時間：2022-08-19 19:57:28
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇人本管理論文范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現企業目標和員工目標。在企業中實行人本管理是辦好社會主義企業的根本保證。在國有企業中，企業職工既是資產所有者，也是企業的勞動者、經營者，處于主人翁地位。調動全體職工的積極性、創造性是辦好國有企業的根本保證。
1我國企業人本管理存在的主要問題
實行人本管理是現代企業制度的本質要求。我國建立的現代企業制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。如果企業管理不以人為本，就會導致企業經營的失敗。職工是企業之本，人本管理是管理科學的核心。企業內部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。
（1）人本管理的理念沒有確立。在企業管理中，行政管理是組織指揮生產的一種常用手段，對于集中統一加強管理，確實起到了應有的作用。但是，在企業管理中，我們經?？梢钥吹剑械墓芾碚哌^多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發揮員工的聰明才智和創造才能，不斷積極主動地解決生產經營中出現的種種問題，那么規章制度也不會得到自覺執行。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也會帶來很大的負面影響。在企業管理中，運用物質刺激來調動員工的積極性確實能夠激發人們的勞動熱情，通過勤奮勞動，獲取相應的報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激，只能換來一時的勞動熱情，缺乏長效性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下，由于市場經濟的負面效應的影響，容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業的精神文明建設方向，最終影響員工積極性的發揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發和調動廣大員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中保持和發揮旺盛的競爭力。
（2）人本管理的理念沒有落到實處。企業作為創造物質財富的經濟型社會組織，依靠經濟手段管理企業，是企業自身的特點和規律所決定的。應把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要尊重人的價值，實現人的價值、認同人的價值、使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調動人的積極性和首創精神，充分承認他們的創造價值，并為他們實現自己的理想，開展創造性的勞動，創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富，去創造出一流的技術，一流的產品，一流的服務，根本問題是造就出一流的人才。
（3）缺少人本管理的個性。企業由以管理“物”為中心，轉變到以管理“人”為中心，這是企業在管理方面實現的重大轉變。只有高度重視以人為核心的管理，企業的管理水平才能實現質的飛躍。否則，企業的素質很難提升。但是，目前一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內涵的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。這樣的企業精神很難在職工的頭腦中產生深刻的影響，在心理上產生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。
（4）缺乏有效的激勵機制。長期以來，我國企業由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。
（5）人力資源開發利用不充分。當前我國企業人力資源開發和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現在：一是人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標。據調查，許多企業的培訓實施率都在50%以下，也就是說企業有近一半的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業的比率近80%；二是許多企業勞動者主人翁意識淡薄，參與企業管理和決策的程度很低。據有關資料顯示，我國全民所有制企業職工合理化建議件數極低，全民企業每人每年為0.07件，而日本企業每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實踐表明，職工合理化建議的數量和質量是職工參與管理程度的重要標志；三是技術人才流失嚴重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優勢如公費醫療、養老保險、福利分房等已經取消。從經濟收入的角度看，國營企業在人才戰中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。
（6）缺乏企業文化的構建。企業文化是企業可持續發展的力量源泉。從整體來看，我國企業文化建設仍存在以下幾個問題：一是相當數量的企業主管對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業發展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。
（7）忽視中國傳統文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業在情感管理方面還存在著以權代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導致管理者與被管理者感情關系淡薄，甚至比較緊張，產生種種排斥力，這種管理已不適應社會化大生產的管理。
（8）“官本位”現象普遍，廠長經理職業意識差。中國企業家調查系統調查資料顯示，國有企業的86%,集體企業的58.4%，三資企業的33.3%的廠長經理是由“上級主管部門”任命的。企業的經營者職業活動中，最關注“上級主管部門”評價者占62.1%。這種情況表明，培養職業企業家的機制遠沒有形成，反而產生了“官本位”企業家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權錢交易及企業的不穩定。另外，人才使用得不合理也會使人的積極性受挫，不能最佳地發揮人的才智，造成了人力資源的浪費。據有關部門對2000家虧損國企的調查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經營不善虧損高達81.71%。
2企業實施人本管理的主要對策
企業實行人本管理是提高生產效率，保證企業可持續發展的前提條件。如何把企業的人本管理落到實處，筆者認為應做好以下工作：
（1）改革企業組織機構。人本管理說到底是對人的管理?；谖覈髽I的現狀，要想實現人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。傳統的企業人力資源管理部門只是作為企業的一個業務職能部門，在企業領導者的指揮下辦理企業人事、勞動方面的日常行政業務，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動；它不能系統地、有效地對企業全部人力資源的進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。
按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的層次，它不再是與企業其它管理部門并列的業務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業管理，要參與企業重大經營活動的決策，要對企業其它部門和單位的活動進行指導和監督，這樣，才能保證“以人為中心”。
（2）完善員工培訓機制。在當今社會，企業及其員工所面對的社會環境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環境的變化。從企業的角度出發，要適應環境的變化，就必須加強對員工的培訓。針對我國企業的現狀，加強員工培訓應從完善培訓機制入手，重點是做好以下幾方面的工作：
首先，在培訓的目的上，企業為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應性，更要著眼于提高員工對外部環境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結構，提高員工的整體素質。在確定培訓的目的時，特別要注意的是，要充分考慮員工個人的發展規劃，并使之與企業發展規劃有機結合。
其次，在培訓內容上，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既著眼于現在，又著眼于未來。在此原則下設置培訓課程時，還要考慮企業文化建設、企業發展方向、員工個人素質、企業現存主要問題等因素。在確定培訓內容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應采用“學習+激勵”的模式。所謂“學習+激勵”的模式，就是其培訓內容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發員工應該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。
再次，在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統方法，而是采取“啟發式”培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養員工的創新能力。
（3）建立一支能和企業同甘共苦的基本隊伍。企業職工中的基本隊伍是企業的核心力量，也是企業人力資源開發的重點和難點。近幾年，我國國有企業職工的流動性不斷增強。面對這種形勢，在建立現代企業中，企業擁有一支“核心稱職的正式隊伍”更為重要。這有利于加強企業在人力資源培養、使用和引進方面的更有計劃性和預見性，提高人力資源開發效益。同時，企業可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實現企業目標。要讓職工參與企業或部門目標的制訂。切實可行并具有挑戰性的工作目標本身就對職工具有較強的激勵作用。要采用寬嚴適度的領導方式。一些優秀的企業家在實踐中認識到，光有西方的“嚴”不行，還要有東方的“愛”，“嚴”與“愛”要有機結合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進企業目標的順利實現。
（4）創建以團隊精神為核心的企業文化。與傳統管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。這是因為，首先，從企業的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務的勞動力和活性資料；其次，從企業本身看，企業要實現管理目標固然需要嚴格的規章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業文化所激發的團隊精神、主人翁責任感等內在自律性因素的內部動力機制；再次，從文化導向看，我國向來就有團結合作、積極向上的傳統，完全有條件在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業內部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內每位成員；共享對企業的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業的技術與管理創新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業內各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發展、榮辱與共的精神。
（5）建立現代企業激勵制度。美國哈佛大學教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發揮到80%～90%。以人為本的目的在于調動人的積極性，發揮人的創造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。首先，要建立企業家激勵機制。在現代企業制度下，企業家勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權利就比一般職工高得多?？梢詫嵭心晷街苹蚶麧櫡殖芍?，并注重對企業家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制應以調動全體職工的積極性、主動性和創造性為核心，優秀的企業文化往往能增強企業凝聚力，充分調動職工工作的積極性、創造性，給職工以精神上的激勵。
關鍵詞：人本管理；企業管理；變革；創新
1人本管理的含義
人本管理是企業近些年來興起的一種新的管理理念。人本管理是針對三種形態的組織與管理理念而提出的。一種是以神為本。西方歷史中“神”“占統治地位的中世紀及中國歷史中某些造神運動”的特殊期，大到國家中到企業小到家庭的管理都是以神為本。二是以事為本。從管理和企業分別產生至現在大部分的組織和管理都是以事為本即以完成事情為目的做事的目的與人何關并不自覺所以成為“無用之事”。三是以物為本。物是目的人是手段.物比人更重要。伴隨著人類文明的進步管理理念也逐步發展以“新的”、“先進性”的理念為指導。故而以物為本之后以人為本就提了出來。
因此,人本管理就是以專心致力于工作并能為企業創造效益的人為管理的主要對象.通過創造特定的環境與條件實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質上是以促進人自身的自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話:點亮人性的光輝:回歸生命的價值共創繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。
2人本管理的基本要素
人。在企業的經營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說人必須具有管理的能力必須懂管理、善管理、會管理對企業存在的問題要學會觀察，分析、判斷和決策，運用自己的權威和手中的權力進行管理。作為管理客體.要充分發揮自己的能動性，為企業的發展盡職盡力。要按照企業發展的要求自覺的學習，接受公司的培訓。要主動的接受管理主體的要求協助管理人員進行管理工作，促進企業的和諧發展。
環境。主要包括物質環境和人文環境兩種。物質環境是指企業的廠房工資制度、辦公環境、文娛體育活動等這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環境.主要是指管理環境或者說人際關系環境。這關系著員工的向心力昭示著企業發展的動力是影響員工工作積極性和企業長遠、持久發展的最根本的因素。
文化。主要包括四個層次的文化。表層的物質文化，即由企業的員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化淺層的行為文化，即企業員工在生產經營“學習娛樂、人際交往活動中的文化”中層的制度文化即企業精神、企業價值觀等意識形態并與此相適應的制度、規章、組織機構等深層的精神文化即企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的意識形態和文化觀念。文化具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射的功能它使企業具有人文價值、科學價值和可持續發展價值。
價值觀。它是指企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。價值觀的一致性和相容性是保證企業實施管理、順利實現企業目標的前提和保障條件企業應努力營造適合本企業發展目標的價值觀體系.使其發揮相應的作用。
3人本管理的主要內容
人同此心——建立和諧的人際關系。良好的人際關系是實施人本管理的基礎.很難想象在一個人際關系矛盾重重的企業里人本管理會良好的實施下去，其實這根本就是不可能。和諧的人際關系不僅包括企業內部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業與市場、企業與社會、企業與政府部門關系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統一起來、把追求經濟利益與追求社會效益統一起來。各級管理者要以自身的親和力、感召力去體現“人和”精神，營造“人和”氛圍把員工置于企業一切活動的中心地位以制度約束行為。同時還要加強企業的軟件管理，即強調理念的引導、氛圍的熏陶“知識的提升、準則的規范和行為的養成通過廣大員工對目標的認同.統一思想、統一行動形成員工團結和諧、積極向上、互相協作”共同奮進的“人和”氛圍促進企業機制的和諧運轉。
人盡其才——以激勵為主積極開發人力資源。人本管理.最重視的就是人在企業中的作用因此，我們應該想辦法調動員工的積極性開發企業的人力資源。激勵就是要激發人的動機使人產生一種內在動力朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質的.因此我們應該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能發揮他們的創造能力;激發員工的主體地位，點燃他們的工作熱情；培育團隊精神強化團隊意識實施團隊管理，激發團隊動力，增強文化圈效力。人力資源開發是組織和個人發展的過程其重點是提高人的能力核心是開發人的潛能.它是一個系統工程貫穿人力資源發展過程的始終。
人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉變同時接受消費者的“管理”。這里的管理者包涵兩個層面的意思。首先是傳統意義上的管理者即管理別人。當然不可能每個人都是企業的管理者但每個人都潛存著成為企業管理者的可能。應當鼓勵這種管理理念的存在:人人爭當先進，時時追求進步事事爭當成功把企業當成是一個競爭激烈的“小社會”。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位，尊重他們的尊嚴和權利事事尊重人、關心人，愛護人。同時，企業還要尊重每一個消費者使消費者接受產品承認企業的地位。一般的員工和消費者是企業未來發展的“管理者”決定著企業的發展方向和成敗。
4企業如何實現人本管理
以人為本不是一句空洞的口號而是滲透于企業的內外企業不僅要尊重每一名員工，發揮每一位員工的積極性和創造性還要想著每一位消費者和每一位客戶，這是實施人本管理的必然要求?？偟膩碚f實施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發展人，凝聚人、想著人。
尊重人。沒有一個人.不論是領導還是普通員工都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人應有的權利理應受到尊重。要把人的價值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首創。
依靠人?，F在多數管理者已經認識到決定一個企業、一個社會發展能力的主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體是一切資源中最重要的資源。歸根到底一切經濟行為都是由人來進行的人沒有活力企業就沒有活力和競爭力。
發展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力如何最大限度地調動員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業管理者的主要任務。
凝聚人。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子。所以，管理不僅要研究每一個成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力形成整體的強大合力。
2.我國企業實施人本管理存在的問題、隨著人本理念應用探索的不斷深入，我國企業也遇到了不同程度的發展困境，在企業管理過程中，也出現了一些問題，主要表現為以下幾點：其一，人本管理并未上升到戰略高度，由于對人本理念認識的局限性，人本管理還停留在“工具”使用階段，與傳統意義上的人事管理趨同；其二，缺乏長效機制，從人本管理角度來看，企業對人力資源的開發和利用缺乏長效機制，在用人上過于注重短期的效益，不利于企業的長遠發展；其二，人性化的缺失企業雖然重視人才，但是對“人”的理解過于狹隘，人性化的缺失是管理的一大弊病，直接影響到相關管理工作的落實；其四，忽視員工的心理需求，人本理念的一大特點將企業整體發展與員工個體統一在一起，實現共同發展，但是在傳統管理模式影響下，企業并不重視員工的心理需求。
二、基于人本理念的現代企業管理的實現路徑
1.營造以人為本的企業文化氛圍?，F代企業在自身文化建設中應融入人本理念，營造以人為本的企業文化氛圍，尊重員工、關心員工，維護員工個體利益，為其實現個人價值創造條件，并以此來推動企業的發展，提高企業的市場競爭力。只要員工找到歸屬感，企業組織才能形成強大的凝聚力和向心力，從而確保擁有持久的戰斗力。具體而言，應做到以下四點：首先，在人本理念指導下構建企業組織結構，形成內化機制，促進企業良性發展；其次，將員工作為組織的核心要素，讓員工參與到組織建設中，充分發揮其積極創造性；再次，企業應重視人力資源的開發，注重引入和培養人才，是人力資源獲得最大限度的開發；最后，應注重發揮企業的協調作用，創造和諧的人際關系環境，為員工個人價值的實現創造條件。
2.建立以人為本的企業管理機制。為了適應市場經濟發展和國際化競爭的需要，現代企業必須建立以人為本的企業管理機制，這可以從以幾點入手：第一，建立人才管理機制，在人本理念指導下，改變傳統的用人方式，注重對人力資源的開發和人才的培養，要考慮到才能和品質兩個方面；第二，建立企業與員工的溝通機制，通過對員工的了解以及對員工建議的利用，尊重員工的差異性，對其進行合理利用，做到人盡其才，保證人才的合理流動；第三，健全薪酬激勵機制，尊重員工權益，通過員工創新，使企業更具活力。
3.建立現代企業人本管理模式。我國正處于社會轉型期，國內企業需要一個適應過程，在推行人本管理過程中也必然會遇到各種問題，企業應結合自身的情況，進行深化改革，通過建立現代企業人本管理模式來扭轉現階段企業管理面臨的發展困境，如改革工資制度，完善社會保障制度，使企業能夠以更積極的姿態參與到國際市場競爭中。
二、人本化在中學教育中實現的途徑
1.時刻以學生為主體
在中學教育中實現人本化的教育管理，就是在中學教育的過程中以學生為主體。在實現的過程中，要制訂完善的教育體制，要把學生與社會聯系在一起，讓學生能夠在人本化的教育管理中最大限度地吸收學校以外的知識，能夠滿足中學生這個階段的求知欲。人本化的教育能夠注重學生的個性和創造性，所以，老師在教學的過程中要善于引導學生，制訂一個培養創新人才教育計劃。這樣人本化的教育管理方式應打破傳統，摒棄之前對于學生的評價依賴于成績的高低，而是要注重學生創造力，做到真正以學生為主體。
2.創建新的教學模式
在教學的時候，老師要打破傳統的教學模式，創建新的教學模式。要讓學生與多方面的環境進行互動學習。新的教學模式要以學生為主體，在教學過程中讓學生在正確的道路上能夠自由地發展，能夠進行自我的評價和創新。
由于小學學校的學生管理者所面臨的管理對象是學生，且由于學校合并、擴招等原因使得學生的人數日益增多，管理者所面臨的工作壓力越來越大。為了應對高強度的學生管理工作，管理者往往會通過制定一些相關的管理制度作為主要的管理方式，而這些規章制度往往只考慮到了管理者工作方便，卻未能從小學學生在校學習、生活的需求，使得學生管理偏向于行政化，對于學生的管理也只是執行命令，未能尊重學生的意愿。雖然能夠得到一時的管理效果，但對于小學生未來的發展卻不利，必須對這種管理體制加以改善。
（二）傳統的小學學生管理觀念不夠先進
管理觀念是執行管理工作的內在基礎，也是貫徹于管理工作始終的思想，只有在先進的管理觀念的指導之下，學生管理者才能夠根據實際的教育工作，做出適當的管理行為。然而，由于目前一些學生管理者的思想觀念過于物質化，將一切都用物質與金錢來衡量，使得學生管理者只是為了掙錢而進行工作，自然不會去考慮他人的感受，也就無法做到以學生為中心的管理。另外，由于應試教育的長期影響，使得學生管理者認為管理的最終目的就是讓學生能夠一心學習，考好成績，而忽略了學生綜合素質的培養。
（三）傳統的小學學生管理隊伍有待加強
由于在傳統的學生管理模式中，主要是以嚴格的制度為依據，對學生實施行政管理，這就使得學生管理者大多數具有較強的行政管理能力，然而在管理學、心理學、教育學等方面缺乏專業化的素質基礎，當遇到一些與此相關的管理問題時，無法做出正確的決策。另外，由于受到傳統管理觀念的影響，學生管理者存在較為明顯的思維定式，難以通過創造性的手段對學生進行管理。另外，一些學生管理者缺乏高尚的職業道德素質，只是將學生管理作為自經濟收入的手段，而未能從思想上去真正關心學生的成長。
二、從人本視角出發加強小學學生管理的意義
（一）有利于學生對自己正確定位
學生在小學期間，是由家庭生活逐漸向學校生活過渡的一個重要階段，由原來幾口之家的生活，轉變為與數十名同學一起生活，學生在心理上對自己的定位必然也會發生變化。在這樣的過程中，學生難免會遇到一些困惑與問題，而小學生心理發展不夠成熟，還不能通過自己的思考來完全解決問題，因此，必須由學生管理者通過對小學學生的管理，給予人性化的關懷，幫助學生走出困惑，解決生活與學習中的問題，才能夠幫助學生樹立信心，搞好同學之間、學生與教師之間的關系，幫助學生身心健康成長。
（二）有利于以人文本學生管理理念的體現
自從我國提出“以人為本”的觀念以來，教育工作中，以人文本的學生管理理念就逐漸地形成、完善，然而，在實際的管理工作中，這種新型的教育觀念一直未能落實。而學校從人本視角出發，加強對學生的管理工作，則能夠督促學生管理者轉變以往行政化的管理模式，轉而增加對學生的人文關懷，從而使得以人文本的學生管理理念得以落實。
三、人本視角下加強小學學生管理的策略
（一）建立以人為本的小學學生管理體系
首先，小學學校應當建立小學學生管理機制，在對于小學生的教育中，除了注重學生的學習成績之外，也應當關注小學生成長中的問題，培養學生與人溝通、交往的能力，自我認知能力等。學校應當專門選拔出一批管理人才來進行學生管理工作，并且通過合理的監督，督促管理者采取合理的方式對學生進行管理。另外，學校應當專門設立一個幫助學生解決生活、心理方面問題的部門，通過對學生進行合理的指導，幫助學生健康、順利地成長。
（二）樹立以人為本的小學學生管理理念
“以人文本”在教育工作中的體現，就是指教育工作者要樹立以人文本的理念，將學生放在一切工作的中心，教育教學、管理工作都要從學生的角度出發，一切以促進學生的成長為出發點，一切以培養綜合能力強的人才為落腳點。這就要求小學學校要對學生管理者進行人本觀念的培養，使其意識到以人為本的指導思想對于學生管理工作的重要意義，并且將這種思想融入到日常的學生管理工作中，樹立并落實以人為本的小學學生管理理念。
一、傳統學校管理存在問題
傳統的學校管理是通過建立管理組織或者機構，詳細的分析和研究學校管理的需求，共同制定管理的各項規章制度以及獎懲機制等，然后明確劃分每個管理人員的職責，讓他們監督和管理教師，確保各項管理制度都能夠貫徹和落實，以此推動學校管理各項工作有序開展。這種管理模式具有一定的好處，極大地扭轉了學校管理松散的現象，但是也存在著較多的問題，比如忽視了人的主體地位，將學生管理和規章制度緊密聯系在一起，讓學校管理失去了本該擁有的人情味，這樣就不能激發教師工作的積極性和主動性，導致教師的潛力不能被最大化的激發出來，不利于學校的可持續發展，也會影響到高校教學質量。傳統學校管理依賴于經驗，大部分管理者不具備專業的管理知識，在管理的過程中很少進行創新，使得學校管理出現了嚴重滯后問題。目前，教育教學改革正在如火如荼進行中，受教育改革的影響高校管理也出現了新的變化，傳統學校管理模式無法滿足實際的管理需求，會直接影響到高校管理成效。
二、人本管理理念在學校管理中的應用策略
1.要堅持以教師為本的原則
教師在高校中扮演著雙重角色，他們既是學校管理的對象，又是學校管理的主體，這就要求高校學校管理必須要重視教師的作用，充分挖掘他們的潛力，只有這樣才能提高學校管理的效率。在實際管理過程中高校要堅持以教師為本，通過激勵機制調動教師工作的積極性和主動性，讓他們更好的為學校發展服務。對于教師的激勵方式有很多種，大的方面分為物質和精神兩個方面，物質就是要給予表現優異的教師以物質上的獎勵，比如獎金、物品等，精神獎勵涵蓋的內容就比較多，比如授予教師榮譽稱號、公開表彰、提供晉升機會等，人本管理理念應用到學校管理中去要將物質激勵和精神激勵結合起來，只有這樣才能取得良好的效果。此外，學校管理要豐富激勵的形式，比如目標激勵、情感激勵、榜樣激勵等，要全方位的調動教師參與教學研究和學校管理的主動性，只有這樣才能讓教師的各種能力在學校中得到最大化的發揮。
2.要對教師進行人文關懷
學校管理要加強對教師的人文關懷，在平時要多和教師進行溝通交流，了解他們的想法和需求，幫助教師解決工作和生活中的困難，讓他們可以全身心的投入到教學和學生管理工作中去，這樣就能提高學校管理質量，還能增強教師對學校管理的認同感，他們會主動承擔起一部分學校管理任務。學校管理要關注教師的發展，在提高教師教學能力的同時，還要留給他們足夠的活動空間，緩解教師的壓力，讓教師可以有一個積極健康的精神面貌，促使教師積極主動參與到教學和管理工作中去，確保學校管理各項工作的順利開展。
3.實行民主管理
學校管理要讓教師全面認識和了解人本管理理念，讓他們明確管理并不是一味的約束和限制，而是要在管理的過程中加強和學生的溝通，形成和諧的師生關系，只有這樣才能提高管理的效率。在實際的管理過程中，要讓教師全方位了解高校的辦學理念和辦學宗旨，同時還要讓教師掌握校情，增強他們對學校的認同感和歸屬感，只有這樣才能讓教師樹立主人翁的意識，他們就會自覺投入到學校管理中去。校務要透明化和公開化，讓教師要做到對學校管理心中有數，同時還要真正讓教師參與到學校管理中去，通過各種渠道了解教師的想法和意見，積極的采納好的學校管理建議，讓學校管理更加民主。此外，學校管理要堅持公平公正的原則，也制定統一的晉升標準，或者是職稱評定標準，讓每位教師的切身利益可以得到有效保證，這樣就能激發教師工作的熱情，也能提高他們的責任心，學校管理效率會有明顯提升。學校要建立尊重、理解、信任的工作環境，讓教師的優點可以充分的發揮出來，要做好人盡其才。學校管理還要讓專業能力要的教師帶領能力比較弱的教師，在學校形成互助的工作氛圍，促進全體教師的進步和發展。
三、結語
【關鍵詞】工程項目安全管理工程監理
我國自推行工程建設監理制度以來,改變了過去在計劃經濟體制下建設單位傳統的自籌、自建、自管的封閉式的小生產管理方式的狀態,向開放型、社會化、專業化、現代化的管理模式轉變,從行政命令指揮的方式負責項目建設向科學的項目監督管理制度轉化。本著為國家、為人民、為自己負責的理念,我們一定要認真做好工程建設監理中的安全管理工作。
一、工程監理的認識
工程建設監理組織機構是一個依據監理委托合同進行統一組織、協調、指導下,按工程項目或部位分別設置的,由多個監理單位組成的工程建設監理體系。它們在服務工作內容上實行著“全過程的監理”,可概括地表述為:監理單位在施工合同簽訂前,主要協助業主單位做好施工招標準備的各項工作;在施工合同簽訂后,監理單位則在業主的委托和授權范圍內,以施工承包合同為依據,對工程的施工進行全面的監督和管理,即對所監理工程項目的質量、進度、造價的全面控制,對合同和信息的管理以及對工程項目參與各方進行組織協調工作等。實行監理制度,便在業主與承包商之間引入了建設監理單位作為中介服務的第三方,以經濟合同為紐帶,以提高工程建設水平為目的,初步形成了相互制約、相互協作、相互促進的新的建設項目管理體制。事實證明,它有利于提高工程質量、確保工期、控制投資、增進效益,是工程建設實現速度與效益,數量與質量有機結合的重要措施。
無可置疑,安全管理是工程建設監理的重要組成部分,是對建筑施工過程中安全生產狀況所實施的監督管理?，F就如何有效地開展工程建設安全管理工作進行探討。
二、安全管理工作的現狀
在已經實施工程建設監理的建設項目中,相當一些監理單位只注重對施工質量、進度和投資的監控,其實工程建設監理規定的主要內容中并沒有把安全管理作為一項重要內容加以監控,只是把安全管理放在質量控制中十二項工作內容的一小項,而且監理單位也沒有配備安全工程技術人員,只是由質量工程師代管。這樣,在施工安全管理上的監控效果未能充分發揮出來,使得施工現場因違章指揮、違規作業而發生的傷亡事故局面未能得到有效的控制,導致工程建設造成事故的傷亡人數已占全國生產事故總傷亡人數的25%以上。近幾年來,建筑物倒塌、大橋跨塌此起彼伏,有的在建設過程中發生,有的在已經投入生產使用后發生。
要扭轉工程建設項目事故多發的被動局面,就要加強安全管理工作,使安全管理作為工程建設監理的一項單獨監控項目,配備這方面的人才,加強這方面的工作。
三、加強工程監理中安全管理的建議
質量和安全是工程建設中永恒的主題。安全是工程質量的前提條件,而工程質量的好壞,也是為了安全。如果說質量是業主所追求的最終目標,那么安全則是實現這一目標的基本環境條件,而安全管理則是這一環境條件的保護神。
安全管理的任務主要是貫徹落實安全生產方針政策,督促施工單位按照建筑施工安全生產法規和標準組織施工,消除施工中的冒險性、盲目性和隨意性,落實各項安全技術措施,有效的杜絕各類不安全隱患,杜絕、控制和減少各類傷亡事故,實現安全生產。具體有以下措施與建議。
1、規范安全管理工作。為了適應當前工程建設監理發展的需要,進一步完善規范建設工程監理行為,應盡快修編《建設工程監理規范》,增加安全管理方面的章節和內容,使安全管理工作規范化,便于監理人員在施工現場規范地操作,使安全管理在工程建設中真正起到應有的作用。
2、加強安全知識的培訓。針對監理企業監理人員普遍存在安全管理相關知識缺乏的狀況,建議國家和地方有關部門舉辦安全管理人員上崗資格培訓班,使監理人員的安全意識、相關知識和安全管理技能方面得到全面提高。監理企業內部亦可通過經常性的學習、講座、研討、經驗交流等方式,提高監理人員的安全管理水平。
3、建立健全安全管理規章制度。切實落實安全管理責任是法律、法規所規定的,具有強制性,這就要求監理企業必須依法履行安全管理職責,承擔安全管理責任,規范安全管理行為。為此,監理企業對安全管理應制定相應的管理辦法和規章制度(如報告制度、檢查制度、獎罰制度等),把責任從上到下層層落實下去,對項目監理部的安全管理具體工作應作詳細規定。
4、建立項目部安全管理組織機構。根據項目監理部具體情況,編制安全管理方案,建立安全管理機構,合理配備監理人員,明確相應職責,確保人員到位,防止有位無人,形同虛設。
5、將安全管理工作納入到企業的質量管理體系中。為了對項目監理部的安全管理工作進行有效控制,已通過質量體系認證的企業,應在質量管理體系中有針對性的增加《安全文明施工監理控制程序》文件,或者在施工監理程序中補充安全文明控制章節,把安全管理置于程序文件中,并進行有效控制,使監理人員的監理行為有規范、服務質量有標準、檢查考核有章程,進一步提高安全管理工作水平。
6、加強與施工單位的協調。工程施工現場的安全文明生產第一責任主體是施工單位,監理單位也是主要的責任主體之一。因此,只有監理單位與施工單位在工程建設過程中進行充分有效協調和密切配合,才可能控制重大安全事故的發生,確保工程建設順利完成。與施工單位建立互信和友誼是十分重要的,正確處理好與施工單位的關系,建設工程就能安全有序地進行,安全管理工作也能順利開展。
7、切實抓好事前審查和事中控制。作為施工安全主體的施工單位,他們的生產行為是否規范,將直接關系到工程建設項目的安全生產全局,所以項目監理部首先要幫助施工單位做好安全生產的事前控制工作,認真審查施工組織設計、專項安全施工方案,并審查施工單位安全生產管理機構設置是否完善,安全生產責任制是否落實,各種相關人員是否按規定持有效證件上崗,現場專職安全管理人員是否落實到位等。通過這幾方面的審查并督促施工單位全面落實,是防止安全事故發生的必不可少的前提條件。此外,項目監理部根據項目工程特點,分析和找出現場施工過程安全事故多發的關鍵部位,采取相應的監理手段和措施(相應的監理實施細則)進行控制。在日常監理工作中,監理人員必須認真履行安全管理職責,按照實施細則列出的關鍵部位、控制點和監理程序進行全過程檢查控制。監理企業的有關部門應加大對各項目監理部安全管理工作的監督檢查力度,確保項目監理部安全管理工作的有效開展。
8、嚴格和規范安全管理資料的管理。安全管理資料是項目監理部在現場實施安全管理過程中形成的,是建設工程安全生產過程的真實和全面反映,也是安全管理工作質量和水平的直接反映,所以必須嚴格和規范安全管理資料的管理。安全管理資料必須真實、完整,能夠反映出監理依法履行安全管理職責的全貌。監理人員在監理日記中應詳細記錄當天施工現場安全生產和安全管理工作情況以及發現、處理的安全隱患和問題,總監應及時審閱并簽署意見。特別強調的是,對發現的安全隱患必須有跟蹤整改情況記錄,對例會、監理通知、安全檢查報告所提到的安全問題,亦應有跟蹤整改、封閉記錄。監理月報應對當月安全施工、安全管理工作作出評述,報建設單位。安全管理過程所形成的文件、記錄等資料要及時收集、分類、整理、匯總歸檔,這對預防安全事故的發生和規避監理的風險會起到一定的作用。
安全管理已成為工程監理中重要的一方面,我們應該樹立“百年大計,安全第一”的理念,安全管理的有效實施工作符合以人為本的精神,符合工程項目管理的理性思維,應該從組織、制度等角度做好安全管理工作。
【參考文獻】
人本化理念是教學管理工作進行的保證、方向。形成一種新的管理模式，建立以人為核心的管理觀念，以全體師生的本身發展為主，進行相關的教學管理工作。思維觀念的轉變是教育管理工作實行的根本保證，調動全體師生的積極性，激發他們的主觀能動性，采用一定的激勵制度，提供一定的機會，從精神轉變方面更好地達到教學管理人本化理念的實施。
2．進行管理制度的創新完善
教學管理制度的創新完善是人本化理念實施的需要，以原有的管理制度為基礎，加入一定的靈活性、方向性，多些自主進行的放權制度，給教師、學生更多的選擇權，充分調動教師教學的積極性和主動性，最大限度上滿足學生個性化發展的需要。放大學生的專業選擇權限，如果有學生在入學之后發現所學專業不適合的，經一定的調查取證，可以給予自主選擇權。教師同樣也可以有相關的要求，展己所長，以興趣、能力為基準，快樂教學。高校可為學生的自主學習提供更加自由的選擇空間，允許學生按照自己的興趣、愛好、特長在一定范圍內自主選擇專業，以滿足其自身個性充分發展的要求。高?？梢栽诒ＷC學生掌握基本專業知識的前提下，給學生更多不同方向發展的引導。此外，拓寬選課的類目，放開選課類目的局限性，調整選修課與必修課的考核比例，增加興趣愛好課程；教師可以在制度內開展自己有能力的課程，通過在學生中調研的方式鼓勵優秀教師授課，適當給予一定的物質補助。同時也可以讓師生參與到教學管理制度的完善中去，管理者要多聽取師生意見，鼓勵師生參與，把主動權交給被管理者，引導教師、學生自主改善。
3．全面改良管理隊伍
教學管理工作是靠管理者與被管理者共同完成的，即教學管理人員和全體師生，教學管理人本化理念的實施首先要從教學管理人員做起。要發現教學管理隊伍存在的問題并加以分析，加強教學管理人員的職業管理培訓，提升管理人員的管理素質，建立完善的教學管理體系，定期進行教學管理人員的考核，將一些好的管理方法進行試點實施。要經常去傾聽師生的心聲，了解師生的想法，到一些好的院校參觀學習，及時跟進并學習好的管理方式，適當提高教學管理隊伍的福利待遇，為教學管理人本化理念的進行做到最好、最全面的準備。
“金智人事”開發主要是希望通過網絡化、信息化系統使人事管理的單一職能轉向人力資本管理的全面研究，在確保人事管理工作高效運行的前提下能夠有更多的精力、時間研究如何提高人力資源管理的附加值，將人力資源管理提升到戰略性角度，構建現代數字化的人事管理平臺，為學校領導做出人事決策，規劃學校教職工的發展提供重要的科學依據。“金智人事”的開發理念非常新穎、前衛，明確的指出了人事管理系統實現智能化構建的方向和目標，值得人們深入思考。“金智人事”開發理念不僅體現了時展的潮流，同時也體現了客觀事物的發展趨勢。新建普通高?！叭耸鹿芾硐到y”建設應充分理解“金智人事”的開發理念及其內涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作為系統建設的指導思想。
2.核心模塊
“金智人事”主要包括“數據”“服務”“決策”三大核心模塊，這三大核心模塊的目標明確又相互統一，在系統運作上采取的是分層、分步方式。但筆者經過分析研究，認為“金智人事”仍需進一步完善、改進，首先，應該將“人力資源”轉變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強調挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強調的是在合理配置人力資源的基礎上最優化人力資本，將人力資本的效益發揮到最大限度，從而提高個人及學校的績效。同時應密切監控人事數據，新建普通高校的人事管理系統一本包含工作簡歷、新進人員管理、組織機構管理、教職工信息管理、行政黨務職務、專業技術職務、家庭信息情況、學習簡歷、合同信息登記管理、資格培訓管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內調動管理等多方面的內容模塊，由此可見，整個高校人事管理系統的信息數據非常龐大。為更好的實現實時動態管理，全面、及時的掌握相關的人事管理信息數據，應該實現“人事數據監控”。
3.總體目標
新建普通高?！叭耸鹿芾硐到y”中引入“金智人事”的目標主要包括以下幾個方向，高效整合高校內部各部門教職工的相關信息，為高校各組織機構進行管理決策提供科學、準確、全面的數據參考，以防重復填報同一信息，實現校內教職工信息資源共享。目前，在普通高校實現這些目標仍然存在很大的困難，首先人事部門內部涉及到的管理職能科室很多，每一個部門都根據業務的不同具有不同的管理權限，導致整個學校管理局面分散、混亂，缺乏系統化。同時，學校內部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準確性。而且學校各部門的數據庫軟件功能、應用模式、技術平臺等都不盡相同，很難實現系統化管理。這些問題都是普通高校建設“人事管理系統”需要解決的。
二、以知識共享技術設施來建設企業文化硬環境
要使個體資本能力向企業能力轉化,還必須以技術手段改變以往的知識信息傳遞模式,以企業文化的硬環境改變人們的思維和行為方式。
1、以信息關系網促進個體能力的轉化
首先,選擇關鍵職位、工作業績好、學習意愿強烈的專業員工組成信息關系網,使他們成為傳導外部知識的橋梁,向同事提供技術咨詢,促進組織學習。企業必須意識到,只有通過關系網絡迅速獲得專家知識和能力,才能有效防止個體能力隨著其載體的離職而流失。其次,以內在激勵促進能力轉換。信息橋梁人員多是高成熟度員工,要通過精心的工作設計和再設計,使其興趣同工作相吻合;要重視授權和參與,使他們感到自身的責任和價值;要實施溝通能力和信息網業績的考核,以考核來滿足他們的工作成就感。再次,以外在激勵促進知識共享。信息橋梁人員多是專業人員,由于專業人員之間存在競爭性,分享彼此的知識和經驗會面臨一定的困難。因此網絡參與和貢獻必須被認可,對提高了他人的技能從而使之完全替代自己工作的“師傅”給予晉升,使知識型員工培養指導的員工數量和質量同他們在企業內的地位和薪酬水平正相關。最后,做好人力資本接續工作。隨著專業人員的不斷提拔,最終行政級別會使技術才能的運用機會越來越少,因此要做好后備信息管理人員的培養工作。
隨著企業改革的不斷深化，淮安市的國有企業改制工作已步入新進程。在國有企業的改制進程中，國有股份全部退出，由企業經營者及企業員工持股，認購國有股份，國有企業將逐步轉化為民有民營。企業改制的最終目標，就是要建立現代企業制度的企業中將從企業產權結構、法人治理結構和企業文化等三方面對企業產生積極的影響。
人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混淆的概念。其實二者是有區別的，人力資源，通常是指企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓。而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。在改制后的現代企業中，人力資本對企業的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，但只有那些眼光銳利，分析判斷準確的經營者才能作出正確的決策，這種高素質的經營者就是企業家。企業家的對企業的巨大推動作用是毋庸質疑的。改革開放以來，我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常貫之以“能人經濟”（華西村的發展即是最好的例證）。假如在同一區域同一行業有相同規模的兩個工廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定不一樣。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
一、人力資本對企業產權制度構造的影響
在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系正發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。
相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，具相關統計，有的國有企業流失人員多達60%，而外資企業和私營企業中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業。我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業入股了。國有企業的經營者帶著管理經驗、營銷網絡倒向其他企業或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業帶來了巨大的損失，同時也給這類企業帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業才能得到迅速的成長和不斷的發展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創立于1990年的民辦學校，其創業初期便從全國各地招聘優秀的教育工作者，不但給他們優厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業的發展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業的收益權和處分權，這樣才能發揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業的發展起巨大的推動作用。
二、人力資本對企業法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監督并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官),CEO除對企業的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業的控制。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和市場經濟的不斷完善，中國企業在經歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密：20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求——企業資產不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的學習能力、溝通能力和領導能力的企業家。這也說明了人力資本對企業法人治理結構的影響也越來越大。
三、人力資本對企業文化的影響
人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化也必然發生相應的變化。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括以下四個方面：
（一）強調協作和團隊精神
科學技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得管理者往往領導著比自己更專業的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協作。由于人力資本的生產影響很大，因此企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協作。這是因為在當今社會，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。
（二）強調個人之間的能力差異很大
新的企業理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長、經理，而真正的企業家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業的效益就很難提高，也直接導致大量人才的流失。為什么現在好多民營企業中有60%～70%的技術骨干和高層管理人員全部來自國有企業，這便足以說明一切。
（三）強調人們收益方式的不同
