時間：2022-12-13 10:48:00
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一般來說，輔導員的工作內容分為兩點：管理和指導，其中指導又分為教育性指導和規劃性指導。相應的，針對工作內容的不同，角色定位也有不同的劃分。針對管理層面的工作，輔導員把自己定位為學生管理員；面向指導層面的工作，可以把自己定位為人生指導員。
（一）管理層面
在學生管理工作中，輔導員的具體工作內容是除教學之外的日常事務管理，包括學生生活的各個方面（學生安全、寢室生活等）。針對這一工作內容，輔導員應該具備學生管理員的職業技能。這項職業技能的重點就是以學生為中心。首先，輔導員自身應該具備足夠的耐心和責任心，始終把學生縮遇到的問題放在首位；其次，要明確學生分層，具體問題具體分析，面對不同的學生有不同的解決辦法；再次，要善于運用班長、團支書等優秀同學幫助，這樣就能夠更加全面掌握學生的具體情況；最后，要突出重點，把學生的學風情況和寢室的生活情況作為管理層面工作的著力點。通過這四點，能較為有效的處理學生的管理工作。
（二）指導層面――教育性
這里的教育性指導主要指對學生的思想政治教育指導。政治教育工作是輔導員的本質工作，如何做好教育性指導，成為輔導員其他工作的基礎。面對當前新形勢新局面，學生的思想狀況尤為復雜。如何讓高校學生具有較高的思想覺悟，也成為了輔導員思想政治教育工作的難題。所以，首先輔導員自身應具備較高的政治素質，其次，運用較為活潑多樣的方法來讓大學生提高政治素質。
（三）指導層面――規劃性
輔導員的規劃性指導是指對高校學生大學生生涯和其他的人生階段進行較為科學的規劃，具體包括大學生生涯規劃、職業生涯規劃和心理指導。對剛進高校的新生來說，如何高質量的度過大學生活是所有學生的重要課題。許多高校學生在畢業的時候都反映，由于剛開始沒有做好大學生涯規劃，導致大學生活渾渾噩噩，得過且過，對自身的發展沒有得到有效的推動。所以，在高校新生進校初始，輔導員就要幫助學生做好大學生涯規劃，針對不同類型的學生提供不同類型的建議，包括如何處理學習、社團活動、學生工作等活動的關系。其次，隨著高校畢業生的數量逐年增多，就業成為了高校畢業生的一大難題，有些大學生在大一階段，就在為了今后的就業做準備，足以看出就業的重要性。所以，高校輔導員要做到四點：（1）幫助高校學生做好職業定位，讓學生了解需要在哪些方面進行努力；（2）保持對學生的長期指導，因為隨著時間的改變，就業形勢也會相應發生變化，在緊跟就業形勢的前提下糾正學生規劃的偏差；（3）突出重點，對那些明顯就業信心不足或者職業規劃找不到方向的同學進行一對一專項指導。找出他們的問題，增強學生的自信心，為就業做好準備。（4）高校輔導員還應該具備相應的心理輔導能力。當今大學生由于人際交往形勢較為復雜，所以容易產生負面心理。如何疏導學生的壓力，防范負面情緒帶來的影響，關乎學生的身心健康。
通過對自身定位和工作內容的界定，有助于輔導員了解自身的缺點和不足，從而不斷提高自身的職業技能。
二、輔導員職業技能的現狀和不足
根據上文所闡釋的關于輔導員的自身定位和工作內容，輔導員的職業技能按照具體來劃分可以分為就業指導能力、心理輔導能力和職業生涯規劃能力。這三種職業技能貫穿高校輔導員學生工作的始終，是學生工作順利與否的關鍵所在。
（一）就業指導能力現狀與不足
根據對筆者學校輔導員的問卷調查，再結合其他高校關于輔導員職業能力的論文，筆者發現，高校輔導員就業指導能力的現狀主要體現在以下幾個方面：
1.缺少自身的社會閱歷和就業經驗。筆者問卷調查了本校30位輔導員，結果顯示只有4位輔導員有進入高校外社會就業經歷，剩下的26位輔導員都是應屆畢業生考入高校。這就造成了輔導員無法給畢業生進行深入有效的就業指導，或者輔導缺乏實踐性和可操作性。
2.缺乏持續性和長期性。就業指導應該是貫穿于大學生涯始終，并不是僅僅針對大四畢業生，也并不是最后突擊的輔導，而是通過學生在高校期間提高自身能力來實現就業的。
3.指導內容相對單一。特別是針對創業學生，將近一半的輔導員不了解學生創業的操作步驟和相關流程，這樣給指導帶來很大的局限性，而且根據專業不同，就業的形勢也會不同，由于現在客觀條件的制約，輔導員的就業指導相對寬泛。
（二）心理輔導能力現狀與不足
1.觀察能力不強。在問卷調查的過程中，筆者發現由于沒有系統專業的心理學專業知識訓練，30位輔導員中，只有3位心理學專業的老師了解心理健康問題診斷的標準和癥狀。這就導致了學生在出現心理疾病初期時沒有被及時發現，導致心理問題不斷加深。
2.輔導過程中定位能力不強。心理輔導最重要的是與學生的溝通方式，但是大部分輔導員沒有很好的在“導師”和“老師”兩個身份之間轉換。如果溝通變成了教育和說教，而不是引導。并不是從學生角度出發，而是以老師的身份出發，這會導致一些心理輔導不僅不能緩解學生的心理問題，反而會產生逆反心理。
3.處理問題有待加強。由于一些客觀原因，輔導員及時發現了部分學生心理健康問題產生的原因，但是高校輔導員也不能很好的解決問題。當然，這與輔導員工作相對繁忙有一定的關系，所以做不到對個體的持續跟進。
（三）職業生涯規劃能力現狀與不足
1.信息不對稱。由于長期在高校中工作，大多數輔導員并不了解當前的社會和就業形勢，僅僅依靠書本知識導致了在輔導學生進行生涯規劃的過程中往往與現實情況脫節。
2.沒有系統的專業培訓。雖然現在高校對高校學生的生涯規劃越來越重視，但是依舊沒有較為系統的專業培訓來提高輔導員的指導能力。雖然許多輔導員通過自學的方式在不斷提高自身的能力，但是在調查中發現，部分輔導員對指導學生生涯規劃還是有些力不從心。
三、輔導員職業技能提升的方法和路徑
通過厘清輔導員工作內容，找出自身缺陷，能夠更好的找出原因以及提高職業技能的方法。筆者通過自身工作實踐，總結出一些提升職業技能的方法和途徑。
（一）輔導員職業技能提升的方法
1.專題培訓法。通過學?；蛘哒M織相關的培訓來達到提升職業技能的目的，通過培訓，合格后發放相應的技能證書來實現擇優上崗的目的。這種專題培訓法在某些省份已經開展了較多年，但是效果并不是很理想，原因在于由于參加培訓的高校輔導員人數過多，導致培訓缺乏針對性。
2.導師引領法。學?？梢栽谳o導員所需的職業技能相關專業設立輔導員導師，每位輔導員在非自身專業的其他屬于職業技能的領域選擇導師，這樣在輔導學生遇到問題的時候可以進行請教，并且在一定期限內提交學習成果，保證了工作學習兩不誤。
3.掛職鍛煉法。輔導員可以在某些機構和企業進行掛職鍛煉，在拓展高校資源的基礎上提升自己對社會的參與度，增加經驗。由于部分輔導員并沒有社會從業經驗，這種掛職法有助于提高輔導員的社會參與度，增加指導學生的實踐性和可操作性。
4.同行交流法。鼓勵輔導員之間相互交流，在學校內部組織相應的輔導員交流會，這樣可以分享學生工作成果，定期開展校內與校際的交流活動。
5.競技法。通過把輔導員的職業技能量化，采用輔導員相互競爭的方法來達到提高輔導員職業技能的目的。
6.榮譽激勵法。每學期針對輔導員的工作成果設立若干榮譽獎項，通過獎勵機制來提高輔導員的職業技能，增加輔導員的工作積極性。
7.定向培養法。學校內部可以通過專業的不同，開設不同的生涯規劃和就業指導培訓，以達到對學生的定向培養，實現成人成才。
（二）輔導員技能提升的路徑
1.新進教師的崗前培訓。雖然現在政府教育部分都開設了輔導員的崗前培訓，但是由于教師人數過多，不可能很詳細的來進行專門的培訓。所以要求學校內部依舊開設專門的崗前培訓，或者不同專業進行不同的崗前培訓。
2.各項專題培訓。（1）共青團系統的高?；鶎訄F干部培訓；（2）高校職業生涯規劃指導教師專題培訓；（3）輔導員職業技能專題培訓。
這三點可以彌補第一點培訓缺乏針對性的缺點，由于崗前培訓主要是面向所有輔導員，所以通過以上相關的專題培訓，能夠大大提升輔導員的職業技能，從而更好地在工作中指導學生順利就業。
3.職業技能證書的考取。（1）心理咨詢師；（2）人力資源管理師；（3）全球職業規劃師（GCDF）。
學校內部可以把有關職業技能的證書當成輔導員的考核標準，在入職一定時間內必須獲得職業技能證書，才可以繼續從事輔導員工作。
4.輔導員的掛職鍛煉和借調。學校可以與社會企業相互交流，通過輔導員掛職和借調的方式來提升就業和生涯規劃能力的提升。
作者簡介：楊揚（1981-），男，江蘇南京人，上海出版印刷高等?？茖W校，助教。（上海 200093）
基金項目：本文系上海學校德育實踐研究課題（項目編號：2010-D-064）的研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）04-0112-03
一、充分認識高校輔導員職業化培訓的重要意義
現代人力資源管理中，培訓是不可或缺的一環。在當前高校輔導員隊伍的建設中，培訓也已成為核心環節，具有重要意義。
1.職業化培訓可以提高高校輔導員的思想政治理論素養
思想政治工作是高校輔導員工作的基礎和核心。作為高校的思想政治工作者，高校輔導員必須全面引導和幫助學生，尤其側重從思想政治教育的角度培養他們的成長。當前高校輔導員盡管都是黨員，學歷層次也較高，但是專業背景卻包羅萬象、五花八門，這導致高校輔導員思想政治理論素養參差不齊。因此，加強培訓有助于使他們獲得深厚的理論功底和過硬的思想政治素質。
2.職業化培訓可以提升高校輔導員服務和管理學生的水平
當前，高校輔導員工作的中心不斷由“日常事務”轉向“專業事務”，因此，加強輔導員培訓有利于幫助輔導員準確把握國家政策法規，快速適應高校學生管理理念的發展、思維的轉換、方法的更新以及重心的轉移，使學校學生管理工作在新形勢、新任務面前不至于陷入知識恐慌，從而不斷提高輔導員服務學生和管理學生的水平，[1]使高校輔導員更有效地服務和管理學生。
3.職業化培訓可以強化高校輔導員角色的職業自我認同感
培訓是現代人力資源管理的重要手段，它不僅是福利，更是高校輔導員職業發展的推動器，它能使輔導員對自身的工作職責和目標有更深刻的理解和認識。通過培訓，輔導員可以開拓眼界，提高其自身素質和業務能力，真正認同和熱愛輔導員崗位，增強其職業自信和自我認同感。
4.職業化培訓是高校輔導員隊伍職業化發展的必由之路
從管理學中的“庸人沉淀”理論來看，越是優秀的輔導員越是能夠得到較快的提拔或轉崗，這樣使得優秀人才不斷脫離輔導員隊伍，而留在隊伍里的越來越多的是平時表現一般的輔導員。因此，只有通過不斷的有效培訓，提高輔導員的素質和工作表現，強化他們的業務能力，才能改變“庸人沉淀”這種現象，促進高校輔導員隊伍職業化、專業化發展。
二、當前高職高專院校輔導員職業化培訓的現狀分析
為了充分了解高校輔導員培訓的現狀，筆者以問卷調查的方式對上海7所高職高專院校輔導員的培訓情況進行了抽樣調查。調查問卷發放140份，收回有效問卷109份，有效回收率為77.9%。
1.輔導員培訓的頻率與機會情況
表1的數據顯示，工作2年以下的輔導員有11人，其中有90.9%的輔導員參加過1次培訓，有9.1%沒有參加過培訓。由于按照一般要求，高校輔導員上崗前必須參加崗前培訓，因此90.9%的輔導員參加過的1次培訓基本可被認為是崗前培訓。工作2～3年的輔導員有27人，其中有11.1%的輔導員僅參加過1次培訓，88.9%的輔導員參加過2～3次培訓。工作3到5年的輔導員有43人，都參加過不止1次的培訓。其中，參加過2～3次培訓的有27.9%，參加過4～5次培訓的有62.8%，參加過6次及以上培訓的有9.3%。工作5年以上的輔導員有28人，其中參加過2～3次培訓的有17.9%，參加過4～5次的有75.0%，參加過6次及以上的有25.0%。這反映出高校輔導員整體參加培訓的頻率普遍較低，平均1年1次左右。從表2和表3的數據來看，輔導員接受培訓的頻率遠不能滿足輔導員參加培訓的需求。認為學校提供培訓機會較少的輔導員有51.4%，認為一般的有37.6%。同時，有56.0%的輔導員認為非常需要參加培訓，有24.8%的輔導員認為需要參加培訓，僅有19.2%的輔導員表示不需要參加培訓或者無所謂。
2.輔導員培訓的類型與內容情況
高職高專院校輔導員培訓的類型包括崗前培訓、日常培訓、專題培訓以及職業化培訓。輔導員崗前培訓是指對新任輔導員進行思想政治教育基本理論、學生工作相關政策、心理健康教育及學生工作基本內容等方面的基礎培訓；輔導員日常培訓是指對在崗輔導員進行思想政治教育、學生事務管理、學生工作相關政策等方面的強化培訓；輔導員專題培訓是指根據工作環境、條件的發展變化對在崗輔導員進行特定方向、特定領域的專門培訓；輔導員職業化培訓是指根據輔導員的自身興趣愛好和專長對他們進行思想政治理論教育、職業生涯規劃或者心理健康教育等某一方面的研修深化培訓。據表4數據顯示，85.3%的輔導員參加過日常培訓；56.0%的輔導員參加過專題培訓；僅有23.9%的輔導員參加過職業化培訓。
輔導員培訓的內容包括思想政治理論教育、心理健康教育、職業生涯規劃指導、突發事件危機處理以及諸如獎助貸、就業推薦、黨建、班級管理等一般性事務管理。據表5數據顯示，84.4%的輔導員參加過一般事務性管理的培訓；70.6%的輔導員參加過思想政治理論培訓；僅有33.9%的輔導員和26.6%的輔導員分別參加過心理健康教育和職業發展指導培訓。
3.輔導員培訓的師資情況
輔導員培訓成效的關鍵取決于師資力量。從目前的師資構成來看，培訓師資主要有優秀輔導員、學工系統負責人、企業高管、職業培訓師、政府官員、學者以及境外專家等等。從表6可以看出，在輔導員參加過的培訓中，接受過優秀輔導員培訓的比例最高，達到84.4%；接受過學工負責人培訓的比例其次，達到81.7%；接受過境內相關學者培訓的比例為79.8%；接受過政府官員培訓的比例為65.1%；接受過職業培訓師培訓的比例為52.3%；接受過專家型輔導員培訓的比例為30.3%；接受過境外相關專家培訓的比例為20.2%。表7反映了高職高專院校輔導員對培訓的師資需求。輔導員最期望的培訓師資人選從高到低依次是專家型輔導員、境外相關專家、職業培訓師、優秀輔導員、學工負責人、境內相關學者和政府官員。很明顯，培訓師資現狀與輔導員培訓的師資需求期望存在一定差距。
4.輔導員培訓的途徑與方法情況
高職高專院校輔導員培訓的途徑主要包括校內培訓、輔導員培訓基地培訓、專門機構培訓、網上課堂以及境外培訓等等。表8顯示，有70.6%的輔導員參加過校內培訓；有29.4%的輔導員參加過專門機構培訓；有94.5%的輔導員參加過輔導員基地培訓；24.8%的輔導員參加過網上課堂培訓；僅有2.8%的輔導員去境外培訓過。從表9來看，輔導員最期望的培訓途徑是境外培訓，達到98.2%；輔導員期望參加專門機構培訓的比例也較高，達到55.0%，顯著高于輔導員參加專門培訓機構培訓的現狀；網上課堂的期望比例也比現實高，達到38.5%；校內培訓成為最不受輔導員期望的培訓途徑，比例僅為19.3%。
此外，表10顯示了高職高專院校輔導員培訓方法的現狀：接受過課堂講授方法的輔導員達98.2%；接受過研討交流方法的為88.1%；接受過案例教學的為44.0%；接受過情景模擬和視聽技術的輔導員分別僅為19.5%和12.8%。然而，據表11顯示，輔導員期望的培訓方法依次是：課堂講授，比例為92.7%；案例分析，比例為88.9%；研討交流，比例為76.1%；情景模擬，比例為67.9%；視聽技術，比例為23.9%。
5.輔導員培訓的評估情況
培訓評估可以分為過程評估和事后評估。過程評估是對培訓整個過程進行監督和管理，以期為了培訓可以隨時進行調整達到更好的培訓效果。事后評估是通過對培訓結果的總結和分析來評估培訓的效果，以便為今后的培訓提供決策參考。表12顯示了目前高職高專院校輔導員培訓評估的情況：接受過面談或意見調查等評估形式的輔導員為47.7%；接受過培訓心得體會總結等評估形式的為67.0%；接受過考試或測試等評估形式的為8.3%；接受過演講匯報評估形式的為13.8%；接受過輔導員過程評估形式的為19.3%；沒有接受過任何形式評估的占26.7%。
三、結論與相關建議
1.結論
第一，高職高專院校輔導員培訓意愿強烈，但機會較少。超過80%的被調查輔導員認為自己需要參加培訓，超過50%的被調查輔導員認為自己非常需要參加培訓。然而，有超過半數的被調查輔導員認為學校提供的培訓機會較少。從輔導員參加培訓的統計情況來看，絕大多數輔導員平均1年僅為1次，頻率較低，并且，隨著工作資歷的增加，只有極少數輔導員的培訓機會有所增加。
第二，高職高專院校輔導員日常培訓較多，職業化培訓較少。在當前的高校輔導員聘用體制下，絕大多數輔導員是欠缺工作經驗的應屆生，并且專業背景千差萬別，甚至不少輔導員的專業背景與學生工作極不相關，因此，高校輔導員隊伍職業化建設只有通過職業化培訓的途徑來完成。然而，通過調查，目前輔導員培訓多以日常培訓為主，職業化培訓較少，僅有23.9%的輔導員參加過，這對輔導員職業化道路的發展有很大影響。
第三，培訓師資多元化，專家型輔導員最受青睞。當前高校輔導員培訓師資呈現多元化狀態，優秀輔導員、學工負責人、境內相關學者以及政府官員是輔導員接受次數較多的培訓師資。然而，從高職高專院校輔導員需求來看，他們更傾向于接受專家型輔導員、境外相關專家以及職業培訓師的培訓。從這一點可以看出，輔導員比較期望通過專門化的培訓達成職業化道路。
第四，培訓途徑與方法較為單一，與需求存在差距。通過調查，輔導員有開拓眼界、國際比較、學習國外先進教育理念的強烈需求。此外，高職高專輔導員培訓的方法也較為單一，主要集中在講授和研討的形式，對輔導員期望較高的案例分析和情景模擬的培訓方式重視不夠，有待加強。
第五，培訓評估的意識較為淡薄，容易流于形式。培訓評估是改進培訓質量，提高培訓效果的重要保證。但是，從調查來看，輔導員培訓“重培訓、輕評估”，培訓評估意識不強的現象十分明顯，有超過1/4的輔導員沒有參加過任何形式的培訓評估；僅有不足20%的輔導員接受過過程評估；事后評估中也以培訓總結為主要形式，缺乏實質性客觀評價內容，容易流于形式。
2.建議
加大培訓經費投入力度，強化職業化培訓理念。當前不少高職高專院校輔導員培訓機會欠缺、培訓質量不高，很大程度上是由于培訓經費的不足。然而，正如松下幸之助所言：“培訓很貴，不培訓更貴”。盡管增加輔導員培訓的機會確實需要提高輔導員培訓經費，但是通過加大培訓的力度不僅可以解決輔導員“庸人沉淀”、浪費人力資本的問題，更可以建立起一支高效率、高素質、職業化的輔導員隊伍去更好地為學生服務、為學校服務。當然，在加大培訓經費投入力度的同時，要強化職業化培訓的理念，避免流于形式、走過場式的培訓，從而造成培訓資源的浪費。
加強培訓需求分析，提高培訓的針對性和有效性。通過調查發現，高職高專院校輔導員的培訓現狀，不管是從培訓師資，還是從培訓內容和培訓方法來看，都與輔導員的培訓需求存在一定差距。這種差距必然會影響輔導員職業化發展的道路，比如，有志于在心理健康教育方面有所建樹的輔導員鮮有此方面的研修培訓機會，卻常獲得事務性管理培訓機會。因此，為使輔導員培訓工作的開展更有成效，可通過建立培訓需求模型（主要有三種：一是培訓需求差距分析模型；二是勝任特征模型；三是前瞻性培訓需求分析模型），[2]從三個層次做好輔導員培訓需求分析，即學校需求、工作任務需求和輔導員自身需求。
建立科學的培訓評估制度，確保再次培訓的效果。輔導員培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，既是對整個輔導員培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后輔導員培訓活動的培訓需求提供了重要信息。[3]教育部《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》也提出，要“制訂輔導員培訓質量評估標準，建立質量評估制度”，[4]這足以說明輔導員培訓評估的重要性。科學的輔導員培訓評估制度可以分為以下幾個步驟：分析培訓需求、確立評估目標、收集評估數據、選擇評估工具、建立評估模型、反饋評估結果。其中，最常用的培訓評估模型是柯式模型，它包括四個層次，分別是反應層次、學習層次、行為層次以及結果層次。[5]
綜上所述，輔導員培訓的成效如何直接關系到高職高專院校輔導員隊伍職業化建設的成敗。只有通過加大培訓力度、強化職業化培訓理念、加強培訓需求分析、建立培訓評估制度等一系列的措施，才能保證和提高輔導員培訓的質量，從而促進高職高專院校輔導員隊伍職業化、專業化的建設。
參考文獻：
[1]程軍.高校政治輔導員隊伍現狀與建設對策[J].西南交通大學學報(社會科學版),2006,(3):117-119.
[2]王麗梅,張宗坪.有效的員工培訓:效率+效果――基于成本收益分析[J].科技管理研究,2010,(15):120-124.
[3]陳雁楓.培訓效果評估及其在企業的運用[J].上海交通大學學報,
教育部頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出，各高等院校要從戰略和全局的高度。充分認識新形勢下加強輔導員隊伍建設的重要性和緊迫性。為切實加強高職院校輔導員隊伍建設，充分調動輔導員工作的積極性、主動性和創造性，充分發揮輔導員在高職學生思想政治教育中的骨干力量和主力軍作用，將輔導員培養成為學生在政治、思想、學習、生活等方面的指導者和學生在日常思想政治教育、管理工作等方面的組織者。高職院校就應該對輔導員有一套系統、科學的培養工作機制。本文從高職院校輔導員的培養工作機制進行研究與探討。
一、嚴格的選聘機制，是高職院校輔導員培養工作機制的基礎。
1 高職院校輔導員選聘的原則、標準
作為高職院校思想政治教育工作的主體，輔導員需要具備良好的思想政治素質，因此，在選拔輔導員時應堅持“嚴進”原則，從源頭上保證輔導員的質量，既要求擔任輔導員的候選人是黨員，具備本科以上學歷，又要具有心理學、教育學或是思想政治教育等相關學科背景。在選聘過程中，堅持“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的標準，并同時考查是否具備熱愛學生、善于做學生思想政治工作，是否具有良好的組織管理能力和學生工作能力。以及較強的語言和文字表達能力等，以期把德才兼備、樂于奉獻、熱愛思想政治教育事業的人員選聘到輔導員隊伍中來。
2 高職院校輔導員選聘的方式
高職院校輔導員的選聘的方式，大多數采用傳統的面試、筆試、心理測試等方式，雖然這些選聘方式具有一些優點，但是，要選聘出高質量、高素質、德才兼備、熱愛學生工作、樂于奉獻的輔導員，還有些欠缺。因此，高職院?？梢圆捎猛跽淌诘人岢摹澳芰δＰ瓦x聘模式”。輔導員的能力模型包括服務及管理素質、服務及管理技能、自我發展三個方面。其中，服務及管理素質包括：專業素質、服務意識和職業忠誠感：服務及管理技能包括：創新能力、問題解決能力、計劃組織能力和溝通協調能力；自我發展則包括：持續學習能力和心理調適能力。
在構建出能力模型后就著手建立基于勝任特征模型的輔導員選聘方案，大膽采用“文件筐測驗”+“心理測驗”+“面試”的組合方式，其中文件筐及心理測驗采用的是集體施測方式，而面試則采用個體施測方式。文件筐測驗著重測量應聘者的問題解決能力、計劃組織能力、服務意識、持續學習動機、溝通(書面)協調能力、創新能力及專業素養；心理測驗則偏重于情緒穩定性及調適能力；而在面試中則更多考查他們的口頭表達能力、計劃組織協調能力、情緒穩定性及自我控制能力、求職動機與輔導員崗位的匹配性、儀表舉止等。在組合方式上，文件筐測驗成績占總分數的40％，面試成績占60％，而心理測驗結果則作為參考，不列入總分數。
二、全程的培育機制，是高職院校輔導員培養工作機制的保證。
高職院校對輔導員的全程培育工作的機制，包括崗前培訓和崗位培育兩個連續不間斷的培育過程。通過實施對輔導員的全程培育，努力提高輔導員的政治素質和業務水平工作。
1 崗前培訓
輔導員崗前培訓堅持“培育輔導員整體育人理念，幫助輔導員成長成才”的原則，充分調動學校各方力量，為輔導員走上工作崗位上好第一課。各學校根據學校的實際情況，開展全方位的培訓工作。崗前培訓涉及學生日常思想政治及教育、學生獎懲管理規定、學生資助制度、學生心理健康教育、全程就業指導、網絡思政建設、校園文化建設等。同時，各學校還根據本校的實際情況。投入一定的資金用于輔導員崗前素質拓展培訓，加強輔導員隊伍的團隊合作精神，提高團隊服務意識，促進感情交流。
2 崗位培育
高職院校要對輔導員的實際情況有計劃、有步驟、有考核、有獎勵地開展崗位培育工作。崗位培育內容包括工作實務培訓、工作案例交流、學生工作講壇、輔導員沙龍和德育專題研究等，同時廣泛進行心理學、教育學、政治思想教育理論、方法的培訓。做到既有理論培訓，又有操作技能培訓，使輔導員成為懂教育、懂管理的人才。同時，社會考察培訓是崗位培育的重要內容。社會考察培訓包括暑期社會考察、校企交流和校校互訪。各學校應根據本校實際情況，撥出專項資金用于輔導員與企業、與社會間的互動交流。社會考察注重對國情、民情的體驗，“紅色之旅”加強輔導員革命傳統教育，校企交流幫助輔導員學習知名企業先進管理文化，校校互訪學習兄弟院校先進經驗。
三、完善的考評機制，是輔導員培養工作機制的重點。
高職院校制定完善的考評機制，是促使輔導員工作進步的有效途徑，更是輔導員培養工作的重點。高職院校完善的考評機制主要包括以下方面工作制度。
1 走訪工作制
高職院校輔導員應深入走訪學生的班級和宿舍，及時了解和反映學生的思想、學習和生活狀況，幫助學生解決遇到的各種困難。各高職院?？梢愿鶕總€學校的實際情況，制定走訪工作的細則。例如，可以規定輔導員每周到班不少某次，深入寢室每周不少于某次。并同時做好考核登記，作為津貼發放、評優評獎、晉升的標準之一。
2 班會工作制
高職院校輔導員應根據學校的工作安排定期組織主題班會。班會的內容有形勢與政策教育、政治理論學習、心理健康教育、班級學習討論會、班級工作安排和總結等。班會的開展形式可以根據班會的主題內容多種方法、途徑進行。同時，還要形成定期的班團干部會議，以研究和部署班級各項工作的開展。
3 記錄工作制
記錄工作制就是輔導員及時將學生在學校的各方面情況如實、完整地記錄下來。準確詳實地做好輔導員各方面日常工作記錄，包括撰寫必要的工作日志，對學生進行的入學教育、養成教育、心理健康教育、安全教育、就業教育等內容，每次班會情況，班團干部會議情況，聽課記錄，以及與學生個別談心的記錄。
4 聽課工作制
高職院校輔導員應有計劃地對所帶班級進行隨堂聽課。輔導員隨堂聽課不僅促進了班級良好學風的形成，而且對輔導員有針對性地開展學習引導提供了真實材料。同時，輔導員通過深入學生課堂，了解學生專業學習狀況，聽取任課教師的意見，對共同做好學生的教育和培養有重要作用。
5 談心工作制
高職院校輔導員應定期與班級學生進行談心。通過談心可以及時把握學生學習、生活、心理動態，通過談心可以實現與學生之間的良性互動。因此。輔導員應該專門設立與學生的談心時間，主動約學生談心。做到與困難學生談心，與班團干部談心，與學習基礎較差的學生談心，與發生突發事件的學生談心，與單親家庭的學生談心，與違紀學生談心，與少數民族學生談心。同時在談話過程中，努力做到“動之以情、曉之以理”，關心學生全面成長。
6 例會工作制
高職院校輔導員應該定期參加由院、系組織的工作例會。各種工作例會有統一思想，總結、交流、研討、布置工作的作用。例如，輔導員在工作例會上可以學習文件，匯報工作，交流經驗，總結工作方法，研究和解決存在的問題、接受上級布置的工作。
7 聯系工作制
高職院校輔導員應該定期、不定期與班級教學教師、班級學生人住公寓的管理員和學生家長建立聯系。輔導員應加強與班級教學教師的聯系，了解班級學習狀態。積極聽取任課教師的意見，幫助學生掌握正確學習方法，提高學習效率，共同做好學生的教育和培養工作；加強與班級學生入住公寓的管理員聯系，及時掌握班級學生在公寓內的學習、生活動態；在聯系工作制中，重點加強與學生家長的聯系，向家長通報學生獲表彰情況、學生違規違紀情況、學生學習、生活等日常表現情況，同時積極聽取家長意見，取得家長支持，發揮家長對學生教育的積極作用。
8 匯報工作制
匯報工作制就是輔導員定期將自己開展的工作向院系匯報，特別是及時向院系領導匯報學生的突發事件和影響學校安全穩定的信息。高職院校的輔導員應根據學校要求，定期向主管部門(領導)匯報班級的學生思想政治教育情況、班團活動情況、班級學風建設情況、心理健康教育情況及日常事務管理情況等。同時，更應及時匯報學生的突發事件和影響學校安全穩定的信息，讓主管部門(領導)在第一時間內知道并尋求領導的幫助。將不利于學生事件帶來的影響減少到最低限度。
9 科研工作制
科研工作制就是為高職院校輔導員搭建思政工作研究平臺，鼓勵輔導員不斷加強政治理論學習，善于對高職學生思想政治教育工作進行理性思考，結合高職學生思想政治教育工作開展科學研究，從理論與實踐的結合上，探索新形勢下貼近實際、貼近生活和貼近學生的思政工作的新思路、新途徑、新方法，使思政工作更具有針對性、實效性和吸引力、感染力。高職院?？筛鶕W校的實際情況，設立專項科研基金，支持輔導員開展科學研究，每年召開理論研討會，并對研究成果進行評獎，將優秀論文結集出版。
四、合理的激勵機制，是輔導員培養工作機制的動力。
高職院校應根據輔導員的工作特點，從政治上、工作上、生活上關心他們，在崗位津貼、工作獎勵、辦公條件、職稱晉升等方面予以傾斜，在評職稱、評優、考查、學習進修等方面為輔導員單列指標。特別應該允許、支持、幫助具備條件的輔導員申請專業技術資格，有條件的學?？梢越⑵疠o導員“雙向晉升制度”，并在學校內外積極為他們今后成長和發展創造條件。同時，學校還應該把輔導員作為黨政后備干部和教學科研后備力量來培養，對工作成績突出，愿意繼續從事思想政治工作和黨政管理工作的輔導員，應該將他們作為黨政干部的后備力量加以重點培養，為他們今后的成長和發展提供更大的空間。建立起合理的激勵機制，使輔導員工作有勁頭，升遷有盼頭，事業有成就。
總之，高職院校輔導員的嚴格的選聘機制、全程的培育機制、完善的考評機制和合理的激勵機制是對系統、科學的輔導員培養工作機制的積極探索。
注釋：
①王政書，蘇文明，吳薇莉.高校輔導員選聘模式研究[J].思想理論教育導刊，2007，(8).
②林震，黃秋玲，農艷春.高職院校輔導員隊伍建設思考[J].重慶科技學院學報(社會科學版)，2007，(4).
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【分類號】G711
高校輔導員隊伍是大學生思想政治教育的骨干力量，是高職院校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。在大學生人生觀、世界觀和價值觀的形成方面。在大學生的道德品質規范、團隊精神形成于中華素質提高方面，中國高校的輔導員工作發揮了重要的作用。
一、高等職業院校輔導員職業發展存在的問題
（一）輔導員職責定位不清
近年來，高等職業院校輔導員隊伍建設向正規化方向發展，但和普通本科院校相比，重視程度仍不夠，崗位設置比較混亂，缺少整體規劃和具體計劃，從而造成輔導員的工作職責定位不清。輔導員思想政治教育的主要職能被弱化。高等職業院校學生工作的重心是學生日常事務管理，有些高等職業院校的輔導員每人要管理幾百名學生，大量的工作時間花在學生生活、學習的管理方面，極少有精力進行深入細致的思想政治教育工作，思想政治教育的職能在很大程度上被弱化。輔導員的具體工作任務缺乏統一性。輔導員主要負責學生日常管理和教育、黨團建設、文體活動組織、職業生涯規劃指導、心理健康教育等工作，要服從學校不同部門的領導，如學生處、團委、招生就業處、教務處等。輔導員奔波于各部門之間，投入精力多，難有時間繼續學習和進行理論研究，無法對學生的思想、學習動態進行認真研究和系統分析，其自身的職業發展也難以可持續進行。
（二）輔導員隊伍流動性大
高等職業院校輔導員的工作性質及其隊伍建設的相關制度決定了輔導員職業具有過渡性、流動性等特點。制度層面的缺陷致使輔導員提高學歷、進修培訓的機會較少，職稱晉升難度較大，工資待遇較低，造成高等職業院校輔導員不能安心工作。一部分進入高等職業院校從事專職教師工作或行政管理工作的大學畢業生把輔導員崗位作為“跳板”。這部分輔導員從走上崗位開始就對自己的職業發展道路另有打算，對學生思想政治教育和管理工作缺乏熱情。高等職業院校學生與普通高等院校學生相比具有層次較復雜、綜合素質不高等特點，再加上高等職業院校管理制度不夠完善，導致輔導員工作繁雜。所以，目前高等職業院校輔導員工作壓力較大，工作積極性不高，轉崗、換崗要求較強烈，難以穩定發展。
（三）輔導員自身職業素質不高
高等職業院校輔導員個人思想政治素質不過硬。部分輔導員缺乏應有的事業心和責任感，對自身職業不能合理定位，對輔導員身份缺少認同感，不能及時轉換角色、調整心態，工作過程中缺乏主動性，盲目、應付現象突出，甚至存在出工不出力，到崗不到位的現象。高等職業院校輔導員的思想政治素質有待提高。思想政治教育專業畢業的輔導員缺乏，造成輔導員整體上對思想政治教育專業的基礎知識缺乏系統、全面的了解，在教育、引導學生過程中缺乏運用思想政治專業知識，有效進行思想政治工作的技能。一些輔導員缺乏對教育學、心理學、管理學等必要的、相關知識的學習，在思想教育、心理輔導、學生管理工作中帶有很大的盲目性，不能準確地抓住問題的要害，不善于處理存在于學生中的各種問題。高等職業院校輔導員的管理能力不能滿足工作需要。部分高等職業院校輔導員不能正確把握當前高職院校學生思想、行為的特殊性，不懂得總結學生思想政治教育和管理的規律，面對各種新問題、新挑戰時，表現出退縮、抱怨等消極情緒。
二、高等職業院校輔導員職業發展對策與建議
（一）明確工作職責，提升輔導員職業發展的可持續性準確定位輔導員角色。
在輔導員隊伍建設過程中，要結合高等職業院校輔導員的工作實際，通過細化工作領域，為輔導員提供專業化發展平臺，促進高等職業院校輔導員的可持續發展。如，負責心理輔導的輔導員可以參加心理咨詢師的職業資格學習和考試，負責職業指導的輔導員可以專攻職業生涯規劃，參加職業指導師資格考試。
（二）落實培訓工作，加強輔導員職業發展的專業性
出臺相關政策，制訂培養規劃，積極開展多種形式的學習、研討活動，不斷提高輔導員的思想政治素質、專業素質和實際工作技能，促進輔導員隊伍向著專業化方向發展。建立多層次的培訓體系，加強高等職業院校輔導員基本素質和專業素質的培養，提高輔導員專業化水平。建立初級、中級和高級三級培訓制度：初級培訓包括輔導員崗前培訓和達標考核培訓，輔導員上崗之前必須參加并通過崗前培訓，培訓合格上崗后定期參加達標考核，順利通過考核者才能繼續從事輔導員工作；落實高等職業院校輔導員的培訓工作，探索輔導員培訓的多種形式。首先，采取例會、政治學習、專題講座、重大活動或會議等形式進行輔導員思想政治素質、專業素質和專業技能的培訓。如利用政治學習時間加強輔導員政策、文件的學習，以提高輔導員的政治思想水平。第二，要求輔導員完成一定的科研任務，不斷提高輔導員的科研水平和理論思維能力。如可以成立輔導員協會，定期召開學生工作研討會、設立學生工作和大學生思想政治教育專項研究課題、為輔導員配備科研指導教師，將輔導員的科研情況納入輔導員工作考核指標，科研經費也要向學生工作和思想政治教育方面傾斜。
（三）進行職業生涯規劃，強化輔導員工作的職業性
2006年，我國高等教育的毛入學率達到22％，標志著我同高等教育進入大眾化時代。高校后勤社會化改革，學分制推進，就業制度改革等方面引起思政工作的環境、對象、任務、內容深刻的變化。面對這種新形勢、新要求，高校輔導員隊伍建設必須立足于輔導員隊伍的專業化，提高輔導員破解工作難題的能力，并通過科學的培訓機制推進輔導員隊伍專業化建設，提升輔導員的職業素質，更好地發揮輔導員在大學生思想政治教育中的作用，為改進和加強高校思政工作打下堅實的基礎。
一、高校輔導員培訓機制與輔導員專業化
1．大學生思政工作對輔導員專業化的要求。
教育部24號令規定：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友?！边@是對高校輔導員角色的明確定位?，F階段在經濟結構全面調整和社會體制轉型中成長起來的“80后”、“90后”已成為大學生的主體，由于社會外部環境的多元化使得他們的個性帶有明顯的時代特征，高校學生工作者要不斷研究大學生的心理、行為方式等特點，全方位地為大學生提供學涯規劃、心理咨詢和就業指導等各方面的教育和服務，這都需要專業化素質才能有效進行。而當前高校的輔導員隊伍整體比較年輕，許多是由剛畢業的學生擔任，或由本校的學生畢業留校擔任輔導員，他們往往是由學校到學校，雖然易于同大學生交流，但缺乏社會閱歷，在進行“人生導師”定位時力不從心，更多是憑借專業知識和思政技能承擔“知心朋友”的角色，并在不斷專業化的過程中，逐漸加深“人生導師”的角色。
2．輔導員培訓機制是實現輔導員專業化的重要途徑。
目前，高校輔導員中大部分是由非思政教育專業出身的人員擔任，雖然在進行選聘的時候，他們都是具備各個專業背景的優秀人才，綜合素質較高，甚至不乏高學歷人才，但由于高校思政工作的復雜性和專業性，他們剛進行輔導員工作時很難全面理解和把握工作規律，工作效率和質量很難保證。另外，思政工作的知識儲備和技能培養，在職前只能靠零星積累，而要保征輔導員孥業素養的形成必須依靠崗前培訓和職后培養。即使是思政教育專業出身的輔導員，面對大學生思想政治工作的新形勢和新特點，也需要與時俱進，根據專業化要求形成T型的知識技能架構，即既要專又要博，具有較為全面的知識和能力。
二、高校輔導員培訓機制的科學性要求
1．輔導員培訓機制需要規范化、系統化。
教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》及教育部辦公廳印發的《2006年―2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》等文件對輔導員的培訓方面都有明確要求，高校在輔導員培訓方面必須有詳細的培養規劃，制定具體的培養方案。2007年9月，教育部在京召開高校輔導員培訓和研修基地建設工作會議，公布了首批21個教育部高校輔導員培訓和研修基地。上海市的輔導員培訓工作一直走在全國前列。上海制定了《上海市高校輔導員培訓工作實施辦法》，依靠高校，成立了7個培訓基地和5個心理健康教育與咨詢區域示范中心。目前，上海的輔導員培訓機制已成系統化，以教育部舉辦的全國輔導員骨干示范培訓為龍頭，以輔導員培訓基地和研修基地舉辦的培訓為重點，以高校舉辦的系統培訓為主體，構建了分層次的培訓體系。從培訓層次上分，有崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業化培訓四種類型，這四種類型橫向貫通。從培訓方式上，滿足教學、科研、實踐交流三位一體的不同要求。從培訓內容上，主要是嗣繞學生事務管理、主題教育、心理咨詢、生涯規劃等不同專題進行。
而全國高校輔導員培訓工作并不容樂觀，學者焦文銘、陸林研究發現輔導員培訓缺乏系統規劃。不少高校對于輔導員培訓的認識和理解存在誤區，對于培訓以走過場、搞形式為主，隨意性較強，缺乏計劃，沒有形成完善的制度。針對這種情況，各高?？梢砸劳惺〔抠Y源，立足校本培訓構建分層次培訓體系。
2．輔導員培訓機制需要和輔導員生涯發展結合起來。
完善輔導員培訓機制的最終目標是通過有效的培養滿足輔導員發展的總體要求，進而促進大學生思政工作。因此在輔導員培訓機制中，各高校應要結合輔導員專業背景和綜合素質，幫助其制定職業生涯發展規劃，引導他們將個人前途與隊伍建設的整體目標結合起來。通過相應層次的培訓，輔導員可進一步明確職業發展目標，提升職業素養，鍛煉職業技能，激發發展潛能。一部分專職輔導員經過培訓，能成為思想政治教育方面的專門人才，長期從事輔導員工作，確保輔導員骨干力量的相對穩定。同時把經過培訓，高素質的專職輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的重要來源，可向教學、科研工作和社會其他崗位輸送，
3．輔導員培訓機制要滿足不同層次的需求。
培訓機制既要滿足輔導員整體的需求，又要滿足骨干輔導員的發展要求。各高?？梢园茨昙墶①Y歷和工作分工將輔導員進行分類，針對各類輔導員的培訓需求，制定針對性的培訓方案，進一步鼓勵和培養一部分輔導員提高專業化程度，成長為專家型輔導員。復旦大學培訓基地于2008年舉辦了全國首期骨干輔導員高級研修班，以開放性、研究型課程為主，注重實踐，堅持小班化、個性化和長效化，取得較好的培訓效果，并為發現和培養繼續深造的輔導員提供了平臺。高級研修班成為提升培訓層次，促進輔導員隊伍金字塔建設的重要方式。
4．在培訓機制中搭建專業支撐平臺。
美國高校學生事務隊伍建設重要的一個方面是學生事務人員培養的規范化。美國高教標準促進委員會了“學生事務專業人員碩士水平培養指導大綱和專業標準”對學生事務管理的碩士課程的內容、學分、范圍、層次作了明確的規定。其中知識面涉及高等教育和學生事務的歷史和哲學原理、生涯發展理論、個人和團體干預、學生事務的組織和管理等相關領域，實踐和實習也是課程的重點。國內高?？梢葬槍πＧ榱⒆爿o導員培訓基地，由學科骨干和專家教授為學術帶頭人和導師，設置“大學生思想政治教育”專業(或研究方向)的碩士點及博士點，納入高校學科建設的總體規劃，為輔導員提供進一步深造機會，為輔導員隊伍建設提供專業支撐，促進輔導員隊伍由“實踐型”向“實踐一研究型”轉變。
三、高校輔導員培訓機制的實踐性要求
1．在培訓機制中側重實踐性學識的培養。
英國科學家和哲學家邁克爾?波蘭尼認為，隱性知識很難從“正規的”教育渠道加以傳遞，只能通過實踐和直 接經驗的方式獲得。高校輔導員在崗前培訓和各級職稱培訓中主要以課堂培訓為主，學習了教育管理學、教育心理學等相關課程。這些“顯性知識”只能滿足一定的知識儲備要求。而思政工作中有很多“隱性知識”，具有個體性、情境性、文化性等特點不容易通過課堂傳授獲得。因此，在培訓計劃中各高校要通過分析輔導員崗位的勝任特征因素，尋求和發展令輔導員獲取“隱性知識”的培訓方式。輔導員的專業能力不應停留在一定的理論知識和相應技能，而應融合這些知識展開對于問題情境的“反思”，解決復雜情境問題所應具備的“實踐性學識”。
2．在培訓機制中采取多種形式落實培訓效果。
有學者提出在高校輔導員培訓中進行應用體驗式教學，通過拓展訓練、案例討論、角色扮演、實地調研等表現方式來落實體驗教學效果。如朋輩心理輔導員的培訓方式能將知識技能盡快結合運用到實際的工作中。通過案例教學和分析、小組討論與實戰模擬、心理游戲等方式產生較好的培訓效果，輔導員可以盡快掌握心理咨詢技巧，了解并熟悉常用的測評工具，學會應對突發心理事件的心理干預能力。在培訓中各高校還可以采用教育技能比拼、集體宣誓、才藝展示等方式進一步豐富培訓形式。另外，實行輔導員導師制在培訓中也具有重要的地位與作用。
3．利用新技術、新理念推進培訓的實踐效果。
首都醫科大學自2007年以來推出了以工作坊形式進行輔導員培訓，通過個案交流、分析研討、專家點評等方式，搭建深入學習和交流的平臺。南京大學在輔導員培訓中教授“九分割”藝術療法，對于收集學生信息、了解學生心理動向有針對性的作用。
“融技術于課程的教師培訓”是從國外剛剛引入中國的先進培訓理念，通過以任務驅動、培訓導師為促進，鼓勵交流合作與資源共享，重視評價反思等方式擴展創造思維，有效整合技術與課程，這大大改變了以知識傳授為中心的培訓模式。輔導員承擔思政方面的教學任務和科研工作，在培訓中可以學會利用計算機和網絡來開展學習、教學和研究，以及如何在教學中高效地使用技術等。其實是通過信息技術學會信息獲取、信息分析和信息加工，從“授之以魚”向“授之以漁”方式轉變。
四、高校輔導員培訓機制的開放性要求
1．根據新形勢、新要求，以培訓機制的開放性保證前瞻性。
提高大學生思想政治教育的前瞻性，要求輔導員不斷反思工作現狀，及時總結思想政治教育工作的經驗教訓，敏銳把握思政工作趨勢，積極對大學生特點的動態發展進行科學研究。在培訓機制中，各高校需創設輔導員論壇。促進輔導員針對熱點問題進行思考，可以采用頭腦風暴法、深度訪談和廣泛研討的形式，推動輔導員總結和尋找創新思政工作的載體和手段，以適應工作的新變化。
2．以開放的方式整合各種資源促進培訓工作。
校本培訓的核心理念是實踐與合作。高校輔導員培訓基地建設應該結合實際需求，大力建設和引進師資，充分整合校內、政府機關資源、培訓機構及兄弟高校等四個方面的資源，多層次、多角度地開展輔導員培訓。各高校應利用培訓基地的資源整合優勢，在導師制的引導下，讓輔導員參與相關課題的研究。
3．輔導員的培訓機制必須結合輔導員工作機制的完善和發展。
輔導員的培訓機制不是一個孤立的問題，而是一個綜合性問題。輔導員培訓機制必須圍繞輔導員隊伍建設的總體思路進行。高校輔導員的選聘機制從源頭上保證了輔導員隊伍的質量，這是輔導員培訓機制的基礎。高校明確輔導員崗位職責和工作要求，完善學生輔導員考核制度，可使輔導員工作目標明確，為輔導員培訓提供動力和針對性。輔導員雙軌制、評聘教師和校內外交流等發展機制，則為輔導員培訓提供了方向和目標。因此，作為輔導員建設機制的一部分，輔導員培訓機制必須和其它關鍵環節聯系起來系統考慮，構建長效機制，理順輔導員從進到出的體制，從全局上把握輔導員隊伍建設的要求。
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進一步加強對學生的管理，彌補班主任對學生管理中的不足，杜絕學生管理上的漏洞；壯大德育工作隊伍，減輕班主任的工作壓力；使年輕老師盡快適應學生管理工作，增強德育工作的意識，培養班主任后備人才。
每學年開學初，學校政教處從參加工作五年以內的年輕老師中選聘20～30位老師作為政教輔導員，充實到學生管理的各個崗位中去，政教處負責對政教輔導員的培訓、管理和考核。一學年作為一個聘任期，學年結束根據考核結果決定下一學年是擔任新班主任還是繼續擔任政教輔導員。一般情況下，年輕老師至少擔任三年以上政教輔導員，才有機會選聘為班主任。
制度措施：
1 聘任：每學年開學初的全校教工大會上，校長親自為政教輔導員頒發聘書，以增強政教輔導員的榮譽感和責任心；并在全校學生大會上介紹政教輔導員制度，以取得學生的認同和配合。
2 崗前培訓：上崗之前，學校政教處將組織全體政教輔導員集中培訓，培訓內容包括：當前我校學生的行為和心理特點；政教輔導員工作的意義和責任；政教輔導員工作的職責、方法和技巧；高中班主任工作的有關理論和實務。
3 崗位分工負責：政教處把全體政教輔導員分成若干個小組，如：學生考勤檢查組、學生宿舍管理組、就餐紀律管理組、學校衛生管理組、晨練紀律管理組、自修紀律管理組、午休紀律管理組、圖書館紀律管理組、周末留校學生紀律管理組等。每個小組安排一名稍有經驗的老師作為組長，協調本組人員安排和聯絡匯報工作。做到各組成員既分工又協作。
4 崗位輪換：每位政教輔導員每學期輪換一次崗位，這樣的話，一位老師若擔任三年政教輔導員，他將工作六個不同的崗位，涉及到學校管理的方方面面，能夠了解學生在各個時段的表現，積累全面管理的經驗。學校舉行重大學生活動時，如：運動會、藝術節、消防演習、社會實踐與社區服務活動等都要求政教輔導員參與管理，以確保各項活動能安全有序地進行。
5 聯系匯報：政教輔導員要將每次管理檢查的情況做好記錄，并及時向政教處匯報，若涉及違紀學生還要及時向班主任報告，使班主任及時掌握學生動態。每位政教輔導員還要求聯系2～4個學生寢室，以使政教輔導員更深入學生基層，了解和掌握學生思想和心理動態，更有利于對學生的管理和教育。
6 定期總結學習：每學期舉行兩次以上政教輔導員座談會，以總結前一階段工作中的得失，交流工作中的經驗和問題，學校舉行的班主任工作會議、德育工作研討會、班主任心理輔導活動等重大活動，都要求政教輔導員參加，以使政教輔導員及時了解學校工作動態，并有機會學習優秀班主任的工作經驗，進一步增強對班主任工作的認識。
二、更新觀念統一思想，結合校區所屬環境，做好分校區學生安全穩定工作
（一）選任班主任助理，加強與學生溝通
新校區辦學初期，除了班主任和輔導員的直接配備外，選聘班級優秀學生干部或文體活躍分子作為班主任助理。通過班主任助理，組織開展各項校園活動比賽、社會志愿、社會實踐活動，拉近師生關系。
（二）經常開展學生心理健康教育
指定專門的心理健康輔導老師對各班學生心理情況建檔建冊，班主任、輔導員、班主任助理、學生干部、心理委員關注關心班級學生心理健康，對有過心理問題的重點同學密切關注，及時幫助疏導。此外，鼓勵心理問題重點同學對參加班級、學校集體活動，在活動中調整心態，消除不健康心理。
（三）根據校區安全隱患，形成習慣性安全主題班會教育
防城港校區周圍還是荒山僻嶺，校區外防東公路路況復雜，方圓數公里內有白浪灘、金灘等海邊休閑勝地，借此地理環境，不少學生單個或團體野外燒烤、公路自行車騎行、海邊宿營游泳等，這些都不可避免存在安全隱患。對此，不能管死，而要管好學生。對于可能存在的安全隱患，在班級進行安全教育主題班會，圖文并茂引入實例反復強調，對常見的安全隱患及如何避免形成常識。
三、加強制度管理，促使學生管理和諧有序
（一）加強輔導員管理制度
首先，所有輔導員要完成輔導員崗前培訓，在思想政治、教育心理學、學生管理、學生工作技能等方面有充分的學習。其次，能夠建立輔導員工作例會的交流制度，定期召開輔導員工作例會，就學生工作中遇到的新情況新問題交流總結，傳達并學習學校新的文件精神，落實各項工作。此外，在實踐中積累總結經驗，加強鍛煉。輔導員以周記或者實例后記的方式總結經驗，不斷提高自己。
（二）建立健全預防和處置學生安全穩定事件體系
首先，加強安全穩定工作管理隊伍建設。比如防城港校區與武警防城港市邊防支隊簽訂聯教協議，聯合開展國防知識教育、黨建交流活動、教育培訓交流、校園安全綜合治理、主題聯誼活動等等，建立良好的外部安全穩定工作體系。內部加強輔導員、班主任、班主任助理、學生班干部等隊伍建設，確保各類學生信息第一時間掌握。
盡管本次培訓只有短短的5天時間，但內容十分豐富：既有中山大學、南京航天航空大學等重點大學的辦學理念，又有河北師大、河北金融學院等普通院校的辦學特色;既有教育部思政司劉司長對中央文件的詳解，又有輔導員培訓處葛書記對輔導員工作的細談;既有經驗豐富、從輔導員崗位一直到中央黨校的陸士楨教授的精彩講座，又有年輕有為、剛大學畢業到河北師大任輔導員的楊博老師的激情匯報;既有學生突發事件的處理方案介紹，又有心理問題的針對性解決;既有大學的職業規劃，又有人生的長遠設計?？梢哉f本次培訓讓人受益匪淺，我個人有很深的體會，下面我從以下七個方面談談我的感受：
一、 把我內涵，做好本職
“輔導員”顧名思義，以“輔”和“導”為主，即：在思想上，引導學生;在學業上，輔導學生;在行為上，教導學生。起初我認為輔導員的工作每個人都能做的來，而事實上并非如此，因為要倒好一名輔導員，必須具備一定的知識廣度，既有良好的交際能力，文字辦公能力，思想教育能力，心理開導能力，就業指導能力，專業知識能力同時還要有一定的喝酒能力?？吹竭@些能力，我認為輔導員這個崗位是成就偉人的基石。雖然有人說輔導員工作很累，往往是“眼睛一睜，忙到熄燈”，甚至晚上值班熄燈后仍要工作，可事實上，輔導員在這個崗位上實現了鍛煉自我和成就自我的價值。再加上國家對輔導員的高度重視，待遇一再提高，職稱也實現雙向選擇，這無不說明，輔導員是社會未來發展的關鍵要素之一。我們輔導員如果都能把服務學生的本職工作當作自己的一項事業來做，相信我們國家的新一代將更加出色。
二、 做事細心，安全第一
雖說輔導員的工作主要是指導好大學生的思想政治工作，但要完成這項工作，不是靠一張嘴就可以解決的，它是需要我們去做到實處，辦到細節，從而潛移默化的感染學生。聽了河北師范大學學工部李部長對近來馬加爵事件、美國槍擊事件以及上海女大學生宿舍著火跳樓身亡事件的詳細分析后，才恍然大悟，其實這些事件的發生，都跟平時輔導員工作細心不到位有關。因為每件事情都不是偶然發生的，它都是由“量”集約到一定“度”而爆發。在這當中，我們輔導員要在“度”來臨之前把事情解決，當然這個“度”是很把握的，這就需要我們細心觀察?？赡軅鲆幻麑W生對學校來說只是萬分之一，但對一個家庭來說損失是難以估量的。據調查，西安一所學校的一名學生身亡給家屬和親戚帶來10到13年的心理傷痛，由此可見，一個人生命的價值。每個人的生命只有一次，一旦失去，那么將來的人生計劃將無從談起，因此對輔導員來說，我們是學生一線的直接負責人，我們的任務相當重，家長、學校把孩子交給我們，是對我們的信任，我們要時刻腦中警惕：安全第一，要把所有的隱患熄滅在萌芽狀態。
三、 以人為本，深愛學生
當前，中央一再貫徹“以人為本”的方針來教育當代大學生，那么我個人認為，以人為本必須做到三心“愛心、誠心、責任心”。首先我們要學會愛我們的學生，無論這個學生思想多么惡劣，因為學生的思想是動態變化的，要想使學生的思想轉變，并具備愛心，我們自己必須要塑造良好榜樣，只有讓他感覺到周圍愛的存在，他才可能去向別人施愛;也只有人人都向這個社會施出了愛，人間才會充滿愛。其次，要對學生誠心，真誠的跟他們去聊天，去談瓊瑤的浪漫愛情，去分享足球場上的歡快笑語。要讓自己在平時里能以朋友身份和他們相處，這樣他們才可能會把往日最不愿透漏的苦悶說給你，從而把你當作他們最好的傾訴對象，這樣他們也就最愛聽你的話。最后，我們要具備責任心，誰都知道輔導員的工作最累，沒時沒點，可我們仍在堅持自己的崗位，因為我們知道：我們對學校、家長、學生有一份責任。
四、 職業規劃，塑造人生
上小學的目標是考上好的初中，上初中的目標是考上重點高中，上高中的目標是考上名牌大學，這似乎已經成為當前中國孩子上學的一貫思路，那么考上大學是不是就萬事大吉了呢。就目前的形勢來看，經濟危機加上600多萬的畢業大軍，可能導致一大部分學生畢業后無業，這就需要我們培養學生做好大學生職業規劃。在聽了河北農業大學就業指導中心韓教授講述從企業規劃到本校的職業規劃后，我深受啟發，覺得我們原來實施的職業規劃需要從以下幾方面加以修正：①職業規劃要抓住“職業”二字：由于學生進入大學不再是學同樣課程，而是分專業學習。首先我們要培養大家對專業的熱愛，對自己將來的崗位做出合理規劃，立出職業目標，奮發實現。②做到人職匹配：我們要為學生提供一些測試性格特征的工具，如：Holland法， Past法，讓他們了解自己的特征，從而做出相對應自己性格的職業規劃，這樣可以避免走很多彎路。③可操作性強：不要規劃一些不現實的目標，在大目標的前提下，設立多個階段目標，要具有一定的科學性，通過自己努力能完全實現的。④要長期持續下去：我們鼓勵學生做職業規劃，目的不是為了比賽而制作，更重要的是交給他們如何去做到自我約束，自我學習，不光在學習期間，也包括將來走上工作崗位。這樣當學生找到自己在大學里的任務后，他們就會主動去上課、去學習，不需要老師的強逼硬拉。
五、 掌握心理，扶助貧困
在所有的報告中，政治青年學院陸士楨教授的講座最為幽默，她對80后、90后的新一代做了詳細分析，從她那里我了解到新一代的所作所為是可以理解的。80后、90后對政治需求更加直接;對成功要求更加強烈;對文化需求更加多樣;對社交需求更加廣泛。從這“四個更加”來看，他們這一代主流是樂觀的，但也存在一些不利因素，如：價值趨于功利，道德素質差，心理障礙多等，這就要求我們輔導員要加強與他們交流溝通，通過交流我們要做到了解每個學生的家庭背景、身體健康和身心健康等基本情況，從而能夠真正做到站在他們的角度去考慮問題，這樣你就不會遇事與學生發脾氣，反而認為學生心理存在問題也是正?，F象并非疾病，接著用心理學的知識去教育和引導，最后實現學生的健康成長。另外，對于大學生來說，考上大學不容易，要交清學費更不容易，因為目前大學生當中貧困生居多，對于這一批特殊學生，我們要給予特殊照顧，除了合理頒發國家獎、助學金外，可以再增設一些勤工儉學崗位，例如：可以學習邢臺職業技術學院，把每年的軍訓任務交給學生來完成。我校目前也是國家示范，相信我們的學生完全能勝任。這樣既鍛煉了大學生，又減少了貧困生的經濟負擔。也可以學習河北金融法學院成立“信用局”，通過購買債券籌集資金，實現資金的兩種用途：儲存生息和資助急用或貧困生?？傊?，我們要挖掘學校的一切有效設施，充分解決貧困生上學難的實際問題。
六、 加強班風，力爭特色
在這方面河北金融學院做的很好，因為一個學校沒有一定特色和學風是在社會上難以維持長久，相應的一個班也要有特色和良好班風。輔導員要多引導學生，積極參加他們自己組織的各種活動，利用起網絡資源，為班里建立一個班級網站，制作出特色班史，讓大家互相珍惜大學這段美好光陰。還要把特色跟自己的專業結合起來，培養他們的班級榮譽感。相信在一個好班風的籠罩下，同學們一定不會敢于落后。
制度建設具有根本性、全面性、穩定性特點。因此，院校高度重視輔導員隊伍建設，首先要從制度建設抓起，在選聘、任用、管理、教育、培養和發展等方面制定一系列制度和措施，為輔導員營造有利的政策環境、工作環境和生活環境，使他們全身心地投入工作，充分發揮才干。
教育部關于《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中對輔導員工作的定位、職責、要求及管理體制都作了明確規定，使各院校在加強輔導員隊伍建設方面有了一個明確的、具體的目標和統一的、規范的要求，又為每一個輔導員實現工作有條件、干事有平臺，發展有空間提供了有力保障。高校輔導員具有教師和干部的雙重身份，對于高職學院來講，又有其特殊性。高職學院輔導員實行院和系雙重領導，系上對輔導員實行直接領導和管理，學生工作處作為學院管理輔導員隊伍的職能部門，與系共同承擔輔導員管理工作。學院要把輔導員隊伍建設放在與教學、科研隊伍建設同等重要位置，統籌規劃、統一領導。一是優化素質結構，嚴格按照教育部1：200的要求，足額配備學生專職輔導員。二是建立職業準入制度。堅持在院內選配和向社會公開招聘相結合的方式，把德才兼備、樂于奉獻、熱愛大學生思想政治教育事業、有較強的敬業精神和責任感的人員選聘到輔導員隊伍中來。選聘輔導員不僅要看學歷，更要考察其工作能力，如：是否在大學期間擔任過學生干部，是否有較好的思想政治工作基礎，是否有較強的協調溝通能力、組織管理能力及語言文字表達能力。同時，還要能了解和理解輔導員工作，并有長期從事輔導員工作的思想準備。通過完備規范的選聘程序，全面了解其工作能力，提高聘任質量。三是完善制度設計。為輔導員量身定制與其工作特點相匹配的職務系列和考核評價體系，在專業技術職務評聘上，與教師和其他系列的專業技術人員一視同仁，可納入教師職務系列，也可單設學生思想政治教育職務序列，與其他教師及管理系列相銜接。在工資待遇上，對照輔導員實際擔負的工作職責和要求，確?？己撕细竦妮o導員不低于同一層次教師的津貼標準和相應待遇。在輔導員的發展上，學院應激活包括輔導員在內的整個教職工用人機制，疏通輔導員與其他管理崗位的交流渠道，拓寬發展路徑，促進輔導員崗位成才、崗位發展，搭建職業發展平臺，增強輔導員崗位的職業吸引力，從而形成一支質量高、效能穩定的輔導員隊伍。通過制度設計，可將剛性的制度規范內化為輔導員的價值認同，培育以“信念堅定、能打能拼、奉獻至上、敬業愛生”為內核的具有特定時代特征的輔導員團隊精神，而這種精神一旦確立，就會釋放出強大的能量。
建立完善教育的培訓機制，建設一支職業化、專業化輔導員隊伍
當前，輔導員隊伍職業化、專業化是現代教育發展的必然要求，也是輔導員隊伍建設的方向。所謂職業化，就是把輔導員崗位作為一項可以長期從事的職業來對待，不論這支隊伍中的成員工作時間是長還是短，但作為學院來講，要將此作為長久的職業來培育固化，當作長期的戰略任務來抓。輔導員職業化是對崗位屬性的一種確認，是通過政策保障、崗位準入、管理培訓、職業規劃等一系列措施，達到強化從業人員的職業理念和道德，提高專業技能的目的。所謂專業化，就是把輔導員建設成為以學生思想政治教育和管理工作為職業的專業型人才，努力提高輔導員的專業知識和專業能力及專業成熟程度，成為學生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨詢和就業指導等方面的專家。輔導員專業化建設是促進輔導員隊伍發展、提高工作實效性的必然選擇。
但在實際工作中，輔導員職業化、專業化建設卻遇到許多困難，甚至面臨嚴峻考驗。有的高職院校中善于做思想政治教育的專家本來就不多，那些理論功底較深厚的德育教師大都安排上了“兩課”，而兼做實際管理工作的專家少之又少。同時，輔導員大多由中青年教師擔任，其中不少人工作幾年之后又因各種原因轉了崗，留在崗位上長期干下去的少之又少，客觀上造成了輔導員崗位流動較頻繁，隊伍不穩定。此外，高職院校的輔導員普遍缺乏必要的上崗前、后的專業培訓，隊伍狀況處于以老帶新、自行摸索、經驗總結的初級工作階段，工作方法簡單隨意，管理缺乏計劃性、系統性，加之許多年輕輔導員人生閱歷淺、工作經驗儲備不足、知識結構單一，難以適應現階段學生工作的要求，難以對學生進行深層次的思想政治、人生觀、價值觀等方面的有效引導和教育，大大降低了學生工作的標準和效率。
針對這些問題，高職院校應在完善政策、制度設計的同時，建立和完善輔導員教育、培訓制度。學院應將輔導員的教育和培訓納入教職員工整體教育培訓規劃之中，分類單項制訂培訓計劃并付諸實施。確定思想政治、專業理論知識、技能、業務四項內容和類型，采用系統的培訓講座、外出考察學習、以系或年級為單位的小型工作研討會、全院范圍內的理論研討或經驗交流會、院報和校園網等媒體設立專題論壇等形式及方法。要堅持崗前培訓、在崗培訓和骨干培訓相結合，對新聘輔導員要推行“先培訓、后上崗”的準入制，對愿意繼續擔任輔導員工作的優秀輔導員作為骨干進行培養，優先推薦參加校外各類培訓。通過運用教育培訓激勵措施，積極營造學習氛圍，努力把輔導員工作隊伍建設成學習型團隊。努力促進廣大輔導員在工作中不斷提高自身的綜合素質與業務技能，實現完成組織任務及育人目標與提高個體素質的“雙贏”。
建立健全考核評價機制，充分調動輔導員的工作積極性
考核工作的基礎和前提是明確輔導員的工作職責范圍。首先將輔導員工作職責細化為以思想政治教育與引導、心理健康教育與指導、職業理想謀劃與指導、日常行為養成教育與管理等為基本內容的若干項指標，進行綜合性的考核評定。系統的設計考核指標體系，這些指標體系應力求科學合理、操作性強。通過上述指標體系，具體考察每個輔導員帶學生數量、負責任態度、工作實績、自身素質及表率作用、工作失誤及造成的不良影響、學生滿意度等。蘭州資源環境職業技術學院經過幾年的實踐，建立并完善了輔導員的考核評價機制，制定了輔導員考核管理辦法，考核工作由學生處牽頭、院系兩級共同負責組織實施。在考核實施過程中，堅持三個結合，即定性與定量相結合、自身評價與組織評價和學生評價相結合、從上到下與從下到上相結合。在統計考核結果和定性打分時，將學生、系和學院學生處給出的分值分別計算，劃分不等的權重比例，其中學生分值占30，系占50，學生處占20。在此特別突出了學生參與考核，因為，學生對輔導員能否經常深入學生、及時落實關系到學生的各項工作、不斷創新工作思路等最有發言權，他們的評價意見最能反映輔導員工作的優劣，也從制度上保證了輔導員工作以學生為本。最后，將考核結果與輔導員獎懲和津貼直接掛鉤，作為輔導員提職晉級、評優獎勵和職務評聘的重要依據。對輔導員的獎懲可以納入全學院教職工序列，也可以單獨設計獎懲系列。實踐證明，科學的考核體系和全面的考核工作，可使輔導員找準定位，發現工作中的不足，促進自身素質的不斷提高，調動其工作主動性和創造性，激發其加強和改進工作方法的熱情，可起到對輔導員行為過程的控制作用和對工作成效的激勵作用。
輔導員在高校是一支特殊的隊伍，處在學生管理工作的第一線，工作中遇到的矛盾和焦點較多。如果學院只是一味地強調輔導員要有奉獻精神，強調隊伍的穩定性，而不是真正地在創造良好的政策環境、工作環境和生活環境上下功夫，加強輔導員隊伍建設就會成為一句空話。因此，學院應逐步建立完善一套旨在促進輔導員隊伍可持續發展的政策激勵機制，院系組織和各有關方面要關心他們的思想、工作和生活，為他們排憂解難，做到“四少四多”，即少批評、多鼓勵，少責難、多理解，少旁觀、多配合，少空發議論、多解決實際問題。使他們能夠全身心地投入學生工作。
參考文獻：
目前民辦高校輔導員隊伍中，80后成員占了較大比例。這部分年輕的力量為高校學生工作帶來了新鮮活力，但同時，由于各種內因外因，民辦高校80后輔導員隊伍中出現了一些職業倦怠的現象。職業倦怠一詞是美國臨床心理學家費魯頓伯格1974年在《職業心理學》中首次提出的概念，其定義為：服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的在體力、精力和能力上都無法應付外界要求而產生的身心疲勞與耗竭的狀態。詩等人也在1981年提出了職業倦怠具有廣泛時代特征的三個核心部分，即精神衰竭、人格解體、低成就感。民辦高校80后輔導員職業倦怠表現為職業意識模糊，有高校二等公民之感，產生自我懷疑、貶抑、否定的傾向，進而導致職業心態失衡。
輔導員工作和大學生成長、成人、成才、成功息息相關，“高校輔導員工作主要圍繞著學生思想政治教育工作和黨建團建、獎、貸、勤、補、新生入學教育及畢業生就業等方面開展。隨著高校擴招后學生人數成倍增長，輔導員所面對的事務性工作量大量增加，同時院系一級機關人事方面改革，行政人員編制不斷壓縮，一些面向學生的教學管理、生活服務安全保健等事務性工作也直接或間接地由輔導員承擔，這些工作涉及到多個部門，需要輔導員多方協調、反復做工作，直接導致輔導員工作所面臨的情況更加復雜，困難更加多，壓力也越來越大。目前高校輔導員隊伍已成為職業倦怠的高發人群。”（董琳，2008：90）
輔導員除了擔任思想政治教育和學生日常學習生活管理之外，也要引導廣大學生積極做好大學學習生涯規劃和職業生涯規劃。分析民辦高校80后輔導員職業倦怠的現象、成因，探討消除職業倦怠的干預對策顯得尤為重要，對民辦高校學生工作的順利、有序開展發揮著至關重要的作用。
一、主要成因
民辦高校作為一種新興的教育主體，有別于教學科研型大學，也有別于高等職業技術學院，其人事制度和組織機構在一定程度上也有別于公辦高校，因此民辦高校的輔導員們在工作壓力、工作模式、組織人事關系上可能也面臨著和公辦高校不一樣的狀況。尤其是80后輔導員，剛踏上工作崗位的他們對學生工作充滿一定的期待和熱情，但是隨著工作壓力的增加，困難挑戰的增多，職業倦怠也會出現。具體成因表現在以下方面：
1．現實社會的認可尚顯不足。與教學科研工作相比，輔導員工作在社會大多數群體看來顯得并不重要，因此對輔導員工作缺乏現實社會足夠的重視?！氨M管國家教育主管部門賦予了輔導員適當的地位和身份。然而，從社會對輔導員職業的認識來看，一部分人存在模糊的意識，認為輔導員不需要專業的知識，認為輔導員工作無須專門訓練，其從業要求不高，甚至沒有具體要求，似乎只要愿意，什么人未經任何訓練都可以勝任這工作?！保ㄠu國振，2011：8）這也就導致廣大80后輔導員在工作中缺乏認可度和成就感，特別是民辦高校的年輕輔導員們?！吧鐣妼е螺o導員的社會地位不高；人們在思想觀念上常常把輔導員作為一種崗位而不是一種職業；國家政策中對輔導員作為職業也沒有得到具體的體現?！?/p>
2．內部環境的支持有待增強。“輔導員職業體系不健全；輔導員角色和職責模糊；輔導員在工資待遇、職稱等方面缺乏公平；輔導員工作雜，缺乏科學的評價體系等?！保ㄚw元，2009：128）輔導員工作涉及到多個方面。首先是學生的思想政治品德的教育和引導，其次是日常的行政管理工作，另外還需協助教務管理部門進行相關的教學輔助等工作，特別是在民辦高校，各部門之間的相互協調和配合顯得尤為重要。盡管輔導員工作內容復雜、工作強度較大，但輔導員沒有專業教師那樣的學術聲譽，在科研項目的爭取方面也不如專業教師機會多，故專業教師和教育對象對輔導員工作可能有誤解或者輕視。這種誤解或輕視可能會給80后年輕輔導員帶來一定的自我貶抑。
3．個體對工作的認識存在偏差。目前80后高校輔導員
“很多并非思想政治教育專業畢業生，他們大多數比較優秀，對自己的專業有濃厚的興趣，熱愛所學的專業，他們之所以成為高校輔導員，有的是屬于就業大環境下的無奈之舉，是一種職業選擇上的曲線就業，并非出于自身對學生工作的真正熱愛，對原有專業的眷戀和新職業工作專業背景的缺乏，造成他們內心上的沖突。”（鄒國振，2011：9）專業不對口導致部分80后輔導員缺乏思政教育專業背景，政治學、教育學、心理學、管理學等學科知識也有待完善，學生教育、管理、咨詢、輔導等相關工作的業務素質還有待提高。因此部分民辦高校80后輔導員們在工作中感覺力不從心，難以形成自我認同感和成就感，進而導致惡性循環，出現職業倦怠。“有調查顯示，全國103所高校輔導員隊伍中，任職時間為2～3年的有102人，占所調查人數的62.2%；任職時間在5年以上的有27人，占總數的 16.5%。顯然，輔導員崗位具有流動性大的特點?！保ㄖ芮稍?，2010：113）
二、干預對策
1．輔導員個體。個人如何改變職業倦怠的狀態？也許方法有二：一是更換工作，改變環境。二是調整自我，在原工作中尋找超越感。在認知調節方面，可以“校正自我認知，正確地認識自我、辯證地看待自身的優缺點并形成客觀的評價，維護自身的心理健康。建立合理的職業期望。職業人士認識了自己職業的特點和工作對象的特征，就會建立合理的職業期望，減少職業壓力，避免產生職業倦怠。糾正歸因偏見。就個體而言，低努力、低自信、對自己失敗的歸因傾向于外歸因者，更容易產生職業倦怠。因此，應對具有這類特征的人進行歸因訓練及認知方式的調整，學會更加客觀地看待周圍的人或事，使個體成為更加內控的人?！薄。▽O紅，2009：100）對民辦高校80后輔導員而言，則應調整思想，樹立崇高的職業認同感。“輔導員職業認同是指輔導員對于所從事輔導員這一職業的肯定性評價。培育和提升輔導員的職業認同感，無疑對輔導員自身發展和組織發展具有重要作用?！保ㄖ芮稍?，2010：112）同時，應注重借助各種平臺加強學習，提升職業技能水平，找到自我效能感。保持崇高的敬業精神和職業意識，履行好工作職責。另外，80后輔導員還應進行合理定位，做好自身的職業規劃，獲取職業樂趣，激發職業成就感、歸屬感和自豪感。
2．民辦高校。（1）促進輔導員工作程序化建設。通過制定相關制度，細化輔導員工作的職責，改變任務模糊的狀態，使年輕輔導員們明確工作目標、范圍、任務、職責以及自身的努力方向和工作重心。適宜明確的工作負荷有助于輔導員順利開展工作。任務數量或質量過重都有可能使年輕輔導員形成心理壓力，工作要求過輕則有可能使80后輔導員感覺不到創造性和主觀能動性的發揮，無法體會到自身的才能和價值，也會造成職業倦怠的形成。壓力正如琴弦，缺少了它，無法產生美妙的音樂。如果琴弦繃得太緊，壓力太大，則會導致斷掉。緊抓輔導員隊伍的四化建設即：程序化、專業化、規范化和職業化。輔導員工作程序化有利于推動輔導員專業化建設，也有利于輔導員明確工作職責，認識和把握工作的客觀規律，從而實現規范化和職業化。（2）完善考核和激勵制度。利用合理的考核機制，使80后輔導員得到科學的評價，揚長避短。一定的物質獎勵能使輔導員專注于本職工作，而適當的精神激勵則能給輔導員提供體驗成功的機會，增進心理健康，調動輔導員的工作積極性，增強歸屬感、成就感、職業認同感?！案咝W生工作者的職業發展一般要經歷形成期、應用期、累積期和生產期四個連續的階段。每一個階段都有其特定的關注面，如果未能得到妥善關注，則可能導致消極的后果?！保ㄖ芮稍?，2010：114）80后輔導員如果能在職業發展的關鍵期得到公平公正的考核和激勵，則能激發職業認同感，增強職業拓展的動力。（3）創建輔導員學習培訓體系。加強輔導員隊伍的學習、研討，注重形成、完善輔導員學習培訓的體系，建立相關協會，使廣大80后輔導員有固定的組織可以交流、探討工作。通過舉辦輔導員工作相關研討會，搭建各種形式的工作研究平臺使80后輔導員有學習、成長的空間和舞臺?！敖陙?，雖然也成立了全國或區域性的思想政治教育研究會、學生工作研究會、心理健康教育專業委員會、大學生就業指導研究會等專業團體，但是由于其成員多是由學生工作的負責人參加，對廣大一線輔導員專業化成長的指導作用微乎其微，以輔導員為主要參加和服務對象的全國或區域性的專業團體還沒有出現，專業化的學術期刊也很缺乏。”（祝敏丹，2010：55）目前民辦高校中的80后輔導員多為碩士畢業生，他們具備一定的學術研究能力，因此很期待借助這樣的平臺提高自身的學術研究能力，拓展職業發展機會。
“大多數高校重視輔導員的崗前培訓，但是對任職后的培養卻很缺乏。以具體實務工作指導、老輔導員的工作經驗交流為主的專題化、系統化的培訓普遍缺乏。培訓也多以學校為主，內容和形式比較單一，而分層次、分類別、多渠道、多形式的培訓體系沒有形成，這不僅降低了培訓的效果，在實際工作中也影響了輔導員在學生中的形象?！保ㄗＣ舻?，2010：55）可見強化培訓體系建設，不僅要側重崗前培訓，還要加強入職后培訓，常規培訓，專題培訓等，從而為80后輔導員增長工作技能提供良好平臺。
三、結論
民辦高校80后輔導員作為高校殊的群體，肩負著對大學生進行思想政治教育、引導學生進步與成才的重要使命。由于諸多復雜原因，他們中的部分成員的職業認同感有所欠缺，職業倦怠偶有出現。分析其成因，即主體內在因素和社會環境等外部因素，采取積極的干預對策，對增強他們的職業認同感、推進80后輔導員專業化發展具有十分重要的意義。本文對民辦高校80后輔導員職業倦怠的主要成因和干預對策做了闡述，以期梳理總結促進輔導員職業認同、推動輔導員專業化建設的措施。
參 考 文 獻
[1]董琳．高校輔導員職業倦怠初探[J]．教育探究．2008，3（1）：90～91
[2]趙元，張曉玲，羅大貴．關于高校輔導員職業認同的研究綜述[J]．樂山師范學院學報．2009（11）：127～140
[3]鄒國振．高校輔導員職業認同感培養的路徑選擇[J]．高校輔導員學刊．2011（5）：8～11
隨著對輔導員職業化研究的深入，高校輔導員職業的社會認可度逐步提升，但在輔導員職業化的機制上，仍然存在理念、制度等方面的障礙。如何建立輔導員職業化的長效機制是輔導員隊伍建設的重中之重。
一、輔導員職業化的基本內涵
（一）輔導員職業化的內涵
有人指出職業化是工作狀態的制度化和標準化，用合適的方式做合適的事情。也有人指出，職業化就是職業素養的專業化。我們認為，輔導員的職業化是指在專業學科理論的支撐下，建立專業的從業人員標準，構建完善的培訓體系，幫助輔導員形成標準的行為習慣。
（二）輔導員職業化的素質要求
基于職業化發展要求的輔導員，在素質結構上主要包括三個方面：理論知識、管理技能、職業道德。
理論知識包括教育學、心理學、社會學等方面的知識。輔導員工作的對象是剛踏入成年階段的學生，在這個階段里人的特性和心理特征是必須用相關的教育心理學知識去解讀才能做好工作的。
管理技能主要是指在面對班級進行管理的過程中，既要引導學生自律管理，也要善于因勢利導的進行他律管理。在班干部的選拔任用、班級活動的組織開展、班級學風的創建維護等方面的知識，都是輔導員需要掌握的管理技能。
職業道德是指輔導員在面對工作過程中的職業理想和職業情操。職業道德也是職業意識問題，是輔導員素質結構中最重要的部分，對于其他兩個方面的工作起著綱領性的指導作用。
二、輔導員職業化機制的構建原則
（一）目標導向原則
輔導員職業化發展的目標是建立機制的導向，目標應該定位為提高輔導員隊伍的地位和聲望、明確輔導員隊伍的知識結構、促進工作內容的獨立和穩定、建立隊伍的職業規范。
（二）互利雙贏原則
構建輔導員職業化的機制，必須既有利于輔導員自身發展，也有利于學校教育發展，把個體和集體的利益統一起來，尋找雙方在發展過程中的最大公約數。
（三）齊抓共管原則
輔導員職業化的機制是系統工作，縱向上要依靠教育主管部門、學校、相關職能部門達成共識，橫向上要聯合組織、人事、教務、學工等相關部門齊抓共管，才能形成職業化發展的合力。
（四）動態控制原則
作為職業化發展的機制應該是能夠體現時代特征，結合形勢的發展而與時俱進的。機制的主體結構應保持穩定，具體的操作條款應結合環境的變化而做出調整。
（五）系統評價原則
對于輔導員的考核和評價是幫助輔導員明確奮斗方向，增強工作主動性的重要手段?？荚u指標要著眼全面并實現量化，考評程序要區分權重而且做到過程透明，考核結果要準確描述工作并與獎懲結合起來。
三、輔導員職業化機制的基本框架
（一）建立以成長為核心的職業生涯規劃體系
首先是明確發展方向。每個輔導員都有不同的知識結構和能力特長，在科學分析的基礎上對輔導員個體進行評估和定位，還需要借助相關的專業測試軟件，對輔導員拿出科學的測評結果。
然后是制定職業發展規劃。規劃中應該涵蓋崗位目標和職級目標?！爸挥袑W校制定明確的輔導員職級，讓優秀的輔導員成為有職級、有職稱的專業輔導員，才能真正留住人才長期從事輔導員工作。”
最后是評估與修正職業發展規劃。通過把短期、中期、長期的目標與輔導員發展的實際情況相對照，對職業生涯目標做出適當的調整，使輔導員的發展具備現實的可行性。
（二）形成以個體發展為重點的管理制度體系
一是建立完整的入職選拔制度。輔導員的入職也就是進口關，除了提出明確的學歷、政治面貌等要求外，還應該重視對輔導員的專業、能力、心理素質等方面的考察。
二是建立完善的培訓培養制度。輔導員的職后培訓應有長遠規劃和專業目標，在上崗前和上崗后，都要對其進行必要的崗位培訓。學校要設立專項經費支持輔導員外出學習、進修研討，支持輔導員參與課題科研。
三是建立合理的輔導員轉崗流動制度。在鼓勵大多數輔導員終身從事思想政治教育外，也應該結合個人需求對少數進行轉崗分流。
四是建立科學的職稱評聘制度。可以參考校長評級的辦法，把輔導員評定為一級、二級、三級，根據級別確定相應的工資待遇。同時，要建立一套與輔導員工作規律相適應的職稱體系。
（三）構建以能力提升為指引的考核評價體系
應把學校評價與學生評價結合起來，對于學校和學生兩個評價主體應該通過權重賦分進行區分。
應把定量評價與定性評價結合起來。對于日常工作應該多采用定量的方式，把班會、查課、走訪學生寢室等具體工作通過分值進行量化。對于階段工作應多采用定性的方式進行描述，客觀反映輔導員工作的長處和不足。
應把診斷性評價與總結性評價結合起來。診斷性評價立足于對輔導員在具體工作過程中的表現進行評價，評價要及時公正。總結性評價側重于對輔導員進行系統的評價，要把評價結果與評先評優、晉級晉職結合起來。
輔導員職業化的機制是一個系統長期的工作，必須通過社會、學校各方面的共同努力，才能提升思想政治工作的有效性，從而幫助學生更好的成長。
【參考文獻】
