時間：2022-02-21 23:31:22
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一、總體評價
基層的同志對集團的管理工作總體評價是好的，認為，近幾年來，集團的管理力度大，措施實，效果也是比較好的，尤其是對集團的財務、供應、銷售等工作的逐步統管，給予了積極的評價。同時，基層同志還對集團近年來在戰略思路上的調整，以及因此所采取的改革改制、制度建設、后勁發展等一系列措施，予以充分的肯定。
二、建議和意見
調研中，基層許多同志也對集團的管理機制等問題提出了建議和意見，歸納起來有幾下幾個方面：
1、在管理機構問題。(1)隨著集團非煤企業改制的逐步到位，基層同志認為，集團總部需盡快遷移，至礦區靠前指揮；(2)不少基層同志認為，集團機關的管理機構要整合，職能要歸攏，人員要精干，有的也反映礦級領導的職數嫌多，但也有的同志反映，集團機關、礦機關少數部門人手還顯不夠。
2、在管理形式問題上。(1)基層的同志建議，集團出臺的政策或文件要有嚴肅性，不能變數太大，盡量做好定期檢查督促；(2)集團機關的部門到基層檢查工作，盡量做到在時間、人員和工作事項上的相對集中，對于一些重復的、沒有必要的檢查要盡可能取消，減少基層同志在資料準備和接待等方面的煩瑣；(3)集團雖然已注意到在人、財、物的綜合利用，但還不到位，尤其是在資金的綜合利用、閑置設備和器材的綜合利用上還顯得各自為陣，要采取行政手段予以調度使用，以提高設備的使用效率；(4)利國礦的同志提出，將來利國礦結束，一大片土地和房產放棄了可惜，要利用起來，可通過多元投資等形式搞養殖業等；(5)對將要成立的商貿公司，基層的同志也提出了相應的運作形式，一個部門開票，一個部門收款，分開進行，形成制衡，比較適宜。
3、在人才管理問題上。(1)在這次調研中，反映比較強烈的，就是各礦的技術人員流失嚴重，現有的技術人員工作壓力大，也不安心，不少同志呼吁，要盡快出臺政策，留住現有人才，在工人隊伍中培養無學歷的，但能唯我所用的煤礦技術人才；(2)基層同志建議，集團牽頭組織人事、勞資部門到周邊的礦務局調查取經，學習人家的好辦法，度過人才危機的局面。
4、在安全管理問題上。(1)在座談時各單位都提出了，要采取相應的辦法，建立安全、技術、生產三方面的協調機制，使安全管理避免沖突和不協調；(2)部門工區的同志還提出，礦里的安全獎罰上要分明，在安全現場的管理上，不能罰得多、獎得太少；(3)不少同志建議，在安全管理上要以質量標準化建設為契機，加大安全硬件投入，提高采掘、機、運、通人員的崗位技能、操作技能，實現本質安全化；(4)有些同志提出，在安全管理上要逐步形成責、權、利的一致，尤其是在眾多的安全檢查人員沒有責任，沒有壓力，也沒有誰去督查實行安全責任追究制。
煙臺汽車制造廠是一個擁有2600名職工、3．2億元資產的中型企業，主要生產輕型汽車、農用運輸車和拖拉機。1993年以來，該廠產品銷售收入雖然逐年增加，但經濟效益卻大幅下滑，生產經營日趨困難。面對日益激烈競爭的市場環境，企業感到原有經驗式的管理模式、落后的管理手段和不透明的信息反饋機制已非常不適應新的形勢，迫切需要應用現代計算機網絡和統一的財務軟件進行管理創新。
一是成本的核算與控制迫切要求企業利用計算機進行管理。由于汽車產品結構復雜、零部件繁多，在產品開發過程中，以往靠會計人員手工勞動，連續幾天幾夜工作也只能算出大概的綜合成本，難以及時準確地制定出有市場競爭力的產品價格。企業曾多次出現新產品投產后，才發現新產品的設計成本過高，價格無法為市場接受而被迫停產的情況。
二是資金的核算與管理迫切要求企業利用計算機進行控制。該廠銷售環節占用的資金余額上億元，大多以發出商品的形態存放在全國各地的430多個經銷商處，企業難以及時、準確掌握各銷售點上的存貨變動情況，賬物不符、賬賬不符的問題時有發生，應收賬款居高不下，壞賬風險難以防范。1995年該廠曾組織十多名會計人員歷時一年，與各經銷商核對發出商品和應收賬款，發現企業本身的賬簿記錄差錯1100多筆，僅發出商品的潛虧損失即達數百萬元之多。在儲備資金的管理中，傳統的手工操作只能提供庫存材料、備件的賬面價值總量，但具體材料、備件的存放時間、庫存數量卻不掌握，致使存貨超儲、積壓、損壞等情況非常嚴重。企業盤點時曾發現倉庫中的三角帶可滿足企業10余年的生產需要。
三是薄弱的基礎管理迫切要求企業利用計算機技術來強化。從企業內部看，基礎數據缺乏，材料消耗定額、工時消耗定額不準，談不上實施精細生產，挖潛降耗，也無法對生產車間、銷售部門、采購部門和倉儲部門實施科學的考核。特別是財務信息滯后于物流信息和市場變化信息，再加上數據常常失真，決策者難以及時了解掌握企業財務狀況的變動情況和內部各種資源的配置情況迅速對市場變化做出反應。
四是企業各項規章制度迫切需要利用計算機手段進行硬化。過去規章制度只是掛在墻上，寫在本中，缺乏強有力的手段來保證制度的有效執行，有章不循、有章難循的弊端難以克服，道德風險無法控制，科學規范的管理程序難以硬化。
二、如何運用計算機網絡和軟件對企業管理進行深化、細化
1996年以來，該廠針對采購、倉儲、生產、銷售等環節信息不明、賬目不清等突出問題，以財務管理為中心，以成本控制為重點，聯合山東浪潮國強軟件公司，本著先易后難的原則，先后投資兩百余萬元開發了煙臺汽車制造廠現代企業管理信息系統。該系統基于一臺主服務器，在各個車間、倉庫及生產、供應、銷售、財務等各有關處室設立了46個工作站，將各子系統通過財務管理子系統緊密地聯系在一起，做到了信息集成、過程集成、功能集成，實現了財務系統與銷售、供應、生產等系統的數據共享，為企業提高財務資金管理水平提供了強有力的手段。
財務管理子系統建立了統一的計算機平臺，變多級核算為一級核算，一張原始憑證（銷貨發票、購貨發票、入庫單、領料單等）一次錄入，倉庫、車間、廠部的業務核算、統計核算、會計核算、憑證的制作、打印、各明細賬、總賬的登記全部由計算機一次自動完成，可以靈活地查詢、統計和打印賬表。
銷售管理子系統與金稅系統連接，利用金稅系統錄入和打印銷售發票后，自動轉入銷售管理子系統，自動編制銷售憑證，自動登記財務的產品銷售、發出商品、應收賬款、應交稅金等賬簿。同時可進行賬齡分析和壞賬估計，實現了銷售業務管理與核算一體化。
會計電算化是把計算機和現代數據處理技術應用到會計核算工作中的一種方法，是用計算機代替人工記賬、算賬和報賬，以及部分代替人腦完成對會計信息的分析、預測、決策的過程，其目的是提高企業會計核算水平和辦公自動化水平,從而實現會計工作的現代化。近年來，長沙市會計電算化發展較快，為了較全面了解和掌握長沙市會計電算化的基本情況，我們采取問卷調查與直接到企業實地考查相結合的形式，分別按股份有限責任公司、有限責任公司、私營獨資企業、私營合伙企業、非公司企業各選取一定數量企業作為樣本進行調查，共計30家企業（見表1），這些企業覆蓋了長沙市的工業制造業、商業零售業、房地產建筑業、三產服務業等主要行業，基本上能反映長沙市目前的會計電算化狀況和水平。
同時我們采用了問卷調查的形式對調查企業的領導、財務負責人和專門從事會計電算化的操作人員進行了問答調查，問卷調查共設計了15道題目，全部為單選擇題。主要內容包括答卷者的學歷、年齡、職稱、擔任本工作的年限、企業的性質、規模、企業實現會計電算化的時間、企業領導對會計電算化的了解程度、企業對會計電算化軟件升級換代的計劃、影響會計電算化發展的制約因素、企業會計電算化實施狀況、會計電算化人才培訓等情況。由于客觀條件限制，我們選取了長沙市的30家企業（見表一）作為本次問卷調查的對象。其中有14家企業未實行會計電算化，被調查企業實行會計電算化率53%。對實行會計電算化的企業我們共發放了80份調查問卷，收回75份，收回率94%，剔除空白和無意義的作廢問卷8份，共收回有效問卷67份，有效回收率為84％。
在答卷者中，企業領導包括董事長、經理（私營企業主）、財務主管和會計電算化操作人員等。他們85％有大專以上學歷；70％年齡在25－40歲之間。答卷中會計電算化的操作人員在現崗位上平均工作時間為3.5年，最短為3個月，最長為10年，具有會計證的占會計人員的100%，具有會計電算化上崗證的占85%。從管理經驗、知識水平和人員分布情況來看，答卷者都是比較合適的。因此，我們可以相信答卷者能夠向我們提供有效的信息。本次調查使用SPSS系統分析軟件進行數據處理。通過本次調查，我們發現了存在的問題和對到了一定的體會。
一、企業會計電算化管理中存在的問題
1.企業會計電算化設備的“硬件”和“軟件”都比較落后
“硬件”環境方面。在調查中我們發現，被調查企業的電腦主要以臺式機為主，且設備使用年限都比較長，平均使用年限在3年以上。在調查中我們發現只有2家企業使用筆記本電腦進行會計電算化核算，管理的設備還較落后，低檔微機的比例較大，電算化會計系統的運用仍在低水平層次上徘徊。另外，很多企業沒有設置用于會計電算化的專門房間，會計電算化操作的地方就是一般的辦公場所，很多進行會計電算化的會計人員把微機放在自己的辦公桌上，存在很大的安全隱患。在“軟件”方面，在調查中很多企業沒有建立相應的電算化制度，即使制定了相應制度，但基本沒有“上墻”，放在顯眼的地方。通過調查，發現沒有建立相應制度的有5家，占被調查企業31%，全部為私營企業，建立調查制度而沒有“上墻”的8家，占被調查企業50%，主要是規模比較小的企業。
2.企業軟件升級換代慢
調查結果顯示，被調查單位中使用用友會計電算化軟件的有10家，占總數的63%，金碟會計電算化軟件的5家，占總數的31%，其他會計電算化軟件的1家。其中僅有3家企業升級換代過會計電算化軟件，占總數的19%。通過調查發現，領導對會計電算化工作的不重視是導致升級換代慢的主要原因，其次是經濟上的原因，這點主要體現在規模比較小的企業上，由于規模不大，經濟效益不高，導致企業領導對硬件投入不夠重視。再次是會計人員積極性不高，由于企業的人員流動性比較高，很多會計人員認為只用能用就可以了，升級換代不但麻煩，而且即使換代后可能自己已經更換企業了。具體操作人員積極性不高，加之領導的不重視，導致企業會計電算化升級換代慢。據調查統計，占以上思想的人在80%以上。
3.企業會計電算化的推廣普及具有一定的基礎
在我們的調查問卷統計中，90％的企業認為電算化對會計核算和單位管理的重要性，80%以上的企業在錄用會計人員的時候，需要同時提供會計證和電算化合格證件，而在企業的現有會計崗位中，具有會計電算化合格證的會計人員達到了85%以上。單位人才儲備優勢和企業會計人員隊伍呈年輕化、高學歷化趨勢，為會計電算化的進一步推廣和軟件升級換代儲備了人才力量。
4.企業人文環境較好
調查問卷顯示，企業領導普遍認識到會計電算化管理的重要性，需要運用現代化管理手段提高經營管理水平和決策的準確性。50％以上的領導表示在有資金用于投資時，首選投資電腦化管理。其次是企業會計人員普遍能夠接受運用現代化管理手段，有較強的競爭意識，有繼續學習、更新知識結構的需求。
5.影響會計電算化發展的優劣因素
根據調查問卷顯示，企業對會計電算化從業人員專門的后續培訓很少，只有2家企業參加了由軟件公司舉辦的免費培訓。電算化后續教育主要靠操作人員個人自學。另外，調查結果顯示，計算機技術飛速發展，硬件價格不斷下跌，使企業有逐步對會計電算化系統更新的趨勢。據調查結果顯示，有80%的企業計劃近期更換電腦設備，有55%的企業計劃升級會計電算化軟件。可以看出，長沙市的會計電算化發展前景是美好的。
二、對企業會計電算化管理的體會
通過對長沙市30家企業的會計電算化進行的近一個月的調查，我們統計了一些數據，統計了一些結果，得到了一些結論。為次，我們對企業會計電算化管理工作有以下幾點體會。
1.提高會計人員應用計算機能力是前提
會計電算化逐步發展使會計工作變的高效和簡單。但同時對會計人員知識結構要求也越來越高。下一步，企業電算化會計不僅應具有過硬的會計知識，還應具有過硬的計算機知識，逐步發展成為復合型人才。同時,要加強會計電算化人員培訓，培訓的內容要切合實際工作需要，對系統維護人員，應盡量聘用社會上的計算機專業人員，對這些計算機專業人員只要簡單的會計培訓，就可以收到良好的效果。
2.樹立現代管理理念是核心
電算化會計實行的是自動化計算，但其整個信息處理過程仍表現為計算機與人的結合。企業管理人員應具有現代化管理意識，在整個企業管理總體規劃下做好會計電算化的長期、短期發展規劃，要根據企業發展情況調整會計及整個企業的機構設置、崗位分工，在建立一系列現代企業管理制度的同時，逐步提高企業會計電算化管理水平。
3.加強會計信息系統的安全與保密是保障
企業的財務數據對企業來說是保密的，屬于其內部資料，特別是在市場競爭環境條件下，有時可能會關系著企業的生存與發展。但當前幾乎所有的軟件系統的開發主要是針對完善會計功能和適應財務制度變化而不斷升級換代，軟件公司很少開發數據的保密問題。數據保密性、安全性差。 為此，企業必須要從自身做起，要加強企業的內部控制，建立健全對病毒、電腦黑客的安全防范措施，對重要的會計信息資料要實行多級備份。 要制定計算機機房管理規定,制定機房防火、防水、防盜、防鼠等措施。加強數據的保密與保護，加強磁介質載體檔案的管理，為確保檔案的真實性和可靠性，逐漸由紙質檔案向新型磁介質載體過度。
參考文獻：
[1]電算化會計.周國鋼.中國紡織出版社.2000
[2]計算機會計學.李寧.首都經濟貿易大學出版.2001
1、現金交易。主要表現在煤炭銷運企業與小煤窯與之間存在大量現金交易、購貨不開發票的現象。如果索要發票，煤礦就會加價。作為購貨方，其所得稅的繳納如果采用核定方式征收，要不要發票不會影響其交納所得稅數額；購貨方繳納所得稅如不是采用核定方式征收，購進貨物取不上發票的就去稅務部門代開發票記賬，代開發票所交增值稅又能通過進項抵扣彌補回來，不會使其多交增值稅款。有的購進時沒取得進項發票，在與個人、磚瓦窯、學校賓館等單位交易時干脆不開銷售發票，資金體外循環，隱瞞利潤，同時少繳增值稅。在檢查中發現多數煤炭銷運企業賬面微利不見股東分紅，主要采取這種體外循環方式賬外經營所致。
2、兩票結算。煤炭銷運企業大部分通過“兩票”（運輸發票和專用發票）結算，煤炭價格通過增值稅專用發票大都以微利開出，差價再以代開運輸發票的方式直接轉給購貨方，既不需要入賬，也不需要納稅，這是許多煤炭購銷企業虧損大、稅負低的主要原因。對于購買方而言，貨物購買地點在己方，憑什么支付運費？所以，得出的結論是“兩票結算”僅存在于“發貨制”的銷售方式中，對于實行“送貨制”的銷售行為只能實行“一票結算”，即憑貨物銷售發票結算。如在檢查一企業時，進項票單價為546元/噸，銷項票單價為550元/噸。其利潤則通過代墊運費取得，運輸發票在對方單位做賬，不僅少繳了所得稅而且少繳了增值稅。
3、虛開發票。煤炭銷運企業需要汽車運輸煤炭，因此需要柴油是正常的，但是被查企業的進項稅額中油品進項稅占到50%以上，就明顯屬于不正常了。如企業利用油販子購買柴油不要發票經中間人聯系，通過網上銀行將資金打入煤炭銷運企業的賬戶。煤炭銷運企業記賬:借：銀行存款，貸：其他應付款——個人。后來通過網上銀行將款項支付給石油公司。并取得專用發票；記賬：借：柴油、進項稅，貸：銀行存款。即：油販子將油品拉走，而煤炭銷運企業將發票取走。即所謂：票貨分離。因此賬面上“其他應付款—個人”金額越累越多。大量其他應付款借款多年不還成為接受虛開發票企業的重要特征。當煤炭銷運企業增值稅負大時，購煤虛開進項發票的方式也是如此。這樣一來，不僅少繳了增值稅，同樣也少繳了企業所得稅。
4、關聯交易。有的煤炭生產企業與運銷企業、煤炭銷運企業與用煤企業間存在一定的關聯關系，為了調節各自的利益，存在非正常轉讓價格調整稅負，有的甚至出現購銷價格倒掛的業務，進而出現增值稅低稅負或零稅額申報問題，從而少繳城建稅及附加。
5、多列費用。大部分的煤炭銷運企業支付運輸費用采取現金交易的方法，無法核實其真實的資金往來，有些企業就以此作掩護多開運輸發票，這種做法，從表面上看地稅征收了5.8％的地方稅收，而實際上漏了25％的所得稅，同時取得運輸發票的單位還抵扣了7％的增值稅進項稅，對于國家整體的稅收來說是得不償失的。一些企業增加職工人數，多列工資；在地稅部門開取勞務發票，多列支裝卸費用；個人與工作無關的消費，旅游，差旅費在賬面列支等。
6、虛假代購。一些煤炭銷運企業，目前表面上處于停業、半停業狀態，但仍保留一般納稅人資格，只要其購貨方不需開具增值稅專用發票(如需要開增值稅專用發票的就在賬上反映銷售)，他們就采取委托代購的形式(一種形式是煤炭銷貨方持有購貨方的委托書組織貨源；另一種形式由煤炭運銷企業中組織貨源的人與購貨方簽訂一個用工合同，組織貨源者就搖身一變成為購貨方的業務員)，這種形式既不墊付資金，也不開具發票，其組織的貨源應得的利潤變成了傭金或工資，主管稅務機關無法控管。
7、數量縮水。即在庫存商品賬戶中只記錄擬確認收入的部分產品數量（噸位），將不準備確認收入的那部分庫存商品的成本轉嫁到確認收入的那部分產品成本上。在影響銷售收入的銷售數量與銷售單價兩因素中，銷售單價的正確性可以通過檢查合同、詢價等方式加以驗證，因此，隱瞞銷售產品的數量成為企業隱瞞銷售收入的一種方法。
8、不辦地稅登記。由于國、地稅的稅源管理信息和企業稅務登記沒有共享，導致煤炭銷運企業只注重增值稅一般納稅人資格認定和接受國稅稅收管理，一部分銷運企業存在僥幸心理，不愿辦理地稅稅務登記，少繳地方稅收。
二、加強煤炭銷運企業稅收征管對策
通過以上分析，煤炭銷運企業在稅收征管上仍存在不少薄弱環節。由于經營地點不固定、中間環節多、運輸渠道難以控制等因素，流通環節的稅收管理不規范、稅源監控不得力的問題較為突出，為促進煤炭流通行業稅收的規范化管理，提高征管質量和效率，要強化措施，加大對煤炭流通環節稅收的征管和治理力度。
1、加強戶籍管理，強化源頭控管
稅源管理部門應根據普遍登記、屬地管理的原則，督促設立手續完備的從事煤炭銷運業務的單位和個人，依法到經營所在地或者納稅義務發生地的主管地稅機關申報辦理稅務登記。稅收管理員要了解煤炭銷運企業在工商和國稅辦理登記信息，對領取工商營業執照經營的，督促其自納稅義務發生之日起30日內申報辦理稅務登記。加強戶籍信息采集，了解煤炭銷運企業辦公地點、貨物存放地點、法定代表人、辦稅人的聯系方式等。
2、規范申報征收，強化比對分析
稅源管理部門應督促煤炭銷運納稅人依法辦理納稅申報，報送納稅申報表、財務會計報表、煤炭銷運情況統計表、煤炭銷運業務運輸發票明細表及要求提供的其它資料。稅收管理員應按月將自行申報納稅人的計稅單價、數量、申報稅款，與國稅機關的計稅單價、數量、繳納增值稅額等數據進行比較分析，對計稅依據等存差異的，要進一步分析原因、查找漏洞、規范管理。
3、加強納稅評估，強化稅源監管
稅源管理部門要認真落實《稅收管理員制度》，加強銷運信息采集（煤炭購銷渠道、購銷方式及運輸方式，煤炭生產礦井口價，煤炭起運地的平均銷售單價，煤炭送達地的平均銷售單價，貨款結算方式、煤炭起運地至卸貨地的運輸里程、平均運費結算單價等）；納稅信息采集（煤炭購、銷、存數量，運送煤炭的數量，申報的應稅銷售額等）；根據省局《納稅評估管理辦法》，針對煤炭流通的經營特點，抓住購進、銷售、運輸等重點環節，強化對物流、資金流、憑證流之間的配比分析，因地制宜開展納稅評估。
4、開展稅務稽查，整治行業秩序
二、我國國有企業人力資源管理的現狀
現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1、計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。
2、我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重
由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。
3、政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位
企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。
4、人力資源使用不合理
當前的國有企業中，存在著高消費和低消費的現象。高消費是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。低消費是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親。高消費浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，低消費會影響企業的競爭力，限制企業的發展。
三、對策建議
首先，國有企業應該確立以人為本的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵?？茖W的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、IT、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調查顯示，在薪酬與工作業績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業者認為，如果一個企業長期處于一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。
數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是由HR按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般
近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合了一份《2014年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。
應屆生試用期流失超一成
我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、IT、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%
調查顯示，在薪酬與工作業績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
一、問題的提出
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》指出，推進教育教學改革，實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。依據《綱要》精神，高職教育應在工學結合的人才培養模式下進行，假期實踐應成為高職教育的必要環節。高職旅游管理專業學生主要就業企業是旅行社和景區景點，其從事的工作不僅需要大學生具備一定的理論知識，更需要具備較強的合作協調能力和實踐操作技能。大學生利用寒暑假及周未參加社會實踐活動，能使大學生將專業理論知識與實踐有機結合，培養學生專業技能和職業素養，使學生更快、更好地適應行業需求。
二、調查的目的、對象和方法
（一）調查目的
為了解高職旅游管理專業學生假期實踐情況，分析假期實踐與學生能力培養的關系和作用，找出提高旅管專業學生實踐能力的途徑和方法，為實踐性教學提供參考，特安排了此次調查活動。
（二）調查對象
本次調查針對的是武漢市部分開設旅游管理專業的高職院校，總共8家。分別是:武漢職業技術學院、長江職業學院、湖北交通職業技術學院、武漢民政職業學院、武漢商貿職業學院、湖北大學職業技術學院、武漢工商職業學校、武漢市財經學校。調查對象是上述8所高校的346名學生和19名教師。
（三）調查方式
針對學生調查主要采用問卷調查法，對個別有代表性院校采用實地考察、個別訪談為輔的方法。發放問卷346份，回收有效問卷340份，有效回收率為98.3%。本調查共設計問題15道，其中單選題10道，多選題5道，調查內容包括實踐動機、實踐前的準備、實踐天數、實踐內容與專業相關度、實踐效果等方面。針對教師采用的是個別訪談法。整個調查過程總共歷時2個月。
三、調查設計
學生調查問卷由15道問題組成，問卷的設計基本反映了我國高職院校旅游管理專業假期實踐環節的現狀。問卷包含三個模塊，第一模塊“實踐準備情況”是了解學生假期實踐的動機和準備;第二模塊“實踐基本情況”主要了解學生實踐天數、實踐內容與專業相關度;第三模塊“實踐效果”了解學生假期實踐收效。另外針對8所學校的教師進行了訪談，訪談內容為：學校開展假期實踐的情況、學校針對假期實踐所做的工作、學生假期實踐后的效果。
四、調查結果分析
（一）學生參與假期實踐的動機主要是為就業做準備
旅管專業學生參與假期實踐的動機是一項多選題，調查結果見表1：
表1參與假期實踐的動機動機人數關注、了解社會現實110人學有所用170人結交朋友100人為就業做準備300人賺錢125人增長見識245人發現自己的不足210人學校要求40人從表1看出，旅管專業大學生參加假期實踐的動機主要是為今后就業作準備，其次是增長見識。這一結果表明旅管專業大學生參與假期實踐具有較強的主動性，出于理性思維考慮，而不是為完成學校要求而為之。參加假期實踐的主要目是通過假期實踐，了解旅游企業對員工的要求，找出自身能力與企業要求的差距，及時改進和調整，為今后就業做好準備。
（二）學生參與假期實踐的準備工作主要是心理準備和了解企業背景
旅管專業學生參與假期實踐的準備工作是一項多選題，調查結果見表2：
表2參與假期實踐的準備工作準備內容人數心理230人理論知識140人了解將去實踐企業的背景235人其他55人從表2看出，旅管專業學生大都十分重視參與實踐前的準備工作，特別會做心理和了解將去實踐企業背景的準備工作。結合個別訪談了解到選擇其他選項的學生認為，還應做調整作息時間、了解崗位情況等方面的準備工作。
（三）學生參與假期實踐的天數較多、程度較深
8所學校大學生一年中參與假期實踐的天數及百分比見表3：
表3假期實踐的天數及百分比天數人數比例045人13.2%1—7天20人5.9%8—14天65人19.1%15天—21天50人14.7%21天以上160人47.1%由表3可知，參與假期實踐天數21天以上最多，1到7天的最少。總人數中，參與過假期實踐的人數占總數的86.8%，說明大學生大多能夠積極主動地參與假期實踐。一年中參與假期實踐15天以上的人數占總數的61.8%。結合個別訪談了解到有25名學生實踐時間為50天左右，45名學生實踐時間為60天左右，說明接近一半的大學生參與假期實踐天數較多且程度較高。
一、調查背景
中國的民營企業大多數是中小企業，民營企業特別是民營中小企業是國民經濟發展過程中不容忽視的力量。民營企業經歷了從無到有，從弱到強過程，取得了迅猛的發展。而溫州是民營企業的發祥地之一，溫州的民營企業創造了大量的就業機會和國民財富，促進了技術創新，增加了出口外匯收入等。但在發展過程中，由于自身的原因如規模小、信譽低、資本和技術構成較低，及宏觀環境的影響，忽視了財務管理的核心地位。管理機制僵化，使得溫州民營企業特別是民營中小企業在財務管理方面存在與自身發展和市場經濟不相適應的情況，導致其應對激烈的市場競爭面臨巨大的困難。在此背景下，筆者對溫州民營中小企業的財務管理問題進行了為期近1個月的調查。調查以問卷形式為主，發放了112份問卷，收回有效問卷81份，問卷回收率72.32%。本次調查對象主要為溫州民營中小企業。調查樣本主要涉及制造業。同時還走訪了如喬治白服飾有限責任公司等比較知名的企業，通過與這些企業財務人員面對面的交流，了解一些真實有用的信息。
二、調查結果分析
（一）財務人員總體素質有待提高
表1的數據顯示，在溫州民營中小企業中，財務高管的學歷普遍不高，絕大多數的高管是大專及以下學歷。財會人員非“科班”多，沒有會計專業技術職稱多，甚至有一部分是無證上崗，財會人員專業技能低，先進的財務管理方法得不到應用，財務管理的職能不能得到充分發揮。這與溫州大多數民營中小企業是家族制企業有關，由于財務在企業管理中的重要地位，這些要職主要還是由親戚或朋友擔任。家族制企業主重開拓市場，輕“內在修養”的提高，很少通過招聘的形式吸收高素質的財務人員，且企業的用人機制也很難留住優秀的財務管理人員。這給企業的長遠發展埋下了隱患。
在調查中，筆者發現民營中小企業財會人員對會計規范了解甚少，諸如《會計基礎工作規范》、《現金管理暫行條例》、《個體工商戶會計制度》、《會計法》等及其他有關法律法規知之不多，變造偽造會計憑證、賬簿，提供虛假會計報表時有存在。
財務高管職稱偏低。從表1中可見，中級職稱及以上的比重較少，尤其是高級會計師更少，這有兩種原因，一是企業缺乏激勵機制，對于晉升職稱的財會人員沒有相應的激勵，有沒有職稱區別不大；二是如高級會計師職稱是考評結合，且有指標限制，民營企業這方面優勢不明顯。因而造成民營企業財會人員職稱普遍偏低的現象。
（二）會計核算形式信息化程度不高，財務會計制度執行缺乏力度
問卷調查顯示，溫州民營中小企業普遍執行小企業會計制度，采用借貸記賬方法并能按核算要求設立會計科目和相關明細賬，應攤應提費用能做到盡攤盡提。在日?，F金結算中90.48%的企業能做到日清月結。表2數據顯示，在會計核算信息化方面，被調查的多數企業會計核算以手工為主，計算機為輔，只有33.34%實現全面電算化。會計核算信息化程度有待提高。
在內部牽制制度方面，多數企業都有明確的內部牽制制度，做到錢賬、賬物分管；建有企業成本內部控制。但在費用報銷執行情況上，有7.14%企業偶有白條沖抵，7.31%將管理層接待費用或個人費用納入報銷范圍。
本次調查還通過實地走訪多家典型企業，發現溫州民營中小企業日常財務工作還存在諸多問題：
1.財務管理水平不高，賬目混亂
溫州民營企業發展通常經歷由小到大的過程，其賬目在相當程度上存在著比較混亂的現象；規模較小單位根本沒有賬；有的單位雖然有賬但賬目不全，有的單位則是設置多套賬、賬外賬；也有單位不記賬、亂記賬、隨意做假賬、假表；有些企業雖建賬，但總賬、明細賬設置不規范。
2.財務單據使用不規范，電算化程度不高
不少民營企業由于認識上不足，存在著使用單據不規范，沒有取得相關的原始單據，存在單據混用、亂用以至不用的現象。甚至出現費用科目里只看到記賬憑證，而沒有附相應的原始發票。與此同時很多民營企業由于自身條件限制無法實現全面電算化，易于導致賬目混亂、出錯，影響會計核算效率和會計信息的準確度。
3.會計管理制度不健全，賬務處理混亂，財務成果失真
企業內部牽制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收制度、財務清查制度、成本核算制度、財務收支審批制度等基本會計管理制度，總的來說殘缺不全；或者雖有其中幾項制度，實際工作中從未認真執行過。在賬務處理上存在較大的隨意性，普遍存在的是收入已經實現了賬上沒有反映相應的銷售收入；費用成本入賬了，相關的收入沒有入賬；費用項目設置不規范，費用列支不合理。對建立和執行企業內部會計控制制度的重要性和緊迫性認識不足，造成有章不循，形同虛設。財務會計制度執行缺乏力度。
（三）籌資渠道不暢，投資活動單一
1.籌資渠道不暢
調查顯示：溫州民營中小企業籌資渠道不暢，內部積累不夠，籌資主要來源于銀行貸款，并且是一年內的短期借款，資信低，很難向銀行取得長期借款。
（1）籌資困難，內部資金短缺，債務擔保不慎，民間借貸成本高。溫州民營企業目前主要的融資形式有：內源融資、銀行貸款、民間融資。內源融資是溫州民營企業融資的基本方式。但由于溫州民營中小企業大多是一些技術含量不高的勞動密集型產業，加上溫州民營企業產業類同帶來的過度競爭，企業的利潤水平普遍較低，所以民營企業自身積累不多。此時向銀行貸款就為融資的主要選擇，從表3中看，被調查的溫州民營中小企業的融資渠道主要來自銀行的短期借款。由于許多溫州民營中小企業財務制度不夠健全，信息不透明，缺乏信譽、缺乏審計部門確認的財務報表和良好的經營業績，增加了銀行對民企財務信息審查難度，銀行“惜貸”現象時有發生。此時銀行往往要求其必須提供相應抵押或是擔保。而可供抵押的范圍很少，于是許多民營企業更多采取互相擔保的方式來獲得生產所需的貸款。有些企業就因為擔保負連帶責任而導致企業倒閉。民間借貸，此時就凸現了其優越性：籌集迅速、手續簡便、方式靈活。但其高利息和不合法的弊端也顯現出來。
（2）缺乏長期的籌資規劃，資本成本負擔較重。調查數據顯示，民營中小企業籌資基本上采用短期借款，缺乏長期的籌資規劃。其實短期借款的還款期短，風險比較大，有時會對企業的信用度產生影響。目前，很多民營中小企業采取的方法是“以短還短”，借新債還舊債現象普遍。
（3）以經驗為主，缺乏科學有效運用財務管理方法進行資金籌措。目前，許多民營企業，特別是民營中小企業，缺乏運用資本結構、財務杠桿等理論的意識，也缺乏長期籌資的相應規劃。企業規模小、財務核算體系不完善、對財務工作不重視、缺乏相應專業人才等是民營中小企業在籌資環節中的的通病。
2.投資活動單一
總體上看，溫州民營中小企業的投資活動著重以增加設備、擴建廠房等固定資產的內部投資為主，兼并收購等對外投資活動比較少。更少有涉及證券投資。通過走訪一些民營企業，大部分民營中小企業投資主要依靠經驗決策，其評價投資及企業整體效益，仍然以利潤為主要依據，注重短期效應。
（四）資金運作缺乏科學管理
從調查結果看，民營中小企業日常流動資金短缺，流動資金缺乏科學的管理。實際情況很有可能比問卷上的數據更為嚴重。
民營中小企業間互相拖欠貨款現象普遍，忽視應收賬款的追收工作。從調查問卷的結果來看，流動資金管理以經驗為主，管理手段落后，效率不高，51.61%都是采用經驗估計的方法（表5），科學的ABC管理方法還沒有得到很好的推廣。在走訪民營中小企業中發現，應收款壞賬現象比較嚴重，溫州某電子有限公司的財務人員說：“目前三角債現象較為嚴重，而且一些借款是從有熟人的企業中借得，……長期拖欠的應收款，容易形成大量的壞賬損失，企業的凈資產將大大縮水?！?/p>
（五）成本控制手段落后，企業稅收負擔過重
調查顯示，在成本控制方面，民營中小企業成本控制手段落后，以經驗為主。大部分民營企業財務人員財務管理知識欠缺。有66.67%的被調查企業通過以往的經驗做出決策，或者精打細算，減少浪費等措施控制成本。成本預算和標準成本制度得到了一定程度的運用，有19.05%的企業是運用成本管理的方法（表6）。
在稅收負擔方面，民營中小企業普遍感到稅收負擔偏重。由于民營中小企業無法享受政府的相關稅收優惠政策，稅負過重，降低了自我內部積累水平。因此偷稅漏稅、缺乏科學的稅收籌劃現象嚴重。
（六）財務預算和財務分析形同虛設
從問卷調查看，財務預算得到重視，有55.56%的企業會編制財務預算。財務分析一般由財務人員來做，請外部專家的情況比較少只占到9.52%，專業性和完整性還有待提高。被調查的民營企業的財務分析，重獲利能力和運營能力分析（分別占到35.29%和29.14%），輕償債能力和發展能力分析。
（七）其他相關情況分析
對其他相關情況調查中發現：
1.企業對財務人員素質問題有所認識，但不夠重視
61.09%的企業提出本企業對財務管理專業人才的需求量大，也需要對財務在職人員進行培訓。
2.地方政府對企業的政策支持范圍未普及
調查中64.27%的企業表示未受到政府的支持，35.71%的企業表示享受到專項資金支持或財政補貼，而另外的7.14%表示政府為他們減免了部分稅費。扶持、鼓勵民企發展的政策措施不到位，許多政策法規未落到實處，缺乏與國企和外企公平競爭的市場環境。
3.企業內沒有系統的財務政策
半數企業月底會做有關財務分析，但接近19.05%的企業只在有需要的時候做。
三、完善民營中小企業財務管理的建議
（一）民營中小企業應樹立以財務管理為核心的觀念
財務管理是利用價值形式對企業生產經營過程進行的管理，是企業組織財務活動、處理與各方面財務關系的一項綜合性管理工作。企業的各項管理活動都滲透著財務管理的內容，財務管理全面、系統地貫穿于企業生產經營的全過程。因此民營中小企業應樹立以財務管理為核心的企業管理理念。一是重視財務人員在稅收、金融、成本管理等方面間接帶給企業的利益。加大對人力資本的投資，培養和引進高素質的財務管理人員，保障其工資待遇、勞保福利，既要做好引進人才，還要留住人才。重視財務人員后續教育問題，積極為相關人員提供適當在職培訓。二是健全企業財務機制，理清會計賬目，加強內審與外審，使投資者和債權人能隨時了解財務信息，增強對企業的信任，重建企業信譽。三是做好以財務預算為前提的事前預測與財務規劃，進行財務預算、財務分析，資金管理、成本管理和風險管理，把握企業的資金流向，科學合理地運用資金為企業創造更多財富。
（二）民營中小企業應建立健全財務制度，加大制度的執行力度
隨著溫州民營中小企業的發展，企業的經營逐步規范化，必須建立和完善企業的各項財務制度。企業在發展過程中，必須盡快建立起完善的會計內部控制制度、決策制度、財務管理制度、監督制度等，摒棄企業創業初期依靠經驗進行管理的模式，建立企業內部法人治理機構，轉換企業經營機制，以相互制衡的權利分配和決策機制代替家族制管理，用各項具體的制度來體現企業的發展戰略和管理思想。
（三）政府應發揮好對民營中小企業的扶持和監督作用
政府應出臺扶持民營中小企業政策，為民營企業創造一個良好的發展環境。政府可以從普法的高度，加大對企業負責人《會計法》、會計制度等會計法律法規的宣傳力度，大力營造“學法、知法、守法”的會計社會氛圍，并建立企業負責人學法守法的監督考核長效機制，促使企業負責人認真落實“對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責”的法定要求，自覺履行單位會計工作第一責任人的法定職責，進而提高企業負責人領導本單位會計工作的水平。同時，在信貸方面，應放寬民營企業信貸門檻，為金融機構與企業提供信息交流渠道，加大金融中介機構建設，建立健全的擔保體系，通過建立信用擔保機構等方式促進民營企業改善自身財務管理；在稅收方面，適當降低民營企業稅收負擔，引入稅務師事務所等中介機構對民營中小企業進行稅收籌劃、財務制度健全等方面進行培訓和服務，引導民營企業改善財務管理。
（四）社會中介機構應進一步發揮對民營中小企業的服務、監督功能
目前溫州部分民營中小企業開始委托會計師事務所全盤實行會計制，筆者認為這是改變目前民營中小企業會計規范及財務管理混亂的一個好方法。會計師事務所作為獨立的社會中介機構，能充分體現企業會計核算和財務管理的客觀性、公正性和真實性，其規范、科學的管理制度和中介立場，能使國家、企業的利益達到雙贏。同時，在實際工作中我們看到，政府部門直接進行民營企業會計工作的監管，其監管成本相對較高，有效性也比較差，易引發腐敗等社會問題。而實行會計機制使政府的監督方式有所改變，在抓好會計基礎工作規范化的基礎上，重點去監管那些監督民營企業會計信息質量的中介機構如會計師事務所等，使會計師事務所等中介機構成為民營企業外部監督的主導力量。由此可以減少企業內部監督不力的弊端，實行有效的監督。
【參考文獻】
［1］ 黃建宏.民營企業成功與失敗［M］.北京：冶金工業出版社，2009.
關鍵詞 ：績效管理 績效管理體系 績效指標
作為人力資源管理理論的核心模塊，績效管理，在國內企業中，一直是頗有爭議的話題，部分管理者糾結于企業是否該實施績效管理，而較多實施了績效管理的企業則懷疑績效管理對企業的作用。那么，績效管理在我們身邊的企業中的實施狀況如何？實施過程中，究竟存在什么樣的問題？通過什么途徑，能有效提升績效管理對企業的貢獻？帶著這樣的問題，我們選擇了代表中國改革前沿的南沙新區，針對我們收集的本區3143家企業名單，按照隨機的原則發放了500份調查問卷（一個企業一份，由負責人力資源的人員填寫），回收364份，其中有效問卷322份，有效回收率為64.4%。
一、樣本特征
在我們調查的322家企業中，成立時間不超過1年的占18.4%，15年（含）以上的占17.1%，成立1年以上15年以下的企業占比64.3%。在行業屬性方面，屬于加工制造業的企業數量達45%，其他行業占比相對均勻。這些企業中，64.1%屬于民營企業，國有企業占3.8%，事業單位占比0.9%。在企業規模方面，500人以上的企業數量占比6.4%，10人以下的企業占比為10.5%，100～499人的企業數量占比29.7%，10～99人的企業占比42.1%。填表人40.2%隸屬人力資源部，37.5%屬于非人力資源部管理人員。
二、沒有實施績效管理的企業特點
問卷回收結果顯示，僅有179家企業實施績效管理，共143家企業回答沒有實施績效管理工作。這說明了在國外企業如火如荼的績效管理工作，在我們南沙新區，尚有很大的發展空間。
在這143個無實施績效管理的企業中，有30.7%的企業成立年限不足1年，超過15年（含）的企業占比僅6.3%，這個跟樣本總體中18.4%和17.1%相比，差別較大。我們認為，新企業的管理處在探索階段，而績效管理是相對專業化和系統化的管理手段，針對于新組織來講，有一定難度，故此，新企業沒有執行績效管理體系，是正常現象，隨著企業的成長，績效管理在企業的執行越來越普遍。
數據同時顯示，沒有實施績效管理的企業中，有80%是民營企業，且75.5%是企業規模小于100人的企業，說明規模小的企業以及較大比例的民營企業，在績效管理上缺乏認識。
三、實施績效管理企業之調研結果
1.績效體系設計
績效管理的基礎是體系設計，我們從制度、組織、培訓和設計導向等四個方面進行了考察。
首先，調查發現，在實施績效管理的企業中，95.5%的企業是有明確的績效制度，這反應了制度在績效管理中的重要性，也反映了大部分企業的績效管理是有制度基礎的。進一步分析發現，15.3%的企業目前績效制度是第一版；11.9%的企業已經經過改版，目前采用第二版；只有9.1％的企業修改到第三版；而數據顯示，有27.8%的企業目前使用的是第四版績效制度；但有35.8%的被訪者不清楚自己企業目前績效制度的版次。
其次，35.4%的企業，有設立績效工作小組，而64.6%的企業并沒有因為績效管理工作的開展而成立績效管理小組。我們認為，組織是項目實施的基礎保證，調查中發現，接近三分之二的企業，在提倡績效管理的同時，并沒有給予提供組織基礎，這也是國內較多企業實施績效管理工作但最后不了了之的根本原因之一。通過交叉分析，我們進一步發現，民營企業中沒有設立績效工作小組的企業數量是有設立績效小組的3.04倍，而且，公司規模在100人以下的企業，這個比值達到3.54倍。這也說明了民營企業和小規模企業管理意識的缺失是比較嚴重的。
第三，在績效推動培訓問題上，有針對績效管理工作進行培訓的企業占比49.7%，而50.3%的企業沒有進行培訓。交叉分析顯示，規模在10～99人的企業，以及民營企業，多數沒有進行培訓工作。
以企業戰略為導向的績效管理工作，是提升企業競爭力的良好途徑。在我們的調查中，有64.2%的企業的績效管理工作是建立在戰略導向基礎上的。
2.績效實施
（1）績效考核方法選擇
關于績效考核方法選擇，我們發現，36.8％的企業采用關鍵業績指標法（KPI），17.8%的企業采用目標管理法（MBO），10.9%的企業采用了行為主導方法（BARS），而較少的企業采用BSC或360，這個比例只有1.1%和2.4%。有29.9%的企業表示，不同層級的員工或崗位，采用不同的績效考核方法。
績效體系設計中，個人績效是否與他人關聯，反映了內部管理的競爭機制和團隊意識。結果顯示，37.1%的企業針對員工考核結果，不進行關聯設計；20.6%的企業，針對員工考核結果，在部門內部進行排序公示；而40%的企業，會將個人考核結果與上級績效進行掛鉤，較好地反映了團隊運作的內涵。
（2）績效指標設計
在績效考核導向問題上，以過程為導向或者以結果為導向，決定了具體考核指標的設計，我們的調查顯示，37.7%的企業采取了過程導向設計，而62.3％的企業則采取了以結果為導向的設計。
績效管理工作比較完善的企業，往往會設置績效指標庫，以利于績效工作的順利開展，分析顯示，只有47.4％的企業有建立績效指標庫，交叉分析進一步顯示，民營企業和規模在10～24人的企業，更少有從事績效指標庫的建立工作。
即使有設立績效指標庫的公司，在確定具體員工考核指標時，其指標確定方式往往也是決定績效考核工作氛圍的因素之一，在我們的調查中，有48.3％的企業，其員工考核指標，是由員工的上一級領導直接指定的；23%的企業，則是由人力資源部直接下達指標給員工個人；只有23.6%的企業，其員工績效指標是由員工本人和人力資源部或者上級主管通過溝通共同確定的；也有5.2%的企業，是由員工自主擬訂考核指標。我們認為，考核指標的確定給，最好的方式是由員工本人和上級主管共同協商確定，人力資源部分作為輔助指導的角色，理由是主管最了解下屬員工的工作績效要求。
（3）考核指標數量和性質
在績效考核指標數量的選擇上，36.5%的企業給每個員工考核的指標數量是4～6個指標，27%的企業選擇了10個以上的指標，19.1%的企業選擇了7～10個指標，17.4%的企業選擇了少于3個的指標。 績效考核指標的數量確定，受影響的因素很多，根據二八原理，我們主張，能反映員工工作內容的80%即為理想選擇，為了考核工作的可操作性，4～10個指標是合適的選擇。
關于指標的性質，被訪企業中，65.9%的企業采用定性指標和定量指標相結合的原則；11.4%的企業僅采用了定性的原則；而22.7%的企業，則完全采用定量的指標。
（4）績效周期
績效的考核周期設計，基本原則是基層員工周期短，而高層管理人員考核周期長。在我們的研究中，基本體現出這個結果，如工人和職員的考核周期，分別有84.6%和79.1%的企業設計了考核周期是一個月；而以季度為考核單位的企業比例，分別為5.7%和9.6%。但是，在中層管理人員中，以季度為考核周期的企業比例下降為53.7％，而以半年度為考核周期則上升到29.4%。同時，高層管理者的考核周期中，分別以月度、季度、半年度、年度為考核周期的企業比例分別為：39.8%、29%、8%和23.3%。
3.績效反饋
績效反饋是績效管理工作成功與否的關鍵環節之一，反饋的途徑可以通過書面方式，也可以通過面談方式，普遍認為，面談方式的績效反饋，可以直面員工的優缺點，讓員工明白績效差距和改革方向，甚至于對員工的職業發展規劃有較大的幫助。在我們調查的企業中，有52.5%的企業認為績效面談是比較重要的，22.6％的企業認為非常重要，15.3%的企業認為一般重要，而認為不重要的企業占比為9.6%。
在面談的內容上，有36.7%的企業主要聚焦于點評員工工作中的不足，30.5%的企業側重于給予員工肯定，62.7%的企業會涉及指出員工的工作改進方向。
4.績效考核結果應用
一般企業都會將員工的績效考核結果，轉化為績效獎金，作為員工收入的一部分給予發放，這是經濟性手段，也有的企業會將考核結果作為員工職位調整、年終薪資調整或培訓需求的依據。
我們的調查結果顯示：62.9%的企業將績效考核結果主要作為獎金發放的依據，而25.8%的企業主要用于員工年終薪資調整的依據，只有7.9％的企業主要用于員工職位調整的依據。
四、研究結論
1.對績效管理工作的總體評價
21.6%的企業認為，本企業的績效管理工作不系統、執行力度不足；26.1%的企業認為，績效管理理念好，但執行起來，存在的問題更多；只有26.1%的企業認為他們企業本身的績效管理體系是完整的；同時有26.6%的企業認為員工對本企業的績效管理工作非常滿意。但也有12.5％的企業認為，績效管理就是走形式，浪費時間。
2.對指標、數據的評價
績效管理最核心表現形式就是指標的合理和公平，以及數據的真實性。被訪企業針對指標是否清晰的回答，平均得分為3.93分，標準差為0.936，相對集中反映對績效指標定義清晰度的認可。
同時，針對這些績效指標數據的可獲得性進行研究發現，平均值為3.39，標準差為0.948，48%的企業認為比較容易獲得指標對應數據，22.6%的企業認為容易獲得，而22%的企業認為不容易獲得。我們認為，指標數據的可獲得性，往往為人所忽略，一旦數據不容易得到了，勢必影響績效工作進度、公平性和真實性，進一步影響員工對績效管理工作的態度。關于數據的公平性有69.1％的企業認為績效數據獲得過程是公平的，而認為一般公平的比例是23.6%，只有7.3％的企業認為不公平的。
3.績效實施難點和挑戰
25.1%的企業認為難點在于沒有科學與適用的評估方法，績效管理是一個系統化的工程，涉及的工作面廣，針對指標的選擇、數據的可獲得性和公平性、甚至于指標權重的確定，需要專業人士進行統籌。而我們的研究結果顯示，只有54.8%的企業，在績效管理工作推進過程中，是由績效專員或人力資源部經理推行，這還忽略了他們的專業技能是否足夠的因素。進一步研究發現，有28.7%的企業認為，在績效管理工作推進過程中，管理層的績效管理技能不足和部門經理對績效管理缺乏正確的認識。
4.總結
針對南沙新區企業的調查，現狀和問題主要在于：
第一，績效管理在企業的普及率不高，僅占比55.6%，尤其是100人以下的企業和民營企業，是績效管理工作普及推廣的突破點。
第二，目前實施績效管理體系的企業，要積極建立績效管理組織，并推動績效體系的培訓工作。
第三，雖然絕大部分實行績效管理的企業有制定績效制度，但績效文案管理上存在問題頗多，其中，有50％的企業沒有績效合同，只有19.5%的企業是員工和企業各執一份合同。員工手上沒有績效合同，如何對績效目標進行關注呢？這也反映了制度制定或執行上的漏洞。
第四，考核結果的應用面不廣，更多的企業就是作為獎金的發放手段，體現不了績效管理在員工職業發展上的作用。
1.調查目的及方法
職業院校的教學應與企業對人才的要求緊密結合，尤其是電子商務這一新興專業，其發展迅速，實踐性強的特點對職業院校的電子商務教學提出了更高的要求。為了達到能與企業的無縫對接的目標，讓學生掌握企業電子商務工作的基本能力，學校在教學過程中應深入了解企業對電子商務專業畢業生的能力要求，以及企業對電子商務職業資格證書的認可程度。
為此，蘇州技師學院電子商務課題組于2012年6月至8月針對蘇州地區的100家已經開展電子商務應用的中小企業進行了一系列調研，采用問卷調查，企業走訪調研等等方法，希望通過此次調研，獲得企業對電子商務人才需求的第一手資料，并且通過對資料的分析，為學校電子商務的教學提供一些幫助。
2.電子商務人才的需求現狀
隨著經濟全球化的縱深發展和互聯網的普及，電子商務持續、廣泛、深入的發展導致對電子商務人才的大量需求。據預計，我國未來10年將有1萬億資金投入到電子商務、電子政務項目建設中。據權威機構調查顯示：在這未來10年，中國電子商務專業人才缺口至少在200萬，這一數字還不包括整個電子商務生態鏈上的諸多崗位人才需求。
2.1從應用來看，電子商務行業在人才的需求上可以大致分為四種類型：
2.1.1技術型電子商務人才
這是基礎性電子商務人才，其特點是精通電子商務技術，掌握電子商務技術的最新進展。這類人員應著眼于技術層面，如網絡建設、系統管理、主頁制作、程序開發、數據庫建立、模塊設計等。從國內現狀看，一般程序員和主頁制作人員已基本滿足需求，而網絡系統管理人員（如網絡管理員、UNIX系統管理員和數據管理員DBA）比較缺乏，且后者培訓費用較為昂貴。
2.1.2商務型電子商務人才
這是電子商務人才的主體，其特點是精通現代商務活動，他們無須過多考慮技術層面的問題，只需要掌握如何在網絡上進行工作，懂得電子商務“能做什么”即可。據美國IDC估算，此類人員的培訓需求量較大。目前對這類人才培養的實踐經驗較為豐富，但是能夠達到要求的人才數量依舊是有限的。
2.1.3綜合管理型電子商務人才
主要是針對企業和政府部門的高級管理人員，他們也應該了解電子商務。對于這個層面，目前相當一部分企業和部門重視不夠，就連開設相關專業的院校也往往由于各種因素忽視或放松這一層次人才的培養。
2.1.4高級電子商務師
這是高層次電子商務人才，其特點是通曉電子商務全局，具有前瞻性思維，懂得“為什么要做”電子商務，熟知至少一個行業或一種模式的電子商務理論與應用，能從戰略上分析和把握其發展特點和趨勢。由于全國范圍內電子商務人才緊缺，目前在IT市場上，電子商務師幾乎“千金難求”。
2.2 從層次上看，電子商務人才需求可以分為三個層次：
2.2.1操作層人才
對這類人員的要求是能綜合應用辦公自動化軟件、熟練使用互聯網，具備文秘人員的基本素質；掌握電子商務的基本概念、基本模式；具備數據管理的觀念及基本知識。這類人員一般從事現代化文秘工作、網站維護工作、電子商務系統數據采集、初步加工、企業信息等基本工作，屬于電子商務最基礎的應用。企業對這類人才的需求一般較少。
2.2.2實施層人才
這類人員能夠根據企業規劃實施電子商務系統的建設、技術支持及其商務業務流程處理；主要從事數據庫管理、網絡管理、客戶關系管理、企業電子商平臺的運作和管理等工作。目前政府及企業的系統管理一級人才非常缺乏，這應是電子商務教育關注的熱點之一。
2.2.3戰略層人才
這類人員是企業中的中高層電子商務管理人員，主要從事電子商務戰略規劃、業務流程管理、組織人事安排和安全控制等工作。他們能夠運用現代管理思想把信息技術與企業的營運活動有機地整合起來，并對電子商務的支持系統進行應用協調，對企業價值鏈進行全面的優化，從而提高企業的總體管理水平、營運效益和服務質量。
隨著電子商務系統的完善，其它方面的人才需求量也在不斷增加，如網絡營銷、網絡廣告、網絡調查、物流配送系統人員。我們知道，電子商務是一個新專業，每年有十萬學生畢業，這樣的數字遠遠滿足不了電子商務人才的需求，僅僅從這方面看，電子商務人才應該是香餑餑的。但事實卻并非如此。電子商務在我國已經推廣了十年之余，但畢業生就業成功率一直在20%上下徘徊，遠遠落后于普通高校70%的就業率，而實際電子商務人才需求的缺口卻達200萬，這是國內電子商務人才培養的一個尷尬局面。
3.面向蘇州中小企業電子商務人才核心崗位技能分析
3.1崗位設置調研
中小企業對電子商務人才需求是多樣性的。在本次調研中，我們選取100家有電子商務人才需求的蘇州中小企業作為樣本，調查分析蘇州中小企業對于電子商務人才的需求崗位以及具體崗位技能要求，在 100 家企業中，崗位需求數排在前 3 位是網絡銷售、 網絡策劃推廣、 網站設計制作。樣本企業所需的電子商務人才總共涉及 8個崗位，根據這8 個崗位工作內容的相關性，可以將蘇州中小企業所需的電子商務人才分成三類： 電話營銷人才、網絡營銷人才和網站建設與管理人才，具體見表1。
3.2能力要求
通過對蘇州中小企業所需電子商務人才崗位的分析，可以發現這些崗位所需的技能分成三類：基本技能、專業技能和發展技能。
基本技能包括：思維能力，口頭表達與溝通能力，書面語言表述能力，計算機應用能力，英語應用能力，應變能力，基本素質（人文素質、身體素質、思想素質、心理素質、美學素質）。
專業技能包括：市場營銷能力，網絡營銷能力，網絡信息搜集與分析能力，網絡策劃與推廣能力，網站設計制作能力，網站運營能力，企業管理能力。
發展技能包括：創新能力，供應鏈管理能力，程序設計能力，客戶服務能力。
4.電子商務職業資格證書情況
目前主流的電子商務職業資格證書大致有三種。一是中國商業聯合會組織的商業電子商務師認證，二是國家人力資源和社會保障部組織的電子商務師認證，三是阿里巴巴組織的阿里學院認證。
結合我院學生的實際情況以及此前教學經驗，我們對此三款電子商務職業資格證書進行了比對分析。見表二。
表2：目前主流電子商務職業資格證書比較
我院目前已經組織過兩次中國商業聯合會的助理電子商務師的教學考試，通過率均為100%?？紤]到人社部證書的認可程度，也在進行人社部助理電子商務師認證的教學準備。
電子商務是一個新興專業，無論是企業還是學校，對于電子商務的人才培養都還在探索實踐階段。作為職業院校，如何探索出一條適應市場環境，適應企業需要的電子商務人才培養道路，我們依然任重而道遠。
參考文獻
[中圖分類號]G717.38[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）5-0068-02
我國大學擴招至今已過去十幾個年頭，連年來畢業生人數逐年遞增和全社會可提供的工作崗位逐年減少形成了強烈的反差，大學生就業難的現象愈演愈烈。2013年被喻為“史上最難就業年”，一邊是創下歷史新高的畢業生規模，另一邊是計劃招聘崗位數的下降，此消彼長的客觀現實讓每個畢業生在就業面前都感到“壓力山大”。就業形勢就像霧霾一樣，成為人們不想面對卻又不得不面對的話題。承接著史上最難就業年的2014年，注定也不會一帆風順，其間必然夾雜著糾結與無奈，拼搏與奮斗。據此，筆者在全院范圍內針對所有應屆畢業生開展了一次問卷調查，本次調查共有效發放問卷242份，有效回收240份，有效率為99.17%，問題涉及大學生就業準備、就業素質的自我評價、就業信息渠道的獲取、擇業與就業的影響因素等方面，希望通過此次調查反映出畢業生在就業季來臨時真實的心態以及為此所做的準備，為我院的就業指導工作提供依據，為學校就業指導部門進行對策研究提供參考。
1大學生就業準備分析
在就業自信心方面，7.5%的人對自己非常有信心，38.3%的人對自己有信心，44.2%的人認為一般，對自己就業沒信心和非常沒信心的人分別占到8.3%和1.7%。數據顯示有信心者不足總數的一般，顯然多數人對即將到來的挑戰還沒做好心理準備。
認為目前大學生就業形勢很嚴峻，很緊迫的占到了55.4%，認為嚴峻但還可以接受的占到了42.5%，覺得無所謂的只有2.1%。由此可見，學生們對形勢的預估還是比較客觀的，盲目樂觀的人非常少，這更能讓學生在嚴峻的形勢面前保持清醒。
在被問及是否有明確的職業定位和職業發展目標時，45%的人選擇了有，而另外的55%選擇了沒有。超過半數的人在職業定位方面還是比較盲目，沒有為此做過系統的規劃。
當被問到是否了解自己適合從事什么工作時，22.5%的人選擇了很了解，62.9%的人認為說不清，而認為不了解的人則占到了15.4%。了解自己適合從事工作的還不足1/4，由此可見，學生們在就業方面比較被動，沒有在選擇工作方面進行過深入的思考。
2大學生就業傾向及就業與擇業影響因素分析
在被問及就業主導意向時，21.7%的人選擇一步到位，有固定收入，59.2%的人選擇了先就業，后擇業，4.2%的人選擇了自主創業，15.4%的人選擇了繼續升學深造。在這個問題上，畢業生在心態上還是比較積極，他們了解找工作也是循序漸進的過程。在繼續升學深造方面，有意向的人略少，這和學科性質有關。
關于就業目標與所學專業的相關度時，2.1%的人選擇了必須從事本專業工作，40.4%的人認為必須有一定的相關性，57.5%的人則選擇了可以從事毫不相干的工作。管理學專業跨度比較大，可以說方方面面都可能涉及管理學知識，因此，與管理學完全不相關的工作是非常少的，因此，學生并不會糾結于選項。
關于畢業后是否回生源地就業時，選擇是的占到了57.5%，而選擇否的只有42.5%。鄉土情結和地緣優勢在畢業生當中還是能夠充分體現。
在被問到初入職場時可以接受的最低報酬時，選擇3000元以上的人占到了總量的10%，選擇2500元以上的占到了31.3%，選擇2000元以上的有42.1%，選擇1500元以上的有8.8%，余下的7.9%則對最低報酬沒有限制。大概3/4的人選擇了2000～2500元這個范疇，大概是河北省最低工資標準的兩倍，畢業生對現在勞動力價值的預判還是比較客觀的。
當被問到什么時候開始求職最為合適時，17.1%的人認為應該是大四上學期前半段，45.4%的人覺得大四上學期后半段更合適，31.3%的人認為是大四下學期前半段，而覺得大四下學期后半段合適的占到了6.3%。學生們的選擇和招聘的高峰以及自我定位有關，大四上學期后半段是大中型企業招聘的集中時期，可供學生選擇的機會相對較多，這個黃金階段不會被學生們忽視；而大四下學期前半段是機關事業單位招聘的高峰期，同時也是很多考研未果者找工作的必然時期，因此選擇這個時間段的人很多也就不難理解了。
關于影響畢業生求職決策因素的重要性，36.5%的人認為最重要的是薪酬福利，16.2%的人考慮更多的是單位所在地，3.5%的人對與所學專業相關度更加在意，28.8%的人認為最重要的是職業發展前景，7.3%的人選擇了自我價值的實現，7.7%的人認為是單位性質。有統計可以看出，超過六成的學生更看重和待遇相關的現實問題，而較少人在乎單位性質。
當被問及傾向于哪種性質的單位就業時，38.3%的人選擇了國有企業，22.5%的人選擇了三資企業，14.2%的人傾向于民營企業，26.3%的人選擇了黨政事業單位，4.6%的人選擇了其他，而愿意參軍入伍的人為0。這樣的情況和管理學畢業生自身的知識結構有關，管理學專業學生思維靈活，思路開闊，喜歡憑借自己的才能為自己贏得高薪，而較少看重是否在“體制內”工作，這和他們的專業課程以及老生的傳幫帶密不可分。
關于志愿服務基層或偏遠地區的問題，17.9%的人表示愿意，12.1%的選擇了不愿意，58.8%的人選擇了可以考慮，還有11.3%的人則表示沒想過。統計顯示大部分畢業生還是具有奉獻精神的，他們既能到最需要的地方貢獻青春和智慧，又能妥善安排自己就業。
當被問到是否會自主創業時，39.6%選擇會，19.2%的人選擇了不會，而41.2%的人則暫時沒有考慮。選擇創業的大概占到了全部學生的四成，管理專業學生頭腦比較靈活，具有創新意識，在這方面可以積極引導。
當被問到已簽訂就業協議，又有了更好的就業選擇時，83.3%的人選擇將自己面臨的情況與前單位如實匯報，協商與其解約，15.4%的人會堅持履行原先簽訂的協議，還有1.3%的人選擇了兩邊都拖著，走一步看一步。大部分學生還是有誠信意識，這也是現代社會不可或缺的理念，如果學生們能一如既往地堅持下去，絕對能在求職的過程當中為自己加分。
在被問到哪種求職渠道最合適時（多選），31.3%的人認為是人才市場，53.8%的人覺得是校園招聘會，8.8%的人選擇了報紙、雜志等傳統媒體廣告，19.6%的人選擇互聯網，20%的人選擇了親友介紹，還有2.1%的人選擇了其他。無論人才市場還是校園招聘，都要組織大規模的招聘會，學生們更依賴于這樣的傳統模式。1/5的人選擇了親友介紹，人脈在求職的過程中還是有著相當大的影響力?；ヂ摼W在就業當中有著諸多優勢，應該引導學生關注網絡招聘信息。
