時間：2023-01-18 13:35:53
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2、思考工作本質
工作效率低下，另一個原因就是不喜歡思考，上面交代下面的工作任務，拿起來就是埋頭苦干。不分析、不多想，這樣的工作方法，當然無法成為一個高效率的員工。而職場上高人，為什么能做到高效率呢?主要問題還是他們普遍善于思考問題，面對一件工作，他們通常會先思考工作的本質，通過思考分析后，在心中早已經對工作要什么做一清二楚了，這時候做起來，自然得心應手，效率自然高。因此想要提高工作效率，第二個方法就是，要思考工作本質，想明白了這些，才能有效地完成工作。
關鍵詞 企業 發展 提高 工作效率
一個企業的生存與發展需要有各方面的支撐，諸如資金、技術、市場、人力資本等等，然而若要使以上這些因素能夠得到有效的利用，工作效率的功效是不可或缺的。提高工作效率既有利于單位的勞動生產率和經濟效益的提高，也有利于工作人員個人實現多勞多得，增加收入，增強企業活力，提高企業的凝聚力。早在幾十年前，中國第一個經濟特區―深圳創建發展時，就提出了“時間就是生命，效率就是金錢”，可以說，深圳特區的迅速崛起不僅僅得力于國家宏觀政策的支持，也得力于人們思想的解放，辦事效率的提高。
但直到目前為止，工作效率的問題仍然是許多企業，特別是國有企業發展的瓶頸。企業內幾乎人人都在忙，可許多事情，辦來辦去，仍在原地打轉，沒有絲毫進展，整體工作效率依舊低下。人人都在講要提高辦事效率，改變工作作風，可許多事情依舊是無人問、無人管，工作效率更是無從談起。究其原因，有以下幾點值得探討：
一、企業內部部門劃分、辦事流程是否合理
企業是經濟組織，在經濟運行過程中，企業就好像是一部正在運轉的機器。要想這部機器能夠實現最大功率的運轉，首先要看這部機器的組織構成是否合理。沒有良好的組織構成，企業的正常運轉，也可以說是基本的生存都會面臨困境，也就談不上什么競爭與發展了。企業的組織劃分與歸納是一個復雜的事情，為順應企業在不同發展階段的需要，企業的內部組織構成是在不斷變化的。所以要提高工作的效率，就應該先分析企業目前處于一個什么樣的發展階段，有什么樣的內外部環境，在做出正確的判斷后，合理地安排組織結構，細化各個部門的分工及工作的流程。
在此基礎上，我們再來分析企業的業務流程。企業的流程系統絕不是簡單的業務鏈條，而是復雜而封閉的循環系統。任何不暢通、不閉合、或有斷裂、栓塞的地方，都會降低工作效率，影響企業的正常生產經營。因此，企業應該定期或不定期地檢查企業流程的循環系統從起點到末梢是否暢通，有沒有斷裂、有沒有冗余或不夠的地方，并及時對有缺陷的地方進行調整，以保證企業物流、資金流、信息流及文化流等等都可以在業務系統中暢通無阻。
二、企業的規章制度是否健全
俗話說：沒有規矩，不成方圓。在企業的業務流程沒有問題的情況下，企業的規章制度就是在為順利開展企業各項工作保駕護航。首先規章制度要“健”，“健”就意味著規章制度要真正支持業務流程的有序流動。既要人性化，尊重員工，又不能過于松散，以保證制度的嚴肅性。其次，規章制度要“全”，在企業的各個組織機構中都應該有相關的制度，這樣員工在工作時就會有章可循，不必事事請示、事事匯報。在一些老企業中集體研究、逐級上報等制度仍被視為法寶，即使是一些常規事情在沒有得到領導批示時也沒人去做，沒人敢做。這種狀況看似人人負責，實際上是沒人負責。在當前激烈的生存和競爭的環境下，這些僵化的制度必定會制約企業前進的步伐。當相關制度十分完善時，每一位員工都會知道自己該干什么，能干什么，只有這樣才會有效提高企業的整體工作效率。
有了健全的制度，就要有相應的監管，沒有監管，制度就形同虛設。流程和制度都是固化的，而監管是靈活的。如果監管不到位，或根本不懂得如何監管，那么勢必會造成監管無力；但如果監管越位，也會使員工無所適從，不知道工作該如何下手；更糟糕的是，如果監管者辦事不公或是監管者素質低下，工作的效率就會大打折扣，其一，會極大降低人們對流程和制度的忠誠，其二，原則和靈活不能相結合，固守過時的制度，將極大限制人們的積極性和創造性，其三、對與錯、好與壞的判斷就會依從于監管者的好惡，促使員工為了迎合監管而工作。
三、企業領導的能力的高低
決策層水平的高低是一個企業工作效率提高的關鍵之處。一般來講，一個企業的組織結構包括決策層、管理層、操作層，大多情況下，在這三層人數的配備呈金字塔狀，越往下人數越密集，但工作效率的提高卻不一定取決于人數眾多的操作層。決策層是一個企業戰略問題的把關者，許多管理的理念也在于領導者的好惡。如果在戰略決策這一根本問題上出現了偏差，那么下面員工的執行力越強，帶給企業的損失也就越大。另一方面，領導者本身的職業與道德修養也非常重要。一名優秀的領導者，是以整個工作團隊的進步與勝利作為目標的，能夠也愿意為下屬充分發揮才能搭建舞臺。但在現實生活中，卻有不少領導“武大郎開店”的思想根深蒂固者，處處打壓下屬，以彰顯自己的卓爾不群。如果一個企業有這樣一位領導者，為了順應上級，員工會變得唯唯諾諾，不再有積極性、創造性，工作效率的提高也只能是說說而已。
四、企業員工素質的優劣
企業員工是企業各項工作最直接的操作者，員工的職業素質在極大地決定著工作效率。員工的職業素質就是整體員工的職業品質?！捌贰笨梢岳斫鉃閱T工的職業道德，諸如：敬業、誠信；“質”則可以理解為員工的工作能力，諸如：執行力、學習力等等。在提高工作效率為這個問題上，員工“質”的高低尤其關鍵。一名執行力非常強的員工與一名執行力較弱的員工完成同樣的一個任務，僅從時間上相比就會差出兩倍、三倍甚至更多，更為重要的是工作質量不可同日而語。但在長期平均分配思想支配下，同一種崗位上員工之間的薪金報酬根本不可能有兩倍的差距，更不用說更多倍。長此以往，“質”高的員工會降低工作熱情，甚至于流失，留下來的“質”較為一般的員工，即使非常敬業、非常努力，非常忙，工作效率的提高也十分有局限性。所以說，要想提高企業的整體工作效率，就應該加強全體員工的技能培養，同時給優秀員工提供更多施展才華的機會，以感情留人、以事業留人、以待遇留人。
五、企業的工作環境是否適宜
“工欲善其事，必先利其器”。大家都知道同樣是電腦，286和奔騰的運行速度和工作品質有天壤之別；同樣是信息傳遞，寬帶和撥號上網的速度也有成倍的差別。更重要的是，設備落后會影響到員工的情緒，進而影響到工作積極性。給員工提供優良的辦公條件會極大地提高員工的工作熱情，大家愿意來工作，也愿意用做好工作出了來回饋企業。以電腦上網為例；有不少企業為防止員工上網聊天、游戲，而不安裝寬帶，以期提高工作效率。但事實呢？員工是不能上網聊天、游戲了，但同樣也不能發電子郵件了，不能通過QQ、MSN與客戶溝通了，為辦理一些網上業務，必須到處找可以上網的地方了，如此一來，不僅提高了工作成本，降低了工作效率，也使得員工與企業互相戒備，不能相互融為一體，這樣的惡性循環只會進一步降低工作效率。
在一些有利亦有弊的事情上，企業應當像大禹治水一樣“疏而不堵”，在制訂一些相關規章制度的前提下，盡量為員工創造適宜的辦公環境，讓員工能夠感受到“企業就是我的家”，因為沒有一個人不為自己的家盡心盡力，這樣的話，提高效率也就不再紙上談兵了。
六、企業文化的導向是否正確
如果一個企業倡導個人英雄主義，那么就會人人都想當英雄，人人在自己的工作范圍內都很盡責，但因為缺乏團隊意識和協同作戰能力，效率也就高不了。更有甚者，人與人之間、部門與部門之間可能會因為利益而相互掣肘，相互使絆。
中圖分類號：C35文獻標識碼： A
一、礦山測量中的基本理論
（一）礦業工程和采礦技術的發展及其要求；
（二）測繪技術和儀器設備的發展；
（三）其它學科的影響和發展，例如數理科學、經濟學地質學、計算機科學、環境科學等。
在我國，以前對礦山測量學科的定義是：礦山地質的勘探、設計、建設、生產運營中的各階段，并研究測定礦山表面和地下的幾何位置，從而獲得礦山、礦體開采及開采沉陷的全部空間的幾何信息，并及時數據處理和進行分析，同時根據測繪結果編制各種相關比例尺的地下開采圖、件礦山地面，研究如何對礦產資源進行合理開采和開采沉陷的技術和理論的學科。并且明確其對礦山的生產中的4個作用：指導作用、參謀作用、監督作用和保證作用。
二、我國礦山測量技術現狀
（一）礦山工作者的地位
在中國的近代史中，礦山工作者的地位一直處于低谷，在礦山生產一線中往往扮演著地位低、權力小的角色。礦山測量人員技術水平得不到認可，工作得不到應有的重視。而在礦山產業中卻又不能少了測量工作者這個職業，艱苦的工作和不高的報酬也就造成了礦山工作者心理上的不平衡。而礦山工作者的技術水平直接影響測量工作的速度和效率，而且測量工作還與安全生產息息相關。各種礦業一夜間崛起，原本處于發展中的中國，制度跟體質還不完善，而礦山產業又是高利潤的新型企業，為了高額的利潤，讓工作人員用短時間創造高效率，更加體現了礦山測量人員地位低的現象。
（二）對礦山測量基礎的重要性認識不足
礦山測量是礦山企業生產建設中一項最重要的工作，是整個計劃的核心和根本，沒有了礦山的測量和估算，工程將不能有效地進行。但管理者并不顧及測量基礎的重要性，將“追求最大化利潤”作為礦山企業的目標。在這種情況下，使得礦山企業忽視了測量基礎工作的重要性，導致礦山測量技術的發展受到嚴重影響。
（三）相關技術不完善
在我國礦山測量中，計算機技術和一些高科技技術還不成熟，早期的應用并沒有帶來完美的效果，但是這也是科技和文化的進步，也是整個測繪學科的核心力量。這些技術在礦山測量中已經得到了應用，但還沒有被廣泛地使用，其實際應用與理論的研究還有待進一步完善。
三、提高礦山測量工作效率的方法
（一）提高測量圖紙要求，確保齊全、準確、及時
測量圖紙是生產決策的重要依據，因此，必須嚴格要求測量圖紙的準確性。確保測量圖紙在時間上能夠及時反映生產動態，內容上能夠全面反映礦井井上下生產狀況，繪制圖面美觀、清晰。實際工作中，個別單位不重視測量圖紙質量，導致因測量圖紙錯誤而影響正常生產。
要求測量圖紙內容齊全，必須按照《鉛鋅礦地質測量圖例》規定繪制測量圖紙，確保測量圖紙內容完整。實際工作中，個別制圖人員不經常下井，不了解實際生產情況，檢查工作走馬觀花、敷衍了事，造成測量圖紙不能全面反映礦井井上下生產狀況，內容缺失。
要求測量圖紙準確無誤，測量圖紙精度要達到相關要求，能夠準確表示井上下之間的對應關系及井下回采工作面之間、峒室、巷道的空間幾何關系。建立碎部測量記錄，及時記錄絞車硐、躲避硐、水倉、車場、橫貫等，并及時上圖，這對沿空掘巷相當重要。
要求測量圖紙及時填繪，及時準確反映采掘工程的動態。特別是相鄰礦井正在從事采掘活動時，要及時對相鄰礦井的采掘情況進行填圖，以防越界。因為相鄰礦井開采造成的積水積聚嚴重威脅自己所在礦井的生產安全。
（二）加強測繪圖運用
應用測繪圖對于礦山測量的工作有很大的影響，為此，應該加強對測繪圖的運用，具體來說，主要可以從如下幾個方面著手:其一，保障圖紙全面完整，測量結果的準確性和繪制圖的完整有很大的聯系，為此，在進行圖紙繪制的時候應該遵循《測量圖例》的相關規定、要求，保證內容的正確性。通過這樣的方式使員工樹立全面的認識，并使生產狀況得到全面的展現。其二，注意圖紙精確性，為了達到測量工作的精確，不僅需要保證圖紙的精確度，還需要對巷道設計、回采工作的幾何關系能夠更加精確。其三，確保繪圖時效性，時效性也是礦圖一個十分重要的內容，各種各樣的問題會在礦山測量工作中出現，既存在依靠以往經驗可以解決的問題，也包括一些需要進行追蹤、探索才能解決的問題。正是因為如此，我們應該根據礦山測量的實際情況，加強對礦山測量工作的認識，從而保障各項工作的順利進行。
（三）完善測量程序
為了更好地做好礦山測量工作，需要嚴密的測量程序和計劃的支撐，測量工作主要包括三個部分，不但包括前期準備、過程工作，還包括后期保障工作。在前期的準備工作中，不光需要準備好測量所需的設備，還要完成圖紙的設計工作；中間過程性工作，也包括諸多的內容，主要包括現場數據測量、計算、現場標定、整理等工作；后期保障工作對于測量程序也十分重要，在這個階段我們主要進行維護和改進工作。要保證礦山測量的準確、高效，任何一個環節都是十分重要的，各個環節之間彼此聯系，圖紙繪制完畢之后，需要按照圖紙的要求去完成，測量完成之后，需要依照具體情況做出相應的調整和改進，這樣才能使測量的要求得到滿足。
（四）強化施工標定時的測量工作
1.設計圖紙要仔細認真審核，對幾何關系要求嚴格的設計圖要進行導線設計和計算，審核幾何要素標定的精準度，發現問題要與設計單位及時聯系，處理后再標定。
2.施工標定前，認真檢查核對所用到的起算資料、數據、點位，必須保證計算和對算資料的結果一致?，F場檢查、核對標定工作所用的測點點位，對已知邊長、已知水平角進行核對，確認點位沒有位移后，才能用來進行標定。
3.現場標定時，要認真檢查核對。特別是根據巷道設計方向和坡度標定巷道中腰線以及根據導線點確定巷道開切、邊坡的位置，必須保證準確無誤，至少進行兩次，一人標定，另一人檢查。標定“指向角”時，標定中線方向后，要重新測量“指向角”，以檢查核對所標定巷道中線方向的精準度。
（五）認真檢查、復算原始記錄
井下現場測量觀測工作結束后，要及時整理并檢查現場觀測記錄，確認無誤后，同時觀測成果滿足要求，才能夠進行下一步的計算。但在實際工作中，有的測量人員貪圖省事，不全面認真地檢查現場觀測記錄，而是利用現場觀測記錄中的現成結果，一旦現場觀測計算出現錯誤，最終測量結果必定錯誤。個別測量工作人員對現場觀測記錄中記錯的記錄沒有及時標注，使計算者抄錄了錯誤的觀測記錄資料，導致最終結果出現錯誤。
必須保證計算結果的準確性，“對算簿”要經測量工作負責人簽字后才生效，繪圖人員以計算結果為依據進行繪圖時，要以“對算簿”的結果為準，有效減少了繪圖時利用錯誤計算資料，導致圖紙錯誤的情況。實際工作中，一些工作人員在沒有仔細檢查“對算”結果是否正確，就草草提供數據，或者只核對最終計算結果，而未逐個核對計算過程中可利用的中間結果，造成中間結果錯誤，最終就會造成工作失誤。
結束語
從以上測量工作的技術因素分析得出，要提高礦山測量的工作效率，避免工作失誤，測量工作人員必須嚴格按照相關規定要求進行操作，日常工作中加強專業知識學習，努力提高業務水平，從已發生的失誤和事故案例中汲取教訓，總結經驗，進一步提高測量工作水平。
參考文獻：
一、幼教管理概述
幼教管理是加強幼兒園教育的重要環節。在社會的不斷進步下，幼兒教師也受到了社會的廣泛關注。知識的競爭也變得更加明顯和頻繁，人們從孩子的幼兒時期就重視到了教育。而幼教管理，是關系到幼兒園教學的重要的管理方面，有一個好的幼教管理，才可能會有一個好的幼兒園教學質量。幼教管理包括的方面有很多，大到是一個整體的部門管理，小到具體的后勤、飲食，幼教管理可以說涉及到孩子們日常生活的方方面面，其重要性不言而喻。對于幼教管理，可以包括自我管理、時間管理、學習管理等多個方面，對于每一方面都不能忽視，要引起足夠的重視，而且要管理好，才能夠更好地加強幼教管理。
二、幼教管理隊伍現狀
1.管理隊伍結構不合理。
2.走入管理概念誤區。
3.隊伍活力激發不足。
三、完善幼教管理工作的對策
1.幼教文化制度保障體系建設。校園文化實質上屬于某類潛在且穩定的教育支持因素，而其終極管制目標就是校園內部文化體系建設，涉及相關制度保障，將促使各類教育方針的快速執行，其核心動機在于透過制度強化情境加固，并完成學生文化素質改造任務。幼兒園文化規章體制具體借由三個層面予以彰顯，包括行政、教育、安全管理的全方位梳理，教師、保育員職業資格考核細則補充，以及健全的競爭激勵制度文化等，這一切內容都將有助于營造一個相對公平且向上的幼教風尚。
2.增強管理者的作用。思想工作的人員首先應該具有很強的道德方面的修養和對事業有很強的責任心，還要對現代社會的新的政策有所了解，能夠每時每刻記住自己所擔任的使命，具有正確的方向觀并能夠堅持下來，對從事的教育工作有奉獻的精神。
3.切實加強教師隊伍的培訓。首先，在幼兒園的整個師訓工作中，必須強調針對性、突出生成性、注重整體性、體現操作性、強化反饋性。并做到培訓對象的多元性，包括培訓者、管理者、實施者；培訓工作的多層次性，注重抓好園所培訓和教師的后續培訓，并安排專項資金，每學期選派部分教師外出學習，通過學習新理念、新方法來提高教師的教學水平；培訓內容的廣泛性，包括知識培訓、學科培訓、師德培訓三大部分；培訓方式有針對性，注重新理念的轉變，使轉變觀念和轉變行為互促互動。其次，加強教師的業務學習能力，不斷提高師資隊伍素質，來約束教師的言行；通過學先進典型事跡，讓教師學有榜樣；通過民主評議、家長問卷調查來提高教師的師德水平。教職工們應樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，在園內形成的濃厚氛圍，使整個校園充滿一種濃厚的積極向上的文化氛圍。
4.以班級集體意識培養幼兒團隊精神。從小獲得的團隊精神將是幼兒成年以后最大的人生財富，可以針對團隊精神經常組織幼兒進行集體游戲，應效仿西方發達國家的作法多組織孩子們進行團隊合作制勝的游戲。
5.家長參與的開放式班級管理創新。幼兒園可以選擇每月的某一節課做為開發授課，使得家長能夠參與到授課過程中來，這種開放式的班級管理可以讓家長親眼看到平時孩子們的學習情況，在放心所托的同時還可以對班級管理方式以及施教方式提出意見與建議，以便園方與教師能夠獲得寶貴的反饋信息，進而在此基礎上不斷提高班級管理與教學水平。
6.加強幼兒安全教育。安全的大環境不僅包括幼兒園所提供的硬件環境與師資配置，而且還包括師資的規范化施教方式方法，溫馨和藹的幼教班級管理方式與可親平等的施教方法能夠最大限度模糊家庭與幼兒園的界限，使得幼兒們從心理上獲得最大化的安全感與歸屬感，進而引發幼兒的群體參與意識。
四、結語
幼兒園管理是為了實現教育目標，通過計劃、執行、監督、總結等過程，協調組織機構內的人力和物力資源，以達到高效運行的綜合性活動。幼兒園管理應側重于內部管理，應對幼兒園的各方面資源進行統籌管理，以發揮其最大的效益。此外，還應關注幼兒園工作的教育行政管理，了解教育行政部門對幼兒園管理的政策、規劃及目標發展，從而確定園所發展方向，促進園所的特色發展。
參考文獻
[1]王少妮 美國幼教師資職前培養體系研究[D].四川師范大學，2008。
班主任管理工作在學校管理中起著重要作用，一個班集體的教學質量的好壞一定程度上取決于班主任管理工作。中職學校學生一般年齡比較小，剛剛初中畢業多數學生還處在青春期，有著明顯的心理特征和個性特點，所以相對來說給班主任管理工作增加了難度。筆者通過分析中職班主任管理工作中存在的一些問題，就如何提高中職班主任管理工作實效性提出了以下幾點自己的看法。
一、中職班主任管理工作中存在的問題
1、管理意識薄弱
中職班主任管理工作中，導致班主任管理工作實效性不高的根本原因是班主任的管理意識薄弱。一方面，從教師個人的素養來看，教師的職業道德素質不高，作為班主任，沒有獎班級管理工作作為工作的重點，責任心不強。另一方面，隨著素質教育的推進，社會對教育工作者的各方面素質要求越來越高，相關文件明文規定教師不能體罰學生。近年來，許多學校老師因為被告體罰學生而受到處罰，甚至丟掉工作。中職學生一般在十多歲，正處在青春期，有著十分叛逆的心理，這個時期的學生渴望獨立，希望體現自己的價值，老師、家長的勸導幾乎聽不進去。很多班主任老師處于保護自己，免招事端的心理，在班級管理中只是馬馬虎虎過關就行，不會盡全力去管理班級。
2、管理方式不合理
中職學生一般是初中畢業，中考沒有取得理想成績而選擇中職學習進行繼續教育的學生。許多中職班主任認為，這部分學生學習成績較差，各方面能力相對較弱，調皮搗蛋的學生居多，班主任老師腦海里已經形成的差生概念，這樣就降低了班主任對班級管理的熱情和積極性，導致中職班級管理工作效率不高。
班級內部沒有一個完善的班級體制，班級班委的沒有起到帶頭作用，各班委分工不明，班級成員松散以，至于不能使整個班級凝聚在一起，班級成員沒有班級榮譽感，增加了班主任管理工作的難度，導致中職班主任管理工作實效性不高。
二、提高中職班主任管理工作實效性的方法
提高中職班主任管理工作的實效性，有利于班級良好學風的形成，有利于提高學校整體教學質量。以下是幾種有效提高中職班主任管理工作實效性的方法：
1、建立融洽和諧的師生關系
建立和諧、融洽的師生關系，是在提高中職班主任管理工作實效性的基礎條件。調查顯示，具有親和力或親和力指數越高的老師，所帶的學生學習的積極性也就越高，學生越愿意聽老師的話，配合老師的工作。這說明，越有親和力的老師，學生就越敢于表現自己的優點或者缺點，充分展示自己，因為他們知道這樣老師不會打擊他們，不會擺臭臉給他們，所以在學生眼里班主任老師就是朋友，他們愿意服從老師的安排。
從學生的心理特征方面考慮，中職學生大部分還處在青春期，他們雖說有叛逆的一面，但是更渴望在長輩和老師面前能體現自己的價值。在融洽的師生關系氛圍中，老師和學生的關系好，老師鼓勵學生，學生喜歡老師，學生就會喜歡上老師所教的學科和所做的工作，即愛屋及烏，從而充分調動學生的積極性和主動性，切實提高中職班主任管理工作的效率。
2、堅持公平教育管理
作為班主任老師一定要注意教育管理工作的公平性。還處在青春期的學生，好勝心強，而且個性特征比較明顯，對于公平這個詞尤其敏感。在處理班級工作時，班主任老師一定要公平對待所有學生，不能對任何一個學生又偏見，學生一旦發現自己遭遇不公正待遇，很可能會產生很極端的想法，比如，從此以后這個老師的話他都不聽了，從此玩世不恭，專門跟老師作對，會給班級管理工作增加很多困難。
3、優化班級管理體制
首先要選出一批得力助手――選班委。中職學生的自主學習能力和水平較差，一個班級幾十個人，單單依靠班主任老師一個人的力量，很難將班級管理下來。那么，選拔班級班委可以改善這一點。例如，在一個新的班級里，班主任可以首先辦一個班委選拔會，有意愿當班委的同學要上講臺進行班委競選演講，最后由全班同學投票選出自己心中認為最合適的班委。這樣的選拔過程，可以給學生一種老師很重視的感覺，因此學生自然而然也會重視起來，同時通過選拔可以讓班級里一部分先得到老師和同學的肯定，得到表現的機會，在學生中起到榜樣的作用，其他學生會跟著紛紛效仿，提高整個班級學習的積極性。
培養班委組織協調能力，再逐步提高鍛煉機會給其他學生。新選出班委后，班主任應該將這批班委學生作為培養重點，使其在全班同學中樹立良好的榜樣。同時，班級的管理工作也離不開班委，班主任應該重點培養他們的組織協調能力，將班委職位合理安排、分工，將班級管理工作中相應工作交給班委來做，使其成為班級的中連接老師和學生的橋梁。等到班委工作上手后，可以適當增加小組長等職位，提供更多鍛煉機會給其他同學。班委工作的開展不僅體現了學生的主體地位，同時鍛煉了學生組織協調能力，提高了學生學習的積極性和主動性，大大提高中職班主任管理工作效率。
增強班集體凝聚力，是提高中職班主任管理工作實效性最有效的措施。一個班級的凝聚力越強、班級成員的榮譽感越強，班級活動開展的就會越順利，班級成員在班委的帶領下，展現出積極向上、勤奮好學的精神風貌，班主任的管理就顯得更輕松了。
4、提高個人修養。
“身教勝于言教?！敝新毎嘀魅我胗行У亻_展班級管理工作，提高班級管理質量，除了注意一些管理方法外，還要注意自身的素質，加強自身教師職業道德建設，并緊跟時代不斷學習新的知識，給學生一個榜樣作用，才能使學生相信自己的老師，并服從老師的管理，是班級管理工作穩步向前邁進。
隨著社會的發展，中職教師應該針對新時期中職學生的特點，從實際情況出發，不斷調整思路，不斷增強班級管理工作的實效性，為我國職業教育事業的發展做出應有貢獻。
關鍵詞提高 醫院 人事 管理工作效率 方法研究
一、前言
人事科是醫院的人事行政部門，主要負責有關人事調動、人員的配置、檔案的管理等工作，是連接其他科室的紐帶，我們的工資的發放和人員的招聘。都是有人事科負責的，隨著醫院人力資源管理工作的復雜性日益增長，對醫院的人事科的工作能力和工作效率的要求也不斷提升，但是現在由于醫院工作難度的增加導致了人事管理工作的難度加大，增加了工作人員的壓力，導致了管理工作的效率遍地，因此就需要提高醫院人事科的工作效率，充分發揮好行政的紐帶作用。
二、影響人事管理工作效率的因素分析
（一）工作范圍比較固定
由于受到傳統的醫院人事管理工作觀念的影響，依舊采用的是陳舊的管理辦法，面對日益增加的工作內容，導致了工作人員不能及時的處理信息。并且隨著時間推移，積累的問題也越來越嚴重，不僅打擊了工作人員的工作積極性，嚴重的化還會產生消極地、害怕的心理。
由于人事管理工作人員有固定的工作范圍，工作的內容比較固定，自身的職責比較明確，科室人員之間相互分工協作完成工作，有一定的獨立性，但也有一定的聯系，在分配的過程中，導致了工作的內容比較單一。人事科容易受上級的印象，會由于各種政策導致人動，因此人事科有很大的不穩定性，在數據處理的失效和準確性方面有很高的要求，并且和其他部門之間存在交接關系。
（二）工作人員的醫學知識有局限性
由于科室人員的專業是多種多樣的，工作人員的背景和專長各有不同，這樣有利于人員的定向培養，但是如果行政人員的醫學知識經過專業訓練，對醫院的運行規律和程序有較深的了解，從事醫院人事工作就會更熟練，如果我們對醫院的人事管理的重難點都知曉了，那么有利于管理決策更加的科學性，但是醫學的專業性導致了非醫學背景的人很難短時間學習這些知識，從而帶來工作的不便，影響工作效率。
（三）缺少臨床工作人員的配合
人事科的工作的對象大部分是一線臨床的工作人員，而現在通常采用的是網上通告、微信等信息交流方式，導致了一旦臨床工作者出差或者休假就不能及時的進行配合，造成數據的不準確、不及時，影響工作的準確性和工作效率，加上一些科室人員通常采用的傳統的手工操作結合電腦軟件進行數據處理，導致了工作過程中容易出現重復性手工輸入，導致了效率低下，但是一旦信息量較大時就會導致人手不夠，難以及時完成任務。
三、提高醫院人事管理工作效率的策略
（一）加強醫院人事科和臨床科室之間的溝通和交流
我們要相互理解相互支持，深入的了解各個科室對人事工作的反饋意見和建議，加強人事科和各個科室間的溝通和交流，增強各個部門對人事科工作的理解，對需要各個部門配合的工作要給出明確的要求，和我們最終想要到達的目的和操作的建議，對辦事程序進行規范，端正我們的工作心態，只有得到各個部門的科室的理解和支持，才有利于人事工作的開展。
（二）加強學習，不斷完善自身
利用信息化的手段提升人力資源的管理水平，隨著現代化信息的不斷推進，計算機成為了輔助辦公的重要工具，計算機的發展十分迅速，因此計算機的應用能力直接影響到了人事科的工作人員數據處理的效能和效率，我們要加強對人事科計算機的知識技能的培訓，減少手工輸入的重復工作，提高計算機的辦公應用技能，及時的適應發展的變化，滿足人事數據處理高質高效的能力的要求。
（三）注重人才的培養
注重人才的培養才能促進科室人員能力的提高，人事科的領導要注重對科員能力的培養，加強職員間的溝通和交流，相互的進行反饋，增加科室的凝聚力，科室的內部不應該只按工作年限M行工作分配，要定期輪崗，促進人員對各個方面都有所熟悉，避免因為某個員工的離崗導致工作無法繼續，科室的人員也要進行醫學方面的知識的培養，科室人員最好醫學專業和非醫學專業相結合，這樣一旦遇到醫學問題，也能夠解決。
（四）不斷改進工作方法，規范人事檔案資料管理
只有確?；A數據的準確和完整，才能為工作提供有價值的參考，人事科的招聘計劃的制定和人員的薪酬的發放和各種數據的統計都需要建立完整的數據庫，建立一套完整的信息更新方法，確保信息的準確完整，比如員工學歷、職位職稱等，把人事檔案進行資料的編號，有順序的擺放，以便我們進行查詢、提取，為基礎信息的準確性提供有力的保障。
四、結語
因此，要求醫院的人事科必須根據自身的問題采取有效的解決措施，通過轉變觀念提高人員的工作積極性，加強和各個科室之間的交流，提高醫院人事科的信息技術的使用效率，不斷地促使人事管理的工作的有效性有所提高，讓人事科為醫院的持續發展和醫療衛生事業做出相應的貢獻。
參考文獻：
組織好現代醫院這個龐大的群體，最核心、最根本的問題是提高醫院各類人員的智力、知識、能力和政治思想品德，使之與醫院各項工作的要求相匹配。因此，如何提出發展性意見、提高現代醫院人事管理工作效率，是當前首先要考慮的問題。
一、樹立正確的人事管理觀念
人力資源管理首先應該轉變把人看成工具、生產要素或者機器附屬物的觀念，要去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。在醫院價值創造、價值評價和價值分配中一般要掌握20：80的原則。即醫院20%的員工創造了醫院80%的價值，他們決定著醫院的未來；剩下的80%員工只創造了醫院20%的價值，他們決定著醫院的穩定。管理者應從正確的人事管理觀念著手，尋求有效、穩定、持久的管理價值。
二、改進人事管理的工作理念
人事管理者應該認識到，只有當員工在實現組織的目標和個人的需要后，他們才能夠發揮高效率，從而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地滿足醫院職工的需求，則很可能使得職工產生不良的行為和態度，如退職、缺勤、調離、濫用藥物、自尊心下降、對生活不滿意等，對日常工作及醫院管理造成一定的破壞性。因此，醫院人事管理部門要實行“以人為本，以誠待人”的工作方針，不僅自身做好疏導、協調工作，還應該把新的理念傳導給業務管理部門的領導，把醫院工作安排得既保證醫院運行需要，又能夠滿足各職工的需求。
三、加強人事管理隊伍的建設
我國醫院管理雖然不單純以盈利為目的，但隨著醫療改革及醫院股份制的推行，醫院人事管理在保證工作穩定發展的基礎上越來越注重盈利化、商業化。人力資源管理隊伍要能夠對現代醫院未來發展趨勢提供可靠的保證，這就要求醫院人事管理工作者注重自身文化知識水平，同時提高專業素養及醫院管理水平，為醫院創造更多的價值。還應該廣泛涉獵人文、心理、社會、醫療等各個領域的知識，輕松應對各種人事管理難題。
四、加強人事組織管理，推進改革建設
當前我國醫院人事管理還存在不同程度的問題和弊端，如人事管理工作空泛、與各科室缺乏溝通、對基層工作缺乏跟蹤了解、管理制度不完善等，這些均制約了現代化醫院人事管理工作的發展，影響了人事管理工作效率。首先確立醫院人事管理的工作要點，通過加強與科室人員的溝通了解日常工作的重心，促使醫院人事管理工作做到實用有價值。其次，人事管理人員應注重對基層工作的跟蹤了解，主動參與承擔日常工作中相關的跟蹤隨訪工作，對基層職工的生活及工作做到心中有數，能夠及時發現可能存在的問題并給予解決。在月末進行職工工作總結時應認真評價職工的工作水平及效果，對工作范圍和缺陷做出指導和評價。最后，應逐漸完善醫院人事管理工作制度，尤其是獎金發放制度。人事管理人員應定期走訪科室工作人員，對其工作及生活意見進行統計，積極幫助解決可能存在的問題。同時在給予精神獎勵的同時還要注重物質獎勵，促使醫院獎金發送制度公開、公平化。根據醫院職工需求及具體情況不同，可給予不同的激勵方式，而不僅僅局限于物質獎勵。人事管理人員還應該注重獎勵確定過程的公開，使職工對自身的獎勵滿意，既是對自身工作的嘉獎，又能夠激發更高的工作熱情。
五、規范工作流程，提高工作效率
人事管理部門應針對醫院職工具體情況制定相關的工作方案，在例行會議期間向每個醫院員工定期通報，保證每個員工對自身的工作安排心中有數。每月底要求每個職工書寫工作報告，根據月初制定的工作安排和目的書寫本月工作心得及任務完成情況。對完成任務的職工進行表揚嘉獎，對未完成任務的給予鼓勵鞭策。對工作態度不端正、存在故意怠工的給予口頭批評，要求其定期限時完成，必要時采取扣發獎金、工資的措施。要積極應用現代化工作手段武裝人事管理工作人員，以提高日常工作效率。定期舉行科室人員的計算機技能培訓，規范計算機使用方法及時機，及時矯錯糾偏。每月進行一次人事管理人員工作匯報會議，要求每個工作人員就上個月的工作體會進行演講，提出新的有效的工作方法給予表揚嘉獎，對工作中存在的問題進行著重提醒，以杜絕錯誤的再次發生。
參考文獻：
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當前,許多企業思想政治工作頗有不盡如人意之處,主要表現在以下幾個方面:一是人性化管理做得不夠到位;二是義務和員工利益不夠統一;三是言行不一致。
二、打牢思想政治工作實效性的基礎
提高思想政治工作實效性,必須要打牢思想感情這個基礎。要以情感人。以情感人是增強思想政治工作實效性的重要前提。要以溝通、理解、信任為基礎,做到感情到位。要把感情真正用在解決群眾的各種現實問題上。具體來說,要動真情、用感情、去私情。
三、提高思想政治工作實效性的有效方法
提高思想政治工作實效性的有效方法多種多樣,其中最關鍵的在于曉之以理。第一,曉之以理,要堅持因人而異。要充分考慮對象的文化程度,充分了解對象的思維方式,絕不搞千人一個理。只有堅持具體情況具體分析,因人而異地講道理,做工作,這樣講出來的道理才可能最大程度地被人們所接受,思想政治工作也才可能真正收到實效。第二,曉之以理,要做到言情皆宜。思想政治工作者要平等待人,循循善誘,神態用語恰當,才受群眾歡迎。對于閱歷較深,接受能力強的,語言可以講得深奧一些,對思想內向、心胸不寬的,語言就應該盡量柔和一些,表情盡量豐富一些。以利于人們接受。才能從根本上解決問題。第三,曉之以理,要注意把握時機。選擇合理時機,思想政治工作才能獲得事半功倍的效果。比如,對于懊喪、惶惑、憂悶等消極心理,可采用“熱處理”,做到隨機而發;對于喜悅、憤怒等激奮心境,可采取“冷處理”,做到引而不發。第四,曉之以理,還需要寓理于事。寓理于事,其事要具有“新、近、精、實”幾個特點:“新”,就是新近發生的事,能給人一種新鮮感、親切感和現實感。“近”就是發生在身邊的事,能夠看得見,摸得著,容易學?！熬本褪前l人深思的事,要有典型性、邏輯性和哲理性?！皩崱?就是實事求是,實有其事,要有較強的吸引力、感召力、說服力和生命力。
四、把握提高思想政治工作實效性的關鍵
提高思想政治工作實效性關鍵環節是解決好群眾關心的問題,即讓群眾有“利”。這就要求思想政治工作者正確處理好四個方面的關系。一要處理好服務保障和思想教育的關系。積極為群眾謀求看得見、摸得著的物質利益,解決好群眾的“柴米油鹽”問題,是思想政治工作者應盡的職責,也是維護群眾正當利益的重要內容。二要處理好全局利益與局部利益的關系。這就要求思想政治工作者在工作中,注意把握好兩條:首先,無論在什么情況下都要堅持把全局利益、整體利益、大多數人的利益放在首位,做到局部利益服從全局利益,部分利益服從整體利益。其次是在維護全局利益和整體利益的前提下,根據實際情況,適當照顧一下局部的、部分人的合法利益。三要處理好長遠利益和眼前利益的關系。在解決群眾利益過程中,必須統籌安排,遠近結合。既立足當前,又著眼長遠,切實處理好眼前利益和長遠利益的關系。四要處理好盡力而為與量力而行的關系。思想政治工作堅持為群眾辦實事,既要積極為群眾辦實事,又不能脫離客觀實際,去做那些辦不到的事情。那么,在經濟全球化的背景下,企業家如何達到用文化管理企業提高企業思想政治工作的呢?筆者認為以下兩個方面很關鍵。
1.提高企業文化工作者綜合素質是至要關鍵
隨著生產技術的不斷進步,知識層次的更新,企業之間的競爭越來越激烈。這種競爭在某種程度上表現為人才的競爭。要使企業能不斷引進人才,留住人才,用好人才,實現企業的高效有序運轉,必須構建具有特色的企業文化才能實現。
2.保持光榮傳統是構建特色企業文化的堅實基礎
企業文化的形成并非是一朝一夕的,它來自于企業長期的積累發展,是由其創造的物質文明與精神文明不斷積累而逐漸形成的,受到企業性質、地域環境、人員素質、管理方式和產品性質等諸多環境的影響。企業的經營環境、人員素質、管理方式和產品性質不同,其需要的企業文化也不同。
(1)要建立和完善企業的傳統教育體系。首先,堅持用馬列主義思想教育人,用科學的理論武裝人,用先進的文化塑造人。其次,這個體系要以愛社會、愛企業、愛崗位、敬業奉獻為基本要求,深入開展積極倡導科技興企人才興企,進一步完善企業“渠道”建設,加快科技興企、文化興企、人才興企的步伐;再次,這個體系要引導全體員工積極樹立樂觀向上的價值取向,在全企業上下形成團結互助、平等友愛、共同前進的人際關系和文明健康的生活方式。
關鍵詞 綜合管理；項目管理；科學化
一、綜合管理工作的含義
辦公室綜合管理就是通過組織、溝通、落實、反饋等一系列環節，從而實現會議、事項、人力、政工和行保工作的綜合管理目標。辦公室作為中心綜合管理和領導的辦事機構，工作錯綜復雜，頭緒多，戰線長，涉及面廣，研發中心辦公室綜合管理服務體系建設以“規范、高效、協同”為目標，以“小機關、大研發”為理念，體現研發特色，適應研發特點，充分借鑒現代管理方法和手段，依托職業化的管理團隊，以規范的制度流程和夯實的基礎數據為抓手，通過高效的工作運行為中心提供優質的服務保障。
二、項目管理方法簡介
項目管理就是以項目為對象，由項目組織對項目進行高效率的計劃、組織、領導、控制和協調，以實現項目目標的過程。項目綜合集成管理是指為保證項目各項工作能夠協調配合而展開的綜合性和全局性的管理工作。項目管理包括若干專項管理，項目目標管理、時間管理、質量管理、風險管理等，由于各專項管理之間存在著關聯性，當某項管理活動發生變化時，就可能引起其他管理活動的變化，這時就需要從全局出發，進行協調和統一。
三、引入項目管理方法的背景和思路
隨著研發中心管理模式從受中國航天科技集團公司第一研究院直接管理到逐步接受指導、自主管理的轉變，研發中心所面臨的內外部環境也必將繼續發生很多、很大、很深的變化，必須解放思想、轉變觀念、積極應對，以院本部的調整變化為著力點，大膽探索，采取相應的措施，確保中心健康、快速發展，這也給中心的綜合管理機關——辦公室的服務保障工作帶來了巨大壓力，也對服務保障水平和管理能力提出了更高的要求，在這種情況下，亟需探索出一種管理方法更加高效、高質量地處理繁雜的事務。
為解決中心綜合業務管理中面臨的制定科學、實用工作計劃，覆蓋到所有業務和提高工作效率、高質量地推進任務完成兩大亟待解決的問題，需要編制辦公室綜合管理服務工作“一本計劃”，并實施進程控制：在辦公室層面制定節點計劃，根據工作進展情況動態調整，及時預警；在班組層面制定實施計劃，明確計劃完成人，按日推進實施計劃完成；在員工層面領受計劃安排，通過日常工作記錄卡控制單項工作的輸入、匯報、執行、布置、檢查、反饋等環節。
四、實施方案和效果
依托Project 工作計劃表統籌安排全年工作計劃，并將每日的重點工作和臨時工作錄入工作計劃表，便于動態管控和調整工作計劃，合理調配人力資源。實施過程中，在安排編寫本崗位、本組工作計劃的同時，立足工作實際，著眼未來發展，在完成日常工作的前提下，不斷探索亮點工作，培養創新思維能力，使各項工作安排得更加科學有效，在這個過程中鍛煉每個人的全局把控能力，增強大局意識，培養處理重點工作和日常工作的統籌能力。
通過一年的實踐，效果良好。實現了工作計劃的程序化管理，有效規避了漏項風險。通過項目管理方法，鍛煉了每個人的全局把控能力，增強大局意識，培養處理重點工作和日常工作的統籌能力。
五、創新點
一、新時期高校思想政治教育工作面臨的挑戰
（一）新媒體發展和使用帶來的挑戰
隨著新媒體的不斷發展，網絡技術、手機微博等平臺已經成為了大學生學習和生活比較活躍的陣地。但是，在新媒體推動生活方式、社會文化、價值觀念變革的同時，也給大學生的思想政治產生了一定的負面影響：一方面高校的一部分學生沉迷于上網，網上交友、網戀等問題不乏存在。另一方面，高校的很多學生自律能力較差，經常瀏覽網頁上一些不健康的內容，對于學生的思想觀念造成了消極影響。
（二）心理壓力增大帶來的挑戰
在社會主義市場經濟條件下，各行各業的競爭變得異常激烈，大學生面臨著來自學習、生活、就業方面的壓力，還要面臨著復雜的人際關系、家庭問題、情感危機、考試焦慮等方面的壓力，這就給大學生的心理帶來了更大的壓力，這也給高校的思想政治教育工作帶來了挑戰。
（三）大學生思想意識下滑帶來的挑戰
在新時期背景下，很多大學生都是獨生子女，再加上父母、祖父母的溺愛，很多獨生子女都是以自我為中心，以個人利益為重，追求個性，社會責任感缺乏。此外，當代大學生的思想意識比較活躍，他們樂于參加各種社會活動，但是對于復雜社會問題的辨別能力不強，不具備成熟的心理素質，承受能力和抗壓能力較弱，競爭意識強等等都導致了大學生會弄虛作假、誠信意識弱等現象，這也給高效的思想政治教育工作帶來了挑戰。
二、新時期高校思想政治教育工作面臨挑戰的原因
（一）個性特征強而承受能力弱
個性意識日益增強是當代大學生的重要特點之一，這突出表現在大學生的獨立意識、自我意識和批判精神上，他們渴望擺脫對他人的依附，反對他人的說教，對任何事物都傾向于持批評態度。為了滿足自我表現和引人注目的需要，行動上具有很強的反抗性，具體表現為對權威強制的反抗，對不同意見的反抗，對說教的反抗，對束縛和干涉的反抗等。同時我們也必須清晰地看到，伴隨市場經濟的發展，社會經濟成分多樣化，分配方式多樣化，傳統就業方式和生活方式的改變，成功與失敗、機遇與挑戰是大學生經常面對的課題，這相應需要其具有良好的心理素質和承受能力。但是，由于他們在社會化方面遠沒有成熟，心理調適能力不夠，很容易造成心理波動、失衡，甚至迷茫、困惑和悲觀厭世等不良行為和情緒。
（二）參與意識強而判斷能力弱
當代大學生通過對我國改革開放的親眼目睹，他們普遍承認改革開放是富國強民之路，社會主義市場經濟是我國社會發展的必然選擇，社會主義的民主法制建設也極大地激發了青年大學生的參與意識，他們向往民主，注意參加民主生活實踐，重視自己的民利，對民主管理、民主作風、民主選舉表現出很大的興趣和關注，參與意識強烈。但是，大學生由于自身生活閱歷不深，與社會接觸不多，缺乏社會政治經驗和社會實踐的鍛煉，對許多復雜的社會問題的看法往往簡單化、片面化，很容易被別有用心的人利用而誤入歧途。
（三）認同感強而踐行能力弱
思想政治教育是一個知、情、信、行諸品質形成和協調發展的過程，當代大學生的一個突出特點是，在認知、情感上具有c社會主義現代化建設相適應的政治、經濟、文化、道德和科教等方面的認同感，但行動上的踐行能力比較薄弱，出現行為與認知的偏離。在人生觀方面，大學生注重人生價值的實現，認同開拓進取、成就學業、愛崗敬業、見義勇為、造福社會等積極的人生價值觀，能自覺參與到扶老助殘、城市環保、科技扶貧等志愿者行動和其他公益事業中來。另一方面，受實用主義、急功近利思想的影響，他們渴望有所成就，卻不愿意刻苦用功，期望事業成功卻不愿意做平凡小事，期望有所作為，卻又疏于基本訓練。
三、新時期高校思想政治教育工作方法的創新策略
（一）更新高校思想政治教育觀念
新時期背景下要創新高校思想政治教育觀念，要貫徹以人為本的教育觀念，彰顯大學生個性，關注學生的心理需求，促進大學生的全面協調可持續發展。一方面，要堅持以人為本的思想政治教育觀念，突出大學生的教育主體性，培養大學生的主動適應和改造自然與社會的能力。另一方面，要尊重大學生的個性發展，健全大學生的道德人格修養。第一，高校的思想政治教育有效了解學生的個性特征、心理狀況、興趣愛好、行為習慣、等因素，以便有效實施思想政治教育活動。第二，高校的思想政治教育要結合具體因素因勢利導，對于不好的因素及時糾正，抓住時機，促進大學生的個性結構和道德人格得以發展。
（二）創新高校思想政治教育內容
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）12-0231-02
近幾年，我國高校畢業生人數連年攀升，據人力資源和社會保障部統計2001年高校畢業生人數將近114萬，十年后畢業生人數達到660萬左右，其中每年近有30%的畢業生處于待就業狀態，“十二五”時期應屆畢業生年平均規模將達到近700萬人。就業形勢變得非常嚴峻，大學畢業生的就業問題日益凸顯。高校輔導員作為學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，在參與就業指導工作方面有諸多有利條件，所以充分調動和發揮輔導員在就業工作中的主體作用，尋求更多的有效性方法，對于當前解決就業指導教師匱乏的問題，以及全面提升就業指導和服務水平，實現個性化就業指導的具有重要意義。
一、高校輔導員在大學生就業指導工作中的角色和定位
做好大學生就業指導工作，首先就要明確高校輔導員在就業指導工作中的角色定位，才能發揮輔導員的基礎性作用。
1.高校輔導員是大學生就業指導的服務者
高校輔導員是做好大學生日常思想政治教育和管理的骨干隊伍，是高校對大學生思想政治教育和管理的核心力量，是大學生就業指導的服務者。輔導員不僅要具有良好的道德素質，還要具有較強的專業知識。目前，各高校努力將輔導員塑造成心理咨詢師、職業規劃師和就業指導師等高素質、復合型人才。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出[1]，輔導員要積極開展就業指導和服務工作，為學生提供高效優質的就業指導和信息服務，幫助學生樹立正確的就業觀念，這就導致大學生就業指導工作將成為輔導員業務工作中重要的一部分。因此，高校輔導員應該從就業服務態度、就業服務方式、就業服務質量等方面主動、周到、全方位地做好服務工作，把有利于學生就業作為自己的出發點和歸宿，用自己的人格魅力去感染學生，高尚的情操去塑造學生。
2.高校輔導員是大學生就業規劃的參謀者
高校輔導員在日常教育服務管理的工作中，積極啟發大學生的職業理想，是大學生就業規劃的參謀者。在新生入學后，通過職業生涯發展規劃課程，結合就業指導工作開展形式多樣的教育活動，幫助學生端正學習態度，制定職業目標，積極引導學生尋求職業的價值取向，幫助學生關注時事政治，激發他們在選擇就業道路時對自身的思考，引導學生尋求積極的職業價值取向，讓學生參與到職業生涯規劃中來，為今后的就業工作奠定堅實的基礎。
3.高校輔導員是大學生就業壓力的疏導者
隨著就業競爭日益激烈，學生的就業壓力隨之增大，困惑越來越多，高校輔導員可以幫助學生進行心理調適，使他們客觀地認識自己，消除不良情緒，做好步入職場的心理準備。因此，高校輔導員是大學生就業壓力的疏導者。許多應屆畢業生在面臨嚴峻的就業形勢時，都會發現理想與現實的巨大差距，導致美好的擇業理想由于脫離了擇業現實往往不能實現。輔導員要幫助學生根據市場信息調整就業觀念和期望值，降低就業層次，拓寬就業領域。不能完全拘泥于專業限制，要敢于去嘗試專業相近或新興行業工作，才有廣闊的發展空間。打破舊有的擇業觀念，倡導多角度的就業理念，建立先就業后擇業的意識，幫助大學生克服不自信和焦慮心理，積極面對就業競爭壓力，實現社會角色的轉變。
4.高校輔導員是大學生就業信息的傳遞者
在高校，負責聯系用人單位、收集就業信息的是就業指導與服務部門。但是，將就業信息在學生當中宣傳、動員學生踴躍報名應聘和用人單位了解應聘大學生的綜合表現則由輔導員完成，高校輔導員是大學生就業信息的傳遞者。
長期以來，大學生就業工作是全國各高校十分重視的一項工作，為了幫助學生能及時、充分就業，國家每年制定出臺了一系列支持、優惠政策和具體措施，教育行政部門和學校也有一套完整規范的管理服務辦法和程序。[2]此外，各高校一方面積極落實國家相關政策，另一方面收集和聯絡相關的就業信息，目的都是為了幫助大學生更好地就業。但是這一系列的工作都需要輔導員將其進行宣傳、傳達及動員，不僅將就業各項方針、政策、辦法、措施以及其他信息的宣傳和解釋工作及時準確地傳遞給畢業生，更要幫助畢業生進行理性分析和選擇，確保信息資源得到有效利用。同時還要給予一些簡歷制作、面試技巧和簽約注意事項等就業指導，成為學生就業過程中一線負責人，做到教育學生、管理學生、服務學生一體化，充分做好信息傳遞員一線直接責任人工作，理當做好有關學生就業宣傳工作 。
二、高校輔導員參與大學生就業指導工作中存在的問題
雖然，高校輔導員在大學生就業指導工作中發揮著很多積極的作用，但不容忽視的是，高校輔導員參與大學生就業指導工作的方法和效果上仍存在一些不如人意的地方。
1.高校輔導員缺乏系統的就業指導培訓，思想教育效果差
目前，各高校就業指導工作存在一種普遍現象，專業的就業指導教師匱乏，往往都是由輔導員兼任就業工作。輔導員的日常工作繁瑣復雜，缺乏系統專業學習和專業培訓，導致就業指導的內容僅停留在收集、就業信息的層次，缺乏就業心理與就業技巧、就業法律法規、自主創業等方面的指導。在實際工作中，很多輔導員并沒有根據學生的專業特點、思想觀念、就業心態等問題加強人生觀、世界觀、價值觀與就業觀教育，改進大學生存在的道德缺失、誠信意識弱化、缺乏腳踏實地的精神、擇業時拈輕怕重等問題。[3]另外，就業指導中政策的宣傳，信息的服務與媒介功能及就業技巧的培訓有時并不能得到有機結合，不能明顯提升大學生就業率。
2.高校輔導員缺少求職經歷與社會閱歷，就業指導科學性不高
由于大部分輔導員都是由本科或者研究生畢業直接到高校工作，長期以來都是接受學校環境的教育，與社會接觸少，也缺少求職的經歷，造成與社會脫節的現象。很多高校輔導員是在從事畢業生工作時才涉及就業相關工作，針對就業市場和社會需求了解甚少，因此，在對學生進行就業指導過程中缺乏相應的閱歷，很難給予相應的經驗介紹，往往輔導員的就業指導工作僅是停留在感性的認識層面，很難深入理性的現實層面，就業指導的科學性較差。
3.高校輔導員就業指導工作的方式共性化，難以做到因材施教
高校輔導員就業指導工作方式一般都采取一種共性化的灌輸模式，通常以低年級的職業課程教育和高年級的就業信息宣傳為主要核心方式，鼓勵學生積極就業，樹立正確的就業觀。很多高校輔導員經常以普遍性問題代替個性問題，照本宣科、浮于表面只能引發學生的抵觸情緒、浪費時間。在就業指導工作中，高校輔導員對人人之間沒有差別，發掘不出自身的優勢，這樣的工作方法導致了在對大學生就業指導過程中缺乏針對性，使得大學生缺乏理性地分析自身擇業觀。
三、高校輔導員參與大學生就業指導工作的有效性方法探析
如何提高就業指導工作的有效性，更好地發揮其對提高畢業生就業率的促進作用，已經成為高校學生工作研究的重要課題。要提高大學生就業指導工作的有效性，高校輔導員必須創新思維，采取切實有效的措施。
1.高校輔導員在就業指導工作中應循序漸進、分階段開展就業指導
就業指導是一個長期的、循序漸進的過程，是一項長期的工作任務。輔導員從低年級起就應開展相關的就業指導工作，通過職業生涯發展規劃課程內容與專業教育、就業指導相結合，有機地貫穿起來可起到事半功倍的效果。在學生大一期間，輔導員應讓學生在正確認識到職業目標的同時，明確自身專業前景和工作情況，了解行業發展趨勢，理性地對待就業問題，看清就業壓力，從而能夠更加正確地進行職業生涯目標的定位。在大二和大三期間，輔導員指導學生有計劃地修讀相關的專業課程，考取相關職業資格證書，參加各種競賽和社會實踐活動，同時幫助分析本專業每年的就業去向和行業需求等情況，為今后就業做好充足的準備。在大四期間，輔導員根據學生個人發展狀況，有針對性地進行擇業指導，以提高畢業生的就業競爭力和就業質量。
2.高校輔導員在就業指導中應培養健康的就業觀念，加強心理調試
隨著高等教育向大眾化深入發展，就業模式實行雙向選擇的機制下，大學畢業生在求職過程產生諸多心理問題。2006年7月教育部的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》[1]：“積極開展就業指導和服務工作，為學生提供高效優質的就業指導和信息服務，幫助學生樹立正確的就業觀念”是高校輔導員的主要工作職責之一。良好的就業心態是確保就業成功的關鍵因素，輔導員應了解大學生的就業觀念和思想動態，加強大學生心里調試能力，培養學生的就業素質，幫助學生樹立正確的就業心態，從而減輕大學生就業方面的思想困擾，達到增強思想政治教育的實際效果的目的。[4]高校輔導員作為在學生思想政治教育一線的專職人員，面對產生心理困惑的學生，應當鼓勵其放下心理包袱，仔細尋找失利的原因，教育學生認識到有時候所謂的“挫折”，只是沒有達到理想目標，并不能算是失敗。
3.高校輔導員在就業指導工作中注重共性和個性指導相結合
大學生就業指導工作系統性與針對性的關系是普遍性與特殊性、共性與個性的關系，必須認識到它們的辯證關系，防止片面地注重一方面而忽視另一方面問題。[5]高校輔導員在日常教育管理工作中，應及時發現學生中存在的普遍共性問題，并進行總結歸納，從整體角度去掌握學生的狀況，關注學生的需求，這樣能夠全面地教育引導、溝通協調、建議指導，在很大程度上解決了學生就業工作問題。但是，在關注學生共性發展的同時，更要兼顧學生的個性發展。根據大學生的不同情況，在其職業生涯發展、求職創業、潛能挖掘等方面提供有針對性的個性化指導和服務工作，逐步實現從“協助選擇”到“激發自我”的轉變。
共性就業指導是就業基礎性工程，而個性化就業指導是實現就業指導基本價值的最佳路徑，將二者有機地結合起來，實現普遍個性化條件下的普及化，是高校就業指導工作的發展趨勢和未來目標。
4.高校輔導員在就業指導工作中應堅持以市場為導向的原則
大學生就業工作是一項涉及面十分廣泛的系統性工程，嚴峻的就業形勢對高校輔導員工作是一種挑戰，如何促進學生就業，成為一個不容回避的現實問題。輔導員在就業指導過程中應堅持以市場為導向的原則，充分熟悉就業市場的特點和需求，才能有針對性地加強學生的引導和培養。輔導員可通過多渠道搜集整理就業信息，熟悉就業市場；培養學生專業歸屬感，強化就業技能訓練，增強學生就業競爭力；依托用人單位，為學生創造實踐機會；建立暢通的溝通渠道，注重個別輔導工作；運用心理學技術等方法提高指導學生就業工作的效率。
綜上所述，在當前大學畢業生就業形勢十分嚴峻的情況下，高校輔導員要在大學生就業指導工作中明確自身角色定位，將就業指導工作融入學生日常教育管理之中，掌握好節奏和方法，根據平時對學生接觸和了解加強對學生進行針對性指導，在大學期間各個年級開展不同階段、不同內容的就業指導工作。另外還要將高校就業宏觀指導與微觀指導有機結合、相映成輝，尋求更多的有效性指導方法，才能打開高校大學生就業指導工作的新局面。
參考文獻
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