時間：2022-06-23 05:28:07
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伴隨著網絡等新媒體的日漸興起，一個嶄新的經濟全球化和服務國際化的時代已經到來，知識的重要性也越來越被各行所看重。近年來，美容行教育市場呈現旺盛的增長趨勢，全國教育市場巨大，新一輪的教育掘金行動已經開啟。作為生命動力導師、資深營銷顧問，集美國際總裁張翔飛深耕教育培訓行13年，他以自身經驗為基礎，為我們分析了當前美容行商學院潮襲擊美容行的背景和原因。
“市場潛力”提升“教育動力”
張總認為，美容市場發展潛力巨大，競爭規模也日趨擴大，以前是十年開一家店，現在是一年開十家店，教育培訓基于這樣的背景有著很大的市場需求。美容行的發展離不開教育培訓，當前美商學院如同雨后春筍般擴增，在全行營造一種樂學好學的氛圍，這是一個非常好的現象。因為企和個人如果不加強培訓，不去學習，就會在與競爭對手的較量中處于不利的地位甚至落敗。事實也證明，美商學院的興起，在某種程度上的確對行和企的發展起到了極大的推動作用。
學員忌“盲目”，學習目標、方向應清晰
張總直言不諱地表示，當前行學習氛圍雖然濃厚，但是也存在著諸多問題，比如很多學員學習愿望強烈，卻不知道該如何選擇商學院，可能因為學習目標、方向均不清晰，學的課程內容太“雜亂無章”，最終花了錢卻不能“學以致用”。“如何過濾、運用，是一個關鍵點。學習就跟吃東西一樣，最重要的是吸收營養，而不是生搬硬套?！彼f，“內幾家做得比較好的商學院，如瑪薩、湟裟、靜博士……包括我們自己的集美商學院，還有中聯美標圍繞美容院標準化建設與規范，打造美服務大平臺等一系列行為，都是為了幫助美做強做大。大家在同一個領域內各有各的優勢和特點，學員可以根據自己的需求去進行選擇。”
供學方整合細分，提高課程含金量
同樣，供學方也應該做更多的努力，為學員提供更好的服務。當前的一些美商學院存在的問題也很明顯，包括沒有固定的教學標準，競爭比較混亂，收費也沒有統一的標準等。說到如何提高課程含金量，張總建議把課程進行整合細分，為顧客量身定做制定學習計劃，因為盲目的學習，不僅浪費錢，也會在指導企經營活動的實踐中出問題。在收費上他建議：“收費可以采用集中采購的模式，對一些企進行分類的收費?！?/p>
企內部培訓同等重要
張總最后總結，企培訓是第一生產力。很多企戰略上的問題主要體現在戰斗力、激勵機制、企文化的問題，他強調，在向外“取經”的同時，企內部培訓也非常重要。而如何將培訓的內容落地實施也是一個重要的問題?！昂芏嗯嘤枱o法落地，就好像吃錯了藥，那還不如不吃藥，吃錯藥肯定是要出問題的。一年還賺不到這么多錢，最后都投到培訓上面去，結果是自己的負擔和壓力更大。企應扎實地學習，抓好本質，拒絕忽悠，可以去看優秀的企如何做，找到自己的優勢?！笨傊?，抓好企內部的會議，比如預備會和總結會，對企的幫助更大。企的成長更多的是通過內部的學習，天天到處跑到處學，容易造成想法多，行動少，跟自己的企脫鉤。
渴望成功必然渴望學習、突破
廣州維觀公司董事長戴宏彬可以說是國內幾家商學院成長的見證人，跟湟裟、瑪莎、靜博士等培訓機構都有過合作。從去年到現在一年多的時間，已經向這些機構一共大概購買過兩百萬的學習卡，一部分提供給員工學習用，一部分送給合作伙伴和加盟店去學習。
重視教育是美自我提升最佳契機
戴總認為，美容行重視教育培訓是一個好的趨勢，這些培訓機構對界產生了很大的影響。因為現在大家不僅要埋頭苦干，還要抬頭巧干。正所謂“三個臭皮匠能夠頂上一個諸葛亮”，及時向同仁學習，與大家坐下來一起交流碰撞，的確能學到一些東西形成一些共識。尤其是向一些大的企和會所學習，更能夠拓展格局，對自身企定位更加清晰，明白自己的優勢和弱勢。
商學院的魅力在于其傳遞的價值觀
在點評湟裟的課程時，戴總談了幾個他最認同的觀念，比如“嚴格就是大愛”、“統一思想”等。湟裟從一個沒有背景，沒有行經驗，就像從一個沒有踏入社會的小青年做起，發展到今天，給社會解決了許多勞動力，培養了不少人才，帶給界積極的影響，靠的就是嚴格要求?！皣栏窬褪谴髳邸?，正如湟裟商學院院長張艷麗女士所說，大愛是一種責任，對公司的愛，對員工的愛，都體現在嚴格要求上。戴總認為這種看似比較簡單的經營理念，對很多企都適用。但同時他也認為，選擇課程應該根據企及自身情況，不能盲目，企有必要保持自己的一些本色。
江湖雖大，教育行仍要“誠信為本”
就如戴總所形容的，界是個“小江湖”。因為渴望成功，所以必然渴望學習，渴望突破。而很多空洞的培訓機構是外行指導內行，不受認可，向大會所學習也是基于這樣的一個原因。他最后總結說，“行競爭激烈，未來需樹立一個‘科教興’的理念。無論是教育，還是誠信經營，保障服務品質和產品品質，這才是做生意的原點，回到原點，這個行才有可能取得大的發展?！?/p>
主動學習才是美發展之道
柳總表示，美容行前景非常的好。不過現階段發展中的問題也不少，存在的瓶頸也挺多。如今美容行發展節奏日益加快，所以學習是有必要的，人就像電腦一樣要不斷的優化和更新。
學習就是生產力
柳總特別提到，葆顏美容在肇慶市場穩健發展了6年，擁有3家直營連鎖店和一大批忠誠顧客，在當地也具備了一定的影響力和美譽度。為了能更好地服務顧客和打造當地知名品牌就一定要不斷的學習，“這個行發展變化太快了，一開始是大魚吃小魚，后來是快魚吃慢魚，不學習、不進步很快就被淘汰?！?/p>
根據店的情況針對性選擇課程
她說，學習應該要有針對性、選擇性和階段性?，F在美容行的商學院越來越多，課程也越來越豐富，說明美容行的競爭很大，同時提升空間也很大。她聽過不少課程介紹，也參與過一些課程的學習，一般都是店家朋友推薦或者是根據自身店的情況去針對性的選擇?！敖诘膶W習收獲就挺大的，參加了陳朝陽老師的《績正道》課程，學習了如何用數據管理做大績，讓我今年的思路和方向更加的清晰，今后要試著通過數據看問題找到瓶頸去突破。我們還參加了瞳仁商學院的《瘋狂成交》和《告別貧窮》兩期課程，員工的收獲很大，簡單實用，回來就能馬上運用。我還會陸續去參加一些課程學習，也希望有好的課程推薦。”
期待規范商學院教育
針對當前商學院教育存在的一些問題，柳芳也提出了自己的見解和建議。她認為商學院在招生、課程、收費標準等方面應逐步規范化，各個課程的產品分類應更加完善，進行針對性的教學。從遠景來看，希望通過界同仁的努力，讓美容行的商學院也能夠受到教育局的認可，讓美商學院真正為行培養更多的人才，做出更大的貢獻。
教育培訓是趨勢，課程設置需謹慎
作為行內資深培訓師的西安浩美企管理咨詢有限公司的馬斌老師，首先肯定了企開辦商學院會對推動行健康發展起到一定的積極作用。他認為，在商學院這個平臺上，可以學到知識、拓展人脈、抱團合作，企的品牌也將得到有效傳播，務也可向縱深發展。不管出于何種目的，真心想學習也罷，為了拓展人脈也罷，招商需要也罷，擴大企影響力也罷，企商學院的上馬，在很大程度上滿足了市場的需求，讓學員開闊了視野，增長了見識，學習了知識。
教育培訓是美容行的核心競爭力
馬老師說，我們美容行從人員素質較別的行偏低，正是因為有教育培訓，才培養出了一批又一批的界精英。很多只有初中文化的經理、總監和總經理的知識層次和務能力遠遠超出了其學歷應有的水平，這就是教育培訓帶來的變化。企更了解客戶的需求，開辦商學院，可以整合行講師資源，可以有針對性開發出一系列系統并且受歡迎的課程，與客戶的合作也將更加緊密。
商學院發展良莠不齊是現實問題
經過10年的發展，勰睿已經積累了一定的基礎，也在這個行業站穩了腳跟。這10年是實實在在的10年，有過痛苦，有過迷茫，但在吳兆奎的引導下，勰睿收獲更多的是經驗。勰睿從來不會安于現狀，因為“小富即安”是一種非?？膳碌男膽B，它會使人喪失斗志，一個品牌可以是無限的，而一個企業必然是有宿命的。誰都無法限制競爭的發展，有市場就有競爭，有競爭就有動力，企業只有生命不止、奮斗不息才能長久立于不敗之地。
中圖分類號 G719.1 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）01-0065-07
收稿日期：2013-11-05
作者簡介：云紹輝（1973- ），女，河北樂亭人，九江學院商學院副教授，管理學博士，研究方向：學習型組織理論，人力資源管理。
在激烈的市場競爭和不斷變化的內外環境下，企業人力資源開發能力將直接影響企業核心競爭優勢的形成與企業的可持續發展。工作場所學習作為一種直接影響工作績效的學習形式日益受到重視。目前，國內關于工作場所學習的研究多數是從職業教育或終身學習的視角出發學習借鑒國外的研究成果[1][2]，少數針對企業中工作場所學習的研究則側重于心理學理論[3]。為了讓工作場所學習從理論回歸到現實的管理實踐，需要對工作場所學習有一個更加全面的認識。有資料顯示，盡管在整個企業教育體系中正式培訓的投資占80%左右，但正式培訓僅占員工在工作中學習內容的10%～20%，即員工進行學習的大部分時間和精力會花在工作場所，而非正式的培訓項目上[4]。因此，有必要對工作場所學習的特點、形式、影響因素及其對組織的貢獻進行探討，以使工作場所學習在國內受到應有的重視，助推企業可持續發展。
一、工作場所學習的內涵
（一）工作場所學習的定義
一般認為，工作場所學習就是在工作場所發生的學習，是一種在組織環境中出現的具有合作性特征的強制性任務[5]。Mansfield（1991）認為，工作場所學習是學習者在工作場所中發展工作能力的學習方式。Billett（1993）認為，工作場所學習是一種在參與真實任務，并有熟練成員直接或間接指導的活動中獲得知識和技能的途徑[6]。Eraut（2000）指出，如果考慮到學習與工作相關的技能和知識時，工作場所學習比正式的培訓更有效，因為這些專門的知識和技能在正規的教育中并不多見，而且學習者在正規的培訓中往往缺乏將理論應用于實踐的能力[7]。工作場所學習強調的是一種“學習范式”，即認為學習者是主動的且自我引導的，而不是傳統“培訓范式”中的被動學習。Watkins（1995）認為，工作場所學習不僅包括在組織的人力資源開發（HRD）過程中發生的各種正式學習活動，還包括學習者導向的經驗學習和日常學習活動。此外，工作場所是一個將學習和工作聯系在一起的學習場所，其不僅僅是一個物理上存在的空間，更重要的是一個員工分享彼此思想、觀點和行為，同時完成工作任務的場所。工作場所學習是在人際間和組織環境下發生的，強調人際關系和周圍環境的影響。因此，工作場所學習是一個個人、團隊、組織依靠彼此不斷地相互作用或在解決問題和改善績效的過程中獲取知識、技能和態度的過程。
（二）工作場所學習的特征
1.非正式性
工作場所學習常常被描述為非正式的、偶然的、與工作實踐結合的，即在變化已經成為常態的工作環境下，學習和工作實踐難以彼此分開。盡管工作場所學習可以是結構化的，很多工作場所學習是非正式的，即學習是作為工作成果的副產品出現的，學習一般發生在完成日常工作的任務中。Collin（2003）等指出，在工作中學習與在學校學習的一個根本區別在于活動的目的不同[8]，工作場所學習的目的是解決工作中遇到的困難和問題，并能將學到的知識應用到今后的工作中。
2.經驗性
工作場所學習的第二個特征涉及經驗對學習的重要性。工作場所學習的基礎在于經驗，即人們處理日常生活中所遇到問題的方式（Marsick and Watkins，1990）。學習根植于日常工作中不斷地解決問題、勝任能力的不斷積累、不斷地犯錯誤以及與同事的交流合作（Billett，2002）。因此，在工作中的學習需要運用直覺、常識、個人經驗等制定切實可行的決策、解決具體問題、執行特定的任務或作出明智的判斷。
3.合作性
通過經驗學習最重要的是與同事或其他工作場所內部或外部的相關主體進行的日常互動和合作，因此工作場所學習具有合作性特征。隨著團隊工作和網絡工作的普及，越來越多的工作涉及到社會性活動。一項工作除了需要與自身所在的工作團隊或社團發生聯系外，還需要與工作場所之外的不同群組或網絡進行合作（Tynj?l?，2008）。當今的工作實踐具有臨時性、情境性、不斷變動的特點，在工作過程中需要不斷調整工作目標和計劃，并合作形成問題的解決方案。
4.環境制約性
工作任務和環境決定著工作中學習的內容和方式（Fuller and Unwin，2004），工作場所學習不能脫離影響績效表現的工作環境。工作場所學習在很大程度上是通過參與具體的實踐社團完成的（Eraut，2002； Wenger，1998），通過研究工作活動的特點與工作者的經驗和社會特征之間的關系，可以更好地理解工作場所學習（Evans and Rainbird，2002）。因此，工作場所的人員及關系網絡對工作場所學習而言是非常重要的，即工作場所學習具有環境制約性和共享性。
二、工作場所學習的形式
一般認為，工作場所學習形式有兩種，即在職學習（非正式學習）和脫產學習（正式學習）。非正式學習強調工作場所是學習發生的場所，但學習并不是工作場所的根本目的，學習應該是工作活動的副產品，是為了更好地工作。隨著研究的深入，工作場所學習的分類也呈現出多元化和復雜性的特征。
（一）按學習者對學習目標和方式的控制程度劃分
Mocker and Spear（1982）根據學習者對學習目標和方式的控制權，將工作場所學習分為四種，即正式學習（培訓）、非正規學習、非正式學習和自我指導學習。由圖1可知，對正式學習（培訓）而言，學習的參與者既不能控制學習目標也不能決定學習方式，如果企業培訓的目標和方式與學習者自身的目標和方式不一致，將會影響學習者的積極性和培訓效果。而自我指導學習是學習者的自覺學習，學習者可以完全控制學習目標和學習方式，因此如果組織能夠通過政策和激勵措施引導員工進行積極的自我指導學習，其效果將優于企業投入巨大資金和時間的正式培訓。
圖1 學習目標和學習方式維度的工作場所學習形式
（二）按參與學習的有意識程度劃分
根據參與學習的有意識程度，Eraut（2000）把學習分為三種形式：有意式學習、反應式學習和內隱式學習。有意式學習是指學習者有意識、有計劃的學習；反應式學習接近于自發的學習，其有意識的程度低一些；內隱式學習指學習者不是有意識的學習，甚至對正在發生的學習都沒有察覺到。這三種形式中，有意式學習處于最外層，最容易被感知，也最容易受到干擾和影響。內隱式學習處于最內層，是一種不必受意識控制的學習，學習效果取決于學習者的習慣和素質，因此對學習者的影響也是最大的。
（三）按學習的計劃性劃分
Marsick和Watkins（2001）認為工作場所學習的形式有三種，即正式學習、非正式學習和隨機性學習[9]。正式學習（培訓）是為人們提供具體的有計劃的學習經歷，以幫助人們掌握特定的工作方法，通常是高度結構化并由制度保證，帶有一定的強制性。非正式學習也可以在組織機構內發生，但通常不是在教室，也不是高度結構化的。非正式學習中對學習的掌控權在學習者手中，而不是由組織決定。正式學習一般有明確的目標和具體詳細的實施過程，而非正式學習不管有沒有目標和具體過程，都有可能發生。Marsick等認為正式學習會促進非正式學習，同時非正式學習會提高對正式學習的參與熱情，這兩種類型的學習互為補充，從而有可能產生進一步的改善和創新。隨機性學習雖然與非正式學習有相似之處，但并不相同。隨機性學習一般是作為其他活動（如試錯試驗）的非特意的副產品，在完成特定任務的同時，不經意間促進了成員間的知識共享或相互理解。隨機性學習在某種程度上類似于Eraut（2000）的內隱式學習。
（四）三維工作場所學習的框架
Ronald L. Jacobs（2010）提出了一個三維工作場所學習的框架[10]?；谶@三個維度，工作場所學習可分為8種形式，即工作外、非結構化、被動（如進修假期，帶薪教育性休假和專業實習）；工作外、非結構化、主動（如自我指導的學習）；工作外、結構化、主動（如基于小組的講座，基于網絡的培訓）；工作外、結構化、被動（如混合培訓和企業大學）；工作中、非結構化、被動（如偶然培訓、特別指導、見習、邊做邊學、實踐社區以及在行動中反思）；工作中、非結構化、主動（如發生在實際工作現場的學習）；工作中、結構化、被動（如結構化的在職培訓）；工作中、結構化、主動（如行動學習）。
（五）企業實踐中的工作場所學習
除了從理論上對工作場所學習的形式進行界定外，一些學者嘗試對真實企業環境中工作場所學習的形式進行調查研究。如Mari Kira（2010）通過對芬蘭和瑞典制造企業工作場所學習的研究，認為目前企業實踐中的工作場所學習包括兩種形式，即幫助員工解決日常問題的常規性學習和開發新技能的創造性學習[11]。常規性學習通常包括新員工入職后有計劃的、組織支持的、能夠進行評價的一系列活動，但如果缺乏工作輪換的機會則會限制常規性學習的發生。創造性學習主要發生在個人層次，普遍缺乏群體層次的支持。這種現象與理論上強調的工作場所學習需要人際互動及組織支持是有一定差距的，表明在真實工作情境下，工作場所學習可能遠沒有達到學者們期望的水平。
（六）工作場所情境導向學習
Andreas Schmidt和Simone Braun（2006）提出了建立工作場所情境導向學習系統的設想。情境導向系統通過員工每天的日常工作觀察到潛在學習者的工作活動，并推斷學習者現有知識與其工作領域所需知識的潛在差距。對于這些差距，該系統可以根據現有的學習資源編制小型的學習計劃，并給學習者提供建議，而學習者可以選擇即時學習、延時學習或完全放棄系統建議。情境導向學習系統包括基于內容的學習和基于溝通的學習兩種模式[12]，詳見圖2、圖3。
圖2 基于學習內容的情境導向學習
基于學習內容的情境導向學習模式包括觸發、選擇、傳遞、適應、記錄等環節，其主體是學習者個人和相關學習資料。而基于溝通的情境導向學習中需要另一主體——非正式的教師。學習者往往傾向于與自己各方面對等的教師，特別是能力基本在同一水平，例如，作為教師的人在最近也剛剛遇到類似的問題和困難。系統在推薦教師之前需要先根據情境確認該教師是否合適（如時間、空間、意愿等），而不是簡單的推薦人選。該系統在學習者和選定的非正式教師之間的后續交流中起到媒介作用。不僅學習過程被整合到周圍的工作流程，教的過程也需要做相應調整。系統會嘗試找到一個學習者需要和教師興趣之間的平衡點，考慮教與學雙方的情境因素，如當前任務、詢問主題、緊迫性、雙方關系等。
圖3 基于溝通的情境導向學習
三、工作場所學習的影響因素
Billett（2004）認為，組織應該提供一種有利的環境，使個體在工作場所中得到發展。這種環境應該考慮到員工個人的需求傾向，因為只有個人和工作場所的相互配合才能引發有效學習[13]。Tjepkema認為，學習環境是“能夠促進或阻礙團隊成員學習的組織和個人特征”，可見學習環境是根植于工作環境本身，反映了組織的關鍵特征及員工個人的相關特征。目前對于工作場所學習影響因素的研究可以分為兩種不同的視角，第一種研究視角關注溝通與信息技術層面的促進因素，第二種研究視角關注工作場所學習的原始驅動力。
（一）溝通與信息技術層面的促進因素
組織中對工作場所學習產生影響的溝通和信息技術因素包括溝通和交流、合作、反饋、評價、參與、教練和信息[14]。Clauwaert等（2008）從溝通與交流、反饋與指導、信息系統三個層面研究了影響工作場所學習的因素，詳見圖4，開發了一套測定組織中非正式學習和非正規學習的量表。但他們的量表沒有考慮員工個人特征的影響，而且提出的影響因素存在交叉重疊和分類不清的問題。
圖4 影響工作場所非正式學習的因素
以Clauwaert等開發的量表為基礎，Kyndt等（2009）進一步研究了在不同組織背景、職位背景以及員工個人背景下組織因素對工作場所學習的影響，并對Clauwaert的量表進行降維和聚類分析，將影響工作場所非正式學習的組織因素縮減為5大類，即反饋與知識獲取、新的學習和溝通方法、接受輔導情況、輔導他人情況、信息系統。通過對31家不同性質的組織中1162名員工的問卷調查發現，不同個人背景的員工擁有的非正式學習機會是不同的，如小型非盈利組織的新入職員工獲得的輔導機會明顯高于其他員工，盈利性組織的員工普遍擁有較多接受輔導和使用新溝通工具的機會。
與Kyndt等的思路不同，Se-Yeon Moon和Seung-I Na（2009）認為員工個人特征（學習能力、學習動機、自信心、好奇心、自控能力）和組織特征（組織的集權程度、規范化程度、價值體系、有效溝通水平）都會對工作場所學習產生影響。他們將工作場所學習分為正式學習、非正式學習、隨機性學習，并分別研究個人特征和組織特征對這三種不同學習形式的影響。在個人特征變量中，學習動機、好奇心、自信心和自控能力都與工作場所學習呈現正相關關系，而組織變量中溝通水平和價值體系與工作場所學習相關，同時發現溝通對非正式學習和隨機性學習的影響最大。組織的集權程度和規范化程度可以解釋正式學習和非正式學習，卻不能解釋隨機性學習，這表明正式學習和非正式學習可以通過組織的干預措施進行強化，但隨機性學習不能被組織強化。此外，個人特征變量與工作場所學習的關系大多為較低的正相關，而組織特征與工作場所學習呈現中等程度的正相關，其影響比個人特征因素要明顯。對非正式學習和隨機性學習而言，組織溝通是否順暢至關重要，而對正式學習而言，組織的價值評價體系非常關鍵。
（二）工作場所學習的內在驅動力
關于工作場所學習內在驅動力的研究涉及組織中使學習發生的根本動因，這些動因可以分為個人動因和組織動因兩個層面。從個人層面來說，提升勝任力和就業能力是工作場所學習的主要動因。2001年英國全國成人學習調查結果顯示，80%的已就業成年人表示參加培訓和學習的動機是保持和提升當前和未來的就業能力，55%已就業成年人表示工作外的自我指導學習是為了繼續從事有報酬的工作[15]。
從組織層面來講，工作場所變革是工作場所學習的首要驅動力。來自澳大利亞和英國的相關研究表明，工作場所變革是創造工作場所學習需求的最重要因素。這里，工作場所變革主要涉及技術、產品和組織的變革。此外，工作場所學習的驅動力還有公司的產品市場戰略以及產品的生產方式等。Green等（2003）的研究表明，高水平的產品市場戰略和高技能勞動力之間存在聯系，Kitching等（2002）指出戰略導向的培訓與非價格因素競爭之間也存在聯系，而非價格因素的競爭對高水平的產品市場會產生影響。此外，公司規模也會影響工作場所學習，如Cosh等（2003）指出公司規模是公司對培訓投入的決定因素，規模較大的公司對在職培訓的投入更大，具有更高技能水平的工人參加的在職培訓也更多。
四、工作場所學習的價值
（一）工作場所學習有助于提升員工滿意度
工作滿意度通常是指個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面，如工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等有良性感受的心理狀態。工作滿意度受到諸多因素的影響，而工作場所學習狀況對工作滿意度的影響開始受到學者的關注。
Robert W. Rowden于2000年、2002年先后對馬來西亞和美國中小企業工作場所學習與員工滿意度的關系進行了實證研究，發現兩個國家的中小企業存在明顯的工作場所學習現象，只不過非正式學習和隨機性學習在工作場所更普遍，而不僅僅是正式的培訓項目（正式學習），這對過去人們普遍認為的“中小企業缺乏時間、資金、專業人員來進行人力資源開發”的觀點提出了質疑。中小企業中工作場所學習與工作滿意度存在正相關關系，而且非正式學習和隨機性學習對工作滿意度的貢獻明顯高于正式學習，前者大約是后者的4倍[16]。因此，企業應該更加重視工作場所學習，特別是非正式學習和隨機性學習，包括提供反映不同意見的機會、為員工之間的交流和信息共享提供工作實踐的機會、為員工提供學習技巧方面的教練和指導等。
Robert W. Rowden（2002）關于工作場所學習和工作滿意度關系的研究與Leslie等關于非正式學習和隨機性學習重要性的研究得出了一致的結論，即非正式學習和隨機性學習在組織中比正式學習更重要，這一結論提示企業在進行人力資源開發時可能需要轉移關注的重點，因為獲得幾乎所有資源和支持的正式培訓項目（正式學習）在三種學習類型中所占的比重最小。工作場所學習可以直接導致工作滿意的結論支持了Brief等關于工作滿意度評價特性的研究，在指導管理者把工作重心放在對員工本身的重視上具有巨大的應用價值。組織可以通過增加學習機會來提升工作滿意度，而不僅僅是加薪。Kovach等認為，對工作的感謝、專注于某件事、工作場所的愉悅、與同事合作愉快等都是工作滿意度的重要組成部分，而工作場所學習對工作滿意度的這些方面可以作出積極貢獻。
（二）工作場所非正式學習有助于提高企業生產力
Inoki（1990）和Koike（2000）明確提出學習和生產力的關系，并且發現非正式學習與組織績效存在很強的相關性。研究表明，非正式學習主要通過以下三個方面對生產力產生影響：一是通過提高員工個人的技能水平；二是通過促進高績效工作實踐的有效運行；三是通過促進組織學習。
英國萊斯特大學（University of Leicester）的課題組完成了工作場所非正式學習對企業生產力影響的研究[13]。他們對四家不同性質企業的研究發現，工作中的非正式學習對生產力會產生影響，但其影響的性質（積極或消極）取決于組織環境因素。例如，在美發沙龍，個體層次的非正式學習主要通過工作的技術要求、知識共享的文化、沙龍提供的技能和信息、職業發展和薪酬獎勵等來促進，如當員工變得更有效率時將會獲得晉升。組織層次的非正式學習體現在老板通過運用標桿管理上，如派員工到其他美容院參觀學習、習得的知識進行員工間共享以實現持續改進。老板很明顯在使用學習策略來提高生產力，使其沙龍處于市場領先地位并獲得更高的營業收入。而會計師事務所學習的水平和途徑很大程度上是由外部的專業技術和規則要求驅動的。組織的企業文化重視學習對組織績效的作用，并鼓勵所有員工之間的知識共享。作為一個為客戶提供專業服務的小型公司，除了會計方面的專業知識，還需要開發一系列其他的通用技能，如客戶服務。這些通用技能的開發往往具有“非正式”的特點，即通過同行之間的經驗交流和相互聯系，而所有會計人員都需要具備的專業技能則是通過在工作場所的正式研究和學習中獲得的。
五、結束語
工作場所學習是一個個人、團隊、組織在解決問題和改善績效的過程中獲取知識、技能和態度的過程，具有非正式性、經驗性、合作性、環境制約性等特征，因此可以從組織的工作設計、工作環境、人職匹配等方面入手促使工作場所學習發生并使之價值最大化。同時，工作場所學習的形式越來越呈現出多元化和復雜性的特點，這就要求企業人力資源開發工作的重心從員工培訓轉移到全方位的工作場所學習上，為員工提供工作場所學習的機會，發掘和創造有利于工作場所學習的資源。關于工作場所學習的影響因素，溝通協作與信息技術層面的促進因素已經有了很多研究，如團隊學習、組織學習、行動學習、實踐社團等，但關注工作場所學習原始驅動力的研究還有待進一步完善。工作場所學習的內在驅動力是提升工作場所學習效果進而改善個人和組織績效，從員工的個人需求來看，學習的根本目的是為了提升自己的就業能力，從而滿足個人從生理安全到自我實現的不同層次的需要。因此，組織要想激發員工的學習熱情，僅僅強調溝通和信息技術是不夠的，還需要從根本上解決問題，即從制度上保證員工的付出能夠得到認可和回報，讓員工自愿自發地參與到工作場所學習中。具體來講，就是在績效體系和薪酬體系這兩個關鍵的人力資源管理模塊上下功夫，使之與培訓開發體系有機結合，充分調動員工學習的積極性。只有將個人和組織環境因素整合起來，工作場所學習才有可能成為促進員工個人發展和組織績效改善的有力武器，同時為終身學習時代的學習提供具體的操作指導。
參考文獻
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A Review of Foreign Researches on Workplace Learning Theory and Practice
YUN Shao-hui
