時間：2022-05-20 23:59:58
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對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和治理方式的同時，還要了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部分所期看的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提升工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為進職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融進到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。
對企業來講，在此期間，新員工感受到的企業價值理念、治理方式，將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業，以及企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
新員工培訓內容
1.心態培訓
剛到美容院的新員工，多數是誠惶誠恐，不知所措。所以，需要給他們以特別的幫助，教他們如何去做。當然，也有些心態不穩定浮躁的新員工，還需要去端正他們的心態。美容院在培訓的過程中，需要以一種寬大的胸懷盡快讓新員工融進圈子，多動腦筋，用心培養人，而不是總是抱怨新人的不足之處，用積極的心態，多多鼓勵新員工，讓他們盡快熟悉環境，早日勝任工作。值得注意的是，新員工一方面很再乎別人對自己的看法，同時也會密切觀察。所以，美容院在培訓新員工的過程中，要多談積極的東西。如果傳播了一些消極思想時，無形中會傳播了一些壓力給新員工。而他們是缺少判斷能力的，這種情緒過多，會使他們更加浮躁。心態培訓就是要使員工樹立積極的心態，這種積極的心態主要包括：
樂觀。樂觀的心態是成功人士的必備素養。美容院在經營過程中，難免會遇到各種困難。如果沒有樂觀的心態，將嚴重影響工作士氣和正確決策。
成就。員工只有不安于現狀、有強烈的成就欲望，才能最大發揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。
堅持?！鞍俜种攀氖≌卟皇潜淮驍〉?，而是自己放棄了成功的希望?！眴T工保持堅持的心態，或者毅力也是至關重要的。
付出。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。
務實的心態。美容院的經營要講究誠信，才能真正的留住顧客。
感恩。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。
謙虛。教育員工要有做小學生的心態，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經濟對人才的要求，才能進步。
自信。必須讓員工認識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎，自暴自棄必一事無成。
2.職業培訓
職業培訓是為了使新員工，尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。
在職業培訓中，美容院需要著重注意幫助新員工建立起屬于他的個人職業生涯規劃，向新員工展示美容院發展的前景，以及自身能夠在美容院中得到的能力的提升，使他們認清自己在美容院的發展晉升道路。需要注意的是，職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如情景模擬。
3.認知培訓
認知培訓主要包括美容院概況、同事的介紹，以及美容院制度等內容，學習的方式實行集中培訓。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識美容院的發展現狀，從而盡快找準自己的美容院中的定位。
4.技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多美容院的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。技能培訓有兩種培訓模式：
一是集中培訓。即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才適合集中培訓；
一是分散式培訓。即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，可以將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
新員工培訓的注意事項
新員工培訓，不僅能幫助新員工更好的融入公司，同時也能盡快為美容院創造價值。那么，美容院新員工培訓有哪些注意事項呢？
1.做好前期培訓調查
新員工進入美容院都會抱著一種美好的期望，為了不辜負他們對公司的憧憬，美容院要前期調查，了解他們各自的工作職務、實力，以及之前的工作環境。通過了解后，在接下來的新員工培訓中，才能更好的給予他們想要的知識。所以，在新員工入職時，完善的培訓準備工作會讓員工更好對你的美容院有歸宿感和安全感！
2.做好培訓計劃
不管做任何事都要有一個具體的計劃表，新員工培訓也是如此，這樣才能提高員工的學習效率。一般美容院培訓會分為一周一次，或者一個月一次，通過每周一次或者每月一次的培訓，讓員工更能清楚明白自己的不足及提升空間。美容院在做培訓計劃時，一定要合理配合員工的工作時間，確保他們能夠在空余時間去接受培訓。要不然，一直擔心業績沒完成的美容師是沒法聽進去培訓內容的。
3.營造良好的學習氛圍
中圖分類號： F241 文獻標識碼： A 文章編號：
一、現代企業培訓方法選擇和運用存在的問題
企業員工教育培訓是企業持續發展的動力，是促進企業經營發展的重要內容。當前我國企業特別是一些民營企業，在員工教育培訓觀念和方法上落后，存在很多問題：
1、培訓觀念存在誤區，培訓理念落后
在現代經濟中，由于各種原因，中高級人才的流動性比較大，一些企業領導者認為即使花費眾多資源培訓教育得到的優秀人才也難以保證他們的忠誠度，很難確保其會將所學所用回報企業，有為他人做嫁之嫌，這種培訓上的誤區直接導致了企業在戰略目標和能力與時代脫節。另外，企業中的某些部門認為員工的培訓教育僅僅是人力資源部門的事，在接受培訓時不予配合，經常以各種借口推托，阻礙了企業員工教育培訓的正常進行。
2、培訓目標和需求不明確，培訓缺乏規范性
當前，很多企業在員工的教育培訓中沒有對企業本身人才狀況進行深入細致的分析，教育培訓缺乏明確的目標和需求，隨意性和盲目性很大。一方面，員工培訓存在無計劃狀況，一些企業對員工的教育培訓工作缺乏整體的規劃，只有在出現問題的時候才以解決當前問題維護企業短期利益為目的進行短期的培訓；另一方面，很多企業在員工的教育培訓中采取拿來主義原則，生硬地照搬其他企業的計劃，將企業的培訓目標和本企業員工職業規劃相剝離，以致培訓效果難以達到最佳。
3、培訓方法單一，缺乏創新和針對性
當前企業員工的教育培訓方法大多采用集體或個體外派學習的方式來實現，一方面，企業培訓很多時候會占用員工的休假時間，單一的無新意的培訓方式極易讓員工對培訓產生厭煩和抵觸情緒，最終影響培訓目標的實現；另一方面，對同一崗位的不同員工無論其具體狀況大多采取同一種培訓方法，員工的實際文化水平和接收能力是不同的，例如老員工和新員工、高工齡員工和低工齡員工等，這種采取一刀切式的單一培訓式必然導致部分員工缺乏參與培訓的熱情，企業即使耗費大量資源也難以讓培訓結果達到理想狀態。
4、培訓過程缺乏監督，培訓結果缺乏評估
當前我國企業在培訓工作中對其過程缺乏監督，對其結果更缺乏評估。第一，現代企業在員工培訓結束后一般都會采取考試的形式用分數來測試培訓結果，這種純理論的成果測試很難適應企業實踐性的需求，企業培訓員工的最終目的是要使其在工作實施中能準確運用；第二，很多企業對員工培訓的結果缺乏評估，對培訓給企業實際能帶來的效益缺乏分析，對培訓實施部門的工作成績也缺乏評價標準，這種無借鑒意義的培訓在降低培訓效率的同時更大大浪費了企業資源。
二、明確員工培訓在企業中的地位
員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的作用呢?戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責。任職標準等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段。通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上。理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。
三、現代企業培訓方法選擇和運用的對策
現代企業要選擇最佳員工教育培訓方法必須立足企業，從企業經營發展的整體出發：
1、樹立現代化的培訓理念
隨著我國經濟水平和科技的發展，眾多企業正在由勞動密集型向技術密集型轉變，此時各企業間的競爭更多的是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中獲勝就需要更多的具有高知識水平和創新能力的員工。企業必須樹立科學的現代化培訓理念，積極培養員工忠誠度，選擇科學的培訓方法做好員工的觀念、技能以及知識培訓工作，培養具有時代性和創新性的企業員工。
2、選擇多元化的培訓方法
企業員工培訓方法眾多，不同方法各有其優缺點，例如傳統的講授培訓方法雖然耗費資源較少，也能達到培訓信息傳達的高效，但是卻很難發揮員工的積極主動性，培訓獲得的成效往往很低。企業在選擇培方法時應該根據培訓目標選擇最大優勢的單個或者多個方法綜合使用，達到最優的培訓效果。另外，受培訓時間和環境的限制，特別是一些跨區域的集團性企業，其員工培訓在人員組織上存在一定困難，此時就可以充分運用網絡，通過運用現代信息技術來實現。同時，企業對一些專業性強的培訓也可以用影音的方式存于互聯網，企業員工可以根據自身需求選擇適合的培訓內容。多元化培訓方法的選擇具有更多的靈活性，在降低企業培訓成本的同時更能有效提升起培訓成果。
3、結合正式培訓與分散培訓，實行多渠道培訓策略
企業員工培訓方式眾多，有企業強制性的任務式組織學習，也有分散式的企業部門、班組以及個人培訓學習。企業在其教育培訓過程中，可以結合正式與分散兩種培訓策略，讓員工接受企業整體戰略思想和知識培訓的同時融合自身的職業技能培訓，在增強員工集體感的同時尊重其個人發展，培養企業內部良好的學習氛圍。
4、有針對性地選擇培訓方法，做好培訓成果評估
一、企業員工培訓的重要性
企業員工培訓，是指企業針對在崗員工，有計劃、有目的地組織員工進行學習和訓練，提高知識和能力，提升對于企業的認同感和歸屬感，使得員工能夠勝任本職工作。員工培訓是企業獲得競爭力優勢的來源。通過培訓，可以提高員工綜合素質，促進企業生產效率和管理水平的提高。同時員工培訓也是員工提升個人競爭力的方式，個人通過培訓可以獲得相關知識、技能和工作方法，從而獲得組織認可，獲得更大的職業發展。
二、企業員工培訓的效果評估
員工培訓的效果評估，是指結合培訓的目標和需求，通過科學的理論和方法，針對培訓中的各種數據信息，對培訓的價值和質量進行確定的過程。對于企業而言，員工培訓工作需要花費相應的資金成本和時間成本，是一種長期投資，是投資就需要追求回報。而這種回報可以通過對員工培訓效果的評估表現出來。
（一）員工培訓效果評估的作用
（1）對培訓效果進行準確判斷，了解培訓工作是否達到了預期的目標和要求。（2）判斷接受培訓的員工在技術能力方面的提升和思想、行為方面的轉變是否直接來源于培訓本身。（3）對培訓活動的支出和收入效益進行評估，確保資金得到更加合理的配置。（4）能夠對培訓人員的工作進行客觀真實的評價。（5）能夠為企業管理者的相關決策提供必要的信息。
（二）員工培訓效果評估的內容
在對員工培訓的效果進行評估時，需要結合以下幾個方面的內容進行綜合考慮，確保評估結果的真實性、完整性和準確性。（1）受訓員工。對員工在受訓后，工作能力、工作態度、工作業績等方面的變化及課程需要改進點進行考察和分析。（2）授課講師。評估授課講師在培訓中的課程內容是否有針對性和實用性質、授課形式是否靈活得當、培訓方法是否合理等。（3）組織管理。對培訓的時間安排、培訓設備、培訓場地及相關配套活動統籌性等進行評估。（4）成本效益。為了提高培訓的質量和效果，評估培訓取得的經濟效益，有必要對每一個培訓項目進行投入產出的分析，即成本收益分析。
（三）員工培訓效果評估的方法
效果評估需要通過數據、資料等具體形式表現出來，使得企業管理人員可以看到、觸摸到、感受到，而不能是單純的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改進”都不能作為評估的結果。從目前企業在員工培訓效果評估中常用的方法來看，一方面，需要注重培訓需求分析、培訓評估目的分析以及培訓評估結果的分析三個關鍵性的環節，其效果評估的流程為：對員工在培訓前表現出的能力和態度等數據信息進行收集和整理，確定績效評估的目標。結合目標，制定出科學合理的評估方案，對培訓結束后的相關資料進行整理和存檔，通過培訓前后的對比，評估培訓效果。另一方面，要建立科學的考核制度，對接受培訓的員工進行考核，評估培訓效果。目前常用的考核方法包括問卷調查、訪談、現場考察、專題探討、績效評估等。
三、企業員工培訓效果的影響因素
（1）重視不夠。部分企業領導和管理人員對于培訓工作認識不夠，認為培訓只會增加企業成本，或者擔心員工在培訓后跳槽，無法回收培訓成本。因此，對員工培訓工作不夠重視，或者浮在面上搞培訓，不認真分析調研，走過場，使得培訓難以收到良好的效果。企業不重視培訓工作，員工不思進取，必將導致企業員工素質下降，工作績效降低。“愚者賺今天，智者賺明天?！逼髽I要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業績效水平，就必須重視員工培訓與發展。（2）缺乏系統規劃。目前，還有少部分企業的培訓工作還處在“缺什么就補什么”的隨機性培訓階段，有的甚至只是憑領導的自身喜好界定培訓內容。培訓工作沒能真正與企業戰略目標結合起來，沒有在組織需求、工作需求、個人需求層面上深入分析研究，使培訓僅滿足于當前問題的解決，缺乏系統的、前瞻性的培訓規劃和管理機制。有的單位表面上建立了培訓管理制度和培訓實施體系，但由于培訓管理體制不是以服務企業戰略目標為出發點，就難免出現為了培訓而培訓的形式主義。員工培訓工作只有與企業發展目標、組織需求、員工職業生涯規劃相結合，與短、中、長期人才發展規劃相互協調配合，知識、技能和素質三個層次兼顧，才能實現真正意義上發揮它的重要作用。（3）培訓方法缺乏新意。部分企業雖然認識到了員工培訓的重要性，但是在培訓工程中，對于培訓方法的選擇具有很大的隨意性，沒有根據培訓目標、培訓對象等進行合理選擇，導致培訓效果不佳。不論培訓的形式如何，都是根據員工當前工作績效與標準績效的差距，或未來工作所需技能與現有技能的差距來確定培訓需求。其根本目標就是要達到所期望的績效標準。因此，這部分投入應要求以業績的提高作為回報。當前信息時代，單一的講課模式已經不能滿足當前培訓工作的需要，針對不同學員、不同內容選用不同的培訓方法，如講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師帶徒等都是不錯的方法。靈活有效的培訓方式，不但可以營造愉快的培訓氛圍，提高員工參與培訓的熱情，更是培訓目標得以實現的有效保證。（4）缺乏有效的評估體系。科學的培訓效果評估體系對于企業了解培訓投資帶來的經濟效益、界定培訓對企業的貢獻、證明員工培訓做出的成績非常重要。目前很多企業的員工效果評估工作的通病是：考核方式單一，評估結果缺乏準確性和全面性，存在與實際脫節的現象，無法充分反映員工培訓的效果。例如，對于培訓效果的評估僅僅針對相關知識和技能的掌握情況，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度轉變、能力提高、業績改善和為企業帶來的經濟效益上來。因為效果評估浮在面上，導致很多人對員工培訓認識出現偏差。只有建立科學合理的評估體系，以問卷調查、專題研討、績效考核等手段，全面了解員工接受培訓后工作能力、工作態度、工作業績是否得到改善和企業經濟效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。
四、結語
人才就是生產力。員工培訓是企業將“人‘變成’人才”的一種有效活動，也是提高企業凝聚力和核心競爭力的有效手段。企業決策者和管理人員要充分認識到員工培訓的重要性，扎實做好培訓工作的每一個環節，“需求分析、系統規劃——科學實施——全面分析評估——效果反饋”，讓員工培訓形成一個個PDCA良性循環，企業員工和企業在這個良性循環體系下實現共同發展、共同提高。參考文獻：
[1] 陳曙.企業員工培訓效果評估及影響因素分析[J].商，2013（9）：43.
二、拓展訓練培訓模式
1. 拓展訓練涵義
拓展訓練，字面意思是船要離港招集船員的旗語，后解釋為：一艘小船在暴風雨來臨之際拋錨起航，投向未知的旅程，迎接一次次沒有未來的挑戰。“拓展訓練”在1946年就形成該種意識，起初是為提高戰士們面對突發災難時的生存能力，二戰結束后，英國出現了Outward Bound管理培訓，后擴展到學生和工商從業者，在1963年開始真正推廣開來。到1994年劉力創辦第一所北京拓展訓練學校，并命名為拓展訓練被引入國內而迅速風靡全國。
現階段的拓展訓練通過將生活、工作中的事情演變為典型的活動、游戲等，讓培訓人員在策劃的活動中參與進來，在活動在感悟帶來的思想沖擊，并遷移到后續的工作中，改變以往的行為方式。
2. 拓展訓練內容設計原則
拓展訓練內容設計原則主要有以下幾方面：一是目的性原則。設計的培訓內容應服務于培訓目的。二是適應性原則。設計的培訓內容要符合培訓對象情況。三是啟發性原則。設計的培訓內容應有利于轉變新員工的已有觀念和個人角色定位，激勵員工奮發向上。四是針對性原則。設計的培訓內容是針對企業員工的工作性質而進行有機結合的。五是安全性原則。設計的培訓內容要考慮參與的員工綜合素質、能力等，堅持安全第一、培訓為輔。六是時間費用原則。設計的培訓內容要根據企業提供的資金和員工培訓時間、整體素質等。
3. 拓展訓練實現預期目標
拓展訓練通常具有的環節包括團隊熱身、個人展示項目、團隊項目和訓練回顧總結。通過團隊熱身項目，加深新員工之間的熟知程度，消除進入職場的緊張感，建立具有凝聚力的團隊。通過個人展示項目，考驗受培訓員工的心理承受能力和展示個人能力。通過團隊項目，以實現團隊目標而改善受培訓員工的合作意識和培養團隊精神，特別是復雜、高難度的項目，有利于促進員工之間相互理解、認識、配合、信任等，形成良好的團隊感。通過訓練回顧總結，幫助員工消化、整理訓練過程，深入感悟培訓帶來的收獲，并將收獲帶入到工作中去，實現企業培訓目標。
三、拓展培訓在企業新員工培訓中的具體應用
北京動力機械研究所是當代具有代表性的航天企業，始終以“科技強軍、航天報國”為企業使命，人力資源部門十分重視新員工培訓，每年分別在4月份和8月份新員工培訓中開展拓展訓練，新員工人數為20人左右，每次一天時間，已連續采用我單位的培訓方案6年。在拓展培訓中，各環節項目應用都非常出色，并取得較好效果，已采用的培訓項目有瘋狂的快遞、團隊鉆網、蛟龍出海、高空斷橋、達芬奇密碼、信任摔背、無敵風火輪、雷陣等。
四、拓展訓練在企業新員工培訓中的作用
企業通過拓展訓練能夠更快的了解新員工的能力及性格特點，準確的發現新員工的類型，對到崗后的崗位分配及定向培養提供重要參考作用，人力資源部門考察分析后把每一位新員工放到合適的崗位上。在訓練過程中，通過做團隊建設，可以挖掘新員工的潛能，培養創造性和解決問題的能力，磨煉個人意志，幫助新員工更快的進行角色轉換。主要概括一下幾點：
1. 增強新員工之間的交流、溝通，使其快速確定團隊位置
新員工剛進入企業必然會由于外界環境、工作等不同，把握不住可能存在的變數而產生緊張、焦慮的情緒，且由于職場環境和生活中不時存在的各種欺騙和陷阱等，使得新員工往往會謹言慎行，小心收斂自己內心想法，害怕得罪上級、同事等，不自覺形成自我保護和自我封閉意識，員工與員工之間存在較大距離感。通過拓展訓練項目活動，讓新員工在游戲中營造出一種互相接觸、互相幫助的氛圍，調整員工心態，培養員工之間主動交流。在多個項目活動后，員工們經過了認識、自我表現、相互合作等，讓員工們從陌生到了解再到熟悉，在訓練過程中感受到團隊的友誼、溫暖、協作、鼓勵等情感，在團隊中準確找到自我位置，快速融入團隊。
2.培養新員工的創造性思維
當今世界瞬息萬變，從來就不缺少改變。面對外界變化時，人們怎么才能更好的面對和處理呢？只有創新，樹立創造性思維，積極應對環境變化。拓展訓練通過培養員工的創造性思維以適應不斷變化的外界環境，突破思維定勢，創造性的提出更多的解決問題途徑，為員工提供了學習的舞臺。
3.增強團隊凝聚力，實現團隊目標
“無敵風火輪”項目就要求團隊成員通力合作，協調好步調和速度，最終達到終點線，取得勝利。拓展訓練后，員工之間建立了充分的信任，增加了更多默契，減少了爭論;面對團隊利益時，員工懂得舍棄個人利益，服從團隊安排，嚴格執行團隊任務，通過合作實現團隊目標;明確了個人力量無法實現的目標在團隊面前不值一提，一個強大有力的團隊也是個人力量無法抗衡的。“聚則力生，和則力強”，這正是拓展訓練為新員工團隊帶來的感悟和收獲。拓展的不僅是知識、技能，還有更重要的意識、心胸、潛能，在之后的企業發展中貢獻更多力量。
一、企業員工培訓風險的概念及產生原因
企業員工培訓風險主要是指在企業進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術問題、工作環境問題等，這些因素有可能對企業造成直接的損害或者潛在的發展影響，總體上來說，企業員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結果所造成的不確定性的影響。
就總結出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結果對于風險類型進行分類，即企業的內在影響和外在影響兩類，內在的影響主要表現為培訓的效果較低，其產生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產生浪費，會對企業造成直接的內在損失影響。而外在影響的表現相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現有的職位而出現跳槽、員工將一些企業機密性技術或信息外漏、企業對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，
二、員工培訓風險管理內容的認識
單就風險管理這項當前時代較為前沿的內容而言，其內容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。
企業的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產生原因進行細化，主要表現為使企業的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內容的制定不足、培訓制度的失調及人事影響。
企業進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協調如果出現了問題，就會產生相應的風險。
觀念認識問題也表現在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業未來發展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關注。
管理及制度上的問題產生的本質就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業的員工培訓工作應當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業培養更多的后備人力資源；科學的培訓內容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應的協議，保證一些事關商業機密或技術機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩固培訓的效果。
人事風險主要表現為員工跳槽、競爭企業的挖角以及員工壓力過大產生的辭職，這些風險的產生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態。
三、員工培訓風險的評價及防范方法
在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結，將風險進行分類之后通過問卷調查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內容制定出相應的評價指標（指標的比重依據企業的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據每一項風險內容進行評價，依據評價內容了解企業培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。
具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：
（1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；
關鍵詞：建筑施工企業培訓 實效性探索
Keywords: construction enterprise training effectiveness
中圖分類號：TU7 文獻標識碼：A 文章編號：
1前言
隨著時代和科技的發展，建筑施工企業的市場環境發生了很大的變化，企業自身也在不斷發展，企業員工培訓也已上升到了智力開發、技能提高、綜合發展等方面的一個新的高度，它為企業的經濟發展提供了強有力的智力支撐。建筑施工企業作為國民經濟的重要支柱，從業員工的培訓程度如何將直接影響到這個行業的發展。如何通過員工培訓工作的有效開展來幫助企業在激烈的施工市場獲得一席之地，已經成為建筑施工企業管理者不可回避的一個課題。本文對目前建筑施工企業開展員工培訓過程中存在的諸多問題進行了一一分析，并在此基礎上提出了提升建筑施工企業員工培訓實效性的對策，以期能為建筑施工企業員工培訓工作的有效開展做出有益探索。
2 建筑施工企業員工培訓工作的現狀
由于建筑施工企業流動、分散的實際特點，員工培訓工作一直是一個重點和難點問題。我國建筑施工企業，特別是國有大型建筑施工企業，普遍存在員工的年齡整體偏大，學歷偏低，高學歷科技管理人才、高素質專業技術人才和“一專多能”的技術工人基數較少的情況，在一些建筑施工企業，“青黃不接”現象非常明顯。同時，根據資料顯示，目前我國員工培訓工作在70％以上的建筑施工企業沒有形成體系，一大部分員工培訓流于形式，效果很不明顯，存在的問題具體表現如下。
2.1對員工培訓之于企業發展的意義認識不足。
部分企業的高層管理人員對員工培訓之于企業發展的意義認識不足、重視不夠，認為培訓是“軟任務”，可長可短，可有可無。一方面是因為現在人才流動率很高，很多時侯企業投入很多進行培訓，培養了需要的人員，但卻留不住人才，因而減少對培訓工作的投入。另一方面，對于員工不能勝任本崗位工作的問題，有些企業管理者認為需要通過人員調整來解決，而不是通過培訓來解決。最終導致的結果就是企業精簡機構，員工培訓受到沖擊；企業控制成本，培訓經費被削減，久而久之，員工培訓工作逐漸被邊緣化。
2.2傳統員工培訓觀念的束縛。
一是建筑施工企業員工培訓工作仍沿用傳統的方式方法。在開展工作時，只求完成員工培訓任務便行了，形式大于實際效果。二是受訓人處于“要我學”的被動地位。很多員工還沒認識到不斷學習的重要性，致使很多人不愿學，學起來也沒勁，一心只想應付。三是建筑施工企業大都沒有建立和完善相應的培訓激勵機制，沒有把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，導致“大鍋飯”、“平均主義”在一些員工的思想中根深蒂固，員工沒有危機意識，不能主動參加企業組織的培訓，即便是參加了也是敷衍了事。四是有些企業甚至連一些經常性員工培訓項目也不開展，員工要學習就要自掏腰包，考試請假還要扣工資，損失很大，而不學習的人，卻往往沒有缺勤，收入反而高出許多，因而員工學習的勁頭越來越小。
2.3 培訓需求分析不科學
建筑施工企業培訓工作中的又一問題就是培訓需求分析不科學，觀察建筑施工企業有限的培訓工作，可以發現建筑施工企業的培訓工作基本上都處于一個沒有規劃的狀態，培訓工作要么是應政府相關部門的要求開展安全施工方面的培訓，要么就是管理者心血來潮臨時的決定進行培訓，對于員工的培訓需求根本就沒有進行有效的分析，結果就導致員工在不多的培訓中不僅不會學到自身所需要的知識，相反還會導致對于培訓的厭煩，在培訓需求分析不科學或者不做培訓需求分析的情況下，盲目的進行培訓工作的開展，只會浪費培訓資源以及員工的時間。
2.4沒有健全而系統的員工培訓體系
很多建筑施工企業培訓體系不完善，沒有專門的培訓部門，沒有專門的培訓教室和培訓器材，沒有專門的培訓講師或能力不足，企業的培訓工作基本上是由企業的一個部門進行組織安排。在制度上，企業雖有培訓制度，但大都不完善，培訓工作也都是重形式，輕考核，沒有完善健全的培訓效果評估體系，只是把培訓當作是一項任務需要完成，不及時形成培訓報告，不進行培訓總結，不反饋培訓過程中出現的問題并提出改進，以至于受訓者在業務上有哪些收獲，效果如何，今后的培訓需要怎么改進，這些問題本應該是培訓管理者在培訓后需要總結的東西，但大都被忽視。
員工培訓缺乏長期性系統性的規劃，大多出于“應急”考慮，只有在企業生產經營管理過程中出現問題時，才組織開展一些臨時培訓，結果在培訓內容和方式上存在很大的隨意性，很多員工培訓都是在走形式，這種 “頭疼治頭，腳疼治腳”的方針策略使企業的根本問題不能得到解決，企業跟不上市場的步伐，常常處于被動地位，從而影響企業競爭力的提升。
2.5培訓的過程過于簡單粗放，流于形式
2.5.1培訓內容脫離實際，缺乏針對性
很多企業將培訓當成是對外界宣揚企業形象的幌子，或者當成是一種任務來完成，為了培訓而培訓，在沒有進行充分的考察和調研摸底的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，不考慮培訓內容是否對受訓對象有幫助，造成員工參加培訓的積極性不高，培訓達不到預期的目的，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業的成本，長此以往，很容易導致下屬單位和員工對企業組織的培訓產生抵觸和應付情緒。
2.5.2培訓方法單一
在實施培訓過程中，大部分企業還是以效率較低的課堂教學方式對員工的進行培訓，以理論知識傳授為主，多樣化的培訓手段運用不足，培訓技術的創新能力不夠。例如，企業常常喜歡辦大型的培訓（人數超過50人以上），那么培訓之前就必須認識到其效果有限，無法有太多的雙向交流與互動，勢必會忽略部分人員的參與和回饋，此時的培訓效果就像演說，最多就像倡導。培訓后的追蹤更是重要，學員結訓后有無學以致用，有無改變原來的認知或作業方式，運用后有檢討的必要，都是培訓計劃或培訓單位的工作重點。但實際上，這些最重要的事前與事后關鍵點，卻總是被忽略。不注重調動受訓員工的積極性，沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。因此，企業為培訓做出的工作不少，卻收效甚微。
3 提高建筑施工企業員工培訓實效性的策略
憑心而論，很多建筑施工企業在員工培訓方面還是做了不少工作，但因為存在上述諸多問題，培訓效果不甚如人意，為提高施工企業員工培訓的實效性，主要應從以下幾個方面入手。
3.1企業應加強員工培訓對企業意義的宣傳，一方面要借助于輿論的宣傳，通過輿論的廣泛宣傳使廣大員工特別是領導干部認識到員工培訓能有效的增進員工知識技能和能力,更大程度的實現員工的自身價值,提高員工滿意度,增強對組織的歸屬感和責任感。另一方面在企業內部應建立一個自上而下的宣傳渠道，通過強有力的宣傳與推行來強化全體員工對于培訓的重視，啟動員工的自驅力，讓員工自動自發的跑起來，畢竟培訓工作的開展需要最廣大的基層員工的配合，才能實現好的效果。
3.2轉變員工培訓觀念，營造良好氛圍
建筑施工企業要盡快轉變傳統的員工培訓觀念，運用新思維，采用新方法，積極搞好新時代的員工培訓工作。
3.2.1加強員工的危機意識教育。要讓員工明白，隨著生存競爭日益激烈，如果不從學校學習轉向終身學習，沒有不斷的獲取新知識，那無疑將會被時代所淘汰。
3.2.2要努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的氛圍。要加大員工培訓宣傳力度，讓員工培訓的任務、目的、意義深入人心，營造一個人人能學習、人人愛學習的氛圍，使尊重人才、渴望成才蔚然成風。
3.2.3制定員工培訓政策。制定員工培訓組織、培訓對象、培訓效果、培訓考核等方面的具體政策，在實踐中不斷完善，充分調動員工的積極性，逐漸達到規范化、制度化。
3.2.4要切實出臺一些激勵措施，強化保證措施，將員工培訓效果與工作機會掛鉤，同時積極創造條件，努力讓拔尖人才脫穎而出。嚴格獎懲制度，主要抓好幾個環節的“嚴”：員工培訓紀律要嚴，考核驗收要嚴，執行獎懲要嚴，形成有效機制。用制度來規范，用市場來調劑，開展公平競爭，合理進行流動，實現人員能進能出、職務能升能降、收入能高能低，使企業人才資源真正地活起來。
3.3科學進行培訓需求分析
培訓需求分析是培訓工作開展的第一步，只有通過準確的分析員工的培訓需求，才能制定出形式以及內容都適合員工的培訓方案。培訓工作的開展不是管理人員單方面的事情，而是需要培訓對象的密切配合，通過采取問卷調查、訪談等工作分析方法來確定企業員工的需求，這樣才能準確的把握員工的需求，避免員工在培訓過程中重復學習自己已經掌握的技能，使員工產生一種培訓可有可無、培訓沒有效果是在浪費時間的感覺，進而提升員工對于培訓的滿意度以及參與培訓的積極性。最終達到員工愿意參加企業組織的培訓，而且能學到工作中急需的技能和知識，這無疑是培訓管理者的初衷。
3.4建立科學的員工培訓體系
培訓體系主要是三個方面的內容，一是制度體系，培訓工作不是一個人的心血來潮才做的事情，也不是企業的“應急預案”，而是一個企業面向未來長遠發展的制度保證。二是內容體系，針對不同的受訓對象、受訓時間、受訓地點應該培訓什么內容；三是方法體系，采用什么方法、什么手段進行培訓效果最佳。
企業的整個培訓體系框架要解決四大問題：一是新入企員工的培訓如何程序化，二是企業管理者的培訓如何制度化，三是企業核心人才的培訓如何專業化，四是技能人員的培訓如何持續化。要建立一套完整的培訓體系，包括整個培訓工作的資源系統、員工的內在需求、企業的經濟狀況和企業對培訓結果的需求，將這些基礎要素整合起來，才能使培訓工作既能滿足企業的需求，也能滿足員工的需求，才能達到培訓的效果，所以有效的管理模式應包括培訓組織、培訓政策、培訓管理、講師管理、員工發展等，我們都需要認真思考，所以培訓不是簡單地找個講師講講課就行了，它包括培訓的需求分析，培訓內容和培訓方式的確定，培訓效果的評估等一系列內容。
3.5有針對性的安排培訓內容、靈活安排培訓方式
3.5.1針對員工培訓的內容，應根據企業的需求實施三大規劃，實現員工培訓目標。一是梯隊人才的培養戰略。要努力培養出一批具有高學歷、高能力的高級管理人才；培養一批具有創新意識和創新能力的高素質的中層管理人才；培養一批“一專多能”的技術工人。二是企業員工培訓規劃。企業要根據每個員工自身的實際情況，制定企業員工短期、中期、長期培訓規劃，既要突出重點，又要兼顧全面，通過提高每個員工的能力達到提高整個企業的素質，并使整個企業逐漸向學習型組織推進，迎接知識經濟時代的挑戰。三是員工個人職業規劃。企業要對每個員工個人能力素質進行摸底，找出其優勢和劣勢，并根據其個人發展目標、性格特點、特長和興趣，為其進行職業發展趨勢設計，本著對每一個員工負責的態度，采取相應的培訓，充分釋放個人潛能，使每個人都能最大限度的實現自身價值。
3.5.2采取多種形式，搞好現代員工培訓。一是崗位員工培訓。管理人員主要有崗位輪換、掛職鍛煉等方式；施工一線的員工，主要是采取技術比武、導師帶徒等方式。二是機關員工培訓。全員輪訓，全體員工就企業的發展策略、管理制度、工作流程、工作方法等內容輪流進行培訓，提高企業整體素質；集中員工培訓，新參加工作的各類員工，對新提拔的各級干部，或其他需要培訓的人員，集中進行指導，使其能夠迅速適應崗位。另外，還可以利用安全教育、形式教育等多種形式進行員工培訓，利用板報、圖書、報刊、互聯網等進行員工培訓。
4 結束語
實踐證明，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓工作。有效的培訓作為一種再教育手段，能在一定程度上改變從業人員自身素質低下、技能落后的現狀，而且能給從業人員一種薪資之外的激勵，從而提高企業管理水平和生產效率。
參考文獻：
一、員工培訓的基本概述
1.員工培訓的定義
傳統的員工培訓是指企業根據自身生產經營和行業特點以及企業未來發展的需要，同時綜合考慮員工的培訓需求，為提高企業員工的素質和崗位所需要的心態、專業知識、工作技能而進行的各種形式的教育與訓練活動。
三維培訓理論是從企業的領導者、培訓的組織和實施者（培訓者）以及員工三個維度進行管理和提升企業的員工培訓。員工培訓不僅對企業的發展具有推動作用，對員工個人的發展也起到不可忽視的作用。從企業組織的角度來看，員工培訓是人力資源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企業中的一切人力資源，最終提升員工的工作效率以推動企業的發展。從員工的角度來看，員工培訓是通過教育、訓練和培養等方式或方法，提升員工在心態、品德修養、知識技能等各方面的綜合素質。從培訓者的角度看，要按照公司的戰略規劃和方針做好培訓規劃，因材施教，不僅是培訓的組織者和實施者，還是領導者和員工之間溝通的橋梁。領導者、培訓者以及員工三者相互影響、相互制約。沒有領導者的認可和鼓勵，就會阻礙重重，甚至無法正常開展培訓。要做好培訓，必須有培訓者專業化的培訓規劃和實施能力。培訓效果的達成，也必須要有參訓員工的積極配合。只有三者共同發力，才能把員工培訓做好。
2.員工培訓的類型
（1）按培訓實施主體劃分：外部培訓和內部培訓。
（2）按照培訓對象劃分：新員工培訓和管理層培訓。
（3）按員工培訓開展的時間劃分：崗前培訓和在崗培訓。
（4）按培訓開展的地方劃分：室內培訓和戶外培訓。
（5）員工培訓按培訓內容來劃分，可分為員工技能培訓和員工素質培訓。
（6）根據員工工作經驗程度劃分：初級培訓、中級培訓和高級培訓。
二、A公司員工培訓的現狀
A公司是專門從事銀行卡受理市場建設和提供綜合支付服務的機構。公司位于廣西南寧市，業務范圍覆蓋了廣西十四個地級市，為商家提供銀行卡專業化服務網絡，是廣西銀行卡產業鏈中的重要組成部分。目前有員工180余人，總經理1人，副總經理3人，共設有綜合部等6個部門，綜合部主要負責人力資源管理和行政管理工作。公司員工的平均年齡不到28歲，大專以上學歷的員工占全體員工90%以上。理人員為9人，占總人數的5%，專業技術人員為7人，占總人數的3.8%，營銷人員為167人，占總人數的91.2%。
1.公司的培訓組織不完善
目前A公司沒有設立人力資源部，也沒有相應的培訓負責人。人力資源工作主要由一名綜合部經理和行政助理負責。綜合部經理除了負責人力資源工作外還負責行政管理和財務管理工作，行政助理除了行政工作以外還要負責員工培訓、績效考核、檔案管理等工作。而員工培訓由網絡視頻培訓和內部培訓組成，培訓工作主要由一名行政助理做組織工作。
公司沒有專門的培訓隊伍，也沒有固定或專業的培訓講師，培訓老師一般由各部門經理或工作經驗豐富的老員工擔當，多以師傅帶徒弟的方式進行教學和講課，但由于部門經理每日工作事務繁多，很難抽出時間給員工進行培訓，更沒有充分的時間進行備課，授課質量大打折扣。
2.培訓對象主要集中于一線員工
從公司年齡結構上看，大部分員工年齡較小，25歲以下的員工超過20%。第一是因公司業務需要大量的人力，加之產品的安裝需要專業知識，所以公司一線員工的招聘渠道主要為校園招聘，主要會選擇畢業于經濟管理等專業的學生。第二公司為節約人工成本，大量吸納實習生。員工年輕，優勢在于可塑性強，學習意愿高，更容易接受和學習新事物，但是員工過于年輕，經驗明顯不足，需要在短時間內參加大量的專業技術培訓。
新員工入職后一般會安排為期一至二個月的培訓，培訓內容多為公司的概況及經營理念，讓新員工公司現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和經營業務等。而對中高管理層沒有統一的培訓，只通過的網絡學習平臺觀看培訓視頻，但這種學習方式缺乏雙向溝通，也沒有同事間的互動交流，很難起到提高團隊效益和實際操作能力。并且公司的日常事務繁雜，各部門經理幾乎沒有時間進行完整的系統的學習，很多經理都是在學期快結束了才登錄網絡學習平臺，匆匆看完視頻就參加考試，以應付上級領導的檢查。
3.培訓內容和培訓時間不合理
培訓內容一般由各部門經理自行組織安排，課程多為各自部門的產品或業務的培訓，由部門經理安排授課人員，授課人員自行制作課件進行講解，課件也沒有統一的標準和格式。內容多是專業技能方面的培訓，管理與心理素質等其他方面的培訓較少。
培訓時間安排上，除了每周三上午有集中半個小時的網絡視頻培訓，其他的員工培訓都是由各部門經理自行組織安排。如：市場部經理每周抽半天時間組織市場部員工進行經驗交流會，時間和場地都不固定，有時部門人員是在下班時間坐在會議室里進行新業務的學習。
三、A公司員工培訓的對策及建議
通過以上分析，企業要做好員工培訓，是員工和企業都從中得到最大的收益，關鍵要從企業的領導者、培訓組織和實施者（培訓者）、參訓員工三個維度進行改進。
1.領導者維度――提高領導者對培訓的重視度
首先要從領導者的觀念改變出發，員工培訓不是企業的負擔，培訓是一項長期投資，它的收益并不能培訓結束后馬上就能看到。其次領導者要有培訓制度上的支出，制定出符合自己企業的員工培訓制度，使員工培訓的工作有理有據，大家依制度進行培訓，而不是拍腦袋式的今天想起要做培訓才去做。
首先應重視人力資源管理和培訓工作，調整公司的組織結構，把綜合部負責管理人力資源、行政和財務的工作劃分開，分別成立人力資源部和財務部。其次人力資源部要分別設置專門的培訓崗和行政崗，實行專崗專職作業。
（1）人力資源部經理，全面負責人力資源部的運作管理，根據公司長期發展戰略及短期經營目標，制定公司人力資源年度規劃、年度招聘計劃及年度培訓計劃。建立、健全人力資源體系，全面統籌組織協調各職能各模塊的工作，包括招聘、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、員工關系管理、企業文化建設，年度人工費預算及管控。
（2）培訓主管，擔任專職培訓講師，主導專業知識的授課，根據公司的戰略商品課件開展培訓，并根據公司要求，開發專業類課件。同時要做好員工培訓需求調查以及月度公司培訓計劃的制定與實施，及完成培訓總結。內部講師隊伍的建立及管理，銷售及服務明星評選的組織實施。
2.培訓者維度――制定培訓管理制度，培養公司專業培訓師隊伍
通過培訓者對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業培訓活動的投入產出率。
（1）首先培訓者要制定培訓目標、培訓方案、獎勵和懲罰方案并組織實施。培訓目標要圍繞企業戰略和經營方針制定。培訓方案包含對培訓內容和培訓方法兩方面任務的設計，培訓實施是培訓的者和參訓員工共同實現培訓目標的過程。培訓評估是決定是否繼續對培訓進行改進的過程，它可以通過對培訓者的反應、培訓效果、訓后行為和組織目標的實現四個方面，對培訓進行評估，從而使培訓活動處于一個不斷調整提高的動態過程。
（2）做好培訓開發規劃
培訓開發規劃是為企業中長期發展所需的一些職位準備人才，它是圍繞著改善個人與崗位要求的配合關系而制定的，當職位空缺時，培訓好的人員就可以迅速補充到新職位上去。
首先對培訓科目、培訓費用和考試成績進行登記造冊，統計公司的培訓資源分配方向、在部門間分配的比例。其次使員工培訓同員工的薪酬機制、考核機制、晉升機制、獎懲機制真正結合起來。如新員工參加培訓并考試通過后，可以直接轉正定級，連續三次培訓考試不合格給予相應的處罰等。
（3）營造良好的培訓環境
首先要努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的環境。其次要定期地舉行集體活動，如座談會，主要目的是交流信息、對付難題、溝通技能、共享知識與心得體驗分享。再次要廣泛深入的到員工隊伍中宣傳培訓和終身學習的理念。最后要使受訓部門深刻認識培訓的重要性，為培訓大力提供相應的支持，為受訓員工提供較為寬松的崗位和時間安排。
一、企業員工培訓存在的問題
1.對員工培訓重視的程度不夠。員工培訓中企業所持的錯誤觀點主要是：一方面是認為培訓無用，培訓需要花費一定的人力、物力、財力和時間，不僅影響企業正常的工作，還可能造成人才的流失；另一方面認為陪訓是一種浪費，我國人才供過于求，企業用人完全可以到人才市場上去招聘，投資培訓實在是沒有必要的。同時認為培訓只是“擺空架子”，搞形式主義，只在于注重具體操作層面而忽視了它的現實意義。企業高級領導者即使安排培訓也只是敷衍了事，而員工個人也只是機械的接受，在短期內得不到立竿見影的效果。
2.缺乏深入細致的培訓需求分析。培訓需求的分析是很多企業容易忽視的一項工作，而往往也是最關鍵最基礎的一項工作。培訓需求分析不全面不徹底、缺乏針對性，只注重組織層面需求分析，而忽視了職務層面的需求分析和員工個人層面的需求分析。培訓需求空洞化，完全按照自上而下的“指令性”辦事，或者僅憑借員工自己或企業管理者的主觀意識推斷，不能對培訓需求作出靈活的調整。企業在培訓活動之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，培訓后員工的應用效果必不理想，導致培訓工作缺乏明確的培訓目標，企業的培訓需要也得不到滿足。
3.忽視培訓效果的評估。首先，企業培訓評估僅在培訓過程中進行，只對培訓內容、培訓模式、培訓師的表現和培訓項目等表面的東西進行考評，而忽視了對學員行為的改進和培訓后企業整體績效的考評，培訓評估只停留在低層次水平；其次，培訓結束后，對員工沒有進行有效的跟蹤調查，不能及時對培訓結果進行評價，考核結果反饋不及時，造成培訓工作與員工工作脫節；再次，缺乏專業的評估記錄系統管理，大多數企業的培訓記錄不夠完整，失去了培訓體系調整和完善的依據。
4.沒有健全的培訓師資隊伍。目前，企業的培訓資源不一定都能滿足企業培訓的需要，許多企業內部缺乏一支相對穩健的專業培訓講師隊伍。一方面，培訓人員一般都是由企業人力資源部門的人員對他們進行一些簡單的培訓，而高素質、高業務能力的骨干不會調配到培訓崗位上；另一方面，企業外聘的培訓師大多只注重理論知識，幾乎不能對講課的企業進行詳細的調研，很少能根據企業文化的特色進行實踐經驗的暢談。同時，培訓常常疏于對培訓課程的開發和總結，總是拿一些市面上的教材來應付，難以保障培訓達到預期的效果。
二、關于解決企業員工培訓中存在問題的策略
1.轉變企業的傳統觀念，提高員工素質。領導重視是培訓工作得以開展的重要性，企業要轉變傳統的培訓觀念，應認識到現在的培訓是為企業的長遠發展做準備；認識到培訓是一項雙贏的投資，不僅是企業效率增長的源泉，也有利于提升員工個人的職業目標；認識到企業投資培養出來的人才，即使不能被本企業所用，最終也都是為國家出力。從企業的全局戰略出來，認認真真的開展培訓工作，學會“從長計議”，做好長遠規劃，加大培訓的力度，提升員工的能力。通過簽訂相關的員工培訓承諾書，規定員工培訓后的最短期限，用企業文化等多種方法留住人才。著重人員的知識技能和素質的培訓，提高員工的忠誠度和信譽度，建立先進、切實、穩定的企業人才隊伍。
2.重視培訓的需求分析，明確培訓目標。培訓需求分析為培訓計劃的設計和培訓評估的進行打下了基礎。首先對現有崗位人員進行調研。沒有調查就沒有發言權，培訓需求的調查主要是考慮企業的資源狀況和員工的個人需求。培訓的需求主要包括：職業發展目標、業務知識、管理能力、員工個人素質等。其次，收集整理調查資料，進行培訓需求分析。在重視組織層面分析的同時也要開展員工個人層面分析和職務層面分析，保證培訓需求的全面化、多元化?！白詈?，撰寫培訓需求分析報告?！睘榕嘤栍媱澋闹贫ㄌ峁┛茖W合理的依據，培訓效果也會有明顯的提升。
3.實施有效的培訓評估，做好培訓反饋?！芭嘤栃Чu估不僅是對前一段工作效果進行估量，為培訓成果的運用提供標準，也為下一階段培訓評估體系的改進和完善提供可靠的依據。”培訓評估要多層次性，除了進行反應評估外，學習評估、行為評估和績效評估也是需要實施的。即對培訓后受訓者的滿意程度進行評估，對學員的學習效果進行評估，對企業整體績效進行評估；對需要溝通的培訓項目的效果進行必要的分析，并將評估效果以研討會、機構內部宣傳版、刊物、電子郵件等途徑反饋給受訓員工。同時建立評估內容的備案機制，做好溝通情況備忘錄，對考核信息進行存檔和管理，以便于調整今后的培訓效果溝通方式提供意見和建議。
4.充分的利用培訓資源，完善師資隊伍。企業培訓自己的培訓師是上策，因為從企業內部成長的培訓師對企業的內部環境、企業文化和管理風格有深入細致的了解，在增強互動的同時又能避免培訓風險。企業應盡可能深入內部，挖掘潛在的培訓資源，并充分合理的利用；對于培訓師，要求具備嫻熟的培訓技能和精湛的業務知識，并應根據需要進行不斷的訪學、深造，做到理論與實踐經驗有機的結合，具有一定的瞻前性；結合企業內部的技術水平、管理模式等實際情況開發出有的因地制宜的培訓教材，有針對性的建設一些仿真系統，提高學員的實際應用技能。
參考文獻：
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
二、培訓目的。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
三，培訓內容。
1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。
主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名 老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評 估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期分發《員工培訓手冊》。
簡述xx大學的歷史與現狀，描述**大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理 念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納 的渠道；解答新員工提出的問題。
四、培訓反饋與考核。
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校 指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五、新員工培訓實施。
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
