時間：2022-03-02 13:14:51
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一、研究背景
隨著農電專業化、一體化創先管理的深入推進，網省公司對農電管理提出了更高標準和要求，在農電管理上確定了“城鄉電網統籌發展、專業業務一體化管理”的農電發展思路，部署開展了縣級供電企業規范化建設，推進專業業務一體化管理向縣級供電企業延伸，出臺了促進農電發展的多項措施，并實施全口徑指標對農電業績績效考核，農電管理已經步入了創先攻堅階段。
基于以上農電管理要求，河池供電局不等不靠，積極應對，落實舉措，立足供電所、臺區、變電站規范化管理，深入推進縣級供電企業規范化建設。2013年，河池供電局通過對網區各縣級供電企業現狀調研、分析，確定了加強農電管理“3+9+9”工作思路和工作方法。2014年，為更深入探索農電專業一體化管理，進一步加快推動實現縣級供電企業與縣級供電企業管理接軌，加速一體化管理進程，提升縣級供電企業整體管理水平，河池供電局結合當前農電全新的管理思路和管理要求，進一步開展了基于“3+9+9”模式下農電管控研究和實踐。
二、研究思路
基于“3+9+9”模式下的農電管控研究和實踐，是把實現“進一步提升縣級供電企業管理水平”作為縣級供電企業規范化建設的切入點和工作目標。因此，本課題的研究思路是：根據網省公司一體化農電管理的要求，結合縣級供電企業農電管控現狀分析，提出當前基于“3+9+9”模式下持續開展農電管控研究的思路。
三、農電管控研究推進歷程
縣級供電企業農電管控研究推進歷程主要分三個階段：第一階段（2013年），確定了縣級供電企業加強農電“3+9+9”工作思路和方法，把基礎管理提升作為農電管理的首要任務。第二階段（2014年），基于“3+9+9”模式下“四維度”推進農電創先管控，進一步提升縣級供電企業管理水平。第三階段（2015年），進一步推進農電管理創先落地，一體化專業管理在基層落地取得實效，基本實現縣級供電企業一體化管理融合。
四、農電管控階段性研究
1、加強農電管理“3+9+9”的工作思路
2013年，在全面承接網省公司一體化專業管理要求的基礎上，縣級供電企業根據現狀，通過對人力資源、安全生產、營銷服務等領域的基礎工作、專業管理、業績指標進行全面梳理，研究理清加強農電管理工作思路，找出重點需要提升的三個重要的基礎工作、九項核心的專業管理、九個關鍵的業績指標（簡稱“3+9+9”），集中精力來重點規范和提升。
2013年加強農電管理“3+9+9”工作成效：一是抓住了農電管理的核心和短板。通過對人力資源、安全生產、營銷服務等領域的基礎工作、專業管理、業績指標進行全面梳理，確立以“三大基礎+九項管理”為核心，聚焦九個關鍵指標（簡稱“399”），集中力量來重點規范和提升。以做實“根基”、做強“支柱”、做好“績效”為目標，夯實農電管理基礎，彌補農電短板，推進農電一體化管理。二是加強了農電管理工作的過程管控。確定年度關鍵指標目標值，并將指標目標值分解到月度，開展重點核心業務，即2014年工作措施及實施計劃編制，按照PDCA原則將其分解到月度，加強農電管理“399”工作的過程管控，把管理責任真正傳遞到局各專業部門、各縣公司。三是突出了農電管理的績效與閉環。依托地市供電局完善的績效考核體系和績效管理系統，加強農電管理工作實施過程的管控、考核，特別要對地市供電局各部門、各縣公司按時間節點、任務工作計劃以及關鍵指標目標完成情況進行月度過程監控，月度組織績效考核，強化責任落實，突出績效閉環，促進工作成效。
2、基于“3+9+9”模式下“四維度”推進農電創先管控
2014年，按照縣級供電企業強管控、轉作風、補短板的工作要求，農電管理以抓好規范化建設為基礎、以強化專業一體化管理為切入點，深入推動創先“管理提升三年規劃”以及縣級供電企業加強“3+9+9”農電工作計劃實施，重點推進供電所管理提升工作，通過強化過程管控和PDCA績效考核閉環，彌補農電工作短板，農電專業業務一體化管理延伸取得了較好成效。一是以進一步提升縣級供電企業管理水平為總目標，以做實“根基”、做強“支柱”、做好“績效”為具體目標，從組織、職能、業務、基礎四個維度開展管控實踐，推進農電創先管控工作思路，豐富了農電管控思路。二是“指標+任務”的農電管控機制得到進一步建立。通過圍繞農電目標，設定農電管理目標和實施計劃，并月度分解，過程管控，做到縣公司的工作與網局同步策劃、同步開展、同步檢查、同步指導、同步考核。三是“月度過程+年度目標”績效考核閉環機制得到進一步完善。通過出臺績效考核制度，明確了考核指標、任務，明確了月度考核權重占全年績效的50%，并依托統一的績效考核系統對指標、任務進行PDCA閉環考核，促進一體化管理延伸工作開展。
“四維度”推進農電創先管控，以戰略型管控為核心理念，主要圍繞組織、職能、業務、基礎四個維度展開，以達到平衡縣級供電企業的資源需求、協調矛盾、推行“無邊界”管理文化為目的。
3、農電創先落地管控工作思路
2015年，以“看得清”、“管得住”、“管得好”為目標，將進一步明晰縣級供電企業作為“戰略中心、協調中心、控制中心、資源中心、服務中心”的農電工作定位。進一步推進農電管理創先落地，一體化專業管理在基層落地并取得實效，基本實現縣級供電企業一體化管理融合。
五、研究的創新價值與亮點
1、管控模式的可落地性
“四維度”推進農電創先管控工作思路的落地性主要體現在該管控模式以縣級供電企業農電管理為根基，承接了“3+9+9”工作思路。在2015年，會繼續進一步更新優化，最終完成農電管控模式的優化設計，并且在具體操作上初步形成部分指導文件，使該模式的推廣落地化、操作清晰簡便。
2、管控模式的可推廣性
本研究課題選擇縣級供電企業農電管理作為樣本研究產生的一系列成果，進一步形成了科學系統的“四維度”推進農電創先管控工作思路。不僅對縣級供電企業的農電管理工作具有直接的指導價值，而且能橫向拓寬到縣級供電企業其他業務領域的管理工作中。當然，在橫向拓寬的時候，要考慮到各業務線條的工作特性和差異性。同時，課題是在網公司“城鄉電網統籌發展、專業業務一體化管理”的大背景下開展的，具有可以平移推廣應用價值。
【參考文獻】
[1] 王晉生、許玉紅：農電企業現代管理[M].水利水電出版社，2004.
[2] 國家電網公司農電工作部：縣供電企業線損規范管理輔導[M].中國電力出版社，2006.
會診從師德建設入手，領導們展開思維的翅膀，暢所欲言。分析了我校在師德方面走過的經驗與教訓，提出了具體可行的工作思路：確定了一個理念——和融教育，自主發展，成人成才;兩個平臺——網站、博客;三個評價——學生、家長、學校;四項活動——報告會、征文、演講、塑名師活動的工作思路。
對教育教學工作，領導們提出學?；顒舆^多，各段自主性工作不夠，不利于調動教師工作的主動性。普遍認為，條段分工尚不明確，個別條上領導不能將分內的工作抓到底，一味推到段上，造成段上工作負擔過重。大家一致認為，今后工作一定要明確責任，分清工作主次，一竿子插到底。
針對教育工作，大家認為我校德育工作重點不夠突出，口號太大，不如從日常小事抓起，如日常行為習慣的養成，我校的“有序行進”應該成為我校工作的一個亮點。
談到管理，領導們認為，學校缺乏有效地檢查評價機制，一些工作只滿足于開頭轟轟烈烈，到結尾往往無聲無息。
經過本次“頭腦風暴會議”，學校進一步理清了今后工作思路，工作目標更加明確。
二、開展調研，廣泛聽取群眾意見。
學校主要領導深入到各年級各教研組進行走訪座談，聽取老師們的意見。xx校長深入語文組進行問卷調研，調研中發現，學校一些檢查工作實效性不強，如作業檢查，流于形式，檢查不細致，重點不突出。集體備課，雖然做到了資源共享，但一些教師的獨立備課能力不能很好的培養。于是開學初學校大膽改革了備課形式，運用備課手記，在集體資源共享的基礎上，突出自主備課，將課堂的精彩片段，教學反思體現在備課手記上。
xx校長在一年級進行了廣發調研，調研中發現，一些學科在工作中的一些亮點，如xx老師表揚卡的使用，xx老師的效率意識，xxxx老師的習慣培養都給大家提供了很好的工作范例。調研中也發現了一些問題，如教師的工作狀態，課堂效率問題，評價機制的運用等都影響著和融課堂的創建。 學校征集家長對學校工作的意見，在家長對學校的建議上，既有家長對學校工作的充分肯定，又有殷殷希望。家長對學校創建和融校園活動給予充分肯定，認為學校教學質量高，晨讀午練、花雨星夢文學社、一校一品等特色活動學生受益終生，對學校安全工作非常滿意。同時也對學校開展文體活動、訓練學生坐立行走姿勢提出了建議。
通過調研，學校找到了工作的差距，責成各部門負責領導進行限期整改，學校面貌為之一新。
三、召開民主生活會，進行自我剖析。
每位黨員針對自身工作進行了自我反思，教學改革意識不強是領導教師存在的一個普遍現象。今年是我區教學改革年，改革就應該有思路，有方法，有行動。逆水行舟，不進則退。我們再也不能等待觀望，必須開拓向前。
我校大膽提出了和融課堂構建模式，同課異構教研活動開展的生動活潑。
四、積極整改，明確工作方向。
整改后我校提出了貫徹辦學理念，加強干部教師隊伍建設，嚴格規范辦學行為，繼續更新教育觀念學習新知識，不斷強化服務意識，嚴格推行校務公開六點工作思路。 下段工作打算：
第三階段是對標整改，制定措施階段。時間為期一個月。
全局人員要深刻體會區委大討論活動領導小組調查研究階段的安排部署，在動員學習階段取得的階段性成果基礎上，繼續圍繞“改革創新、加快發展”這一主題，深入調查研究，廣泛征求意見建議，認真查找在思維方式、工作方法、工作思路、領導方法等方面存在的突出問題，著重從思想認識上、體制機制上、工作作風上、工作細節上深刻剖析原因，拓寬工作思路、轉變工作作風、創新工作方法，尋求科學的發展點、落腳點，力爭質監工作中出現新突破、新創舉、新。
二、方法步驟
1、深入查找問題。我們自身存在的問題是制約工作進一步開展的強大桎梏，為求得工作的深入進行，我們要組織開展“2013回頭看”查找問題活動。緊扣當前工作實際和社會環境，采取交流討論等方式，引導全局人員回顧總結2013年工作，認真查找單位和個人在思想觀念、發展思路、發展環境、改革創新和領導能力等方面存在的突出問題。領導干部示范帶頭、群眾積極跟從，形成自我剖析、自我檢討的熱潮，并及時召開專題會議進行分析研究，提出切實可行的改進措施。
2、征求意見建議。從當前工作實際出發，采取座談、走訪、設置意見箱等形式，廣泛征求干部群眾意見建議，把影響和制約我局發展的主要問題找準找實。要適時召開基層服務對象、下屬單位座談會，圍繞發展實際聽民聲、征民意；要深入基層開展“大走訪”活動，廣泛征求基層群眾意見。召開不同層次座談會不少于3場次，走訪不同群體不少于50人次，征求意見書數量不少于300份。
3、積極建言獻策。要引導全局黨員干部群眾密切聯系發展實際，圍繞“阻礙發展的瓶頸和難點、與先進地區、先進縣市區的差距、加快發展的著力點和增長點、加快發展應著力采取的創新措施”四個方面展開討論，就自己的所聞所見、所感所想，積極建言獻策。組織開展“改革創新大家談”活動，通過領導帶頭談、干部互動談、媒體引導談、部門互幫談、征文大家談，引導全局黨員干部群眾圍繞發展談體會、談認識、談思路、談方法、談措施，凝心聚力，共謀發展。要積極號召全局人員撰寫文章，暢談新認識、新見解、新思路。
4、深入調研分析。組織開展“重點工作大調研”活動，大討論領導小組要結合工作實際，圍繞重點工作、重點項目，確定符合科學發展、符合工作實際需要的調研題目，采取召開座談會、上門走訪等形式，深入基層搞好調查研究，形成有情況、有問題、有分析、有對策、有建議的調研報告。
5、搞好階段總結。調查研究階段告一段落后，要認真搞好自查，根據實際開展的活動和取得的成果，形成階段總結，要突出調研階段發現的問題以及改進的措施。
三、主要措施
1、堅持領導帶頭。堅持把深入調研、查找問題作為領導干部轉變作風、解決問題的重要途徑。領導干部要帶頭深入基層，帶頭調查研究，帶頭查找問題，帶頭撰寫調研報告，真正把情況吃透，把問題找準，把思路理清。
2當前事業單位政工隊伍建設存在的問題
第一，對思想政治工作的認識不到位，工作方法守舊。一些政工管理者對思想政治工作認識不足，認為思想政治工作對單位的發展起不到任何實質性的幫助。一些因素影響和制約了政工隊伍素質提高，政工人員也不能很好地發揮思想政治工作作用，造成部分人員思想被動、不穩定，工作上缺乏向心力。不能全身心地投入工作，這不僅有損事業單位的社會形象，而且對單位的可持續發展極為不利。第二，人力資源結構不合理。目前，青年政工干部多以政工崗位為晉升跳板，鍛煉一段時間就申請調任，使得政工隊伍呈現嚴重的老齡化現象。第三，組織結構不合理。隨著事業單位改革工作的緩慢推進，政工隊伍逐漸呈現“倒金字塔”結構，領導層人員冗余，執行層人手不夠。而且，不透明的晉升機制使得政工管理工作難見業績，也無法量化考核，極大的挫傷了政工隊伍的工作熱情。
3事業單位政工人員素質培養要求
政工干部是事業單位思想政治工作的執行者，代表著事業單位的綜合價值。要讓事業單位在提高效益的同時還能夠在社會上獲得良好的口碑，樹立良好的社會形象，這需要加強政工人員的素質教育工作。具體來講，事業單位的政工人員應該具備幾項基本素質：良好的思想道德素質、較高的自覺能力和基礎的網絡技術操作能力。
4加強事業單位政工隊伍建設的對策
4.1堅定政治信仰，明確工作思路工作思路不清晰，缺乏責任感，這是政工工作長久以來得不到領導和社會認可的主要原因。事業單位的政工人員應該認識到，我們代表了黨的形象，我們的工作直接關系到國計民生，因此應該時刻保持自豪感和高度的責任感，客觀認識當前緊迫的思想政治工作任務，踏踏實實做好本職工作，努力提升單位形象。同時，要多關注不同群體干部員工的思想動態和利益訴求，旗幟鮮明地、全面準確地宣講上級的政策規定和改革舉措，堅定政治信仰，理清工作思路，為順利開展其他各項工作打好基礎。
4.2加強人員培訓，建設學習型政工隊伍事業單位應該繼續深化黨的群眾路線教育實踐活動，堅定理想信念，定期組織政工人員參加素質培訓工作，通過對黨政文件的宣講和教育，不斷提升政工干部擔當和進取意識，切實抓班子帶隊伍，強化服務意識，夯實基層基礎，從而營造風清氣正的管理環境，打造昂揚向上的“精氣神”。
4.3要牢固樹立創新意識創新是一個國家興旺發達的不竭動力，是一個民族進步的階梯。作為政工人員，應該客觀認識創新對日常管理工作的重要意義。首先要創新發展思路，深刻領會上級指導思想，認清大的形勢走向和政策導向，從本單位實際出發，明確任務、目標和工作思路，把大局的與局部的、上級的與下級的、共性的與個性的結合起來加以深刻的思考，深入調查研究，將各方面的有利因素有機整合；其次，要在思想觀念上創新，大膽沖破舊的條條框框以及舊的思維模式，善于判定和適應發展階段的變化，形成對新的發展階段的新認識，在觀念上實現理性的否定、歷史性的突破；再次要在解決難題上創新，不為個人的進退去留、名利得失所阻礙，面對棘手問題、難點問題和敏感問題，做到無私無畏、勇于負責、不怕失敗。
一、主要工作完成情況總結
（一）無線工程建設
突出工作重點，深入落實工作計劃，不斷提高工作有效性
根據市公司下達的全年無線工程建設任務指標、建設時限，分解落實到月度計劃內，再細化到周報，實現了計劃與實際進度的控制。
1.截止10月底，完成GSM19期及19期疑難站點、19期搬遷建設規模15個站點中的14個基站的簽約，進場13個，在建2個，完成11個，交維8個；
2. 截止9月底，提前完成TD五期13個基站的設計查勘、改造、開通與交接工作；
3. 截止10月底，完成TD六期19個規模中7個簽約；
（二）駐地網建設工程
根據市公司下發建設規模，分解指標，落實工作任務。
1、截止9月底超前、超額完成全業務駐地網一階段建設50000戶指標
2、截止10月底完成全業務駐地網二階段建設規模9505戶指標；
(三)傳輸機房建設工程
1、OLT接入機房建設
1）、截止9月底，完成一階段接入機房建設規模7個機房開通、交維；
2）、截止10月底，完成二階段接入機房建設規模3個的開通；
2、匯聚機房2個建設規模
截止10月底完成2個簽約，一個進場施工；
二、存在的問題及整改
1、無線工程的簽約進度的把控難度較大，規模中的基站都是往期工程遺留項目，雖有第三方參建，可是網優所選的范圍都是敏感區域，第三方也望而卻步，可見難度之大。下步計劃將加大對參建的第三方把控，盡早的讓第三方參與進來，做到早走早開。啟動全員勞動競賽，發動更多的人力資源，讓更多的人員參與建設，提高建設效率。
2、駐地網建設工程牽涉到的因素眾多，材料的到位是工程建設的首要因素，前期由于市公司的缺貨、設計院的平臺提交失誤等等因素造成材料的到位滯后。后期將與市公司建立有效溝通機制，加強設計單位管理力度，確保物料及時到位。
3、駐地網建設中的地址漏導，施工不符合規范等現象存在，后期將協同監理加大施工巡視力度，提升施工質量。
3、傳輸機房建設工程，主要存在配合部門的協調問題，在接入機房的建設過程中，涉及到傳輸、全推、動力等部門協調，存在推諉的現象，后期需要進一步梳理流程，加強溝通。
4、對于監理工作方面，提高監理的能動性，積極利用資源，最終達到分擔工作量的目的。
三、2021年工作思路
1、無線工程部分：
1）根據市公司下發的建設規模，提前醞釀建設思路，積累以往建設經驗，制定詳實可行的工作計劃；
2）針對特殊敏感疑難站點建設，加大工程協調力度并引入第三方或更多的資源來提升無線前期工作質量，盡量規避或減少投資風險。
2、駐地網工程建設：
核電壓力容器、石油化工壓力容器等特種機械設備制造過程中，對于過程控制、質量管理、內外接口管理等綜合管理要求高，一般制造類企業都存在項目管理水平低、工作效率低的問題，直接影響到產品能否按交貨期、保證質量地交付用戶，同時，如果能夠足夠重視，也能夠以此為契機，實現企業整體管理水平持續、平穩地發展進步。
1 基本思路的根據和來源
（1）工作制度化、制度流程化、流程表單化、表單信息化、最終實現工作直接信息化。期間面臨的主要障礙：首先是現行的制度還不健全、很多工作沒有形成制度；其次是有制度但培訓不到位，導致了一些操作者和員工不知道如何把事情做正確。
（2）科學管理定義之一：復雜的事情簡單化，簡單的事情可操作化，可操作的事情度量化、數字化，度量化、數字化的事情考評化。
2 信息化建設的工作思路
（1） 通過需求分析建立公司生產平臺化管理系統軟件，如已有部分信息化管理工具，則需要與現有信息化工具進行對接。
（2） 針對現有的檔案管理、工藝系統、生產作業系統、物流系統等信息化管理工具的利用率不高、使用效果不好的情況，及時組織各部門進行培訓、學習，要充分利用，每個部門在應用過程中發現其不適用或不足之處，隨時提出，上報信息化推進小組，統一向信息化建設牽頭部門反饋，不斷改進，發揮最大作用。在培訓和應用過程中，積累并歸納出使用教程，作為新員工標準化培訓之用。
（3）在預算允許且不與現行信息化建設工作沖突的前提下，建議引進P6、SAP等項目軟件，推進進度、生產考核、技術準備考核、資源和進度分析的信息化管理。
3 流程化、制度化的工作思路
3.1 分階段推進流程管理
（1）流程管理培訓階段，組織編制流程管理培訓教材，優化流程模板；組織各單位業務管理人員培訓。
（2）流程梳理階段，各單位的業務及流程進行梳理，分層級、分崗位地對各項業務進行確認，按行政編制分別形成各層級的業務流程目錄。
（3）流程建立、優化階段，各單位根據經過審核后的流程目錄，按照公司流程模板和編制要求編制流程；對描述不完整、不清晰或與實際需求不符的現有業務流程進行優化。
3.2 建立流程管理長效機制
主要步驟：（1）構建完整的業務流程體系；（2）制訂流程管理制度；（3）建立流程定期檢查工作機制；（4）建立動態優化機制；（5）通過信息化手段推進流程管理。
4 標準化的工作思路
如果全體員工尤其是各級管理干部，長久地忙于具體事務，思考不夠，就會導致公司發展進步出現停滯、反復。項目管理人員能騰出更多時間去做一些更有價值和深度的思考、研究工作。簡要以下述兩個方面為例進行論述。
4.1 針對文件管理，進一步項目管理員職責的專業化分工
對于當前占用項目管理人員較多時間和精力的文件收發、登帳、轉發各技術和質量保證部門審查等常規工作，成立專門文檔組，將文件處理環節單獨分離，通過歸納、總結、編制程序文件、購買或請信息化主管單位協助編制一些文件收發、登記、查詢的軟件，逐步形成不同種類設備制造體系文件收發管理的標準化、流程化和信息化。
4.2 制造流程和技術方案方面
在前期項目制造過程中可能出現各種各樣的問題，采取了各種各樣的臨時應對措施，但對于很多問題的根本原因分析都不到位，也比較少能做到根本解決，必須通過有目標、有套路的總結、學習、研究，把各種大大小小的問題歸納提煉，進行標準化和模塊化，把解決的方案固化，把大量的臨時工藝轉化為正式化工藝措施，不斷推進持續改進和專業化、標準化。
5 專業化的工作思路
5.1 編制專業化生產數據流向圖，以專業化設備為中心的主要思路，將核電設備制造過程中的過程控制要求加入其中。
5.2 專業化生產標準化基礎管理工作
專業化過程固化代碼和外購、外來件設計組別的形成。組織各設計貫標部門，會同信息技術部按照專業化分工制定核電、民品、石化等不同種類設備的設備清單、零件圖號固化、專業化生產組織工作，并制定出相應設計、生產管理流程。
5.3 專業化生產組織基礎管理工作
專業化過程固化代碼只反映該專業化生產零件的生產工序過程和各工藝專業之間業務的銜接、工藝技術準備界定歸屬的關系，不代表生產過程委托方式。各子公司、事業部相互之間和各公司內部分廠之間均以經濟形式進行委托和進行財務結算。
5.4 專業化生產實際執行過程
5.4.1 合同制造內容分解
總公司依據各類合同內容并依照產品設備清單以及各子公司、事業部專業化生產的能力，將總公司生產的具有以總公司簽訂的各類產品、科研、技改等合同進行首次分解，并以產品號為單元分解下達到各相關子公司和事業部，并將信息錄入到相關生產管理程序中。
5.4.2 合同制造內容細化
各子公司、事業部生產計劃管理部門接到總公司生產計劃部所下達的合同分解信息后，對接到的生產任務按照專業化生產分工原則進行再細化，按設備清單將分產品號逐一分解到相關包產單位。同時將該分產品號分解到包產單位的信息錄入到相關生產管理程序系統中。
5.4.3 工藝準備和組織生產原則
第二階段:匯總梳理階段.調研論證成熟后,各部門、各鎮街要將明年工作的籌劃情況于是10月底前局面報區發改委,由區發改委匯總梳理后,提出我區明年工作的初步思路和盤子.
第三階段:研究審議階段.11月中旬,區政府將專題召開明年工作籌劃會,聽取有關部門和鎮街對明年工作籌劃情況的匯報,研究提出我區明年經濟工作的思路和盤子.會后,征求區級各大班子、各鎮街、各部門的意見,修改后按有關程序審議確定.
二、籌劃的主要內容
各部門、各鎮街、各單位要堅持科學發展、和諧發展、加快發展、率先發展的工作要求,從以下幾個層面入手進行籌劃.
(一)發展思路.要認真研究領國家、省、市有關政策,找準政策與區情的結合點,找準加快發展的突破口,認真調研,充分論證,形成清晰的工作思路,統領全年工作.
(二)發展目標.要確定科學合理的發展目標.經濟部門在確定生產總值、固定資產投資、地方財政收、社會消費品零售總額、規模以上工業增加值、實際利用內資、實際利用外資、農民人均純收入等主要經濟指標時,既要使指標適當的高一些,能夠體現加快發展,又要確保經過努力可以完成;非經濟部門也要突出重點,抓出亮點,加快社會各項事業發展,努力實現新的突破.
(三)主要工作和重點項目.要籌劃好關系我區長遠發展的主要工作和重點項目,要從我區實際需要出發,策劃一批對經濟社會發展具有較強帶動作用的重大項目,要提前與省市有關部門銜接、溝通,力爭使更多的項目納入省市明年項目盤子.
(四)時間進度.在確定目標任務時,要明確時限,排出進度,把任務具體到每季度、每個月、每一周,確保各項工作穩步推進,防止出現前松后緊的局面.
隨著我國民辦高等教育的蓬勃發展，不少獨立學院紛紛轉設為獨立設置的民辦高校，至此，民辦高校的發展也進入了“深水區”，各民辦高校為了適應新情況，提高競爭力，提出了走內涵式發展的道路。在這種背景下，民辦高校的輔導員作為學生日常思想政治教育和管理工作的組織者，實施者和指導者，在完成基本工作的同時，也需要在工作思路上做出一定的調整和創新，以適應民辦高校的新的實際。為了促進民辦院校的內涵式發展，學生管理工作作為重要的一環，對輔導員的工作思路進行一定程度的探究更有實際意義。
一 民辦高校專業輔導員工作思路的沿襲與變化。
在民辦高校設立之初，大多都是依托母體院校，無論是教學師資隊伍還是管理團隊，基本上都是母體學校派駐，其基本管理制度和管理模式也沿襲自母體學校。由于學校創立之初，行政管理人員相對缺乏，制度也有待完善，這個時期的獨立院校輔導員工作內容也包含很多行政管理人員的日常工作，比如收發文件，發放教材，各種信息的登記，各種通知的，諸如此類，這些行政性的事務極大地束縛了輔導員本職工作的開展，好在學校創立之處，學生數量相對較少，輔導員年齡整體趨向年輕化，和學生容易交流，大部分獨立院校的輔導員都做到了同吃同住同交流。相對公辦高校，輔導員們所面對的是一個思維活躍個性突出的學生群體，其工作更講究靈活性，更注重制度的完善建設和經驗的總結和條理化。輔導員和年輕的專職老師通力合作，一起做好學生的教學和日常管理工作，起到了較好的效果。不少畢業生的素質也相對較高，對母校的認同感也較強，客觀上對學校的發展起到了促進作用。
在民辦高校轉設成功后，學生數量處于一個相對穩定且逐年略有增長的水平，學生人數基本達到萬人規模。作為一個萬人規模的高校，學生管理工作的難度可想而知，盡管輔導員們依然對工作抱有極大的熱情，然而，日漸增長的學生人數和相對落后的輔導員配備之間的矛盾，極大地制約了輔導員工作的深入開展。加上人事更替，不少輔導員轉崗或是流失，所帶學生數量也經常調整，輔導員對學生的熟悉度在逐步下降，而且不少輔導員的工作年限也較長，處于職業倦怠期，民辦高校相對薄弱的培訓體系和相對微薄的福利體系，也造成了輔導員工作熱情的逐步消磨。此外，學生工作管理手段的陳舊化，也造成了學生工作管理很難向深入發展?？梢哉f，人數配備的不健全，年齡結構的不合理，職業前景的模糊化，福利待遇的微薄化，管理手段的陳舊化，都極大地極大地制約了學生工作的深入開展。
二 民辦高校輔導員從事學生工作的現狀和主要存在的問題
1.90后民辦高校大學生的特點
① 自我意識強，生活能力差
不可否認的是，民辦高校90后大學生物質生活相對優越，但是與之對應的是性格成熟度相對較差。同時，良好的生活環境也讓其受到了過多的溺愛，養成個性較強，以自我為中心的個性。整體來說，民辦高校90后大學生表現出了自我意識強，生活能力差的趨勢。
② 綜合素質較高，文化基礎較差
從大多數民辦高校學生的高考成績可以看出，其文化基礎較弱，偏科情況比較普遍。同時，相對優越的生活環境提供了很多交流平臺，使得這部分學生有較為豐富的社會閱歷，表現為綜合素質較高。
③ 自律性差，自信心缺乏
民辦高校學生大多來自較優越的家庭，收到的約束限制相對較少，自律性較差。同時，高考的失利導致了其自身認同感較差，不少學生表現出了自卑的傾向。
④ 心理問題相對突出
從實際情況來看，民辦高校學生相較于公辦高校學生，整體上表現出了心理問題更為突出的趨勢。部分學生相對優越的家庭出現了父母感情不和甚至家庭破裂的情況，而且這種趨勢逐年遞增，這部分學生在成長的關鍵階段，受家庭氛圍和自身個性的影響，表現出狂躁或抑郁的傾向。此外，由于高昂的學費和周圍同學貧富差距的對比，不少貧困家庭的學生也承受著較大的精神壓力，對現實不滿，缺乏學習的動力，甚至不少學生逃避現實，沉迷網絡，荒廢學業。
2.當前民辦高校輔導員的實際工作情況
① 師生配比相對偏高，學生管理難度較大
由于高校逐年擴招，民辦學校也獲得了長足的發展。學生人數逐年增多，多數高校已達到萬人規模，而輔導員崗位數量則增長較慢。在此同時，輔導員流動性也較大，導致了輔導員的結構性缺乏。這兩者共同造成了目前多數民辦高校的師生配比整體偏高，客觀上造成了學生管理難度加大。
② 工作任務繁重，心理壓力較大。
由于民辦高校管理制度還處于完善的階段，各項常規工作占用了輔導員大部分時間，而且由于傳統工作思路的沿襲，輔導員習慣性的承擔或者被承擔大部分非本職工作，雖然對輔導員的能力是一種鍛煉，但客觀上導致了輔導員工作任務繁重，進一步導致了其i心理壓力較大。
③ 自身角色定位模糊，學生思想引導工作不夠深入
如上所說，輔導員工作任務繁重，日常工作耗費大量時間，所帶學生數量又相對較大，只能對學生進行粗放式管理，日積月累，師生之間的感情比較淡漠，對很多學生的問題很難做到第一時間發現，更缺乏思想深度引導的時間。
④ 培訓進修制度不規范，薪酬福利體系不完善，并且兩者整體偏弱。
民辦高校辦學資本相對薄弱，積累較少，并且缺乏國家政策的支持和國家財政的補貼，導致了民辦高校輔導員培訓進修制度和薪酬福利體系不完善，缺乏合理有效的激勵體系。整體來看，表現為福利待遇微薄，進修機會相對較少。
從以上兩點可以看出，現階段民辦高校的學生管理工作處于一個關鍵的階段，學生管理思路也面臨著改革
三 新時期民辦高校輔導員專業化的探索
1.輔導員自身定位要清晰
民辦高校的輔導員對自身崗位職責的認識要清晰，《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確確定了輔導員的職業定位：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。在日常的工作中，輔導員的工作思路不應該偏離這個定位。否則，工作思路的長期偏差，不僅不會促進自身的發展，也客觀上對學生管理工作的長期發展不利。
2.輔導員要加強自身的專業化建設，積極承擔兩課教學任務
在日常的工作中，輔導員要注重自身工作經驗的積累和提煉，加強自身的理論修養，多寫多練多交流，以實踐促發展。同時，要盡力爭取能帶思政課，帶好思政課，確定好自身的專業發展，逐步實現專業化，進一步爭取成為專家型導師型輔導員。
3.輔導員要力爭成為學生的心理導師，成為學生的職業規劃師
輔導員要掌握心理學常識，多進行案例的積累和深度分析，以掌握更多地心理溝通技巧，以加強對學生的思想引導。同時，輔導員要加強對所帶學生專業的熟悉度，盡力加強對學生專業的了解程度，關注甚至研究該專業的發展，以求對學生職業規劃的指導做到深入淺出，有的放矢，也利于在平時的工作中引導學生更加努力的學習專業知識，為今后的職業發展積累各項資本。
4.輔導員要學會自我減負，要培養一定的興趣愛好
健康的興趣愛好利于培養樂觀積極的心態。輔導員在宏觀的學生管理上處于從屬地位，工作繁復且工作成就感缺乏，心態上難免會有些消極。而輔導員在微觀的學生管理上又處于組織和實施者地位，在面對學生個體時，日常工作所帶來的疲憊如果沒有及時消解，就會在學生思想的引導上有偏差。正是由于自身的工作性質，民辦高校的輔導員們培養適當的健康的興趣愛好就顯得尤為重要，擁有適當的愛好既利于消解工作中的消極心態，又利于加深和學生之間的交流。
5.學校應盡快理順學生日常工作的各項規范，完善各項制度
由于制度的完善性和合理性不足，學生工作很容易陷于一種無序的狀態，這對學生工作的開展是有極大不利的。如此，客觀上需要民辦高校在政策層面上加以引導，真正辦實事，健全各項行之有效的制度，規范和簡化各項學生事務性工作的流程，切實降低輔導員日常工作的復雜度和工作量。
第一階段：大區市場啟動階段
大區市場啟動階段一般有如下狀態：省區/地區經銷商部分或個別已開始合作，市場剛處于前期鋪市階段，下屬人員暫時沒有或剛招聘到位。一般三個月時間。
這時招聘的下屬人員主要是區域經理，主要專職負責指導、督促某個區域經銷商的鋪市、分銷工作，營銷講究“四度空間”，該階段主要是做“寬度”，快消品行業的通路建設“寬度”是市場成敗的重中之重，這時，大區經理對直屬區域經理選擇與管理工作要偏重以下方面：
重點領悟總部政策的精髓，摸透總部關注的核心問題。成熟企業新品上市更看重各市場的布局和基礎建設，等總部媒體和推廣方案一旦啟動，各大區就形成相互呼應，全面開花之勢；而中小企業新品牌上市，由于經驗、資源所限，其實更重短期直接利益，希望經銷商開發出來后，第二個月起或多或少要有回款，有了回款就說明市場在正常推動，這時能超出總部預期的大區市場，往往容易獲得總部支持，營養會更足些。這時大區經理能不能吃透總部政策和關注點，是大區市場能否健康成長的第一步。
身教重于言傳。有句老古話“上梁不正下梁歪”講的很在理，很實用。有些大區經理喜歡玩“小九九”——經常欺下瞞上，包括對經銷商，對下屬一套要求，對自己又是另做一套，其實做銷售的人都是“猴精”，對上司的心理是最喜歡研究的，所以往往“什么樣的將就有什么樣的兵”，個別看不慣大區經理作風的人往往選擇離開。所以，大區經理希望下屬是什么樣的，對自己也要一樣要求，而且必須是帶頭做好。所以大區經理工作風格可以有差異，但要做好市場，人品和職業道德必須要好，工作思路必須要清晰，團隊管理要有手段。
選擇比培訓更重要。區域市場通路建設要想盡快上路，首先必須找熟悉本行業、本區域（有熟悉的分銷渠道、終端客情）、有思路的區域經理；其次，看重該人選的職業素質、工作作風。
往往大區經理選人過程中總喜歡找“自己人”——自己原來的老同事、老下屬，因為好管理，“聽話”，做市場放心。那又為什么“自己人”到了市場三五個月、甚至大半年，并沒有理想的市場業績？除了公司政策、市場對產品與品牌的認知度等因素外，其實主要問題在區域經理，區域經理對當地市場的熟悉程度、工作思路、與經銷商的配合程度、工作責任心、投入市場的精力等都很關鍵，那么最關鍵的啟動市場因素在哪？有經驗的大區經理都知道——經銷商配合不配合、配合的程度多大，才是最關鍵的，因為廠家人手少的情況下，往往前期必須借重經銷商的網絡、人力、車輛、庫房等，那新產品上市為什么經銷商跟你簽合同，又并不是全力投入呢？經銷商接個新品往往是慎之又慎的，因為他吃不透這產品到底有多大市場，能不能推得出去，廠家政策到底力度多大，而這些都是看不見、摸不著的，唯一讓他有直接信心的人就是廠家駐地的人——“區域經理”，因為他知道大區經理往往簽好合同，就會“拍屁股走人”，不會常呆著，所以區域經理熟不熟當地市場，有沒有思路，工作務實不務實等，就會直接影響到經銷商的人、財、物力的投入力度，一旦前期經銷商投入“打折”太厲害，就會直接影響鋪市，產品都沒鋪到位，終端形象（包括流通市場的檔口）都沒有體現出來，消費者都不知道有這么個產品在賣，又哪來的二次分銷？哪來的經銷商回款？
過程管理不可忽視。經常有大區經理將一個市場交給區域經理后，就急急忙忙到另一個市場去開發了，或者去“悠哉樂哉”了，或者認為“我既然選擇他負責這市場了，就應該相信他，放手讓他做”，甚至更有人認為“我的上司對我管的太嚴了，煩都煩死了，所以要讓下屬認可我，就應該放給他做”，公司規定的什么“月報、周報、報崗等過過場忽悠過去就行了”。往往，在新品上市階段，基礎工作是非常重要的，既費時又費力，而且前期見效慢，當過程管理不到位，你會發現，一個市場也許大半年了都還沒幾個分銷點，談何業績？這時再換人，再加強管理來得及嗎？也許你已經沒有機會了，要么經銷商要么廠家拋棄了你。。。。。。
根據筆者經驗，這時的大區經理一定要學會統籌管理，白天可以忙你的新市場開發，晚
上就可以每天排出時間跟蹤進度，解決問題的，或者下屬或者經銷商的問題；考核一個大區經理專不專業、優不優秀其實就看他一段時間以來的工作有沒有計劃性、有沒有輕重緩急、有沒有合理分工、會不會管人。
管理重在把握一個“度”。經常發現很多大區經理走入兩個極端。動不動就發火，動不動就對下屬破口大罵，或者給“穿小鞋”，象仇家一樣，搞得整個隊伍怨聲載道或者大家一團和氣，卻沒有業績。其實，“嚴制度，重人心”是大區經理管理團隊的一付“良方”，公司管理制度如果用得好，甚至當公司管理制度有缺漏時，你在區域市場完善起來，你會發現，一開始團隊就不會走偏，新人入職開始，就要很明確告訴每一個直接下屬，公司管理制度是“法網”，不能觸犯，而且都是為了市場做得更好提供保障；同時，當發現下屬職業發展、個人生活、家庭等方面面臨困難或困惑時，應積極幫助，做好人心工作。
新任校長走上工作崗位，首要問題就是使學校穩定，只有學校穩定了，校長個人才有魄力，工作才能順利，才能領導全體教職工開辟新天地。如果學校連穩定工作就做不下來，教師個個怨聲載道，心猿意馬；學生人心動蕩，亂作一團，學校今天斷電，明天缺水，那何談學校的發展？從哪里講辦特色學校？
對于穩定工作，首先是要穩住人心，穩住教師的心，穩住學生的心。其次是環境穩，在開學之前要把一切后勤工作做好，保證教師與學生有一個穩定的教、學環境，不能讓教職工或學生的教學環節癱瘓下來或薄弱下來。
穩定教師的心，校長的人格魅力很重要。新任校長過硬的政治覺悟、工作紀律、處世態度、上進心理、生活作風等都在無形地影響著教師，感染著教師，教育著教師。這樣，校長說話就有硬度，領導就有力度。穩定教師的心，還要求校長要關心教職工的生活，了解教職工的疾苦。校長要了解教職工住房問題是否解決，最近生活是否有困難，近來情緒變化如何，家人是否平安等信息，并且給予及時的幫助。這樣教師就能達到“安居樂業”的境界。穩定教師的心還要有一個團結的領導班子，大家分工明確、樂于奉獻，使學校各職能部門的工作都能按時、有序開展，不出現推諉或“三不管”的事情。穩定教師的心更要求學校有一套健全的管理制度，懲罰分明，對于學校管理做到嚴而不死、活而不亂的地步。穩定了教職工的心就會出現教職工積極工作，為學校作貢獻的局面，學校工作便可以順利開展。
穩住了教職工的心，學生的穩定工作就好做多了。教師樂教，學生就樂學；教職工服務態度好，學生就樂于親近。
2 發展是工作的需要
新任校長一定不要墨守成規、畏縮不前，要站在戰略的高度謀求學校的發展，一定要有一個“n年規劃”。有效的管理在于適度維持和努力發展的結合，只有維持與發展最優化的組合的管理才是卓越的管理。
學校的發展首先要著眼于教育質量的提升。新任校長要提高本校的教育質量，就要抓好本校的教學研究管理。一所學校教學研究的廣度與深度以及研究質量的高低，取決于全體教師對教學研究的認識，因此，新任校長要重視領導與教師的教學理論學習。從當前素質教育的要求來看，應著重從學生的發展和時代的要求2個方面來學習和研究教學目標、教學功能、教學策略，以提高教師教學理論水平，從而自覺地、有目標地開展教學研究活動。在此方面，新任校長要注重自身教學理論的學習，要帶領教師進行教學理論的學習，鼓勵教師進修和外出學習，鼓勵教師進行課題研究。
要提高教學研究的力度與深度，必須強化以課堂教學為核心的研究，動員全體教師確立以提高課堂教學質量為目標的教學研究課題。新任校長要著力引導教師重視課堂教學的研究，做到人人有課題，科科有研究，形成教學研究氛圍。校長要發揮自己的學科優質，深入課堂教學；要開展教學評比，鼓勵教師有所作為；要抓好模式研究，扶植青年教師成長；要給教師提供一切參加教學比賽的機會。
學校的發展還要著眼于硬件設施和辦公條件的發展。例如教室、寢室條件的改善，校園綠化的上檔次，圖書、儀器的添加、補充，校園文化的再建設，教師辦公環境的優化等。
學校的發展不是一個短期目標，而是一個長遠的規劃。新任校長一定要領導好學校一班人馬做到成竹在胸。
3 繼承是理性的選擇
一所成功的學校，首先要有一個明確的辦學理念。而這個辦學理念不是隨著校長的變換而變換的，它可以說是與學校共存亡的，它一旦提出，就需要幾代校長接替奮斗，所以新任校長要明白，繼承是理性的選擇。
河北省衡水中學原校長李金池寫出教育函數式：Y=kx。因變量Y表示教師的教育能力，系數k表示教師的人格修為，自變量x表示教師的教學能力和教育觀念，從而提出“以學生為主體”的辦學理念。通過2任校長的努力，創造出一個個高考神話和教育奇跡：高考獲全省六連冠；2004年～2006年升入北大、清華的學生達96人，僅2006年就達42人，成為河北省升學率最高的中學，清華、北大在河北省最大的生源基地之一。一所極其普通的學校成功了、成名了，靠的是幾代校長的不懈努力。
奔著“沒有教不好的學生”的辦學理念，幾代校長共同努力，江蘇泰興洋思中學從一個偏僻的村聯辦的初級中學一路成為全國名校。
當然，每位校長都有自己獨特的工作方法，并不是說讓每位校長對于前任校長的東西全盤拿來，個性肯定是要的，改革是必須的。在這方面新校長不必受拘束，但在改革中要繼承前任校長的光榮傳統，又要走出幾個：忌對前任校長的工作和方法全盤否定或者公然否定；對于改革幅度較大的事情要慎重考慮，循序漸進，忌轉變過急，幅度過大，否則在一定程度上會影響學校穩定。
4 創新是活力的源泉
編者按：本文主要從統一思想認識，堅定加快發展信心；圍繞工作思路及奮斗目標，突出五項重點工作；辦法”符合實際措施保障有力進行講述。其中，主要包括：積極創新觀念、搶抓機遇、統一認識，振奮精神、各項存款要上新臺階、清收管理要有新突破、經營效益要有大提升、機制改革要有新內容、內部管理要規范、按照省分行新的考核要求，結合**農行實際，制訂了《中國農業銀行**分行**年年度綜合績效考核辦法》、在全區范圍內統籌基數效益工資、進步效益工資的15%，用于年度及旺季階段性考核、結合我行實際制訂了《中國農業銀行**分行**年季度績效考核辦法》、按照上級行要求，制訂了《**分行不良資產分賬經營實施辦法》，重新界定了內部劃轉條件、明確了對員工及風險資產經營部的考核兌現標準等，具體材料請詳見：
一、統一思想認識，堅定加快發展信心會議全面分析形勢后，針對全行經營環境較差、歷史包袱沉重這一實際指出：一要積極創新觀念。市分行黨委認為，觀念指導思路，思路決定出路，只有樹立創新意識，經營上有新思路，工作上有新措施，全行的業務經營才能得到穩步發展。二要搶抓機遇。首先，要搶抓國家宏觀政策調控機遇，在農業產業化上挖潛力，求突破。其次，要搶抓國家西部大開發機遇，在爭奪財政性拔付資金以及優勢項目上占市場、搶先機。同時，要搶抓當地國有企業改制等機遇，在不良貸款清收上出實招、見實效。三要統一認識，振奮精神。會議要求全行進一步堅定拓市場、抓經營、求生存、謀發展的信心和決心，真正把加快全行的科學有效發展落實到行動中，體現在業務經營上。
二、圍繞工作思路及奮斗目標，突出五項重點工作市分行黨委結合自身實際，在多次討論研究的基礎上，確定今年及今后一個時期全行工作的總體要求是：認真貫徹落實省分行**年工作會議精神，以加快科學有效發展為主線，以內部機制改革創新為動力，以實施全面風險管理和加強隊伍建設為保障，以最大獲取經濟增加值為目的，堅定不移地實施趕超戰略，努力提升我行綜合競爭能力和高效快速發展能力?；竟ぷ魉悸肥牵荷峡偭?，求質量，調結構，創機制，強管理，增效益，把發展作為硬道理。同時，市分行黨委還按照總體要求和基本工作思路，提出了三年奮斗目標和當年奮斗目標：三年奮斗目標是：三年內，力爭各項存款每年增加6億元以上，余額達到35億元以上，人均達到600萬元以上；有效貸款營銷每年增加2億元，貸款余額達到18億元以上，人均達到270萬元；全行不良貸款必須控制在20%左右；經營利潤達到2000萬元以上，人均盈利3萬元以上。當年奮斗目標是：**年全行各項存款確保凈增4億元，力爭5億元；有效貸款增加2.5億元；不良貸款余額下降4000萬元，占比力爭下降8個百分點；清收不良貸款本息5000萬元；“散小差”貸款撤據銷戶85000戶、收回貸款本息1億元；實現中間業務收入660萬元；經營利潤達到1000萬元；力爭不發生各類案件及責任性事故。圍繞上述工作思路和奮斗目標，全行要突出抓好“五項重點工作”。一是各項存款要上新臺階。全行要緊密圍繞創建“百佳網點”和實施營業網點“上臺階工程”等活動，全面推行網點等級、柜員星級管理，狠抓規范化服務和全員營銷責任制的落實，進一步擴大市場份額，大幅度提高全行的點均、人均存款占比。二是清收管理要有新突破。堅持以實施全面風險管理、完善分賬經營機制、推進市場化清收和完善激勵機制為重點，積極推廣試行不良貸款清收萬元工資含量辦法，爭取在清收管理改制企業不良貸款、“散小差”貸款整村退出和抵債資產處置上有新的突破，確保全行不良貸款清收管理計劃大幅度超額完成。三是經營效益要有大提升。要在積極穩妥地營銷有效貸款、努力提高資金營用效益的基礎上，著力加大表外收息力度，做到收息欠缺表外補，千方百計挖掘增收潛力。大力發展中間業務，全面拓寬增收渠道；強化財務費用管理，嚴格控制成本支出，確保當年經營利潤全面超額完成。四是機制改革要有新內容。首先，進一步完善“扁平化”改革，建立健全全行上下責任分明、利益清晰、經營管理互動和全方位、多層次、一體化經營管理的新機制。其次，制定全行各機構、各部門、各崗位的責任制和業績考評辦法，逐步建立經營資源向高效區域流動和“增資靠效益、收入憑貢獻”的激勵機制，全面激發經營活力，確保全行各項工作任務的全面超額完成。五是內部管理要規范。認真完善各項制度，建立靠制度管人、按制度辦事和依法合規經營的工作運行體系。
三、“辦法”符合實際措施保障有力一是按照省分行新的考核要求，結合**農行實際，制訂了《中國農業銀行**分行**年年度綜合績效考核辦法》，在核定各行**年度基數效益工資的基礎上，在全區范圍內統籌基數效益工資、進步效益工資的15%，用于年度及旺季階段性考核。對年末綜合得分排名前三位，且三項核心指標全面完成的縣支行，對領導班子成員和員工分別給予一次性獎勵。同時，“辦法”還設置了利潤、資金組織、清收管理、中間業務等四大類9個專項獎，充分體現了有效激勵的政策。二是結合我行實際制訂了《中國農業銀行**分行**年季度績效考核辦法》，著重以資金組織、資產質量、盈利水平三大核心指標為主要內容，設置季度考核目標，與進步效益工資掛鉤，實行按月監測、按季考核兌現。三是按照上級行要求，制訂了《**分行不良資產分賬經營實施辦法》，重新界定了內部劃轉條件，規定將武都區支行賬面不良貸款及其它經營行500萬元以上的法人客戶不良貸款劃轉給市分行資產風險經營部經營管理。并明確了對員工及風險資產經營部的考核兌現標準?！叭齻€辦法”都充分體現了“用活工資資源，促進業務發展”的目的。
