時間：2022-12-02 10:11:23
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在建設社會主義新農村，全面推進富民創業的進程中，姜堰市華港鎮黨委深切地感受到：培養和選拔“創業型”村干部已成必由之路。該鎮緊盯村支部書記和村主任這一“頭雁”群體，高昂地叫響“富給群眾看，帶領群眾干”的口號，創新提出了“村主要干部承諾制”這一新舉措，大膽摸索一條“雙創一建”的新路子。一、基本情況
華港鎮位于姜堰市西北部，全鎮共17個行政村，總人口42177人，農村人口占85.7，面積72平方公里，耕地面積占51.2，是全市典型的以農業為主的鄉鎮之一。該鎮現有村支部書記、主任30名，初中文化10名，高中文化6名，大學文化14名；年齡在30歲以下1名，30-39歲4名，40-49歲14名，50歲以上11名，最大的54歲；女性4名；其中沒有創業項目的2名，有項目但未達市委規模要求的8名，不達標人數占1/3。一些村干部心有余而力不足，創業無路，致富無門；一些村干部安于現狀，不思進??；一些村干部認為只要抓好農業生產就行，而對發展工業經濟往往是“七竅通六竅”。以上原因導致村干部“辦項目”的熱情不高，“創大業”的氛圍不濃，而“承諾制”不失為治療這種求穩、守舊、無能、無為的一劑良藥。
二、基本做法
為確保村主要干部統一思想，形成共識，華港鎮通過廣泛宣傳發動，營造輿論氛圍，激發起創業熱情,并最終出臺了“村主要干部創業承諾制”。
1、開展討論。組織村干部開展“社會主義新農村應是什么樣的？”、“我在新農村建設中扮演什么角色”等討論，著力解決村支部書記、主任中存在的怕群眾說閑話不敢創業；怕影響正常工作不愿創業的思想認識問題。對已經創業致富的，要幫助他們破除“自滿”思想，引導他們做強創業項目，增強輻射帶動效應。
2、發動宣傳。通過在鎮交通要道、各行政村的主要路口、村委會等顯目的地點掛橫幅、貼標語的方式，為村干部營造一個視覺氛圍，使他們增強創業的責任感、使命感。通過廣播、巡回宣講車宣傳以李莊村支部書記馬土坤為代表的“創業型”村干部的先進事跡，為村干部營造一個聽覺氛圍，使他們學有榜樣、趕有目標。通過組織參觀學習華西村，為村干部營造一個觸覺氛圍，使他們親身感受到創業帶來的成果，激發他們對創業的熱情。同時，也為全民創業營造良好的輿論環境。
3、組織動員。年初，鎮黨委對村主要干部創業致富情況進行了全面調查摸底，組織開展了“富民創業動員大會”。
4、形成機制。為進一步明確目標，落實要求，華港鎮出臺了“村主要干部承諾制”，實施對象是村支部書記和村主任，具體內容包括創業的內容、實施時間、達到的規模等。其程序分為“定諾、承諾、示諾、督諾、評諾”五步。
(1)、定諾，是指個人先提申請，再交黨委審核確定。
(2)、承諾，是指承諾人在鎮、村級會議上進行公開承諾。
(3)、示諾，是指鎮黨委將承諾書在鎮務、村務公開欄進行公示。
(4)、督諾，是指鎮黨委每兩個月組織一次督查。
(5)、評諾，是指鎮考核辦進行量化考核，并進行獎懲。
為保證承諾制的順利實施，華港鎮黨委決定：對考核完不成創業承諾目標的村干部取消其當年評先評優資格，對年內無創業項目的，扣除全年基本工資報酬的15，同時鎮黨委動員其辭職，如本人不愿意辭職，或鎮黨委決定其暫時留任，可延長使用期一年，但工資報酬不納入市財政統籌，待有項目后，再行明確，如下一年內仍沒有創業項目，免去職務。
三、幾點思考
華港鎮實施的村主要干部創業承諾制，是一個有意義的嘗試，筆者認為，要使這項工作取得應有的成效，需在以下幾方面多下功夫。
1、抓扶持，增強創業能力
推動創業工程，政府的核心任務就是搞好服務，做好后勤保障工作。一是要常溝通，扶志。要建立健全談心制度，經常性地與村支書、主任進行溝通。了解他們的思想、工作狀況及創業中遇到的難題，有針對性地進行引導，促進他們提高認識，放下包袱，增強技能。二是要多培訓，扶智。各村要充分發揮黨員教育活動中心、科技素質培訓基地、現代遠程教育網絡等培訓陣地和手段的作用，加大農村實用生產技術、市場經濟、農產品營銷等技能知識培訓的力度，切實提高村干部的素質。三是要除瓶頸，扶力。相關職能部門要對創業者在用電、用地、用工、 融資、信息等方面進一步予以幫助和扶持，要深入基層，了解他們的所思所想，所需所求，為他們分憂解難，扶持他們上馬創業。
2、抓重點，做大創業蛋糕
[中圖分類號]D917 3
[文獻表示碼]A
為進一步推進“為了明天工程”，完善我國少年司法制度建設，加強公、檢、法、司辦理未成年人刑事案件和矯正未成年罪犯的配套工作，2006年12月11日至12月23日，由中央綜治委預防辦牽頭，中國青少年犯罪研究會與最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、司法部、聯合組成少年司法制度建設專題調研組，赴上海、江蘇、河南、陜西等四省市對當地的少年司法保護工作進行考察，并就少年司法制度中未成年人刑事案件配套工作體系的現狀、問題與建議聽取了有關部門的意見。
這次調研采用召開座談會和實地考察相結合的方式，對在我國少年司法工作成績較為突出、地域具有代表性的上海、江蘇、河南、陜西四省市進行考察。調研組分別聽取了各省市預防辦、公、檢、法、司、團委等部門以及中國青少年犯罪研究會部分理事的有關工作匯報和建議，并實地考察了上海市未成年犯管教所、上海市閔行區人民檢察院、上海市閔行區莘莊鎮社工站、江蘇省南京市檢察院、河南省未成年犯管教所、河南省高新技術開發區檢察院、西安市碑林區人民法院、陜西省未成年犯管教所，掌握了大量第一手資料，聽取了來自少年司法工作第一線工作者的寶貴經驗和困惑困難，獲得了許多富有建設性的意見和建議，為下一階段修改和完善關于未成年人刑事案件建立互相配套工作體系的通知，促進少年司法工作進一步發展奠定了堅實的基礎。
一、四地少年司法制度建設的基本情況
通過這次調研，我們認為，我國少年司法制度經過多年發展，四地公、檢、法、司機構結合實際情況，因地制宜，形成了一些各具特色的創新舉措，并不斷予以規范化、制度化，不斷發展成熟。
(一)創新舉措注重人性化、輕緩化
改革創新是少年司法的生命之源，各地都結合當地實際情況，形成了一些特色創新做法，注重對未成年人的人性化保護和輕緩處理。如上海長寧區法院在全國法院系統率先推出社會服務令和考察官制度，讓未成年人在勞動考察基地以勞動洗涮罪錯；上海閘北區法院嘗試對未成年人案件快速審理的綠色通道，有效減少訴訟周期；江蘇省南京市鼓樓區法院在全國首先探索暫緩判決，擴大適用非監禁刑；上海閔行區檢察院聯合有關部門共同建立了未成年人社會觀護體系，對取保候審未成年人尤其是外來未成年人有效考察監管；上海、南京檢察機關嘗試輕微刑事案件和解，減少刑法干預。江蘇省公檢法司積極協調，聯合發文規范社區矯正和社會調查工作。南京市秦淮區人民檢察院推動建立預防和控制青少年犯罪的“誠愛基地”，有效地整合社會資源，實現了預防矯正的專業化和社會化。河南省檢察機關以檢察建議書、幫教責任書和跟蹤考察表等“二表一書”形式切實落實對失足未成年人的教育、感化、挽救措施，對未成年人案件試行提前介入偵查機制，有效減少羈押措施。陜西省西安市碑林區法院加強分案審理未成年案件力度，通過協調，將未成年人案件從公安階段即分案處理，較好地維護了未成年人的合法權益。河南省、陜西省未成年人管教所將未成年人九年義務教育納入國民教育體系，有力地保障了未成年人的受教育權。
(二)機構建設走向專業化、綜合化
少年司法機構建設各地發展程度不一，部分地區檢察院、法院、未成年人管教所、社區矯正等機構經過一定時期的發展，機構建設走向成熟，建立了固定機構和專業隊伍。如上海檢察機關在全部19個區縣均成立了獨立建制的未檢科，實行捕訴防一體的辦案模式。上海法院在1999年即指定四家少隊伍年法庭集中管轄全市未成年人刑事案件，2006年又在兩家基層法院和一家中院開展少年綜合審判庭的試點。江蘇省法院在全國最早開展少年綜合審判庭的試點，積累了豐富的經驗，現全省已成立了18個綜合少年審判庭。河南省法院系統已獨立建制的少年法庭的法院占到全省法院數的41％，居全國前列，并建立19個綜合審判庭，在四城市積極開展指定管轄試點。上海、陜西等地未成年人管教所在開展半工半讀教育和法律教育的同時，積極開展職業技術教育和心理矯治，為未成年人順利回歸社會創造條件。上海采取政府購買服務的方式在全市建立了青少年事務社工、矯正社工、戒毒社工三支隊伍，并配備到基層社區，實行分類管理和針對性教育，為青少年社區服刑人員提供學業幫助和就業指導。
(三)少年司法工作不斷規范化、制度化
少年司法制度的發展，既要不斷向前發展，也要不斷地總結經驗、建章立制。如上海高院于2005年12月制定《關于實施“圓桌審判”的若干規定》，統一規定了圓桌審判的法庭設置、適用案件范圍、庭審注意事項等。上海長寧法院少年庭積極總結多年開展法庭教育的經驗，于2006年制定《關于審理未成年人刑事案件開展法庭教育的若干意見》，對法庭教育的準備工作、參與主體及各自職責、教育程序、針對性教育方法等作了詳細規定。江蘇省公、檢、法、司2006年聯合制定《刑事案件未成年被告人審前調查實施辦法》，統一由社區矯正組織負責調查，有效解決了審前社會調查的客觀化、專業化問題。河南省鄭州市高新區公、檢、法聯合出臺了《公、檢、法互涉問題的規定》，統一了執法標準，加大了不捕不訴和判處非監禁刑的比率。陜西省司法局制定《關于規范兼職法制副校長職責和選聘管理工作的意見》，進一步明確法制副校長的工作職責和管理辦法，切實提高了學校法制教育的質量。
(四)社會綜合治理著力實效化、系統化
各地公、檢、法、司均積極參與社會綜合治理工作，但如何切實有效地提高綜合治理的實際效果，并形成合力，成為當前面臨的主要問題。2005年2月，上海市綜治委等八家單位聯合簽署《關于對違法犯罪情節較輕的未成年人實行考察教育制度的意見》，要求對違法犯罪的未成年人進行處前、訴前、判前考察，有效實現司法分流。江蘇徐州市賈汪區公、檢、法、司狠抓安置幫教的實際效果，與教育局聯合下發《關于落實被判處非監禁刑的未成年罪犯復學、升學問題的意見》，切實有效地解決了未成年罪犯回歸社會后的就學問題，減少了其重新犯罪的可能性。上海市閔行區社區矯正組織結合本區外來未成年人犯罪占未成年人犯罪總數的80％以上的實際情況，設立了6名專職社工，并得到公安機關和流動人口協管員隊伍的有力協助，負責對外來人員的服務管理與犯罪預防。該區在區委區政府的支持，還建立了司法工作促進會，
吸收8家企業作為成員單位，為罪錯未成年人提供就業培訓機會。江蘇省南京市團委充分利用當地高校眾多的優勢，在十所高校法律系開展“法律人在行動”活動，法律專業大學生紛紛進入校園開展豐富多彩的法制教育等活動。陜西省律師協會組織西安市120家律師事務所開展覆蓋西安市全部中小學的“知心律師進校園活動”，采用一對一模式，律師與班級掛鉤聯系，解答學生問題，開展模擬訴訟等活動。
二、四地少年司法制度建設存在的主要問題
通過此次調研，我們發現當前各地少年司法配套體系還存在以下幾個共同需要關注的問題：
(一)在犯罪形勢上，在經濟比較發達，流動人口較多的地區，未成年人尤其是外來未成年人犯罪的情況較為集中，增長幅度較大。近年來，外來未成年人犯罪增長明顯，在經濟發達地區的上海、蘇州等地，已占未成年犯罪人總數的70％-80％以上。對外來未成年人犯罪案件存在身份年齡確認難、社會調查難、刑罰平等適用難、遣返難、預防重新犯罪難等問題。尤其是新疆籍未成年人在成年人操縱下實施盜竊、搶奪、販毒等犯罪無法得到有效的打擊，成為上海、蘇州、南京、鄭州等地群眾反映熱烈的社會治安熱點難點問題。部分地區新疆未成年人犯罪出現公然化、暴力化、多樣化、組織化、流竄化趨勢，犯罪活動呈迅速蔓延趨勢，并存在取證難、打擊難、處理難、遣返難現象。
(二)在機構設置上，公安機關、檢察院、法院的司法一條龍配套有所削弱，各地司法機構的機構建設亦存在相當差距。四地公安機關均沒有專門機構或專人辦理未成年人刑事案件，從而在未成年人刑事司法保護上出現了斷層。而檢察機關除上海外僅個別縣市設立獨立編制的未檢部門，絕大多數是成立未成年人案件辦案組或由專人辦理，在管理體系上有的屬公訴部門，有的屬偵查監督部門，尚需進一步理順。法院系統少年法庭的建設相對情況較好，但各地亦差異較大，存在專人負責、少年案件合議庭、少年審判庭(包括綜合庭)、指定管轄四種形式。上海以四個獨立建制的少年法庭指定管轄全部少年刑事案件，江蘇、河南法院結合各地實際四種形式全部存在，而陜西全省70個少年法庭全部是少年案件合議庭，其余法院則是由專人辦理。一些地區由于法院機構改革的問題，少年法庭機構和辦案力量有所削弱，目前全國共有2420個少年法庭，比1994年減少1000個左右。
(三)在開拓創新上，各地一些實踐效果良好的探索創新工作被沒有很好地推廣和實施，并且因為沒有法律依據停滯不前甚至被叫停，在一定程度上影響了對未成年人的教育挽救效果，打擊了地方對少年司法工作的積極性。如檢察機關的暫緩、法院系統的暫緩判決、社會服務令、監管令、未成年人管教機構的試工、試讀制度在四地都普遍受到了未成年人、家長、社會的歡迎，目前卻已基本被叫停，特色工作陷入停滯狀態。
(四)在強制措施上，由于對打擊不力指責的擔心和取保候審條件的限制，各地對涉案未成年人尤其是外來未成年人取保候審的適用比率相對較低。而對采取羈押措施的涉案未成年人，由于各地看守所的羈押條件所限，涉案未成年人與成年人“分管分押”沒有得到較好實行，絕大部分地區還存在未成年人與成年人混合關押現象，從而容易造成交叉感染，使“單面手”變成“多面手”，影響對未成年人的教育矯治。
(五)在法律援助上，各地法律援助機構的發展程度不一，經濟發達的地區法律援助情況相對較好，而欠發達地區由于承擔未成年人刑事案件的法律援助的律師數量較少，法律援助機構不健全，法律援助的落實存在一定困難。另外由于指定辯護的義務性，一些律師的積極性不高，即使擔任指定辯護律師，也不盡職盡責，應付了事，存在庭前不認真閱卷、庭上不認真辯護和不進行法庭教育現象，無法真正起到保護未成年人權益的作用。
(六)在處理方式上，現行單一刑罰處理模式應當轉變。一方面，對于由于年齡等因素，沒有構成犯罪卻屢教不改的未成年人，司法機關陷入“抓了放、放了抓”的怪圈，很難有效矯治；另一方面，對于一些達到刑事責任年齡的初犯、偶犯未成年人，由于刑法中缺乏對構成犯罪未成年人的非刑罰處理方式，只能采用嚴厲的刑罰手段(在沒有前科消除制度的情況下更為明顯)，導致已經取得的精心教育、有效轉化的矯治效果大大削弱，社會效果也不佳。
(七)在社區矯治上，當前輕刑化、非監禁化潮流下，在全國擴大適用社區矯治的同時，大部分地區社區矯正組織還不健全、不完善。據江蘇省司法部門反映，當前一般的基層司法所負責社區矯正的人員只有2至3人，普遍面臨人員少任務重的沖突。而且社區矯正人員的管理權限和矯正方法由于沒有法律層面上規定，導致缺乏權威性，出現個別對象不服管和個別社工工作方法少的問題。由于人員、經費、制度的相對缺乏，在一些經濟相對落后地區開展社區矯正的效果不佳，有流于形式的現象。
(八)在安置幫教上，公、檢、法、司等部門對未成年人的安置幫教工作各自為戰，費時費力卻收效欠佳，司法教育挽救工作與社會安置幫教工作銜接上還存在脫節現象。在辦案過程中，司法機關和社區矯正部門為解決未成年人的復學、就業、生活問題往往需要花費大量精力與學校、單位、社區做協調工作，卻往往收效甚微。而且前科無法消除或限制的問題導致未成年人復學、就業困難重重，嚴重影響其回歸社會重新做人的信心。一些未成年人經過矯治回歸社會后，由于得不到及時的安置幫教，又重新走上犯罪道路。極端的例子是某未成年人管教所反映一外來未成年人在刑滿釋放當天就因無錢生活實施搶劫犯罪。
三、四地少年司法部門對少年司法制度建設的具體建議
為了少年司法的明天，各地司法部門針對我國少年司法制度建設存在的問題，提出許多有建設性的建議：
(一)公安機關、檢察院、法院、司法部門應當加強配套組織機構建設，建立專門機構或指定專人辦理，完善司法一條龍。如公安機關應當設立專門機構或專門的青少年事務警官，檢察院應當建立未檢科或未檢組實現專人辦理，法院在完善少年法庭的基礎上可推動少年法院的成立，法律援助部門應當建立一支專業化的未成年人辯護律師隊伍。當然具體模式可以因地制宜。
(二)在有條件的地區，應當建立獨立的未成年人看守所，徹底實現未成年人與成年人的“分管分押”。條件不成熟的地區應當堅持未成年人與成年人分不同的監室分管分押分教，防止交叉感染。
(三)應當繼續允許各地區探索被實踐證明有效的改革創新措施如監管令、社會服務令、暫緩、暫緩判決、試工試讀等，在法律框架內自上而下有序進行，并及時形成經驗，制定規則，從而推動相應立法的發展。
(四)應當進一步加強社區矯正組織建設，落實人員、場所、經費，完善相關監督管理制度，加強與社會志愿者和其他社會矯正力量的配合協作，加強與法院、檢察院、公安部門、監獄、勞動、民政、社會保障等部門的聯系與協調，取得街鎮、村居、居民等的密切合作，形成合力開展矯正工作。對于在羈押場所服刑未成年人應當保障其接受九年義務教育的權利，納入國民教育體系，提供勞動技能培訓，力爭掌握一技之長。
按上級行年初下達的各項工作計劃，我行進一步健全了績效考核制度，各部門狠抓落實，積極開拓，共同努力，各項指標總體運行良好。截止3月末，各項存款總額X萬元，各項貸款總額X萬元，存貸比為X％，存、貸款市場份額分別為X%和X%；實現中間業務收入X萬元；實現經營利潤X萬元，EVA指標值為X。經營狀況總體良好，為完成全年任務打下了較好基礎。
二、經營狀況分析
通過一季度業務數據分析，我行各項業務發展基本達到了預期的目標，呈現出以下幾個特點：
（一）存貸款總額穩定增長，市場份額明顯擴大。一是存款平穩增長。一季度末，我行各項存款總額X萬元，較年初增加X萬元，完成本年任務X萬元的X%，占季度計劃的X%。二是貸款投放適度。各項貸款總額X萬元，較年初凈增加X萬元，其中存量貸款下降X萬元，新增貸款X萬。三是市場份額明顯擴大。由于我行今年以來進一步牢固樹立了服務地方經濟、服務企業發展、服務人民群眾的意識，進一步更新了經營理念，加強了營銷管理，我行存貸款市場份額的穩步擴張。存款市場份額達X%,比去年同期增長X個百分點；貸款市場份額達X%，比去年同期增長X個百分點。
（二）業務收入平穩增長，中間業務增勢迅猛。一季度，我行共實現各項收入X萬元，同比增X萬元。一是利潤平穩增長。一季度我行共實現收入X萬元，總計支出X萬元，實現利潤X萬元，占季度計劃X萬元的X%，占年度計劃X萬元的X%。二是中間業務增勢迅猛。一季度我行共實現中間業務收入X萬元，同比增長X%，占營業收入的X%，比重增長了X%。這主要得益于兩個方面，一是受資本市場的影響；二是我行自身加強了中間業務產品的創新與管理，促進中間業務人才隊伍建設，樹立良好的品牌和聲譽。
（三）清收工作積極有效，資產質量水平提高。一是收息目標。一季度實收利息X萬元，每季收息按年末存量貸款計算計劃為X萬元，完成X%。其中，存量貸款收息X萬元，新增貸款收息X萬元。二是不良清收。一季度實清收不良貸款X萬元，完成全年計劃X萬元的X%，完成季度計劃X萬元的X%。不良資產率為X%，較年初下降X%。
（四）機構建設進一步加快，公眾形象顯著提升。著力完善各營業點的形象，獲得了“XX先進單位”、“XX先進集體”等殊榮，我行在本地的公眾形象及影響力進一步提升，為今后業務的有效擴張奠定了良好基礎。
三、經營中出現的問題及困難
今年一季度，我行在經營中也存在一些問題與困難，主要表現在：一是存款中對公存款和儲蓄存款比例不盡合理，尤其是對公存款上缺乏優質客戶。二是清收工作仍需加強，尤其是不良清收需加大力度，以提高管理水平。三是對外形象仍需進一步改善，以提升本行的擴展速度。
四、下步工作思路及建議
下步工作中，應針對存在問題，著重做好以下幾項工作：
（一）提高資產負債管理水平。積極調整資產負債結構，合理擴張規模及有效調配信貸資源，拓展低風險的資產業務，降低資產風險程度。
我們課題組是2013年10月承擔的此項課題研究工作。在全校學生中開展了“中華文化經典誦讀”活動，并隨之進行了和道德建設、少先隊活動、新課程改革相關的一系列研究。全校師生在活動實踐中對中華經典誦讀的認識不斷深化，活動的效果也逐漸顯現，我們本著實踐、反思，再實踐、再反思的精神，對福泉市教場中心小學開展的中華經典誦讀活動進行一次調研，旨在對當前“國學”熱的社會背景下，通過對一所小學五年級學生的調查，了解小學生經典誦讀活動的一般狀況，研究它在傳承中華文化和培德、啟智的作用，從而正確把握尺度，講究策略和方法，提升學生的全面素養。經過一年多的研究，我們完成了中期部分研究任務，也收集了大量的一手資料，現將中期的階段工作總結如下。
為了及時了解學生的誦讀情況，以便更好的開展下一階段的工作，學校五年級同學進行了“小學生誦讀經典詩文情況問卷調查”。此次共發三個班150張問卷，收上來148張。同學們做得很認真，都能實事求是答題，部分題目有些同學進行了多項選擇。根據問卷調查結果，我們做出了如下分析：
一、調查結果分析。
1、學生對經典誦讀興趣比較濃厚。
通過調查結果可以看出， 45.9%的同學只是比較喜歡，能夠接受這種活動；只有25%的同學對經典誦讀有濃厚的興趣。27.1%的同學表示一般，無所謂。但是沒有同學表示不喜歡經典誦讀活動。大部分同學只能誦讀20―30首古詩詞，或是低20首古詩。沒有同學達到50首以上。55.5%的同學能夠主動進行經典誦讀，而其余38.5%的同學都是在老師或家長或同學的要求或督促下誦讀，處于被動的位置。值得欣慰的是69.1%的學生能夠認識到誦讀的重要性，都愿意通過誦讀這一形式來提高自己的語文素養。
2、學生課外誦讀精力投入較少。
現在學生的課外誦讀時間精力投入太少，而且大部分的同學誦讀時間不固定，沒有計劃性。還在同學們已經認識到精力投入偏少，都很愿意老師安排課外的誦讀時間，為完成誦讀任務提供保障。
3、學生比較喜歡活潑富有變化的誦讀方式方法。
48.2%的同學喜歡個人獨立誦讀，也有35.5%的同學喜歡小組合作進行，15.6%的同學喜歡全班統一誦讀。73.5%的同學表示喜歡或比較喜歡將誦讀與寫、畫等形式結合起來進行，還有12.7%的同學是無所謂的態度，只有10.5%的同學表示不喜歡這種形式，這也許和在這之前，并沒有進行過類似的活動有關，學生感受不到這種形式的益處。
4、誦讀內容的選擇上，大部分同學希望有更大的自和效益性。
80%的同學都希望由自己或小組或全班同學一起商討定下誦讀內容，沒有同學希望由教師來確定誦讀內容。對于內容的選擇，57.3%的同學希望根據所學課文內容來選擇內容，這樣可以由課內延伸到課外，考試時有些內容也可以輕松應對。近91%的同學對國學和近現代優秀詩歌、散文表示歡迎，愿意誦讀。
二、通過此次調查分析，我們發現在經典誦讀過程中出現的一些問題：
1、學生所學學科較多，作業較多，誦讀中國古代經典的時間過少。
2、各個班級都重于看分數、要質量、排名次，而中華文化經典方面，每張試卷中涉及的分數不多，受功利主義影響，多數班主任根本不重視這項活動。
3、教師隊伍、尤其是語文教師的文學素養參差不齊，因此學生在誦讀中華經典方面所得到的指導良莠不一，因此學生們的誦讀效果也好壞不一。
三、課題組的幾點結論和建議。
1、通過“經典誦讀活動”的調研，我們課題組有如下結論。
（1）、創設條件，營造閱讀氛圍。
課題實施伊始，我們就著力構建儒雅的校園文化，讓師生生活中充滿書香。我們最大限度地讓讓校園的每一面墻都跟學生對話，使靜態的校園處處成為國學經典誦讀的育人佳境，如我們在學校走廊繪制了代表儒家思想的“仁義禮智信”內容，學校教室走廊張貼著中華五千年歷史文化，樓梯處繪制圖文并茂的國學經典小故事，此外我們還要求各班教室根據班級特點制作文化墻，建立了班級圖書角，讓學生抬眼望人文，舉目品經典。另外校園廣播每天播放國學經典誦讀，讓學生感其聲，領其情。通過這些文化環境的打造，使學生走進經典，耳濡目染中華優秀傳統文化。
（2）、開展活動，體驗誦讀樂趣
為激發學生國學經典誦讀的熱情，引導學生持之以恒，堅持進行國學經典誦讀。我們把“誦讀”和“活動”緊密結合在一起，用豐富多彩的主題活動讓誦讀經典更富吸引力。為努力讓書香浸潤校園，讓經典滋潤童年，讓閱讀伴隨學生成長，開展了學生們喜歡的讀書活動：“讀書明理，成就人生”黑板報?？乖u、“童年不同樣”校園故事創作大賽、“徜徉書海，”手抄報展評比賽等活動，不斷豐富著學生的精神生活，讓學生獲得了更多享受成功的機會。
（3）、親子誦讀，分享誦讀快樂
在經典誦讀中，不僅有學生、教師的積極參與，我們還真誠地邀請家長加入誦讀行列，與孩子們一起在經典的海洋中遨游，共同領略經典的無窮魅力。我們提出“親子誦讀，美麗休閑”，使家長明確經典誦讀的意義所在、達成目標，鼓勵家長帶孩子逛書店、送書給孩子、和孩子一起誦讀，用“童真、童心”營造家庭誦讀氛圍，幫助孩子養成良好的誦讀習慣。
2、通過“經典誦讀活動”的調研，我們課題組的幾點建議。
（1）、建議教育部門，結合各年級學生所擁有的閱讀能力和他們健康成長、精編中華經典小冊子，供中小學各年級學生課上、課下誦讀。
（2）、倡導教師少留作業，努力減輕學生課業負擔，給學生騰出充分的時間誦讀中華經典，提升學生文化底蘊，提高讀寫能力。
一、基本情況
此次共調研不同類型的單位275家，其中機關事業單位111家、國有企業48家、民辦非公企業及個體工商戶116家，涉及職工17706人，發放并收回調查問卷2220份。在調查的275家單位中，有80%以上的職工知道國家帶薪年休假制度，不清楚的人較少;有60%的單位目前能執行帶薪年休假制度，40%的單位不執行或執行得不好。從單位性質來看，黨政機關事業單位、國有企業、效益好的私營企業落實得比較好。從休假形式來看，機關事業單位一般采用一次性或分段休假;企業的年休假則相對靈活，一般采用企業生產淡季或停產檢修期間集中休假、分段休假、農忙季節或紅白事假抵消休假等方式。從參與問卷調查的2220人的身份來看，職工對帶薪年休假普遍持期待和歡迎的態度;部分領導和企業負責人還存在認識不到位，怕休假多了影響工作和正常生產，不自覺或不愿意落實帶薪年休假制度。275家調研單位中將帶薪年休假制度的相關條款列為勞動合同、集體合同必備內容的有131家;將職工帶薪年休假制度作為職代會專題議案的有61家;對單位確因工作需要不能安排職工年休假的，應享受300%工資報酬的寥寥無幾。
二、原因分析
(一)宣傳力度不大、領導重視不夠，導致職工休假權益受到侵害。自帶薪年休假條例出臺后，由于種種原因，相關部門對該項制度的宣傳普及力度不夠，導致用人單位和職工的知曉率不盡如人意。在調研了解中，有近三分之一的民營企業的經營管理者對該項制度不了解，有的略微了解但不透徹，對于不執行該項制度將會承擔的法律責任更不清楚;一些黨政企事業單位領導沒有站在以人為本、維護職工合法權益、提高職工幸福指數的高度，認識落實帶薪年休假制度的重要性和必要性，以各種理由和借口不落實職工的帶薪年休假權利。據不完全統計，近四成單位的職工享受不到國家帶薪年休假制度，該休未休應享受300%工資報酬也成為“紙上福利”。如不少企事業單位以經濟下行壓力大、企業生存困難為由，為追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排職工休年休假;有的企業實行計件工資，件數越多、工資越高，不少職工為了拿到高工資而主動放棄休假權;有的企業以崗定責，一個蘿卜一個坑，沒有把年休假作為制度規范給予安排，職工也怕“下崗”或崗位被替代，所以不敢要求休假;還有些企業用職工的病假和事假抵消年休假的辦法，變相落實帶薪年休假制度;個別黨政事業單位，關鍵崗位人員由于工作任務繁重，長期加班加點，使得帶薪年休假制度很難落實。
(二)勞動者維權意識不強，導致休假權被打折。由于職工維權意識淡薄，加之目前我國勞動力市場供大于求，社會就業壓力大，競爭異常激烈，職工有崗已屬不易，即便知道用人單位的做法違規，往往也默不作聲。在調研過程中，我們發現有些企業的職工需要努力工作來養家，為了提高收入，寧愿選擇犧牲年休假;在機關事業單位中，部分單位領導不帶頭執行職工帶薪年休假制度，一般職工又害怕提出休假領導會對自己產生看法而影響升職，故主動放棄休假權;有些勞動者維權意識不強，與用人單位簽訂協議時就被明確告知不能休年休假，為了得到工作，只好答應用人單位的要求，導致其帶薪休假權利形同虛設;而對于多數農民工來說，沒有固定的工作場所，流動性很大，打工就是為了養家，只要能掙到錢，很少有人關注和享受休假權，這部分人對年休假既無概念又無要求，成為空白、盲點。
(三)不同類型的單位工作性質差異較大，導致落實年休假制度困難重重。在調研中，該市總發現，不同單位面臨的執行難、落實難的問題也有所不同。具體來說，一是個別黨政單位因忙不休。調研中發現，多數黨政單位領導可能會犧牲自己的年休假，但對下屬人員享受年休假給予支持;而有些工作任務繁重的單位則是越忙越需要休息，可就是不能休，長此以往，將會影響職工的身心健康。二是事業單位缺人難休。比如醫療機構專家少，醫院還靠這支隊伍支撐門面，增加收入;護士崗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超負荷，很難安排年休假。三是不少民企強勢禁休。職工帶薪年休假是權利而不是福利，但是相當比例的民營企業由于勞資雙方在權利與地位上處于不平等狀態，勞動者明顯屬于弱勢群體。在權衡“飯碗”與“權益”時，勞動者只能通過犧牲“權益”來保證“飯碗”。落實帶薪年休假制度，僅靠勞動者自己維權是不夠的。
(四)基層工會話語權有限，導致推動作用不明顯?！堵毠侥晷菁贄l例》第六條明確指出，工會組織依法維護職工的年休假權利?？梢?，維護職工帶薪年休假權利是工會的一項重要職責。在調研中，該市總發現各級工會組織在落實職工帶薪年休假的過程中做了大量卓有成效的工作，在推動帶薪年休假制度的落實上，黨政機關單位工會組織的作用發揮得較好，不僅能督促單位執行制度，而且還能協助單位按照本單位實際，做好職工帶薪年休假的統籌工作。而企事業單位工會在推動制度落實上作用發揮得還不夠。不少企事業單位不是從制度和監督層面上去落實帶薪年休假而是寄希望于老板和領導的開明和施舍。這固然與現階段企事業單位工會話語權有限有關，但也暴露了一些基層工會組織不會作為、不敢作為的缺位現象。
(五)相關部門的監管和懲處力度偏小，導致職工帶薪年休假不能依法落實?！堵毠侥晷菁贄l例》明確規定：縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查，工會組織依法維護職工的年休假權利。但是在實踐中監管工作的執行還有很多障礙。有的企業內部規定職工不能要求帶薪年休假。當勞動者不提出異議時，行政監管機關很難發現企業的違法行為，即便發現但由于處罰措施不夠嚴厲，有些企業為了追求更大的利益，寧愿先違法再賠償。條例對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規定模糊，在司法執行中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監管缺位。
三、相關對策與幾點建議
(一)加大宣傳力度，用制度來保證休假權的落實。要進一步加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳帶薪年休假制度納入職工權益保障的重要內容，營造良好的社會輿論氛圍。一方面加強對企業管理者的宣傳，使他們認識到落實職工帶薪年休假制度是維護職工休假權利、調動職工積極性的重要措施;另一方面要加強對職工的宣傳，使職工了解關于帶薪年休假的政策與法規，意識到帶薪年休假是職工應該享有的一項基本權利，應積極爭取而不是輕言放棄。調研中發現，帶薪年休假落實不到位的單位，大多數是缺少制度的制約。省人社廳、省總工會、省企業聯合會、省企業家協會、省工商業聯合會共同下發文件規定：山西省行政區域內的企業、民辦非公企業單位和有雇工的個體工商戶等用人單位，要將本單位帶薪年休假制度相關條款列為勞動合同、集體合同的必備內容，嚴格執行，確保職工享受休假權，從源頭上依法保障職工帶薪年休假的權利，并通過職代會的方式公布于眾，約束勞資雙方的權利和義務;各級人社部門要將企業執行年休假情況納入企業勞動保障年檢內容，加強對用人單位執行帶薪年休假制度的監督檢查，督促用人單位按照法律法規、勞動合同、集體合同等履行規定或約定義務，讓勞動者享受休假權。
(二)不斷創新方法，增強帶薪年休假制度的靈活性和可操作性。要推動帶薪年休假制度的全面實施，可創新方法，對不同類型的單位和職工實行分類指導，逐步推進，不能實行“一刀切”。特殊崗位、特殊工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零休，在工作間隙隨時休;用人單位應當結合本單位的情況制訂年休假實施細則，在確保各項工作正常運行的情況下和遵守法律法規的基礎上，制訂出一套適合本單位實際的帶薪年休假制度，從而更好地保障帶薪年休假制度得以實施;探索將機關、事業單位、國有企業、規模以上非公企業以及和諧企業納入優先實施范圍，制訂指導意見，加強督辦檢查，發揮示范引領作用。
(三)發揮各級工會組織的作用，督促年休假制度的落實。各級工會組織要明確責任，加強對職工的普法教育，增強職工行使權利的意識，幫助職工維護自己的合法權益。基層工會組織要在加強自身建設的同時，注重教育工會干部敢于履職、善于履職，切實維護好職工的權利，當好職工的“娘家人”。工會組織要積極參與制訂本單位職工帶薪年休假制度，積極調解勞資雙方在落實帶薪年休假過程中的勞動爭議，切實維護職工的合法權益;同時，建議將年休假落實情況納入評優評先條件，在開展評選先進模范企業時，嚴格審核年休假的落實情況，對不執行年休假的單位和企業，一票否決。各級工會組織有權監督各類企業和單位認真執行條例。如果職工帶薪年休假的權利受到侵害，職工有權向當地人社部門投訴，也可向當地工會反映，申請法律援助和法律服務。
職工帶薪年休假制度落實情況的調研報【2】 根據《廣安市人力資源和社會保障局轉發省人社廳的通知》(廣安人社發〔2017〕179號)精神，我局組織人員對本縣企業職工帶薪年休假等制度情況進行了調研，現將有關情況報告如下。
一、 企業職工帶薪年休假調研情況
(一)制度落實的現狀。根據文件精神，我局通過問卷調查、召開企業和職工代表座談會、網上征求意見等方式了解本縣企業職工帶薪年休假等制度落實的基本情況。通過反饋的信息，顯示大部分企業都會主動實行帶薪年休假制度，無論是私企還是國企大多數都保障了員工的年假福利，只有一小部分企業由于各種原因未落實。
在實行帶薪年休假制度的企業中，制藥業因規模較大、資金較雄厚，帶薪年休假制度得到了落實;而少數企業由于職工數量少、資金緊張、對制度了解不透徹等原因，未實行帶薪年休假制度。
(二)企業落實年休假的主要措施。一是通過集體協商確定。召開全體職工大會，通過大眾意見確定帶薪年休假的落實方向。二是制定年度計劃。召開管理人員商討會，討論并制定當年的休假制度計劃。三是落實相關安排。安排人員落實年休假制度，并對制度的執行情況進行監督。
(三)主要困難和原因。一是員工在勞動關系中處于劣勢地位。帶薪年休假的實施存在著落實不全面的問題，主要原因是員工在勞動關系中處于劣勢地位。他們珍惜來之不易的就業機會，憂于管理者權威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。二是雙方利益關系不平衡。帶薪年休假制度的實施現狀無論對于勞動者自身還是企業而言，都是出于經濟利益的理性考慮?！靶剿蛘邸笔亲璧K帶薪年休假的一大原因。據了解，目前我縣大多數企業員工的薪酬都與績效水平的高低有著直接關系，休假情況或多或少會影響到個人的薪酬水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少;遠的來看，本季度或本年度的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。因此很多人寧愿放棄休假而選擇繼續上班，而企業也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，因而不愿意實施員工帶薪年休假制度。三是企業內部管理中的沖突。帶薪年休假的實施，會對企業內部管理產生一定的影響，如：上級的休假情況直接影響著下級的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務級別同請假人數成反比，職務越高者請假的越少。隨著企業中工作職責的劃分越來越明確，企業內部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現空缺便會產生一系列連鎖反應，直接影響企業生產的正常進行，所以企業管理者一般不會輕易允許員工的帶薪年休假。
(四)下步打算。一是加強企業勞動管理，妥善安排企業職工年休假。大力督促我縣區域內的企業、民辦非企業單位和有雇工的個體工商戶等用人單位按照《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等規定，加強企業勞動管理，落實企業職工帶薪年休假制度，通過與工會或職工代表平等協商，制定本單位帶薪年休假制度，并結合生產經營實際，統籌安排職工年休假計劃，保障職工帶薪年休假權利。用人單位應當鼓勵職工個人依法安排個人帶薪年休假，支持職工與法定節假日相結合，實行彈性休假安排。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位應當嚴格執行相關規定，切實保障職工合法權益。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的額，職工依法享受相應的工資報酬。二是加強監督檢查，保障法律法規貫徹落實。將帶薪年休假情況納入企業勞動保障年檢內容，加強對用人單位執行年休假制度的監督檢查，加大勞動保障監察執法力度和勞動爭議調解仲裁工作力度，依法處理違法行為，確保年休假制度的貫徹落實。用人單位不安排職工休年休假又不依照規定支付未休年休假工資報酬的，我局將按照《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定予以處罰。三是加強對企業職工帶薪年休假工作的組織領導。加大工作力度，采取多種形式，宣傳企業職工帶薪年休假的重要性和相關規定，引導社會形成正確的休假意識和促進職工年休假制度落實的社會氛圍。結合“送法律、送政策、送服務到企業活動”，對企業落實職工帶薪年休假制度加強政策指導和管理服務，指導和督促企業建立健全的帶薪年休假制度，處理好正常工作和依法休假的關系，保證生產經營正常運轉和帶薪休假制度的貫徹落實。
二、 國有企業探親假制度調研情況
(一)制度落實的現狀。根據《國務院關于職工探親待遇的規定》，通過對探親假制度的調查發現，我縣范圍內的國有企業的休假制度中基本都已有探親假一項，但在實際執行上仍然存在著一些問題，一些國有企業空有探親假之名，卻無探親假之實。
國有企業對國家政策了解透徹，因此基本都將探親假納入了休假制度，但部分國企雖然有著探親假的名目，卻無人執行，使得探親假制度形同虛設。
日前，天津市農機辦組織召開調研報告研習會。此次會議旨在提高調研工作水平，提升調研報告質量。來自各區縣農機中心，農機辦機關相關處室和下屬單位參與完成XX年度下達的各項調研任務的調研報告的主要執筆人20余人參加會議。市農機辦副主任胡偉出席會議。
研習會圍繞調研報告的基本要求進行了培訓，對各單位、各部門提交的23個調研報告逐一進行了評價，提出修改意見。
胡偉指出，在各單位、各部門的共同努力下，XX年下達的市農機系統調研任務圓滿完成，調研報告整體質量進一步提高，但水平參差不齊，還存在一定的缺欠。各單位要參照修改意見做好調研報告的修改完善。對今后的調研工作，他提出要從三個方面加強，一要克服調查不充分的問題;二要認真進行分析研究;三要提高寫作水平，從而為領導決策提供更強有力的參考依據。
《薪酬調研報告》具有四大亮點
據悉，今年共有90余家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有四大亮點：
一是，年內首次分階段推出兩份調研報告，針對部分企業反映《薪酬調研報告》出版相比調薪時間有些晚，因此將一年一度的調研分成兩次，即航運極速版調研及完整版調研；其中極速版調研7月份即出結果，滿足了部分企業7月調薪的數據需求。
二是，在原有航運整體調研的基礎上增加國內企業、歐美企業數據的對比，為不同性質、不同規模的企業提供了多視角的薪酬參照。
三是，針對航運企業規模兩級分化較明顯的現狀，原有的薪酬標準化方法過于復雜，2015年度薪酬調研采用了薪勤人力資源公司“T”型職位匹配方法，大大提高了企業工作效率。
四是，采集數據保密，得到參與企業的信任，今年采集到的崗位樣本量達到歷年之最。
平均薪資調整幅度低于8%
《薪酬調研報告》顯示，航運物流業2015年調薪幅度低于8%，約為7.1%，比2014年的8.5%降低1.4個百分點，為六年來最低。
《薪酬調研報告》表示，從調研的實際結論來看，預計中行業回暖并未出現，行業整體薪資調整遠低于預期，多數航運企業正面臨著業務縮水、工資上漲的壓力，具體來看：凍結調薪預算的企業比以往增多，17.5%的調研企業明確表示2015年度并無薪資調整的打算/預算；45.5%的調研企業薪酬上漲預算與上年基本持平；25.8%的調研企業調薪幅度比往年有不同程度的降低。
從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業來看，船公司平均薪資增幅最高，為7.5%；貨代公司平均薪資增幅其次，為7.3%；物流公司平均薪資增幅最低，為6.8%。
薪資增幅存在崗位和企業差異
《薪酬調研報告》公布了航運物流企業近200個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。
以層級劃分，專業職位薪資增幅最高?！缎匠暾{研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監層、經理層、主管、專業崗位和輔助崗位。就平均薪資增幅來看，專業崗位最高，達到了8.2%；總監層和主管其次，達到了7.5%；經理層再次，達到了7.4%；輔助崗位達到了7.0%；高管層幅度最低，為4.2%。
以收入絕對水平劃分，層級越高差距越明顯。從收入的絕對水平來看，一方面經理層級與主管層級收入水平差距非常明顯，另一方面專業職位與輔助崗位收入水平差距不大。
詳細來看，一般部門經理年現金總收入達到30萬，高級經理職位收入接近50萬；一般主管年現金收入約為經理收入的50%達到15萬左右，高級主管職位收入達到20萬上下；從普通員工的收入來看，專業崗位年現金收入平均為10萬左右，而輔助崗位員工年收入水平也達到了9萬上下。
從投資性質來看，歐美企業員工收入水平優勢明顯。從投資性質來看，歐美企業收入水平優勢明顯，職位越高差距越明顯。歐美企業平均收入超過20萬，國內企業平均收入近15萬，兩者相比，歐美企業高出國內企業37.71%。
從具體崗位層次來看，歐美企業的總監年現金收入水平近百萬，而國內企業的總監年現金收入水平不足40萬，歐美企業要比國內企業高出1.5倍；歐美企業的經理年現金收入超過40萬，國內企業的經理年現金收入超過25萬，兩者相較，歐美企業要高出國內企業近六成；歐美企業的主管年現金收入近20萬，國內企業的主管年現金收入不足15萬，歐美企業要高出國內企業近四成；專業崗位和輔助崗位的差距略低，但是也分別達到了27.7%和16.8%。
輔助崗位員工離職率最高
《薪酬調研報告》公布了全行業以及三個分行業的員工離職率。
從全行業的平均離職率來看，輔助層的離職率最高，達到了14.5%；其次為主管層，達到了13.5%；專業層也達到了10.5%。
從船公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.2%；其次為主管層，達到了7.7%；再次為專業層，達到了6.6%。
搞好人事調研工作，必須切實加強領導。領導重視不重視，往往是一個單位人事調研工作做得好不好的根本原因。一要明確分工，責任到人。把調研工作放在突出位置，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次調研，都明確目標任務、具體負責人、完成時限等，領導平時注意強化督導，關注調研工作的進展情況。二要發揮集體攻關的智慧優勢。組織干部經常思調研，議調研，分析情況，總結經驗，改進方法，提高質量。三要為調研工作創造良好條件，幫助解決調研過程中的問題和困難。對從事調研的同志做到常指導、多關心、多鼓勵、多支持，使參加調研的同志能振奮精神，全身心投入到調研工作中去，取得最佳調研成果。
搞好人事調研工作，必須不斷健全、完善調研制度。近年來我們建立和完善了以下四個調研制度：（一）調研計劃制度。根據每年工作總體部署，研究制定年度調研計劃，確定年度調研目標，印發本年度調研提綱，組織開展重點課題的調研。要求各縣區人事部門、局屬各單位將年度調研計劃及時報送市人事局，并結合實際，認真落實調研任務。（二）領導干部調研制度。各級人事部門的領導，要身體力行，率先垂范，深入基層，考察調研。我們規定，市局領導每年應抽出至少一個月時間，其他科級領導干部每年應抽出至少二個月時間，采取多種形式調查研究，并親自撰寫調研報告。（三）獎懲激勵制度。每年通過對調研目標任務完成情況進行檢查監督，對完成任務好的單位和干部，給予一定的物質和精神獎勵，對沒有完成任務的，則予以通報批評，取消評先評優資格等。從而形成了你追我趕，不甘落后的調研工作氛圍。（四）調研成果評選通報制度。每年開展調研報告評比活動，在各縣區人事部門、局屬各單位中評定調研工作先進單位，評選出優秀調研報告，進行通報表揚，并將其中一些重要的調研報告報送市委、市政府和上級人事部門。
二、改進方法，轉變作風
人事調研工作應注重改進方法，轉變作風，做到以下四個結合：（一）搞好人事調研要與解決工作中的熱點、難點問題相結合。人事調研工作是一項目的性很強的活動，應該帶著了解問題、解決問題的態度去開展調研，切忌為調研而調研，盲目地到基層轉一轉。要把開展調查研究作為提高效率，改進工作的一項重要措施，注意抓住人事工作中的一些熱點、難點來開展調研工作。例如，近年國內外許多知名企業紛紛登陸南昌，如何主動跟進、貼近為其提供全方位人事人才服務，成為亟需解決的重要問題，針對這類問題，我們積極開展了專題調研活動，為打造我市“四最”品牌充分發揮人事部門的職能作用。（二）搞好人事調研要與提高人事部門工作水平相結合。人事調研工作是推動我市人事工作整體水平邁向更高層次的重要舉措。調研前要把工作中的問題有意識地進行梳理，調研中注意收集反映人事工作的意見和建議，調研后要及時根據這些意見和建議調整工作方法，克服工作中存在的問題，形成以調研促工作，以工作促調研的良好互動格局。（三）搞好人事調研要與運用科學方法結合起來。根據調查研究的目的、內容和對象的不同，因地制宜，采取靈活多樣的調研方法。如我們根據今年改革任務重的特點，采取走出去、沉下去、請過來等多種調研方法，取得很好的效果?！白叱鋈ァ?，我們組織赴蘇、浙、滬進行了學習考察，學習沿海城市先進經驗；“沉下去”，經常深入到全市各類企事業單位進行調研，掌握基本情況；“請過來”，通過召開為企業服務懇談會、市直單位人事干部座談會等形式，收集建議和意見。（四）搞好人事調研要與轉變作風、樹立人事干部新形象相結合。開展人事調研要堅決貫徹群眾路線，真正深入基層，深入群眾，要以求真務實的態度，掌握真情況，發現真問題，并注意去粗取精，去偽存真，找到解決問題的有效辦法，堅決杜絕定框框、定條條的“論證式”調研和“紙上談兵”式調研。調查研究中要嚴格遵守人事工作紀律和廉政紀律，務必保持謙虛謹慎和艱苦奮斗的作風，認真執行國家關于公務員活動的具體規定。各級干部到企事業單位調研，盡量不影響這些單位的正常工作，要樹立勤政廉政的良好形象，出色完成大量調研工作任務。
三、提升質量，推動應用
開展人事調研工作，應當樹立“精品”意識。每一次調研，都要做到“方案制得細，調研做得實，報告寫得好”。一是要選準調研課題。根據上級人事部門提供的調研提綱，結合我們的實際，就企事業單位、人民群眾關心和關注的熱點、難點問題確定合適的調研課題，明確該課題的目標，調研的重點，方式方法，制定出詳細的調研方案。二是要以高度負責的精神，認真收集各種資料、數據，切忌隨心所欲，胡亂估計、猜測。樹立不怕吃苦、堅韌不拔的精神，深入實際，盡可能把握整體情況，防止以偏概全。三是要認真撰寫調研報告。調研報告是調研工作的理論總結，因此既要“實”，又要“深”，既要“真”，又要“新”，防止有據無理或有理無據，只有論據實、立意高的調研報告才能對人事人才工作具有重要的指導作用。
表格編號：
工作?目
現場檢查 調研報告 全局專項工作 處室專項工作 其他
項目時間 項目負責人 項目參與人
一、 釋義：
(一)工作項目定義：
現場檢查：***處按照保監會的要求或處室計劃，下發《現場檢查通知書》，進駐**機構進行的業務檢查;
調研報告：對**機構進行專項調研，形成的具有研究參考價值的報告;
全局專項工作：列入全局年度工作計劃之列的專項計劃工作;
處室專項工作：列入處室年度工作計劃之列的專項計劃工作;
其他：***、**、黨委會臨時指定要求完成的重大專項工作。
(二)“項目時間”是指項目的起始與結束時間;
(三)“項目負責人”是指組織項目運作，并在項目執行過程中起主導作用的責任人;
(四)“項目參與人”是指協作項目負責人開展項目，并在項目執行過程中參與完成的人員;
(五)“第一完成人”是指項目階段性成果的主要完成人;“第二完成人”是指項目階段性成果的輔助完成人;
(六)評估等級定義：
優秀：專項工作表現及達成的結果明顯超出要求水準
良好：專項工作表現及達成的結果達到要求的水準
需改進：專項工作表現及達成的結果未盡符合基本要求水準
二、如處長為專項工作的項目負責人，則無需填寫「處長評估意見一欄。
雖說報告的出發點面向的是企業雇主，但其內容同樣與我們的工作相關。具體說來比如平時的敬業度指標考核、升職時的獎酬變動范圍等。
與此同時，你也免不了化身成為一個數據的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業度報告等。
這類和公司人職場有關的調研報告多出自人力資源行業中的第三方機構。
其中一類人力資源服務機構，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務，他們的報告多以“數據+分析”的形式呈現，同時給企業和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從具體的某一個角度解讀人才市場的發展趨勢，分析背后的原因。
與一般的市場調研機構僅僅針對調研的統計分析出具研究報告有所不同，這一類的報告一般都更側重于將企業管理或者人才市場上的一些問題呈現出來，輔以數據分析作為該結論的支撐。
普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業發展之類的職場問題相關的一些參考信息。
另一種報告來自人力資源行業的管理咨詢機構。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調研報告多和自己所提供的解決方案相關。
比如報告中的數據統計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導性。所以這一類報告更應該看作是一種對解決方案的增值服務。
從專業度來說，這類公司有專門的數據類服務業務，也有更為具體的操作類調研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報告內容的參考價值就不是那么大。
從和我們的職業相關的角度去看待這類人力資源相關的報告，也可以發現大多數調研報告的內容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關注什么、你所在行業的發展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態勢是什么，等等。如果敏感一些就會發現，這些都是可以用來評估自己職業發展的狀況及前景的有價值的參考信息。
當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調研報告中找到對自己職業發展有價值的信息，學會用對的方式去讀報告才是王道。
提供數據分析和提供解決方案的報告要分清
以薪酬相關報告為例，服務機構的報告多為評價和分析市場現狀，從薪資福利的角度來為企業吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報告更具操作層面的指導性，比如告訴負責薪資福利的管理者其它企業和市場上的調薪情況。
點評
人力資源管理咨詢公司的調研對象往往多為公司/雇主，而服務機構調研的是數據庫中的候選人，他們代表人才市場的流動情況，因此調研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。
從行業報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰略咨詢公司經常會針對某行業的年度調研報告，內容可以說是對一個行業的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業報告也是自己學習提高的一種好途徑。
從數據和文本內容的相關度判斷報告的科學性
非專業人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報告的科學性，并且人力資源類調研所采用的方法論和理論體系通常也不會出現在報告內容中。但對公司人來說，一定的職業經驗可以幫助區別哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學術的；哪些又是灌水的、賣產品或服務的，甚至是賣排名賺錢的報告。
點評
其實，選取一部分內容留意查看其中數據和文本分析內容的相關度，可以很大程度判斷其準確性。若是從數據來源和統計結果來看，則應和你所了解的行業總體情況相似或在可接受的范圍內。
從行業報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言
一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。
點評
如麥肯錫等戰略咨詢公司經常會針對某行業的年度調研報告，內容可以說是對一個行業的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業報告也是自己學習提高的一種好途徑。
也可以參考舊報告去總結出變化趨勢
時間點也是機構考量的重要維度之一。在計劃的調研之外，服務機構還會根據社會與行業的熱點一些特定主題的調研結果。如果從過去的各類主題報告中選取些信息，結合全面性程度較高的現狀類調研進行縱向比較，也可以了解到相關的趨勢變化。
點評
要注意即使是一些熱點行業或職位一般兩三年才會發生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內并無某特定主題報告持續推出，則說明該調研人群所處市場變化不大。
換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告
調研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導因素，比如公司現狀、薪酬、工作環境與上下級關系、職業向上空間以及行業發展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標準。
點評
換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關鍵詞檢索?？赡茉诓煌N類的報告中，公司相關的情況會出現在調查對象、數據分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。
從個人職業角度理解報告中老板對人才管理的想法
如果報告給出了一些管理者對現有人才結構的評價和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報告中常常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。
點評
一些趨勢類的報告會從企業的角度出發，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評估自己在現在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價值越高。
想知道公司/雇主關心的話題可以看摘要部分
由于大多數報告的對象是雇主，報告撰寫者往往會把對他們最有吸引力的內容集中在報告的摘要部分。這部分內容可能以目錄或模塊式呈現，包括問題或現象的描述、調研的結果、觀點的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報告，瀏覽一下摘要部分并不會花費太多的時間，但對于你了解公司管理者關心的話題可能有所幫助。
點評
從另一個角度說，公司所關心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業發展空間。不管哪一個主題的人力資源類報告，對公司人最大的意義其實體現在用來對照自己目前階段的工作和職業發展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。
不用懂方法論，但可以適當了解該調研項目的背景
當然，本學期的主要精力主要是放在協會的檔案的制作上。協會的相關規章制度的確定、執行等。對于協會成員參加活動等信息我們都會及時記錄，為以后的評獎評優進一步完善。
同時，我們會加強我們辦公室和協會的凝聚力從而促進協會的更進一步的發展。辦實事，講效率!
2.調研部計劃
一、日常事務
1 每一個月出一期調研報告，報告具體內容由職業與就業發展協會指派任務或內部自行考慮決定，內容具體為關注同學們的生活，學習，思想動態，社會就業形勢，行業動態，就業先鋒動態等方面。繼續完善本部與其它職能部門的交流和合作。2 部門例會每一到兩周一次，具體時間和地點根據具體情況而定。
二、內部建設
1調研員培訓：關于培訓方面，在積極配合學校內部專業培訓的基礎上，我們將定期在每次例會上邀請往屆部長，優秀調研員與大家見面交流，做經驗之談。
2 調研報告的推陳出新：調研報告的風格和形式，力爭簡潔全面，新穎，報告所關注的對象主要仍是同學們的衣食住行，校園動向及社會就業形勢，行業剖析等。另可在校網站或以海報的形式向同學征集調研主題。
三、外部合作
1加大調研部與協會其他部門的交流合作，與各部門相互合作，多加交流。
2本學年要加強與其它學校相應部門的交流聯系，有時間要經常做工作交流。
3 積極參加協會《前程》報紙的、宣傳欄板塊的工作，積極參加協會組織的活動。
四、擴大調研部的影響力
本年度本部應加大宣傳力量，本部所做出的的報告，所得反饋信息盡量投向校網站，校報和本部bbs，必要的話以海報形式張貼于眾。同時相關調研的方式可以通過網絡的力量來進行跟多的調研。
重視網絡版塊，加強對已有郵箱的宣傳，讓更多同學通過電子郵件聯系我們，同時向同學們經常瀏覽的星光論壇和校內網(人人網)內建立調研部自己的天地，在網友有一定的了解的情況下，建立調研部自己的貼吧，讓同學們暢所欲言。(將由專人負責本部網絡工作)
