時間：2022-05-17 23:02:12
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下面我簡單介紹一下我自己。
我今年歲，黨員，學歷，工程師職稱。年參加工作，年進入電視臺，先在電視臺技術口工作年，隨后在編輯口工作年至今。我如果說這幾年我在工作中還算取得了一點微不足道的成績的話，首先要歸功于領導的大力支持和同事們的熱心幫助。在此請各位接受我的謝意！
首先，我勤奮、好學、樂于接受新鮮事物，使得我能夠以全新的理念為指導，采用科學的方法做好人力資源工作。
其次，我善于觀察，能及時發現問題，積極思考并提出解決辦法，工作的針對性強，務實、塌實。
第三，我善于溝通，組織能力較強，具有團隊精神，這是做好人力資源工作的重要保障。
尊敬的各位領導、各位評委，如果承蒙大家的信任與厚愛，我贏得了這一崗位，我將按以下思路履職，高效開展工作。
我的具體工作思路是：在配合部門領導做好部門各項常規管理工作的基礎上，重點抓好以下環節，使我們的人力資源培訓工作能夠在一個較高的基點上起步，獲得迅速的發展：
首先，在配合部門領導進行中心全局管理上，我將做到以下幾方面。
一、營造良好用人環境。堅持以人為本的量才標準，把業績，能力，知識，品德作為衡量人才的主要標準，重學歷資歷而不唯學歷資歷，不拘一格選拔人才，創造一個“肯努力，有能力，就一定有機會”的用人環境！
二、績效掛鉤。促進績效進步，調動全中心積極創造業績的主動性。通過可行而有效的激勵措施，保證讓有業績的員工看到效益，看到實惠。
三、精簡，高效，滿負荷。對各部門承擔的職能和業務流程進行認真梳理，減少中間環節，避免無謂浪費，提高工作效率。
四、善用人才。在人才選拔任用上，堅持“能者上，平者讓，庸者下”的原則，建立職位能上能下，培育能進能出，優秀人才脫穎而出的體制。
其次，在員工培訓方面，做到以下幾點。
第一，建立健全規章制度，確保培訓工作有章可尋。
俗話說，無規矩，不成方圓?？茖W、完善的規章制度體系是做好人力資源管理的先決條件。所以我要結合企業的實際，認真編制、修訂和完善各項規章制度，完善我們的人力資源體系。
第二，認真開展調查研究，確保培訓工作有的放矢。
我要秉承“培訓就是服務”的理念，嚴格貫徹執行“干什么學什么，缺什么補什么”的培訓原則，充分了解業對于員工素質的整體要求，根據需求制訂相應的、切實可行的培訓計劃，實施有針對性的工作，使培訓工作真正成為企業發展壯大的“助推器”。
第三，引入目標管理機制，確保培訓工作有條不紊.
在培訓管理工作中，我不僅要根據員工培訓需求，確定培訓目標，制訂年度培訓計劃，制訂培訓實施方案和考核措施，而且要進一步細化，制訂每月的培訓管理的分目標，并加強對目標完成情況的考核，使培訓工作真正切合企業的實際，達到務實和可操作性強的目的，扎扎實實地穩步推進我們的培訓工作。
第四，強化入職培訓。我還要針對企業的具體情況，著力組織好新員工的入職教育，并協助組織安排和辦理新招聘員工的培訓實習，從源頭抓起，保證為企業輸送高素質的新員工，為企業的快速發展做出應有的貢獻。
作者簡介：韓冰（1980-），男，山東棗莊人，棗莊南郊熱電有限公司綜合部，二級人力資源管理師，中級人力資源經濟師，中級工商管理經濟師；董憶楓（1970-），男，山東棗莊人，棗莊供電公司，二級人力資源管理師，助理政工師。（山東 棗莊 277100）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2011）36-0037-02
一、公司內部競聘決策背景
某熱電公司是一家進入穩定發展期的“熱電聯產”的發電廠。隨著公司規模的不斷發展和內部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發和利用，提高企業現代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經公司研究決定，對發電部副主任之職實行內部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現公司人才結構的優化，實現公司效益的最優化。
二、內部競聘方案設計
1.指導思想
為了充分挖掘人才，拓展員工的發展空間，打破傳統的用人方式，實行中層管理人員的動態管理，充分調動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學習業務技術的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經驗豐富、專業技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。
2.內部競聘原則
（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內部競聘工作置于公司人員的公開監督之下，防止不正之風。
（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選。防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶關系”、貪污受賄和等現象的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。
（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優先、優惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀人才。
（4）擇優錄取原則：根據不同職位的要求，選擇優秀的與職位資格相匹配的人員進入相應崗位工作。
（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。
3.發電部安全技術副主任工作職責
（1）在發電運行部主任的領導下，全面負責發電運行部的安全生產、技術管理助發電運行部主任抓好行政管理工作。
（2）堅持“管生產必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關安全生產方面的法規、條例、規定和指令性文件。認真落實《國家安全生產法》。
（3）堅持“安全第一，預防為主”的方針，維護好設備，確保機組安全、滿發、穩發、多供、嚴格執行競價上網制度，預防發生設備損壞事故。
（4）負責組織編制“反事故技術措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責落實各項安全技術措施。
（5）做好運行技術監督工作，發現問題及時匯報處理，防止設備損壞。
（6）組織參加事故調查，經常分析研究事故發生的原因和規律，及時從技術裝置和技術規定上提出反事故措施。
（7）組織制定設備大修安全措施、技術措施、組織措施，并對措施的準確性、完整性負責。
（8）根據新的安全技術要求及設備工況的變化，及時組織修訂現場規程、圖紙資料。每年提出有效的現場規程制度清單。
（9）隨時了解設備運行中出現的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設備安全的重大隱患應及時采取防范措施，及時安排處理。
（10）根據《電力設備典型消防規程》的規定，組織制定生產現場防火技術措施。
（11）下班組、到現場負有查禁違章，制止違章作業的責任。
（12）認真貫徹執行黨和國家的方針、政策、法令、法規以及本公司的各項規章制度，堅持原則，有章必循，作風正派，以身作則。
（13）根據公司下達的生產計劃和目標任務，配合發電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體實施工作計劃，并督促各專業按計劃落實。
（14）參加發電運行部工作會議，分析發電運行部的安全生產和經濟指標完成情況，研究解決工作中的重要問題。
（15）配合發電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設，健全和完善各項規章制度，不斷提高發電部的管理素質，使各項工作標準化、科學化。
4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發電部安全技術副主任為列）
（1）任職條件。
1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經濟建設為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、思想政策水平和理論水平，有高度的事業心和責任感。實事求是，艱苦創業，密切聯系群眾，全心全意為人民服務，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結協作。
2）文化程度及工作經歷：具有大專及以上學歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。
3）專業知識和技能：熟悉熱動專業、電氣專業有關知識，熟悉企業管理基礎知識，了解管理信息系統原理，熟悉現代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎、電工基礎、流體力學、材料力學、機械畫圖、火力發電廠等專業基礎知識；熟知電業安全工作規程、電力工業技術管理法規、電業生產事故調查規程、各專業運行規程、調度規程及各項規章制度；掌握全面質量管理，網絡計劃技術，設備綜合管理等現代化管理方法；能正確判斷設備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產；善于協調各部室之間的關系，善于團結同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調查報告和經驗總結。
（2）實際工作能力。
1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關方針、政策及領導的意圖，能分清主次，抓住關鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領導意圖，使決策體現上級有關方針、政策或領導意圖。
2）組織協調：從大局出發，統籌兼顧，協調好各方面關系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調動和發揮各方面的積極性、創造性。
3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調查報告和經驗總結，為領導決策提供第一手材料。
（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。
5.內部競聘的步驟
（1）組建內部競聘評委團隊，成員由公司總經理1名、安全技術副總經理1名、安全技術工程師1名、人力資源管理人員1名，發電部主任1名，外聘安全技術專家2名，共7名。并對內部競聘評委團隊進行培訓。
（2）員工的初步篩選，根據發電部安全技術副主任工作職責、專業知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。
（3）筆試。專項考察專業知識和技能，測試內容分布為：基本知識和專業技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。
筆試流程簡述：
―按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試
―筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項
―筆試開始
―筆試結束，收取試卷，密封
―閱卷
―統計得分，復核無誤，填報《考核成績統計表》
―內部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發《考核信息反饋表》和進行考核面談
（4）面試。
1）采用半結構化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。
2）題目設置。面試問題多為基于關鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發現有員工進行違規操作時，你是如何做的？”“在公司安全標準化建設過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”
3）評分標準。參照競聘者在角色認知能力、戰略思維能力、溝通協調能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設能力、語言表達與氣質等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。
面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權平均后，即為每個競聘者的面試得分。
（5）無領導小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
（6）錄用決策。采用群體決策法進行內部競聘決策，按照評委的評分權重進行評分統計，得分第一名將進入發電部安全技術副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。
（7）后續工作。
1）不斷評估競聘結果與到崗員工實際表現的一致性。
2）總結本次內部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內部競聘工作的有效性。
3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內部競聘中的表現，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養提高。
三、結束語
在一個擁有健康、開放、進取企業文化的公司里，從內部晉升員工可以為公司內其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業用人風險，其優點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應在實際操作中加以克服。熱電公司內部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標標準完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。
參考文獻：
[1]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師(二級)[M].北京:中國勞動與社會保障出版社,2007.
[2]陳萬思.企業中層管理職位的內部競聘運作以南方集團公司內部競聘人力資源部經理為例[J].經濟管理,2003,(13).
一、選拔后備管理人才的原則和依據[文秘站網文章-文秘站網幫您找文章]
選拔后備管理人才的原則：革命化、年輕化、知識化、專業化；
選拔后備管理人才的依據：德、能、勤、績。
挑選時要注意掌握：①有強烈的事業心和高度的責任感，有開創新局面的膽識和才干。②思想意識健康，作風正派，聯系群眾。③眼界寬闊，思想解放，有綜合分析能力，勤奮好學，知識面較廣，有創見，有干勁，并有較強的組織領導能力，工作成績突出。④具有大專以上文化程度。
二、后備管理人才的年齡結構
后備干部的年齡要形成梯形結構，車隊、車間后備干部年齡一般為30歲左右，分公司和公司本部處室負責人后備干部年齡一般為40歲左右。
三、后備管理人才的選拔方式
1、組織推薦、職工推薦、個人自薦；
2、對外公開招聘；
3、車隊、車間后備管理人才由分公司組織選拔；部室、分公司后備管理人才由公司組織選拔；
4、選拔方法，可采用書面考試、面試、群眾座談測評、組織考察等多種形式。
四、后備管理人才的培養、選拔辦法：
1、公司、分公司都應根據實際需要，制定年度后備管理人才培養計劃，統一安排實施；
2、培訓后備管理人才可采取以下方法：
①到外部先進企業掛職鍛煉（見習）；
②先擔任擬任職務的助理，經考察合格后再提拔；
③脫產學習專業管理知識；
④專題培養：公司交給后備管理人才一些重要課題，要求他們下去調查研究，并寫出報告；或者指派他們負責處理一些重大問題。每個后備人才在提拔之前，至少要完成幾件這樣的任務。根據每個同志的不同情況，給他們規定必讀的書目，并寫出心得、體會或論文。
3、在管理人才的選拔中引入競爭機制，實行公開競聘；
4、各管理人才在任用前實行公示制，廣泛客觀聽取群眾意見；
上市公司會計信息披露，是指上市公司從維護投資者權益和資本市場運行秩序出發，按照法定要求將自身財務經營等會計信息情況向證券監督管理部門報告，并且向社會公眾投資者公告。當前，我國上市公司信息披露存在著披露不完整、不充分、不真實、不及時等問題。本文將從成本效益的角度出發，探析提高會計信息披露質量的措施。
一會計信息披露的動因
在所有權與經營權相分離的企業組織形式下，企業管理當局是對外信息披露的主體。信息披露質量的高低在很大程度上取決于管理當局。因此，信息披露的動因也就是管理當局披露信息的動力。
（一）信息披露的契約性動力
現代意義上的企業是一系列契約的集合體。企業信息披露的動力首先源自公司締結的合同。信息對于監督合同的遵守情況是必需的。例如，如果管理當局的努力是不可觀察的，就將導致產生建立在公司經營成果基礎上的激勵合同（如薪酬計劃），要提供經營成果的計量就需要凈收益的信息；當一個公司舉債時，在合同中就必然包括債務條款，與債務條款相關的不同比率信息是必要的。這些合約的存在，必然要求管理當局披露如凈收益一樣的信息。如果管理當局提供的信息不充分、不準確，就會增加企業的權益資本和債務資本，薪酬也會受到影響。
（二）信息披露的市場動力基礎
管理人員提供有關其公司信息的動力也源自于市場的力量，包括以下幾個市場：
1經理人市場經理人市場經常評價管理人員的業績。因此，如果管理人員虛假、不完整和誤導性的信息將會對他們的聲譽造成影響，影響到管理人員未來競聘、選拔和晉升的可能。所以，經理人市場為信息的披露提供了重要動力。
2資本市場聲譽和合同能夠激勵管理人員提高公司價值。這促使他們向市場披露信息。原因在于，更多的信息披露降低了對逆向選擇的關注，增強了投資者對公司的信心，公司的股票價格和資金成本也隨著分別升高和降低，這將表現為公司盈利能力的增強和價值的提高，這也將增加管理人員的價值。
3接管市場，也稱之為公司控制權市場如果管理人員不能提高公司價值，公司就有可能被接管，如果接管成功，管理人員就會被替代。股東的不滿情緒越高，接管交易成功的可能性也就越大。因此，接管市場激勵管理人員提高公司價值，這也意味著產生類似于來自于經理人市場和資本市場的信息生產動力。
（三）信息披露的外部動力
由于會計信息存在著不對稱性，企業管理當局比外部信息使用者擁有掌握信息的優勢，也就存在著管理當局利用這一優勢進行盈余管理的可能。契約并不總是完備的，市場也會失靈，這就需要外部的監管，強制管理當局披露必要的信息。如，會計準則委員會、證監會等就要求企業按照會計準則、法規的要求對外公布相關的信息。這是管理當局對外披露信息的強制的、外部性的力量。
二信息披露的成本效益分析
管理當局是信息披露的主體，經理人的行為都是理性的。只有在收益大于成本的情況下，經理人才會做出某一行為。信息的披露同樣如此。
高質量的信息披露將提高管理人員的聲譽和降低公司的資本成本，從而增加管理人員的利益。因此，披露信息的動力在于管理人員的利益（當然，外部的監管力量，不能直接產生管理人員的利益，但這是管理人員必須遵守的，只有這樣才可能產生其利益）。
相反，披露虛假、不充分、不準確、不及時信息給管理人員造成的聲譽毀損，進而影響到未來的競聘、晉升等，以及提高公司的資本成本，給經理人員造成的損失，這就是管理人員信息披露的成本。
以下從博弈的角度分析管理人員披露真假信息的收益與成本。
為簡單起見，管理人員披露真實信息的收益設為0。披露虛假、不成分、不及時信息都設為虛假的信息。
在會計信息披露過程中上市公司有兩種選擇：披露真實會計信息或披露虛假會計信息。外部信息使用者（投資者、債權人、監管部門）可以選擇檢查或不檢查，當檢查時，可能發現企業披露虛假信息，也可能發現不了；當不檢查時，可能通過有人舉報而發現公司作假，也可能沒有人舉報從而不能發現公司作假。
假設上市公司通過披露虛假會計信息獲得的顯性收入為E，隱性收入為R，上市公司若被發現作假，則會被處以K的罰款，并被沒收顯性收入E；同時，遭受的無形損失（如聲譽的降低）為S，外部使用者的檢查成本為C，檢查并發現公司作假后受到獎勵（可理解為免受的損耗）為I，上市公司披露虛假會計信息的概率為Q，外部使用者進行檢查的概率為P，檢查并發現公司作假的概率為P1，不檢查但接到舉報發現公司作假的概率為P2，發現作假時給舉報者的獎勵為Y。構建上市公司與外部使用者博弈矩陣，見下表：
項目外部使用者
檢查(P)不檢查(1-P)
發現作假沒發現作假舉報發現作假無舉報
上
市
公
司披露虛假信息（Q）1EIK-C-CEK-Y0
2-K-SRER-K-SRER
披露真實信息（1-Q）1-C-C00
20000
1——外部使用者2——企業
給定外部檢查的概率為P,上市公司披露真實信息和虛假信息的期望收益分別為:
V1=0
V2=[(-K-SR)P1(ER)(1-P1)]P[(ER)(1-P2)(-K-SR)P2](1-P)
當上市公司披露真實會計信息和虛假信息的期望收益無差異時，就可得到納什均衡時外部檢查的最優概率為P。令V1=V2，得P＇=(RE)／[(KSE)(P1-P2)]P2／(P2-P1)
若外部使用者以P>P＇概率進行檢查時，上市公司的最優選擇是披露真實會計信息；若外部使用者以P
三提高信息披露質量的措施
以上是從博弈角度，以一個簡化的模型分析了管理當局提供真實與虛假會計信息的成本效益?？梢钥闯觯偈构芾懋斁峙墩鎸嵖煽康男畔?，一方面要提高披露真實信息的收益，另一方面要加大管理當局披露虛假信息的成本。這些可以從提供信息的動力與外部的監管來做到。
1加強投資者、債權人等本身的素質建設。會計信息披露的動因之一便是投資者的利益需要，投資者、債權人對公司施加的信息需求亦是會計信息披露質量得以提高的一個重要因素。為此，有必要切實提高投資者、債權人的素質，使其具備一定的專業知識，締結一個比較完備的契約合同，使其對管理當局的激勵與企業的經營業績相對應。并且能根據自身決策需要，更好地閱讀、理解和分析所披露的會計信息。并善用自身權利，針對會計信息披露上存在的一些不足之處向公司經理人員施加必要的壓力，使之得以改進。與此同時，廣大投資者、債權人還應增加法律意識。應該學會利用法律武器來維護自身利益，針對會計信息披露上的一些違法行為提起民事訴訟，要求有關責任人士承擔民事賠償責任。加大管理當局披露虛假信息的法律成本。
2完善我國的經理人市場、資本市場和公司控制權市場。完善的市場體系可以確保信息披露的質量。經理人市場的完善可以提高管理當局提供虛假信息的無形損失即失去未來的競聘、晉升等的機會。資本市場的完善可以節約管理當局提供高質量信息的資金成本，加大虛假信息的資金成本。公司控制權市場同前兩個市場具有同樣的功能。
3加強政府在公司信息披露中的監管作用。外部使用者對上市公司披露信息的檢查主要是政府監管機構的檢查。政府對信息市場進行適度管理，通過行政手段強化企業外部監督，通過政府審計機構、財稅部門加強審計監督，并與會計管理部門合作，建立一個完善的監管體系，對上市公司會計信息披露進行全方位監督。具體的監管措施可包括：(1)對上市公司進行以確定誠信責任為重點的巡回檢查和專項核查，督促各有關方面切實履行誠信責任。(2)利用新技術、新方法豐富監管手段，開辟更加暢通、便捷和高效的資信渠道，進一步加強對上市公司的一線監管。如建立上市公司資信信息網、上市公司失信舉報電子信箱等。(3)建立上市公司誠信評級和公告制度。根據上市公司的會計信息披露情況，將上市公司分為守信和失信兩類；再根據守信和失信的程度劃分為若干級別，并定期和不定期公告。(4)建立誠信檔案，實行“黑名單”制。為上市公司、中介機構、董事、監事建立誠信檔案，詳細記錄他們在會計信息披露方面的行為，并將失信者列入“黑名單”。對列入“黑名單”的上市公司、中介機構和個人，應予處罰，情節嚴重的，予以行政處罰并公開曝光，觸犯刑律的，依法移交司法部門處理。
四結論
本文僅是從上市公司提供真實與虛假信息的成本效益進行的分析，沒有涉及外部使用者特別是政府監管機構進行檢查的成本效益；在提高披露質量的措施中，也沒有涉及公司內部治理對披露質量的影響，這是因為本文主要是從披露信息主體——管理當局提供信息的動因出發，來進行的成本效益分析，因此對其它的方面并沒有涉及。
參考文獻：
上市公司會計信息披露，是指上市公司從維護投資者權益和資本市場運行秩序出發，按照法定要求將自身財務經營等會計信息情況向證券監督管理部門報告，并且向社會公眾投資者公告。當前，我國上市公司信息披露存在著披露不完整、不充分、不真實、不及時等問題。本文將從成本效益的角度出發，探析提高會計信息披露質量的措施。
一 會計信息披露的動因
在所有權與經營權相分離的企業組織形式下，企業管理當局是對外信息披露的主體。信息披露質量的高低在很大程度上取決于管理當局。因此，信息披露的動因也就是管理當局披露信息的動力。
（一）信息披露的契約性動力
現代意義上的企業是一系列契約的集合體。企業信息披露的動力首先源自公司締結的合同。信息對于監督合同的遵守情況是必需的。例如，如果管理當局的努力是不可觀察的，就將導致產生建立在公司經營成果基礎上的激勵合同（如薪酬計劃），要提供經營成果的計量就需要凈收益的信息；當一個公司舉債時，在合同中就必然包括債務條款，與債務條款相關的不同比率信息是必要的。這些合約的存在，必然要求管理當局披露如凈收益一樣的信息。如果管理當局提供的信息不充分、不準確，就會增加企業的權益資本和債務資本，薪酬也會受到影響。
（二）信息披露的市場動力基礎
管理人員提供有關其公司信息的動力也源自于市場的力量，包括以下幾個市場：
1 經理人市場 經理人市場經常評價管理人員的業績。因此，如果管理人員虛假、不完整和誤導性的信息將會對他們的聲譽造成影響，影響到管理人員未來競聘、選拔和晉升的可能。所以，經理人市場為信息的披露提供了重要動力。
2 資本市場 聲譽和合同能夠激勵管理人員提高公司價值。這促使他們向市場披露信息。原因在于，更多的信息披露降低了對逆向選擇的關注，增強了投資者對公司的信心，公司的股票價格和資金成本也隨著分別升高和降低，這將表現為公司盈利能力的增強和價值的提高，這也將增加管理人員的價值。
3 接管市場，也稱之為公司控制權市場 如果管理人員不能提高公司價值，公司就有可能被接管，如果接管成功，管理人員就會被替代。股東的不滿情緒越高，接管交易成功的可能性也就越大。因此，接管市場激勵管理人員提高公司價值，這也意味著產生類似于來自于經理人市場和資本市場的信息生產動力。
（三）信息披露的外部動力
由于會計信息存在著不對稱性，企業管理當局比外部信息使用者擁有掌握信息的優勢，也就存在著管理當局利用這一優勢進行盈余管理的可能。契約并不總是完備的，市場也會失靈，這就需要外部的監管，強制管理當局披露必要的信息。如，會計準則委員會、證監會等就要求企業按照會計準則、法規的要求對外公布相關的信息。這是管理當局對外披露信息的強制的、外部性的力量。
二 信息披露的成本效益分析
管理當局是信息披露的主體，經理人的行為都是理性的。只有在收益大于成本的情況下，經理人才會做出某一行為。信息的披露同樣如此。
高質量的信息披露將提高管理人員的聲譽和降低公司的資本成本，從而增加管理人員的利益。因此，披露信息的動力在于管理人員的利益（當然，外部的監管力量，不能直接產生管理人員的利益，但這是管理人員必須遵守的，只有這樣才可能產生其利益）。
相反，披露虛假、不充分、不準確、不及時信息給管理人員造成的聲譽毀損，進而影響到未來的競聘、晉升等，以及提高公司的資本成本，給經理人員造成的損失，這就是管理人員信息披露的成本。
以下從博弈的角度分析管理人員披露真假信息的收益與成本。
為簡單起見，管理人員披露真實信息的收益設為0。披露虛假、不成分、不及時信息都設為虛假的信息。
在會計信息披露過程中上市公司有兩種選擇：披露真實會計信息或披露虛假會計信息。外部信息使用者（投資者、債權人、監管部門）可以選擇檢查或不檢查，當檢查時，可能發現企業披露虛假信息，也可能發現不了；當不檢查時，可能通過有人舉報而發現公司作假，也可能沒有人舉報從而不能發現公司作假。
假設上市公司通過披露虛假會計信息獲得的顯性收入為e，隱性收入為r，上市公司若被發現作假，則會被處以k的罰款，并被沒收顯性收入e ；同時，遭受的無形損失（如聲譽的降低）為s，外部使用者的檢查成本為c ，檢查并發現公司作假后受到獎勵（可理解為免受的損耗）為i，上市公司披露虛假會計信息的概率為q，外部使用者進行檢查的概率為p，檢查并發現公司作假的概率為p1，不檢查但接到舉報發現公司作假的概率為p2 ，發現作假時給舉報者的獎勵為y。構建上市公司與外部使用者博弈矩陣，見下表：
項目 外 部 使 用 者
檢 查( p) 不 檢 查(1-p)
發現作假 沒發現作假 舉報發現作假 無舉報
上
市
公
司 披露虛假信息（q） 1 e+i+k-c -c e+k-y 0
2 -k-s+r e+r -k-s+r e+r
披露真實信息（1-q） 1 -c -c 0 0
2 0 0 0 0
1——外部使用者 2——企業
給定外部檢查的概率為p,上市公司披露真實信息和虛假信息的期望收益分別為:
v1= 0
v2=[(-k-s+r)p1+(e+r)(1-p1)]p+[(e+r)(1-p2)+(-k-s+r)p2](1-p)
當上市公司披露真實會計信息和虛假信息的期望收益無差異時，就可得到納什均衡時外部檢查的最優概率為p。令 v1=v2 ，得p＇ =(r+e)／[( k+s+e )( p1-p2)]+p2／(p2-p1)
若外部使用者以p>p＇ 概率進行檢查時，上市公司的最優選擇是披露真實會計信息；若外部使用者以p
三 提高信息披露質量的措施
以上是從博弈角度，以一個簡化的模型分析了管理當局提供真實與虛假會計信息的成本效益?？梢钥闯?，要促使管理當局披露真實可靠的信息，一方面要提高披露真實信息的收益，另一方面要加大管理當局披露虛假信息的成本。這些可以從提供信息的動力與外部的監管來做到。
1 加強投資者、債權人等本身的素質建設。會計信息披露的動因之一便是投資者的利益需要，投資者、債權人對公司施加的信息需求亦是會計信息披露質量得以提高的一個重要因素。為此，有必要切實提高投資者、債權人的素質，使其具備一定的專業知識，締結一個比較完備的契約合同，使其對管理當局的激勵與企業的經營業績相對應。并且能根據自身決策需要，更好地閱讀、理解和分析所披露的會計信息。并善用自身權利，針對會計信息披露上存在的一些不足之處向公司經理人員施加必要的壓力，使之得以改進。與此同時，廣大投資者、債權人還應增加法律意識。應該學會利用法律武器來維護自身利益，針對會計信息披露上的一些違法行為提起民事訴訟，要求有關責任人士承擔民事賠償責任。加大管理當局披露虛假信息的法律成本。
2 完善我國的經理人市場、資本市場和公司控制權市場。完善的市場體系可以確保信息披露的質量。經理人市場的完善可以提高管理當局提供虛假信息的無形損失即失去未來的競聘、晉升等的機會。資本市場的完善可以節約管理當局提供高質量信息的資金成本，加大虛假信息的資金成本。公司控制權市場同前兩個市場具有同樣的功能。
3 加強政府在公司信息披露中的監管作用。外部使用者對上市公司披露信息的檢查主要是政府監管機構的檢查。政府對信息市場進行適度管理，通過行政手段強化企業外部監督，通過政府審計機構、財稅部門加強審計監督，并與會計管理部門合作，建立一個完善的監管體系，對上市公司會計信息披露進行全方位監督。具體的監管措施可包括： (1)對上市公司進行以確定誠信責任為重點的巡回檢查和專項核查，督促各有關方面切實履行誠信責任。 (2)利用新技術、新方法豐富監管手段，開辟更加暢通、便捷和高效的資信渠道，進一步加強對上市公司的一線監管。如建立上市公司資信信息網、上市公司失信舉報電子信箱等。 (3)建立上市公司誠信評級和公告制度。根據上市公司的會計信息披露情況，將上市公司分為守信和失信兩類；再根據守信和失信的程度劃分為若干級別，并定期和不定期公告。 (4)建立誠信檔案，實行“黑名單”制。為上市公司、中介機構、董事、監事建立誠信檔案，詳細記錄他們在會計信息披露方面的行為，并將失信者列入“黑名單”。對列入“黑名單”的上市公司、中介機構和個人，應予處罰，情節嚴重的，予以行政處罰并公開曝光，觸犯刑律的，依法移交司法部門處理。
四 結論
本文僅是從上市公司提供真實與虛假信息的成本效益進行的分析，沒有涉及外部使用者特別是政府監管機構進行檢查的成本效益；在提高披露質量的措施中，也沒有涉及公司內部治理對披露質量的影響，這是因為本文主要是從披露信息主體——管理當局提供信息的動因出發，來進行的成本效益分析，因此對其它的方面并沒有涉及。
參考文獻：
近些年，廣元學校教育管理體制不斷進行變革，由最初的高度集中的管理體制逐漸實現權限下放、二級管理，并力圖通過實行校長負責制、推行教師聘任制度、實施機構改革和干部競聘等方式來促進學校內部管理效率的提高，但是境況還遠不能如意，在改革和實施的過程中也暴露出一些問題。
（一）管理人員的“官本位”的傾向。
管理人員對工作的責任感不強，工作等、靠、拖的現象比較普遍，工作中不積極、不主動，缺乏競爭意識和危機意識，滋生了、形式主義的觀念，工作中講條件，沒有實惠、利益不靠前，不鉆研業務，工作流于形式。這種“官本位”思想不但嚴重影響工作效率，而且還對教師的教學科研工作產生很大的消極作用，在學校管理工作中導致因循守舊，視野狹窄，缺少創新精神。
（二）管理人員選擇和使用不夠謹慎。在2004年、2008年學校進行機構改革的同時，也都進行了新一輪的干部競聘，但這些行政管理人員因為專業背景的不同、學歷資歷不同，導致管理人員的素質參差不齊，專業水平較低。隨著學校規模的擴大，學校管理的工作量也逐年增加，而學校管理人員的素質水平的缺失既跟不上現代化建設的需要，也跟不上現代教育改革和發展的步伐，導致了學校管理隊伍的整體素質不高，根本談不上管理的效率和效能。
（三）學校管理人員缺乏有效的績效考核。學校管理人員常用的考評方法是每年年終自己填寫一份年度考評表，將自己一年中的工作寫成述職報告，然后領導評出優秀，稱職、基本稱職、不稱職四個等級。一般的情況是，優秀輪流坐莊，其余人均稱職。由于沒有科學、客觀、全面的考核激勵機制，考評往往只是上級對下級的考評，使考評結果帶有個人感彩，把平時的好惡，關系的親疏，都滲透到考評結果中，這種情況使被考評者在平時的工作中帶有抵抗、敷衍的情緒，工作不求有功，但求無過，不求效率，不講效能，從而嚴重影響了工作中積極性、創造性的發揮。
（四）學校管理中溝通的暢通性不高。由于學校管理部門每天為師生群體、教學科研一線服務，工作量較大，內容復雜，在各部門或上下級及乃至于外部的信息溝通中，容易出現溝通信息的不確定性，經常是今天這樣定了，明天又有調整了，沒能抓住和處理好工作中的重點問題，使學校管理的工作陷于繁雜的事務之中，顧此失彼。
二、完善學校管理的對策研究
規范而有效的管理能最大限度地調動管理者和服務對象的積極性、創造性,能用較小的投入（包括人力資源投入、經費投入等）,創造出最佳的辦學質量。因此，在當前學校組織系統與外部環境之間的教育資源競爭日趨激烈的21世紀，大家都已經意識到應該向管理要效益，所以，如果不能及時有效的糾正解決學校內部管理存在的問題，勢必有礙于學?？沙掷m發展。
（一）確立“以人為本”的服務觀念。當今時代的教育價值觀正經歷著由工具價值觀向主體價值觀的更新和變化，“以人為本”的管理理念逐漸深入人心。人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心，以促進人自身完善與發展為根本目的，強調個人價值與集體價值、個人目標與組織目標辨證統一原則的管理理念。確立“以人為本”的管理觀念，就是高度重視人在學校發展中的作用。也就是說，學校的管理重心應當進一步下降，從傳統的“以學?？剖覟橹匦摹鞭D變為“以教學部為重心”，從傳統的“以領導為主體”轉變為“以教師學生為主體”，從傳統的“以行政為主導”轉變為“以教學學術為主導”，學校的各種活動從傳統的圍繞學?？剖叶归_轉變為圍繞教師學生(或者說圍繞教學科研)而展開。被管理者的主要職責已經從以前的指哪打哪的被動地位，轉變成為主動獲取資源、信息，并謀求在在不斷的知識積累和工作的創新中完成工作任務和實現自身價值。
（二）建立一支專業化的管理隊伍。努力建立一支高素質、高效率的管理干部隊伍，是提高學校管理質量，辦好學校的根本。要建立這樣一支隊伍，一方面，學校應該拓寬學校管理人員的選擇面，改變過去由有學術背景或教學威望的人來兼職負責行政管理的辦法,把選拔管理人員的目光放到社會，到社會上通過競爭競聘選拔優秀的管理人才。當然，任何人、任何學校都不能保證上崗者都是最優秀者，所以，另一方面，聘后的人才培訓及考核也是非常重要的，這就要求學校要克服過去那種“重聘用、輕管理，重聘用、輕培養，重聘用、輕考核”的方法，要聘用、管理、培養、考核并重，要重視管理人員自身素質的提高，要改善學校管理人員的知識結構、年齡結構和性別比例。只有這樣，學校才能有效建立起一支專業化的管理隊伍。
二、中小企業行政管理人員實施績效管理的重要性
行政部門在企業中發揮著不可忽視的作用，中小企業對行政管理人員實施績效管理是非常重要的。中小企業對行政管理人員進行績效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個人能力進行績效考核，從而提高中小企業行政管理人員工作積極性，使得企業行政管理人員更加努力的工作，為企業創造更多地價值。對中小企業行政管理人員進行績效管理，可以增強行政人員的服務意識，提高執行人員的執行力，增強個人能力，有利于中小企業對行政管理人員的綜合化管理，有利于企業長遠發展。
三、中小企業行政管理人員績效管理問題研究
（一）對績效管理認知不深
現階段很多中小企業將行政管理人員的績效管理簡單地理解為績效考核，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對企業人員的績效進行績效考核的過程及人員進行管理，很多中小企業將績效管理與績效考核的概念混淆，績效考核只是績效管理的一部分。另一方面，中小企業對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績效管理，造成了中小企業行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。
（二）績效考核制度不夠科學全面
中小企業普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績效考核制度不夠科學全面。我國大部分中小企業對行政管理人員進行績效考核的時候，沒有比較科學完善的考核標準，對行政管理人員的考核流于形式，不能對行政管理人員的專業素質及個人能力進行比較科學的測評?，F階段我國中小企業對行政管理人員的考核主要是互相測評或是自我評價，考核的主要是遲到、曠工、任務完成量等問題，這種考核方式的準確性與真實性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。中小企業對行政管理人員缺乏科學全面的績效考核制度嚴重制約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。
（三）缺乏有效的績效溝通
中小企業對行政管理人員進行績效考核，考核之后會宣布績效考核結果，這種模式是不能認為是績效溝通的?？冃贤ㄊ峭轮g及上級與下級之間就工作的進展、目標及出現的問題進行溝通，進而完成工作任務，并對員工考核結果進行確認溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業往往是績效考核，公布考核結果，沒有對行政管理人員工作中出現的問題及個人工作狀態進行溝通，不會去分析績效考核結果，沒有找出行政管理人員績效考核表現較好及較差員工進行分析，不能及時解決行政管理人員工作中出現的問題，影響行政管理人員績效管理。
（四）崗位設置不完善
行政人員工作性質與其他崗位存在比較大的區別，這就造成了行政人員按照職務進入相應的管理崗位之后，對同一職務的工作部分等級，不像技術人員需要公平競聘，不同等級的技術人員薪酬會有影響，這種等級制度使得技術人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。相對來說，行政人員工作比較寬松，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動力，不能有效的監督激勵行政管理人員努力工作。另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個職位，這就會消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。
四、優化中小企業行政管理人員績效管理的策略
（一）提高績效管理認知
對于中小企業而言，提高對績效管理認知是優化行政人員績效管理的重要基礎。增強企業領導對績效管理認知，區分績效考核與績效管理，明確兩者之間的區別與聯系，這樣有利于提高中小企業行政管理人員績效管理，績效管理是對行政人員進行績效考核整個過程的管理，包括績效和管理兩個部分的內容，績效考核是對企業行政人員進行個人能力與專業技能考核的一種方式。針對中小企業員工對績效管理認知不全面的現象，可以考慮聘請專業人員對績效考核與績效管理進行專業系統的講解，使得中小企業全體員工對績效管理有比較正確的認知。明確績效管理的實際含義是中小企業開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業對行政人員各個部分執行能力考核的管理，優化管理模式，提高中小企業的管理水平。
（二）完善績效管理制度
中小企業應該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學有效的績效管理制度，對中小企業行政管理人員績效管理全過程進行測評及約束，預測行政管理人員績效管理中可能會出現的問題，對一些經常出現的績效管理問題進行明文規定，對行政管理人員的績效考核方式、資料等管理及績效考核的監督部分進行規定，在績效考核的過程中，嚴格按照績效管理的規章制度辦事，對于行政管理人員徇私舞弊、以權謀私等現象，績效管理制度應該做出相應的規定。另一方面，為了完善行政人員績效管理，應該建立監督管理組織，觀察與監督行政管理人員績效管理全過程，主要是監督管理行政人員協調、執行及團結等能力，確保績效考核結果的準確性與真實性，從而完善對行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考核質量。
（三）增強持續有效績效溝通
持續有效的績效溝通是指領導與員工共同工作，分享相關信息過程，也就是分享工作進展情況、可能存在的問題、相應的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續有效的績效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書面報告、團隊咨詢、小組會議及一些非正式的溝通方式。這些方法具有自身的優缺點，中小企業對行政管理人員進行持續有效的績效溝通可以根據實際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果?？冃贤ú皇菃蜗虻囊笈c命令，而是雙向的，持續有效的績效溝通應該是良好的雙向溝通，及時地績效反饋。通過持續有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動態性，從而不斷地調整工作任務及工作目標，從而更好地幫助企業應對內部部變化，提供更多信息。
（四）完善崗位設置管理制度
二、中小企業行政管理人員實施績效管理的重要性
行政部門在企業中發揮著不可忽視的作用，中小企業對行政管理人員實施績效管理是非常重要的。中小企業對行政管理人員進行績效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個人能力進行績效考核，從而提高中小企業行政管理人員工作積極性，使得企業行政管理人員更加努力的工作，為企業創造更多地價值。對中小企業行政管理人員進行績效管理，可以增強行政人員的服務意識，提高執行人員的執行力，增強個人能力，有利于中小企業對行政管理人員的綜合化管理，有利于企業長遠發展。
三、中小企業行政管理人員績效管理問題研究
（一）對績效管理認知不深
現階段很多中小企業將行政管理人員的績效管理簡單地理解為績效考核，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對企業人員的績效進行績效考核的過程及人員進行管理，很多中小企業將績效管理與績效考核的概念混淆，績效考核只是績效管理的一部分。另一方面，中小企業對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績效管理，造成了中小企業行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。
（二）績效考核制度不夠科學全面
中小企業普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績效考核制度不夠科學全面。我國大部分中小企業對行政管理人員進行績效考核的時候，沒有比較科學完善的考核標準，對行政管理人員的考核流于形式，不能對行政管理人員的專業素質及個人能力進行比較科學的測評?，F階段我國中小企業對行政管理人員的考核主要是互相測評或是自我評價，考核的主要是遲到、曠工、任務完成量等問題，這種考核方式的準確性與真實性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。中小企業對行政管理人員缺乏科學全面的績效考核制度嚴重制約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。
（三）缺乏有效的績效溝通
中小企業對行政管理人員進行績效考核，考核之后會宣布績效考核結果，這種模式是不能認為是績效溝通的?？冃贤ㄊ峭轮g及上級與下級之間就工作的進展、目標及出現的問題進行溝通，進而完成工作任務，并對員工考核結果進行確認溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業往往是績效考核，公布考核結果，沒有對行政管理人員工作中出現的問題及個人工作狀態進行溝通，不會去分析績效考核結果，沒有找出行政管理人員績效考核表現較好及較差員工進行分析，不能及時解決行政管理人員工作中出現的問題，影響行政管理人員績效管理。
（四）崗位設置不完善
行政人員工作性質與其他崗位存在比較大的區別，這就造成了行政人員按照職務進入相應的管理崗位之后，對同一職務的工作部分等級，不像技術人員需要公平競聘，不同等級的技術人員薪酬會有影響，這種等級制度使得技術人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。相對來說，行政人員工作比較寬松，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動力，不能有效的監督激勵行政管理人員努力工作。另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個職位，這就會消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。
四、優化中小企業行政管理人員績效管理的策略
（一）提高績效管理認知
對于中小企業而言，提高對績效管理認知是優化行政人員績效管理的重要基礎。增強企業領導對績效管理認知，區分績效考核與績效管理，明確兩者之間的區別與聯系，這樣有利于提高中小企業行政管理人員績效管理，績效管理是對行政人員進行績效考核整個過程的管理，包括績效和管理兩個部分的內容，績效考核是對企業行政人員進行個人能力與專業技能考核的一種方式。針對中小企業員工對績效管理認知不全面的現象，可以考慮聘請專業人員對績效考核與績效管理進行專業系統的講解，使得中小企業全體員工對績效管理有比較正確的認知。明確績效管理的實際含義是中小企業開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業對行政人員各個部分執行能力考核的管理，優化管理模式，提高中小企業的管理水平。
（二）完善績效管理制度
中小企業應該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學有效的績效管理制度，對中小企業行政管理人員績效管理全過程進行測評及約束，預測行政管理人員績效管理中可能會出現的問題，對一些經常出現的績效管理問題進行明文規定，對行政管理人員的績效考核方式、資料等管理及績效考核的監督部分進行規定，在績效考核的過程中，嚴格按照績效管理的規章制度辦事，對于行政管理人員、等現象，績效管理制度應該做出相應的規定。另一方面，為了完善行政人員績效管理，應該建立監督管理組織，觀察與監督行政管理人員績效管理全過程，主要是監督管理行政人員協調、執行及團結等能力，確?？冃Э己私Y果的準確性與真實性，從而完善對行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考核質量。
（三）增強持續有效績效溝通
持續有效的績效溝通是指領導與員工共同工作，分享相關信息過程，也就是分享工作進展情況、可能存在的問題、相應的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續有效的績效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書面報告、團隊咨詢、小組會議及一些非正式的溝通方式。這些方法具有自身的優缺點，中小企業對行政管理人員進行持續有效的績效溝通可以根據實際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果?？冃贤ú皇菃蜗虻囊笈c命令，而是雙向的，持續有效的績效溝通應該是良好的雙向溝通，及時地績效反饋。通過持續有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動態性，從而不斷地調整工作任務及工作目標，從而更好地幫助企業應對內部部變化，提供更多信息。
（四）完善崗位設置管理制度
要加強中小企業行政管理人員績效管理就應該完善行政崗位設置管理制度，對中小企業行政管理人員實行教育職工崗位制度及相關配套政策法規。完善行政管理人員崗位制度，完善行政人員聘用制度、職級制度、考核制度、薪酬制度、培訓制度及激勵機制等。中小企業行政管理人員崗位設置管理可以將職級職務相結合，拓寬與疏通行政人員發展通道，走專業化發展道路，科學合理地確定職員晉升條件。提高行政管理人員待遇水平，處理好行政人員收入與分配之間的關系，激勵行政管理人員的創造性與積極性。行政管理人員崗位應該根據工作強度、難易程度及考核結果等來對同級管理人員進行檔次劃分，不同的檔次給予不同的薪酬，用以提高行政管理人員的積極性。
我競聘的崗位是市公司綜合部經理。
2010年1月份的時候，我曾經站在這個講臺上向各位領導和同事述職。今天，當我再次站在這里參加競聘，接受領導和同事的考驗時，內心感受的不是無人與我競爭同職的平靜，而是時勢變化巨大、公司人才輩出的壓力。但我認為，我的這種壓力是正常的，說明我們的事業在朝著正確的方向不斷前進。我期待和祝愿雞西公司英才云集，事業蒸蒸日上。
我于2006年6月18日進入人保財險公司，從試用期的秘書崗，到綜合部副經理崗再到經理崗，還有不到一個月時間，工作就滿七年了。今天，我競聘的崗位依然是綜合部經理。競聘這一崗位，我覺得自己有以下優勢：
第一，我有勝任綜合部經理的個人優勢。熟悉我的領導和同事都知道，我做事認真，責任心強，這是做好綜合部工作的基礎。另一方面，我團結同志、真誠待人、與人和睦相處，具備較好的上下溝通和內外協調能力?！罢J真做人，踏實做事”，“不動搖，不懈怠，不折騰”，是我做人的原則，也是我堅守的信念。
第二，我從業經歷豐富。我在大學主修的是文秘專業，從1996年畢業至今，先后在民營企業、國有企業、政府機關和事業單位供職。進入人保后，依然從事我所熟悉的綜合部工作，這些經歷不僅鍛煉了我的綜合素質，更重要的是提高了我對問題的分析和是非的識辨能力。
第三，我有勤奮工作的態度。我曾用十二個字來概括自己：會的少，學的快；錯的多，改的快。多年來，我不斷的充實和完善自己，不僅提高了我的個人修養和工作能力，也培養了我勤奮工作、踏實肯干的態度。我堅信，這才是我一生受之不盡的財富。
第四，我熱愛本職工作。自從進入人保公司，無論是作為一般員工還是管理人員，我始終做到敬業愛崗，盡管我的工作崗位多次調整，但我熱愛人保、立志人保的信念沒變，這是我近七年來做好本職工作的主要原因，更是我今后在綜合部盡職盡責的源泉。
如能再次競聘成功，我將找準自己的定位，做到辦事不越權、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下壓，責任不躲避、不推諉。揚長避短，敢于擔當，團結和帶領本部人員發揮好調查研究、綜合協調、督查督辦等服務職能，力爭讓總經理室放心、讓同事滿意。具體做到以下幾點：
1、提高辦事效率，把握一個“快”字。忠實履行部門中心職責和領導交辦的臨時工作。
2、提高服務水平，把握一個“細”字。主動為領導服務、為部門服務、為員工服務、為一線服務。
3、加強關鍵環節管控，把握一個“嚴”字。為公司安全運營提供保障。
那幾年的王建華很風光，很多媒體都爭相約專訪，印象最深的是王說初到山東黃金，看到的是一堆礦，同一個礦層，同一個礦種，同一種性質的礦石，同一個模式的采礦、選礦、冶煉，全部是同質化的生產，卻要生硬地分割成好幾家分公司，每家礦都有自己的設備、后勤、倉庫，一堆人圍著一堆V進行著低效的生產。所以，必須改革，從管理上入手，因為礦業的目標是集團化和大型化，否則就不可能有現代化的礦山。
王建華的改革也是從人開始，落實在管理上。案例中提到的全部礦長都下崗，確實是一項大的改革，全員公開競聘，每個礦長競聘者都要列出一長串的指標，比如如何降低成本，如何創造效益等，需要逐層簽訂責任狀，制定科學的薪酬制度，實行考核激勵措施，在整個山東黃金集團內執行新的考核體系，對所有競聘上崗的管理人員打破大鍋飯格局，實行聘用制，聘期只有三年，三年后再重新競聘上崗。并且，將考核細分到年，每年都進行考核，不合格的立即解聘，獎懲措施執行到位。
【關鍵詞】 國有企業 財務管理創新
一、財務管理創新的含義
財務管理創新指企業在財務管理上有了足夠的量變后，由于其他因素的插入導致財務管理發生了質的變化。這一變化的過程就是財務管理的創新。財務管理的創新能給企業帶來很大的效益，但是目前還尚未被廣泛使用。財務管理是企業管理的重要部分，企業想要有更好的發展就必須改革財務管理，實現財務管理的創新。財務管理創新是把企業原有的財務管理要素、技術、生產和經營管理的固有模式打亂，淘汰不合理的，對剩下的進行優化整合，形成新的管理模式。
二、財務管理創新的必要性
自加入wto以來，我國經濟正在逐步實施“走出去”的戰略。隨之經濟發展面臨大好的前途，但是同時挑戰也增多。我國大多數國有企業的管理模式已經不能適應現代經濟的發展。為了迎接機遇和挑戰，我國國有企業應該改革企業管理模式。財務管理是企業管理的重中之重，所以，我國國有企業應該加快企業財務管理的創新。財務管理創新的內容包括：財務預算控制體系的創新；財務機構設置和管理的創新；財務人員管理的創新等等。做好國有企業財務管理的創新，可以提高國有企業的競爭力和抗風險力，加快企業的發展。
三、目前我國財務管理存在的問題
1、預算管理不到位，資金管理混亂
財務預算是經濟活動進行的重要階段，要做好一項經濟活動，必須做好預算的管理。但是目前我國一些企業內部根本沒有形成系統的預算體系，一些企業雖然擁有完整的預算體系，但是沒有很好地執行：人為地對預算制度進行修改，經濟活動的進行不遵守預算等等，造成預算體系變成了擺設。這樣會造成很多嚴重的結果，例如：資金管理缺乏固定的制度，收支控制缺乏統一性，使用隨意，資金亂占用造成資金使用不合理；預算制度不健全，資金缺乏管理，造成資金流失、企業利益受到嚴重損害；預算制度不健全造成企業預算失真，資金管理工作難以進行，最后可能會影響經濟活動順利進行；預算管理不到位，企業財務做假賬的現象依然存在，有些企業看起來發展很好，但實際上已經入不敷出。
2、財務監督力度不夠，資金的使用效率很低
由于財務管理在一個企業的管理中占據著非常重要的地位，所以必須有一個完整的監督體系。但目前我國在財務監督這方面做得并不到位，財務的管理只是按照領導的指示做，監督部門只是走過場，應付相關檢查，并沒有真正起到監督的作用。再者，財務考核也缺乏相應措施，部分考核也是走過場而已。這些導致企業的財務管理混亂，資金使用沒有發揮它應有的作用，最后嚴重影響企業的經濟效益。
3、財務監控不到位，會計信息質量差
企業缺乏對財務的監控，資金漏洞大，使得有心之人做假賬以謀取私利。有些企業的重大權利集中在一人身上，這樣容易發生越權的現象，他可能會鉆法律的漏洞，借此偷稅漏稅。這在一定程度上是增加了企業效益，但這種做法是違法的和不道德的。財務監控不嚴格，一些企業就會做假賬，做虛假的財務報告來蒙騙有關監察部門以謀取不正當利益。
4、財務管理方法陳舊，管理模式老化
近年來，我國經濟發展迅速，但是很多企業財務管理方法依然沿襲以前的老舊方法，即靠手工做賬來記錄財務信息，做報告。因為不同財務人員具備的財務素質和工作經驗不同，所以他們在對會計憑證和會計報表進行審查時，可能會做出一些與實際發生的財務情況不同的判斷。這樣會導致做出的財務報告不符合現實。有些企業為了夸大企業的經濟效益或者追逐企業利益最大化，偏離現實，對真實的財務報告加以改正。
四、國有企業財務管理創新的內容和措施
1、培養財務管理理念的創新
雖然國有企業擁有科學合理的財務管理系統，但是大多數國有企業的財務管理理念明顯存在問題，即：重視核算，輕視財務管理。管理者認為做好核算工作是最利于擴大經濟效益的。然而財務的管理有其固定的法律法規和制度來規范管理，只需要遵循這些法律法規和制度就可以了，沒有必要對其進行創新改革。這樣的傳統思想存在很多財務人員思想里，嚴重制約了他們對財務管理的創新。所以，要創新財務管理，首先要改變財務人員的這種傳統消極的思想觀念，培養他們創新的理念。主要方法有以下幾種：在財務人員聚集的不同的場合（例會、慶典等）強調財務管理創新的重要性，否定財務管理不需要創新的觀點，鼓勵財務管理的創新；在財務管理創新工作中強調“新”字，鼓勵員工以效益最大化為基礎，放寬眼界、開闊思想、提出問題、解決問題；在財務管理工作中營造創新的良好氛圍，讓員工積極創新、大膽創新。
2、在制度上尋求創新，建立健全科學合理的管理創新平臺
國有企業應遵循科學創新的原則，在財務的專業制度和內部管理制度兩個方面上開展工作，進行創新。一是財務的專業制度創新。全面審查原有的財務管理專業制度，結合企業的實際發展情況和財務管理要求的變化，修改原有的財務管理制度。同時制定和完善新的財務管理制度。以此形成系統合理的財務管理制度。二是內部管理制度的創新。創新人員獎勵制度和內部分配制度。建立會計崗位上的權責分明制度和經濟責任制度。三是加強制度執行監督力度。一旦建立了完整體系的財務管理制度，必須嚴格按照制度規定執行。使按規定、按程序工作深入財務人員的心里，為財務管理創新工作的執行提供可靠的制度保障。
3、實現財務管理機制的創新，提高財務人員素質
財務人員素質的高低是財務管理水平高低的根本。但是，一個完善的財務管理系統既要有高素質的財務管理人員，還要有一個能培養鼓勵員工進行創新的管理機制。我國國有企業財務管理機制相對于其他企業比較穩固，但是整體缺乏活力，員工積極性創造性更是嚴重缺乏。企業應該認識到這一缺點，對企業內部財務管理機制進行大刀闊斧的改革創新，創造一個積極向上的企業氛圍，讓員工能夠充分發揮自己的積極性和創新性，為企業的發展注入新鮮的活力。
（1）簡化組織機構，提升組織業績。我國很多國有企業內部組織結構不完善：職位設置重復，遇到事情相互推讓，辦事效率低下的現象普遍存在。國有企業應該改革這種機構設置，對財務推行扁平化的管理方式，精簡管理部門數量，減少基層管理人員的數量，提高管理人員的專業管理素質。
（2）創新人事制度，建立合理公平的人才競爭制度。一是建立新的員工發展職位。在相同的財務管理技術崗位上設置不同的級別，不同級別之間的工資待遇與行政工作工資可以有小的差別，這樣能夠激勵不能在行
政崗位上有所作為的員工提高自己的技術水平，在行政和技術兩個崗位上自由選擇，激發財務人員的工作積極性。二是建立優勝劣汰的崗位競爭機制。企業建立完善的考核制度，定期對財務人員進行考核評估。對考核成績優秀的員工進行獎勵和提拔，對考核成績排后的員工實行淘汰，以此激勵員工的工作積極性。三是競聘實行公開制。重要職位人員的選拔實行公開競聘。競聘內容包括競聘演講、平時業績、上級考核成績等。給所有員工營造一個公平的競爭舞臺，讓他們看到升職的希望，從而奮發向上，積極工作。
（3）實行崗位輪換制，提升財務管理人員的綜合素質。我國國有企業在財務方面經常有違法現象出現，一方面是財務人員自身問題，一方面是財務管理上存在很大漏洞。具體表現為：財務人員在一個崗位上任職幾年、十幾年、甚至幾十年，這么長的時間內很容易形成自己的人際關系網，這樣就易發生問題。企業實行輪換制，會計人員2—3年輪換一次，科層人員可以3—5年輪換一次，這樣可以有效避免此類事情的發生。還可以讓財務管理人員熟悉各個崗位的工作，提升自己綜合素質。
4、業務創新
（1）實行“課題工作法”，進行財務工作的創新管理。結合財務工作的實際情況，展開思路，進行課題設置、課題探討、課題研究、課題解決。把企業的發展財務問題具體化、課題化。具體方法如下：各個科室根據自己的職責范圍挑選課題，然后進行課題內容、時間、人員的劃分，協調好各方資源努力做好課題工作，推動企業發展。把課題任務交給關鍵的財務專業技術人員，規定他們在一定任職期間參與完成一定量的課題。這樣以一個人帶動一個科室，一個科室帶動一個部門層層向上的參與方式來提高整個企業的財務管理水平，同時還可以體現財務人員的個人價值。
（2）加強課題執行過程控制。首先，企業應該轉變過去“重結果輕過程”的思想觀念。加強課題時間的管理，嚴格規定課題完成時間，避免人員拖拉造成的工作損失。多召開財務人員總結大會，通過會議的方式總結前一階段工作、部署下一階段工作，發現問題、解決問題，明確規定員工的獎金和待遇直接跟課題業績掛鉤。以此提高財務人員工作的積極性和工作效率。
對創新課題進行定期或者不定期的成果，在年底總結大會上對有成果的創新課題進行項目團隊獎勵和個人獎勵，在企業內部形成良好的積極向上的創新氛圍，培養財務人員的創新思維和創新能力。
5、利用互聯網進行財務管理
互聯網的應用對如今社會的經濟發展有著不可取代的作用。同時，互聯網也可以應用在國有企業的財務管理上?；ヂ摼W可以為企業財務管理創造一個公開自由的信息平臺，另外，利用互聯網進行財務數據處理可以保證財務信息的完整性、準確性和及時性，還可以避免人為因素造成的財務管理混亂。
五、結語
財務管理創新對國有企業的發展至關重要，隨著我國經濟實行“走出去”戰略，財務管理創新面臨許多的機遇和挑戰，國有企業要抓住機遇，面接受戰，做好財務管理的改革和創新，全力推動我國國有企業的發展。
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