時間：2022-04-13 08:54:13
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工前，更要全面整理資料，作為總包單位更要收集各分包單位的各項技術資料，要保證各批次進場材料均要合格，也要保證各試塊（件）檢測應合格，同時又要求工程施工嚴格按規范進行施工，資料務必使別人看得懂也理得清，資料的好壞直接關系到工程的竣工驗收能否順利進行。
年開始，調離到上海區域工作，時任上海京劇院綜合樓項目總施工，工程管理向高、大、難方向接觸，同時新型材料施用多，管理人員多，質量要求更高更嚴，并要在施工中保證安全第一，把安全工作放在首位。首先在施工中要解決高、大、難問題，高：一是要保證工程垂直度，二是要保證工程層高。高給放線工作帶來了一定的技術要求，一般平面放線采用樓板留設預留洞吊線法和鉛垂儀法施工，或同時在房屋四角縱橫方向彈垂直線。這樣有兩個好處：一是可以復核內吊線的準確度，二是可以復核外墻面的垂直度。只要工作做到位，復核仔細一般外墻面結構垂直度可以控制在5mm以內，批蕩層偏差控制在2mm以內。水平控制點采用雙控點法，一個作為引測點，一個作為復核點，用以避免人為的誤差。大：一是分工要細化，二是管理人員和班組之間要加強協調和團結，這樣就要求管理人員有更高的素質，知識要全面，協調能力要強，才能保證工程順利完成。難：一是要預先分析，二是攻關，關鍵的技術難題采用“pdca”法發現問題，解決問題，克服質量通病的發生。對于新型材料及新工藝的運用，可以采用樣板間，樣板層來積累經驗，避免決策失誤。安全方面從三點來抓：一是針對本工程實際列出各項具體的安全操作規程，制訂安全措施，工程開工前編制各專項施工的安全施工方案，并交公司和甲方審批。二是配備足數合格的安全管理人員，各班組長必須配備兼職安全員監督本班組的日常施工安全生產，發現安全隱患及時解決，力爭把安全事故消滅在萌芽狀態。三是提高項目經理的安全意識及各生產職工的自我安全保護意識，讓整個施工現場真正做到：安全第一，平安是福。
95年~96年，在中天集團上海分公司第一項目經營管理部長江口倉儲中心工地任職施工員，項目經理張8（在中天新生派人物中已具很大影響），在他的直接領導和管理下，我們項目班子克服了種種困難，圓滿完成了倉儲中心這一大型現澆柱梁結構，預制大型槽型板裝配安裝的施工任務。
97~年，在中天集團上海分公司卡博特工地任職預算員，該工地為一外資企業擴建項目，第一次和老外打交道，才真正認識到合同是多么地重要，雙方的
信函來往都對工程的索賠和簽證直接相關。該項目總包單位為一美國的國際承包公司：福陸丹尼爾公司。其下分包單位特多，各分包單位之間的相互協調也就顯得非常重要，尤其是在老外的眼里，安全是誰也替代不了的，任何時候都要服從安全在先，一點在國人看來是小小的問題，在老外的眼里都可認為是天塌大事，在這樣嚴格的管理下，我慢慢學會也適應了老外的這一套管理，并在施工
中能得心應手，和總包單位密切配合，順利完成了施工任務，并為項目部取得了較好的經濟效益。
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1216（2016）01C-0085-02
考核評價是綜合實訓課程教學過程中一個有機組成部分，是人才培養的重要環節。綜合實訓課程考核評價如何適應飛速發展的教學需要，切實起到對課程的導向和反饋作用，滿足課程教學需要，成為必須認真對待的問題。
一、鋼結構綜合實訓課程
鋼結構綜合實訓課程是理論與實踐緊密結合的教學環節，指高等職業院校建筑工程技術專業（鋼結構方向）學生在完成主要專業課程的理論學習和各主要技能專項實訓后，綜合運用本專業的主要知識和技能進行綜合性、系統化的訓練。
鋼結構綜合實訓是最后一個教學環節，是學生學習、研究與實踐成果的全面總結，是學生綜合素質與工程實踐能力培養效果的全面檢查，是學生畢業資格認定的重要依據。在這個過程中通過對知識的綜合應用，為學生就業或進入企業頂崗實習做好準備，并最大限度增強對就業崗位的適應性。
二、鋼結構綜合實訓課程考核評價設計
根據高職教育的人才培養目標和教學定位，遵循綜合實訓課程性質的要求，我院近年來對原有考核方式進行了改革，從考核標準、方式、內容、方法等方面出發，建立了一套科學合理、行之有效、易于操作的實訓考核評價方法和指標體系。
（一）考核標準
鋼結構實訓課程建立了以體現職業能力為核心的課程考核標準，根據學生實施任務前方案的確定、工作計劃制訂，對于不同的實訓項目規定不同的權重，參考行業標準，制定科學性與可操作性項目實施的考核標準、由項目負責人根據課程目標和課程的知識、能力、素質要求制定考核內容，實行單項實訓、口試、平時考核、實訓考核的考核方式，理論測試注重實用性，實際操作以技能培養為中心，實現過程評價和課程評價相結合的方式進行課程的考核。實行過程性、階段性的量化考核，當各項目的工作任務完成后進行項目評價與考核，當課程的所有項目和任務完成后，進行課程評價與考核，根據相應的課程考核標準進行知識與技能的綜合考評。
（二）考核方式
遵循綜合實訓課程性質的要求，考核評價應采取與其他課程不同的方法和手段，多方位地考察綜合實訓的結果，全面評價學生掌握專業核心能力和關鍵能力的程度。在考核中，堅持能力本位的原則，在考核方式上，改變現有總結性評價，采用診斷性評價（ 教學前的準備性評價） 、過程評價（ 教學進行中的形成性評價） 、事后評價（ 教學結束后的總結性評價）相結合的方式;在考核主體上，也強調多元性，采用教師評價、考核小組評價、個人評價等多種形式?；诟呗毥逃耙陨鸀楸尽钡睦砟?，使學生在開課時就清楚地知道學習完成后要考核哪些內容，以什么方式進行考核，考核過程和決定公開透明，甚至可以將學生的自評和互評作為等級評定的參考。對于不及格的學生，采取個人申報的形式，給予更多的重修和補考機會以及更靈活的考核時間，實現考核時間全程化。
（三）考核內容
建筑工程技術專業（鋼結構方向）考核標準的制定聘請企業專家作為考核組成員，參與課程考核標準的制訂和實施，全過程對參與考核的教師進行資格評定，要求有考評資格將崗位實踐能力的評價放在首位，專業教師必須具備一定的職業技能水平或參加實際崗位資格培訓。此外，在過程性考核環節，對項目和任務可以組織學生進行自評與互評，使考核主體呈現多元化。
以門式鋼架輕型鋼結構體系（設計）為例，考核建筑設計、結構設計、工程投標報價和施工組織設計四個模塊，按照工作過程，將典型工作任務的知識點與技能要求結合并進行綜合考核。著重考核學生的專業核心能力和一般關鍵能力，專業核心能力主要包括計算能力、設計能力、檢查與分析能力、軟件應用能力等，一般關鍵能力主要包括繼續學習能力、溝通協作能力、解決問題能力、組織協調能力、創新應變能力等。其次，考核學生的工作態度與紀律性，從每個學生的出勤情況及每個項目的參與程度進行評價。最后，考核學生的團隊協作精神與競爭意識，將學生分成若干學習小組，共同學習和訓練，從而培養學生參與的主動性與合作精神。在考核時，可以采用競賽的方式，小組之間展開競爭，小組的考核成績作為該項目個人考核成績的重要組成部分。在考核的時候，采用過程性考核分小組競賽的方式。考核結束后由專業教師和企業專家聯合對各小組及部分組員進行點評。
（四）考核方法
綜合實訓成績由階段成績和答辯成績兩部分構成，階段成績占60%，答辯成績占40%;最后，按優（90～100分）、良（80～89分）、中（70～79分）、及格（60～69分）、不及格（小于60分）給出綜合實訓成績等級。
1.階段成績構成。
門式鋼架輕型鋼結構體系綜合實訓分為建筑設計、結構設計、施工圖預算、施工組織設計四個模塊，每一模塊成績必須達到及格，方可參加綜合實訓答辯;階段成績評定（見表1）不及格，不予參加答辯。階段成績考核內容包括：
（1）在綜合實訓過程中學生的出勤、完成的工作量和工作態度。
（2）學生對課題涉及的基礎理論、專業知識、基本技能的掌握和運用情況。
（3）學生平時獨立工作的表現，如調查研究，采集資料情況等。
（4）學生在小組中的團隊協作能力。
表1 鋼結構實訓階段成績評定表
學生姓名： 組別： 班級：
實訓
模塊
指導
教師 時間
①過程考核（小組評價） 考核項目 評分標準 得分
出勤 有無遲到、早退現象（10分）
工作態度 態度端正、踏實肯干（10分）
方案及圖紙 方案合理、格式規范、創新性、實用性（50分）
資料查驗 規范、規程核檢快速準確（20分）
團隊協作 團隊分工明確，團隊合作意識
（10分）
分值 100分
②本人
自評 打分標準 優、良、中、及格、不及格
③教師
評價
階段
成績
階段成績=①×60%+②×10%+③×30%。
2.答辯成績評定。
綜合訓練答辯是綜合訓練一個重要組成部分，是綜合訓練最后一個環節，對檢驗考核學生綜合訓練質量，綜合業務素質和實踐技能、動手能力起著至關重要的作用，同時也是評定實踐成績的重要依據。
答辯小組教師應考慮學生的各階段成果和答辯表現綜合評定答辯成績，內容包括：
（1）小組答辯。
按設計指導教師承擔的輔導小組劃分一個答辯小組。采用競賽的方式，小組之間展開競爭，由組長負責本答辯小組的相關工作。各個小組著重考核學生的設計或研究方案分析論證是否正確、合理;結構、工藝的合理性、實用性和經濟性等，小組的考核成績作為該項目個人考核成績的重要組成部分。
（2）個人答辯。
每位學生參加答辯的時間控制在25分鐘以內。答辯前，學生先填寫一個鋼結構實訓總結與信息反饋表（見表2），自己對實訓做一個總結，并給出建議，用于教師改進以后的教學。答辯時，首先學生自我介紹設計概況或需要說明的問題，時間控制在3分鐘以內。著重考核學生對課題的認識，能否充分分析、正確論證、清楚表達，考察學生能否掌握運用與專業有關的基礎理論和知識，并鑒別學生有無創造性的見解。
答辯方式可采取提一個問題學生隨即回答一個問題，或是集中提出所有問題，學生記錄，然后按提問先后順序回答。各答辯小組根據本組的具體情況靈活掌握。
表2 鋼結構實訓總結與信息反饋表
實訓模塊 指導教師 學時
班級 組號
填表人
1.本次實訓過程中，你在本組內從事哪項具體工作，工作成果有哪些？
2.你對自己的工作成果有何評價，不足之處在哪？
3.請評價一下你所在工作小組在實訓過程中的表現？
4.你對組長或組員在實訓中的能力與表現有何看法？
實訓心得體會：
意見與建議：
三、高職院校實訓課程考核的幾點建議
與原有的考核體系相比，我院鋼結構綜合實訓課程考核評價，經實踐檢驗，能合理評定學生成績，激發學生學習熱情，促進鋼結構綜合實訓課程教學質量的提高。各個高職院校的實際情況不同，我們應根據實際情況對現有的考試模式進行改革，具體有以下幾點建議：
（一）加強階段考核
綜合實訓成績應考慮學生參與學習的過程及平時成績，激勵學生將工夫用在平時，而不是期末突擊，有利于學風建設。
（二）鼓勵學生自我能力認定
課程考核可采用學生自我評價，課程考核小組考評，班級學生集體考評及教師考評等多種方式相結合的考評方式，充分調動學生的積極性和主動性。
（三）能力和技能考核為主
考核評價形式要理論和技能考核相結合，高職教育的考核應堅持以職業崗位能力為重點，知識、技能、能力考核并重，考慮崗位專業能力和職業核心能力的培養。
（四）注重反饋機制
在綜合實訓課程的教學過程中要及時反饋，幫助師生改善教學活動，提高教學效果。
為了適應高職綜合實訓的發展，考核評價應采取與其他課程不同的方法和手段，全面評價學生掌握專業核心能力和關鍵能力的程度，多方位地考察綜合實訓的結果，科學地評價教學效果。
基金項目：本文為自治區高等教育科學研究“十二五”規劃課題“基于實踐能力培養的鋼結構綜合實訓有效教學的實踐”（編號NGJGH2014010）。
參考文獻：
中國熱帶農業科學院開展正常職稱評聘工作二十年來，在上級職改部門和院黨委的領導下，在各有關部門以及廣大專業技術人員的支持配合下，有計劃、有步驟地開展了職稱評聘工作，絕大多數符合條件的專業技術人員評聘了相應的專業技術職務，他們的學術、技術水平和價值得到了公正評價和社會認可，對提高他們的社會地位，激發他們的積極性、創造性發揮了積極的作用。對留住人才、吸引人才，穩定科教隊伍起了關鍵的作用。但是，在肯定成績的同時，也必須清醒地看到，職稱評聘工作中還存在一定的問題。
一、職稱評聘中存在的主要問題
1.1評審體系有失科學性
當前我院所執行的職稱評審文件沒有按照各類人員的具體情況，分門別類地確定各類人員的衡量標準，而是把科研、管理、工程技術、圖書資料、實驗技術等系列人員的評審條件捆綁在一起。使一些專業的人員在職稱評審中，只是籠統地套用某一評審要求，不能確切地制定一條文件標準，這樣評委在把握文件要求和標準時往往不能做到一致，評出的結果自然很難讓人滿意，這在一定程度上挫傷了專業技術人員的積極性，從長遠看不利于科研事業的發展。
1.2未合理設置專業技術崗位
由于受傳統的管理體制以及人們思想觀念慣性的影響，我院的設崗工作一直進展緩慢，還沒有進行具體的專業技術職務崗位設置，把崗位設置僅僅看作是一個數的概念，沒有設置到基層，崗位職責不明確，既不明確職責，也不制定任職條件、標準。職稱評審不是根據科研工作、學科建設、科教隊伍建設的需要，而是按上級下達的計劃進行評審。
1.3評審時間短、評審程序形式化
一年一度的評審工作，在較短的時限內履行較多且復雜的工作程序，這種突擊式的評審容易產生諸多不良后果，使評審程序流于形式。在評審過程中，一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下，僅憑手中的資料，難以全面了解、準確判斷，再加上評委看材料采用分工制，誰看的材料由誰介紹，介紹人的意見有很大的主導性，其他評委主要是根據介紹人的意見，結合單位考核結論以及專業組的意見進行判斷，極易出現片面性和盲從性。即使參評對象專業水平、業務能力、工作表現和業績較好，但由于其材料和代表作論文過于簡單，往往不能獲得通過，而一些工作能力和業績平平的由于材料做得好，便可能通過評審。部分參評對象在寫材料上做文章，這種情形往往導致職稱評審結果與實際情況背離，個人和單位意見較大。
1.4人情關系因素影響評審的公正性
在評審過程中，從基層單位初評、中評委、學科組、高評委都是以無記名方式進行投票，評委會投票超過三分之二以上贊成即為通過。這種辦法雖能保證評委真實地表達自己的意見，也給了評委不受任何約束的權利。由于是無記名投票，評委誰不同意，是何原因，不可得知，這樣容易產生一種無責任的可能，一些評委難免把個人恩怨摻雜其中，以自己的好惡來決定投票的意向。另外，職稱評審中存在的找關系托人情的現象，也使一些評委在強大的關系網、人情網下，礙于情面，難于做出正確的判斷，嚴重影響了評審結果的公正性。
1.5大評委評審帶來外行評內行的現象
一般來說，學科組因其成員都是同行，評審結果比較客觀、公正，但到了各級評委會，由于人數的硬性要求和評審對象從事專業的多樣性，組成大評委的委員往往是多個專業的大混合，這樣的評審必然存在著外行評內行的現象。
1.6重評審，輕聘任，實行的是評聘合一的單軌制度
目前實行的的評聘制度帶有濃厚的終身色彩，是人人可以享受的“福利”，大家還存在著“評職稱就是評待遇，能上不能下”的觀念。院將職稱制度、用人制度和分配制度三者結合為一體，有資格必聘任，一聘任則立即與工資、住房、及其它待遇一次性直接掛鉤，退休時連職務工資一起帶走。
低聘、解聘只限在極特殊的情況，形成重評審輕聘任的現象，評審與使用相脫節，一旦評上，終身受益，人為地造成“拼命一時，消遣一世”的現狀，這種將評審與聘任合二為一的單軌管理模式造成了專業技術職務的終身制，導致評職稱被評待遇所掩蓋。
二、職稱評聘改革的對策建議
職稱評聘工作中存在的問題，既有外部的原因，也有職稱評聘工作自身存在的不足；既有客觀方面的因素，也有主觀方面的問題。這些矛盾和問題必須通過深化改革，逐步加以解決。
2.1制定具體的各系列職務的評審標準
針對我院職稱評審體系沒有按照各類人員分門別類地制定相應評審文件的的情況，建議細化評審條件，分別制定出適合各系列具體情況的職稱評審標準，以增強評審工作的可操作性，提高評審工作的準確性。
2.2認真制訂專業技術職務崗位設置方案
科學合理設置專業技術職務崗位，是做好專業技術職務聘任工作的重要基礎和前提。各單位要按照上級有關文件的要求，根據事業的發展和專業技術人員的隊伍現狀，結合本單位的類型、編制、人員構成及承擔的任務等情況，認真研究制訂出科學合理的專業技術職務崗位設置方案，做好崗位設置工作。在設崗時要注意以下幾點：
（1）要根據實際和工作需要，以學科建設和科研、社會服務等任務為依據，在上級主管部門批準的總編制和核定的專業技術職務崗位總數內，按照“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優化”的原則，堅持“崗責對應、重點導向、適時調整、分類管理。
（2）在堅持保證重點、兼顧一般的原則下，支持重點學科，保證基礎學科，扶持新興學科。
（3）根據科教隊伍現狀和長遠發展需要，充分利用現有的人才資源，促進科教隊伍的合理配置。
（4）設置崗位指標時還要適當留有余地，以備科教隊伍發展的特殊需要和保證引進人才的需要。
2.3實行定量評價與定性評價相結合的評審方式
現行的專業技術職務評審方式，主要采用傳統的定性為主的評審方式，依靠評審委員會委員的經驗，模糊地進行評價，無記名投票決定一切。盡管這種方法有其簡單易行性，但這種評審一是主觀性強，客觀性差，具體細致性的評價不夠，憑主觀印象成份較大；二是給人為感情因素影響評審的公正性留有較大的空問，容易產生偏差。這樣影響了評審結果和評審質量，挫傷了一部分專業技術人員的積極性。因此，完善現行的專業技術資格評審條件，制訂專業技術資格量化評審標準，實現由定性評價向定量評價與定性評價相結合這一評審方式的轉變，將資格評價的重點逐步轉到個人能力、工作業績、科研成果轉化和創造經濟社會效益中的貢獻上來，使評審更加客觀標準和科學化。
2.4強化聘任環節，推行競爭上崗
加強聘任管理，推行競爭上崗，是實現專業技術職務能上能下，激勵先進、鞭策后進、發揮聘任制競爭激勵作用的關鍵環節。各單位在聘任專業技術職務時，要在按規定設置的崗位限額內，堅持德才兼備、注重創新能力和工作實績以及公開、平等、競爭、擇優的原則。專業技術職務競爭上崗后，工資待遇可暫時采取新人新辦法、老人老辦法。隨著改革的深入，逐步實現由身份管理向崗位管理的轉變，做到以崗定薪、薪隨崗變，并要盡快制定相關的配套措施。在具體操作中，一定要嚴格執行政策，做到堅持標準、堅持條件、程序規范，確保競爭聘任工作的公開、公平、公正，從實施方案的制訂到競爭上崗實際操作，每一個環節都要廣泛聽取意見，真正落實群眾的知情權和參與權。在聘期內和聘任期滿，經嚴格考核不能履行崗位職責、不能完成任期目標的人員，應解除聘約，按本人條件和工作需要另行聘任適當職務，享受新聘職務的工資待遇。聘任專業技術人員，可按以下基本工作程序進行聘任：
（1）單位公布專業技術職務崗位設置方案與空缺崗位、崗位職責、任職條件、用人部門要求和聘任的有關事項，同時成立聘任委員會。
（2）專業技術人員提出申請，基層單位推薦，職改部門審查。
（3）經審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式進行公開競爭。
（4）進行民主評議。
（5）單位領導集體研究確定聘任人員。
（6）簽訂聘約，辦理聘任手續。
2.5規范聘后考核管理，完善聘約管理機制
對在聘的專業技術人員實行嚴格考核，既是聘任管理的重要內容，更是聘任工作轉入經?；年P鍵所在。沒有考核，干好干壞不知道，誰上誰下就搞不清，甚至優劣顛倒，這將嚴重挫傷廣大專業技術人員的積極性。因此，實行嚴格的考核制度，對于保證專業技術職務聘任工作的科學性、公正性、調動廣大專業技術人員的積極性，鼓勵他們認真履行崗位職責、積極完成工作任務有著十分重要的意義。在這里，考核不再是以往那種年終總結式的考核，而是一種聘后考核管理的方法。為此，應建立以崗位職責為依據，以工作業績為核心的考評體系，從工作業績、工作態度、職業道德及工作完成的數量等方面量化崗位考核指標。做好聘后考核管理，應遵循以下原則：
（1）全面考核與突出實績相結合的原則。
（2）定性與定量考核相結合的原則。
（3）結果考核與過程考核相結合的原則。
（4）個人激勵與單位激勵相結合的原則。
（5）科學性和可操作性相結合的原則。
（6）考核結果與續聘、晉升、分配、獎懲相結合的原則。
2.6建立和完善解聘、辭聘制度
在實行聘任職務的執行過程中，經聘任單位和受聘人員雙方協商一致，可以解除聘約，由聘任單位提出解除聘約即是解聘，由受聘人一方提出解聘，即為辭聘。
2.7改革投票方式，加大評審監督力度
在職稱評審中，評委們所投出的票應該是不受外界因素影響的公正的一票，采用記名方式進行表決，既便于監督，又能增加工作的透明度。因此，必須徹底廢除無記名投票，規定每一個環節均需要注明代表專家學術尊嚴和對評價結論負責的名字（可以不公布，但必須接受監督）；評委們擁有投票權并給予一定待遇，同時必須監督和約束。要使每個評委意識到，自己的表決與尊嚴相關，自己的投票結果與院的生存相關。只有當評委們的投票結果與其聲譽及其待遇，甚至與下次有無投票權緊密相關時，評委才會重視投票權的神圣。總之，只有當院的發展與決策人的物質利益和精神利益息息相關時，舉賢薦能、唯才適用才能落到實處。
三、結語
做好職稱評聘改革工作，是推進院人事制度改革的重要內容，全面推行專業技術職務“按需設崗、按崗聘任”，必將進一步開發人才資源、營造優秀人才脫穎而出的環境、建立健全競爭激勵的用人機制，使職稱評聘工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化的方向發展。
參考文獻
1鞏興安，施宙，紀麗青。高校教師職稱評聘存在的問題與改革構思。山東工業大學學報（社會科學版），2000（1）：73～75
一、我省非公有制經濟領域專業技術人員職稱評審工作的現狀
近幾年來，我省政府職改部門積極探索，于1999年委托政府人事部門所屬人才市場組建職改領導小組，為在非公有制經濟領域工作的專業人才積極搭建職稱評審服務平臺，暢通職稱申報渠道，平穩推進，取得了很大的成績，大力推動了非公有制經濟領域專業技術人才隊伍的建設。經過各級組織的努力，社會化職稱評審覆蓋面得到了很大的突破，專業技術人才總量有了大幅度提高。同時職稱評審的服務環節進一步簡化，職稱工作的效能有了很大的提高。但是目前職稱評審工作在不同企業的反響也不同，在國有企事業或有資質要求的企業里，職稱評審工作是人力資源管理的一項很重要的工作，但在大部分私營或外資企業，認同度很低。分析原因，存在以下幾種情況：一是非公有制經濟領域中大部分專業技術人才對職稱評審的參與度不夠，有的是因為不知道職稱對他們的長遠意義；有的因為職稱與現有工資沒有關系而無所謂，有的是因為他們工作流動頻繁而錯過了申報時機。二是非公有制企業對員工的職稱評審重視不夠，有的是因為不懂得員工評職稱會給企業帶來什么幫助；有的是因為不懂得如何幫員工申報職稱；還有的是擔心員工評了職稱后會提出提高待遇而增加成本不予支持。這在一定程度了制約了員工申報職稱評審的積極性。三是非公有制經濟領域與政府職改部門的溝通不夠，宣傳渠道不暢通，職稱政策信息不及時，直接導致職稱評審申報率偏低，一定程度上限制了非公有制經濟領域專業技術人才隊伍的建設。
二、在非公有制經濟領域做好專業技術人才職稱評審工作的意義
職稱評定是政府人事行政部門對專業技術人才的能力、業績、學術技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段。（1）有利于促進專業技術人員提高專業理論水平、專業技術水平和業務能力。職稱可以綜合反映一個專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平或學識、智慧、才能。每一個級別均要求專業人員除了具備政治思想、職業道德的條件外，還需具備學歷、資歷、專業技術理論水平和工作業績的條件。專業技術人員從初級到中級再到高級職稱的晉升過程，就是對專業人員基礎理論水平、專業技術水平和能力進行檢驗的過程，這就要求專業技術人員需要針對每個級別的標準，積極學習專業理論知識，鉆研業務，積累素材，努力撰寫技術論文，解決生產技術難題，努力多出成果，提高業務水平。比如對學歷提出要求，促使專業人員自覺參加繼續教育學習，不斷更新知識體系，有利于提高專業技術人員的整體素質。（2）有利于增強專業技術人員對企業的榮譽感和責任感。專業技術人員通過評審獲得了職稱并受到企業的聘任，提高工資福利待遇，表明了社會和企業對他的專業技術能力、業績、學術技術水平的認可和肯定，提高了他們的社會地位，大大增強了專業技術人員在生產建設和經營管理中的責任感和榮譽感，調動了他們的積極性和創造性，有利于激發他們開拓創新，更加勤奮工作，為企業發展做出更大貢獻。（3）有利于企業建設和發展專業技術人才隊伍。對企業來說，特別是對資質企業來說，擁有一定數量和級別職稱的專業技術人才隊伍是企業注冊、資質等級評定、資質升級、資質年審的必須條件，因此非公有經濟組織需要培養和建設一支結構合理、技術水平高的專業技術人才隊伍。一方面可以通過內部專業技術人員的培養和管理，按照職稱評定標準，引導、激勵專業技術人才不斷學習專業理論知識、鉆研業務、做出實績，并鼓勵專業技術人才晉升職稱，提高隊伍水平。另一方面通過引進外部中、高級專業技術人才，壯大專業技術人才隊伍，為企業的發展做出更大的貢獻。
三、做好非公有制經濟領域專業技術人才的職稱評審工作的建議
非公有制經濟領域的專業技術人才在專業技術人才隊伍中占有很大的比重，他們的人事檔案大多委托政府所屬人才市場管理，現結合筆者的工作實踐，就非公有制經濟領域專業技術人才職稱評審工作存在的問題提出解決辦法的思路。（1）加大職稱評審工作的宣傳力度，使更多的非公有制企業和員工了解職稱的政策信息。一是建立一支優質的人事服務專員隊伍，通過進駐高校和企業，加強對專業技術人才的職業發展指導，讓他們了解職稱的政策、作用，使他們在各行各業按各專業系列的職業發展渠道發揮自己的才華。二是加強對企業人力資源管理者的職稱業務培訓，使職稱政策能夠貫徹落實。三是充分利用現代化技術，加強職稱評定工作的宣傳，及時準確地將各類職稱評審動態信息對外公布，使廣大專業技術人員了解職稱申報的程序、申報條件及材料要求，以便他們按時、按質做好職稱申報工作。（2）加強職稱評審申報的指導和組織工作。國有企事業單位的專業技術人才隊伍相對比較穩定，人力資源部門對于人員的學歷、工作年限、專業崗位比較了解，可以針對性的進行職稱評審申報指導。但對于非公有制領域的人員來說，他們分布在各行各業，工作流動性強，情況錯綜復雜，需要做好幾下幾個方面的工作：一是加強人事部門職稱工作者的職稱業務指導能力。職稱分29個系列，不同專業不同級別，申報方式不同，申報條件和要求也不同。要根據非公有制領域的專業技術人員的不同情況進行具體分析，分類指導。這就要求職稱工作者不斷學習，掌握所有系列的職稱政策規定，具備豐富的解決問題能力和業務指導能力。二是加強專業技術人員參加培訓和繼續教育的組織力度。完成每年一定學時的繼續教育既是專業技術人員知識更新、知識積累的途徑，更是他們晉升高一級職稱的必備條件。根據各系列職稱繼續教育內容的不同，職稱工作者要組織各系列專業技術人員參加相應專業的培訓。三是加強專業技術人員職稱申報材料的指導。在職稱申報過程中，職稱工作者要認真審核材料，嚴格把關，耐心細致地進行指導，提出合理化建議，供申報人員參考。（3）擴大職稱評審的范圍和對象，改變服務方式，提高服務質量。在申報職稱時，申報對象可不受戶籍、身份和單位性質的限制，只要檔案在人才市場，與工作單位簽訂了一年以上的勞動合同，符合申報條件，都可向人才市場申報。同時簡化職稱評審申報環節和手續，通過網上申報和審核，減少申報人員往返奔波，為專業技術人員提供方便、快捷申報渠道。（4）建立專業技術人才信息數據庫。根據不同職稱、專業分門別類地建立若干個專業技術人才信息庫，可以針對性地提供職稱評審、專業培訓、職業發展規劃等服務，實現專業技術人才管理的專業化和信息化，為單位招聘、人才尋訪工作提供平臺，有利于人才資源的合理配置。
四、結語
隨著社會結構、經濟結構、組織結構的調整發展變化，越來越多的大學畢業生到非公有制經濟領域就業。作為專業技術人員，職稱評審是對其專業技術水平科學認定的最好方式之一，是成長成材的必經之路。從這個角度講，為非公有領域專業技術人員提供職稱評審服務，有利于促進非公經濟組織的發展，活躍社會主義市場經濟，有利于為黨和國家的事業聚集更多人才。這是當今政府職能管理部門需要重視的問題，也是職稱工作者必須思考的問題。
參考文獻
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關鍵詞：
科研院所;職稱評聘;建議
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0116-03
職稱制度作為我國專業技術人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調動專業技術人員積極性、創造性，落實黨的知識分子政策，推動專業技術人才隊伍建設方面發揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進我所向前發展方面發揮了積極的作用，但隨著經濟社會的快速發展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務范圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創新，本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進建議。
1 職稱評聘工作在我所的發展、現狀與成效
20世紀80年代，我所根據國家的相關政策開始實施專業技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來，隨著我所科技產業化大力推進，博士、碩士等高學歷人才引進力度加大，職稱評審工作任務加重，評審的規模和頻度增加，職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業技術職務任職資格評審辦法》，2011年進行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業技術職務任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領性的《七一二所專業技術職務管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導著我所的專業技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：
（1）進一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專業技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會任期由四年變為三年。
（2）規定了參評的必備條件：必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。
（3）提高了門檻，嚴格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過后再補考，論文未發表可以先參評，過后補齊論文。新辦法規定，論文和外語為必備條件。
（4）分類細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業績導向。專業知識與技術水平由20%調整為15%，工作業績由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術總結權重為15%，保持不變，職業道德和工作態度權重為15%，保持不變，外語為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業績改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：
（1）新辦法量化了工作能力要素的評價：根據工作類型細分為軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。
（2）新辦法、細化并量化了工作業績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化，以科研成果的級別為標準進行分檔，其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標，兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來（不含任現職當年）取得的能體現個人最大貢獻的工作業績等劃檔、評分?？己隧椖糠譃椋嚎蒲屑夹g成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。
（3）新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業學術期刊上發表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準，其中詳細規定了論文和學術專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。
（4）新辦法量化了專業知識與業務水平要素的評價，提出該項要素主要從學歷、繼續教育、專業技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和后學歷，明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業相關性，否則降一層次確認學歷。②將繼續教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學時完成情況計分。③將專業技術技能量化：綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。
（5）新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考核情況計分。
（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進行投票，評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專門的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環節，新辦法進行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過;中職30%-105%以內的，劃入B檔，副高職30%-115%以內的，劃入B檔，B檔人員進入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進入C檔，不再進入投票環節直接淘汰，簡化了流程，更好地體現了優勝劣汰。
（7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務，解決重大關鍵技術問題，做出突出貢獻者;省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者;獲得國家（含國防）發明專利的前兩名完成人，或國家級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人;獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家（含國防）發明專利的第一完成人;獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產、管理和經濟發展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。
（8）注重各相關部門的參與、配合，增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業技術人員的切身利益，大家都比較關注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實做到評審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經營產業管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組，協助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審核、提供參評人員相關信息，并對人員信息的準確無誤負責。
2 新辦法實施意義及作用
2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創意義，明確了業績和貢獻導向，為全所專業技術人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產業化發展的大勢，激勵優秀專業技術人才脫穎而出。進一步激發了各級各類各崗位專業技術人員干事創業、創先爭優的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價體系，建立了量化為主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合為一體，維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業技術人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調動了他們的積極性，為我所產業大發展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業集團邁進。新辦法是我所制度創新、管理創新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。
3 職稱評聘工作存在的問題
在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業和企事業單位來看，職稱評審工作雖經過不斷改革，仍存在一些問題。
（1）部分單位為提高評審通過率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著別人做的項目的設計師，得著其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術人員的積極性。
（2）非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。
工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨后每年都進行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統計、會計、審計等）在我所不是主流，人員少，專業分散，難以量化，缺乏科學的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業技術人員的業務水平和工作業績。
（3）評審條件過于剛性，制約了各類專業技術人才的培養和造就。
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業技術人才的發展?，F行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業績成果和職業道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準，導致一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
（4）崗位設置不科學，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務檔次的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專業技術人才相對密集，一些優秀專業技術人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業技術人員較少的工廠或其他院所，因為指標富余，一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產生矛盾。
（5）評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。
一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力;二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策，統一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱;另外目前職稱評審中對專業知識的評價大多通過學歷來評判，專業水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經濟、統計、翻譯、衛生等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大;三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的“天花板”。
（6）職稱評價體系與現代企業管理不相適應，不能完全滿足事業發展要求，不能充分促進專業技術人員的職業發展，調動其積極性?，F代企業發展，強調的是業績和貢獻，遵循市場經濟優勝劣汰的規律，而職稱評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經濟發展規律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發活力和創造性。我所現在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進社會人才。
4 對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
（1）適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時加強協調、溝通，完善成果管理制度，聯合相關部門做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實際貢獻者的合法權益，讓實干者得到尊重。
（2）非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業技術人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產和科技產業化服務，發揮著輔助作用。我們要根據各專業和崗位特點探索科學的評價標準和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調動在崗人員積極性，促進我所各項事業的發展。
（3）改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
（4）嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗。按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態梳理，優勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員;實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強本單位在發展過程中的競爭力。
（5）建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，分類對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業績作為主要評價依據;區別對待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類改革、完善職業資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創新和完善，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，形成科學、分類、動態、全面的職稱體系，促進專業技術人才隊伍建設。企事業單位可以借鑒歐美等外資企業和知名私企的評價機制，淡化職稱的福利待遇作用，設置多條職業發展通道，探索合理、有效的評價機制，如設置首席專家、學科帶頭人、職業經理人、優秀設計師和金牌營銷師等發展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進優秀人才脫穎而出。
參考文獻
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中圖分類號：G47 文獻標識碼：A
1 高校崗位聘用后產生崗位“短缺”的原因
1.1 崗位設置后雙肩挑人員占專業技術崗位
高校崗位設置初期，根據崗位設置文件精神，核準崗位數設置是按需設崗，因此管理崗位的核準崗位數是根據現有從事管理人員的個數所決定的，而很多管理崗位都是由既有專業技術職稱又有管理職務的雙肩挑人員擔當，由于崗位設置后職員職級細分比教師少，晉升機制也不健全，特別是上升到五級職員后，管理人員就進入了一個自身發展的“瓶頸期”，①加之依據我國現在的事業單位工資標準，管理人員工資水平將低于同等級別專業技術人員的工資，因此雙肩挑人員為了獲得更高的工資，為了獲得更為廣闊的發展空間，基本上都選擇走專業技術崗位，這樣主要從事著管理工作的人員，卻占著專業技術崗位，造成管理崗位出現一定的空缺，而專業技術崗位相對緊張，形成高校崗位“短缺”晉升困難的現象。
1.2 崗位設置與事業單位現有人員聘用情況存在矛盾
此次崗位設置改革，并不涉及編制問題，只是對結構比例進行了明確的規定。高校在崗位設置中，本著既考慮教職工隊伍的現實利益，也著眼于學校人才隊伍的可持續發展的原則，在準確摸清家底的情況下，制定崗位申報條件時，預留一定數量的高等級崗位，用于今后事業發展的需要，同時也為教職工指明了今后努力的方向，但在中級和初級崗位上，特別是在中級崗位上存在突出的結構性矛盾。究其原因，主要是近幾年高校根據事業發展需要而大量引進年輕教師所致，由于今后引進人員均以博士為主體，中級專業技術崗位的矛盾將長期存在，而初級崗位將出現大量的崗位余量，產生崗位“短缺”晉升困難的現象。
1.3 高校管理機構太多專業技術崗位壓力大
高校的管理崗位設置偏多，主要由于高校管理機構太多，把很多屬于學術范疇的問題也行政化了。一所高校上百個處級單位，兩三百個科級單位都是正?，F象，這么多的管理機構也就意味有很多的管理崗位和管理人員。高校崗位設置中本著“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”四個環節前后銜接、相互補充的原則進行，因此在首次崗位設置中，自然就設置了過多的管理崗位數，在核準編制一定的情況下，管理崗位數越多，專業技術崗位數就越少，造成高校崗位“短缺”晉升困難的現象。②
2 解決高校崗位聘用后崗位“短缺”問題的思路和對策
2.1 尊重歷史，逐漸減少雙肩挑人員
高校中雙肩挑人員非常普遍，他們曾經為學校的發展做出了不可磨滅的貢獻，但隨著時代的發展，高等教育逐漸從精英教育向大眾教育轉化，對教職工的專業化和職業化水平也提出了越來越高的要求，雙肩挑人員已經阻礙了高校的發展歷程。筆者認為：對于雙肩挑人員不能一刀切地否定，而需要與時俱進地改革和優化。為了尊重歷史尊重現狀減小改革阻力，可以采用循序漸進的改革方式增加專業技術崗位數量。具體做法是，根據崗位設置方案，高校三支隊伍各司其職各走各的道路。教師系列的人員一心做教學和科研工作，放棄走管理崗位機會，把全部精力投入教學和科研中，而管理工作者不評職稱，一心鉆研政策法規，全身心投入管理工作，工勤人員亦是此理。但是考慮到涉及人員比較多，為維護穩定，并且作為一個領導者也應該具有一定的專業技術能力才能更好地做出決策，做到內行領導內行等因素，暫時可以對高校中的博士、副高及以上和副處及以上人員實行可以選擇走專業技術崗位或是管理崗位，這樣具有中級職稱的人員和中級管理人員為了獲得選擇的權利會在自己現有的崗位上專心工作，爭取晉升獲得更大的利益，同時保留了高校高層干部的現狀，減小了改革的阻力，逐漸實現高校教職員工的職業化、專業化方向發展，達到增加專業技術崗位的目的，最終實現高等教育的可持續發展。
2.2 實事求是，妥善處理崗位設置工作中的各種矛盾
高校實施崗位設置后進一步理順了專業技術隊伍、管理隊伍、工勤隊伍的內部關系，初步實現了由過去的身份管理向崗位管理的轉變，但同時也暴露出了核準崗位數和現有人員結構不符的矛盾，主要體現在中高級專業技術崗位上。筆者認為核準崗位數和現有人員的結構是發展中產生的問題，也應該用發展的原則去解決。首先，通過在崗年限來調節，隨著七、十級在崗人員在崗時間的增加，十級崗位人員通過任職年限向九、八級崗位晉升，七級崗人員向六、五級崗位晉升，可以使比例失調的崗位趨向平衡方向發展；其次，通過人員的發展來調節，隨著在崗人員繼續進修和深造，中級崗人員可以向副高級崗晉升，副高級崗可以向正高級崗晉升，進而伴隨著人員的發展，比例失調的崗位也是趨向平衡方向發展；再次，通過合理設置晉升申報條件，競聘上崗，使高校專業技術人員更加明確今后努力的方向；最后通過加強制度建設，著力構建長效機制，將我校崗位聘任管理納入制度化、規范化的軌道，必將可以解決核準崗位數和現有人員的結構矛盾，解決專業技術崗位“短缺”的問題，也將進一步加快學?？缭绞桨l展。
2.3 精簡機構，學術問題規范化
高校管理崗位多，主要是管理機構過多，管理人員過多造成的，把原本一個部門可以做的事情分成兩個部門或是多個部門去完成，把原本學術的問題也行政化，建立名目繁多的行政機構，增加了相應的管理人員數。筆者認為：為了減少管理崗位的核準崗位數，首先需要精簡機構，沒有必要設立的機構不設立，可以合并的機構進行合并；其次，學術問題規范化，確立以學術權力為中心，行政權力為學術權力服務的體制，建立學術交流平臺，撤銷因學術問題而建立的行政機構；最后，通過建立完善的機構建立政策制度，隨著時間的推移，專業技術崗位“短缺”的現象可以得到好轉，高等教育事業也將健康快速地發展。
3 總結
崗位設置后出現的崗位“短缺”，是發展中的一種正?，F象，堅持尊重歷史，尊重現狀，循序漸進的原則，通過建立健全崗位設置方案，必將會得到很好的解決，也將不斷提升高校教師隊伍的整體水平，為實現我國高等教育事業健康、快速發展做出積極的貢獻。
教育均衡發展是符合當前基礎教育現實需要的發展策略，是教育改革與發展的基本價值取向。教育均衡發展是目前我國現實教育問題的直接要求，既是現實存在的教育發展不均衡的反映，也是社會對教育資源短缺，特別是優秀教育資源不足的反映，是我國面對新世紀、新階段、新任務的歷史選擇，是社會主義教育事業的本質要求，是維護教育公平、社會公平的必然要求，是人們對現行教育制度的審視和反思，是新時期教育改革發展的迫切需要。支教是實現教育均衡發展的一個重要途徑，在不斷的支教實踐探索中，我們積累了相當的經驗，但也存在很多問題和不足。
首先，支教隊伍整體素質不高。出于自身利益考慮，支教學校在安排支教人員時，不是優先安排素質高的優秀教師下鄉支教，而是讓那些本身業務水平不高的教師沖在前面，而且被選派的教師在專業上也與受援學校的需求不對口，有些教師還身兼數門課程的教學任務，這違背了支教活動的初衷。這樣安排下去的支教人員，根本實現不了支教目標，對受援學校的教育教學活動也起不到應有的促進作用。支教從某種意義上來說是為了讓“先富帶動后富，最終實現共同富?！?，這對支教教師的素質就有了一定要求：必須是具有較高素質的優秀教師，他們在農村地區支教不僅是從事短期的教學活動，更為重要的是傳播先進的教學理念，促進農村教育發展，從而實現教育均衡發展。
其次，支教過于形式化。由于支教活動的強制性，有相當一部分的支教教師并非自覺自愿支教，支教對他們而言只是評職稱、評獎、評優的工具和墊腳石，他們抱著“交差”、“了愿”的心態去支教，對支教工作敷衍塞責，應付了事，某些支教教師甚至只掛名不上課，更有甚者，由于跟領導關系好，根本沒有去過受援學校也可算作支教過。由于支教活動的短期性，它遠不能迅速有效地改變農村貧困地區的教育教學情況，再加上農村地區本身的教育基礎和學生綜合素質的差別，一旦支教活動結束，學生反而需要時間來適應原有的授課教師和教學方法。可見，目前的支教活動形式大于內容，是一種“治標不治本”的教育投資。
再次，支教教師管理難。由于支教教師的特殊性，給管理帶來了很大的難題?！疤旄呋实圻h”，支教學校對支教教師起不到原有的約束管理作用，“將在外軍令有所不受”，支教教師對學校原先所制定的相關管理制度也是充耳不聞，視而不見；受援農村學校礙于情面，“來者是客”，對支教教師不便管理，在很多方面也是睜一只眼閉一只眼，不能做到與本校農村教師一視同仁，種種因素使得支教教師在受援農村學校自覺高人一等，不服管束，在失去監控管理的情況下自我放任，影響到支教活動的順利開展。
最后，支教教師評價難。在受援農村學校，校方領導出于人情考慮，對支教教師的評價總結幾乎都是優等，許多支教教師干與不干一個樣，認真干與不認真干一個樣，干好與干壞一個樣。教師評價本應是支教活動的一個重要環節，這有利于更好地開展以后的支教活動，現有的評價機制根本不能體現出支教教師的真正教學成果，也起不到反饋作用。
針對上述支教過程中存在的問題，我們必須認真對待，穩步解決。
選派支教教師要具體問題具體分析，對不同地區的不同學校，要合理分派切合專業需求的優秀教師，使支教落到實處，讓先進的教學方法、教育理念滲透到農村受援學校。主管部門在派遣支教人員時，要做到新老搭配，以老帶新，以新促老。其次，按照學科需要，合理配置教師。
切實提高支教教師隊伍的整體素質。支教學校要呼吁全體教師相應國家支教號召，同時加強對支教教師的入職培訓，提高支教教師的待遇，積極引導支教教師制定自身支教培養計劃，激勵更多的高素質教師加入支教隊伍。在支教教師隊伍中注入新鮮血液——優秀學科帶頭人，發揮他們的傳、幫、帶作用，以提高整個支教隊伍的素質，這更有助于側面提高農村受援學校教師的業務素質。
支教和評職稱掛鉤要把握好適度原則。湖南省教育廳實行骨干教師向農村學校和薄弱學校合理流動；實施城鎮學校教師農村任（支）教服務期制度，引導教師到農村學校、薄弱學校任教。城鎮中小學教師評中、高級教師職務應有農村學校服務經歷，服務時間不少于一年；農村學校教師評定為特級教師和高級專業技術職務，應服務5—8年后方可流動；在城鎮學校工作的特級教師和高級專業技術職務教師，應定期到農村學校服務。這為我們提供了一個很好的解決范例。
電力企業人力資源管理的有效實施直接影響著企業的人才強企戰略，特別是在市場經濟不斷深入、知識經濟不斷發展的今天，更應重視人力資源管理。目前電力企業人力資源管理無論是在理論研究還是在實踐方法方面都取得了較大的成就，但還是存在著一些問題，需要會對這些問題加以改進。
1電力企業人力資源管理存在問題
人員招聘渠道較狹窄。目前電力企業招聘渠道主要有三種：系統內職工子女、高校畢業生及復轉軍人?？梢哉f人才流入通道沒有完全對外部開放，用工來源范圍小，渠道窄，高素質人才引進困難，且過多的職工子弟被內招，造成了大量冗員現象的出現，制約了企業的發展。
人員培訓體系缺乏前瞻性。電力企業員工培訓過程中，側重于短期的脫產培訓，缺乏與員工職業生涯及企業發展相結合的前瞻性培訓，加上大多員工對培訓流于應付，培訓內容單調，培訓方法單一，造成整體培訓效果不佳。
人員績效考核流于形式。目前電力企業在如何考核、考核什么等方面都不是很明確。考核標準不客觀，考核指標不具體，考核作用不清楚，導致整個考核體系流于形式，缺乏多元化、實效性的考核體制。
人員薪酬分配缺乏激勵性。從目前電力企業薪酬管理現狀來看，主要按員工的工齡、職稱和現職崗位來分配薪酬，薪酬的增減主要依據是電力系統內統一的薪酬晉升制度，按學歷、職稱和崗位級差調整。在這種情況下造成了干部職工一味的提升學歷，考評職稱，而喪失了專業和技能的鉆研，員工即使掌握了更多工作技能，而職位沒有提升，依然得不到較高薪酬，無法激勵員工為企業發展創造更多的價值。
2電力企業人力資源管理改進措施
2.1招聘管理改進措施
為了實現電力企業人員招聘上公平、公正、公開，擴寬人員招聘渠道，引入高素質人才，優化人力資源結構，筆者認為，可以從以下幾個方面加以改進。
（1）利用媒體，實現社會化招聘。利用電視、網絡等媒體，在社會上宣傳企業的同時，和傳達企業空缺職位信息，充分吸引更多社會優秀人才前來競聘，從而拓寬挑選余地，發現適合企業發展的人才。
（2）走進校園，放寬招聘眼界。電力企業應把校園招聘作為獲得未來管理人員、專業技術人才的重要途徑。高素質員工多出自大學校園，通過校園招聘能找到大量較高素質的人才。
（3）放眼內部，重視員工流動。內部員工流動也是電力企業非常重要的招聘來源，但往往容易被忽視。電力企業要實時了解和分析內部員工動態，掌握員工能力，挖掘員工潛力，根據員工特點及崗位性質將員工調整到能創造出更多價值的職位。
（4）科學甄選，強調內在素質。過去的招聘注重的是人員的學歷、職稱等外在條件，而真正決定員工發展的是動機、人格特質、自我認知等內在素質。因此，可嘗試采用行為事件面試法進行招聘，評判面試人員能否擔當起競聘崗位的職責、可否具備勝任能力?？赏ㄟ^特定工作情境的具體工作來了解面試人員的素質。
2.2培訓管理改進措施
培訓是一個有計劃幫助員工學習與工作相關基本能力的過程，目的在于改進員工的知識、技能、態度以及行為，從而發揮潛力，提高工作效益，創造企業價值。電力企業培訓應該根據企業崗位發展方向及員工個人發展來實施差異性、針對性、有效性及可操作性的培訓措施。
對于決策層，為提高全面發展能力，重點在于提供不同的戰略期內高端輪職機會；為提高其業務單元內的實戰經營管理和控制能力，做好專業資質認證，提供高端業務能力的專業培訓。
對于管理層，應組織各類人力資源管理培訓，如人力資源管理師職業證書考級等，建立人力資源職業素質模型，檢驗培訓效果。
對于技術層和作業層，應提供各類專業性、技術性培訓，并根據不同崗位和從事工作的種類不同，進行有針對性的知識、技術更新培訓，根據行業技術發展方向充實技術人員的專業技術，同時，要定期進行企業文化和理念的培訓，增強企業親和力和凝聚力，避免專業人才的流失。對于作業層，還要增加安全培訓，減少事故發生率。
2.3績效管理改進措施
針對電力企業績效考核存在指標沒有具體分解，作用模糊不清，與員工經營收入沒有掛鉤，考核方式僵化等問題。新的績效管理措施應明確績效考核的價值及作用，著力改善績效考核的各項操作流程?？刹捎帽容^科學的360度測評、關鍵事件考核法等多角度考核方法。人力資源部門應在考核標準得到員工認可的基本前提下，制定詳盡的考核方案、考核細則。績效考核的內容要包括員工的工作業績、各項指標完成情況、出勤、參加培訓和單項考核等部分，要涵蓋營銷、生產管理等各個方面，且每一項都要有較為科學的實施依據。人力資源部門可通過年度、季度和月度的考核，確定各崗位當前考核內容的適用性和有效性。同時，要加強考核的監督管理，使員工樹立自勵、他勵、互勵三者結合的互動觀念，有效監督業績考核的公平、公開性和公正性。
2.4薪酬管理改進措施
針對電力企業薪酬獎勵機制無法顯著調動職工積極性問題，可采取寬帶薪酬策略，分類實行不同的薪酬分配模式，具體的改進措施如下：高層管理人員執行責任年薪制、外勤營銷人員執行傭金制，并實行薪點工資制，使普通職工即使崗位不提升，仍然薪酬能夠有大范圍的提升。責任年薪制通過年初制定的經濟考核指標與工資直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發放，其他部分根據年終的經濟指標完成情況進行考核發放。對外勤營銷人員，例如抄表員、外線工等，年初時制定各自的營銷收費任務，年終按計劃標準提取一定數額的傭金。在推行新的薪酬制度過程中，按程序清崗、核崗，對工作職位進行調查分析，規范職位職責、資格和要求。以勞動技能、勞動責任、勞動強度等基本勞動要素為基礎，以職位薪資、技能薪資為主要內容制定薪資分配制度。
3結語
二、專業理論和基本技能過硬，虛心好學，不斷提高專業技術水平。(1分)
三、責任心強，對工作不推諉、不拖拉，保質保量完成，群眾評價好。(1分)
四、管理到位，過細，帳物相符，沒有設備丟失、損壞。(1分)
五、專用室經常打掃，專用室干凈衛生。(1分)
六、安全防護措施落實好，無安全事故發生。(1分)
七、各種表冊嚴格按規定填寫，資料表冊分類歸檔較好。(1分)
八、期初及時引發相應表冊，期末收齊各種表冊和教育教學設備。(1分)
九、設備擺放科學、整齊，符合要求，按規定經常清點維護設備。(1分)
十、積極參與教育技術裝備研究，撰寫并發表或交流與本專業有關的教育教學論文，圍繞專用室的建設和發展，提出合理化建議并實施，取得明顯成效。(1分)
說明：
1、專用室包括實驗室、圖書室、微機室、電教保管室、電子備課室。
2、檢查采用定期檢查和平時抽查相結合的方式進行。
3、采用10分制，總分第一名為先進個人。
4、每年評一次，時間為春期末。
先進個人評分細則二一、熱愛教育事業，熱愛學校，愛崗敬業。(1分)
二、教育教學水平突出，實驗教學效果好，教學成績優秀，以春期教學成績算，一、二、三等獎分別加2分、1.5分、1分。
三、專業理論和基本技能過硬，虛心好學，積極參加實驗操作技能培訓，不斷提高專業技術水平。(1分)
四、儀器操作熟練，無損壞和遺失現象出現，不符合要求不得分。(1分)
五、積極參加各種實驗教學競賽，獲校一、二、三等獎分別加2分、1.5分、1分，鎮、縣、市、省級三個等級分別按0.5的分值遞加。
六、積極撰寫實驗教學論文，加分方法同第九條，發表視為一等獎。
七、初中、小學演示實驗開出率達98%以上，分組實驗在95%以上，不符合要求不得分。(1分)
八、儀器操作規范，符合要求，無安全事故發生。(1分)
九、積極輔導學生參加實驗操作比賽，獎勵辦法同第五條。
說明：
1、參加對象為全體理、化、生、科學教師。
2、總分前三名為先進個人。
3、每年評一次，時間為春期末。
先進個人評分細則三一、總則
愛崗敬業，能充分關注教育教學領域中熱點，積極探索教育規律，不斷總結教育教學經驗，并能夠理論和實踐結合起來，為提高學校教育質量，為學校做大、做強、做優，做出卓有成效的努力。
二、要求
1.師德要求：熱愛學生，不體罰、不打罵，顧全大局，認真執行學校及上級部門的決議、法規意識強。
2.教改要求：認真學習現代教育思想及新教育理念，積極探索教育實踐中的新問題、新情況;尋找教育教學新思路，科研意識強。
3.業務要求：能面向全體，因材施教，做到課堂效率高、學生負擔輕、教學質量好，能利用先進的教學手段開設研討課、示范課。
4.課題要求：至少有校級以上課題研究并能集中精力，努力攻關，做出成效，形成特色。
5.成果要求：論文采用率是評定一個學校綜合科研能力的重要標志，也是衡量一個教師科研水平的主要依據。教學研究實踐需要富有成果，科研論文至少要在市以上刊物發表。
6.質量要求：所教學科成績在同年級同類班級中達中上水平。
三、評比方案
1.條件：凡符合上述要求的教師均可參評。
2.步驟：
(1)向教科處申請填寫《朱棣文小學教科研先進個人推薦表》。
(2)提交有關個人科研實績的資料(以教科處登記為準)。
(3)由評審組根據實績確定本年度獲獎人數及人員。
3.獎勵辦法：
作為同等條件下優先評職稱和各類評比優先的重要條件，頒發證書，并給予一定的物質獎勵。
隨著計算機技術的發展，藝術與科技的結合相對于以往有了更加緊密的聯系。用虛擬的技術來模擬和再現日常生活當中難以實現的藝術感覺和夢幻的場景，為藝術的多元化發展注入了新的活力，同時也催生了一部分新興的專業。例如，環境藝術設計、數字媒體藝術以及動漫設計等等這些將藝術與計算機技術結合在一起的專業學科。這些專業適應社會的發展需求，并且呈現出一種較強的發展勢頭。作為高等教育培養基地的大學，也同樣為了給社會輸出更多的實用性人才，針對目前現狀紛紛開設了相關的專業。目前，我國綜合類大學基本上都開設了藝術相關的專業并設立了藝術學院、藝術與設計學院、傳媒學院等等。在專業學科建立之后，如何有效的培養學生并切實的提高學生的實際技能以便能夠順利就業，這是每個開辦藝術類專業的院校的教學重點。對于課堂教育來說，如何選定一本好的教材對學生的學習以及輔助教師教學都有重要的意義。藝術設計類教材重在教育價值，其宗旨是教授藝術設計的理論知識和實踐方法。所以，藝術設計類教材首先在選題策劃上要緊緊圍繞教學課題和培養目標來進行，必須做到有針對性地策劃選題，強調知識性與啟發性的緊密結合、注重專業的多樣性特點以及社會適應能力是當下藝術設計類教材編寫和出版的發展方向。但從目前已經出版的教材中我們可以看到，真正切合實際的精品卻很少，都有大同小異且沒有很強針對性的通病。其主要表現在以下幾個方面：
一 缺少原創性
教材作為引導學生的教科書，其中的內容應該是編寫者在實際的工作和教學過程中總結出來的第一手資料。而目前我們在市面上看到的教材卻發現，很多的內容基本上都是大同小異，并沒有特別大的出入。特別是對于一些注重操作和技術性的專業教材，一些編者較少或根本不直接參與行業的實踐過程，沒有所處行業的經驗更沒有制作過程中積累的經驗。例如，在一些教授軟件技法方面的教材，有的編者竟是沒有受過正統美術教育計算機學院的老師。在書中，他依據自己專業的經驗將計算機圖形圖像的技法硬套加給藝術設計，這其中就缺乏了很多專業的藝術素養以及藝術美感在里面，造成了學生只懂得技術而忽略了藝術最本真的內容。另外，一部分人還通過獲取他人資料轉手之后無顧行業標準認定的專業術語和規范定義肆意變換新的名稱或者制作案例，雜糅在一起形成一本集“百家之長”的教材，在教學中給專業教育設置了無形的障礙。還有一些編者在一些冠以“XXX設計教程”的教材中，里面的內容圖片大多出自國內外名家案例集錦，缺少作為典型個案的田野資料，這就很大程度上忽視了著述的原創性。
二 技術含量不足，方法意識淡薄
目前受傳統高校教材管理體制約束，主編擔任者必須是高校副高職稱以上的人員，參編者不少是研究生導師所帶的學生或者是高校的專業學科帶頭人。這些編寫人員所著述的內容是在高校的環境下而不是在企業或者專門的公司里面去總結而最終形成的。我們不難發現這些內容更多的是從學科專業建設的理論層面去考慮問題，而不是從實際的制作方面去進行著述。因為沒有實地的制作體驗，編寫者普遍缺失行業的從業流程，不了解硬件技術量化指標，無成品意識，不能將設計方案付諸于實際的社會需求和制作中。最明顯的體現在有些教材在技術關鍵環節上不是從實際制作案例入手去講解和分析制作技巧和經驗，而是將應用方法轉化為教學課件、行業語言等。另外，還有像目前一些動畫設計教材還在按照二維或三維平面設計課程編寫，而大多數動畫企業卻是按照人物、配音、場景設計等維度進行分類設置，造成這些教材既存在著基礎課訓練與專業設計脫節，又面臨著所學與所用不匹配的困境。這樣就導致了新編教材產生副作用――教而不材，學而無用，畢業生面對行業緊缺崗位卻表現為力不從心，普遍缺乏經驗僅留的是一些空洞的理論知識。
三 教師職業熱情的缺失
大學教師作為高校教學的主力軍，因受傳統高校教材管理體制約束，同樣也是藝術類教材出版的主要參與者。高校教師的參與熱情以及認真程度直接導致所編教材的質量。一部好的教材，是編寫者對教學工作的長期關注的愛心體現，從學生的視角時刻關注社會需求，了解行業人才量化標準的可變因素。同時每部教材的編寫還應有行業專業技術人士參與，并及時注視相關期刊雜志，對行業發展評論的熱點問題，針對行業發展需求給出一套解決專業教育人才培養應對問題的有效方案。只有為學生量身訂做的教材，才可能實現“能力”教育的行業人才培養目標，才能有效指導學生走出就業困境。而隨著社會的發展和各種不正之風的影響，為出版而編教材的各種目的完全違背了“教材”的真正意義。在為了評職稱、為了本學科的升級評鑒、甚至為了出版牟取暴利的前提下，一部分不以學生為本，僅為出版而寫的教材層出不窮。這種情況的不斷惡化，直接造就了教師職業熱情的缺失。
盡管藝術類教材目前出現了很多問題，但隨著國家對藝術類教學的重視和對藝術設計類教材的編寫大綱以及教材內容體例的不斷修訂和新的量化標準的制定，更多以學生為本，注重實用性以學生就業為導向的精品教材一定會源源不斷的出現在我們的課堂之上。
參考文獻
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新的學期，新的開始，學校呈現出一派生機勃勃的新面貌。為了搞好本學期工作，特制定新學期個人工作計劃如下：
作為一名普通教師的我，有如下安排：
一、指導思想：
忠誠于黨的教育事業，立足教壇，無私奉獻，做到愛崗敬業，為人師表。堅守高尚情操，發揚奉獻精神。
二、教師個人業務工作計劃
新學期里，本人將積極接受學校分配給自己的各項教育教學任務，以強烈的事業心和責任感投入工作。遵紀守法，遵守學校的規章制度，工作任勞任怨，及時更新教育觀念，實施素質教育，全面提高教育質量，保持嚴謹的工作態度，工作兢兢業業，一絲不茍。熱愛教育、熱愛學校，盡職盡責、教書育人，注意培養學生具有良好的思想品德。認真備課上課，認真批改作業，不敷衍塞責，不傳播有害學生身心健康的思想。全心全意地搞好教學工作計劃，做一名合格負責的人民教師。
作為一名教師，除了要具備良好的思想品德，高尚的道德情操;還需要具備較高水平的業務技能。本學年我將注重開拓視野，學習各種教育教學理論，瀏覽教學網頁，隨時記下可借鑒的教學經驗、優秀案例等材料，以備參考。不斷為自己充電，每天安排一定的時間扎實提高基本功，努力使自己成為能隨時供給學生一杯水的自來水。
三、教研工作計劃：
我將積極參加教學研究工作，不斷對教法進行探索和研究。謙虛謹慎、尊重同志，相互學習、相互幫助，維護其他教師在學生中的威信，關心集體，維護學校榮譽，共創文明校風。對于素質教育的理論，進行更加深入的學習。在平時的教學工作中努力幫助后進生，采取各種措施使他們得到進步。
(一)、加強理論學習，更新教師的觀念。
1、本學期將以自學、交流、聽講座、寫體會、網上討論等形式認真系統地學習《課程標準》，逐步樹立符合新課程標準的教學理念，并用新的教學理念指導教學工作。
2、積極、主動地參加省、市、區、校各級的課改培訓和學習，夯實自己的理論基礎，切實轉變觀念。培訓和學習中，要積極參與，深入反思自己的教學行為，以先進的課改精神矯正自己的教學行為。
(二)勤于反思，在總結經驗中完善自我。不斷練習基本功，優化自己的教學方法。并積極使用現代信息技術，運用信息技術服務于自己的教學。
本學期，學校任命我擔任政教副主任，主管學校衛生紀律工作。我深感肩上責任重大，為做好工作，我作如下安排：
積極貫徹落實學校制定的各種規章制度及管理條例，在紀律上，有班主任的密切配合，抓好學校的紀律，做到當天的事當天處理，根據相關條例嚴處嚴重違反校規校級的學生。為學生創造良好的學習環境.同時搞好學校各方面的衛生工作。
我知道自己能力有限，但我一定會盡最大努力，做好自己本職工作。
年度教師發展計劃2
一、重視高中音樂教研，提高我省教師《音樂鑒賞》之外的五個教學模塊的教學能力。
高中音樂新課程的教學在經歷數年之后，《音樂鑒賞》模塊的教學已經基本成熟，并已形成以研究性學習、合作學習、探究性學習等為特點的教學模式。但《音樂與戲劇》、《音樂與舞蹈》、《演奏》、《創作》、《歌唱》等五個模塊開設極少。為提高高中教學模塊的開課率，XX年我學科將把教研的重點轉向了這五個模塊的教學研究。
二、深入基層服務一線教師，促進教與學方式變革。
為鞏固中小學音樂新課程改革的成果，進一步開拓音樂課程改革的領域，以音樂課程實施過程中出現的問題和教師遇到的困惑為研究對象，努力幫助基層音樂教師解決實際問題，全面提高音樂教學的質量。XX年音樂學科將深入教學一線，開展送教上門、送培到門等活動，與教師們共同探討、研究和解答新課程實施至今依然存在的疑惑，促進教與學方式變革，做到在實踐中收獲，校正中前行。
三、深入課題研究，解決教學中存在的實際問題。
在新一輪音樂課改中，教師們比較困惑的是如何進行有效的唱歌課教學、如何使學生通過課堂樂器的學習、演奏，有效參與音樂活動等此類教學中存在的實際問題。針對老師們的困惑，計劃由我學科牽頭組織部分市進行此類課題研究，申報省級課題。
四、開展教研員培訓活動，打造一支業務能力強、有開拓創新精神的的音樂教研員隊伍。
教研員是音樂教師的專業引領人，為提高各級音樂教研員的教科研能力，使他們更好服務一線教師，XX年我學科計劃開展教研員培訓活動，計劃培訓到縣、區及音樂專職音樂教研員。
五、建立省級音樂名師工作室，推動地方教研工作的開展。
計劃在全省范圍內建立5-10個音樂名師工作室，通過幫、帶、扶等措施、通過公開課、論文撰寫、網絡教研等活動，培養、打造一批名師，推動地方教研工作的開展。
年度教師發展計劃3
為了及時、規范、有序地做好20xx年教師職稱評審工作，特制訂我校職稱評審工作計劃如下：
1、3月26日，將常教人【20xx】4號、5號以及武教人【20xx】9號文件上傳至卜弋小學校園網，通知全體教師學習，使大家清楚了解20xx年中小學教師職稱評審工作的精神要求。制定職評工作計劃，成立學校職稱評聘工作領導小組。
2、3月30日，召開全體教師會議，宣讀、介紹文件精神及我校職評操作流程。教師個人依據申報條件自主申報，辦公室審核、匯總。
3、4月8日，自主申報者公開述職，公開展示申報教育教學和教科研等方面的實績材料，根據本單位的擇優推薦名額數投票選出擇優推薦申報人員名單并于校園網公示。
4、4月13日下午，赴常州幼兒師范學校上交《20xx年XX市中小學、幼兒園推薦申報教師專業技術資格人員信息表》和教育理論考核與教科研水平測試費（教育理論考核50元/人，教科研水平測試50元/人）。
5、5月7—8日，到常州幼兒師范學校領取教育教學理論、教科研水平考試準考證。
6、5月9日（周六）上午9：00-11：00，教育教學理論、教科研水平考試?？荚囆问剑洪_卷考試。
7、5月28日，以校為單位，安排相關人員攜帶介紹信到教育局人事檔案室（區行政中心一號樓6樓東）復印擬晉升人員任現技術職務以來的各年度《年度考核表》，并審核蓋章。
8、5月下旬，學校相關工作小組組織做好擇優推薦申報中、高級職稱人員的“學生滿意度測評”、“教師政治思想表現考核”和“教師教學質量綜合考核”工作。
9、5月下旬，晉升中學高級教師專業技術職務人員課堂教學能力考核?？己诵问剑阂幎〞r間和內容，指定地點借班上課。具體時間、地點、內容、要求等另行通知。
10、6月上旬，以校為單位報送并領取相關材料。具體時間、地點另行通知。
(1) “四公開” 匯報材料（紙質一份）；
(2)《學生滿意度測評匯總表》審核、蓋章；
(3)領取《中小學教師專業技術資格評審申報表》紙質表、課堂教學能力考核成績單等有關職評材料。
(4)繳納職稱評審費，高級400元/人，一級200元/人。
11、6月下旬，以校為單位報送相關材料。地點：常州幼兒師范學校。具體時間另行通知。
(1)報送《中小學教師專業技術資格評審申報表》（紙質表每人一份）；
(2)所有申報中、高級人員均需上交近期1寸彩色照片1張（照片反面寫清單位、姓名、擬評職稱、學科）。
