扎實性。其次，通過對比賽項目的設置和標準的了解，明確市場需求和要求，使技能的學習指向更為實用的領域。再次，在比賽過程中通過與競爭者和行業專家的交流，獲取行業新知識，培養創新性。最后，學校在鼓勵學生參加大賽的過程中，增強了行業的知名度，與市場的結合度，“雙師型”教師的培養力度，為學校課程改革提供了依據，促進了就業。
4.3 以社會、行業為導向，建立市場化的職業教育培養評估制度
由于目前中國高等教育存在“重文憑、輕技能”、“入口難、出口易”的局面，學生進入高等教育階段后無論學業或實踐操作的好壞，往往都能拿到畢業證書，導致學生學業壓力的減弱和教師教學根本目標的扭曲。高技能人才的評價注重結果、忽視過程，評價方式缺乏多樣性，學校的課程設置往往與勞動力市場脫節，課程的改革遠遠趕不上知識的革新，實習期間的評價往往與企業對職工的評價脫軌，而導致人才的培養與市場脫節。這也正是畢業生找不到工作、企業找不到人才的重要原因。
因此 ，要借鑒發達國家的成功經驗。在德國，有專門的職業教育質量認證機構，人們認為來自行業、企業的人員才能更為了解勞動力市場的新動向，并能夠為職業教育質量保障提供更為有參考意義的建議。
在行業參與職業教育質量評價的制度方面，澳大利亞規定職業院校必須定期進行行業對教學質量滿意情況的調查，并且要做出實質性的持續改進。因此，通過發揮市場的監督和反饋作用，以市場及行業為導向，制定切實可行的高職院校人才培養的標準，定期進行市場性的職業教育培養評估，以走出人才培養與市場需求脫節的困境。
參考文獻
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一、高職院校人才培養現狀
當前，我國的高等職業教育發展時間短，在人才培養目標的定位和人才培養方案的制定上難免出現這樣或那樣的問題，再加上高職院校在辦學條件、師資力量等方面還不能很好的滿足社會對高技能人才的需要，所以，以上這些都成為高職院校培養高技能人才的制約因素。高職院校要想改變現狀，要改革傳統的教育理念，把單純的只是傳授學生專業知識改革成把他們培養成高素質、高職業素養和高能力的社會需要的人才，只有這樣，學生才能真正的學到本領，畢業后進入社會才能完全被社會所接收，才能成為社會的中堅力量。
二、高職院校高技能人才培養策略
社會的需要使高職院校不得不改革傳統的教育理念和教育方式，只有這樣才能跟上社會發展的步伐，高職院校的畢業生才能被社會所接受。
1.改革教學方法和教學模式，增強學生專業知識的學習
深厚的專業知識是培養高技能人才的基礎，是學習一切技能的前提。高職院校應該根據學生的特點選用行之有效的教學方法和教學模式，激勵學生主動進行學習并對學習具有濃厚的興趣，要想實現這些，首先，要改革師資隊伍，許多學校的教師都是從學校畢業就進入學校教學，有專業知識，但是教學經驗稍顯不足，在這種情況下，要想根據學生自身的特點制定相應的教學方法就顯得力不從心，為了解決這個問題，可以派教師出去學習，向優秀的教師學習如何更好的教好學生，也可以向企業優秀的人員學習，通過企業人員的親身經驗來現身說法，學生從中會受益匪淺。其次，高職院校給學生提供豐富的學習資源，讓學生自己動手進行學習，這樣不但能使學生在做中學，還能充分調動學生的學習積極性和主動性，深層挖掘他們的潛力，這種方式比只在課堂上講解要好的多?？傊?，高職院校要通過各種方法讓學生掌握專業知識，從而為其它技能的學習打下堅實的基礎[1]。
2.以就業為導向，提高學生的綜合技能
學生的綜合技能決定著他們是否被社會所接受，而高職院校擔負著培養學生綜合技能的重任。綜合技能是高技能人才的必備能力，它不但包含豐富的專業知識，還包含用豐富的專業知識解決工作中遇到的各種問題的能力，同時還要具備很好的心理素質、團隊合作能力、溝通能力等。因此，高職院校在激發學生學習積極性的同時，還要著重培養學生這方法的能力。首先，可以讓學生去企業進行頂崗實習，讓他們親身實踐去體會一下工作環境，從中他們會學習到許多課堂中學不到的東西。其次，可以讓學生去社會上進行實踐，增加自身閱歷。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-02
高技能人才通常是指在企業生產一線技能精湛、能在關鍵環節發揮重要作用，能解決生產操作難題的員工。高技能人才是經濟社會發展的重要資源。隨著國際競爭日益激烈，企業高技能人才，特別是領軍型人才緊缺的情況日趨明顯，結構性矛盾較為突出，其培養機制亟待與時俱進。
為適應市場競爭對企業高技能人才培養的要求，金城集團不斷深化認識、創新機制，把高技能人才培養納入企業人力資源戰略管理，促進廣大技能員工思想觀念的深刻變化，激發技能員工自身價值與崗位要求共成長的積極性，為企業高技能人才走向國際化提供持續的動力和源泉。
一、統籌規劃，建立高技能人才培養機制
人力資源基本理論告訴我們，人性假設是企業員工管理的出發點和歸宿點。高技能人才作為企業戰略落地的重要支撐，在從事企業生產制造群體活動的同時，也會主動、自覺地順應工作環境的變化，改善自我行為，使自己的自然屬性越來越帶有企業倡導的精神特征，成為企業文化的載體。
企業中，由于高技能員工從事的是一線生產工作，他們大多嚴謹服從、敬業寡言，心理訴求往往容易被忽視。這就需要企業在人力資源管理中給予特別的關注，使高技能員工人性向善的正面性、提高技能的主動性、融入團隊的社會性等這些人性方面的積極特征得到穩定和強化，助推企業戰略的實現。
金城集團隸屬于中國航空工業集團公司，以“航空報國、強軍富民”為己任，以企業“三高”人才隊伍建設為平臺，在實踐企業“363人才工程”目標的過程中，對高技能人才的培養、特別是領軍型高技能人才的培養進行統籌規劃，重點打造高技能人才的培養機制和培訓體系，使大批優秀的技能人才脫穎而出，為企業科研生產任務的完成打下堅實的基礎。
在“三高”人才隊伍建設中，金城集團通過學習宣傳國家《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020）》、《國家高技能人才振興計劃實施方案》等文件精神，牢固樹立高技能人才是企業人才隊伍中不可缺少的重要組成部分的觀念，從而形成文化引領的良好氛圍。通過研究制定《金城集團職業技能鑒定管理辦法》和《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》等規定，構建管理平臺，使企業高技能人才培養機制不斷完善。同時，企業把培養造就一支規模適度、工種配套、結構合理，具有行業一流技術水平的高技能人才隊伍，納入體系建設，研究制定培養計劃，并作為重要議事日程加以落實。
金城集團通過統籌規劃，使企業高技能人才培養機制日趨完善，技能員工的心理訴求因此有了安全感和歸屬性，人性中正面、積極的因素活躍起來，技能員工主動參加培訓，自覺提高技能，為企業戰略落地提供有力的支撐。
二、突出重點，踐行高技能人才培養機制
人力資源開發理論告訴我們，高技能人才隊伍建設，重在通過企業內部的機制平臺，以活動和過程的形式，對現有技能員工的潛在能力進行發掘、培養和使用。從而快速提高他們的綜合素質、崗位技能和創新能力，使企業獲得良好的投資回報。
金城集團在踐行高技能人才培養機制過程中，根據企業技能員工人員基數多、工種分布廣、脫產培訓難的特點，結合生產規模和各工種實際需要，突出重點、分步實施。為企業研究高技能人才“工學一體、學以致用”的培養機制探索了有效的途徑。
1.發揮動力機制的引導作用，領軍型人才脫穎而出
動力機制，又稱激勵機制。是通過刺激人的需求，從而形成人內在追求的強大動力，并促使其竭盡全力付諸行動的一種正態機制。
金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮動力機制的引導作用，使企業領軍型技能人才脫穎而出。2011年，企業推進內部“技能專家”聘任制度。通過嚴格的評審程序，先后有4位能工巧匠獲“金城集團首席技師”、16位獲“金城集團特級技師”的殊榮。2012年企業建立起以技能專家個人命名的省級技能大師工作室。2011-2012年，企業兩名技能專家脫穎而出，成為擁有50萬員工的中國航空工業集團公司銑工首席技能專家和模具鉗工首席技能專家。
領軍型技能人才在動力機制的引導下，脫穎而出。他們立足崗位，沉淀經驗、創新技藝；傳承技能、培訓新人。使金城集團高技能領軍型人才的星星之火，聚集成燎原之勢。
2.強化約束機制的制約作用，高技能人才快速成長
約束機制，又稱制約機制。是通過制度章程等外在力量，使個人行為有章可循。運用約束機制，可以使人提高自我管理能力，把外在約束變成自覺行為。
金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮約束機制的制約作用，使企業高技能人才快速成長。2009年企業制定下發《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》，充分發揮自身擁有的行業、國家職業技能鑒定站和培訓基地的資質優勢，結合崗位需要，強化技能培訓，定期組織企業內職業技能等級考試、考核和評審。在約束機制的推動下，2010-2012年有500多名技能員工參加技能培訓和鑒定，獲得良好效果。
高技能人才在約束機制的推動下，快速成長。他們立足崗位，潛心鉆研、提升技能，切磋技藝、一專多能，使金城集團高技能人才的培養工學一體、學以致用。
三、管理創新，完善高技能人才培養機制
在人力資源開發理論中，特別強調人本管理機制的重要性。動力機制和約束機制是企業人本管理中最重要的機制。除此之外，還需要企業自身的特色機制與之補充。一套相互關聯、相互配合的人本管理運行機制，是企業人力資源開發持續推進的必要保證。
金城集團在踐行高技能人才培養動力機制和約束機制的同時，結合實際需要，通過管理創新，建立起富有企業特色的壓力機制和環境優化機制與之補充。企業技能員工深受感召，主動擔當責任，享受自我實現的樂趣，使企業技能類人力資源得到盤活和提升。
1.借助壓力機制的擔當作用，高技能人才技藝傳承
壓力機制是借助適當外力，對人的心理施加影響，使其產生調動自身潛能的應急反應。運用壓力機制，可以使人把外在壓力變為內在動力，從而主動挖掘自我潛能。
金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮壓力機制的擔當作用，使高技能人才的精湛技藝星火相傳。企業要求領軍型高技能人才在工程項目中要帶團隊，解決生產難題，創新崗位技藝；在帶徒傳藝方面，規定每名技師在聘期內要帶出1-2名優秀徒弟；在后備人才培養方面，細化“師徒結對”考核過程，明確分工，強化職責。
高技能人才在壓力機制的促進下，主動擔當起企業精湛技藝星火相傳的責任。他們立足崗位，解決技藝難題；量身定制，傳授徒弟絕活；細化流程、培訓后備人才。使企業高技能人才培養形成人才梯隊，整體素質顯著提升。
2.加大環境優化機制的促進作用，高技能人才自我實現
環境優化機制是指通過對工作環境、成長環境的不斷優化，使人的積極性、創造性得到充分發揮。運用環境優化機制，可以使人性得到積極向上、自由全面地發展，真正實現“以人為本”的管理思想。
金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮環境優化機制的促進作用，使高技能人才體驗到人生自我實現的快樂。企業連續十三年開展技術練兵和技能競賽活動，每年都有近1000人積極報名參加，表現突出的技能員工可破格考聘技師、高級技師；企業崗位工資優先向關鍵崗位和高技能人才傾斜；企業對表現優秀的結對師徒進行獎勵表彰，請有獨門絕活的能工巧匠走上講臺介紹經驗；企業為技師群體建立研修制度，組織一線班組長脫產輪訓。
此外，企業還積極選送50多名優秀班組長分別參加行業組織的技能培訓和現場管理培訓。培訓結束后，班組長們學以致用，開發出適合自己班組的晨會管理、案例培訓等，還把學到的知識做成看板，供班組員工隨時學習。
持續穩定的環境優化機制，為企業高技能人才的培養奠定扎實基礎。金城集團先后有46人分別獲得省、市、行業、央企、全國的技術能手榮譽稱號。有11人被評為省、市有突出貢獻的技師、高級技師，3人獲南京市勞動模范稱號，1人被評為江蘇省有突出貢獻的中青年專家，1人選入江蘇省“333”人才培養對象，1人獲國務院政府特殊津貼。2013年，金城集團24歲的數控操作工王曉福脫穎而出，挑戰群雄，代表中國隊參加第42屆世界技能大賽。中國隊取得制造團隊挑戰賽項目第六名的好成績，榮獲第42屆世界技能大賽優勝獎。
高技能人才在環境優化機制的促進下，享受自我實現的快樂。他們立足崗位，在技術練兵中切磋技藝；在技術競賽中刷新記錄；在師徒結對中感受溫暖；在三尺講臺上展示自我。激發出主動性和創造潛能，人性得到自由全面地發展。
四、高技能人才培養機制實證分析
金城集團高技能人才培養機制的建立和實踐，對人力資源開發和管理理論在企業中的運用進行了有益的探索。動力機制使金城集團高技能人才脫穎而出；約束機制讓金城集團高技能人才快速成長；壓力機制促金城集團高技能人才技藝傳承；環境優化機制為金城集團高技能人才起航。
金城集團在高技能人才培養過程中，著力從兩個領域入手：一是塑造企業信仰，體現人文關懷。使廣大技能員工擁有“航空人”的歸屬感和使命感，在支撐企業戰略落地的同時享受生命的快樂；二是加強頂層設計，完善機制建立。企業按照培訓標準，配制材，編寫特色講義、建立共享的師資庫和各具專業特色的現場培訓基地，使金城集團高技能人才培養機制更加務實、完善。
Abstract: skilled personnel, especially senior corporate personnel skilled personnel is an important component of the core backbone of skilled workers, as the country to speed up the construction of highly skilled workers, highly skilled trades increasing emphasis on training and development, Therefore, to enhance the skills of qualified personnel, skilled personnel structure optimization, building a high quality, professionally skilled and competent team of highly skilled personnel, enterprise selection, training, assessment of highly skilled primary subject.
Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors
中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：
一、什么是高技能人才
高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。
二、當代高技能人才基本特性
一是具備良好的教育及自主學習的能力。高技能人才一般受過比較好的教育，具有良好的知識和較強的動手能力。同時，高技能人才又是勞動者，與普通員工沒有本質區別。二是高技能人才的從屬性明顯低于普通員工。上進心強，對技能、個體和事業的成長有著不懈的追求，具有很強的創新精神。三是高技能人才對自身的發展有著較為明確的定位。他們以自己擁有的知識和能力來從事生產活動；以自己擁有的知識和技能來取得績效和報酬，以滿足自己的物質需要和成就需要。并把已有的知識和技能進行不斷強化以追求更高、更新的成就的需要。
三，影響高技能人才成長的主要因素
（一）企業對高技能人才評價與引進存在不足因素
一是高技能人才評價跟不上社會需要，影響了高技能人才的成長。二是高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。
（二）、企業高技能人才激勵存在的問題 1.高技能人才收入分配機制不合理 。一般企業，技校畢業生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。2.高技能人才開發機制不成熟。 培訓是對員工最好的福利，對高技能人才進行帶薪培訓更是一種有效的長期激勵方式，而現行重學歷教育、輕技能培訓的教育體制以及企業文化，遠不能對高技能人才形成有效的長期激勵。
四、建立完善的企業高技能人才體系是企業開發技能人才之關鍵
隨著經濟全球化趨勢深入發展，科技進步日新月異，我國經濟結構調整不斷加快，對人力資源能力建設提出了新的更高的要求。因此大力做好培養高技能人才工作，必須堅持以職業能力建設為核心，在技能培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰激勵、合理交流、完善政策、創新機制上下功夫，健全和完善企業培養、選拔、使用、激勵高技能人才的工作體系，形成有利于高技能人才成長和發揮作用的制度環境和社會氛圍，帶動技能勞動者隊伍整體素質的提高和發展壯大。
（一）完善高技能人才培養體系
完善高技能人才培養體系，大力加強高技能人才培養工作。企業應依托職業院校有針對性承擔高技能人才培養，健全和完善以企業為主體、職業院校為基礎、學校教育與企業培養相結合的高技能人才培養體系。規范職業院校辦學方向和培養標準。鼓勵職工參加職業技能培訓。依托“專業技能大師工作室”，充分發揮其“凝智聚力、攻堅克難、帶徒傳技、培育精英”的作用，為企業發展提供技術支持。
（二）用人單位應建立切實有效的激勵機制
為了充分調動技能人才在生產建設中積極性，發揮高技能人才在生產中的領銜作用，應采用技能人才成長“雙軌制”的戰略性決策，即“初級—中級—高級—技師—高級技師”及“技能骨干—技能專家—高級技能專家—集團公司技能專家”成長通道，。受聘期間由企業發放崗位津貼，企業在聘的高級技工、技師、高級技師可參照用人單位助理工程師、工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇。二是設計強化性的自我激勵系統 。企業可采用開辟多元化職業生涯路徑，建立完備的職業培訓和終身教育體系等，對高技能人才進行內在成長激勵。三是人文關懷為高技能人才干事業構筑階梯、搭建平臺、創建良好的工作及生活環境，拓寬高技能人才發展空間和成長通道。工作環境、生活環境和人際環境的寬松，人際關系融洽、氛圍溫馨、生活安定、心情愉悅，人的創造潛能就能得到充分發揮。
