時間：2022-05-22 14:23:20
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九個多月來，我在公司領導和同事們的熱心幫助及關愛下取得了一定的進步，同時也存在以下的缺點和不足：一、有時候辦事不夠干練，言行舉止不注重約束自己;二、對工作的預見性和創造性不夠，離領導的要求還有一定的距離;三、專業知識方面掌握的還不夠扎實等等。我相信通過自己今后的努力，一定能夠改觀在這些方面的不足，爭取在各方面取得更大的進步。來到這里工作，我最大的收獲莫過于在工作素質、工作能力上得到了很大的進步與提高。我深深體會到一個和諧、共進的團隊很重要，一個積極向上、大氣磅礴的公司和領導是員工前進的動力。感謝公司給了我這樣一個發揮的平臺，我一定要珍惜這次機會，在實現自己人生價值的同時為公司創造更大的價值。在公司的領導下，我將會更加嚴格要求自己，在工作中，不斷學習和積累，不斷充實完善自己，使工作能夠高效率的完成。我相信我能夠做好日常工作，成為優秀的中輕管理的一份子，不辜負領導對我的期望。
根據公司的規章制度，試用員工在試用期滿三個月合格后，即可被錄用為公司正式員工。因此，我特向公司領導申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領導予以批準。我雖然向公司提交了轉正申請報告，同時我也愿意接受公司的長久考驗，我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好日常工作，為公司創造更大的價值，同公司一起展望美好的未來!
經過一個多月的試用期，自己努力了，也進步了不少，學到了很多以前沒有的東西，我想這不僅是工作，更重要的是給了我一個學習和鍛煉的機會。
在各部門的幫助和支持下，我做好統籌及上傳下達工作，把工作想在前，做在前，無論是工作能力，還是思想素質都有了進一步的提高，較好地完成了公司宣傳、人事管理、職工培訓、檔案管理、后勤服務及公司保衛等多方面的任務。為了加強對人、財、物的管理，我完善了過去的各種管理制度，突出制度管理，嚴格照章辦事，進一步明確了工作職責，完善了公章使用、紙張使用、電腦使用、請假、值班等各種常規管理，充分體現了對事不對人的管理思想，各項工作井然有序。
做好辦公室工作，有較高的理論素質和分析解決問題的能力。通過各種途徑進行學習，為此各辦公室都配備了電腦，利用網上資源學習與工作有關的知識，不斷開闊視野，豐富頭腦，增強能力，以便跟上形勢的發展，適應工作的需要。提高了理論水平、業務素質和工作能力。
工作上我認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，具有工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，有很強的團隊協作能力;責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作。
在xxx上班的日子里，我漸漸喜歡上了這個地方，喜歡上了這份工作，想在這里慢慢成長成材，成為一名合格的正式xxx里的職工，一個月的學習與工作，讓我成長了很多，今后我會繼續努力，一如既往地保持著優良的作風，不斷地完善自己，作出一番成績。
試用期轉正申請自我鑒定范文二
我于20xx年x月x日進入公司，根據公司的需要，目前擔任xx一職，負責xxxx工作。
本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協作能力;責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步，平時利用下班時間通過培訓學習，來提高自己的綜合素質，目前正在電大就讀?？疲云趯砟軐W以致用，同公司共同發展、進步。
兩個多月來，我在王總、公司領導和同事們的熱心幫助及關愛下取得了一定的進步，綜合看來，我覺得自己還有以下的缺點和不足：
一、思想上個人主義較強，隨意性較大，顯得不虛心與散漫，沒做到謙虛謹慎，尊重服從;
二、有時候辦事不夠干練，言行舉止沒注重約束自己;
三、工作主動性發揮的還是不夠，對工作的預見性和創造性不夠，離領導的要求還有一定的距離;
四、業務知識方面特別是相關法律法規掌握的還不夠扎實等等。
近幾年,尤其是2010年,是中國企業用人、管人的多事之秋。
中國企業的用工背景出現了以下新趨勢:
趨勢一:員工集體維權意識的社會氛圍形成
《勞動合同法》頒布后一直到現在,勞動爭議數量大幅度增加。以前勞動爭議大多數都是個體性的行為,勞動者運用法律武器主張權利,更多的是針對企業的不規范、不合理和違法的行為。也有些無理取鬧,純粹跟企業斗氣的案例,一下子向企業索賠上百億,你企業說我嚴重違紀或者工作能力不行,對我的精神造成巨大刺激,要求精神損害賠償。這種胡鬧的行為在法律上不會得到支持,在勞動爭議中不屬于受理的范圍。
但是從今年年初開始,情況發生了可怕的變化,員工維權從個體行為變成了群體性的行為。而且,維權手段還不只是打官司,還包括通過停工、集體談判等手段要求企業提高員工工資福利待遇。打官司企業還不怕,大不了輸了官司賠錢。企業怕的是,面對的不是一個員工,而是一百個甚至上千個員工,要面對的是一個很大的群體,而且這種群體性的維權不是通過司法程序,而是集體停工、集體協商等對于中國企業來說較少面對的新生情況。
趨勢二:勞動法規政策日益健全
從2007年到現在,與人事管理、用工管理相關的法律法規一直在不斷地發展,法律法規越來越多,而且趨勢是越來越嚴格。之前已經出臺的有《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《帶薪年休假條例》,另外還有一系列相關規定即將出臺,例如《工資條例》、《社會保險法》、最高法院有關《勞動合同法》的司法解釋等。整體來講,在接下來很長一段時間里,從國家到地方,我們的勞動法規政策都在不斷完善中。
有些專家說,類似于《帶薪年休假條例》的一些法律規定都是“花瓶”,中看不中用,在實踐中執行不了。我認為他們不了解情況,這些法律法規絕對不是花瓶,比如年休假,只要員工懂,肯定逃不了,企業不給休假,員工就可以索賠三倍工資。這些法律只要定了下來,不是執行不了,而是看勞動者是否主動。毫無疑問,現在的勞動者,尤其是新一代的勞動者,他們維權的意識、素養和水平,跟上一代是完全不一樣的,不要寄希望于他們不懂法。
趨勢三:國際上對企業社會責任的日趨強調
2008年在四川成都,我講公開課的時候遇到一家企業,是歐洲某知名品牌汽車在四川的總。他們的副總過來學勞動法,他說該歐洲品牌汽車商每年都要對他們公司進行人力資源審計,要求他們保證員工的收入在當地屬于中高水平。賣高級轎車的員工,穿衣的品牌、月收入、工作時間、休假、福利,各個方面都有標準,達不到標準,取消獨家經銷商的資格。
2009年還有一次企業內訓做得很奇怪,以前我的內訓通常是做勞動法的培訓,要么是集團公司組織人事部的管理干部,要么是部門經理,要么是副總、老總這種中高層的管理干部。而這次的內訓學員對象全都是該公司的采購主管。他們在課程上問出的一些問題,甚至比我們人事經理的提問要更加的專業和精細。后來了解到,采購主管學習勞動法的原因是,他們要對供應商進行社會責任審計,公司海外總部有要求,與公司合作的供應商不能是“血汗工廠”。這就要求采購主管們去把好第一道關,而做好這個工作,就必須對中國各地的勞動法規政策非常的熟悉。
可以預見,隨著中國日益融入國際市場,企業社會責任對中國企業的壓力會越來越大。
規范管理的關鍵點
新形勢下,如何做好員工關系管理是件很復雜的事情,但是有一個基礎,就是一定要規范管理。如果不規范,用工成本就會更大。不規范的人力資源管理將成為企業最大的用工成本。
有幾個規范的重點:
首先,要規范勞動合同的簽訂。
比如,按現在的法律規定,員工在一家企業連續工齡達到十年,續簽勞動合同時,除非員工主動申請簽訂固定期限勞動合同,否則企業應該主動和員工簽無固定期合同。有的企業抱僥幸心理仍然與員工簽訂固定期限合同,結果后來員工找企業索要兩倍工資,一直支付到企業與其簽訂無固定期勞動合同為止。因此,我們說,不規范的合同簽訂行為,反倒會給企業帶來重大風險。
其次,要規范工資的計算與支付。
工資少發、遲發,員工都有權要求多賠25%,員工如果以此為由提出辭職的,企業還要支付員工工作年限的經濟補償金。此外,工資算錯了,問題也比較大。我們曾經有個客戶在山東的分公司適用了上?？偛康募影喙べY計算辦法。按照上?？偛康乃惴?在上海是合法的,但在山東卻是違法的,當地關于加班工資基數的政策和上海的規定不一樣,這樣就出了問題,導致所有員工最近五年加班工資計算基數都不對,最后發生了幾百名員工集體停工,要求企業重新計算加班工資的重大事件。這時,就不僅是補發的問題了,企業還不得不另外耗費巨大的各方面資源去處理這個事情,企業的品牌、員工的積極性、凝聚力等各方面都受到了影響。
第三,要規范社會保險的繳納。
有些企業不為員工交納社?；蚪档突鶖瞪俳簧鐣ｋU,實際上企業要比員工本人承受的風險更大。比如說,前陣看到有家企業,針對試用期內的員工,一直是不繳納社會保險的,只有員工轉正后,才給其辦理社會保險手續,以此來降低試用期內的人力資源成本。但是,有位入職兩個月的新員工,因工傷死亡,結果,本應全部由工傷保險基金賠付的幾十萬費用,最后全部由該企業自行賠償。為節省一小筆保險費,卻最終花了數十萬的高額賠償,顯然很不劃算。
第四,要規范勞動合同的變更、解除和終止。
前兩天我接到一個咨詢,某家五百強外資企業,它想把它中國區的總裁調到海外的另一個地方任總裁,但那人不愿意去。公司找這人談判,這人馬上就把勞動合同法搬了出來,主張其職位、薪資、工作地點等都在勞動合同中有明確約定,勞動合同沒有到期,公司憑什么變更其工作地點、職務?
確實,在一系列新法的背景下,勞動合同的變更、解除、終止變得復雜了。這里涉及到三個很重要的問題,單純考慮管理的話,企業往往希望有三種權力,第一個權力是換崗、調崗的權力,企業是在不斷發生變化的,有時候不單是員工不勝任,即使員工勝任也會因為公司有更適合的人選,需要將員工換崗。那么換崗怎么換呢?按法律規定需要雙方協商一致,還得簽字畫押。協商是很困難的,如果要說員工不勝任,相關的考核制度卻還跟不上。第二個是降薪、調薪的問題。這也需要協商,協商不成還得按照合同的約定去履行。調崗、降薪都做不了,辭退是否行呢?辭退是有法律要求的,不是隨心所欲就可以的。老板說大不了違約賠違約金嘛,但現在的問題是,有些員工很厲害,他不要違約金,就要待在工作崗位上,有本事你把我解雇了,解雇了以后他會索要高額的非法解雇期間的工資賠償,并要求恢復勞動關系,重回公司上班。在這些方面,《勞動合同法》對勞動者的保護力度是很大的,甚至比歐美的保護標準還要高。按照國外的做法,要么賠錢,要么找到依據,要么經過一定的程序就可以了,而在中國,三方面的條件都要具備,要辭退員工首先要有法律依據,然后經過法定的程序,最后還要再賠錢。
勞動合同的變更、解除、終止,如果操作得不規范、不專業,而是單方進行,就會面臨很高的風險,不單是賠錢的問題。
第五,要規范規章制度的制定與執行。
假如制度不規范,首先就會出現一個法律效力的問題。很多公司習慣性地制定完制度后在內網一下就開始實行了,但一發生問題又發現它是無效的。首先在制度制定程序上就不規范。根據現在的法律規定,公司制訂或修改規章制度需要先和員工討論,討論后需要和工會或者職工代表協商,協商之后還需要對全體員工進行公示,否則制度就是無效的。程序規范了以后,內容也要規范,跟法律抵觸的文本無效。規章制度的內容不但要規范,還得完善,否則就喪失了其實施的意義。
規范管理做到了,才能夠去討論其他方面的問題。
“靈活用工”不靈活的風險
在上述背景下,傳統的、固有的、標準化的勞動關系,直接招工、用工的用工方式,對管理者來說成本越來越高,風險越來越大,這就需要尋找一些相對靈活的用工模式,以此降低企業的運營成本,幫助企業從繁雜的、飽含風險的勞動關系管理事務性工作中解放出來,專注于核心戰略。
什么叫靈活用工呢?整個勞動用工中最難的三個問題――調崗、降薪、解雇,如果這些都能很方便的解決,就可以稱之為“靈活”了。靈活不是不守法,而是用工更加方便了。
有這樣一些所謂的比較靈活的用工模式:勞務派遣、業務外包、民事雇傭、非全日制用工、人才租賃、人事等。
以上靈活用工模式的重點在于以下之一:
一、企業與員工之間只有勞務使用關系,沒有勞動關系;員工的部分或全部勞動關系上的風險由勞務派遣公司或業務外包合作公司承擔。
二、企業與員工之間不適用勞動合同法及其他勞動法規的強制性嚴格規定,而是適用民法,強調企業與員工之間的契約、意思自治。
運用派遣、外包等“靈活用工”手段轉移人事管理風險、控制用工成本,越來越成為一種趨勢,但我們發現企業在運用的時候也碰到很多問題,實踐中經常會出現“靈活用工”不靈活的現象。
以勞務派遣為例,“不靈活”首先可能體現在對員工的調崗、降薪、解雇會受到雙方合作協議的約束,一些派遣公司會把他所有的在勞動法律上對員工應承擔的義務,通過協議的條款又返還給了用人單位。如果用人單位沒有法律依據想把人退回的話,只能是在員工簽字同意的情況下,這種形式就不靈活,甚至比自己用工還不靈活。最近我們接待的一個裁員案例就非常典型地反映了這個問題。客戶是一家在上海川沙的外資企業,因受金融危機影響,要裁員。有兩批員工,第一批一百多人是跟勞務派遣公司簽的勞動合同,第二批一百多人是公司自己簽的勞動合同。按照法律規定,公司生產經營發生嚴重困難時可以按照法定程序進行裁員,結果,公司自己簽勞動合同的員工很順利就裁掉了。但是,另外一百多勞務派遣的員工,反倒是很難裁掉。原因在于,這批員工是勞務派遣公司的員工,而派遣公司并沒有處于生產經營發生嚴重困難的境地,無法進行經濟性裁員。同時,按照派遣公司與該外資企業的合同約定,外資企業也無法將員工退回給派遣公司。因此,勞務派遣的用工模式,沒做好的話,在裁員時反倒不靈活了。
其次,“不靈活”可能會因現有的一些勞務派遣公司管理不規范、不專業所導致。有些用人單位在談判時很厲害、很強勢,而派遣公司往往迫于接單的市場壓力,對用人單位的所有要求統統答應。比如,員工不想用了,提前三天通知對方即可,不須支付任何補償;發生工傷,法定由單位承擔的部分,統統由派遣公司承擔等。但是,用人單位沒有考慮過,派遣公司是否具備承擔責任的能力。比如,人員退回后,派遣公司安排不出去怎么辦呢?派遣公司要解除勞動合同的話需要支付補償金,甚至還得加上合同剩余期間的最低工資和社保,這和派遣公司收取的管理費一對比,就產生了虧損。不規范的勞務派遣公司為了逃避責任就破產關掉了,而用人單位則要承擔連帶賠償責任。有的甚至要背更大的黑鍋。比如,由于勞務派遣公司的過錯,沒有跟員工簽勞動合同,將來員工找派遣公司索賠雙倍工資時,派遣公司跑了,用人單位承擔連帶責任;派遣公司該繳的社保沒繳,該發的工資沒發,該給的補償沒給,它跑了,最后用人單位都要替它背黑鍋。
再如,另外一種近年討論較多的“靈活用工”模式,即所謂的業務外包,把企業的非核心業務、非主營部門外包出去。比如,公司是主營研發的,公司內部保安工作這塊就和保安公司合作,這是業務的外包。業務外包和勞務派遣的區別在哪呢?簡單來說,勞務派遣購買的是勞動力、勞務,業務外包購買的是服務。業務外包一般不存在勞務派遣中“連帶責任”的問題,但是實際中發現很多企業在業務外包的過程中也發生了問題。比如,有家企業,整個保安部門都是外包給保安公司做的,跟保安公司簽的服務協議中規定了保安出什么事了都是由保安公司負責。后來有兩個保安在上班途中出了車禍,這理應由保安公司承擔責任,但是保安公司卻說這兩人并不在提供給該企業的保安名單之列,保安公司與之沒有勞動合同。在這個案例中,用人單位就出現了疏忽,在與保安公司的協議中,沒有書面明確保安公司提供服務的具體人員名單。所以,業務外包沒做好,也會出現“不靈活”,導致用工成本、用工風險加大。
此外,所謂的“民事雇傭”、非全日制用工等,目前也有難點。比如,怎么區分勞動關系、民事關系、勞務關系、雇傭關系,在法律上就沒有界定清楚。要認定勞動關系,在法律上有個原則性的規定,即用人單位與員工雙方之間必須存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系,而怎么界定所謂“管理與被管理、隸屬與被隸屬”,不同的仲裁機構、法院有不同的理解。又如,非全日制用工(即通常所稱“鐘點工”),他說他不是鐘點工,每周實際工作時間超過24個小時,這時候就有問題了,得看雙方如何舉證。
因此,一方面我們要去研究有沒有更加靈活的用工模式;另一方面,我們要面對現有靈活用工方面的問題,通過更加規范專業的方法去解決這些問題。
把握員工關系管理三原則
不管是用傳統的、標準化的用工模式,還是用新興的所謂的靈活的用工模式,管理上都有三個基本策略:
第一個策略就是管理的合法性和規范性,這個是基礎。其實從專業角度來說,大多數問題都是可以解決的,比如調崗降薪的問題,還有無固定期勞動合同的問題。怎樣有效實行調崗降薪,單純依靠所謂的績效考核是不夠的,其實有更加專業的、更加規范的做法。我們曾經提供過一個思路,可以把勞動合同期限和崗位聘用期限相分離,崗位、工資、薪金一年一定,通過崗位聘用協議書來解決。類似于公務員崗位,雖然一輩子都是公務員,但是局長當幾年,市長當幾年,這個職位是有任期的。可以用這樣的方法去解決長期限合同下的調崗降薪問題。這是第一個策略,合法性、規范性既是基礎,也是解決具體問題的方案。
第二個策略是在管理上強調流程化、制度化。企業越做越大,光管理者懂是不行的,要讓企業里面的所有管理者都能規范地、專業地進行員工關系管理的操作。怎么確保這一點?光靠培訓也不行,這時候最簡單的辦法就是把管理上規范性的要求、流程文字化,做成類似機器設備的操作手冊,包括要規定派遣用工進入公司的流程,以避免將來的風險。
第三個策略是人性關懷。人事管理中光靠法律、制度這些剛性的東西是遠遠不夠的,需要有更多人性化的關懷。比如,金融危機時期,同樣是裁員,有些比較好的外企,和我們一些民企相比,做法就很不一樣。再比如,有些外企裁員,法律規定的補償標準是N+1,但他們往往會多補償一些。不但是多補償,總裁還親自為被裁減的員工寫工作推薦信,承諾未來再招聘的時候在同等條件下優先錄用,請律師為被裁減的員工提供咨詢服務,請心理師為被裁減的員工提供心理輔導服務,請職業生涯規劃師為被裁減的員工提供職業規劃服務等這樣一些措施,都是非常好的人性關懷。這樣企業裁員就做得很順利通暢。
新形勢下,法律上不輸,打贏官司,不是一個很大的問題;怎樣避免糾紛,怎樣才能做得更和諧、更協調,其實這才是更大的問題。
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貫穿管理體系的“靈活”
《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等一系列勞動法律法規的相繼頒布,標志著中國勞動法律體系正經歷著一場巨大的變革,事實上,大多數企業存在以下典型的問題和困惑:
1.企業的規章制度沒有依據國家法律法規的調整進行及時的修改和完善,規章制度存在部分條款不合法;2.企業在勞動用工管理過程中有章不循或無章可循,隨意處理員工勞動關系,引發勞動爭議;3.企業在為員工調崗降薪以及解除員工勞動合同等過程中,沒有依法履行相關程序,潛藏極大的勞動爭議風險;4.企業工資結構單一,工資能高不能低;5.企業沒有崗位工作標準,考核流于形式;6.工時制度單一,僅采用標準工時,由于加班管理不嚴格,造成加班費居高不下;7.企業發現員工進來相對容易,想讓有問題的員工離開企業卻是難上加難。
基于企業諸多問題與困惑,有專家將勞動法律體系與企業人力資源管理體系對接與融合的管理理念,幫助企業建立貫穿于人力資源管理體系的勞動關系管理體系,使企業在“合法用工”的基礎上達到“靈活用工”,最終實現“和諧用工”的終極目標。
而“靈活用工”的核心,就是幫助企業在“合法用工”的基礎上尋求一個實現三能的解決方案,即:員工能進能出、崗位能上能下、工資能高能低。在滿足企業經營目標的前提下,選擇靈活的用工形式,進而做到企業用工的合法化和靈活化,減少勞動爭議發生,降低用工成本,同時在企業內部創造和諧的用工環境。比如:1.采用多種用工形式解決用工形式單一,解決員工易進不易出的問題。
2.勞動合同類型多樣化,長期勞動合同和無固定期限勞動合同采用雙軌制的用工形式,解決崗位能上不能下的問題。
(1)有明確時間期限或階段性工作的員工,可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同,但是注意不能約定試用期。
(2)無固定期限勞動合同的員工,實行雙軌制管理,即:勞動合同加崗位聘任協議。
(3)對于工作量不飽和的員工,可以采用非全日制用工形式,但是注意:每日工作不超過4小時,每周工作時間不超過24小時。
