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根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、相關法律規定
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
如果用人單位違法解除勞動合同的，應當按照經濟補償金標準的二倍支付經濟賠償金。
【法律依據】《勞動法》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
SA8000(Social Accountability 8000)是世界上第一個社會道德責任標準，是規范組織道德行為的新標準。
(一)在工作時間方面員工一周工作應不超過48小時，并且每7天至少應有一天休假；每周加班時間不超過12小時，特殊情況除外；額外支付加班工資。
(二)在工資報酬方面至少支付法定最低工資，并滿足基本需求；依法支付工資和提供福利，不罰款；不采用虛假學徒計劃。
(三)工人的健康與安全為員工提供安全健康的工作環境，采取足夠的措施，降低工作中的危險因素，盡量防止意外或健康傷害的發生；為所有員工提供安全衛生的生活環境，包括干凈的浴室、潔凈安全的宿舍、衛生的食品存儲設備等。
二、SA8000標準中會計準則的具體應用
SA8000是企業認證標準，會計準則是執行SA8000標準企業的會計實務處理參照依據。無論是已經認證或將要認證的企業，在員工工時、工資薪酬、健康與安全、福利等方面都可以參照相關會計準則進行會計實務處理。
(一)SA8000標準中工資薪酬的會計處理 《企業會計準則第9號――職工薪酬》規定，職工薪酬是指企業在職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利，包括提供給職工本人的薪酬，以及提供給職工配偶、子女或其他被贍養人的福利等。(1)在職工提供服務的會計期間確認為負債，根據受益對象計入資產成本或當期費用。應由生產產品負擔的職工薪酬，計入存貨成本；應由在建工程負擔的職工薪酬，計入建造固定資產成本；應由產品和在建工程負擔以外的其他職工薪酬，計入當期費用。(2)帶薪休假等職工薪酬：對于非累積的帶薪休假，諸如產假等，由于權利和義務不能結轉下期，故會計上不作處理；對于可累積的帶薪休假，由于權利和義務可以結轉下期，根據下一年度預期休假數超過帶薪休假數對應的工資金額確認為負債，計入資產成本或當期費用；以現金補償未行使的職工累積帶薪休假時，沖減已計提的負債，差額計入當期損益。
企業實行激勵機制，以公司股份為基礎支付的職工薪酬，應根據《股份支付》準則確認、計量、披露。企業以回購股份形式獎勵本企業職工的，屬于權益結算的股份支付，應當進行以下處理：(1)企業回購股份時，應當按照回購股份的全部支出作為庫存股處理，同時進行備查登記。(2)確認成本費用：按照《股份支付》準則對職工權益結算股份支付的規定，企業應當在等待期內每個資產負債表日按照權益工具在授予日的公允價值，將取得的職工服務計入成本費用，同時增加資本公積(其他資本公積)。(3)職工行權：企業應按職工行權購買本企業股份時收到的價款，借記“銀行存款”等科目，同時轉銷等待期內在資本公積(其他資本公積)中累計的金額，借記“資本公積――其他資本公積”科目，按回購的庫存股成本，貸記“庫存股”科目，按照上述借貸方差額，貸記“資本公積――股本溢價”科目。
(二)SA8000標準中健康安全、福利標準的會計處理《職工薪酬》準則的規定如下：(1)企業提取的職工福利費，應按工資總額的一定比例，根據職工提供服務的受益對象進行計算，確認為應付職工福利的負債，并計入相關資產、成本或確認為當期費用，企業為職工繳納的基本醫療保險和補充醫療保險費用沖減企業職工福利費負債的余額。(2)辭退福利包括：職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予補償；或是為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。對于企業在正常退休之前解除與職工的勞動關系，以及為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予的補償，在符合企業已制定正式的解除勞動關系計劃和企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃這兩個條件時應確認為負債并列入當期費用。辭退福利通常采取在解除勞動關系時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休后養老金或其他離職后福利標準的方式，或者將職工薪酬的工資部分支付到辭退后未來某一期間。
《企業年金基金》準則規定：企業年金計劃籌集的資金及其投資運營收益形成的企業補充養老保險基金。其凈資產應當分別企業和職工個人設置賬戶，根據企業年金計劃按期將年金的運營收益分配計入各賬戶。向企業和職工個人收取的繳費，按照收到的金額增加凈資產。向受益人支付的年金待遇，按照已付或應付的金額減少凈資產。因職工調入企業而發生的個人賬戶轉入金額，增加凈資產。因職工調離企業而發生的個人賬戶轉出金額，減少凈資產。
本案焦點在于因單位原因主動提出辭職，解除勞動關系后是否應當支付經濟補償。《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的?！钡谒氖鶙l第一款第（一）項規定：“勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?！?/p>
除此之外，符合以下情形的，勞動者均可以主動提出解除勞動合同并獲得經濟補償金：
未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
未及時足額支付勞動報酬的；
用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
此外，若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位，并可主張獲得經濟補償金。
假期屆滿未歸視為曠工嗎
不久前，張某因不服公司對其作出的連續曠工辭退決定提起勞動仲裁。張某稱，公司對其作出的辭退決定沒有事實和法律依據，事假是經過公司批準的，不存在曠工問題，同時，張某認為公司的辭退決定未嚴格按照法定程序辦理，沒有履行批評教育的程序，其辭退決定應為無效，并要求公司承擔違法辭退的賠償金。但我公司認為：張某因私請事假一個月，在假期屆滿后逾期未歸，后經兩次書面通知，張某仍未回單位上班，屬嚴重的連續曠工行為，辭退張某的決定符合規定。請問，我公司的觀點成立與否？
經向貴公司了解后得知，本事件的經過是：張某于2016年12月底以辦理私事為由，向公司請假一個月獲得批準，請假期限自2017年1月1日至20017年1月31日止。該事假假期屆滿時恰逢春節假期，公司向全w員工發出的《春節放假通知》內容為要求全體員工須于2017年2月6日正式上班，因此，張某理應在2017年2月6日到崗上班。但至2月8日，張某依然未歸。2017年2月10日，公司通過郵遞書面通知張某須于一周內返崗，并告知逾期不歸將按有關規定處理，該通知由張某母親簽收。2017年2月13日，張某委托其家人向公司轉交了要求再續假半年的申請。公司不同意其續假要求，并又于2017年2月15日再次向張某發出書面通知，要求其務必于2017年2月20日前回單位上班，否則將予以辭退，但張某仍未按要求回來上班。2017年2月21日，公司依據《勞動合同》約定及員工手冊等相關制度規定，作出辭退張某的決定。公司于2017年2月20日停發了張某的工資，并停繳社會保險費。
事實證明，張某在事假屆滿后未及時回公司工作，且在公司兩次下達限期回公司上班的通知后，仍未在規定時間內回到工作崗位，已實際構成無正當理由連續曠工11天以上的事實，此外，貴公司與張某簽訂的勞動合同以及經過張某簽字簽收的員工手冊均有明文規定。因此，貴公司作出的辭退決定程序合法、事實確鑿、理由充分。
如此“跳槽”，算不算有勞動關系
勞動者王某原在其他公司工作并簽訂勞動合同。后其聽說到高爾夫球場門口接送客人可以賺錢，便與我公司（高爾夫球場）聯系，約定每天在固定時間用私人車輛為我公司接送會員，其他時間王某自行安排。從2016年1月開始，王某每月定期從我公司領取會員交納的乘車費及我公司支付的租車費用，但雙方未簽訂書面勞動合同或相關協議。
2016年10月7日，我公司通知與王某終止合作。隨后王某提出仲裁：聲稱從2016年1月起已經“跳槽”至我公司，要求我公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、補繳社會保險、支付解除勞動關系的經濟補償金。請問，王某與我公司建立事實勞動關系的主張成立嗎？
1、公司提出，雙方協商解除勞動合同的;
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，公司解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，公司解除勞動合同的;
5、公司依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
6、公司生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，公司依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司依法定程序裁減人員的;
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而公司不同意續訂勞動合同，由公司終止固定期限勞動合同的;
10、因公司被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規規定的其他情形。
二、勞動合同終止賠償
1、經濟補償金支付條件：勞動合同法第46條規定：
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償
1)勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的;(單位過錯)
2)用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(合意解除，單位提出)
3)用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的;(非過錯性解除)
4)用人單位依照本法第41條第一款規定解除勞動合同的;(裁員)
5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的; 期滿終止)
6)依照本法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的; (單位過錯終止)
7)法律、行政法規規定的其他情形。
2、經濟補償金計算標準：勞動合同法第47條規定：
1)經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。
2)6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過20xx年。
4)本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
3、經濟補償金支付時間
用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
4、協商解除勞動合同公司需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的要求是公司首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同公司可不支付經濟補償。
三、經濟補償標準
《勞動合同法》第47條的規定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”該條款規定非常明確，沒有需要說明解釋的。第二款是對高工資人員經濟補償金的限制規定。“勞動者月工資高于
用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過20xx年。”這里需要說明的是：在補償金額和計算年限對高工資人員的經濟補償作了限制，最高不能高于市平工資的3倍，如石家莊市20xx年市平均工資是每月1666元，則最高是4998元。此規定避免了過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節了高收入勞動者的收入水平。
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A：《勞動合同法》規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條第4項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同?！秼D女權益保障法》第27條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動合同?，F你雖未簽訂勞動合同，但是你與公司存在的勞動關系仍然受到法律保護。不管你是在合同期滿前懷孕，還是在未簽合同期間懷孕的，公司都不能與你解除勞動合同。
關于女職工在生育期間應當享有的權利，除上述提到的不被解雇、不被降低待遇的權利外，《勞動法》《女職工勞動保護規定》《關于女職工生育待遇若干問題的通知》《女職工禁忌勞動范圍的規定》和《企業職工生育保險試行辦法》等法律法規、規章還有許多具體規定，主要包括：不被安排從事有害健康的工作、不被延長工作時間、不被安排夜班勞動、產前檢查按出勤對待、享受產假和生育保險待遇的權利等。其中，生育保險待遇包括生育津貼、產假工資福利、醫療服務等。
Q：我是一家公司的人事主管，近幾年公司每年都遇到一些員工在勞動合同到期后不同意續簽合同的情況。終止勞動合同，最直接的是涉及經濟補償的問題。我想問一下，是不是終止勞動關系用人單位都要給勞動者經濟補償？
曹先生
A：勞動合同的終止，與勞動合同解除是有區別的?！秳趧雍贤ā返?4條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。此外，《勞動合同法》第71條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”
《勞動合同法》第46條對用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形作了具體規定，涉及終止勞動合同而用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形只有以下三種：（一）勞動合同期滿，勞動者同意續訂而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；（二）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；（三）因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。因此，并不是任何情形引起的勞動合同終止，用人單位都得給予經濟補償。
Q：年初，我應聘某商貿公司做業務工作，簽訂了為期2年的勞動合同，還另外簽訂了一份保密協議，保密協議中約定了競業限制條款以及競業限制期限內每個月的經濟補償標準。公司考慮到員工離職后，競業限制補償金的支付、領取比較麻煩，于是就把競業限制補償金提前發了，是放在員工每月的工資中一起發的，名為保密工資。請問，我領到了這份保密工資，在勞動合同終止后還可要求競業限制補償金嗎？
《勞動法》，《勞動合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業單位等組織”。
二、企業應注意的問題
1、必須簽訂書面勞動合同《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
1.1事實勞動關系的舉證責任由單位承擔。
《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。也就是說，勞資雙方就是否存在事實勞動關系產生爭議，應由用人單位承擔舉證責任并承擔相應的舉證不能的后果。
1.2用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨懲罰措施。
1.2.1用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（82條）
1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（14條）一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。（87條）
2、慎重選擇合適的勞動合同期限
2.1合同到期須支付經濟補償金?！秳趧雍贤ā返?6條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。也就是勞動合同到期與解除一樣仍須支付經濟補償金。因此，作為企業來講，選擇合適的合同期限至關重要。
2.2連續簽訂兩次固定期限合同的后果?！秳趧雍贤ā返?4條規定，連續兩次訂立股固定期限勞動合同，除法定情形外，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后；要么選擇續簽無固定期限勞動合同。
3、應按時支付工資
3.1賠償金?！秳趧雍贤ā返?5條規定（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。用人單位須按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
3.2支付令?！秳趧雍贤ā返?0條第2款規定：用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。但企業提出異議，支付令應終止，進入仲裁程序。
4、違約金不能隨意設定
《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓服務違約金（22條）。二是在競業限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金（25條）。
5、明確試用期的期限、工資和解除
5.1試用期的期限。即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
5.2同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
5.3不能單獨約定試用期。試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，屬于第14條“連續兩次訂立固定期限勞動合同”，可能面臨續簽無固定期限合同的風險。
5.4試用期工資。《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（20條）。
5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（83條）。
6、不可再收取押金、扣押證件
《勞動合同法》第9條再次規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。第84條第2款規定：用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，企業在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。
7、解除和終止勞動合同應注意的問題
7.1不得解除的情形?！秳趧雍贤ā返?2定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。其中第（1）、（5）項是以前法律沒有規定的。
7.2提前30天通知的情形
7.3通知工會。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
7.4支付經濟補償金
7.4.1一般情形?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：①勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；③用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的（即重整裁員的）；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（即勞動合同到期的）；⑥依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的（即破產解散的）；⑦法律、行政法規規定的其他情形。特別注意：沒有以完成一定工作任務為期限的合同到期的規定。
7.4.2補償標準。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（47條）限定了最高的補償標準。
7.4.3懲罰措施?！秳趧雍贤ā返?8條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
8、終止勞動合同的后續義務
8.1健康檢查?！秳趧雍贤ā返?2條規定，對于從事有職業危害作業員工在勞動合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動合同。
8.2支付經濟補償金?！秳趧雍贤ā返?0條規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
8.3開具證明、轉移檔案?！秳趧雍贤ā返?0條規定，用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。
8.4懲罰措施?！秳趧雍贤ā返?4條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
9、勞務派遣
9.1法律明確了用工單位應當履行的義務?！秳趧雍贤ā返?2條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
9.2用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ诒慌汕矂趧诱吆戏嘁媸艿角趾r，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
三、關于勞動者的權利和義務
1、權利
1.1同工同酬的權利。
1.1.1約定不明時的同工同酬。（11條）
1.1.2勞務派遣時的同工同酬。（63條）
1.2獲得報酬的權利。即有權申請支付令（30條）和在單位違法的情況下得到賠償（85條）。
1.3知情權用人單位應當將涉及職工切身利益的重大事項與職代會討論并公式。但沒有寫明不這么作的結果。根據一般推理，如果公示沒有證據支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。建議采用簽收制。
1.4競業禁止獲得補償的權利用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
張某 2008年4月5日與環球化工廠簽訂勞動合同，擔任技術員，合同期限四年。雙方所簽訂的勞動合同中約定：“接觸甲方商業秘密的員工，離職后（解除合同、被辭退或者終止勞動合同后）兩年內不得在中國境內的其他化工企業工作，更不得在其他化工企業使用、傳授甲方的技術成果。否則，該員工應向甲方支付違約金并賠償甲方的經濟損失。對此，甲方有權視情況與乙方另外簽訂競業限制協議，對乙方競業限制的范圍、補償標準及其形式作出更為明確具體的約定。”
2011年8月，張某因休假事宜與環球化工廠發生爭議，環球化工廠以張某違反企業職工管理規定為由辭退了張某。張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求環球化工廠支付經濟補償金、工資、加班費等。同時，環球化工廠也提出勞動仲裁申請，要求張某賠償因違反競業禁止規定造成的經濟損失若干。勞動爭議仲裁委員會裁決支持了張某請求，駁回了環球化工廠要求張某賠償的請求。2011年12月，環球化工廠向法院，請求判決張某賠償因違反競業禁止給化工廠造成的損失。
法院經審理后認為，根據勞動法與勞動合同法的相關規定，用人單位有權與勞動者簽訂競業禁止協議，但應明確約定競業禁止期限、限制區域及經濟補償支付數額及方式等，并實際支付勞動者競業禁止賠償金，否則，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。環球化工廠未能提供證據證明其與張某之間簽訂了具體明確的競業限制協議，且實際支付了張某競業禁止補償金，因此，其要求張某賠償因違反競業禁止義務造成的損失的訴訟請求依法不應得到支持。據此，法院判決駁回了環球化工廠的訴訟請求。判決后，雙方在法定期限內皆未提起上訴。
【案例分析】
關于競業禁止，已經有法律做出了相關規定，針對以上的案例，我們要明白以下三點內容。
一、競業禁止是權利與義務的統一
競業禁止是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。競業禁止既是用人單位的權利，也是其義務。根據我國勞動合同法的規定，用人單位有權與特定的勞動者簽訂競業禁止協議，限制勞動者離職后一定時段內不得從事某種業務、行為和營業；限制勞動者對商業秘密的泄漏和使用，目的是為維持用人單位在某些技術領域的競爭優勢。然而，用人單位在行使競業禁止權利的同時，應履行相應的義務。根據競業禁止協議的約定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業禁止期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動以獲得相應的勞動報酬，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低、生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，勞動合同法第二十三條、第二十四條規定，用人單位在與勞動者約定競業禁止條款時，應當約定經濟補償金。用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。
二、競業禁止協議應遵守公平合理原則
競業禁止包括法定競業禁止和約定競業禁止。競業限制的人員只限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業禁止的范圍、地域、期限的約定，不得違反法律、法規的規定；在解除或者終止勞動合同后，競業禁止人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。用人單位在與勞動者簽訂競業禁止協議時，應當就競業禁止期間的經濟補償金、競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。
建筑業是國民經濟支柱產業，其增加值約占GDP的7%。同時，它又是勞動密集型行業，就業容量特別大。尤其是近些年，隨著國家基礎建設投資規模的不斷擴大，職工隊伍發展迅猛。而建筑施工企業的性質又決定了其在用工數量大的同時，人員構成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等特點，勞動合同制度和工資分配制度亦不健全。因此，如何在《勞動合同法》保護勞動者的立法框架下處理好建筑施工企業短期用工的行業習慣成為亟待解決的問題。
一、建筑施工企業勞動用工的特點
1.員工工作地點流動性大
常聽人說建筑施工企業的員工是“四海為家”，“打一槍，換一個地方”。作為中鐵十四局集團有限公司下屬子公司，我們對此深有體會。由于工程項目特征不同、工作區域不同，建筑工程項目的員工也需隨著項目地點的變化而變動。一個工程項目完工，員工要么回家待命，要么回公司本部學習，要么到下一個工程項目繼續“革命”。一個小的工程項目可能一年完工，大的可能要兩三年甚至更長。此外，流動性還體現在不同崗位的員工在同一施工項目不同部位進行流動作業，管理技術操作人員在同一工地不同單位工程之間進行流動作業等。
2.員工工作時間難以固定
對施工企業而言，影響工程建設工期的因素較多。如自然氣候：在多雨或大風天氣工程進度會緩慢，在冬季施工因天氣寒冷工程進度也會受影響。如拆遷征地，工程施工經常需要大量的拆遷征地工作，因拆遷補償問題達不成一致而影響正常開工的情況時有發生。因此，為了在限定的建設工期內完成工程建設承包合同標的，施工單位就不得不想法設法“搶工期”，隨之而來的即是員工的正常工作時間被打破。
3.臨時合同工和勞務派遣用工是主要用工形式之一
建筑施工企業在完成建設承包合同標的時，需要投入的人力包括工程管理和工程技術人員。對施工現場的后勤服務人員(如汽車司機、食堂炊事員等)和現場作業工人（如混凝土工、鋼筋工、裝吊工等）大多數是招用的臨時合同工或通過派遣單位派來的工人。在《勞動合同法》實施前，施工企業大多采用臨時合同工或勞務派遣用工，有工程任務時，馬上就來，沒有工程任務時，說走就得走，而且絕大多數施工企業和派遣單位都沒有為這部分員工繳納社會保險，從而大大降低企業用工成本。
二、《勞動合同法》對建筑施工企業的影響
1.增加了企業的用工成本
一是用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本?！秳趧雍贤ā吩诶^承《勞動法》要求用人單位用工需簽訂書面勞動合同立法精神的同時，還設計了相應的約束機制，即：《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除法律規定的情形外，用人單位不得辭退已訂立無固定期限勞動合同的員工，否則需支付2倍的經濟補償金。
二是勞動合同到期終止須支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第46條的規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。
三是違法辭退成本增加。根據《勞動合同法》第48條、第87條的規定，用人單位違法辭退勞動者，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，或者要求企業支付2倍于解除勞動合同的經濟補償標準的賠償金。
2.企業不能再隨意設定違約金條款
勞動合同中能否設定違約金條款，一直是一個比較有爭議的話題，《勞動法》也并未對此做出明確的規定?！秳趧雍贤ā返某雠_最終使這一問題趨于統一和明確，即：只有在勞動者違反服務期約定或違反競業禁止義務時，才能夠要求勞動者承擔違約金。
3.勞務派遣用工形式不再是企業避風港
勞務派遣曾以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等優勢而獲得企業青睞。但在《勞動合同法》實施之后，企業利用勞務派遣形式規避用工風險不再如此奏效。
第一，《勞動合同法》賦予了被派遣勞動者以下5項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利，獲得勞動保障。二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定企業不得延期發放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。三是知情權。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等。四是同工同酬的權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇。五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第二，引入連帶責任機制，即在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。這就使得企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加。
4.職工趨利避害，企業應對乏力
《勞動法》規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！秳趧雍贤ā分厣炅藝医⒔∪鐣ｋU制度的重大決策?，F實面臨的問題是，外聘人員工作地點經常變動，流動性大，社保至今并未實現全國統籌，而跨省打工是當今的普遍現實，所以企業有反感，農民工又不熱心，甚至很多人向企業提出主動放棄自己應享有的參加養老保險、醫療保險和住房公積金等權利。面對諸如此類的情形，不少企業陷入了兩難境地：一是合同雖然簽了，但有關保險費用的扣繳不知咋辦。如果不尊重這部分人的意愿而在發放工資時強行代扣代繳，那勢必會因大家實際收入的減少而引發矛盾，進而造成隊伍不穩或人員流失，影響正常的生產和工作。二是如果企業不按法律規定和合同約定為每個職工參加相關保險，一旦發生勞資糾紛，企業將很難推卸違法違約等諸多責任。
三、建筑施工企業的應對策略
1.建立健全企業內部人力資源管理制度
一是建筑施工企業應當建立健全勞動合同管理制度、入職離職管理制度、工資制度和違章違紀管理制度等，并加強其合法性、合理性、可行性分析，確保其效力。充分利用《勞動合同法》第39條、第40條賦予企業的勞動合同解除權，嚴格各類人事管理制度，結合企業實際明確各類情形。利用勞動合同解除權實現規范員工管理，體現競爭機制，實現員工隊伍的優勝劣汰。
二是嚴格勞動規章制度制定程序。凡在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，都應經職代會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并經公示和告知。
2.充分利用非全日制用工制度，靈活選擇用工方式
《勞動合同法》將勞動合同以期限為標準分成了三種類型，即：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作量為期限的勞動合同。建筑施工企業應當從生產實際出發，根據工種和崗位需要分別與員工訂立不同類型的勞動合同。例如：工程技術、財務人員、合同預算等管理人員，工作相對穩定，應與其簽訂無固定期限或固定期限勞動合同；施工班長、施工作業人員則可與其簽訂以完成一定工作量為期限的勞動合同。
此外，《勞動合同法》還就非全日制用工做出了專門規定。所謂非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經濟補償。建筑施工企業現場或臨時用工可以采用此種形式。
3.適當運用服務期、競業禁止規定，降低員工培訓風險
《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反服務期、競業限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。并且在“勞動者違反競業限制”的相關條款中，對違約金數額沒有規定上限。如此一來，企業可以放心出資對技術骨干進行培訓，穩定隊伍的同時，又能降低風險；促進企業知識產權保護的同時，又能激發員工的創新熱情。
4.加強證據意識，妥善處理勞動爭議
《勞動合同法》在規范企業用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權的利器。習慣了占據強勢地位的企業人力資源部門應當及時轉變思想，樹立服務員工的意識，更要提高自己的證據意識。在勞動爭議發生時，企業人力資源部門必須為企業規章制定修改的民主程序、勞動合同的訂立、解除、變更，企業提供的員工培訓予以書面記載和提供事實舉證。
《勞動合同法》的實施的確給企業帶來了不小的沖擊。但是，我們又不得不說，屬于社會法范疇的《勞動合同法》在一定程度上維護了社會的實質公平，是社會的一大進步。對于用工制度較為混亂的建筑施工企業，我們不能知難而退，一味逃避，而是應當以積極的心態，通過規范內部管理制度和激勵機制，揚長避短，構建和諧勞資關系，為打造具有核心競爭力的現代企業而努力奮斗。
參考文獻：
[1]勞動法,勞動合同法,勞動合同法實施條例
對于《新法》最受關注的無固定期限勞動合同的問題，上海君悅律師事務所許海波律師分析，原有勞動法律制度中的勞動合同期限的規定確實對勞動者不甚合理。原有制度下勞動合同短期化傾向明顯，而《新法》規定符合條件的勞動者就應享受長期、穩定的工作條件。但這并非意味著不能解約。
許海波指出，無固定期限勞動合同也是可以解除的，只是要符合法律規定的過失性解除或非過失性解除的條件。認為無固定期限的勞動合同不能解除或者等同于鐵飯碗顯然是錯誤的，因為符合法定解除或終止條件的，仍然可以解除或終止勞動合同。
比如，新《勞動合同法》的第四十條就明確規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除合同：勞動者患病或者并非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
由上述條款可以看出，企業在解除勞動合同時還是存在回旋空間的。
此外，一些企業對于賠償問題也存在一定程度的誤讀，認為與員工簽訂無固定期限勞動合同之后，解約會付出沉重的代價。就華為而言，專家指出，即使是簽訂了無固定期限勞動合同，假如不能勝任工作崗位而需要給予辭退的話，給予的補償也和華為現在的補償標準相當，并不會大大加重企業的負擔。華為現在的做法顯然是多此一舉了。
對《新法》的深度解讀不夠
張先生是滬上一家快速消費品公司的HR，他近期就因處理員工勞動合同而搞得焦頭爛額。如果偏向員工，就無法完成老板交代的任務；如果偏向老板，引起員工不滿，自己仍然不得安寧。萬般無奈之下，他想到了改行做銷售。
張先生的困惑在于他無法對《新法》作出正確的把握。他說：“有些規定不是很明晰，如《勞動法》中規定勞動合同中可以約定合同終止的條件，但《新法》對此內容并無明確規定，那么是不是還可以保留這項內容呢?我不知道，而現在也沒人搞得清楚?！?/p>
其實，并不只是張先生一個人有這樣的困惑。記者采訪了滬上部分企業的HR和法律界人士，他們都有類似的想法。許海波表示，目前除了一些學理性的解讀之外，并沒有來自官方的解釋，人們更多看到的只是一種口頭性的要求和提醒。
理由：試用期只能約定一次
曹小姐近來很郁悶。半年前，她應聘到了一家電器公司做銷售員。公司與她口頭約定：6個月試用期，每月工資為800元。如試用期合格，就簽訂勞動合同，工資提升為1200元每月。沒想到試用期滿后，公司以還需要繼續考察為由要其再試用3個月。而3個月后最終公司卻以曹小姐達不到公司錄用條件為由辭退了她。
《勞動合同法》定律：
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
2、試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
律師提醒：
耍手段故意延長勞動者的試用期只是一些不良用人單位慣用的伎倆之一。以后可能諸如上班聊天、透露自己或者他人工資標準等行為都可能成為企業“開掉”職工的理由。對此，職業女性也不得不防。
東家不簽書面合同？雙倍賠償！
理由：超過一個月未簽合同，每月賠償兩倍工資。
兩年前，陳女士不顧父母的反對執意辭掉了小學老師的工作，來到廣州的一家私營企業做行政工作，但卻一直沒和企業簽訂書面勞動合同。2008年1月，陳女士向單位請了婚假回家結婚，但婚假期間單位卻沒給她發一分錢的工資，陳女士一怒之下告到勞動仲裁委。陳女士原本只想要回自己一個月的工資，沒想到勞動仲裁委竟然判單位賠償了自己雙倍工資，獲得了一個意料之外的“驚喜”。
《勞動合同法》定律：
1、如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的話，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；
2、如果用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者的合同關系就轉為無固定期限合同，也就是說，該員工將成為用人單位的“終身員工”。
律師提醒：
對于單位不簽合同這一情形，《勞動法》通常只認定為事實勞動合同關系，而無要求單位雙倍賠償工資的強制性規定。而《勞動合同法》實施后，單位不簽合同的情形就不僅視為“事實勞動合同關系”，一律強制用人單位給予勞動者雙倍賠償。
動輒拿違約金嚇人？不再奏效！
理由：只有3種情形才能約定違約金，其他一律無效。
孫女士憑著能做一手好包子的手藝來到上海一家酒店做了糕點師。但酒店經理常常讓孫女士加班干活，還時常對她動手動腳，孫女士無奈決定辭職?？删频杲浝聿灰?，稱孫女士違背服務3年的合同約定，按照合同應該支付酒店5000元違約金。孫女士堅決不給，酒店遂將她告到了仲裁委。結果，酒店輸了，孫女士贏了。
《勞動合同法》定律：
1、除非勞動者接受過用人單位的專項培訓，或有保密協議、競業禁止限制的協議，勞動者辭職時，不需向單位支付任何違約金；
2、即使有競業禁止限制協議，如果只約定了勞動者的違約金，而沒有約定用人單位應該給予勞動者的經濟補償金，該協議也會因為無效而不需要支付用人單位違約金。
律師提醒：
如果你不是公司的高管人員或者技術核心人員或者負有保密義務的人員，公司是不能要求一般崗位員工簽訂保密協議和競業禁止協議的，即使簽了也是無效的。
單位扣押證件財物？大膽去告！
理由：沒有行規，只有法規，誰扣誰受罰。
學計算機專業的王小姐研究生畢業后，應聘到北京一家軟件公司做起了市場開發專員。公司在簽勞動合同時扣押了她的畢業證和學歷證。憑借自己的知識，王小姐很快為公司打下了一片天地。不過王小姐越來越覺得這個公司不再適合自己的發展，幾次打算辭職，但一想到自己的學歷證件還在公司手里就泄了氣，只好繼續留下來。
《勞動合同法》定律：
1、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；
2、用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；
3、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，將依法進行處罰。
律師提醒：
交納合同保證金、工具押金、服裝押金等各種押金和扣押身份證件，是一些用人單位為了限制勞動者離職的慣用手段。對此，你可收集證據舉報。
簽約兩次不給“終身制”？補償金翻倍！
理由：連續兩次簽約后，第三次必須簽無固定期限合同。
學化工專業出身的龔小姐在一家外資化妝品企業做了一名技術開發人員，合同每3年一簽。晃眼6年過去了，龔小姐為企業開發了大量暢銷的新產品，龔小姐和外資企業的合同也簽了兩次。鑒于龔小姐的貢獻，外資企業宣布，提前與龔小姐簽訂無固定期限合同，也就是說，龔小姐成了這家很多人都艷羨的企業的“終身員工”。
《勞動合同法》定律：
勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽訂無固定期限勞動合同，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。
