時間：2022-11-01 00:41:04
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數控技術是一門集計算機技術、自動化控制技術、測量技術、現代機械制造技術、微電子技術、信息處理技術等多學科交叉的綜合技術，是近年來應用領域中發展十分迅速的一項綜合性的高新技術。它是為適應高精度、高速度、復雜零件的加工而出現的，是實現自動化、數字化、柔性化、信息化、集成化、網絡化的基礎，是現代機床裝備的靈魂和核心，有著廣泛的應用領域和廣闊的應用前景。如今中職院校充分發揮培養技術人才基地的作用，相繼開設數控技術專業，為企業輸送了大量數控方面的技術人才。
根據對幾年來寬城職教中心數控專業學生就業情況的調查發現，畢業生主要分布在縣內京城礦業集團、兆豐鋼鐵集團、泰豐鋼鐵集團、金聲機械廠、隆騰制造廠等經濟較好的企業，大部分學生在企業從事數控機床操作工作，少部分從事工藝設計、質檢和生產管理等工作。企業要求學生能熟練閱讀機械圖樣、工藝文件、程序清單，熟練操作數控機床、加工出合格產品，反饋工藝、熟練檢測零件加工精度。但學校培養的數控專業學生技術能力都一般，體現在畢業生專業知識不扎實；學生動手能力較差，實際加工經驗和編程能力差。而從學生反饋的信息來看，企業往往只提供單一的操作崗位給中職學生，較大規模的企業很少讓中職畢業生從事技術工作，安排給學生的崗位均以操作機床和加工設備、車間生產管理等崗位居多，但學生并不愿意長期從事操作崗位的工作，他們更喜歡從事與技術相關性強的崗位。
這樣就造成在人才使用方面，企業和學生雙方都不太滿意，究其原因有很多，但最主要的原因就是學校培養的人才不能滿足企業的需求，說明我們中職教育在教學機制、辦學理念、課程設置、就業指導、實踐教學模式、教材建設等方面都存在單方面的行為，沒有做好與企業的溝通與合作，沒有按照市場的需求來培養人才。因此我們應調整專業教學的教學理念，根據實際的就業狀況和企業對學生需求進行數控技術專業教學內容改革與建設。
一、明確以企業需求為導向的人才培養目標
根據對企業和學生的調查情況，建議中職院校調整數控技術的培養方式，組建以裝備制造業和零部件現代制造業等行業企業專家、教師、高級技師為主的專業委員會，根據企業的需求及變化調整專業教學方案。考慮到現代社會中，不僅職業崗位體系由于經濟科技的迅猛發展而演化為一個動態系統，而且就業者也經常更換職業崗位。因此，中職人才培養目標的確立不能只適應某一較窄的職業領域，而應具有一定的就業彈性。不能因工作崗位的變動或內涵的變化而失去自身的工作能力。也就是說，專業培養目標的定位不僅要考慮到學生初次就業的具體知識技能要求，而且也要關注其日后擇業所需；不僅應使學生獲得當前就業必備的知識技能，而且應獲得繼續學習與提高的能力，為將來的職業遷移打下基礎。
二、創新和完善項目課程體系
建議將典型就業崗位工作任務轉化為教學目標，來體現中職課程價值趨向的職業性；以典型零件的數控加工過程為主線序化課程體系，體現項目課程基于過程培養能力系統化知識的應用性和實踐性；以典型零件圖樣為項目載體，將同一項目載體貫穿于不同的課程中，把同一課程中不同項目的同類工作任務按項目載體總序排列形成課程內容結構，體現了目標、任務過程的連續性和技能與知識的完整性，便于積累工作經驗；實踐項目引領、任務驅動、過程在現的導學導做教學情景，使知識變的好學、知識變的好用；以物化學習成果展示、鑒賞和檔案袋管理法為考核評價主要手段，分享工學成果，激勵學生爭強好勝、提高學習興趣，體現了項目課程的技能性與技術性的統一、外在要求和主管意識的良好配合；按課程分工實施課程建設、教材開發和組織教學實施，維持了任課教師的專業覆蓋度要求，提高了雙師內含要求，體現了項目課程教學實施的可行性和推廣應用的普適性。
三、創建“逐步提升”教學組織形式
首先，實施技能“逐步提升”措施。一級提升扶著走：教師詳細講授、完整演示、全程輔導，用于每門課程前續項目實施、企業觀摩等。二級提升看著走：講演與輔導相結合，用于后續項目實施、課外拓展項目、整周實訓等。三級提升自己走：自主完成項目任務，用于職業資格考核鑒定、頂崗實習等?！叭壧嵘敝鸺夁f進，最大程度地使知識好學、知識好用，合理地利用校內外“多媒體教室、數控實訓中心（含數控仿真加工室）、數控實訓基地、校實訓基地”四種教學基地，確保學校的教學活動與企業的生產過程緊密結合，提高學生的系統化專業綜合能力、自主學習與內化遷移能力。
四、采取成熟的項目教學方法
采用項目教學模式，改變以往的以教師為中心的教學模式，以學生為中心展開教學。教師要完成從講授者到指導者的角色轉換；學生通過自主學習、討論、研究獲得知識與技能。教師的重要職是為學生活動提供幫助，激發學生的學習興趣，形成良好的學習習慣，為學生創造學習情境，創新了較為完善的項目教學流程：“提出學習目標呈現工學任務學習相關知識完成工作任務成果鑒賞互評學習拓展知識（選擇）完成拓展任務?！辈⒁胭|量管理理論，編制了一系列教學作業規范，有序實現教學目標。
大力引進具有豐富制造業工作經歷的企業優秀人才進入學校教學，緊隨社會需求，設計教學學習情景/情境，實施基于工作過程的項目教學方式，成就熟悉崗位工作的技術應用型數控加工技術人才，并為社會提供更多的優質服務，集中表現學生熟悉崗位工作、動手能力強。
通過以上改革措施，完成對數控技術專業教學內容改革與建設，有利于全面提高學生素質和綜合職業能力，激發獨立思考和創新意識，培養學生自主學習和勇于實踐的能力，滿足企業和市場對學生的需求和要求。雖然教育教學理念的更新是艱苦的，教改的道路是曲折的，但以此培養出來的學生的前程卻是不可限量的。
參考文獻
勞動力派遣存焉？廢焉？是當前在我國勞動法學界一個爭論十分激烈的話題。
隨著經濟全球化速度的加快，市場競爭日益激烈，對企業整體管理水平、運營效率都提出了越來越高的要求。為適應競爭壓力，企業通常會采用彈性化的雇傭制度來精簡內部人力，降低人工成本，通過架構精而強的核心競爭團隊、整合廣而巧的勞動力派遣資源，以最有利的人力資源管理模式來加強企業的競爭力，這已是大勢所趨。這其中，勞動力派遣作為一種有效節約人工成本的彈性化用工方式，已經越來越普遍地被企業采用，成為企業人力資源營運管理的重要手段。應該說勞動力派遣在今天已經成為一股不可逆轉的國際潮流；然而在實際情況中，卻還大量存在用人單位將派遣員工視為外人，很少為他們提供培訓及各項福利等種種不公正待遇的事件，大大影響了派遣員工對企業的歸屬感，這種情況反過來也會影響到企業的競爭力職稱論文。
勞動力派遣制度源于美國，成長于歐洲、日本。美國早在1971年就頒布了《人才派遣業的法律》。如今，人才派遣在歐、美、日本等國家已經很普遍，已成為西方國家和一些經濟發達國家的主要用工形式。勞動力派遣的稱謂很多，也稱“勞動派遣”、“人力租賃”、“工人派遣”、“臨時勞動”（Temporarywork）、“租賃勞動”（Leasedwork）等。對于勞動力派遣，一些學者的定義為：勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在要派機構指揮監督下提供勞務之勞動形態。[1]其基本的運作模式為：派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，并使派遣員工在要派機構指揮監督下提供勞動，而派遣機構與要派機構則通過要派協議明確各自的權利義務。因而，勞動力派遣最主要的特征是“雇傭”和“使用”關系的分離。[2]其中，派遣機構以勞動合同形式直接“雇傭”受派員工，而要派機構以指揮監督方式直接“使用”派遣員工。因此，與一般形態的“勞動者——用人單位”一對一直線型勞動關系相比，勞動力派遣中派遣機構、要派機構和派遣員工三方形成三角形勞動關系。在勞動力派遣關系中，派遣機構，即勞務公司作為派遣勞工的雇主，是勞動合同的相對人，但卻不是派遣勞工實際給付勞動的對象；相反，給付勞動的對象是勞動合同以外的第三人——要派機構，即實際用工單位，并且派遣勞工要服從實際用工單位的指揮監督，進行勞動。
勞動力派遣是一種新的人力資源的市場配置方式，是人事業務的拓展和延伸。在今天，勞動力派遣這種新型用工形式，其涉及的企業類型不僅包括外企、私企，也有國有企業；所涉及的行業也不僅是傳統的加工制造業，也有現代服務業和高科技產業；派遣的對象不僅涉及藍領工人，也有越來越多的白領，甚至是高級管理人員。其特點在于招聘和用人相分離，勞務派遣公司“招人不用人”，用人單位“不招人而用人”。[3]
勞動力派遣的優勢在于：一是可以降低用人成本支出。用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮崗位效益，以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低，且用工靈活，可隨時雇用合格的勞動力。二是人力資源管理更加便捷。勞動力派遣可以把檔案管理、社保繳納、勞動爭議處理等大量事務性工作外包，由勞務派遣機構提供專業化的服務，這樣大大減少了企業在人力資源管理方面所花費的人力、物力、財力等綜合成本。勞務協議期滿，與勞務派遣公司的合同終止，是否續簽，主要在用人單位。用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人機制十分靈活。三是可以減少用人單位與勞動者之間的勞資糾紛。在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂勞動力派遣協議，勞務派遣公司和勞務人員簽訂勞動合同，用人單位與勞務人員是一種有償使用關系。這樣，用人單位可避免直接與被聘用人員在勞動關系上產生糾紛。四是采取勞動力派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂勞動合同，勞務人員的工資、各種社會保險和福利待遇均由派遣公司負責，確保了國家用工政策得到貫徹執行，避免了勞務人員工資被欠、社保不繳，保證了勞資雙方在遵守《勞動法》的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。五是可以轉移企業的管理風險。用人單位與勞務派遣公司簽訂勞動力派遣協議，明確人數、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和勞務人員簽訂勞動合同，勞務人員到用人單位就職后，用人單位可根據勞務人員的工作崗位和工作業績確定工資福利待遇等。合同期滿，勞動力派遣協議續簽或終止，對企業來講手續簡便、見效快、風險少，也更規范?？傊?，在采取勞動力派遣這種新型的用人方式后，能最大限度凈化用工的管理職能，使企業內部用工管理逐步走向社會化，能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。[4]
目前，我國勞動力派遣正處于起步、發展階段，對于增加就業渠道，促進失業人員就業和再就業，滿足不同類型用人單位的特殊需求發揮了積極的作用。不可否認的是，勞動力派遣雖然發展快速，潛力巨大，但同時由于缺乏規范，在運作過程中暴露出了種種問題。第一，勞動力派遣協議和勞動合同簽訂不夠認真嚴肅。有的員工派遣到用工單位工作很長時間了，還沒有簽訂勞動力派遣協議或勞動合同，另外有些勞動力派遣協議及勞動合同中的某些條款過于簡單、不規范、雙方權利和義務不明確。第二，逐利行為導致派遣公司的價值取向，尤其在社會保險問題上。有的派遣公司為了迎合用工單位，不惜犧牲派遣員工的合法權益，社會保險險種不全、低水平參加，有的根本就不參加社會保險。第三，一些企業為了降低用工成本，借勞動力派遣的名義，大規模裁員。第四，與國外相比，我國勞動力派遣的管理制度還極不成熟。沒有關于勞動力派遣的單獨立法，已有的法律法規中也沒有相關的規定，并且在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方雖然出臺了一些有關的規章政策，但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。第五，員工結構不合理。一些經濟欠發達地區的勞務型公司，以勞動力派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正?，F象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。第六，同工不同酬。有些用人單位把勞務人員與在編人員進行嚴格劃分，勞務人員的工資報酬往往低于同崗位的在編人員待遇，甚至不享受用人單位的獎金和福利等。第七，勞動力派遣作為特殊的用工形式，尤其是異地派遣，派遣員工的工資水平、社會保險的繳費基數、爭議裁決的依據標準是按照派出地還是按派入地不夠明確等問題有待進一步探討。
