期刊 科普 SCI期刊 投稿技巧 學術 出書

    首頁 > 優秀范文 > 職能人員績效考核方案

    職能人員績效考核方案樣例十一篇

    時間:2022-12-20 07:21:02

    序論:速發表網結合其深厚的文秘經驗,特別為您篩選了11篇職能人員績效考核方案范文。如果您需要更多原創資料,歡迎隨時與我們的客服老師聯系,希望您能從中汲取靈感和知識!

    職能人員績效考核方案

    篇1

    績效考核在醫院經營管理中發揮了重要作用,通過介紹績效考核在當今公立醫院中的一些基本做法,績效考核執行中存在的問題;提出醫院在績效考核等方面的改進建議。

    【關鍵詞】績效考核公立醫院應用探析

    doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

    《醫院財務制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規定:主管部門(或舉辦單位)應會同財政部門制定績效考核辦法,對醫院預算執行、成本控制以及業務工作等情況進行綜合考核評價,并將結果作為決策和管理層進行綜合考核、實施獎懲的重要依據。?

    1醫院開展績效管理的做法?

    1.1考核目的。以“維護公益性、調動積極性、保障可持續性”的新機制為核心;按編定崗,易崗易薪;按照科室類別和服務數量、服務質量等方面確定各科室的績效工資總量;依據公開、公正、公平的績效考核結果拉開分配檔次,體現優績優酬。?

    1.2成立績效考核領導小組,負責方針政策制定和重大決策;領導層面,由醫院院長掛帥、分管領導直接負責;實施層面,成立由財務、人事、醫務、護理、紀檢、信息等職能部門組成的分配小組,負責方案起草、推進實施及考核。?

    1.3考核原則: ①公益性原則。強化政府責任,堅持績效考核與社會效益、崗位職責、公正業績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實講話,所有的考核評分都建立在事實的基礎上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通,結果才能公正、合理。④激勵原則。考核的結果對于各個崗位的人員體現出應有的價值,多勞多得,優績優酬??[1]?。?

    1.4制定內部考核方案,根據管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的不同崗位,不同類別制定相應的考核方案及考核辦法,合理確定崗位系數及分值??己朔桨概c實施細則須提交職代會或職工會議討論后,報主管部門和財政局審批后執行,確保方案的科學性、合理性和可操作性。?

    1.5嚴格實施考核,制定量化考核標準,按月考核到人,對考核不合格的,及時調整其崗位或予以辭聘、解聘??己税凑展_、公正、公平的原則嚴肅工作紀律,認真組織實施。?

    1.6簽訂聘任合同,將崗位責任與聘用合同掛鉤,做到人崗相適,薪隨崗變、職責分明。?

    2績效考核過程中遇到的問題?

    影響績效考核的原因,包括醫院文化,價值觀,管理者技術水平,績效考核方案設計的科學性,各級人員的執行力。?

    2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小,績效工資流于形式?,F行績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?;A性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%,一般按月發放;基本上屬于“大鍋飯”性質。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說,一個職工的全部收入中基本工資、基礎性績效工資是確定的,大約占全部收入的80%以上,能夠起激勵調節的獎勵性績效工資只占20%不到。因此,從比例分配看,績效工資很難體現多勞多得和獎優罰劣。?

    2.2績效考核監督與考核流于形式。絕大多數基層醫療單位,由于眾所周知的原因其內部管理制度不太健全,即使有些單位建立了相關的制度和監督機構,事實上卻是可有可無的,沒有嚴格去實施,也不能使其作用得到有效發揮,只是為了應對上級部門檢查的一種形式而已。?

    2.3科室之間公平性難以把握,缺乏對醫院各個科室、部門的分類考核,由于醫院內部崗位構成復雜,加之不同類別的崗位人員工作性質、業務開展范圍、收入渠道不同而出現收入差距,出現臨床科室豐衣足食,后勤醫輔科室捉襟見肘的現象,因此挫傷了員工工作的積極性??[2]?。?

    2.4同一科室中對關鍵崗位和突出貢獻的人員傾斜力度不夠,在績效工資改革分配制度中,主要考慮完成程度,不重視對高端培養。?

    2.5財政補助不足,醫院下達業務指標,形成過度治療現象。公立醫院的宗旨是高效的提供公益醫療服務,但是,在我國財政撥款僅占總收入的7%~8%,其余的必須靠醫院自己銷售藥品和增加檢查來實現。部分醫院為了追求高效益,對科室和醫生下達硬性業務收入指標,把指標列入績效工資管理體系,使得醫生為了完成任務,而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫藥回扣??[3]?。?

    2.6醫院是一個特殊行業,社會公益性是醫院需要考慮的,但是,醫院的醫療質量、患者滿意度是沒有統一的考核標準的,每項服務指標難以確定合適的價值,就難以用簡單的成本收入進行衡量。?

    2.7沒有建立科學的績效考核指標,主要包括:①許多崗位缺乏明確的績效考核標準,缺乏針對性。②績效考核指標籠統,缺乏代表性,二級、三級指標設置模糊,未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強、不客觀,容易引發人情考核或領導意志容易產生不公正的結果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結果對工作的觸動力度不大,未能產生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認識,往往對自己的工資構成不明所以,對績效考核的項目業務也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

    3完善績效考核的對策與建議?

    3.1實行按勞分配,經濟效益與社會效益并重。制定質量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內部工作質量和工作效益的各種考核;二是管理科室對各科室生產要素的考核;三是醫院績效領導小組及以上部門的各種考核;四是績效考核與定崗定編評聘相結合。?

    3.2實行院科兩級負責制。強化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫院,大科室”的管理理念。醫院發展的核心是做強做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用,科主任負責科內績效分配。在績效分配上,傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術、新項目開展等方面。?

    3.3嚴格績效工資總額管理。醫院績效工資的增長應小于醫院總體經濟效益增長的比例。根據核算,確定績效工資分配總額,重點落實特殊崗位、優秀人才的傾斜措施,營造尊重知識、尊重技術、尊重人才的氛圍。?

    3.4建立預算執行績效考評制度,嚴格績效考評。醫院審計處采取全面審計與抽樣審計相結合,定期審計與隨機審計相結合等方式,組織預算審計,維護預算管理的嚴肅性。成立預算管理委員會,定期對預算執行情況進行績效考評,考核結果作為改進內部管理,財務考核以及預算執行負責人的重要績效考評依據。?

    3.5績效考核與績效分配有效聯動。每月初各職能部門成立考核小組,對上月科室績效評分,由專門科室匯總,就存在的問題與扣分項目及時與相關部門及科室溝通反饋,并負責受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結果經領導簽字后由財務處核算辦按績效考核結果兌現獎懲。各科室應得績效工資總額與每月績效考核評價結果緊密掛鉤,對不合格者與優秀者均有相應的獎懲兌現機制??[4]???冃Э己说闹攸c體現在科室工作質量、工作效益上;核算分配方案重點體現在員工德、能、勤、績四個方面;多重評價結果從不同角度影響科室整體績效分配水平,使之形成績效考核、核算分配有效聯動如同建立了兩條并行軌道,使得醫院向著高效率、可持續發展方向前行。?

    3.6重視績效考核作用。相當多的醫院經營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚,認識不到競爭當中存在的威脅與機會,加上這些管理者大部分出身于臨床或醫技一線,他們片面關注醫療質量、重視醫療技術改進,缺乏行業概念,不能將醫院放在市場發展當中進行動態績效考核。反之,如在醫院發展中,只強調經濟利益而忽視醫院救死扶傷的本職責任,開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等,只能造成社會效益極差的惡果??[5]?。因此,績效考核要統籌兼顧經濟效益與社會效益并重的原則,實施者要對這種現象加大考核的力度,以達到盡量消除不良現象的發生。?

    3.7建立更為合理的激勵約束機制,鼓勵創新??冃ЧべY改革的目的是要真正建立起充滿生機和活力的激勵機制和運行機制。既要防止過度醫療,又要保證工作效率。關鍵要在堅持公益性和調動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益,改革也要依靠群眾的創新智慧。比如,可以突破或調整績效工資總量限定的現行政策,在核定績效工資總量不變的前提下,允許基層醫療衛生單位可在核定醫護人員工資總額不變的基礎上,實行“倒三七開”,即30%工資是固定的,70%用來考核,多勞多得,優績優酬,以此來調動醫務人員的積極性。又如,應鼓勵基層醫療單位拓展業務,收支結余部分50%用于單位事業發展,50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配,要處理好公平與效率的關系,堅持公平、公正、公開、綜合考核評價,積極探索不直接與藥品收入、醫療設備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法,切斷業務收入與醫務人員收入的聯系。鼓勵基層單位創新,進行更多的改革實踐,使改革更加科學,更有成效。?

    3.8加強對績效工資政策的研究,使其更加完善、規范。主要部門要深入基層,對績效工資實施過程中存在的問題要進行調查研究,掌握真實情況和第一手資料,對于出現的問題劃分不同的類型,凡在國家政策允許的范圍內可以調整的實事求是進行調整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進一步進行頂層設計,既要考慮“公平”,也要考慮“效益”,特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機制,既要防止過度醫療,又要保證工作效率;既要保證醫務人員收入水平有所提高,又要保證群眾醫療負擔不增加。用科學合理的制度設計,盡可能保護各方利益,實現利益和效能的最大化。?

    醫院績效考核是一個復雜的系統工程。目前,還沒有形成一個非常完善的績效考核體系,需要我們的管理者、各部門人員作進一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系,才能極大調動從業人員的積極性,也才能增強醫院的競爭力,促進醫院社會效益與經濟效益不斷提高,從而保證醫院的可持續發展。

    參考文獻?

    唐維琪,侯一丹,路瑩潔.績效工資對員工態度和行為的影響研究[J].經營管理者,2011(3):204?

    [2]鄂瓊,陳英耀.我國公立醫院績效評價的現狀與問題[J].中國衛生管理,2007(5):292-293.?

    篇2

    市場經濟的顯著特征是競爭性,在市場經濟特征越來越明顯的情況下,要想能夠在市場經濟的大背景下求得生存和發展,經營實體必須在內部人才機制和績效管理等相關制度方面做出優化和改善。對于企業來說,想取得長遠的發展,制定正確的長期發展戰略至關重要,但是僅僅如此還不夠,還需要企業強有力的執行力,才能真正促使企業的騰飛,而企業的績效管理機制就是構成執行力的核心之一。本文的寫作思路如下:基于目前我國商業銀行的績效管理現狀,提出相應的績效管理方案的優化設計,期望完善商業銀行的整個績效管理體系,提高銀行的核心競爭力。

    一、績效管理概述

    (一)績效管理概念

    所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效??冃в媱澲贫?、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這四個環節構成一個完整的績效管理循環,四環節之間相輔相成,相互關聯,缺少那一部分績效循環都不完整。

    (二)績效管理實施原則

    1.明確的目標。進行績效管理,目標一定要明確,這樣才能促使企業整體目標的快速實現,否則方向偏了,適得其反。

    2.良好的職業化心態。在績效考核中,企業員工不是抱著一種害怕的心態,憂心考核,而恰恰應是喜歡考核,只有具備這樣良好的職業化心態,才能更加有利于績效結果的運用。

    3.量化的管理標準。對于績效的考核,定要追求量化和客觀,不能太主觀化。目前絕大多數企業的績效考核難以推行和實施,源于制定的管理標準不清晰、模棱兩可。

    4.具有掌控性、可實現性??冃Ч芾硎瞧髽I的一種管理方式,其整個管理過程必須是可掌控和可實現的。

    5.與利益、晉升相關。單純的績效考核沒有多大意義,對員工、管理者等沒有任何的督促、

    警惕作用,而一個有價值的績效考核是需要將績效考核的結果與利益、晉升掛鉤,這樣才能引起企業人員從上至下的高度重視。

    二、我國商業銀行績效管理現狀

    不難發現,近年來我國商業銀行在績效管理方面做出了一定的改善和優化,績效管理的認知度和重視度都相應的提高了很多,商業銀行也從過去的僅僅看著考核結果,逐漸演化成目前的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這四環節的良性績效管理循環,特別是對績效計劃制定這一環節給予了前所未有的重視,績效計劃制定其實是績效管理的基礎和根本,對整個循環起到的作用也很大。雖然績效管理的建設步伐在不斷加快,但是目前我國商業銀行的績效管理現狀仍然堪憂。

    (一)對績效管理認知嚴重錯誤

    商業銀行績效管理不佳的絕大部分原因就是對績效管理的認知嚴重錯誤,試想對一件事情的認知方向都沒弄清楚,又如何能很好的處理這件事情。認知錯誤主要有以下幾方面:①績效管理僅僅是人力資源部門的事;②績效管理僅僅是績效考核;③績效管理僅僅追求量化指標。

    1.績效管理僅僅是人力資源部門的事

    對于績效管理,商業銀行的人力資源部門和管理層目前都還是十分重視,然而商業銀行的其他部門諸如業務部門卻對績效管理和考核完全不放在心上,認為績效管理是人力資源部門的事情,和我們業務部門的關聯不大,而且填寫績效考核資料、表格等東西還費時費力,影響我們正常工作的開展,正是由于業務部門和其他部門的不重視和忽略,導致很多商業銀行績效管理這方面的工作進展不順利,最終影響這個銀行的績效管理效果。

    2.績效管理僅僅是績效考核

    很多商業銀行最初制定績效管理制度時,對績效管理的認知度就不是很深、很透徹,就連人力資源部門的部分員工亦是如此,他們認為績效管理就是簡單的績效考核,將兩者完全等同起來。如果銀行的一位員工績效考核不達標,就作為辭退員工的依據和理由;相反,如果一位員工的績效考核效果甚好,就為該員工升職加薪。這就是目前部門銀行的通常做法,有些更是采取末位淘汰制,如果企業的文化和氛圍并不適合這種制度,就會遭受到員工的強烈抵制和不滿,員工的歸屬度和幸福感也不高,對企業的長遠發展明顯不利。

    3.績效管理僅僅追求量化指標

    績效管理是以量化指標為準,定量指標在績效考核的指標體系中是居于首要地位的,而且以定量指標為準,在一定程度上是能保證考核結果的公正和客觀;但是我們不能一刀切,定量考核指標雖然在績效考核中意義重大,但是僅僅用定量指標不能完全保證績效考核結果的公平公正,有些東西不是能用指標來進行量化的,不能完全否認主觀因素在績效考核中的積極作用??冃Э己说哪康木褪菫榱四芨玫恼{動被考核者的積極性和主觀能動性,一旦商業銀行僅僅依靠定量指標來作為考核標準,在一定程度上有失公允,無疑有悖于績效考核的目的。

    (二)績效管理人才匱乏

    目前的情況是我國商業銀行普遍存在“重業務、輕管理”的現象,一方面,確實是因為業務人員對商業銀行的整體貢獻率高,能給銀行帶來更大的經濟利益和利潤,而諸如人力資源、財務等職能人員僅僅是作為幕后工作人員,帶來的也只是潛在的、間接的經濟利益的流入,不是那么明顯。所以目前很多商業銀行的職能人員相對比較匱乏,而業務人員的數量是較多的。對于商業銀行來說,要想使制定的績效管理計劃發揮最大效用,績效管理人才是一個至關重要的因素,一旦績效管理人才匱乏,制定的績效管理計劃就很難得到貫徹的落實,很多績效管理循環的工作也不能得到很好的執行,最終不利于整個績效管理工作的開展和執行。

    (三)績效管理制度不完善

    績效管理制度的不健全其實是一個根本問題,制度是一項事情執行的開始,一個完善的制度往往能夠起到很好的開頭,最終帶來事半功倍的效果。商業銀行績效管理制度的不完善和不健全體現在以下幾個方面。首先,商業銀行都是靠放貸的利息來盈利的,然而在放J的過程中商業銀行對借貸者貸前資質審查不仔細、不深入,貸中缺少管理,貸后監督不到位等等,都與績效管理制度的不健全有著千絲萬縷的關系。再者,當前商業銀行之間競爭十分激烈,隨著“互聯網+”的不斷推廣和延伸,新的金融產品也如雨后春筍般層出不窮,新業務也不斷得到拓展,但是伴隨著的就是新的管理風險和經營風險,由于制度的滯后性和延遲性,并沒有針對這些新風險的績效管理等相應制度,制度的落后也是目前商業銀行存在的問題之一。最后,我國商業銀行的懲處機制和考核機制等都不健全,目前多數銀行只把業務發展方面的指標作為考核的重點,忽視了對風險管理的考核,導致基層人員缺乏動力和積極性去超額完成相應的績效。

    (四)績效管理流于表面

    雖然目前我國商業銀行都建立了績效管理制度,但是績效管理真正貫徹執行下來的還很少,很多商業銀行只是做做樣子,績效管理僅僅是流于表面??冃Ч芾硐胍嬲l揮效力,需要將績效考核滲透到企業每一位員工的日常工作中,每一位員工的每一個工作環節。

    三、商業銀行績效管理方案的優化設計

    (一)商業銀行績效管理方案優化設計原則

    目前我國商業銀行的績效管理存在的問題還很多,需要完善和改進的地方也很多,不完善和不健全的績效管理體制對商業銀行的長遠發展肯定是不利的;相反,先進的優秀的績效管理制度將會十分有利于健全銀行的激勵與約束機制,有利于提高員工的工作積極性和動力,有利于提高商業銀行的整體競爭力,有利于提高商業銀行的盈利性水平。鑒于此,商業銀行的績效管理制度在今后將會發揮越來越重要的作用,地位也將大幅度提高。因此,在制定一個完善的商業銀行績效管理方案的時候必然會遵循一些原則:公平公正原則、反饋性原則、及時性原則、區別對待原則、前瞻性原則。

    1.公平公正原則

    績效管理制度的制定就是為了以此來考核商業銀行員工的工作成果,因此在考核的過程中,需要遵循公平公正的原則,對待員工一視同仁,不偏不倚。

    2.反饋性原則

    績效管理的目的就是為了能夠讓員工從自己的工作成果中找出自己存在的問題,以便在今后多加注意;同時,反饋性原則還能讓員工與以往的工作成果進行對比,讓員工看到自己的進步,才更加有干勁和沖勁,動力十足。

    3.及時性原則

    績效考核需要注意時間的限制,考核是一個固定的時間段,一個時間段結束了立馬進行考核,不要拖延,時間越久考核效果越不好,及時考,及時發現問題,及時改正。

    4.區別對待原則

    在績效考核的過程中,肯定存在著一些特殊情況,鑒于此,績效考核需要注意區分一般和特殊情況,不同情況不同對待。

    5.前瞻性原則

    績效管理制度的制定一定要具備前瞻性和發展性原則,不能只是考慮當下,而對未來完全忽視,時代瞬息萬變,制度也需與時俱進,因此在制定績效管理制度時一定要立于當下,展望未來。

    要想制定出一個完善的績效管理制度,只具備上面的五項原則還遠遠不夠,還需要遵循更多的原則,只是可以以上面五項原則為主,輔以其他原則,諸如客觀考核原則、細分化原則、開放溝通原則以及界限清楚原則等等,在制定績效管理計劃時予以執行和堅持。

    (二)商業銀行績效管理方案優化設計內容

    商業銀行績效管理方案優化設計內容主要包括:①設置一套科學合理的績效考核指標體系;②完善績效考核的管理環節。

    1.設置一套科學合理的績效考核指標體系

    目前我國商業銀行主要的績效考核指標是定量指標,很多東西都用數據來說話,但是僅僅只有定量指標顯得并不是那么完善和全面,考核在一定程度上有失公允,因為有些事項是不能定量化的,而有些事項是只能部分定量化,因此很有必要針對商業銀行自身設置一套科學合理的績效考核指標體系,定量和定性兩者兼而有之,以定量為主,定性為輔,合理搭配和考核,這樣的考核體系才更加的公平公正。

    2.完善績效考核的管理環節

    績效管理是一個由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這四個環節構成的一個完整循環,四者之間相互作用、相互聯系,缺少哪一個環節都不能實現績效管理價值的最大化。我們應該改善當前很多商業銀行只注重績效考核評價這一環節,而對其他三個環節的重視程度不夠,造成商業銀行的績效管理效果欠佳??冃в媱澋闹贫☉斣谙蚬镜囊恍┚哂写硇缘膯T工和管理者了解情況之后,人力資源部門有針對性地制定出來,符合商業銀行自身特色;績效輔導溝通其實是這四個環節里面最容易被忽視的,因為平常員工都各自忙自己的事,完成自己崗位上的工作,商業銀行很少對員工、管理層進行績效的輔導和溝通,一方面是沒有時間,另外一方面是績效輔導溝通帶來的效益是潛在的、間接的,并不明顯,因此,這個環節在大多數商業銀行基本都沒有真正存在過,有的也只是單純的走過場,并沒有認真對待;績效結果的應用主要就是幫助員工根據自己的績效結果找出自己存在的問題,在今后能夠對癥下藥,這一環節目前執行的還算不錯。簡言之,針對目前商業銀行的現狀,四個環節缺一不可的績效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業發展。

    四、結語

    綜上所述,績效管理作為商業銀行一項重要的管理方式上,是各個階層的管理者和每位員工的職責,不單單是商業銀行人力資源管理部門的事,它與每位員工都息息相關。管理者很有必要依據績效管理的方式方法與考核下屬,同時員工也有義務以此作為評估自己工作成果的方法??冃Ч芾韺τ趩T工、企業的意義都十分重大。一方面,為員工提供了一個促進自己不斷提高業績的標準;另一方面,也有利于商業銀行的長期可持續發展??傊?,績效管理現如今還處于一個不完善的階段,相信伴隨商業銀行的不斷改進,商業銀行的績效管理系統會逐步走向完善和成熟。

    參考文獻:

    [1]陳敏.我國商業銀行績效評價淺析[D].安徽大學,2014

    篇3

    C集團是一家省屬的大型國有工業企業,下轄N家直管的二級企業單位,擁有全資或控股的下屬獨立法人單位M家,現有在職職工4.3萬人,企業的發展戰略為相關多元發展格局,業務涵蓋煤炭采選及綜合利用、煤電鋁、新型煤氣化液化、大型化工機械制造、國際國內貿易等多個行業,現已形成從資源控制到資源深加工,從初級產品到終端高附加值產品的完整的產業鏈。經過十多年的發展,不斷的創新,集團從上至下已建立了一整套行之有效的薪酬管控體系,但隨著集團規模的不斷擴張,產業鏈的不斷延伸,原運行的薪酬管控體系已不能適應集團發展對下屬單位的管控需要。

    一、C集團現行薪酬制度體系存在的問題

    1、薪酬結構不統一。由于C集團是由原來的大型化工企業和煤炭企業按照資產重組整合而成的新公司,其化工企業仍然執行原來的“崗位+技能+效益”工資制度,煤炭企業執行的是“崗位(職務)+計時(計件)+效益”工資制度,貿易企業執行的是“基本工資+提成+獎勵”工資制度,機關人員執行的是“職務級別+績效+其他激勵”等工資制度,集團在對所屬各單位的薪酬進行管控時,雖可以管控到總額,但無法做到事中監控和深入剖析。

    2、薪資項目不規范。經調研匯集,C集團下屬各單位現使用的薪資項目多達396個,原因是大多數煤礦企業均成立于建國初期,仍習慣于計劃經濟時代的工資發放項目,尤為突出的是津貼補貼類項目繁多,比如知識分子補貼、肉食補貼、書報洗理費等;同時,同一個薪資內容在各個單位的稱呼各異,薪資項目名稱參差不齊,比如同是“年功工資”的稱呼就各不相同,有稱呼“年資工資”、“工齡工資”、“工齡補貼”、“年資津貼”等。

    3、對所屬企業的績效考核辦法沒有分類設計。省國資委對省屬企業出臺了國有企業管理者薪酬管理辦法,C集團依照此規定,也對所屬各二級單位統一制定了一套針對所有企業管理者的薪酬管理和考核辦法,以充分調動所屬企業管理者的積極性和創造性,不斷提高企業經濟效益,真正做到職責明確,考核有據,激勵充分,約束嚴明。其中:基本年薪=集團在崗職工平均工資×M×R,M為基本年薪調節系數,由集團根據當年集團發展水平和生產經營情況確定;R值為基本年薪等次系數,由集團根據各所屬單位考核年度的經營總資產規模綜合確定??冃晷?基本年薪×N×績效考核得分/100,N為績效年薪調節系數,由集團根據當年集團發展水平和生產經營情況確定。由于C集團所屬各二級單位的行業跨度較大,企業之間規模檔次差距較大,管理水平參差不齊,設計績效考核辦法時沒有進行區別分類,用“一刀切”的方式進行考核,導致考核結果與企業實際狀況不符,存在較大分歧。

    4、對所屬企業的績效考核指標不科學。企業管理者薪酬水平既要與經營責任和經營風險相適應,更要與經營績效掛鉤,其績效考核得分以集團與所屬二級單位當年簽訂的績效合同為依據,其中一級考核指標和權重為:利潤總額(15%);凈資產收益率(15%);銷售收入(15%);工業增加值(10%);資產負債率(10%);銷售回款率(5%);重大項目建設管理(5%);安全責任目標(10%);節能減排(5%);制度執行(5%);穩定工作(5%)。由于沒有進行分類設計,用“一刀切”的方式進行考核,往往是規模較小單位的績效考核得分偏低,而規模相對較大的企業,即便經濟效益一般,考核也能得高分;相反,部分規模相對較小的企業利潤指標很高,企業成長性也較好,而績效考核得分卻很低,考核結果不客觀。

    5、對企業管理者的特殊激勵政策不配套。企業管理者在完成當期工作目標后,若出現當期或任期經營業績完成較好,資本運營工作成績特別突出,轉方式調結構或產品升級方面成效顯著,節能減排工作切實有效等情況時,還應該配套出臺相應的激勵政策,以進一步促進企業管理者勇擔重任,管理創新,為企業的中長期作出可持續發展的突出貢獻。由于上級對省屬企業管理者的中長期激勵政策存在很多壁壘和可操作性,因而所提出的管理層持股、增值獎股、期股(權)或分紅權激勵等政策,在國有企業內往往無法落實。

    6、監督執行不到位。由于C集團企業規模較大,下屬分子公司眾多,集團公司的定位為戰略管控型,所以集團對所屬單位的日常薪酬管控主要以工資總額數為管控方式。集團所能及時掌握的薪酬信息除了工資總額數,人均工資水平增長或下降幅度等外,便無法進行數據深層分析和數據挖掘,比如無法對引起工資總額變動的原因,人均工資水平變動的合理性,薪資水平區間分布趨勢,分配是否科學,人員流動是否正常等進行有效監督。

    二、薪酬制度體系優化的原則

    1、化繁為簡,規范統一。對現有的薪酬結構進行認真梳理,將不合理的薪酬結構分門別類進行規范,對不規范的薪資項目清理統一。

    2、科學分類,一企一策。按主營業務或資產占比摸清所屬單位的行業分類,針對不同性質的行業制定不同的績效考核分配方案。

    3、實行激勵與約束、獎勵與奉獻相統一。按責任、風險、利益相一致,企業管理者薪酬水平既要同經營責任和經營風險相適應,更要與經營績效貢獻掛鉤。

    4、完善配套激勵。按績效考核激勵與其他激勵相結合、短期激勵與中長期激勵相結合的原則,探索實施中長期激勵機制,促進企業持續健康發展。

    5、制定科學合理的收入分配政策。企業管理者薪酬增長與職工工資增長相協調,與社會及市場調節相適應,促進形成合理的收入分配關系。

    三、薪酬制度體系優化重點

    第一,通過調研,將C集團范圍內的人員進行科學分類,共分成六類,即高層管理人員、職能部門管理人員、技術技能人員、設計開發人員、銷售人員、后勤服務人員。

    第二,高層管理人員采用年薪制,其績效薪酬與企業經營業績掛鉤考核;中層管理人員采用準年薪制,與高層管理人員年薪按系數直接掛鉤考核;職能部門管理人員采用結構工資制;技術技能人員采用計件工資制;設計開發人員采用職能工資制;銷售人員采用傭金制;后勤服務人員采用固定工資制。

    第三,將集團的薪酬結構進行統一。薪酬結構統一規范為三大類別,即基本薪酬、績效薪酬、其他獎勵及激勵。編制全集團的規范薪資目錄使用手冊,對薪資項目進行統一編號和注解,并明確各薪資項目的歸類和隸屬層級關系,集團可實現分類分層統計匯總分析。

    第四,按照“一企一策,分門別類,什么重要,權重體現”的績效考核制定原則,分別制定出各單位的績效考核辦法,將C集團所屬各二級單位分別劃分為:化工原料生產單位、煤炭采掘單位、深加工制造單位、冶金制造單位、火力發電單位、機械裝備制造單位、科研設計單位、建筑施工單位、輔助生產單位、物流運輸單位、貿易單位、后勤服務單位。

    第五,各單位的考核指標和考核重點均不一樣,通用的基本考核指標有:營業收入、利潤總額、凈資產增長率、現金綜合指數等,但通用指標在各單位績效考核指標中所占權重均不一樣。個性指標按各單位的類別劃分,單獨制定,比如生產單位側重于考核生產成本、產品合格率;貿易單位側重于貨款回收率,資金周轉率;輔助生產單位側重于及時響應,以及解決處理故障的時效性;科研單位側重于專利申請,新產品開發,項目成果轉化等,并在考核指標中增加對標考核項,與國內同類型企業排名前五的企業進行對比考核,體現向行業優秀企業靠齊,拉近差距。修訂后的生產科研所績效考核表樣式如表1所示。

    第六,對年度或任期內經營業績特別突出、對企業或社會作出特殊貢獻的企業管理者在發放基本年薪和績效年薪外給予一次性特別獎勵和激勵。企業資本運營工作成績特別突出的;或獲得國家專利、國家或省部級科技進步、科技發明獎等獎勵;或任期考核結果為A級且在該任期中年度考核獲得三個A級或兩個A級和一個B級的,集團將給予一次性特別獎勵。對延伸產業鏈,引進先進技術或高級人才促進轉型升級的企業,集團將給予分紅權收益獎勵。

    第七,C集團對所屬單位的薪資管控不再局限于總額管控,而應向運營管控延伸,利用集團現已實施的人力資源管理系統(e_HR)手段,將薪資數據時時進行監控,實現滲透式查詢,并分析出薪資數據的波動原因,分配是否合理,是否圍繞集團指標在執行考核等,同時將該項工作納入到所屬單位管理者的績效考核指標中,嚴格執行考核。

    篇4

    在建筑企業發展環節中,人力資源風險問題是客觀存在的,主要體現在有效性人力資源管理措施的缺乏,導致企業人力資源管理中的問題,不能實現企業人力資源作用的充分性發揮,出現人力資源組織不當、人員流失等風險。

    (二)風險控制的必要性

    我國正處于社會經濟的蓬勃發展時期,在這個環節中,固定資產投資規模的擴大,有利于實現社會經濟的穩定性發展。整體來看,我國國有建筑施工企業的人力資源管理體系尚不健全,在其管理環節中,依舊存在一系列的風險問題,隨著社會經濟的不斷發展,國家對于基礎建筑建設的要求日益嚴格,這是我國建筑施工企業人力資源管理改革的發展背景。整體來看,我國建筑市場正處于蓬勃發展的時期,其對高素質建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發展,國外建筑施工企業逐漸進入我國建筑市場,國有建筑施工企業面臨著巨大的市場競爭壓力,必須強化人力資源風險控制機制。

    二、市場對國有建筑施工企業人才的要求

    (一)市場需求總量大

    建筑專業性技術人才是建筑施工企業資質申報的關鍵,為了獲得較高的企業資質,其必須具備一定數量的建筑專業性技術人才。整體來看,現階段建筑施工企業的市場競爭主要是施工人才及施工技術的競爭。人才素質水平是建筑施工企業市場競爭的關鍵點,隨著我國建筑市場的不斷發展,建筑施工企業對于專業性人才的需求總量不斷提升。

    (二)對人才素質的要求

    隨著我國社會經濟發展規模的不斷擴大,各類橋梁工程、市政工程等不斷開展,我國基礎建設體系日益健全。整體來看,這些建設領域的建筑施工具備復雜性的特點,其對施工技術的要求比較高,其施工總體規模比較大,施工管理程序比較復雜。為了適應我國現階段基礎工程建設的要求,必須進行先進施工技術及專業性技術人才的應用,進行國外先進技術的引進,聘用高素質的復合型建筑人才,進行EPC、BT等建筑管理模式的普及,確保國有建筑施工企業新型管理方案的應用。為了達到這個目的,建筑施工企業需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業性人才。

    三、人力資源風險控制面臨問題

    目前來看,我國國有建筑施工企業缺乏合理性的人力資源風險控制組織結構,專業性技術人才比較缺乏,其施工及技術崗位人才配置不合理,缺乏中高級職稱工作者,缺乏高素質復合型的建筑技術人才,缺乏研究生以上學歷的建筑人才,整體來看,國有建筑施工企業的人才專業化程度比較低。

    國有建筑施工企業的內部人才隊伍穩定性較差,其人員的流動性比較大,在實踐工作中,有些建筑項目偏離城市區域,整體施工條件、生活條件等比較差,施工人員缺乏良好的企業歸屬感。有些企業缺乏動態性的人才管理機制,其管理思想比較傳統,沒有進行人性化管理思想的應用。有些建筑企業的高層管理者,缺乏對人力資源風險控制的足夠性重視,不能進行可持續人力資源管理策略的制定,其人力資源管理部門的崗位設置不合理,有些工作人員缺乏良好的專業素質。[1]

    國有建筑施工企業缺乏長遠性的人力資源管理機制,沒有進行可持續發展型人才管理方案的制定,不能實現人才培養分層性培訓機制的應用,在其培訓管理模塊中,培訓方案比較落后,缺乏一定的系統性、針對性,其培訓內容層次不分,不能進行新型施工技術、新型施工設備等培訓活動的開展。企業缺乏系統性的績效考核系統,其缺乏統一性的考核指標標準,沒有真正將績效考核落實到實處,績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中,其缺乏科學性的薪酬管理機制。

    四、人力資源風險控制要點

    (一)人才強企思想

    為了適應現階段國有建筑施工企業的人力資源風險控制要求,必須進行人力資源發展規劃的制定,進行建筑施工專業性人才隊伍體系的健全,進行數量配置環節、結構整合環節、應用素質環節等的協調,這需要根據企業人力資源發展狀況進行人才引進機制的建設,進行人才儲備管理方案的應用,滿足國有建筑施工企業現階段的經濟發展要求。為了滿足現階段企業人力資源風險管理的要求,企業必須要進行以人為本管理理念的應用,進行各個崗位合適性人才的配置,實現人才資源的合理性配置,避免盲目追求高素質、高學歷等狀況。為了實現企業的長遠性發展,企業需要進行人才招引途徑的開拓,到各大中專院校中挑選高素質的人才,積極引進企業外部建筑施工專業性人才。[2]

    (二)人力資源培訓及開發

    通過對人力資源培訓模塊及開發應用模塊的協調,有利于為企業培養優秀的經營管理人才、建筑師人才、高素質復合型技能人才等。為了達到這個目的,企業必須進行人力資源培訓力度的加大,實現開發資本的投入,這需要進行人才培訓模式的創新,進行內外培訓原則的結合,進行企業員工培訓要求的深入分析,實現緊缺型人才培訓機制的強化,實現企業內部培訓體系的健全,進行新型施工技術、施工設備、施工理論等的培訓。在工程實踐中,針對某些高難度、大規模的建筑施工項目,進行專項培訓模式的開展,定期開展技術管理交流活動,實現網絡教學環節及現場教學環節的協調,要想方設法解決施工人才的學習問題,進行技術比賽、崗位實踐等培訓方法的結合,不斷增強企業施

    工人員的綜合素質,實現其施工經驗的豐富。

    為了提升企業人力資源風險管理的效益,企業必須進行員工激勵及工作行為約束體系的健全,確保施工人員、管理人員素質的提升,實現各種類型培訓活動的定期開展,做好員工的選撥、任用工作,強化員工績效考核模式,實現員工薪酬的有效性管理,進行培訓協議方案的優化,進行人力資源風險的有效控制。

    (三)績效考核方案的優化

    績效考核方案的應用有利于增強企業內部人才競爭力,有利于吸引企業外部建筑類專業人才,有利于提升企業員工內部凝聚力。為了實現企業人力資源風險的有效控制,進行市場調研工作的開展是必要的,進行同類型企業不同崗位薪酬分布狀況的分析,對于緊缺型人才進行高薪酬策略的應用,針對不同崗位員工的特點,進行不同薪酬考核方法的制定。

    比如在職能管理部門的績效考核模塊中,進行績效工作制度的應用,工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成,在項目部績效考核模塊中,進行工期薪酬考核制度的應用,工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構成,在施工操作人員績效考核模塊中,進行崗位績效工資制度的應用,在特殊型人才績效考核模塊中,需要進行特殊工資分配機制的應用,針對企業內部緊缺性人才需要進行協議薪酬模式的應用,針對為企業做出特殊貢獻的優秀人才,需要進行專項獎勵績效模式的應用,實現不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業人力資源管理活動的正常開展,必須進行薪酬激勵體系的健全,確保建筑企業的健康可持續發展[3]。

    (四)健全人才選擇機制

    為了增強國有建筑施工企業的人力資源管理效益,必須進行人力資源風險控制方案的優化。這需要建立健全人才選擇及評價方案,進行任職資格模塊、工作素質模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協調,進行企業內外部人才招聘選擇機制的應用。

    篇5

    一、績效考核與績效管理

    1、績效考核??冃Э己艘卜Q成績或成果測評,績效考核是企業為了實現生產經營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

    2、績效管理。所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

    3、績效考核與績效管理的關系??冃Э己伺c績效管理關系密切,績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業的績效管理工作提供資料,以提高績效管理水平,增強針對性,最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是,二者還是存在著明顯的差異。一是,績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分;二是,績效考核注重結果,而績效管理注重過程;三是,績效考核側重于回顧,而績效管理具有前瞻性;四是,績效考核注重成績的大小,而績效管理注重能力的培養。

    二、加強企業員工績效考核與績效管理的重要性

    1、績效考核是人員任用的前提。績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經過考核,對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價,并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷,進而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。

    2、績效考核是決定人員調配的基礎。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發現一些人的素質和能力已超過現職的要求,則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求,則應降職;發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職系的變化,則可進行橫向調配。

    3、績效考核是進行人員培訓的依據。人員培訓應有針對性,針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此,培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力,通過考核確定員工素質優劣及存在的問題,進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

    4、績效考核是確定勞動報酬的依據。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則,而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性,才能使員工感到公平,激勵員工努力工作。

    5、績效考核是激勵員工的手段。

    三、當前我國企業員工績效考核與績效管理存在的問題

    1、缺乏有效的激勵機制。一些企業老板的經營觀念落后,只顧眼前利益,缺乏長期的規劃和理性的戰略觀,只是利用短期激勵讓員工為企業更好地服 務。這種管理思維和決策邏輯導致激勵模式的短期投機行為,采用簡單的經濟報酬的手段,很少甚至不考慮滿足員工的精神需要。企業與員工之間基本上是一種雇傭 與被雇傭、命令與服從的關系,企業主對激勵的理解十分簡單,認為激勵就是“獎勵加懲罰”,把員工看成是為自己掙錢的“機器”,缺乏長期、有效的激勵機制, 激勵手段也過于簡單,主要就是物質刺激形式。

    2、人力資源考核機制不完善。首先,大部分企業考核一般只有年終考核,缺乏平時考核、年中考核等考核方式,而這些 往往也是非常重要的。其次,企業人力資源考核的配套機制不健全。一般企業年終考核結束了就算完成了任務,員工該怎么干還是怎么干,年終考核的結果并不影響人力資源的優化配置,一般也無關員工的升遷提職,能不能得到重用關鍵還是領導說了算,從而導致單位員工工作效率低下,缺乏競爭意識,在很大程度上妨礙了企 業的發展,考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。

    四、加強企業員工績效考核與績效管理對策

    1、建立科學的績效考核目標。要建立科學的績效考核目標,因為考核目標是全年考核的基礎??己四繕吮仨毞?個標準,即:一要目標具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核 方案易于執行;五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準,考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考,避免閉門造車。比如目標計劃的制定必須與企業、部門的目標一致,制定目標計劃必須與被考核者反復溝通推敲,不同類型的部門配以不同的評價內容。如對業務部門應側重于任務指標的完成情況,盡量做到量化考核;而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息,建立高度客觀的工作標準,側重工作效率、完成結果等方面的考核。

    2、使考核雙方保持相對獨立。要想使考核結果不受主、客觀因素的影響,就必須做到如下幾點:要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性,杜絕雙方存在隸屬關系。要防止暈輪效應。在評定時,評定者每次只就一個評價維度對所有的被考核者進行評定,然后再進行下一級的評定??刂苹蛳u定中的寬松和嚴厲傾向,可以控制評定結果的分布狀況,比如要求有一定比例的“優秀”或“不合格”,這樣迫使評定者評定標準較一致;也可以降低評定量表的含糊性。擺脫對比效應,采用諸如關鍵事件法之類的技術,全面考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業績。

    3、提高被考核者對績效考核的支持度。根據心理學的相關理論和考核實踐來看,被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態,大多數人都不樂意被考核。因此,如何提高被考核者的積極性就顯得至關重要了。傳統的考核辦 法存在一定的問題,過多地強調人與人之間的比較,而由于優秀指標有限,因此考核難以調動多數人的積極性,反而會產生抵觸情緒。這就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向對每個人的個人發展的診斷。而注重每個被評價者自己與自己比,肯定成績,找出差距,從而不斷提高,這樣對每個被評價者都有激勵作用。

    4、建立公正合理的動態的績效考核制度?盡量保證建立公正合理的考核制度,排除其中的客觀因素對結果的影響,主要是改革考核方法,應該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統計在一起,建立數據庫進行計算機隨機編號,考核者只對編號后的材料進行評價即可。兩條線考核時針對考核客體的復雜性提出的,因為很多情況下考核者同時也是被考核者。為保障考核結果的公 正,應該首先將被考核者進行人群劃分,將那部分及時考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去,隨后進行單獨考核,這樣考核者就不存在漁利的機會。此外兩條線考核的另一個意思是要避免將不同工作性質的員工放在同一水平考核。為此要細分考核的層次。同樣,也不能將管理者和員工放在一起進行考評,這樣會使普通員工失去很多獲優的機會,從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

    5、制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中,應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準,完善企業的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀而明確的管理標準,定量考核,用數據說話,以理服人??冃Э己藘热菀乇仨毟?據工作分析而設,即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素??冃Э己藰藴室鞔_:①考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的 為主,同時應盡量簡潔,否則會加大考核組織者的工作負荷。②在確定考核指標時,要充分考慮企業自身特點,建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系。但無論在何種類型企業,考核指標體系大體上應確立工作任務完成的數量與質量的評價標準,對超額完成10%~20%定為“優秀”,如對此沒有形成規 定,而對完成本職工作任務的都給了“優秀”,顯然缺乏科學性和公正性。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊,很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重,在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

    6、建立績效考核與薪酬有效聯系機制。企業管理者應當充分發揮企業自身的優勢,通過考核、反饋、職位說明書等相關方式,在短時間內消除企業中的“大鍋飯”、“平均主義”等思想。通過考核使企業 的管理者更加清楚了解被考核者的知識、技能及不足,對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃,幫助被考核者發揮潛能,改進現有工作績效。客觀地分析并把握當前企業改革進程中在績效考核領域中出現的種種問題,并做出合理的解釋與規劃,是提高企業管理平臺的必備條件。同時也應看到,績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,企業可以采取循序漸進的方式,不斷完善考核體系謀求對問題的逐步解決。企業要根據自身的實際 情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術把績效考核做好,從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用,促進企業不斷發展。

    篇6

    在薪酬制度改革中,電力企業經歷了等級工資制、崗位技能制、崗位績效工資制的薪酬分配方式。崗位績效工資體系的建立,從制度上破除了技能工資的潛能性,科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能;減少了平均分配的項目,簡化了工資單元,優化了工資結構,有利于發揮工資的調節職能;引入市場機制,調整了工資關系,使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏,強化了市場機制的基礎調節作用;把員工工資與企業效益捆在一起,使員工和企業形成了利益共同體。這雖有效解決了大部分存在的歷史問題,但與舊有的薪酬體制及發電企業員工長久存在的守舊思想碰撞和沖擊,產生了部分新生問題。

    一、現有薪酬管理體系實施過程中產生的新問題

    (一)不能科學的對崗位價值進行評估

    崗位工資以員工的工作崗位為主,根據員工工作崗位的責任大小、環境條件、技術含量以及勞動強度等進行,以此來確定員工工作崗位的等級,而企業在實際的操作中,并沒有真正對崗位進行科學、合理的評價,制定的崗級不盡合理、公平,很大程度影響了員工工作積極性。

    (二)薪檔設計差別不大

    雖然崗位工資考慮到了員工的技能工資、工令、學歷及職稱因素,但在設計積分進檔時,并沒有真正拉開員工收入,員工對專業理論知識及專業技能的求學勁頭不足,不能激勵員工進取向上。

    (三)績效薪酬過分向生產傾斜

    在工資總額及崗位工資一定的情況下,績效薪酬的分配比例過分向一線傾斜,各種單項獎的名目太多,績效薪酬沒有建立在績效考核的基礎上,致使管理人員及非生產一線人員工資收入偏低。

    (四)在設計薪酬水平時,沒有考慮企業薪酬策略和外部薪酬水平

    根據崗位分等列級的結果,沒有對不同級別的崗位設定薪酬水平。薪酬水平的設定沒有考慮企業薪酬策略和外部薪酬水平,不能保證薪酬的外部競爭性和公平性,不能保障薪酬的吸引力及控制重點崗位員工的流失。

    (五)績效考核機制不健全、不完善

    1.績效管理目標不明確。電力企業的工作重心一直是圍繞著如何保障企業的安全生產和多發電,領導沒有意識到員工績效管理的重要性,人力資源管理部門在企業中處于從屬地位,在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持,加之對績效管理重要性的認識不足,導致績效管理實施起來困難較多。電力企業作為國有企業,壟斷經營,員工的收入來源相對固定,對績效管理沒有足夠的認識,認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響,因此在態度上存在消極抵觸情緒。

    2.考核人員的素質參差不齊。由于電力企業人力資源部門一直處于從屬地位,對部門職能人員的專業要求不高,工作人員素質參差不齊,整體素質不高,導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出:考核人員對績效管理的認識模糊,應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定,在操作上存在技能和知識欠缺,在發現績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。

    3.考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層,主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作,這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規范化,純粹是為了考核而考核。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的,但是在實際操作中沒有對崗位加以區分,采用一套標準,不能有針對性地進行考核,考核便缺乏真實和有效性。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標,考評出來的數據無法進行準確真實評價,這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。五是在考核的過程中認為人動和干部任用主要由領導決定,考核只是履行程序,例行公事,因而對績效管理的工作不積極投入,考核不夠深入,流于形式。

    二、改進和完善現行薪酬管理體系的方法

    (一)確定薪酬管理體系改進設計的原則和策略

    薪酬管理體系改進設計的原則和策略的確定是崗位績效工資體系設計后續環節的前提。崗位績效工資策略是崗位績效工資體系設計的綱領性文件,在充分了解企業目前崗位績效工資管理現狀的基礎上,確定崗位績效工資分配的依據和原則,以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略,例如不同崗位人員收入差距的標準以及崗位績效的構成各部分的比例等。

    (二)建立科學的崗位評價體系

    崗位評價是通過一套具有邏輯性的系統化的方法去分析崗位的重要性及其與組織結構的關系,并有效地評估不同崗位的“相對價值”,從而在企業內確定其合理的崗位職等,為建立科學的薪酬管理體系奠定基礎。

    電力企業的崗位評價應根據企業自身的生產、經營的特點,聘請專業人員科學系統的測定各個崗位的相對價值大小,從而形成企業的內部崗位等級結構體系,即對影響崗位報酬的各個要素進行測量,根據各報酬要素的重要程度采取科學合理的崗位評價方法進行綜合評價,測定出各單位的相對價值大小,最終為崗位等級結構體系的劃分和薪酬分配提供依據。

    崗位評價的主要作用,一是在企業內部建立起一般的薪酬標準,使它與同行企業保持同等水平,并讓該標準在可預見的期限內具有相對平衡性,從而與整個地區的平均薪酬水準相一致;二是確定企業內部各崗位(工種)間薪酬等級及相對價值的大??;三是使企業新增的崗位能與原有的崗位之間保持相對的平衡。在崗位評價中要堅持的原則,一是要對崗不對人;二是要充分醞釀,讓各級員工積極參與到崗位評價中來,以便絕大多數員工能認同崗位評價結果;三是評價的結果應該公開;四是定期進行。隨時間的推移和組織的發展,各崗位的相對價值會發生變化,因此應定期進行崗位評價,以確保薪酬計劃有正確的基礎。崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。

    (三)建立健全績效考核體系

    首先要提高管理者對員工績效管理的重視程度。管理者對員工績效管理的重視,能夠保證績效考評出來的數據與事實相符,而不是流于形式,真正的反映員工在工作中的效率。其次要構建具有電力企業特色的績效管理體系,應用適合電力企業的績效評價辦法,對于企業負責人的績效評價可以采用企業負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。再次就是要提高企業人力資源管理部門的地位,增強考評人員的素質。在對員工進行績效考核之前,領導者應該明確考核的目標,根據不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質,通過培訓和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。績效考核必須建立在科學、合理、實用、有效的基礎上。崗位績效工資的績效考核工作是計發崗位工資的主要依據,要結合企業具體情況,按照崗位規范和要求,制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法,并認真考核兌現,使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。

    (四)選擇適合本企業的薪酬策略

    開展薪酬調查,界定相關勞動力市場,根據調查結果來指導薪酬初步方案的設計。根據企業所處的發展階段,兼顧薪酬的三類公平和企業的支付能力,選擇適合本企業的薪酬策略,確定薪酬水平及薪酬各組成部分的比例。

    薪酬調查是指通過各種正常手段,調查本企業主要崗位在市場上的薪酬狀況以及本企業員工對各崗位薪酬的滿意程度。并了解和掌握本地區、本行業的薪酬水平狀況,特別是競爭對手的薪酬狀況。同時參照同行業同地區其他企業的薪酬水平。對調查的結果進行統計和分析,為企業制定和調整崗位績效工資提供有效依據。薪酬調查實際上是解決企業薪酬對外競爭性和對內公平性的問題。通過薪酬市場調查,可以了解市場薪酬水平,檢查、分析企業各崗位薪酬水平的合理性,以保持企業薪酬分配的對外競爭力。通過企業員工薪酬滿意度的調查,可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望,了解員工對薪酬分配公平性的看法,了解員工是否認為企業做到了對外公平,員工的薪酬是否與市場大體相當,還看是否與其工作價值大體相當,是否與個人價值,與個人、所在團隊的業績大體相當。薪酬調查的對象,要盡量選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據,要有上半年的薪資增長狀況,不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據,獎金和福利狀況,長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析。

    (五)壓縮崗位,精減機構,真正做到按績分配

    精簡一些不必要的崗位設置,合并一些重復性的崗位設置,引入寬帶薪酬結構,使薪酬結構更合理、更有激勵性。以公司明確的績效考核管理辦法為依據,實現績效與薪酬掛鉤,增大績效薪酬的比例和透明度來吸引人才、留住人才和激勵人才,構建企業核心能力,推動企業戰略目標的實現。

    (六)確定薪酬總量,測算二級單位的工資系數

    做好薪酬總額的預算與控制,避免為了片面追求激勵效應而使人力成本盲目膨脹。在建立了崗位序列和崗位級別體系的基礎上,可明確每個崗位的系數,進而可推測出各二級單位的工資基數,完成對二級單位工資基數的重新洗牌。在工資體系的改進設計過程中,薪酬溝通是一個不可忽視的關鍵環節。通過公開、誠實的薪酬溝通使員工完全了解有關新的薪酬體系的方方面面,并接受企業所做出的薪酬調查方案。

    對于企業的長遠發展而言,人力資源薪酬管理具有十分重要的意義,人力資源薪酬管理是企業激勵員工工作熱情、優化企業人力資源配置以及吸引優秀人才的有效方式與方法,是企業進行科學決策以及長遠規劃的重要影響因素。崗位績效工資體系在電力企業薪酬管理中的應用,促進了企業經濟效益的提高,實現了企業效益的最大化。

    參 考 文 獻

    [1]陳思明.現代薪酬學[M].上海:立信會計出版社,2004:43~47

    篇7

    中圖分類號:F243 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2012)04-00-01

    煤礦企業兼并重組整合工作,是近年來山西省委、省政府提升煤炭產業發展水平,加快推進轉型發展、安全發展、和諧發展的一項重要的政治任務和戰略任務。大型煤炭企業集團作為兼并重組主體企業,深入貫徹省委、省政府的部署,扎實履行政治責任,勇于承擔社會責任,把兼并重組工作作為企業實現跨越發展、提升煤炭產業集中度的一項重大舉措,充分發揮自身資金、技術、市場的優勢,加快推進兼并重組整合工作,并取得了一定成效。當前,煤礦企業兼并重組整合工作已進入攻堅階段,各整合礦井陸續開工建設,安全生產經營逐步展開,做好整合礦井勞動用工管理工作,對于保障整合礦井安全生產經營,提升整合礦井工作效率、勞動生產率和綜合管理水平具有重要的戰略意義。

    一、勞動用工現狀

    勞動關系和諧是社會關系和諧的重要組成部分。資源整合工作是產業結構的調整,是資源和利益的再分配,必將引起各方利益的大調整,處理不好將會引發各種社會矛盾,將會危及各項方針政策的順利實施。

    至2010年底,煤礦重組整合取得重大成果,山西省重組整合煤礦企業正式協議簽訂、主體接管到位、采礦許可證變更工作基本到位,礦井數量由2005年的4278座減少到1053座,30萬噸以下的小煤礦全部淘汰,辦礦主體由2200多個減省到130個左右。各煤炭企業集團資源整合礦井總量多、分布廣、管理水平較低、管控難度較大,整合礦井的用工現狀為:

    1.勞動用工多:由于整合礦井普遍機械化程度較低,生產工藝落后,勞動組織混亂,勞動標準缺失,勞動效率低下,造成勞動用工偏多。

    2.用工形式亂:由于整合礦井法律意識淡薄,在勞動用工方面隨意性大,普遍存在著“有勞動關系無勞動事實,有勞動事實無勞動關系”的現象,在整合礦井中各種勞動用工形式均有,主要以臨時性用工和勞務用工為主,且大部分分布在主要生產崗位上,嚴重不符合有關勞動用工的相關規定。

    3.勞動合同簽訂率差:整合礦井勞動合同簽訂不規范,與國家要求的勞動合同簽訂率100%相差甚大。

    4.人員素質低:整合礦井人員大部分為所在地的農村富余勞動力,以初中及其以下學歷的人員為主,人員整體素質較低。許多年齡超過55歲甚至60歲的老工人仍工作在一線采掘崗位上,存在一定的生產隱患和用工風險。

    5.組織機構繁冗:整合礦井在組織機構設置上,職能部門少的有10來個,多的20多個,除了設置有生產技術科、機電科、安檢科、通風科、調度室等生產管理部門外,還設置有繁冗的行政、黨群、后勤服務等機構。

    6.高技能人才、專業技術人員及特殊工種人員少:整合礦井多數地處偏遠山區,條件待遇差,正規專業大學畢業生多數不愿到整合礦井工作,加之多數整合礦井生產工藝落后,對專業技術人員和高技能人才重視不夠,技能人才培訓投入不足,造成專業技術人員和高技能人才嚴重短缺。技術人員和高技能人員的數量遠遠不達標準,專業技術人員和高技能人員隊伍整體素質偏低,已嚴重影響了整合礦井的發展。

    7.安全危險系數高,用工風險大:由于整合礦井過去開采沒有規劃,存在“私挖濫采、越層越界”現象,加之安全投資少、機械化程度低、生產工藝落后、勞動強度大、勞動條件差、安全培訓投入少、安全生產意識淡薄,造成整合礦井井下隱患多,安全危險系數高,勞動用工存在很大的風險。

    二、對策措施

    隨著煤礦資源整合工作的不斷推進,復產驗收礦井的不斷增多,投入基建和生產的礦井將會越來越多,對各煤炭企業集團的勞動用工管理工作將是一個巨大的挑戰。各煤炭企業集團要將資源整合礦井勞動用工管理作為人力資源管理工作的重中之重來抓,以企業中長期人才隊伍建設戰略規劃綱要來指導礦井的人才建設工作,滿足企業未來人力資源需求,實現人才強企。針對勞動用工管理方面存在的問題和薄弱環節,煤炭企業集團要在整合礦井勞動用工管理的各個方面出臺統一的人力資源管理政策,規范各礦井的組織機構設置、人員編制、勞動用工管理、高管人員選拔推薦和業績考核、薪酬管理等事項,對整合礦井的人員總量、機構設置、勞動用工、員工培訓等關鍵業務實行重點控制。

    1.組織機構設置和人員編制

    由集團總部統一制定整合礦井機構設置、職數設置、宏觀編制、定額定員管理等指導意見,整合礦井制定具體的礦井機構設置、人員編制方案,報集團核準后實施。

    在機構設置上,由于整合礦井將來主要承擔生產任務,后勤服務可采用對外承包經營、使用勞務派遣用工等方式管理,在組織機構設置上應以滿足礦井的安全生產管理需要為主,按照整合礦井的任務和管理職能劃分部門,設立機構,實行專業分工,因此,在組織結構上宜采用直線職能式,以實現組織機構的專業化設置和高效率運轉。

    在人員編制上,要以“提升人均效能”為目標,結合礦井產能、生產工藝、流程、技術裝備條件等確定礦井人員編制總量,在保證井下生產作業人員滿足生產需要的前提下,合理確定機關人員編制數量。各礦井在人員編制總量的控制下,可根據安全生產和管理的需要,對礦井內部崗位及人員進行靈活設置。

    2.員工配置

    集團總部統一制定整合礦井員工配置指導意見。整合礦井自主開展勞動用工管理,在人員招聘方面,不得擅自招聘員工,須經集團總部核準后方可進行招聘;在人員配置方面,管理人員和專業技術人員由集團總部、對口扶持礦井、整合實施單位根據各礦井的人員編制和需求進行配置;在勞動合同管理方面,整合礦井所有在職員工的勞動合同簽訂率必須達100%,勞動用工備案率必須達100%。

    針對整合礦井管理人員和專業技術人員嚴重短缺的現狀,在整合礦井員工的配置方式和渠道上,一是可優先錄用整合礦井原有的人員,對原關鍵和技能水平高的人員,簽訂無固定期勞動合同,對已達退休年齡人員,符合返聘要求的,實施返聘;二是實行對口扶持政策,從集團各大生產礦井抽調選配管理人員和專業技術人員;三是重新返聘大礦離崗休養和退休人員為整合礦井服務;四是安排大中專生、技校生、復轉軍人進行補充;五是從社會上公開招聘人員。

    3.培訓開發

    集團總部統一制定員工培訓開發計劃,由整合礦井組織開展日常培訓工作。整合礦井要通過有效的培訓開發,不斷改善人員結構,優化人員配置,提升從業人員整體素質。一是要緊貼自身實際,增強針對性,確保員工培訓工作與礦井發展目標相適應,保證培訓工作的經?;?、規范化和制度化;二是要健全礦井培訓機構,完善培訓制度和業務流程,以安全培訓為基礎,加強對員工的技能開發,杜絕使用無證人員、未經培訓人員、無效證件人員,確保員工培訓合格率達100%,持證上崗率達100%;三是要充分利用集團教育培訓資源,采取脫產、半脫產等多種形式開展培訓工作;四是針對專業技術人員和特殊崗位人員的匱乏,可依托集團各大生產礦井,通過簽訂專項委托協議,采取“科對科、隊對隊”或“師帶徒”等方式,有針對性地派駐相關人員到大礦進行業務知識和實踐操作技能培訓。

    4.績效考核評價

    集團總部統一制定對整合礦井和礦井高管的績效考核評價辦法,由整合主體負責按照考核評價辦法,對所屬整合礦井及高管人員績效進行考核評價。

    安全是一切生產工作的前提。相對于大礦而言,整合礦井底子薄、技術弱、員工隊伍素質低、安全欠賬多、采空區及地質資料不清楚,很容易發生事故。在對整合礦井的績效考核上,要堅持定量與定性考核相結合,重點突出對安全生產事故的考核力度。

    5.薪酬福利

    集團總部統一制定整合礦井薪酬管理指導意見。按照效益與公平并重的原則,整合礦井薪酬政策可實行“一礦一策”模式,結合礦井經濟效益狀況、企業薪酬支付能力及當地市場勞動力指導價位在符合“兩低于”的原則下確定基本工資制度,制定薪酬分配方案,進行工資分配。要充分發揮薪酬激勵的導向作用,鼓勵大中專生、大礦骨干人員等向整合礦井流動。

    篇8

    就大多企業現狀看,在培訓管理中主要存在以下幾個方面的問題和不足:一是在實際的培訓工作中,主要滿足現實需要,長期培訓投入不足,觀念短視。二是沒有建立培訓體系,培訓缺乏戰略性。雖然認識到培訓的重要性,但對預測企業戰略而進行的員工培訓內容的轉變功夫不夠。三是沒有建立培訓效果跟蹤。雖然現代企業都建立了培訓考評和激勵,但忽略了對培訓成果轉化的考核。四是培訓體系缺乏層次。不同層次的培訓重視程度不一。企業管理層特別是高層所得到的培訓機會遠遠超過普通員工,員工培訓多集中做技能培訓,多為救火隊式培訓,沒有系統地對于全員的培訓進行管理,沒有制度化。五是培訓多從企業管理者的角度出發來安排,員工參與培訓的積極性不高。六是企業的發展和員工自身的發展不一致。主要因為所在崗位與自己的興趣及愛好是有偏差的,完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣的員工比例很低,所以在他們對工作的滿意度較低的時候,也就對培訓也失去了積極性。

    二、企業培訓體系構建

    企業培訓體系的建設應該與企業發展戰略相結合,培訓體系的目標和內容要為企業發展戰略服務。培訓體系的建立不是簡單地適應現狀,更要為未來發展提供人力保障。企業要根據自身的發展規劃形成一套系統穩定的培訓方案,不僅僅把急需解決的問題列入培訓日程,更要加強對員工未來所需知識與技能及素質的培養,使企業員工能夠在未來保持競爭優勢,實現企業長遠發展。

    從長遠看,一個有效的培訓體系應該實現以下目的:第一,改善人才隊伍學歷結構。持續改善、優化企業經營管理人才、專業技術人員、高技能人才的的學歷結構和比例。第二,優化人才隊伍年齡結構。拉開各梯隊間的年齡距離,保證比較合理的年齡結構。根據三高人才隊伍建設的客觀要求,以充分發揮老中青各層次人才作用為著眼點,加強中青年后備人才的培養,形成適應企業發展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊伍。第三,改善人才隊伍專業結構。推進經營管理人才專業結構的合理化,重視復合型人才隊伍建設,重點加強企業發展急需的經營管理人才和財務、法律、經貿、營銷等專業人才隊伍的建設;根據企業經營、生產任務的需要,提高經營、專業技術、高級技能人才占員工總數的比例。

    一般來說,培訓體系構建應該從制度建設、課程開發、培訓師隊伍培養以及培訓組織管理四個方面著手:

    1.完善管理制度,為培訓管理保駕護航

    要想提高培訓的效率,就必須建立一套完善的培訓管理制度。制度能夠促進管理的規范,同時對執行者起到激勵的作用,所以,一個好的管理制度是做好培訓工作的重要保障。企業培訓是一項多層次、多因素、牽涉到資源分配和利益分配、事關企業生存發展的復雜系統工程,其構建與運作,必須靠培訓制度予以保障。例如:建立員工的培訓目標責任制度,建立科學的培訓質量考核評估體系,建立員工培訓工作績效考核制度等。

    (1)建立員工培訓目標責任制度。落實企業高層直至各分管公司領導,以及各職能部門、各生產經營單位和各基層班組培訓職責和任務,采取“指標考核,量化評估”的方法,考核培訓任務的完成情況、培訓效果、培訓支持保障狀況等,建立部門的培訓考評體系,將各級機構和用人部門的培訓工作情況作為其部門績效考評的內容之一,員工培訓結果的考評情況作為員工績效考核的內容之一。對員工培訓結果的考評,可根據各級各類員工的培訓任務要求,設置不同的考核指標,例如通過培訓積分制的方式著重考評員工培訓任務完成情況。

    (2)建立科學的培訓質量考核評估體系。培訓工作要具有活力,健康、持久地發展,必須通過考核、評價、檢驗培訓對象接受培訓后的成效,反饋培訓內容是否切合實際,培訓方法是否科學有效,從而判斷是否實現了企業培訓的目標,以及計劃、組織、管理工作的狀況,便于總結經驗,有利于以后培訓工作的改進,因此建立培訓的質量考核制度至關重要。質量考核、評價的重點應放在:通過培訓員工工作態度是否改善,團隊意識是否增強,知識、技能是否提高,企業文化、溝通能力是否改進,工作績效是否提高,與培訓前是否有明顯進步。

    (3)建立員工培訓工作績效考核制度。在對領導干部績效考核中,可以將完成員工培訓任務列為一項重要的考核內容,在對企業各級管理人員、專業技術人員以及技能操作人員的考核中,也有必要將員工完成規定的培訓學時,作為績效考核的一項重要指標。根據培訓的性質、內容、時間和方式建立員工培訓積分制度,完整有效的培訓積分管理系統是對各部門和員工學習培訓工作“質”和“量”的管理,與員工評選先進、晉升職稱、競爭上崗和工資獎勵等掛鉤,可以有效激勵員工提高自覺學習的積極性。

    (4)加強培訓經費的投入和管理。要提高職工素質,必須加大教育培訓經費的投入,全方位籌集資金開展職工培訓工作,企業每年都要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經費,對培訓經費有計劃地使用,把有限的培訓經費用在骨干人才和急需人才的培養上,提高培訓經費的利用率。要嚴格按年度職工培訓計劃和預算安排資金,按實際承擔的培訓任務劃撥教育經費的辦法,進一步加強對培訓經費使用的監督力度,健全完善各項規章制度,確保??顚S谩?/p>

    篇9

    一、縣級供電企業人才隊伍現狀

    未來的五年,國家電網公司將加快建設堅強智能電網步伐,全面實施人、財、物集約化管理,構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷體系(即“三集五大”),這將引發電網格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革,這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對縣級供電企業人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。由于縣公司員工普遍文化水平、職稱等級、技能等級偏低,加之相關規章制度不完善、激勵機制不健全等諸多歷史遺留問題的存在,縣級供電企業員工隊伍專業素質的總體水平與“三集五大”體系建設要求相距甚遠,主要體現在:各級各類優秀專家人才匱乏;從事電網核心專業人才緊缺;員工總量超員與結構性缺員并存,管理人員冗余相對嚴重,生產一線留不住人才,人才結構和布局不盡合理;管理、技術、技能人員的能力素質處于公司系統的中下游,普遍文化素質、職稱等級和技能等級偏低,管理水平、新技術應用能力、技能水平亟需進一步提升。通過加強縣級供電企業骨干幫帶培訓機制,全面加強縣級供電企業員工隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。

    二、縣級供電企業骨干幫帶培訓主要做法

    福州電業局充分發揮各專業部門在人才、技術、設備等方面的優勢作用,將縣公司員工培訓納入全局各專業年度和月度培訓計劃,采用集中教學、送教上門、跟崗培訓、競賽幫帶等方式,將培訓工作延伸至縣公司。強化各職能部門對分管專業的幫帶責任,根據縣公司的薄弱環節和培訓需求,制定專門針對縣公司的專業人員幫帶培訓計劃,明確培訓項目和責任人。根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約,幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。幫帶部門預先制定培訓策劃書和現場技能考核方案,明確培訓和考核的目標內容??h公司人員到局本部跟崗學習,每人指定一名導師,開展“師帶徒”全過程管理,通過安排承擔具體的工作任務和其他專業技術工作的方式,強化動手能力,確保工作量飽和,提高縣公司員工專業管理和技術水平。

    1.建立健全縣公司人員幫帶培訓機制

    (1)建立幫帶培訓工作領導小組,局總工擔任組長,各職能部室和幫帶部門行政負責人、分管培訓領導擔任組員,統籌幫帶培訓工作相關事項的組織、協調和落實。

    (2)制定并下發縣公司人員幫帶培訓管理辦法。明確各幫帶單位行政負責人作為幫帶培訓項目的第一責任人,各班組長作為各幫帶培訓項目的項目負責人,部門培訓員作為本部門全部幫帶培訓項目的聯絡人,明確幫帶培訓工作各方以及參訓人員的責任義務,規范幫帶培訓流程,嚴格考核管理。

    (3)制定并下發全面推進崗位資格培訓工作管理辦法、關于開展農村供電所人員崗位資格培訓考核工作的通知,修訂細化培訓工作管理辦法、師徒培訓管理辦法、《兼職教師管理辦法》,并要求各縣公司遵照執行。

    (4)在年初充分調研各基層單位培訓需求和職能部室業務培訓要求,在逐個縣公司走訪調研的基礎上,出臺《福州電業局加強全員培訓工作的方案》,將縣公司人員幫帶培訓列入年度重點培訓任務,下達《福州電業局縣公司人員幫帶培訓計劃表》,明確具體幫帶項目、幫帶方式、時間安排、項目負責人等,作為全年縣公司幫帶培訓工作開展和考核的依據。

    (5)根據《培訓工作管理辦法》要求,穩步推進教育培訓積分管理,借助培訓管理系統平臺,對局屬各單位(含)的職業能力培訓工作成效和員工的能效進行全面量化管理。將單位培訓成效納入部門年度績效責任狀、月度KPI和月度工作計劃合約考核,納入縣公司大培訓、大練兵、大比武驗收考核,從而最大限度調動各部門參與自主培訓的積極性和創造性,有效激勵和促進員工“崗位成才”。

    2.規范縣公司人員幫帶培訓過程管控

    (1)實行縣公司人員幫帶培訓需求定期(年度)征集制度。一是各縣公司負責根據本公司人員情況及工作實際,在收集、甄別、分析本公司重點緊缺專業人員培訓需求的基礎上,定期向福州電業局相關專業垂直管理部門申報相關專業工種幫帶培訓需求。二是福州電業局相關專業垂直管理部門對各縣公司報送的相關專業工種幫帶培訓需求進行初步審核把關,并報培訓中心審核。

    (2)實行縣公司人員幫帶培訓方案正式行文通知制度。幫帶單位負責提早與送培單位就具體幫帶培訓需求進行對口溝通,結合相關崗位技能要求、計劃參培者的工齡結構,把送培單位最盼、最缺的作為幫帶培訓工作的切入點,有針對性地制定個性化的培訓策劃書,明確培養目標、學習和工作任務,并于計劃開班前一周向培訓中心報送相關幫帶培訓項目通知文件、幫帶培訓策劃書、現場技能考核方案等,由培訓中心統一行文并通知送培單位報名參訓,從而保證幫帶培訓項目的順利開展。

    (3)實行幫帶單位為主導、送培單位為主體的考勤管理制度。一是幫帶培訓單位負責為幫帶培訓人員提供必要的工作、學習條件,對幫帶培訓人員進行統一考勤管理,安排專人負責定點點名簽到、集合學員并將學員交接給當天指導人,及時與送培單位溝通聯系,協調解決幫扶培訓過程中出現的各種問題。二是各送培單位負責妥善做好參訓人員的相關工作交接事宜,保障參訓人員在培訓期間專心、高效地完成相關工作和學習任務,定期與送培單位聯系,并在參訓人員中指定一名負責人,積極配合做好參訓人員的管理和監督工作,做好參訓人員業余生活的安排工作,確保參訓人員不酗酒、不賭博,保障培訓期間的人身、財產安全。三是幫帶培訓原則上不得請假,幫帶培訓人員如有特殊情況需要請假的,應事先向所在縣公司人力資源部門提出申請,并履行書面請假手續,再由所在縣公司人力資源部門商局培訓中心同意后方可請假。

    (4)嚴格履行作業安全資質確認和安全監護制度。一是參培人員經原單位三級安全教育培訓考試合格,持有相應崗位資格證書,并向幫帶單位提交相應證明,幫帶單位檢查參培人員安規培訓考試合格證明、崗位資格證書,確認合格后方可允許參加現場培訓,并將參培人員名單報安監部備案。二是進入生產區域,幫帶單位指導人負責告知參培人員工作崗位和作業現場中存在的危險因素、防范措施和事故緊急處理措施,并做好書面記錄,嚴格落實保證安全的技術措施和組織措施,加強參培人員作業過程監護,檢查督促參培人員執行有關安全生產方面的工作規定,對參培人員不符合安全作業的行為進行制止、糾正。三是進入生產區域,參培人員負責自備、正確佩戴、使用全套合格的勞動防護用品,服從現場工作負責人指揮,嚴格遵守電力安全工作規程,對自己在工作中的行為負責,不允許單獨工作。 ?。?)專家掛帥,嚴格把關,確保培訓實效。一是在綜合考慮幫帶對象、幫帶需求的基礎上,抽調責任心強、業務素質好的各級專家人才、勞模、福建省電力有限公司競賽教練、個人前六名選手、班組長、業務骨干專工作為指導人,承擔理論輔導和現場業務技能訓練指導任務,為幫帶培訓工作提供有效的師資保障。二是采用集中培訓和跟崗學習相結合的組織方式以及系統化模塊化培訓方式,側重技能操練。根據培訓規律,集中培訓由易至難循序漸進安排技能項目的操練,采用老師講解示范,參訓人員分組分批操練觀摩,老師指導點評的方式幫助學員逐步適應直至熟練掌握相關操作程序步驟、工藝和規范。指導人統一對每個參訓人員的技能掌握情況、熟練與否進行總結和記錄并及時反饋至參訓人員。三是跟崗學習以壓擔子、交任務、提要求為主要方式,保證一定的工作量,切實提高幫扶人員動手能力,以工作帶培訓,以工作檢驗培訓成果。

    (6)實行跟崗學習一周一總結,期滿總考核和日常隨訪制度。一是指導人負責為每位跟崗學習人員編制《周工作計劃》,明確具體的學習與工作任務,并對計劃完成情況實施跟蹤。跟崗學習人員于每周學習與工作任務完成后認真填寫《周工作總結》。本周計劃和上周總結于每周二之前報培訓中心備案。二是幫帶培訓期屆滿時,幫帶培訓部門會同培訓中心和專業職能部門,組織專門針對幫帶培訓人員的現場技能考核,并對幫帶培訓人員在培訓期間工作態度、工作表現、技能掌握情況進行全面客觀公正的評價,出具鑒定意見。

    3.實行縣公司人員幫帶培訓與績效考核掛鉤制度

    一是培訓中心根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約,幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。全年幫帶培訓項目應于11月之前完成。幫帶培訓計劃中未明確具體幫帶培訓項目執行時間的,由送培單位和幫帶責任單位積極協商確定并報培訓中心備案。因送培單位未能按照計劃時間送培或怠于送培而導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的,列入送培單位12月績效考核和年度績效考核。因幫帶責任單位原因導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的,列入幫帶責任單位12月績效考核和年度績效考核。二是經期滿考核鑒定優秀的,參照《師徒培訓管理辦法》給予指導人適度績效獎勵。

    4.結合競賽開展幫帶,以賽促培,以考促練

    將競賽調考作為促進縣公司幫帶培訓工作深入開展的重要載體,通過構筑“金字塔”型競賽體系,搭建了相互學習、切磋技藝、共同提高的“海西·榕電杯”競賽平臺,以一個本部單位員工搭配兩個縣公司員工的方式組隊,由各小組組織本小組內縣公司競賽選手跟崗培訓,做好賽前集中培訓調考、跟崗學習、賽時觀摩、賽后總結,以賽促培、以考促練,鍛煉新人,促進經驗交流和推廣。

    (1)“海西·榕電杯”繼電保護專業競賽,縣公司人員均已于2011年5月23日至7月13日之間結合營前變驗收和鼓山變綜自改造等項目分期分批完成了賽前跟崗學習任務,2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省電力有限公司電力培訓中心縣公司大二次實訓室進行實操訓練,每批一周,對三套線路保護和三套主變保護裝置進行試驗和調試,以線路保護試驗和調試為主。

    (2)“海西·榕電杯”送電線路專業競賽,縣公司人員2011年7月18日至28日統一安排在鼓山輸配電實訓基地進行第一階段集中培訓;集訓技能項目主要為“110kV線路耐張塔更換單串合成絕緣子的操作”、“110kV線路停電補修導線”兩項技能項目的競賽規范化訓練;理論輔導以送電線路工職業技能鑒定指導書(高級工部分)所有題庫為主要內容。第一階段集中培訓期間每5天安排一次理論筆試,集訓結束安排技能考核,于2011年8月1日至14日安排跟崗學習,2011年8月15日至24日安排第二階段集中培訓。

    (3)“海西·榕電杯”調度自動化專業競賽,縣公司人員已于2011年7月底分期分批安排跟崗學習,以現場實際操作為主,培訓內容包括網絡線、2M線制作及測試,調度數據網設備配置,自動化主站系統問題排查,數據庫操作,調度畫面繪制等。

    (4)“海西·榕電杯”辦公應用軟件競賽,縣公司人員于2011年6月23日至26日統一安排office軟件基礎應用培訓,于2011年7月17至19日統一安排office軟件深化應用培訓和公文寫作培訓。

    5.將兼職教師培訓工作延伸至縣公司

    定期舉辦涵蓋縣公司的兼職教師年度輪訓,每年至少舉辦1期縣公司兼職教師技能項目考評工作專項培訓,切實提高縣公司兼職教師的授課水平,促進縣公司技能考評工作的規范化。

    6.專家人才傳藝授課工作延伸至縣公司

    根據福建省電力有限公司安排,結合福州電業局專家人才眾多的優勢和一線員工對技能提升的強烈需求,全面開展專家人才傳藝授課活動。認真搭建培訓講座平臺,為福州電業局各專業專家提供授課機會,為全局員工(含縣公司)提供專業學習、跨專業拓展,專業深入學習機會,開辦專家傳藝授課24期,授課專家24人次,參訓學員638人次,其中3期應縣公司要求送教上門。

    篇10

    [編者按]截止本期,“省級廣電網絡管理體系構建談”系列筆談文章全部刊發完畢,但有關管理的命題,卻在每一天的運營實踐和市場開拓中,愈發顯得重要且緊迫。在向作者敖芝強先生致謝的同時,熱忱期待您的智慧與實踐,來稿請發:.cn。

    第五部:強化績效考核導向員工行為

    績效考核很令人頭痛,在管理界往往有“不搞績效考核是等死,搞了績效考核是找死”的說法。許多企業實施績效考核,乘興而來、敗興而歸,甚至中途流產。

    究其癥結,一是管理者的認識不到位,認為不過是“打打分、扣扣錢”而已,甚至連績效考核委員會都沒有。很容易流于形式;二是考核方案設計本身存在問題,不具可操作性,如定性指標過多,受評價者主觀影響大,必然導致被考核者對考核結果的不信服。

    績效考核的真正意義在于:將員工個人目標和企業戰略目標有機聯系起來;發現員工差距、準確找到問題,從而對下屬進行有效指導、培養和激勵;促使各級有效溝通,減少內耗、提升效率。

    1 績效考核的6個要點

    (1)指標置化:績效考核指標,尤其是關鍵績效指標(KPI指標)的設計必須科學合理,必須能量化;

    (2)強化落實:成立由公司領導親自掛帥的績效考核委員會,強化落實、決不搞形式主義。

    (3)本末正置:考核是為了及時發現問題,并進行有效的控制與糾偏,而不單純是扣錢;

    (4)重視過程不能只注重結果,更要注重過程,否則就會事事亡羊補牢:

    (5)長期行為:績效考核不能搞短期行為;

    (6)立竿見影:考核結果要能迅速有效地應用。

    2 績效考核的實施原則

    (1)逐級考核與有效監督相結合的原則:省公司、地級分公司和縣級分公司從上至下逐級考核,考核對象可向上一級績效委員會提出申訴,績效委員會介入調查并對違規操作者進行重罰。

    (2)多維度考核原則:除經濟創收指標外,還應包括內部管理規范化、客戶滿意度、黨建與反腐倡廉等考核指標。

    (3)分類考核原則:由于地區差異,各級分公司的經濟發展水平有很大差別,可設計不同的績效指標和分值權重。不搞一刀切。

    3 績效考核指標設計

    績效考核指標包括關鍵績效指標(KPI指標)和綜合管理指標。由于篇幅有限,本文僅對地級分公司的績效考核指標進行探討性設計,詳見表5-1。

    4、績效考核周期

    考核周期太長不利于及時發現問題,太短又增加無謂工作量,且一些數據也不具有實際意義。筆者建議,省公司對地級分公司的考核每年宜兩次(半年和年終);省公司對本部部門的考核、地級分公司對縣級分公司和本部部門的考核宜每季度進行一次;部門對員工的考核宜每月一次。

    5、績效考核結果應用

    (1)工資掛鉤:以省公司對地級分公司的績效考核為例,下一年下撥績效工資總額(A1)=省公司核定給該分公司績效薪酬總額×上一年的綜合績效指數;經營班子全年績效工資(A2)=省公司核定給經理班子的績效薪酬總額×上一年的綜合績效指數。每個地級分公司(含所轄縣級分公司)及經理班子的績效工資額度,由省公司績效考核委員會研究決定。

    (2)績效溝通:各級績效考核委員會完成本期績效考核以后,針對出現的問題及時與相關崗位人員進行溝通,幫助分析原因、提出解決措施。

    (3)結果公示:各級績效考核結果在規定的時間內在省公司及分公司網站上公布,員工績效考核在HR系統內公布。

    (4)預警制度:績效分數低于70分時,績效考核委員將對被考核對象進行黃牌預警。若地級分公司有1個黃牌預警,省公司績效考核委員會將與經理班子談話,以分析存在的問題并提出改進措施;若全年累計2個黃牌預警,將對經理班子進行調整。地對縣的考核亦然。

    (5)及時兌現:績效考核結果公布后須及時兌現績效工資。

    第六部:創新教育培訓 促進雙方共贏

    “人員數量偏多、員工素質偏低、人才結構性矛盾突出”,是當前各省廣電網絡公司面臨的共性問題。從勝任能力素質模型的分析來看,員工能力素質與崗位匹配性普遍不高。所以,要盡快培訓出適應于崗位需要的各類專業技能人員,以緩解“有人無事干,有事無人干”的矛盾,亦避免人員的無謂膨脹。

    同時,整合意味著從分散走向統一、從事業轉為企業,整個公司的思維和執行體系都發生著顛覆性變革,必須通過有效培訓促使整個團隊適應這種變革。

    1 培訓類別

    培訓分為素質培訓和技能培訓兩大類。前者主要針對專業基礎知識的教育和學歷層次的提高;后者主要針對員工綜合管理能力和專業技術能力。

    首先,按培訓對象層次分。包括高層管理人員培訓、中層管理人員(含技術管理人員)培訓、業務骨干培訓和部門普通員工培訓。

    其次,按實施培訓的主體分為內部培訓和外派培訓。內部培訓又分為新員工崗前培訓和在職培訓;在職培訓包括轉崗培訓、任職崗前培訓、外派脫產培訓、外派不脫產培訓等。比較重要的三種培訓類別如下――

    新員工崗前培訓:公司的概況、發展戰略、主要業務、經營理念、企業文化、管理制度、部門職能、崗位職責等;

    任職崗前培訓:員工晉升或橫向變動時,需要擴展知識體系、更新知識結構,如管理技能、領導力提升等;

    外派培訓:針對某方面的緊缺高素質人才,在不能進行內部培訓的情況下,挑選具有培養條件的優秀員工,外派到大學或專門培訓機構進行學習培訓。

    2 經費來源與管理

    (1)法定比例提?。褐饕罁蛾P于印發《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》的通知》(財建[2006]317號)文件第三條第一款,即“一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費,從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業,可按2.5%提取,列入成本開支”。建議各省網公司按2.5%的標準提取。

    (2)專業技能培訓、素質教育培訓和外派培訓:可由公司和員工共同承擔培訓費用。

    (3)培訓經費管理:經費由公司人力資源部統一管理,必須??顚S谩?/p>

    3 師資隊伍建設

    建設優質的內外部師資隊伍是開展培訓工作的根本保證。對于培訓師有四項要求:

    具有扎實的理論基礎:對所講授的內容不僅要知其然,而且要知其所以然,有較好的口頭表達能力;

    具有豐富的實踐工作經驗:對所講的內容要能夠理論聯系實踐,解決實際問題;

    熟練掌握現代培訓方法:形 成交互式、討論式、啟發式的培訓氛圍,結合“頭腦風暴”、“沙盤推演”、“情景重現”等方式,倍增培訓效力,

    了解并善于應用e-Learning(在線化體驗學習與知識管理)等在線培訓工具:使培訓從集中化變分散化、從脈沖式變波浪式,節省成本、持續改進。(有關e-Learning的詳細介紹,參見本刊2009年5月號P28《當廣電遭遇e-Learning》――編者注。)

    從長遠來看,挖掘和培養內部師資力量,是培訓工作的重點。詳見表6-1。

    4 培訓效果評估

    通過評估,能夠反映出培訓的質量和實際效果,主要包括培訓內容與方法以及培訓效果的評估,如“課程是否實用?”、“方法是否科學?”、“培訓后員工態度和工作技能是否有轉變?”等內容。

    另一方面,在培訓結束以后要對參訓人員進行測試(筆試與實踐操作),并將測試結果記入《員工個人培訓檔案(卡)》,作為以后培訓和晉升的重要依據。對于測試不合格的,除了與其績效工資掛鉤之外,還將作為員工轉崗、降級的重要依據。

    5 風險與共贏

    投資培訓,對企業和員工來說都具有成本和風險。

    對企業來說,培訓好的員工可能轉身就離開了,投入得不償失;而對員工來說,花費時間和資金成本參加培訓之后,由于公司缺乏相應機制,遲遲無法施展,也很令人苦惱――如是,企業和員工對培訓的積極性都受到嚴重打擊,使企業培訓進入尷尬的怪圈。相反企業為了解決人才需求,扛起鋤頭四處挖人,尤其是千方百計、花巨額代價去挖競爭對手的所謂“骨干人才”,更加助長行業內的跳槽風,惡性不正當競爭愈演愈烈。

    其實,企業和員工對于培訓的動因是一致的。企業培訓的最終目的是通過提高員工能力,帶來超過培訓投入的后期產出;員工則希望通過培訓加強能力、得到公司重用,獲取更好的物質回報,以收回前期培訓投資成本?;诠餐耐顿Y回報期望,構建共贏的培訓機制即成為可能――

    (1)建立培訓體系:重點做好培訓的前期調研,公司緊缺的各類人才,使培訓工作從源頭上就有的放矢,納入規范化管理。

    (2)培訓費用雙方共擔:尤其是投資比較大的培訓項目,如外派培訓、出國培訓等,通過簽訂相關培訓協議,明確雙方承擔比例。員工承擔的培訓費用,通過在公司的服務年限和貢獻逐年返還。

    (3)構建科學、透明的企業用人體系:確保每一個學有所成的優秀員工都能得到受重用的機會,同時把培訓結果作為員工職業發展的一個重要條件,增加員工參加的培訓的機會動力!

    篇11

    學校確定依托重慶市高技能人才培養基地、為區域經濟和社會發展培養高技能人才(高級工、技師、高級技師)的總體目標,進一步明確了“面向城市發展和公共事業管理、服務一線,培養現代服務業和社會公共服務需要的高素質技術技能人才”的人才培養目標類型定位;形成了以能力本位、素質教育、可持續發展為理念,以工學結合為途徑,以促進學生全面發展和可持續發展的第一課堂學習與第二課堂實踐結合、學校文化與企業文化結合、學業成長與職業成長結合的滿足現代服務業和社會管理需要的“三個結合”人才培養模式,推進了各專業人才培養改革。

    一、完善管理制度,建立長效機制

    組織機構基本建立。在學校合作發展理事會框架下設立了社會服務工作組,下設技術服務工作組和繼續教育工作組,負責協調學校社會服務相關工作。社會服務工作組包括學校校長、政府職能部門負責人、教學院系負責人、研究中心主任、教師代表、企業代表等人員組成。

    激勵機制逐步健全。學校建立并完善了社會服務項目管理辦法、社會服務績效考核辦法、技術中心管理辦法等制度,明確了教師開展社會服務項目的要求,完善了教師職稱晉升管理辦法,對全校專兼職教師參與社會服務工作進行績效考核。要求教師開展社會服務,將教師參與企業實踐調研與掛職鍛煉、技術開發咨詢與服務、完成企事業單位和機關團體相關咨詢課題項目、參與社會培訓、對口支援與交流等指標作為年度績效考核的內容之一,將教師開展社會服務的成績直接納入個人年終考核。從制度層面建立了社會服務能力發展的長效機制,提高了學校教師參與社會服務的工作熱情和積極性。

    二、充實服務團隊,夯實基地建設

    教學團隊社會服務與創新能力顯著提升。制定了《教師教學能力提升計劃(2011-2015年)》《青年教師三年達標計劃實施方案》以及專業教師和教學院系參與行業、企業社會服務的各類管理辦法,校企合力推進“雙師”素質教師培養工程和企業兼職教師資格培訓與認證工程,將專業教師和教學院系參與社會服務成績納入年度績效考核。學校采取選派參加國內培訓、競推出國研修、鼓勵脫產到企業頂崗實踐等措施,促進了教師職業教育理念的根本性轉變。教師主動走出校門、走進企業、深入社區,積極開展社會服務。通過三年建設,全方位提高了教師的市場調研、技術創新和技術推廣能力,打造了一支優秀的技術開發與服務隊伍。學??荚u員隊伍得到加強,取得考評員資格的專兼任教師數達到240人,獲得培訓資質的專兼職教師達到368人。學校建立了社會工作人才發展研究團隊、黨建與思想政治教育研究團隊、高職教育研究團隊等10個科研創新團隊,在相關領域開展理論與實踐研究,打造一批優秀的科研創新人才,提升教師科研隊伍的創新能力。

    依托重慶市高技能人才培養基地、計算機信息高新技術培訓基地、全國高職高專教育教師培訓聯盟、重慶市專業技術人才培訓基地、重慶市中職師資培訓基地和康復服務中心等平臺,開展了面向社會、企業、行業在崗職工及全校師生的技能培訓,培訓內容涉及現代物流、計算機網絡、電子商務、通信工程、社區康復、微電子技術等領域,高技能人才培訓基地效果顯著,繼續教育示范性基地綜合功能凸顯。學校設有國家職業技能鑒定所、民政行業特有職業技能鑒定第002站、全國計算機信息高新技術考試站、全國職業核心能力測評站等鑒定工作平臺,面向在校學生和在職人員提供鑒定服務,可鑒定的職業工種達101個,2011-2013年學校培訓鑒定認證達12621人次,滿足了社會、企業、行業的大眾化、個性化的繼續教育需求,提高了學校在區域內的社會影響力。

    三、對口支援引領,相互交流共贏

    學校與重慶市松溉中等職業技術學校、重慶市涪陵第一職業中學、重慶市商務學校、彭水職教中心、重慶護士學校等5所中等職業學校簽訂對口支援協議。利用管理優勢和重點專業資源優勢,定期開展相關專業教研交流活動,召開教學管理工作交流會,接受受援學校教師進修,派遣優秀教師到受援學校支教,促進受援中職學校辦學水平的提高。學校與重慶工貿職業技術學院、北京經濟管理職業學院、寧波職業技術學院、石家莊經濟學院、四川現代職業學院、武漢職業技術學院、重慶電力高專學校、廣州番禺職業技術學院、蘭州職業技術學院、浙江義烏工商職業技術學院等30多所院校就高職人才培養模式、思想政治教育、專業建設、教學改革等多方面開展了廣泛的合作交流活動,互相學習,共同提高,實現了教育資源的互補和共享。

    久久久久国产精品激情,色偷偷噜噜噜亚洲男人看片app,97视频免费在线观看.,操聏xxx日韩xxxx欧美xxxx,日韩欧美国产免费一二三区,日韩精品永久免费观看,国内精品一线二线三线,欧美亚洲精品二区,国产破处大片在线免费观看,精品女人内射国产99
    日韩中文字幕剧情在线播放 欧美一级做a爰片性色毛片 精品久久av专区 99久久无色码中文字幕,一本久… 黑色丝袜美腿图片 日韩精品高清一二三区 亚州av一区二区三区性色 激情综合网五月婷婷 中文字幕无乱码人妻丝袜一区二区 成人影院一区二区三区 国产色婷婷亚洲精品网站 日本熟妇乱子伦 久久人妻网69av 秋霞免费观看 91精品成人av 国产高清av毛片夜夜夜 劲爆欧美成人影院 欧美乱妇高清无乱码在线观看 黑人xxxx一区二区 cao死我吧在线视频 久久精品99中文字幕 av成人久久电影 亚洲欧美专区中文字幕 99久久精品国产亚洲av 交换夫妇韩国 亚洲视频青春草 能看的懂的永久视频在线观看免费 秋霞视频av 7777久久亚洲中文蜜桃 国产人妻麻豆精品 美女被扒开内裤猛入 蜜桃欧美精品在线 嘟嘟嘟www在线观看播放视频 亚洲大码av在线播放 免费在线观看黄色一级电影 最近2019中文字幕8在线看版 国产精品成人久久 国语对白做爰xxx 国内精品久久影院 精品一区二区,在线观看 www.欧美.亚洲.日本在线观看 av在线观看免费一区二区三区 精品国产乱码一区二区三区乱 欧美老熟妇欲乱高清视频免费 av观看在线高清 高清在线完整版免费观看 潮喷大痉挛绝顶失禁2 免费人成在线小视频 插逼网站免费播放 一区二区三区日本艳情电影 成人黄片久久久免费观看 欧美日韩免费综合视频 一操国产熟女 国产精品成人欧美一区 国产一区二区精品福利地址 天堂av亚洲 黑人美女av大全 男女边摸边吃奶边做视频免费看 成人精品一区二区免费n 999视频国产精品 亚洲av免费在线播 免费日本黄色视频网站 欧美视频日韩专区在线 夜夜贪欢夜夜爽少妇免费 最近中文字幕2019年中文字幕 亚洲av乱码一区二区三区了 欧美成人色的网址 可以看黄色的视频网站 精品人妻一区二区在线 色哟哟在线观看免费视频 99久天堂av在线播放软件 亚洲av国产精品蜜臀 一二三四韩国免费视频 亚洲av最近观看 av观看视频免费 一二三四在线社区观看 国产精品韩国一区二区三区 日韩精品永久免费观看 亚洲在线观看视频网站 在线观看的国产视频 国产av色网站 强行内射美女视频网站 www.91av在线观看.com 素人在线一区二区三区 人人妻人人澡人人爽人人精品免费 日本区在线观看 在线观看av免费不卡 午夜国产不卡小视频 宅男噜噜噜66国产在线观看 在线观看色黄网站 国产精品成人在线免费视频 亚洲国产二区v在线观看 欧美日韩国产精品综合 亚洲精品久久影院 国产精品a区二区三区在线 亚洲五月天丁香综合 五月婷婷六月丁香免费视频 成人黄片视频大全 日韩亚洲不卡av 啦啦啦www在线视频免费观看 国产精品吗久久久久久 亚洲精品在线观看视频免费观看 欧美黄色三级在线播放 连续中出白浆 国产精品偷伦视频播放,拳交 国产 日本 欧美一级片在线观看 最新国产在线播放一区二区 亚洲免费午夜av在线 免费女人18毛片水真多 日本经典影片视频 亚洲免费av加勒比资源 制服丝袜avvv 一区二区三区久久精品 亚洲av刺激片 久久国产精品性色aⅴ人妻 熟妇高潮呻吟视频 好男人免费观看高清视频 久久人人爽人人爽人人小说 黄色亚洲av电影 久久婷婷亚洲综合 蜜臀av国内精品久久 亚洲中文字幕在线视频免费 永久黄网站色视免费观看 成人欧美一区二区三区a级片 玩弄放荡人妻少妇小说 古装级毛片18以上观看免费 欧美老熟妇欲乱高清视频免费 国产久久精品一区二区三区 在线欧美色噜噜 成人午夜免费在线播放 久久这里有精品15一区二区三区 91麻豆 国产 又粗又长又硬又爽黄色视频 人妻少妇有码专区 黑人操亚洲女人黄片 少妇人妻精品一区二区三区免费 国产精品传媒影院 99国产精品久久久久久久成人 国产极品乱码久久久久一区二区 美女免费网站观看视频 98国产精品午夜免费福利视频 少妇被粗大进出爽叫 国产露脸野战在线视频 av一区四区在线观看 日本免费色视频 欧美日韩亚洲国产一区二区 a级毛片免费观看完整 女人十八水真多毛片 亚洲另类欧美二区 午夜影院一级黄 久久精品2019中文字幕 岛国大片免费观看不卡 亚洲精品久久影院 少妇被我搞到高潮视频 女人十八水真多毛片 国产露脸野战在线视频 伊人久久亚洲精品中文字幕 国内精品久久影院 饥渴少妇av 久久精品国产三级午夜 欧美成人wxv 亚洲av电影在线观看二区 91影院免费体验在线观看 国产福利精品视频一区二区 黄色视频免费观看欧美 精品伦在线观看 国产亚洲精品久久777777 亚洲av免费在线播 超嫩国产在线观看 国产9精品久久久久成人精品 亚洲av日韩aⅴ欧美精品 桃花社区在线观看完整版 中文有码在线不卡av av在线观看蜜桃视频 久久成人αv国产精品一区区 精品国产乱码一区二区三区乱 亚洲精品欧美精品成人 菠萝网站在线观看 麻豆激情视频网址 熟妇高潮呻吟视频 国产高清av毛片夜夜夜 五十六十熟妇熟女 一区二区三区无卡高清视频 97久久,久久人妻精品一区| 成人女同av免费观看网站 国产成年女人看毛片视频 日韩专区欧美精品 跪求在线观看av网站 97se亚洲综合一区 在线观看美女黄aa 日本av在线影院 三级高清黄色 日韩一级特黄高清免费 日韩视频免费在线观看内射 xxxx性bbbb欧美porn 亚洲国产日韩欧美高清 国产黄色片一级 国产真实野外在线视频 精品一卡2卡三卡4卡乱码免费下载 成人免费不卡的av 劲爆欧美成人影院 女18毛片a级毛片 少妇视频免费在线 五月婷婷,六月丁香 开心色婷婷综合 一区二区三区日本艳情电影 欧美一区二区av视频 国产午夜男女爽爽爽爽爽视频 大香伊蕉av在线 不卡的日韩av 欧美色视频在线看 久久久精品3d动漫一区二区三区 久久精品禁一区二区三区 欧美日韩国产精品综合 国产美女主播喷水视频播放 亚欧成人毛片一区二区三区四区 成人看片黄a免费看动漫 欧美成人wxv 国产成人高清精品亚洲一区 www在线区视频观看一区啊日 欧美日韩国产一区二区的 免费久久黄片 亚洲黄色综合 人妻被黑人粗大猛烈高h视频 国产成人垃圾片一区二区三区 日韩视频在线第二区 欧美激情视频国产精品 人妻中文字幕在线一区中文二区 国产美女视频内射 免费a级做爰片在线观看爱电影 www.亚洲久久爱 最新麻豆av在线 精品久久av专区 国产乱人伦偷精品海角视频海角 女人18毛片在线观看 大学生一级毛片高清版 亚洲情色av一区二区 91综合精品国产丝袜美腿 小sao货cao得你视频 黄片视频有哪些 欧美日韩高清不卡视频 一本综合久久97 国产又大又黄的免费视频 中日韩一级av中文字幕 精品少妇人妻a√免费久久 国产一区二区三区久久精品91 女生喷射精水视频 亚洲国产日韩欧美精品电影 久久国产精品人妻aⅴ麻豆免费看 国产一区二区三区欧美亚洲 久久精品国产亚洲av网站 亚洲av成人www新版精品久久 日韩av 大片在线 夜夜伊人久久成人av 丝袜制服 变态另类 中国精品久久久久国产 狠狠综合久久88亚洲喷潮 在线观看的国产视频 久久www免费人成看片小草 国产精品乱来视频 国产99久久精品无 精品国产亚洲二区 国产精品传媒影院 久久香蕉久久九九九av 精品伦在线观看 日韩 欧美 91 99国产精品丝袜久久久久久软件 色婷婷av天堂 成人免费黄色视频网址 午夜国产不卡小视频 欧美日韩亚洲丝袜 91av大片在线观看 最近中文字幕完整版免费2019 国产精品精久久 黑人美女av大全 欧美性videostv另类极品 日韩av 大片在线 老司机精品电影网 欧美专区亚洲国产 成人一卡2卡3卡4卡2021 制服诱惑一区两区 国产成人一卡2卡3卡4卡 亚洲av日韩aⅴ欧美精品 av成人在线观看网站 亚洲最大的成人网色 亚洲av色在线观看国产 欧美另类丰满熟妇乱xxxⅹ 久久影院2021 99精品国产av 边操边摸奶视频 精品国产在线观看一区 欧美视频日韩专区在线 亚洲精品一区最新 男女羞羞的视频在线观看 伊人久久大香线蕉成人 91最新亚洲中文字幕在线 亚洲中文字幕在线视频免费 香蕉视频污下载网址 久久久久久久久国产极品 成人精品久久久久久久一区二区 久久精品毛片 寂寞女人在线观看高清视频 国产经典a区久久久一区二区三区 成人欧美一区二区三区a级片 一级片免费在线观看的 国产αv久久成人一区二区三区 天堂资源网资源在线 免费在线观看黄色一级电影 日韩电影欧美精品 日韩精品美女久久久久av福利 se婷婷www麻豆不卡av 一区二区三区精品99 久久久久久不卡久久久 伦理午夜电影院 中文字幕第一页一区av 国产18禁无遮挡网站 超嫩国产在线观看 www99视频在线免费看 扒开腿就操视频 性少妇sex欧美 国产igao激情在线观看 av av免费在线 免费看少妇人妻偷人精品一区二区 av免费人妻日韩 暴雨梨花电视剧全集在线观看高清 亚洲一区二区三区日本综合欧美 亚洲av一二在线观看 人人妻人人澡人人爽人人精品免费 国产公妇伦在线观看 免费在线看18禁网站 不满人妻一区 久久午夜视频网 99久久久婷婷国产综合亚洲 在线观看美女黄aa 亚洲国产成人影院在线 亚洲综合av一 男女午夜视频免费观看 免费女人18毛片水真多 av日韩av在线 日韩 欧美 国产 免费 亚洲av日韩av在线综合 亚洲精品久久久久久成人软件 日日摸夜夜添夜夜添a国产三级 免费女人18毛片水真多 亚洲av色在线观看国产 午夜做a爰片久久毛片 97人人模天天爽 国产极品嫩嫩免费观看 超碰国产精品久久超碰国产99 蜜桃精品视频免费观看 www.中文字幕第一页 午夜免费啪啪无毒不卡 亚洲影院激情久久 五月六月婷婷在线视频 97久久精品国产麻豆 一二三四韩国免费视频 亚洲视频最新免费 高清国产成人在线 黄色免费a级毛片 波多野结衣人妻无吗 日韩最新av网站在线播放 亚洲电影在线不卡av 国产午夜福利在线播放视频 理论片韩国在线观看 97人人人人妻 国产videos久久 宅男噜噜噜66国产在线观看 老司机精品福利视频免费观看 国产毛卡片卡2卡3卡4卡 furry巨大粗爽黄网站 97久久精品国产麻豆 欧美成人国产精品第一区 在线观看免费高清成人av 最近的2019中文字幕免费视频 国产91成人精品亚洲精品 人妻少妇av一区二区三区密 久久久久国产av麻豆 中文字幕第一页一区av 久久亚洲精品系列网站 欧美成人一级大片视频 欧美日韩国产一级在线 国产成人精品中文字幕 精品福利国产一区 善良妈妈的朋友在线观看中文字幕 精品国产午夜福利全集在线观看 亚洲精品久久久久久成人软件 精品在线国产亚洲 黄的网站视频在线观看 日韩一区二区三区免费在线看片 欧美激情第一熟女hd 国产 日本 欧美一级片在线观看 国产在线免费精品视频 成人免费不卡的av 亚洲啪啪综合色 老司机精品福利视频免费观看 久久久中文字幕久久 古代一级毛片大全 嘟嘟嘟www在线观看播放视频 欧美综合乱码视频在线观看 国内精品卡一卡2卡3 在线观看的国产视频 日韩av免费一区二区在线观看 日日摸日日碰夜夜 亚洲av美国av亚洲av图片 一区二区三区日本艳情电影 综合国产av大全 av一级毛片在线免费看 国产在线精品自产拍 国产午夜中出人妇在线观看 在线丁香视频 午夜福利精品更新 国产乱码精品一区二区三区优点 色永久免费视频 女人十八毛片a级毛片视频 日韩欧美熟女在线视频 国产在线精品自产拍 欧美日韩在线激情视频 日本三级2017在线观看高清 a级毛片免费视频 日日爽天天爽夜夜爽 黄色深情视频在线播放免费网站 久久www免费人成看片小草 国产精品三级快看 国产91丝袜在 五十六十熟妇熟女 一级a爱欧美毛片免费 а√天堂8资源中文在线官网 综合国产av大全 亚洲精品视频免费在线观看网站 最近中文字幕2019年中文字幕 国产精品一区二区最新在线观看 跪求在线观看av网站 九九久久精品国产婷婷 国产精品福利高清hd 女18毛片a级毛片 午夜精品一区二区三区电影 午夜福利免费影视 久久久久亚洲欧美 国产黄色片久久 免费看黄片18禁免费网站 日韩欧美在线1区 亚洲av免费高清不卡 精品少妇人妻a√免费久久 久久精品国产72国产精, 国产精品a区二区三区在线 三级免费久久观看 女人18毛片在线观看 久久视频三级 性欧美精品久久久久久久午夜一区 精品欧美一区二区三区黑人电影 国产午夜福利在线播放视频 青青草原亚洲免费 免费观看 国产精品 jzzijzzij亚洲成熟熟女少妇 99久久成人精品国产果冻传媒 好男人免费观看高清视频 国产露脸野战在线视频 国产乱码精品一区 在线观看亚洲av 午夜视频在线观看国产18 天堂av色网大全集 黄色成人毛片网 free性videoxxx欧美色 桃花影视在线 日本亚洲色图视频www 亚洲精品一区二区久久 国产公妇伦在线观看 骚妇一级免费视频 精华液一区二区三区别在哪 强行内射美女视频网站 a级毛片免费视频 精品人妻一区二区在线 策驰影院在线网站观看 中文在线天堂官网网站 香蕉视频污下载网址 97久久精品国产麻豆 91久久嫩草影院一区二区 jzzijzzij亚洲成熟熟女少妇 夜夜伊人久久成人av 午夜精品久久久久久久久日韩 最近中文字幕完整版免费2019 成人黄色片在线观看 亚洲成人日韩 欧美激情视频国产精品 永久黄网站色视免费观看 精品欧美一区二区三区黑人电影 在线观看波多野结衣一区 欧美精品激情一区 国产成人一卡2卡3卡4卡 精品99婷婷 国产成人高清免费视频网站 国产9精品久久久久成人精品 伊人久久大香线蕉成人 国产 日本 欧美一级片在线观看 久久www免费人成看片小草 大学生一级毛片高清版 久久久久久久久女人体 亚洲国产偷拍av 国产精品一区二区+在线播放 久久人妻网69av 99国产精品丝袜久久久久久软件 欧美网色视频 国产欧美精品三区 免费看少妇人妻偷人精品一区二区 黄色深情视频在线播放免费网站 国产精品黄片试看 强行内射美女视频网站 女生看毛片吗 在线观看色黄网站 久久久久国产av麻豆 中国少妇精品久久久av 美女在线播放 91精品啪在线观看国产色 嫩草影院日韩av videossex极品 国产精品久久久久精品免费免费 日本h片免费 国产一区二区青草久久 9久久婷婷国产综合精品性色 99精品久久久久网免费 国产午夜福利精品推荐在线观看 国产午夜福利精品推荐在线观看 策驰影院在线网站观看 中文字幕91久久 人人人妻人人澡人人爽视频一区 www.sex6sex.com av岛国电影在线播放 日韩欧美国产一区二区精品 黄色毛片大全免费看 97久久久国产精品消防器材特色 蜜桃日本免费观看mv免费版8网 日女人视频毛片 好色人妻一区二区 日本av在线影院 4388x亚洲最大成人网 在线天堂www在线中文下载 午夜福利精品更新 亚洲欧美日韩精品国产 www.亚洲av免费观看 日韩最新av网站在线播放 亚洲 欧美 婷婷 国产成年女人看毛片视频 女人18毛a级毛片免费观看 女人被男人日视频在线 性生交性生活大片免费看 免费两个人看的视频 少妇福利影院 男女边摸边喝奶边拍视频 五月天色婷婷丁香 国产毛卡片卡2卡3卡4卡 亚洲另类色区 丰满人妻一区二区三区色 亚洲国产偷拍av 一个人免费观看在线高清 裸体裸乳被免费观看 久久久久久久精品老熟妇 欧美成人h版在线观看 日韩福利永久 久久香蕉国产一区 av日韩在线观看网址 高清国产成人在线 精品国产三级a∨在线电影 日韩视频免费在线观看内射 亚洲国产日韩一区精品 www.亚洲av免费观看 永久黄网站色视免费观看 国产午夜男女爽爽爽爽爽视频 国产精品专区免费视频 三级免费久久观看 无遮无挡18禁啪啪成人男男 在线观看波多野结衣一区 国产亚洲女人久久久久毛片 免费的黄色视频九九 在线观看色黄网站 久久久久久久久女人体 韩国三级大全在线观看 亚洲av电影在线观看二区 女人十八水真多毛片 中文字幕在线永久视频小 999视频国产精品 中文字幕日韩欧美在线网 久久99久久96这里只有精品 最近中文字幕2019年中文字幕 全网免费在线观看一级片 黄片视频十分钟 国产一卡二卡三卡四卡五卡 奶涨边摸边做爰视频 人人人妻人人澡人人爽视频一区 欧美成人午夜免费观看 黑人美女av大全 国产乱在线伦视频 你个小sao货把你cao烂 久久成人在线精品 欧美日韩免费综合视频 一区二区三区资源在线观看 国产成人精品中文字幕 骚妇一级免费视频 亚洲视频精彩免费看 国产极品嫩嫩免费观看 国产性―交一乱―色―情人免费看 国产又粗又猛又爽又黄的视频99 一区二区三区无卡高清视频 成人永久视频 国产成人亚洲精品三区四区 国产精品久久久久精品免费免费 欧美,日韩二区,三区 一本色道av在线播放 久久久久久不卡久久久 亚洲欧美国产日韩在线观看 国产精品久久久久精品电影区 中国精品久久久久国产 女人被男人日视频在线 女人爽到高潮视频免费直播1 久久精品禁一区二区三区 香蕉久久青青91竹桃蜜色国产 男人插入女人下面在线观看视频 免看a级毛片 伊人久久大香线蕉成人 黄色成人欧美 国产老妇伦国产熟女老妇久 精品高清国产在线观看 日日操天天干夜夜撸 av观看视频免费 国产精品久久久一本精品 在线,亚洲欧美在线综合一区 最近的2019中文字幕免费视频 善良妈妈的朋友在线观看中文字幕 国产成人垃圾片一区二区三区 最新国产在线播放一区二区 免费完整av片在线播放 亚洲精品久久久久久成人软件 性欧美白人极品1819hd 漂亮人妻被黑人久久精品 一级a做片免费观看久久国产电影 韩国伦理电影全集 黑色丝袜美腿图片 午夜影院一级黄 高清国产成人在线 99久久精品久久久久久清纯,久久久 久久不卡的av 久久久久精品免费看黄色_级片 亚洲www 7777久久久久久久 亚州av一区二区三区性色 香蕉视频网站下载免费 亚洲va天堂va欧美ⅴa在线网 久久久久国产三级网址 日本在线一区在线 精品女人内射国产99 cao死我吧在线视频 99久久久精品免费视频 亚洲激情av男人的天堂 亚洲精品久久久久久成人软件 ◇亚洲毛片在线手机看网站 99精品久久免费精品久久 劲爆欧美成人影院 cao死我吧在线视频 精品国产伦一区二区三区小说 亚洲va天堂va欧美ⅴa在线网 av观看视频免费 桃花影视在线 一区二区三区熟少妇 电信卡能跨省补卡吗 亚洲av18p 欧美日韩视频在线观看不卡 韩国伦理电影国语 亚洲av18p 女人被男人日视频在线 国产卡一卡二卡三 男女刺激视频在线播放 好男人精品视频在线观看 人妻在线系列一区二区三 国产毛片不卡 午夜桃花在线 cao死我吧在线视频 国产高清 在线 秋霞免费观看 啪啪啪高潮免费视频 欧美日韩国产二区 国产三级国产三级在线精品 2o19永久视频在线观看 美女视频黄频大全大免费 亚洲成人动漫天堂 五月六月婷婷在线视频 高清国产成人在线 五月婷婷,六月丁香 国产成人精品性色在线观看 国产一区视频视频 久久久久久精品a级毛片蜜桃 日本高清免费色视频 www99视频在线免费看 丰满少妇女人a毛片视频 国产精品丝袜久久久久久久 9元移动花卡怎么样 护士一级特黄特色大片 av亚洲动漫 久久久久久久久久久成人av 我看免费的一级片免费播放 91香蕉视频色下载 亚洲毛片av一区二区三区 无遮挡很黄刺激很色网站免费 国产av现在看 男女激情猛烈视频免费观看 亚洲黄色在线播放av 9久久婷婷国产综合精品性色 交换夫妇韩国 亚洲性夜夜射 av视频在线观看网站免费 日韩欧美一级特黄大片 欧美成人国产精品第一区 黄色片网站高清 亚洲最大中文字幕在线 美女人妻被插入久久 美女脱了内裤被男人想看视频 我看免费的一级片免费播放 波多野结衣人成在线视频 国产欧美日韩综合在线成 荐片播放器ios版 亚洲va天堂va欧美ⅴa在线网 在线播放欧美国产日韩 se婷婷www麻豆不卡av 狠狠综合久久88亚洲喷潮 97在线高清视频 少妇人妻精品一区二区三区免费 国产成人亚洲精品三区四区 久久久久成人网 亚州av一区二区三区性色 久久久国产精品 亚州av一区二区三区性色 97碰视频在线观看 久久久久久久久久大片 一级a做片免费观看久久国产电影 亚洲av电影在线看一区 免费a级做爰片在线观看爱电影 久久99久久96这里只有精品 在线观看免费高清成人av 日本a在线视频 在线日韩欧美观看 无遮挡很黄刺激很色网站免费 策驰影院在线网站观看 日日撸夜夜操视频 欧美xx黑人xx 日本二区三区免费在线 一级不卡黄色视频 乱人伦国产视频 精品国产在线观看一区 1区和2区乱码 中国精品久久久久国产 日韩福利永久 精品久久久久久久久人妻 国产亚洲精品一级在线观看 国产精品久久久久av女爽 久久久国产亚洲精品日韩 亚洲精品视频免费在线观看网站 精品人妻一区二区在线 边插边吃奶视频 欧美成人色的网址 人妻少妇av一区二区三区密 日韩国产亚洲av播放 免费看的黄色片子 亚洲精品一区二区久久 连续中出白浆 国产性―交一乱―色―情人免费看 国产在线免费精品视频 黄色片子在线免费观看 亚洲全球日韩av影视 美女的视频是黄的免费 久久久精品3d动漫一区二区三区 24小时日本免费看 中国老妇女乳头视频 亚洲天堂男人高清 久久99精品久久久97夜夜嗨 成人国产精品一级毛片 成人精品1区二区 亚洲精品在线观看视频免费观看 午夜做a爰片久久毛片 久久精品国产三级午夜 美女人妻被插入久久 国产肥熟女视频一区二区三区 国产毛毛片一区二区三区 国产毛片不卡 一个人免费在线观看高清 日日爽天天爽夜夜爽 久久香蕉国产一区 日韩 国产 欧美一区二区三区 亚洲av色一区 国产人妻麻豆精品 日本午夜视频www 超嫩国产在线观看 国产成人精品中文字幕 少妇被粗大进出爽叫 琪琪色av中文字幕 欧美zozo人牲交 av观看视频免费 久久久中文字幕久久 国产亚洲欧美一区91 99久天堂av在线播放软件 91影院免费体验在线观看 一二三四在线视频社区 一二三四高清在线看免费视频 天堂在线中文在线资源 亚洲国产二区v在线观看 欧美视频日韩专区在线 永久黄网站色视免费观看 欧美日韩亚洲综合图区 在线丁香视频 国产一区二区三区久久精品91 亚洲av电影在线看一区 久久精品禁一区二区三区 成人永久视频 国产99久久精品无 一级不卡黄色视频 国产69精品久久孕妇 少妇人妻精品一区二区三区免费 欧美日韩精品久久久免费看 宅男66噜在线永久免费观看 日日撸夜夜操视频 欧美自拍亚洲精品动图 91最新亚洲中文字幕在线 国产亚洲精品一级在线观看 美女黑色丝袜高跟鞋 欧美狂野性生活视频 成人在线欧美精品 午夜男女性刺激视频 日韩欧美国产免费一二三区 日本在线一区在线 亚洲专区香蕉 一区二区三区国产av在线观看 欧美黑人巨大在线 久久久久久久精品老熟妇 久久国产精品亚洲av麻豆 97久久久国产精品消防器材特色 国产av 男人天堂 久久香蕉国产一区 免费的黄色视频九九 国产精品成人久久 国产卡一卡二卡三 久久久在线av 亚洲激情久久精品 天堂在线中文在线资源 国产成人观看免费 精品亚洲国产一区在线 无遮挡很黄刺激很色网站免费 日韩精品高清一二三区 午夜影院一级黄 精品一区二区国产在线 一二三四在线视频社区 521se精品嫩草影院 成人女同av免费观看网站 日韩av潮喷在线观看 亚洲国产欧美日韩-区二区三区 高清日韩一区二区三区视频 四季精品人妻av一区二区三区 亚洲av18p 色哟哟在线观看免费视频 午夜精品久久久久久久久日韩 国产igao激情在线观看 永久av免费观看 亚洲中文字幕在线视频免费 亚洲精品久久影院 久久香蕉国产一区 操聏xxx日韩xxxx欧美xxxx 久久久久国产三级网址 成人卡通中文字幕 99日这里只有精品 美女黄网站永久免费观看软件 国产午夜福利在线播放视频 久久久中文字幕久久 亚洲情色av一区二区 国产jk喷白浆精品视频网站 亚洲va精品在线 97人人人人妻 精品一区二区国产在线 成人免费黄色视频网址 久久成人亚洲一区二区 电信卡能跨省补卡吗 久久久欧美午夜高清 国产精品黑丝高跟在线粉嫩 女人被男人日视频在线 在线国产一区二区三区视频 黄片下载,在线观看 我看免费的一级片免费播放 99久久人人爽爽亚洲精品美女 日本色www视频 jzzijzzij亚洲成熟熟女少妇 成人 欧美 一区 女人十八水真多毛片 黄色片三级在线观看 亚洲中文字幕网站在线观看 99久久人人爽爽亚洲精品美女 亚洲最大的成人网色 日韩欧美熟女在线视频 欲求不满人妻中文字幕视频 中文字幕制服丝袜av久久 91神马影院在线观看 欧美性激情在线免费观看 国产成人精品性色在线观看 国产一区二区三区精品在线播放 国产精品韩国一区二区三区 国产一级a爱在线观看 婴儿边吃奶边哭是怎么回事 搡女人真爽免费视频大全 素人在线一区二区三区 开心色婷婷综合 久久久97精品国产一区蜜桃 国产极品嫩嫩免费观看 av观看视频免费 日本经典影片视频 护士一级特黄特色大片 成人看片黄a免费看动漫 久久成人亚洲一区二区 欧美色视频在线看 国产香蕉精品久久久 99精品国产综合一区亚洲 女生喷射精水视频 少妇高潮动态 夜夜贪欢夜夜爽少妇免费 天堂网中文在线官网 国产精品久久久久av女爽 免费观看 国产精品 国产破处大片在线免费观看 国产91成人精品 好色先生成人av在线 人插人人添人 国产视频一区二区三区四区在线播放 日韩一区二区三区免费在线看片 欧美日韩亚洲综合图区 黑色丝袜美腿图片 免费观看 国产精品 久久 精品6 久久久久亚洲欧美 中文字幕75在线精品视频 东京热av麻豆中文字幕 午夜aⅴ在线观看 日韩人妻在线影院图片 欧美性激情在线免费观看 丰满人妻一区二区三区色 久久亚洲精品系列网站 97人人人人妻 成人 欧美 一区 久久久久成人网 久久婷婷亚洲综合 久久久久久久福利精品 一级a一级爰片免费视频 五十六十熟妇熟女 av亚洲动漫 国产福利精品视频一区二区 女人被男人日视频在线 中文字幕91久久 欧美一级做a爰片性色毛片 亚洲视频精彩免费看 内射毛片视频在线 两个人看的www日本 美国黄色a级毛片 av在线观看蜜桃视频 国产午夜精品影院 在线欧美色噜噜 爱爱动态图啪啪 成人精品久久久久久久久 女人18毛片在线观看 gv977.com 久久久久女人精品毛片少妇 成人午夜精品久久久久久久小说 久久www免费人成看片小草 欧美精品国产精品日韩电影 成人 欧美 一区 中文字幕第五页久久 2023中字幕永久免费 亚洲精品欧美视频 国产精品a区二区三区在线 av中文字幕第一页二页 女人十八毛片a级毛片视频 亚洲精品一区最新 男女羞羞视频网址免费观看 亚洲精品高清自拍 亚洲伊人aa 亚洲免费av加勒比资源 啪啪啪高潮免费视频 饥渴少妇av 一毛一片a级毛片 免费的a级片 欧美成人色的网址 aaaa大片少妇高潮免费看 欧美日韩亚洲丝袜 国产精品传媒影院 女生高潮喷水的视频 欧美精品激情一区 国产香蕉精品久久久 61精品人妻一区二区三区 素人在线一区二区三区 91久久嫩草影院一区二区 福利片在线观看 小视频 国产成人欧美一区大片 一区二区三区精品99 黄片免费久久久 国产精品成人在线免费视频 蜜桃欧美精品在线 交换夫妇韩国 亚洲国产二区v在线观看 欧美日韩国产一级在线 欧美人人澡人人妻人人添
    av三级女优黄色日韩制服丝袜在线| 午夜福利影院在线免费观看| 中文字幕一区二区三区日韩精品| 国产人成视频在线观看免费视频| 大香蕉国产视频在线| 亚洲国产精品四区在线观看| 色妞www精品视频在线观| 国产99精品视频一区二区三| 成人高清麻豆精选| 国产成人久久久精品一区| mdapp.tⅴ天美传媒在线| 美洲精品一卡2卡三卡4卡网站| 老鸭窝永久在线观看| 久久精品狠狠| 国产精品色哟哟| 午夜福利网午夜福利网| av电影二区在线观看| 午夜www免费在线观看| 免费区欧美一区二区三区 | 又硬又粗黄色视频| 久久爱av极品盛宴| 精品国产美女福到在线| 天天在线免费观看高清影视| 999久久久香蕉| 久久蜜桃国产精品| 亚洲综合av系列| 久久人人网人人爽| 秋霞一区二区三区在线观看| 久久久久久国产精品美女| 熟女人妻视频网| 97人妻超级碰碰碰| 三级潢色毛片| 成品网站w在线观看| 国产乱码精品一区二区免费| 久久久久久av毛片免费看| 成人欧美一区二三区的电影| 成人午夜视频在线观看| 性少妇tuaivideos高清| 中文字幕人妻少妇久久| а√天堂最新| 18女人毛片基地| 中文字幕中文字幕永久免费| 欧美日韩精品视频在线观一区二区| 亚洲自拍观看在线| 激情亚洲美熟女av| 欧美国产在线成人| 成人在线视频一区二区三区| 123网站在线观看| 18岁女人毛片| 超97视频在线观看| 最新中文字幕成人在线观看| 可以a用手机看的av大片| 俺来啦俺也去www色官网| 久久福利免费影院| 粉嫩极品美女在线播放| 精品国语视频在线观看| 桃花社区网址| 在线视频高清日韩| 精品国产精品久久久久| 亚洲avus欧洲avus国产av| 欧美精品色网站| 真实男女gif动态图美女| 毛片一区二区三区在线| 男人添女人下部高潮全视频老头| 久久亚洲中文字幕av电影| 交换?朋友夫妇2| 日韩综合色在线| 亚洲蜜臀av乱码久久精品蜜臀| 久久精品青草网| 日本av在线观看高清| 男女18免费网站视频| 欧美久久亚洲精品| 天天影院久久国产精品| 日本视频一区在线| 99精品国产综合一区亚洲| 国产视频亚洲专区在线观看| 国产乱色三级在线观看| 人人妻人人澡人人爽欧美一区视频| 久久人妻日日做夜夜爽| 美女色黄网站免费观看| 亚洲欧美日韩综合在线尤物 | 久久久久精品久久99| 男女激情视频无遮挡在线观看网址 | 狠狠躁日日躁夜夜88av| 最近最新中文字幕大全高清| 欧美成人性生活一级片| 欧美猛交xxxx乱大交| 秋霞精品久久av| 美女高潮喷水在线免费观看| av女优男人的天堂网站| 日韩精品高清一二三区| 亚洲精品不卡av在线免费| 自拍av视频在线| 扒开女人内裤猛进猛出免费看软件| 午夜伦理电影院| 亚洲福利网站在线播放| 俄罗斯大战美女一级毛片| 欧美成人撸啊撸| 国产在线精品一区二区免费| 97久久人人爽| 激情人伦精品视频在线观看网站| 久久成人亚洲一区二区| 成人熟妇午夜免费视频| 亚洲精品熟女一区| 久久狼人天堂| 好男人免费观看的视频| 久草青青视频在线观看| 嘿咻嘿咻动态图| 日本xx色视频| 美女潮喷喷水视频影视大全| 成人动漫av在线免费| 67914老熟妇在线观看 | 亚洲精品av久久久| 亚洲情色av在线视频| 中文字幕精品码亚洲| 黄色毛片看免费| 大黑吊av资源| 国产成人精品一区二区20p| 精品亚洲永久免费精品| 成人小视频在线免费播放| 久久久99久久高清国产不卡| 国产尤物在线一区av| 亚洲精品色视频在线观看| 黄色床上免费看| 特级毛片a级毛片免费播放10| 久久久久久久久久久久久中文字幕| 精品国产10000部免费观看| 人妻人妻诱惑91视频精品| 麻豆欧美精品国产91久久久久久| av在线观看蜜桃视频| 欧美xxx另类| 亚洲一区精品在线国产| 老司机免费裸体视频| 中文字幕 人妻 久久| 国产精品成人免费在线播放| 97超碰免费在线观看视频| 亚洲精品色区一二三四| 人人妻人人舔人人| 国产精品_k频道网址导航| 丰满的少妇在线播放| eva18禁裸乳真人漫画无遮挡| 成人av电影男人的天堂在线观看 | 成人美女黄网站18禁无遮拦 | 久久一一级片| 成人高清在线视频精品免费观看网站大全| 无遮挡男女啪啪| 特黄a级毛片免费视频| 亚洲最新黄片在线| 老鸭窝电影网在线观看| 久久熟女高潮av| 欧美激情一区二区三区久久| 免费看一级片视频| cao死我吧在线视频| av视频在线免费播放| 99精品免费久久久久久| 成人精品人妻一区二区三区| 亚洲 欧洲 日产 专区| av老鸭窝在线播放| 美色综合天天久久综合精品| 成品网站w在线观看| 黄色一级片免费在线| 亚洲人成绝费网站婷婷| 黑丝袜高跟久久| 欧美a级毛片免费播放| 国产一区二区三区电影| 成人欧美资源在线| 性xxx免费视频| 亚洲视频欧美日韩在线| 19元通用100g流量卡| 久久午夜鲁丝片精品| 38av在线视频免费观看| 亚洲在视频在线观看| 国产精品.19久久久| 亚洲一级av仑片在线观看| 狂野欧美激情性xxxxx观看| 午夜男女性刺激视频| av国产亚洲| 65摸国产精品一区二区视频| 精品国产奇米一区二区三区| 男女xxoo动图gif| 亚洲国产一区二区三区在线视频| 免费av片一区| 热久久这里才是精品| 久久九九久精品国产五月天| 有码中文av熟女人妻全| 99爱精品视频在线| 波多野结衣一二区| 国产在线精品99一卡2卡| 在线看精品一区二区| 521se精品嫩草影院| 一区二区三区在线观看精品视频免费| 偷偷亚洲精av| 国产乱色精品| 在线观看免费色哟哟| 亚洲有在线观看| 给我看免费播放片的高清视频| 亚洲国产精品乱码一区二区三区 | 亚洲亚洲偷自拍综合图片| 大香蕉猫咪av成人票| 国产另类稀缺午夜视频在线播放| 啦啦啦视频在线观看免费8| 啦啦啦高清视频在线观看www | 亚洲一区二区三区在线视频观看| 亚洲av在线观看网址| 亚洲成人黄色在线播放| 日日躁夜夜躁狠狠躁综合一| 国产理论精品三级| 91精品国产91久久久久香蕉| 无遮挡裸体免费视频| 久久香蕉国产线看观看av免费| 一国产一区二区三区在线观看| 美女污又黄又刺激18禁无遮挡| 在线亚洲欧美国产精品| 久久久久久特级毛片| 国产精品一区二区三区污| 黄网站在线观看不卡| 国产精品一二三四区免费| 国产精品亚洲av电影| 国产成人精品中文字幕| 电影免费看在线观看| 最近2019中文字幕高清| 色偷偷噜噜噜亚洲男人| av 片免费看| av亚洲天堂网2017| 最近2019中文字幕视频免费看| 毛卡卡1卡2卡3| 日本一本二本三区免费| 亚洲中文字幕精品免费| 香蕉蜜桃网站| 欧做爰xxxⅹ性欧美大片不忠| 中文字幕永久免费在线| 亚洲av图片一亚洲av| 国产精品一区二区最新在线观看| 免费人成视频在线观看网站| 久久狠狠婷婷| 色琪琪原网站在线| 日韩欧美特黄| 久久97精品久久久| 丁香午夜婷婷综合| 亚洲怡红院男人的天堂| 91午夜福利国产在线观看| 国产羞羞在线观看| 熟女少妇婷婷| 最近2019年中文字幕二页| 一区av中文字幕| 国产精品99久久久久久动态| 日本欧美片在线观看| 抽搐一进一出免费gif| 图片区小说区视频综合| 国产精品久久毛| 亚洲综合久久久中文字幕| 一二三四在线播放免费观看高清电影| 成人av影院在在线观看| 国产精品亚洲欧美极品| 免费一级久久片| 国产三级视频在线播放网站在线| 正在播放亚洲精品| 亚洲国产另类网址| 国产乱码精品一区二区三区优点| 成人av在线观看免费不卡| 国产老妇一区| 7x7x7x7x日韩专区| 国产黄色高清资源在线免费观看| 先锋影音中文字幕一区二区在线| 亚洲av观看.| 欧美成人午夜生活片| 国产一区二区三区在线观看入口| 99久久热在线精品| 中国女人黄色毛片视频| 香蕉影视精品国产av| 人妻少妇在线观看| 别揉我奶头啊嗯嗯的视频| 日本mv高清在线成人| 亚洲精品久久九九| 成人大全久久| 日韩精品av视频在线观看| fc2ppv在线亚洲精品国产| 看黄色看黄色片| 久久精品里有精品| 下载免费看黄片的视频| 久久久精品免费观看| 日韩欧美成人色| 午夜 福利 在线观看| 黑丝袜,美女| 亚洲国产精品久久久岛国片| 国产亚洲精品久久久精品小说| 麻豆国产精选| 亚洲小说视频图片| 国产18在线观看视频| 亚洲精品国产av日韩专区| 大香蕉久久在| 日本高清色ww| 2018在线观看中文字幕 | 一区二区三区日本艳情电影| 不卡一卡2卡3卡4卡精品| 亚洲人成欧美中文字幕午夜| 亚洲综合欧美一区二区三区| 巨大欧美黑人xxxxbbbb| 亚洲日产精品卡二卡三卡四卡| 五月天丁香影院| 人人妻人人爱人人叫视频| 欧美变态喝尿撒尿淋尿| 麻豆免费av| 久99精品久久久久久国产红粉| 成人免费aaaaa毛片视频播放| 美腿丝袜久久| 午夜神马久久久久久久久精品| 中国精品人人做人人爽| 国产美妇视频在线观看| 欧洲一级黄色片免费看| 日韩高清免费av| 国产精品三级| 欧美精品国产精品日韩电影| a级毛片免费小说| 国产精品亚洲片夜色在线r| 嫩草影院.www| 天堂网亚洲av| 三级纯黄在线观看| 久久精品影院免费观看| 欧美日韩一区二区三区免费观看| 久久精品视频专区| av 片免费看| 久久久国产成人影院| 无遮无挡18禁啪啪成人男男 | 免费在线观看黄色下载 | hav精品亚洲欧美| 欧美成年黄网站色| 男人的天堂av.国产在线观看| 国产精品videossex激情| 国产男女视频在线| 成人性生交大片免费5| 欧美性受xxxx黑人在线视频| 99国产精品99久久久久久不卡| 精品国产乱码久久久久久蜜桃免费| 亚洲伊人av二区| 在线看最新av网站| 热 线九九精品免费视频| 国产成人一卡2卡3卡4卡| 欧美性爽xxxzzzzzzz| 免费www大片在线观看| 国产在线一区伦理| 亚洲欧洲美洲在线综合| 夜夜精品久久久| 91精品全国免费观看老司机| 久久婷婷香蕉| 亚洲国产偷拍av| 国产三级精品三级在线欢看| 大象视频黄网站在线观看| 一区二区三区av人妻| 色综合婷婷亚洲| 亚洲成人av影院在线观看| 五月六月婷婷视频| 久久97视频在线观看| 日韩av中文字幕在线视频| 香蕉视频色版在线| 日韩精品久久久久精品| 欧美亚洲人人| 欧美精品一区二区三区av| 2020国自产拍精品网站| 国产成人精品一区二三区2022| 精品人妻aⅴ一区二区三区| 欧美 亚洲 另类 熟女| 人妻精品久久久久中文字幕19| 亚洲成人三级电影| 教师的诱惑免费观看| 爱我久久精品国产| 国产成人在线视频一区二区| 中文字幕永久免费在线| 亚洲一区在线日韩在线尤物| 久久一区二区三区观看| а√天堂中文资源地址| 国产精品一区二区久久不卡| 亚洲精品一区二区在线播放∴| 全部大片免费在线观看| 中文字幕av人妻| 国产亚洲精品自在线观看| 国产成人高清在线视频99| 欧美激情精品久久久久久变态| 看黄色视频的网站下载| 国产乱人偷精品视频免| 国产精品国产成人国产三级| 狠狠躁夜夜躁人人爽天天| 夜夜天天爽啊| 大片视频免费播放器| 视频一区精品中文字幕| 少妇性高潮动态图片| 精美人妻视频| 亚洲av片毛片成人观看| 久久久久久久精品免费av | 国产男女猛烈视频在线| 欧美成年黄网站色| 亚洲成人免费毛片| 日本啪在线网站| 久久久久久a欧洲亚洲av| 黄网站在线观看不卡| 九九免费在线精品视频| 欧美一级黄色免费网站| 成人免费黄色视频网址| 欧美精品久久久久电影| 亚洲av精品乱码专区| 天堂bt在线最新版资源| 黄色av网址在线免费看| wwww青青草原| 成人情色av视频| 国产一区二区三区精品在线播放| 国产在线一级特黄aa大片| 精品少妇一区二区三区视频午夜| 一级久久免费片| 国产日韩欧美大片一区二区三区 | 日日撸夜夜撸| 日韩高清国产高清| 强行扒开腿插入视频| 人人妻人人做人人爽夜欢视频| 亚洲v欧美v日韩v国产v在线| 色动漫中文字幕| 国产男女那个视频在线观看| 小说区图视频| 老司机精品在线91| 大香蕉av福利在线| 国产一级淫免费在线观看| 国产一区二区精品久久久不卡蜜臀| 一级毛片内射免费看| 2023国产精品久久久久| 欧美日韩国产综合专区| 91亚洲欧美日韩精品久久奇米色| 久久久久久久久久久高潮| pornysex| 成人国产在线一区二区| 久久亚洲欧美成人精品| 国产乱码91久久久久久蜜桃| 成人区人妻精品一区二区不卡蜜臀| 国产精品 色呦呦| 特级毛片在线免费观看| 视频在线字幕| 亚洲情色av在线视频| 久久综合精品国产丝袜长腿美女| 久久好色av| 鸭王在线观看中文字幕| 亚洲gvfree| 国产一级毛片男人的天堂| 日韩激情. 熟女| 成人欧美日韩一区二区| 国产男女猛烈无遮挡在线视频| 夫妻第一次交换| 啪啪啪怎么高潮| 国产av麻豆精品| 亚洲视频免费人成| 欧美精品久久久久电影| 福利国产精品视频| 毛片在线播放免费| 亚洲国产成人精品av区软件| 免费91麻豆天美精东蜜桃传媒 | 天堂a√在线中文在线| 欧美成人撸啊撸| 欧美精品人妻一区二区三区四区| 日本老妇人交配| 亚洲综合欧美一区二区三区| 日日搡夜夜爽| 亚洲精品乱码久久久久久电影小说| 少妇性网人妻视频一区二区| 一本色桃子精品久久中文字幕 | 亚洲精品一区二区深夜福利| 欧美色播视频在线| 久久午夜爱爱| 亚洲欧洲国产成人综合在线| 黄大片色网站| 久久九九没有这里有精品| 在线免费看黄片不卡顿| 欧美一区二区三区四区久久精品| 亚洲系列网站| 专区一卡2卡3卡| 成年轻人观看视频免费| 一区二区三区四区在线视频观看| 亚洲精品av福利| 在线欧美精品视频二区| 久久 高清 一区二区三区| 啦啦啦www视频在线观看免费| 少妇真实视频| 精品亚洲av精品一区二区三区| 九九久久精品国产婷婷| 精品午夜电影| 欧美精品国产久久| 中文字幕乱码人一区二区三区| 国产卡1卡二卡三卡四卡| 最新av网址| 亚洲av在线观看网址| 能免费看的av网站国产精品直接免费| 亚洲av综合在| 午夜精品久久久久久网站| 毛片a级毛片免费| 很黄的日本电影| 中国少妇与黑人sexvideo| 在线播放日韩欧美亚洲| 美女被爽到呻吟娇喘的视频| 四虎影院午夜福利在线观看| 少妇精品人妻| 四虎精品国产精品成人| 亚洲美州欧州综合国产一区| 久久久久久久国产精品影院| 边喂奶边同房| 干出白浆13p| 国产精品免费乱码久久久久久| 天堂在线最新资源网| 老师久久精品人人爽人人爽澡| 日本av黄色毛片| av乱亚洲一区二区三区| 精品国产一区二区三区成人在线| av在线高清网站| 国产精品久久久久久久免费麻豆| 日本av片波野多结衣毛片| 亚洲国产精品日韩专区小说| 日韩中文字幕有码视频| 亚洲337p| 文字幕精品一区二区三区老狼| 亚洲欧美日韩另类中文字幕| 久久久久精品欧美日韩精品| 国产一卡二卡三卡4卡| 18禁男男做爰无遮挡动漫 | 亚洲欧美一区二区三区久久香蕉| 欧美日本国产va高清cabal| 欧美黄色三级在线播放| etc办理是什么卡| 性欲旺盛的女人电影免费在线| 99亚洲精精品蜜桃大全蜜桃中文字幕 | 嘿咻欧美视频免费观看| 久久蜜桃国产精品| 久久久国产亚洲精品日韩| 日韩va亚洲va欧美va久久| 亚洲美州欧州综合国产一区| 亚洲欧美国产影片| 日本在线电影一区二区三区| 国产免费av黄片| 国产毛片久久久久久精品| 青青草原国产在线精品| 五月麻豆五月婷婷| 最近的2019中文字幕免费2018| 揉我奶头啊嗯18禁视频| 欧美日韩国产一级在线| 搡老熟女老妇视频| 91香蕉一区二区三区| 日韩专区 中文字幕 在线| 日韩电影在线观看一区二区三区四区 | 永久免费在线网站| 性欧美videosexfreexxx| 精品香蕉视频在线更新| 免费观看黄片一级视频一级视频| 亚洲国产精品av| 在线wwwav| 成人性生交大片免费看r链接| 丁香午夜婷婷综合| 三级国产高清在线观看| 亚洲欧美成人久久| 国产精品色婷婷99| 男人射精女生有感觉吗| 亚洲精品午夜一区人人爽| 日韩精品46页| 久久久久人妻论坛| 黄色av网址在线免费看| 日韩欧美亚洲成人中文字幕| 国产一去二区三区在线观看免费视频| 久久久久噜噜噜亚洲| 毛片免费看不卡网站| av男人的天堂久久久| 国产一区二区在线视频| 免费国产白丝喷水娇喘视频| 日日噜噜夜夜久久蜜桃| a级毛片内射免费频道| 亚洲岛国av在线播放| 熟妇人妻视频一区二区| 国产激情刺激真实对白| 久久精品国产综合| 成年男性毛片| 国产精品51麻豆cm传媒| 婴儿吃奶边吃边吐| 各种黑色丝袜图片| 日韩有码av| 男人摸女人的奶子视频| 97自拍视频啪| 国产毛片a级久久久久久| 日韩精品一区二区三区视频网| av 天堂亚洲| 久久久久久久精品免费av | 亚洲影院激情久久| 婷婷亚洲日本色图| 久久热免费精品| 国产精品一亚洲欧洲色| 亚洲欧洲在线我av| 国产精品一区免费在线看| 亚洲丰满熟女精品| 嫩草影院永久在线一区二区| 亚洲国产精品精华液有哪些| 国产农村乱对白刺激视频| 午夜视频在线播放免费| 日韩高清hd| 最近中文字幕完整版2019| 欧美视频激情一区| 亚洲成人自拍精品| 午夜视频在线播放免费| 成人一区二区激情视频免费| 四虎精品国产精品成人| 日韩av免费av| 日韩欧美精品一区二区三区人妻 | 给我免费观看片在线观看| 人妻av人人澡人人爽人人夜夜 | 1000部黄色视频在线观看| 国产一区二区最新在线观看| 伦理电影在线观看视频免费| 亚洲av乱码一区二区三区了| 日韩在线伦理电影免费观看| 国产馆熟女一区二区| av天堂久久网| 性欧美性巨大异物交| 又a又黄免费视频| 小孩一只眼睛抽搐| 国产黄色视频大全| 天天躁日日躁成人字幕aⅴ免费| 中日欧美国产在线观看| 97精品高清一区二区三区| 免费不卡av播放| 中国老妇xxx| 成人黄片视频大全| 国产av高清av网站| jk娇喘被啪到深处喷水高潮| 一二三四在线社区视频| 亚洲欧美一区二区三区久久香蕉| 91久久久久久久久极品视频播放| 亚洲国产精品久久久久婷婷884| 国产激情视频宅男66| 久久爱在线观看网站| 五月婷婷青青草原| 成人在线播放欧美| 亚洲国产码专区在线观看| 欧美综合五月六月丁香| 国产成人高清在线视频99| 男人给女人舔下面的视频| 中文字幕人妻系列在线| 日韩亚洲高清中文字幕| 久久综合欧美亚洲另类| 蜜桃tv在线精品免费观看| 99热精品都有| 精品久久综合一区二区三区| 欧美吧日韩在线观看| 国产成人色在线观看| 秋霞av在线电影网| 亚洲日本www视频| 午夜福利精品成人影院| 大伊香蕉视频网站| 国产午夜精品久久蜜臀 | 一级女人18片毛片免费视频v| 国产亚洲另类欧美| 99re视频在线观看19| 精品国产成人羞羞一区二区免费看| 成人影院一区二区三区| 日本老妇多毛视频| www久久久国产精品久久久www| 中文字幕精品码亚洲| 国产日韩欧美中文另类| 欧美z00z另类| 日韩欧美一区二区在线视频| 欧美最猛性xxxxx乱大交| 超级黄色a毛片| 美国毛片av| 国产在线免费一区二区| 她被你爽到高潮了| 熟女人妻のav波多野结衣在线观看| 四虎国产精品免费永久在线| 欧美成人一区二区电影| 性欧美13-14| 黄色片子在线免费观看| 国产午夜精品一区二区三区在线观看| 久久久久精品av麻豆| 亚洲av毛片电影| 午夜黑人在线播放| 精品国产亚洲av麻豆狂野公交| 嫩草三级影院| 禁18a级毛片永久免费看| 在线观看av免费视频网站 | 在线天堂最新中文网| 又大又长粗又爽又黄少妇视频| 久久精品女人天堂av| 久久麻豆精亚洲av品国产拍拍| 一级黄色视频免费在线| 欧美亚洲一区二区成人| 午夜黄色不卡av| 亚洲中文字幕久在线| 亚洲国产精人品久久久久久| 国产白丝袜美女久久久久久久久久| 日韩毛片av在线| 在线亚洲欧美国产精品| 久久久久青草大香综合精品| 亚洲av麻久久国产| av永久在线观看一区| 十八禁黄网站禁片无遮的美女| yy6080久久精品亚洲| 电影天堂资源高清免费| 日韩大尺度av网站在线观看| 在线观看的国产精品| 亚洲欧美日韩aⅴ| 操老女人黄片| 日韩激情在线国产| 中文字幕一区二区精品日韩欧美| 久久久久精彩视频| 欧美亚洲精品乱字幕| 亚洲人成人影院| 88av成人影院| 国产精品黑丝高跟在线粉嫩| 日本一区二区三区四区在线视频| 91av在线麻豆| 6080伦理三级| 大桥未久步兵在线| 五月婷婷丁香花综合| 亚洲欧洲综合图| 97视频在线视频播放| 精品国产一区二区三区四区五区| 黄色片a级片| 大香蕉在线国产精品| 国产亚洲精品综合一区| 久久天天躁狠狠躁夜夜躁2020| 亚洲免费视频网址| 一本一本久久久久aⅴ久久| 久久久久国产一级毛片高清版密桃| 成人av影片在线免费观看| 在线观看国产内射视频| 58精品一线| 亚洲中文字幕在线播放| 亚洲精品中文字幕乱码app | 中文字幕乱码电影久久久| 凹凸国产熟女视频在线| 国产欧美日韩一区二区三区四区五区| 亚洲午夜一区二区三区电影| 男女一边摸一边做爽爽的视频免费| 被c到高潮h视频| 精品九九电影| 超碰av人妻在线| 国产一二三在线观看亚洲| 麻豆99久久青青极品熟女| 久久人人爽人人爽人人片亚洲| 国产最好的av国产大片| 熟女少妇婷婷| 亚洲欧美日韩在线一区二区三区| 免费午夜国产成人av电影| 久久久久久久久性潮| 黄色视频免费在线观看视频极品国产| 亚洲欧美日韩一区二区在线视频在线观看 | 免费日本在线看| 在线观看18网站| 日本少妇高潮喷水免费观看| 最近在线观看免费完整版高清| 亚洲欧美精品一区二区日黑人| 国产真实交换夫妇视频| 亚洲av制服丝袜在线观看| 亚洲欧美日韩国产中文| 国产又粗又猛又大爽又| 久久久久久久久精品专区| 男人边吃边做| 亚洲国产另类网址| 成年女人视频永久免费看| 人人添人人妻人人爽夜欢视av | 成品网站w在线观看| 午夜欧美日韩一区二区| www,成人在线视频| 被内射了视频| www.yiren69| 毛片做爰片免费观看| 欧美综合精品久久久久成人影院| 欧美视频日韩专区在线| 91中文字幕丝袜| 免费av一区二区观看| 日韩精品一级r片内射av| 人人爽久久久久久人人爽| 裸乳91无遮挡| 免费观看黄片一级视频一级视频 | 清纯唯美欧美激情久久综合| 黄色床上三十分钟| 有码人妻av在线| 日本在线xx| 国产精品有线视频| 亚洲精品9999久久久久麻豆| 国产又色又爽又黄的视频免费观看| 国产高清av毛片夜夜夜| 国产黄色视频在线免费| 亚洲av首页在线| 一级片午夜精品福利| 天天干夜夜要| 免费观看成人午夜| 久久久久精品国产一区二区三区| 亚洲免费视频播放| 国产乱对白精彩在线播放| 亚洲韩国avwww| 久久久久久久国产精品影院| 国产69精品久久久999| 一区二区成人在线观看| 亚洲精品久久久久久下一站| 大棒子一进一出视频| 久久久精品国产真实原创| 老司机精品福利视频一区 | 久久精品国产亚洲不av麻豆小说 | 又黄又爽又好看的免费视频| 国产精品嫩草影院8av| 午夜羞羞网久久久久久| 羞羞男女无遮挡| 欧美 日韩 国产综合在线| 全国无遮挡裸身视频| 高清av二区免费播放| 久久精品国产亚洲av香蕉| av在线播放一卡| 黑人舔女人视频| 放荡的人妻少妇视频| 国产精品三级| 适合一个人观看的电影推荐| 日日夜夜欧美亚洲| 一级毛片视频播放| 扯美女的内裤| 精品国产理论片在线观看| 久久av精品| 人妻少妇爱视频| 午夜久久久久人妻| 男人天堂中文字幕久| 色动漫中文字幕| 久久久久久av毛片免费看| 国内外成人免费视频| 亚洲男人av在线| 亚洲av在线观看.| 工头搡老女人老妇女老熟女| 日本欧美在线视屏| 进进出出冒白浆| 麻豆精品视频香蕉在线| 国产欧美日韩91av| 边摸边吃奶动态图| 亚洲丰满人妻久久中文字幕| 国产成人精品小说| 亚洲国产成人综合| 一级a做片视频在线观看 | 在线观看中文乱码亚洲av| 精品久久视频免费| 久久久久久久综合色一本9 | 成人国产在线播放一区二区三区| 国产精品v欧美精品∨日韩蜜臀| www,久久人妻| 国产精品国产三级国产avw| 欧美,日韩亚洲| 免费人成视网站在线剧情| 男女做爰吃奶猛烈叫床视频| 欧美日韩 第一页| 三级毛片草民网| 国产成人一区二区三区影院扒拉| 国产一级二级精品三级在线| 91av一区二区三区在线观看| 欧美性xxxx极品hd| 国产精品国产三级国产av 中文 | 黑兽中文字幕在线观看| 91国内视频一区二区三区| 久久精品中午字幕| 成视人免费观看| 天堂а√8在线中文在线新版 | 男女边吃奶边操边啪啪| 少妇乱子视频在线播放| 国产真实偷乱视频在线观看| 看全色黄大色黄大片毛片| 久久国产综合丝袜美腿| 4438x欧美成人| 亚洲中文字幕在线欧美 | 国产精品电影在线观看一区二区| 国产麻豆av一区二区| 精品久久久久久日韩字幕| 日本18禁高清在线| 免费1级做爰t片在线观看| 夸克看片免费播放器| av观看在线高清| 图片区小说区视频区综合| 国产精品88久久| av动漫在线亚洲| 久久国产精品亚洲av国网站| 中文字幕免费网站视频| 水蜜桃的大蜜桃| 久久久久久久久女黄9999| 丁香色是什么色| 一二三四在线成人| 免费很黄的视频| 久99视频精品| 网址大全丝袜中文字幕| 国产精品人成电影在线观看| 欧美色视频网站| 中国a级毛片免费观看| 天天天天干夜夜夜夜操| 亚洲精品1卡2卡三卡4卡乱码| 国产精品久久久久久久下载地址| 在线观看美女高潮视频| 亚洲av成人在线免费看| 裸乳91无遮挡| 毛片免费在线看网址| 2023国产精品久久久久| bdsm欧美激情另类| 成在线人直播| 老司机福利视频在线免费观看| 欧美艹逼在线观看| 精品99视频在线| av网站视频观看| 成人黄色视频在线观看| 边摸边吃奶边做的故事| 亚洲1卡二卡3卡4卡麻豆y| 琪琪免费观看影院| 免费久久黄色一级片| 国产伦精品一区二区三区照片 | 九九精品在线免费观看| a级毛片免费播放| 草熟妇视频在线观看| 51yytv午夜不卡| 老鸭窝亚洲在线| 大香蕉国产视频在线| 香蕉久久成人国产精品| a在线播放免费观看网站| 免费av片一区| 男女一进一出抽搐视频| av爱爱精品| 午夜区一区二区三在线观看| 国产自啪在线观看| 成人一区二区国产片免费| 国产精品久久久久久人妻网| 亚洲另类久久精品| 午夜福利电影在线一区二区| 激情综合www国产乱码精品| 边摸边吃奶动态图| 国产欧美一区二区精品性色起碰| 国产极品熟女内射| 18禁免费网站观看| 黄色视频免费观看免下载| 曰本女人牲交高潮视频| 久久久成人国产精品| 欧美大片日韩国产精品| 国产精品视频久久久精品视频| 国产蜜臀福利久久久av| aaa毛片在线播放| 成人免费在线观看中文字幕| 亚洲三级大片在线观看| 日韩欧美久久久| 五月天丁香六月| 无遮挡羞羞的视频在线观看| 日本亚洲国产精品| 看美女的网站国产视频| 97精品视频在线免费观看| 欧美亚洲成人丝袜制服| 美女大尺度免费观看网站| 黄色视频国产在线观看网站| 熟女人妻波多野结衣av| 开心色婷婷综合| 十八禁免费在线看| 亚洲欧美在线观看中文| 国产成人精品一区二区三区四区| 日韩av三级在线| 亚洲免费成人精品小说| 91人妻少妇偷人精品蜜桃在线| 久久精品国产福利| 黄色av高清免费| 三级 国产精品| 小说 图片 视频| 99热这里只有精品2021| 中文字幕让妻丝袜六| 欧美性受xxxx黑人三插| 国产亚洲精品资源在线26u| 美女被搞神马| 欧美成人男人天堂| 国产免费又色又爽又黄av网站| 大桥未久步兵在线| 特级毛片在线免费播放| 欧美激情极品久久| 韩国伦理电影草民| 亚洲男人天堂色偷偷| 国产黑丝袜美女| 亚洲熟女少妇av一区二区| 日韩免费中文字幕免费观看视频 | 亚洲综合av一| 欧美日韩国产毛片在线| 狠狠躁日日躁夜夜88av| 欧美护士性极品hd4k| 曰本女人牲交高潮视频| 97自拍视频啪| 久久免费理伦=级片| 国产中年熟女对白刺激视频| 久久人人97摸| 国产成人精品免费一区二区| 国产精品丝袜久久久久99| xxx欧美黑人巨大| 精品久久,国产| 看片福利永久国产| 国产边吃边摸边做的视频| 超级教师40全集免费在线观看| 亚洲精品乱久久久久| 国产精品全新69影院在线看| 黄片mm视频免费观看| 国产精品成人综合| 性xxxfreexxx中国少妇| 日光黄配什么颜色好看| 天美久久精品国产亚洲av| 一区二区三区888视频| 人妻精品字幕| 91页中文字幕| 又摸又揉又黄又爽的视频| 国产一级特黄aa大片在线观看| 一进一出抽搐动态图| 国产在线香蕉视频99下载| 久久精品国产女同| 欧美xxxx黑人猛交视频| 亚洲欧美激情国内精品| 亚洲国产日韩欧美视频二区| 在线看最新av网站| 性欧美videosexfreexxx| 最近2019年中文字幕三页| 久久精品亚洲精品国产| 天堂中文在线最新版在线| 国产精品自产拍中文在线观看| 在线观看少妇一区| 中文字幕人妻熟女丝袜有码| а√天堂8资源官网在线| 淫视频在线免费| 成人av中文字幕在线| 91香蕉蜜桃综合久久| 国产性av熟女| 男女视频网站大全| 成人男女av片在线观看| 久国产精品久久国产精品| 夜夜明月今何在| 亚洲成人久久久影院| 又爽又黄又粗的视频| 日韩欧美国产一区二| 女18毛片a级毛片| 欧美日韩国产1| 亚洲国产精品一区二区999| 国产乱强xxxx内射| 动态嘿咻羞羞图| 亚洲综合色就色在线观看| 久久国产成人av一区二区| 亚洲精品综合一区二区三| 电影免费看在线观看| 一级爱片免费视频| 亚洲欧美日本国产专区一区| a级毛片全部免费观看| 美女揉奶头视频| 亚洲av日韩av最新在线| 免费无遮挡禁片视频在线看| lesbabesvideos性欧美| 精品国产av久久久久久久| 国产一区麻豆成人| 爱草在线免费观看视频| 国产97超碰久久精品| www亚洲天堂中文字幕在线| av亚洲观看| 看a网站在线看| 久久久久久国产精品嫩草网站| 最近中文高清字幕免费| 性生活大片免费观看无遮挡| 3d成人动漫在线观看网站| 精品亚洲熟妇少妇| 国产福利电影一区二区三区网| 国产日韩wwww欧美在线观看| 精品国产成人av久久网站| 免费一级毛片在线播| 九九在线视频在线视频精品| 四虎成人精品永久免费av影视| 亚洲欧美日韩偷拍一区二区三区| 樱花草在线观看免费视频www| 午夜精品在线在线观看一区二区三区| 欧美成人午夜观看| 亚洲综合欧美精品在线第一区二区三区| 黑人最猛免费看| 国产精品综合色在线| 黄色视频免费观看欧美| 久久久久精品性| 军统女人在电影三级成人| 精品久久久久久亚洲综合网小说| 本子网站下拉在线观看未删减| 国产乱对刺激对白| 久久久久亚洲av成人篇小说| 99国内免费精品久久久久久久久| 午夜aⅴ在线观看| xxxx在线观看网站免费| 成人黄色视频在线观看| 69免费观看一区二区三区| 青青草原亚洲精品在线观看| 狂插美女人妻| 国产激情视频宅男66| 善良妈妈的朋友在线观看中文字幕 | 免费毛片在线看片免费| 午夜热门精品一区二区三区的区别| 欧美人与性动交α欧美精品人| 大香蕉国产视频在线| 永久亚洲av激情在线播放| 亚洲国产精品日韩专区小说| 99人这里只有精品| 又粗又硬又长又爽免费视频| 欧美精品久久久久久久久久久| 亚洲色图在线观看亚洲av| 日韩黄上片床视频大全| 第一社区在线视频| 久久视频在线观看一区二区三区 | 91精品国产福利线观看久久`| 日本精品久久久久中文字幕4| 性欧美videosexfreexxx| 国产蜜桃av网| 亚洲av成人一区二区三区本码| 久久精品免费观看国产| 久久精品国产| 好男人视频在线免费观看| 被公侵犯中文字幕在线观看| 黄色视频免费在线观看视频极品国产| 少妇又大粗毛片| 伦乱视频在线观看| 99精品国产99久| 男人女人性配免费视频观看| 午夜大香蕉网| 亚洲电影av天堂| 国产成人国拍亚洲精品| 国产精品色综合久久| 国产爽爽视频一区二区| 男人操女人免费观看网站| 天堂a√在线中文在线| 亚洲av色综合成人| 神马影院二区三区| 欧洲色在线播放| 欧美乱码一区二区三区| 国产精品伦理影院| 亚洲天堂免费| 亚洲人成免费观看视频在线| 国产熟女一区四区| 琪琪午夜福利电影网麻豆| 免费看印度三级毛片| 精品久久久久蜜桃| 啦啦啦在线视频免费观看正在播放| 久久精品2019中文字幕| 欧美精品成人a在线观看网站 | 国产av在线观看91| 久久婷婷伊人99综合| 4438x欧美成人| 日韩欧美黄色大片| 午夜福利影视一区二区三区| 久久久久亚洲av成人啪| 亚洲av大片免费观看| av永久免费观看网址| 国产精品人妻熟女aⅴ| 精品人妻aⅴ一区二区三区| 国产亚洲精品久久久久蜜桃| 国产毛片精品av一区二区三区| 大又大粗又硬又爽少妇毛片| 91网在线九色| 亚洲精品9999久久久久麻豆 | 男女免费视频观看在线| 欧美日韩一区二区观看| 黑人猛躁高潮十次视频| 亚洲免费成人精品小说| www国产 精品| 中文字幕av无线码一区| 久久视频在线观看re| 日本av在线高清视频| 欧美va亚洲| 亚洲精品国产综合久久精品午夜精品| 吃美女奶头免费| 《女教师》完整版在线观看| 日韩免费中文字幕免费观看视频 | 久青免费在线视频| 国产aⅴ爽av久久久久久福利| 香蕉久久人人97超碰caoporen | 中文字幕被公侵犯的美人妻| 国产成人精品av影院| 边吃奶边弄进去呻吟动 | 精品国产v乱码一区二区三区| 后入人妻视频网站| 亚洲乱码xxx| 被侵犯人妻视频电影| 只有这里有99精品| 伊人亚洲22| 国产三级精品三级| 女色视频一区二区三区| 亚洲在线观看视频网站| 在线观看精品国产视频| 97 高清在线视频| 成人夜夜国产影院| 中文字幕系列一区二区人妻| 日本a在线视频| 女人十八片毛片免费视频女人| 99热只有精品8| 亚洲五月六月丁香色| 亚洲在线中文字幕第一页| 美女直叫爽免费观看视频| 两个人在一起做那个的视频| a天堂在线中文网资源| 91老鸭窝在线观看| 女人高潮完了就在高潮不了了| 亚洲国产欧美影视| 日本岛国大片软件视频| 在线观看黄片视频免费观看| 天堂中文网在线最新版www| av成人在线观看网站| 精品 久久 国产| 99国产精品免费在线观看| 久久一级片免费播放| 美女污又黄又刺激18禁无遮挡| 亚洲欧洲国产片| 国产对白叫床清晰在线播放中| www.色大姐.com| 性生交大片免费的| 勾引被草在线观看免费视频| 精品欧美一区二区三区黑人电影| 一区欧美日韩亚洲| 从哪里可以看黄色片| 日本经典影片视频| 国产精品一区二区不卡在线观看| 黄片搞女生视频免费看| 国产tv182在线观看| 91人人妻人人澡人人爽人人精品 | 亚洲av乱码字幕无限| 99热这里只有精品mp4| wwwwxxxx亚洲| 国产一区二区三区免费观看在线观看免费| 色哟哟在线观看视频| 国产福利9丨精品一区二区| 亚洲人成岛国大片在线看欧美一区| 俄罗斯大战美女一级毛片| 最新国产精品久久久久久| 精品亚洲国产日韩| 亚洲国产精品97久久| 国产精品乱码久久久| 国产对白刺激视频国产真实| 宅男噜噜噜66国产精品色哟哟| 亚洲人亚洲人成电影网站色| 免费av一区二区观看| 中国老妇另类| 亚洲国产欧美久久久综合| 天海翼中文字幕在线观看| 国产精品女人一区二区三区| 能在线观看的av网站| 老司机午夜伦理视频| 国语精品91自产拍在线观看二区| 日韩欧美一区二区在线视频| 久久三级中文欧大战字幕| 国产视频激情一区二区| 91porn自拍视频| 中文字幕av人妻| 国产一区二区欧美亚洲| 欧美黄网站色| 古装伦理三级在线| 三级黄网站在线看| 777午夜精品av| 藤森里惠交换夫妇在线观看| 国产一区二区三区欧美亚洲| 中文字幕公开在线视频| 熟女人妻の波多野结衣作品| 亚洲jijzzizz| 99精品国产亚洲| 你个小sao货把你cao烂| 亚洲国产精品免费在线| 99热这里只有精品mp4| 曰本女人黄色一级片| 性xxxxfjsxxxxx欧美| 国产欧美亚洲12345| 欧美乱人伦中文视频在线观看| 男女激烈无遮挡在线观看| av网站不卡在线观看| 丰满少妇三p在线视频| http://www.色.cnm| 国产v亚洲ⅴ日韩v欧美| 2019中文在线字幕免费| 亚洲动漫av在线| 日韩精品46页| 国产十八禁免费在线观看| 国产a在视频线精品视频| 精品熟女人妻av久久不卡| 一本精品99久久精品| 亚洲成人中文字幕久久| 国产好大好爽久久久久久久| 久久av免费大片| 3070ti会有矿卡吗| 国产激情久久久久影院小草| 国产av精品毛片午夜福利| 国产精品三级999av在线网| 香港人在北京在线观看| 超碰97人妻啪啪啪| 国产a级片在线| 国产999精品视频| 全免费a级毛片全免费| 欧美亚洲精品国产日韩在线蜜桃 | 久操中文字幕在线视频| 成年人黄色视频在线观看| 国产毛片一区二区三区aaa| 国产野战直播电影| a级毛片十八禁网站| 蜜桃精品视频免费观看| 欧美日韩国产综合专区| 中文一区在线观看| 国产精品午夜福利小视频| 亚洲乱码国产乱码精品精软件| 杨钰莹一级毛片免费| 舔到高潮喷水视频| 亚洲一区少妇熟女| 亚洲一区二区三区成人| 国产操美女乳头| 国产精品免费观看99| 女人精水喷出来视频免费| 美女黄色诱惑网站在线观看| 成人短视频免费| 人妻少妇三p多p 视频在线| 国产黄色a级三级三级| 国产99色精品| 国产av精品毛片午夜福利| www久久久人妻| 深爱激情五月婷婷麻豆| 激情综合网五月婷婷| 国产精品久久免费中字幕| 18禁止美女黄色大片网站在线| 久久久久精品人妻69影院| 国产精品久久福利网站| 成人情色av视频| 国产精品九九热在线观看| 日本欧美视频在线免费观看| 动态嘿咻羞羞图| 国产一区二区三精品久久久无广告| 精品极品久久久久久久久免费观看| 性做爰片视频播| 中文在线天堂官网网站| 长靴子配丝袜av一区| 福利老司机在线视频| 日本高清色图| 国产黄色视频在线观看www.| 97公开在线视频| 成人a在线观看网站| 临盆孕妇av毛片| 亚洲成a人片77777在线观看 | 91精品成人av| 欧美18videosex| 亚洲av无遮挡在线免费观看| 狂野欧美性猛交xxxx| 国产成人高清免费视频网站| 国产精品久久久久精品日日dvd| 18禁能看日本三级| 人妻少妇精品视中文字幕国语 | 日本视频在线观看色| 久久精品国产99国产精2020丨 | 欧美黄网网站在线看| 国产欧美成人精品一区二区| 韩国人妻中文字幕| 日韩日韩欧美一区二区三区| 美女视频黄频大全大免费| 51国产偷自视频区在线视频| 日韩熟妇av中文字幕久久| а√天堂8资源中文在线官网| 边插边吃奶视频| 欧美日韩免费综合视频| 亚洲精品一区vv国产| 亚洲精品爽片| 一边做甜品一边讲故事| 制服丝袜亚洲精品激情欧美| a毛片不卡免费看片| 777电影网老司机| 新一级毛片在线免费观看| 国产操熟女逼| 日韩综合av中文字幕av| 国产成人伦理久久神马影院| av亚洲午夜网站福利天堂| 免费的黄片视频.| 天堂精品av| 日韩欧美在线观看中文字幕| 久久人妻中文| 一区二区日韩电影在线观看| 国产日韩一区二区三区在线观看| 亚洲一区综合色| 精品国产不卡在线观看| 久久99精品一区二区| 国产开裆丝袜喷水| 放荡的少妇子在线观看| 操聏xxx日韩xxxx欧美xxxx| 亚洲,国产,欧美,日韩| 亚洲va网址| 成人午夜欧美| 精品久久洲久久久久护士免费| 国产又爽又黄的午夜视频| 亚洲第一av网站观看| 国产伦精品一区二区三区视频女| 自拍视频亚洲精品在线| 女性裸身照无遮挡| 国产av久久久久久久久久| 欧美激情ⅹxx免费视频播放器| 黄色网址天堂中国字幕久久久久久久| 被黑人插到高潮视频| 国产精品欧美激情亚洲一区二区| 啦啦啦www在线观看免费观看| 万部精品免费视频| 被侵犯人妻视频电影| 成人国产在线一区二区| 国产一区探花在线| 久久国产精品情侣| 一二三四在线观看高清中文版| 不卡黄色视频在线观看| 黄色免费a级毛片| 亚洲欧美国产播放| 久久免费午夜福利影院| 欧美国产成人精品二区| 被邻居侵犯的人妻中文字幕| 免费av香蕉| 亚洲蜜桃久久久久久久av| 亚洲a在线观看免费视频| 老逼xxxav| 一个人在线观看www免费高清| 欧美乱大交xxxx喷潮| 国产精品不卡区一区二| 久久久久国产亚洲7777| 激情毛片永久免费视频| 亚洲欧美另类少妇18| 亚洲美女黄色视频在线| 国产女人精品视频国产灰线| 久久久精品国产亚洲av水蜜桃| 丝袜美腿诱惑亚洲| 亚洲国产二区v在线观看| 欧美日韩小视频二区| 宅男噜噜噜99国产精品| 亚洲一区二区三区视频在线观看| 91亚洲人成电影网站在线观看| 欧美日韩一区二区黑人综合| 99999精品视频在线观看| 亚洲中文字幕在线成人| 日本高清黄色片| 免费完整av片在线播放| 国产三级一区二区在线观看| 成人一区二区激情视频免费| 97人妻人人揉人人躁88av| 亚洲最大的成人网色| 国产女主播喷水高潮视频| 麻豆精品成人免费观看| 一级毛片女人18久久久久久久| 亚洲综合色久| 亚洲aⅴ精品在线播放| 国产亚洲av片在线观看不卡| 久久国产成人午夜a∨影视| 日日操夜夜撸| 欧美日韩一区二区成人| 久久一级片免费播放| 无遮挡又色又刺激的视频黄| 国产视频在线观看一区二区| 国产精品乱码久久久久久按摩| 哒哒哒高清在线观看www| 成a人片亚洲高清在线| 亚洲欧美在线视频国产| 欧美亚洲一区二区| 亚洲国产精华精华液| 午夜理论片福利在线观看| a一级爱做a免费视频观看| 美女视频在线视频免费播放| 亚洲蜜桃久久久久久久av| 久久99婷婷国产精品免费| 国产精品爱久久久久久久蜜臀| 亚洲精选午夜福利小视频在线观看| 欧美一级免费观看成人| 青青青成人免费电影| 蜜桃久久999| 亚洲伦在线观看| 天天干夜夜播| 四季精品人妻av一区二区三区| 成年性生活大片免费看| gogo大胆啪啪啪| av岛国电影在线播放| 欧美日韩国产一中文字不卡| 久久免费毛一片一区二区三区 | 韩国三级论理| 视频国产伦精品一区二区三区视频| 黄色片av下载| 女人18毛片视频| 国产精品果冻传媒在线观看| 一级片毛片黄色片| 波多野结衣人妻在线一区二区 | 78m国产成人精品视频| 欧美日韩国产二区| 丝袜av免费| 日韩 在线 中文字幕| 国产精品久久久久精品三级按摩| 欧美成人精品一区二区三区四区| 国产一区二区av在线| 免费一级毛片在线播| 俄罗斯xxxxx性视频| 中文字幕一区精品视频| 夜夜射夜夜骑夜夜干| 男女做爰吃奶猛烈叫床视频| 亚洲成av天堂| 很黄很色的床上小视频在线观看| 欧美日韩国产1| 国产成人av在线影院| 最近高清中文国语字幕在线观看| 3p人妻少妇精品视频| 国产乱理伦片在线观看夜色| 久久久久久99久久久久久| 亚洲avav天堂av在线| 97在线观看视频网站| 国内免费人妻精品视频在线| 国产黄三级在线观看| 国产午夜精品理论片a级| 午夜a欧美在线| 少女a级毛片| 久色xxxxxxx国产精品| 黄色动漫免费在线网站| 国产极品嫩模在线观看| 久久国产精品波多野结衣av| 欧美成人色阁| 国产精品久久久九九av免费看| 亚洲国产一区二区三区四久久 | 国产人妻丝袜久久久久| 勾引被草在线观看免费视频| 老鸭窝网_亚洲| 人妻视频久久精品| 大尺度美女视频在线观看| 亚洲精品在线观看不卡| 精品国产亚洲av麻豆尤物网站 | 18禁成人影院| 91porn自拍视频| 午夜影院小影院| aaa毛片在线播放| 精品久久久久中文字幕一区| 欧美日韩高清观看一区二区| 永久免费视频在国产在线| 国产国产国产亚洲亚洲亚洲欧美| 可以免费观看的av毛片熟女| 国外黄色裸体片儿| 国产精品一二三四区免费| 国产午夜精品久久蜜臀| 337p人体艺术大尺度啪啪| 国产美女免费观看视频| 国产女人精品视频国产灰线| 人人澡人人妻人人爽人人| 国产精品久久久精品观看| 成人av永久免费视频网站| 在线观看免费国产一区二区视频| 中文人妻熟妇精品乱又伧米奇影视 | 日本在线一区在线| 在线观看日本高清视频www| 色九月婷婷丁香| 久久亚洲美女爽图| 美女下面被插视频在线观看| 中文字幕 在线 欧美 日韩| 三级黄线在线免费观看| 亚洲精品综合欧美久久波多野结衣| 99精品视频网| 在线观看色黄网站| 很黄很色的床上小视频在线观看| 国产在线成人影院| 欧美刺激独立网站国产刺激 | 男女激情猛烈无遮挡免费观看| 亚洲精品在线一区二区三区| 亚洲精品久久久久久下一站| 国产永久福利在线视频| 免费观看视频| 二级片播放器| 欧美精品成人看| 国产成人亚洲精品av大片 | av视频日韩欧美| 成人免费久久久精品| 成人午夜福利网站在线观看| 男人舔女人奶头的视频| 国语顶级毛片视频播放| 老司机午夜福利精品视频久久一区| 国产伦码精品一区二区| 国产色拍在线| 在线免费av天堂| hentai网站在线观看| 在线观看成人1区2区3区| 国产精品一区二区三区国产| 男人亲女人下边视频| 日韩尤物在线精品观看国产| 无遮挡男女视频在线观看| 久久精品国产麻豆久久国产| 一级a一级爰片免费视频| 国产av人妻熟女网站| 成人午夜免费福利电影| 水蜜桃最好的产地| 性欧美videosexfreexxx| 久久97国产人妻熟女电影| 久久久久精彩视频| a在线播放免费观看网站| 91av免费观看| 内射少妇视频国产| 熟女丰满老熟女熟妇22p| 男女啪啪视频高清网站| 中文字幕91久久| 在线一区日本视频| 国产av.高清| 国产视频激情一区二区| 日韩av片儿| 久久久久欧美精品小说| 大又大粗又硬又爽少妇毛片| 久久亚洲乱码一区| 桃花绽放在线播放| 日韩精品中文国产在线观看| 永久黄网站色视免费观看| 久久久久亚洲av成人区| 女性高潮视频在线观看| av.天堂一区二区三区| ,国产精品久久久久久免费| 水蜜桃精品一区| 精品国产亚洲av| 日日撸夜夜射| 欧美精品第三视频激情在线| 无遮挡边吃奶边做的视频刺激| 少妇人妻偷人精品一区二区| 97视频在线观看在线播放| 麻豆精品成人免费观看| 欧美一区二区三区成人免费片| 日韩欧美国产一区二| 女人18a毛片水真多| 国产精品一区二区三区啪啪视频| 欧美日韩精品在线| 久久人妻日日做夜夜爽| 黄色三级毛片在线免费观看| 亚洲av影院| av熟女亚洲一区二区三区| 一个人看的电影高清在线观看| 午夜偷插奸爱| 国产嫩草影院成人18禁| 欧美护士性极品hd4k| 黑人巨大精品欧美一区二区一| 国产区精品免费在线| www免费观看完整版高清视频| 亚洲美女黄色黄色片子天堂美女| 国产大胆视频在线观看| 日日夜夜想日日夜夜摸| 麻豆av一区二区天美传媒| 激情av亚洲一级毛片| 国产成人在线免费观看av| 欧美亚洲精品中文字幕乱码欧美专 | 一区二片av在线| 日韩有码专区视频| 人妻中文字幕免费在线视频| 国产91av自拍视频| 国产内射999视频一区| 边摸边吃奶边做爰视频| 日本1000禁免费看| 在线电影 av| 黑人精品欧美一区二区免费| 久久的久久爽亚洲精品aⅴ| www.国产欧美日韩| 香蕉电影69av| 一人军团电影免费看| 裸露无遮挡在线观看| 秋霞av在线电影网| 久久99精品全部| 婷婷亚洲日本色图| 国产精品.19久久久| 91国产高清视频在线观看| 九草在线视频免费观看| 国产一区二区三区在线观看入口 | 精品一区二区三区亚洲综合| 在线视频 欧美 亚洲| 最近高清中文字幕大全3| 欧美综合日韩亚洲| 黄色视频在线观看免费永久| 国产女主播喷水高潮视频| 亚洲欧美日韩天堂网| 最新版天堂资源在线官网| 久久人妻少妇嫩草av有码专区| 人妻精品少妇一区| 亚洲高清av观看| 午夜精品爱爱福利视频不卡| 国产精品国产三级网站| 麻豆精品av传媒| 91av一区二区三区在线观看| 国产精品成人欧美一区| 中文字幕一区二区不卡人妻| 全国成人精品123区免费视频| 久久精品久久噜噜| 国产就是精品久久| 丝袜精品人妻久久久久久久| 成人国产av免费在线观看| 欧美成人精品一级aaa片| 亚洲人在线观看www| 亚洲精品在线观看不卡| 阿亚洲av免费观看| 国产精品国产专区国产三级| 精品人妻一区二区在线| 韩国伦理片最新在线观看| 看毛片的视频| 亚洲日本中文字幕久久精品 | 久久99er热免费线视频精品| 最新国产亚洲亚洲精品| 怡红院亚洲电影| 亚洲一区在线日韩在线尤物| 亚洲欧洲日韩av综合线观看| 日本不卡的av| 国产高清精品一区| 俺也去电影网一区二区三区| 大奶子少妇曰比视频| 韩国精品福利一区二区三区视频 | 欧美日韩亚洲丝袜| 日本一区二区三区电影免费| 成人精品一区二区免费n| 国产精品人成在线观看免费| 久久亚洲精品黄片| 国产在线影院一区二区三区四区| 在线观看色亚洲| 99这里只有精品99| 亚洲人自拍av| 国产精品视频观看网站| 免费的黄色夫妻生活片| 亚洲欧美日本av在线观看| 2021国产麻豆剧传媒精品入口| 午夜影院一级黄| 成人高清在线视频精品免费观看网站大全 | 国内精品美女av久久| 亚洲视频最新免费| 干出白浆11p| 久久99精品久久久六月| 国产野战福利视频一区| 日韩欧美专区第一页| 免费在线人视频| 四虎久久精品成人| 97人妻人人揉人人澡人人学生| 亚洲精品国产电影午夜在线观看| 国内精品久久久久影院色| 久久re这里只有精品66| 天天天天干夜夜操| 色哟哟在线观看的免费| 又粗又长又硬又黄免费视频 | 国产精品人成在线观看免费 | 精品午夜一区二区三区在线视剧| 欧美日韩亚洲中文字幕一区二区| 久久久久精品久久99| 美女高潮喷水在线免费观看| 欧美精品精品一区二区三区18| 欧美乱码专区| 婷婷激情97| 怎样下载电影免费观看| 激情av免费| 免费在线视频人成| 国内少妇人妻偷人精品| 欧美色噜噜噜国产色吧| 久热久日免费精品视频中文字幕| 久久亚洲精品日韩高清| 黄a级毛片看看| av网站永久在线观看| 一级a做爱片免费观看| 国产,日韩,欧美,综合,一区 | 久久久久国产av综合| 日日夜夜添爽| 日本免费在线视频播放| 精品成人国产电影在线大全| a级免费毛片| 欧美美女xxx| 男人给女人舔下面的视频| 国产乱码精品一区二区三区中| 国产又大又黄又硬又粗又爽的视频 | 国产一区二区三区视频资源在线观看| 主播喷水在线观看| 国精日本亚洲欧州国产中文久久 | 日韩欧美亚洲另类激情一区| 88av成人影院| 国内美女精品视频在线观看| 日本在线 一区| 片在线观看免费观看| 日韩激情国产尤物| 熟女人妻の波多野结衣番号在线| 中文字幕让妻丝袜六| 男女无遮挡羞羞视频国产| 免费大片av高清网址| 1000个女人18毛片| 久久久亚洲狠狠综合免费观看| 荡女淫春在线观看免费| 久久经典三级精品电影| 亚洲av免费在线观看网| 女人18毛片在线观看| 中文字幕首页在线视频w045c0m | 亚洲欧美激情专区在线| 2021精品卡一卡二卡3卡免费| 97人人妻人人中人人爽| 国产精品香蕉在线观看网址| 韩国三级大全在线观看| 91老鸭窝在线观看| 国产一卡二卡有限公司| 国产精品福利一区二区三区| 亚洲欧洲国产997久久综合| 久久亚洲欧美一区二区三区| 免费观看视频xxxxx日本| 欧美成人20p| 欧美日韩精品999| 无遮无挡18禁啪啪成人男男| 麻豆精品蜜桃| 一级免费黄色毛片| 久久99日本免费国产精品| 激情网站久久网欧美激情| 女朋友流白浆| 黄色视频免费网站日本| 久久视热频这里精品15| 久久精品中文字幕| 人人爽久久涩噜噜噜免费| 亚洲香蕉网久久| 香蕉成人av在线观看| 男人女人激情的视频| 久久久97一区蜜臀国产日产精品| 丝袜美腿 在线| 成人午夜在线观看视频| 黄片www网站| 国产学生在线观看一区二区| 日本午夜电影网址| jizz网站在线观看| 高清视频在线观看不卡| 91av黄色在线观看| 欧美精品一igao激情视频| 日韩电影 二区| good电影亚洲av一区二区| 日本经典影片视频| 中文字幕日韩精品免费小视频| 中文字幕a久久| 91中文字幕第一页| 最近日本mv免费在线观看| 91麻豆网站在线观看| 游戏王卡片力量6青眼白龙卡组| 国产区av免费在线观看| 玩弄性感白嫩人妻| 高级教师全集在线观看| 午夜欧美性久久久久| 六月丁香免费视频| 国产性色αv视频免费观看| 欧美性黑人粗又大aaaaa片| 欧美熟妇精品一区二区三区免费| 免费播放在线视频| 日韩视频网站免费观看| 免费看成人网视频| 国产精品美女久久久久av爽心| 国产a级久久久精品毛片| 亚洲精品乱久久久久| 中文字幕丰满人妻专区| 午夜人妻精品理论片中文字幕| av亚洲天堂网2017| 骚妇在线观看视频网站| av男人天堂久久久久| 久久99日本免费国产精品| 亚洲av国产精品麻豆| 免费人成网ww555d在线| 成人性生交大片免费5| 真人美女直播在线观看| 深夜福利老司机视频| 哪里的视频可以免费看| 国产精品久久久久一区二区三区 | 久久99国产精品99蜜桃漫画| 中文字幕永久免费在线| av男人天堂久久久久| 久久99日本免费国产精品| 国产精品高清资源在线观看| 天堂在线地址8| 亚洲va天堂va欧美ⅴa在线网| 欧美精品人妻一区二区三区四区| 女人高潮时使劲抱着男人| vr电影在线观看网站| 在线观看国产男女做爰免费| 国产美女高潮呻吟视频免费| 侵犯人妻中文字幕一区二| 永久免费在线网站| 38av影院在线观看| 色哟哟在线观看免费观看| 看看老女人的逼国产精品| 狠狠亚洲婷婷综合久久一区二区| 99内射视频| 未成年禁下软件| 亚洲国产福利成人一区| 黄色大片,大片| 亚洲国产精品毛片av在线下载| 欧美av日韩精品| 天天天天干夜夜夜夜操| 九九久久99精品久久久| 欧美精品一区二区三区…| 国产日韩欧美一区二区视频在线观看| 免费观看99热只有精品| 欧美黑人一二三区| 色婷婷综合成人| 在线看饲养人电影| 亚洲丝袜字幕| 久久久91人妻无吗精品蜜桃hd| 久久国产成人av一区二区| 日韩欧美国产激情在线播放| 黄色片子在哪里看| 久久久av美女| 新生儿边吃奶边哭| 久久啪狠狠2017中文字幕| 欧美色插综合| va欧美va亚洲综合在线观看| 色婷婷 激情五月| 日本二区三本区免费看| 经典三级久久久久| 免费观看黄色一级片视频| 亚洲欧美亚洲国产亚洲经典三| 亚洲中文字幕岛国av| 全亚洲最色的网站在线观看| 成年人在线观看不卡视频福利| 伊人久久亚洲精品中文字幕| 男人边吃边做| 国产成人色视频一区二区三区欧美| 日韩黄色av片| 秋霞免费毛片| 免费无遮挡网站观看视频| 边摸边吃奶边做的口述| 免费人成又黄又爽的视频 | 国产男同网站在线观看| a√在线中文网新版地址在线| 日本一区二区三区四区电影在线观看| 99热热久久这里只有精品68| 欧美在线观看日本| 新版天堂2中文在线| 美女国产福利视频网站| 下载国产一级黄色视频免费观看| 精品人妻码一区二区| 不卡在线播放视频| 丰满熟妇人妻水多屁股大 | 久久99精品久久久久久国产中国| 国产精品国产三级国产avw| 久久精品国产亚洲av香| 久久久久久久久久久久久中文字幕 | 九九热免费精品视频在线观看4| 久久伊人免费电影| 久久爱一区二区三区三州| av天堂中文字幕| 日韩人体av免费播放| 日韩精品中文国产在线观看| 日本在线高清视频一区| 局内人在线观看网站| 五月婷婷激情第五季| 久久国产高跟丝袜| 日日干夜夜舔| 永久在线免费观看av| 国产伦理自偷自拍| 人妻夜夜躁日日爽| 午夜视频老司机久久| 一本一道久久a久久综合精品| 亚洲成人影院福利| 老熟妇伦老熟女伦| 国产精品视频在线观看免费| 一级毛片女人刺激视频| 狠狠亚洲婷婷综合色香五月加勒比| 亚洲综合欧美精品在线第一区二区三区| 久久中文字幕精品视频| 国产白丝娇喘视频| 国产美女永久免费观看视频| 国产女人久久久久久久| 老逼xxxav| 啦啦啦啦视频在线免费观看| 久久久精品3d动漫一区二区三区| 天天干夜夜播| 国产自产精品一区二区三区|| 婷婷亚洲日本色图| 男人的天堂午夜高清免费| 啪啪啪午夜av| 亚洲国产日韩一区精品| 毛片a级毛片免费| 午夜在线看片国产不卡| 在线欧美日韩免费观看| 亚洲3dh5码精品成人| 欧美极品午夜| 国产馆熟女一区二区| 最近2019在线中文字幕免费1| 日韩精品在线一区二区在线观看| 舔到高潮喷水视频| 精品久久影院| 18片毛片60分钟免费观看| 欧美性videos丝袜| 麻豆精品国产av| 精品国产片亚洲第一下aⅴ| 国产白丝袜美女久久久久久久久久| 色哒哒精品视频在线观看| 又粗又黄又猛又爽大片免费| 久久人人爽人人爽人人| 毛发检测三联卡| 久久97国产人妻熟女电影| 国产一区二区三区久久精品91 | 欧美成人一区二区| 黄片成人av在线播放| 亚洲国产电影在线观看| 精品久久人人爽| 国内精品久久久久国产盗摄| av综合色一区二区三区| 亚洲国产高清在线观看一区二区三区| 男女无遮挡羞羞视频免费看| a级毛片内射免费视频看| 国产精品亚洲熟女| 日本欧美在线播放专区| 亚洲欧美清纯丝袜在线| 免费试看a级毛片| 人妻精品综合久久久久| 精品久久久久夜夜看| 亚洲视频一区二区三区视频| 成年午夜影片| 男人猛躁进女人免费视频看 | 久久久久久久久久久久草| 久久躁夜夜躁狠狠躁| 国产午夜不卡免费| 微拍87丝袜亚洲制服香焦av| 久久人妻在线播放| 国产69精品久久久免费观看| 97视频在线观看99| 欧美日韩亚洲清纯| 国产亚洲精品资源在线26u| 少妇人妻福利视频| 久久久一本高清| 美女被扒开内裤猛入| 91丝袜专区| 欧美sss第一页| 熟女av人妻国产精品| 日本午夜黄色精品视频| 九色人妻少妇| 日韩大尺度av网站在线观看| www.sexsex18.com| www黄色av免费看| 97网站在线视频| 色老板电影院一区二区| 看黄片播放器免费在线看| 麻豆av网站在线| 60分钟床激大片| 日韩欧美国产一级在线观看| 亚洲欧洲在线我av| 亚洲欧美国产日韩av| 亚洲 国产 日本在线黄色视频| 精品国产三级无删减| 麻豆精品蜜桃| 日韩内射高清视频| 成人欧美一区二区三区a级片 | 男人添女人逼视频| 日本国产韩国不卡视频| 午夜理论片福利在线观看| 能在线免费观看av的网址| 久久久久久精品免费sss久久曰| 久久熟女高潮av| 亚洲伊人网二区| 亚洲看片网站成人欧美| 免费中文字幕视频在线| 久久国产亚洲综合| 欧美成人精品动漫h| 99视频99在线| 国产黄色视频在线免费下载| 免费人成在线观看网站播放| 亚洲av久久久| av成人在线观看网| 亚洲情色天堂av| 看黄色的浏览器| 免费观看性av大全熟女| 欧美多毛老太色视频| wwwav逼| 国产精品福利一区二区三区| 欧美黑人一区二区精品视频| 大香蕉午夜视频| 中文字幕一区日韩精品欧美丝袜| 亚洲综合在线伊人| 亚洲午夜一区av| 日本三级一区二区电影| 欧美精品精品一区二区三区18| 国产一区二区三区久久综合| 国产精品一区二区在线| 国产在线精品一区免费| 国产成人精品一区| 国产在线观看黄色视频| 日韩区一区二区三在线观看| 91精品国产熟女| 3344在线看片免费观看视频| 最近中文字幕2019年中文字幕| 久久精品国产亚洲av日韩| 亚洲日本中文字幕久久精品| 久久久青草大香综合精品| 欧美电影在线一区二区三区| 国产精品久久精品一区二区三区| 一区二区三区香蕉视频| 国产变态熟女| 一区二三区好的国产精华| 麻豆av蜜桃av| 久久久久婷婷精品| 国产的欧美一区二区三区| 精品国产欧美成人一区| 亚洲第一av网站在线观看| 久久精品国产亚洲不av麻豆小说| 国产精品大片在线| 大学生疯狂高潮呻吟免费| 嫩草影院在线精东91| 国产精品一区二区 在线观看| 在线观看免费日韩欧美| 91精品欧美一区二区三区综合| 亚洲高清国产在线| 国产成人精品一区二区20p| 丰满少妇被粗大的猛烈进| 国产乱码精品一区二区三区| 成人在线欧美精品| 两个人看的www高清免费在线观看视频| a在线网站观看| www欧美一区二区三区四| 欧美日韩小视频二区| 精品国产免费久久久一区二区| 亚洲国产综合欧美日韩| 成人国产在线影院| 欧美 精品 二区 中文字幕| 欧美精品夜色成人| 国产精品久久久久av片| 日本激情视频免费看| 视频免费羞无遮挡在线观看| 亚洲av大片免费观看| 天天摸天天干夜夜| 高跟丝袜色播| 日韩成人vr在线| 伊人久久亚洲国产av| ssswww免费久久| 噜噜噜久久亚洲精品国产| 精品一区二区三区视频在线观看| 99久久婷婷国产综合精品hsex| 中文字幕丝袜第| 国产精品免费久久久久影院小说| 久久久久久久久久免费少妇| 一级黄色大片在线播放视频| 国产精品大片免费看| 国产av亚洲av午夜在线| 久久免费大片网站| 国产精品伦播av免费观看| avlan色国产在线| 美美在线观看视频| 国产乱码一二三怎么区| 日本妇人成熟一区| 日本岛国永远免费| 久久久久久这里只有精品| 欧美一区二区三区经典精品| 18禁污无遮挡网站| 国产www色视频| 国产裸体无遮挡免费视频了| 国产精品全新69影院在线看| 视频一区二区三区国产| 欧美性爰在线观看| 古代一级毛片大全| 777午夜精品久久av蜜| 亚洲成人色婷婷在线| 人妻少妇免费播放| 国产亚洲欧美大片在线观看| 最近日本mv字幕免费观看视频3| www.色大姐.com| 亚洲欧美日韩国产综合第一产区| 丰满人妻一区二区三区10| 日韩av综合免费在线观看| 欧美处交18| 欧美精品伊人久久久大香线蕉 | 免费看印度三级毛片| 国产精品午夜福利小视频| 日产高清卡1区| 亚洲人成电影网站 久久影视| 97 高清在线视频| 亚洲国产电影在线观看| 男人舔抠女人下面视频在线观看| 香蕉在线观看精品视频| ◇亚洲毛片在线手机看网站 | 国产精品与国产三级| 精华就是精华液吗| 久久亚洲乱码一区| 三级国产精品一区二区| 国产美女被高潮视频网站 | 国产精伦在线观看| 三级黄色在线免费观看| 日韩欧美亚洲国产综合| а√天堂 中文在线| www.sexsex89.con| av 一区二区电影| 精品国产色婷婷一区| 国产剧情在线涩涩视频| 桃花绽放在线播放| 成年视频观看免费| 在线免费观看少妇| 六月丁香 婷婷 综合| 给我看免费播放片的高清视频| 在线精品国产一区| 欧美日韩一区二区黑人综合| 激情看片一区二区三区| 补办手机卡原来的卡| 欧美日韩亚洲二区三区| 国产精品成人在线免费视频| 国产一级特黄aa大片在线观看| 亚洲系列网站| 亚洲免费人妻视频| 国产自拍福利电影在线观看| 日韩理论黄色片| 国产精品久久久久无视码| 久久超碰人妻免费| 最新福利视频网址| 激情视频永久在线观看| 国产伦精品一区| 日韩欧美一区,二区,三区| 久久香蕉国产精品99| 日本欧美在线观看| 亚洲一区成人精品| 毛片黄片毛片黄片毛片| 国产精品人妻熟女男人的天堂 | 荐片播放器tv| 国产露脸对白在线视频播放| av免费大片在线观看| 国产乱码精品一区二区三区使用方法 | d2天堂网站在线观看| 二级毛片免费视频播放| 99re在线观看视频免费| 亚洲婷婷情色| 欧美 日本 国产 在线观看| 天天电影免费高清完整版在线观看视频| 在线影院 av| 91人人模人人爽人人喊电影| 亚洲专区av在线观看| 国产亚洲精品综合久久久| 白带呈黄色豆渣| 国产伦理一区二区三区在线观看| 精品香蕉视频在线更新| 万部精品免费视频| 国产专约熟女| 女人被狂c躁到高潮视频小视频| 越南一级毛片免费播放| 亚洲av伦理在线观看| 哪些软件可以看黄色片| 91丝袜美腿高跟国产极品老师| 国产午夜精品一区二区三区在线观看| 五月天丁香欧美| 免费很黄很色裸露视频国产 | 久久精品国产网页| 亚洲欧美日韩在线观看二区| 日韩黄色快播| 亚洲精品乱码久久久久66国产| 成人av毛片在线看| 精品久久久,| 内射出来视频| 人妻视频四区| 久久精品国产99精品最新按摩| 精品国产av久久久久久久| 午夜免费在线观看午夜在线| 久久精品,人人爱| 亚洲精品色视频在线观看| 亚洲欧美国产日韩在线观看| 亚洲av短片在线观看| 免费人成视频x8x8入口.| 国内a级毛片在线播放全部| 久久精品人妻中出| 国产成人精品一区久久久| 伊人一本到本勒蕉在线| 国语精品91自产拍在线观看二区| sao货张开ji巴cao死我| 久久国产成人亚洲| 成人免费毛片网站| 黄网站色视频在线免费观看| 亚洲视频不卡在线观看dbd| 亚洲一区jxxxxx在线观看| 久久久久久久久久久蜜桃| 男女视频无遮挡免费看| 午夜免费观看在线| 风骚人妻的诱惑| 午夜小福利在线观看| 免费看a级毛片电影| 国产毛片91最新在线看| 久久99夜色精品噜噜亚洲av| 成人快播在线播放| 亚洲欧美日韩在线播放| 精品国产一区二区三区四区性色| 黄版免费视频| 精品一卡2卡三卡4卡乱码免费下载| 国产精品免费看久久久7| 日本在线高清视频一区| 久久免费精品| 国产成人精品专区| 国产精品嫩草影院乐播| 三级纯黄在线观看| 高清亚洲大片| 国产精品视频在线看| 国产黄色视频软件在线观看| 亚洲尿pisssex撒尿| 毛片做爰片免费观看| 午夜老司机免费视频| 亚洲精品黄片在线观看 | 日本免费黄片| 国产精品一区二区久久宅男 | 久久精品人人澡夜夜| 99国产精品欲av| 免费av片在线观看网站| 一区一区三区产品乱码芒果| 中文亚洲片在线| 欧美日韩国产二区| 精品亚洲熟妇少妇| 香蕉天堂 在线观看| 两个男人电影在线免费观看| 999国产精品免费| 你懂得有线视频| 免费看又黄又爽的黄a级毛片| 日本道不卡一区二区三区视频| 特黄a级毛片免费视频| 亚洲精品91中文字幕波| 亚洲成av天堂| 天堂av电影一区二区三区| 国产剧情在线涩涩视频 | 亚洲成人a影院| 成人精品人妻一区二区| 亚洲大片免费观看视频| 日韩欧美国产激情在线播放| 久久久精品免费观看| 欧美极品在线观看| 日本一本三区在线| 亚洲欧美日韩在线直播| 亚洲国产成人影院在线| 人人爽久久久久久人人爽| 久久亚洲精品日韩高清| 99久久精品99久久毛片| 好男人免费资源视频在线观看| 午夜av高潮| 亚洲精品av福利| 免费在线观看一级片| 非洲黑人操亚洲美女| 欧美日韩亚洲国产三级| 久高清在线视频| 一级毛片免费播放在线视频尤| 久久超碰人妻免费| 看全色黄大色黄大片毛片| 伦理午夜电影院| 美女揉奶头视频| 亚洲免费中文字幕av一二三专区电影| 亚洲午夜福利影院在线免费观看| 久久国产精品蜜| 免费久久黄片| 深夜福利老司机视频| 一边摸一边抽搐一进一出小说| 不卡中文字幕日本| 久久电影一级片| 水蜜桃88118| 日韩电影一区二| 亚洲国产精品 久久久| 欧美激情视频国产一区| 色综合亚洲欧美小说| 亚洲精品av久久久| 国产又黄又爽无遮挡在线| 久久久久国产一级高清毛片| 成人国产精品一区二区三区| 成,人免费视频播放| 免费播放亚洲av网站的地址| 国产亚洲精品一级在线观看| av亚洲天堂网2017| 鲁丝午夜福利片| q熟女少妇一区二区三区| 全国精品福利视频| 激情亚洲男人av| 国产精品熟女夫妻| 欧美精品成人a免费观看| 一本色道久久综合亚洲精品小说| 国产精品久久精品一区二区三区| 久9视频免费在线观看| 久久只有精品| 成人激情免费视频网站| 中文字幕系列一区二区人妻| 久久 这里只精品 免费| 丝袜玉足交好爽| 亚洲人成伊人成综合网小说| 国产区av免费在线观看| 男女啪啪嘿咻gif动态图免费| 亚洲婷婷.com| 亚洲精品乱码久久久久66国产| 中文字幕办公室人妻丝袜成熟乱理| 一个人看的日本电影免费观看| 亚洲av日韩av综合av在线播放| 亚洲中出视频免费| 激情久久免费看| 玩弄极品少妇人妻老师电影| 人妻熟女中文字幕在线| 亚洲丰满熟女精品| 伦理亚洲电影| 国产成人+综合+亚洲欧美| 韩国一区二区三区av视频| 国产一区二区三区小视频| 丝袜午夜福利在线观看| 精品伦在线观看| 国产国产国产亚洲亚洲亚洲欧美 | 最新福利视频网址| 欧美日韩国产综合精品亚洲 | 91亚洲人成电影网站在线观看| 国产野精品久久久久久久不卡| 91亚洲国产精品综合在线观看| 黄片免费下载,免费观看| 在线观看亚洲av每日更新| caoporn97人人做人人爱| 久久www人成免费看片中文| 日本av片波野多结衣毛片| 国产乱码视频一区二区| 亚洲av短片| 国产亚洲精品久久久久网站| 日韩欧美一区二区三区视频在线观看| 久色xxxxxxx国产精品| 一边摸一边爽边刺激视频| 真实男女xx00动态图gif| 虐乳头视频网站| 久久99精品久久久久久国产中国| av三区精品| 国产成年女人看毛片视频| 亚洲国产精品嫩草影院久久爱| 在线国产精品一区二区| 欧美精品一区影片在线观看| 国产v综合亚洲欧美大| 成人中文字幕在线观看入口| 女人被男人添出来高潮视频| 亚洲综合久久久中文字幕| 一二三四在线观看免费中文1| 日韩av免费一区二区在线观看| 久久久久亚洲精品一区二区三区| 清纯唯美欧美激情久久综合| av天堂中文在线资源库| 成人国产在线播放一区二区三区| 欧美日韩精品视频| 久久精品国产亚洲av香蕉| 亚洲av久久天堂亚洲| 欧美激情精品久久久久久人妖| 一本色道dvd在线| 久久久久久久精品店| 色婷婷精品大在线视频| 东京av热男人的天堂| 盗贼卡组最新| 中文а√天堂在线| 欧美日韩精品在线一区二区三区四区| 国产福利视频在线免费观看| 一二三四在线观看免费视频中文版| 国产一区二区波多野结衣| 成av中文字幕| 久久天天躁狠狠躁夜夜躁2014| 性感美女高潮视频在线观看| 最新中文字幕日本久久久| 日本免费一二区在线| 啦啦啦啦在线视频免费播放4 | 另类图区欧美激情在线| 亚洲欧美国产另类| 成年女人视频456| 亚洲中出在线播放| 久久久一本精品99久久精品77| 午夜免费福利在线电影| 无遮挡午夜男女xx00动态| 在线日本国产成人免费精品| 亚洲,欧洲av免费看| 久久久久久久久久久久久中文字幕| av在线免费播放国产| 国产免费福利大秀视频| 欧美猛交xxxx乱大交| 全国无遮挡裸身视频| 久re精品视频在线观看| 日韩v国产v亚洲v精品v| 国产精品五月婷婷六月丁香 | 老司机精品福利视频在线播放| 亚洲丰满人妻久久中文字幕| 又黄又无遮挡网站| 亚洲精品av一区二区a| 男女边摸边吃奶边做视频免费看| 亚洲精品日韩久久久久| 午夜福利理论片在线观看| 久久经典三级精品电影| 丝袜中文字幕一区| 18禁日本黄片| 亚洲精品国产av成拍色拍个| 桃花社区网址| 秋霞亚洲av成人| 韩国av在线免费不卡| 黄色av地址免费| 国产亚洲精品久久久精品| 午夜福利我不卡| 午夜精品久久久久久久尤物小说| 十八无遮挡禁黄网站| 美国一级av毛片| 2019中文字幕永久在线| 日韩精品欧美少妇福利另类 | 成年人午夜免费视频网址| 亚洲欧美人成综合在线| 99热这里只有的精品国产| 亚洲精品在线观看视频免费观看 | 波多野衣人妻电影| 99热 只有这里有精品| 青青草原在线尤物| 91亚洲国产成人久久精品app| 蜜臀av亚洲精品久久久久| 久久久久精品免费看黄色_级片| 欧美在线观看免费不卡精品视频| av影片免费在线| 中文字幕一区二区欧美| 久久99热只有频精品66| 97超碰免费在线观看视频| 国产最好的精华液网站| 国产亚洲欧美大片在线观看| 国产免费播放一区二区三区| 亚洲热大香蕉| 四虎国产精品免费永久在线| 久久亚洲av午夜精品福利一区| 亚洲视频一区二区三区视频| h色在线播放| 亚洲精品久久久| 日韩人妻a∨免费一区二区三区| 国产av蜜桃www| 国产亚洲91天堂在线| 日韩久久久久久久电影| 99精彩视频免费在线观看| 国产精品第二区在线观看 | 人人精品人人爽| 成人无遮挡网站视频| 最新国产一区二区三区在线观看 | 国产在线永久免费视频| 国产精品视频久久久精品视频| 国精产品999免费'国产精品久久av| 亚洲精品久久久成人美女| 最近中文字幕视频2019第一页| 国产欧美日韩v在线| 51页精品亚洲| 国产亚洲精品久久久久久一级| 在线影院中文字幕精品| 日本亚洲色图视频www| 一区二区三区国产av在线观看| 午夜aⅴ在线观看| 久久中文免费字幕| 光棍天堂在线看片中文字幕|