時間：2022-11-23 15:21:29
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人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業人事方面的管理、指揮、協調工作的總稱。運用科學的方法、恰當的用人原則以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業發揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現。充分的激發員工的自身潛能，幫助員工對于企業產生信任感，以此實現企業可持續發展的目標。企業的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優化的協調管理，以此來提升員工的職業素養和道德素養，為后續的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業的實際需求出發，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發員工的工作熱情，實現員工和企業的共同進步，幫助員工培養愛崗敬業的工作精神。在促進企業經營效率的同時，為員工人生價值的實現鑄造平臺。
二、當前企業人事管理存在的誤區
1.企業對人事管理不夠重視
當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業仍然采用的是傳統的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現。又或者是對于具體的數字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發展的需求，各種政策的執行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現整體協調。企業的可持續發展理念失去了引導效用，從而使企業的內部管理效率低下。
2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓
現階段國內企業人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養的提升沒有詳盡的記錄?？冃Э己伺c薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發展需求，市場信息、企業行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業的相關經濟活動需求，最終出現人力資源不足的情況。
三、企業人事管理的創新發展思路
企業的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創建出良好和諧的工作環境。企業要對人事管理體系進行不斷創新，從用工的渠道、形式進行優化。人才招聘要結合企業的發展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發員工的上進心。提升員工的工作積極性和創造型，增強工作人員對于企業的歸屬感。企業的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現不平衡，導致企業和員工的關系緊張?？傊?，創設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業人事管理的綜合效率。
四、企業人事管理工作的未來努力方向
1.促進人事管理管理的優化和創新
隨著社會經濟的快速發展，現代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業管理的各個環節之中。企業要想實現可持續發展戰略，就要積極的進行人事管理模式的創新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續的工作開展打下堅實的基礎。企業的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業人事管理人員積極地學習其他企業的優秀經驗，充分地掌握現代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業人事管理人員的綜合素養，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發揮出自身的工作優勢，為企業的可持續發展目標的實現不懈努力。
2.創新人事管理制度
企業在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業素養和道德素養，保證企業經營管理效率的穩步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業的人事管理制度創新的過程中，需要積極地打破傳統思維對于工作的限制，形成符合企業自身發展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業性人才參與到企業的人事管理工作之中。另外，要在企業建立起科學、高效的評價體系，為后續的工作提供便利。企業的薪酬管理是激發人員工作熱情的有效措施，也是企業人事管理的重要組成部分。要結合企業發展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現企業管理效率的提升?？傊?，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業的可持續發展目標的實現提供保障。
3.提升人事管理效率
在現階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業普遍重視的是招聘環節，對于后續的考查、培養等工作的引導不足。沒有發揮出人事管理在企業管理中的引領作用，企業的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創新，積極地優化人事管理的內容，有效地展現出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續發展的戰略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續工作的執行打下基礎；2.加強企業的檔案、合同的管理。企業要重視檔案管理工作，要嚴格地執行人事檔案整理的規范。對于合同進行及時的續簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業務服務。要做好人員公積金等業務的辦理，了解員工的最新動態，并做好相關政策的傳達解釋工作。
五、結束語
綜上所述，企業人事管理制度創新與可持續發展改革是非常必要的。要明確國內企業人事管理的誤區在哪里，結合企業發展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創新發展方案，配合企業的發展戰略形成正確的發展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優化?？傊?，人事管理對于企業的可持續發展目標的影響是非常明顯的，是企業健康發展的戰略資源。要強調人事管理工作創新的必要性和重要性，為人員提供更多展現自身才華的機會，進而為企業創造更多的價值。企業要全面的認識到人事管理中出現的問題，不斷地進行管理模式的優化和創新，優化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業人事管理的效率。
參考文獻
企業人性化管理有幾種常用方式,分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面。首先,情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素,也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。情感化管理,就是要注重人的內心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理。其核心是激發職工的積極性,消除職工的消極情感;充分開發被管理者的潛能,激發其內在動力。因此,應該遵循信任、尊重、關心的原則。其中,信任是一種最高的獎賞,也是人與人之間建立情感的基礎。其次,民主化管理。民主化管理是企業人性化管理的重要方式。民主是調節企業內部人際關系的重要原則,也是保證管理活動正確順利進行的重要條件,只有當人們切切實實地管理起自己的事務,才能真正激發起對企業的歸屬感、命運共同感、責任感,從而盡心盡力地為企業的生存和發展貢獻力量。民主化管理實行參與管理,把管理權交給群眾,鼓勵他們積極表達自己的意見。這樣,有利于增強組織的凝聚力和向心力,使管理順利開展。人性化管理實踐表明,實行民主管理或參與管理,一方面可以達到改善組織與其成員的關系,提高士氣、緩解抵觸情緒的目的;另一方面,它還可以開發員工的潛力,成為改善個人和企業績效的一種方式。最后,文化管理。從一定意義上說現代企業人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。
二、企業管理組織結構的人性化
長期以來,企業管理組織結構的設置都是按管理職能設置的,按管理的幅度劃分管理層,從而形成了金字塔式的管理組織結構。這種組織結構越來越不適應信息社會的要求,減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此,人性化管理提出了“企業再造”的新思路,主張對企業的管理組織結構進行重組、再造,由集權型向分權型轉變,把長期以來占主導地位的金字塔式的組織結構改變為網狀并聯式的扁平化管理組織結構。這種扁平化管理組織結構是逐步發展而來的,當前,隨著跨國公司的擴張,這種扁平化管理的趨勢更加明顯。
三、企業管理決策和信息的人性化
企業管理的關鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識: 第一,決策目標從最優化準則向滿意性準則轉變。最優化準則是一種剛性準則,它的應用,只有在“決策時所有措施和方案都是已知的,而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候,才能實現。但是在現實生活中由于所處的環境和條件的復雜性,決策者既不可能找到一切方案,也不可能比較一切方案,因而“最優化準則僅僅存在于邏輯推理之中,沒有實踐價值”。第二,決策程序要求決策的科學化必須以民主化為基礎。決策過程中民主化與科學化的關系類似于“多謀”與“善斷”的關系?！岸嘀\”體現民主化,“善斷”體現科學化。決策的科學化必須以民主化為基礎。另外,為了在決策中較好地實現民主化與科學化的有機結合,應建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統,以后者作為前者的“外腦”,為決策系統最終進行科學決策充分發揮“智囊團”的作用。
四、企業生產管理的人性化
企業人性化管理在生產管理中的具體表現就是“顧客化生產”。長期以來,追求規模效益是企業生產管理的主要目標,這種目標追求其實表明了一個企業是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來,企業生產管理目標追求發生了明顯的變化,一個歷史性的重大轉變就是由傳統的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據是:一個社會如果處于貧困狀態,物資比較匾乏時,社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一,因而比較容易滿足。一旦這個社會進入富裕狀態,社會大眾擁有的財富多了,購買力強了,消費者的心理就會變得復雜,消費行為就會變得更具有選擇性(更具有挑剔性)。這就要求企業及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務。
參考文獻:
韶鋼的快速發展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創新有著極大的關系。
20世紀90年代以前企業對人員的管理習慣上叫人事管理。人事管理以企業人員和企業相關的各種事務為對象在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協調、控制、監督等手段形成人與人、人與事之間相互關系的某種狀態以實現企業目標。
90年代以后隨著我國社會經濟的發展和改革開放的深入.廣東韶關鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統的人事管理的弊端和現代人力資源管理制度建立的迫切性。
傳統人事管理的局限
1管理觀念方面。傳統的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產成本企業想方設法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業管理行為。
2管理模式方面口傳統人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領導者個人意志影響較大，個人、組織包括企業都是被動接受者。
3管理重心方面。傳統人事管理以事為中心。追求組織和人員調配，因事擇人根據工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構膨脹，但它過分強調人適應工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。
4管理方法方面。傳統人事管理是孤立的靜態管理它往往把相互聯系的幾個階段:錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節使用與培訓脫節培訓與晉升、獎勵脫節等等。它把相互聯系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統人事管理的最大特點是穩定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。
5管理地位方面。傳統人事管理的部門作為企業內的一個職能部門，從事日常的事務工作，是處于執行層的地位。
在實行傳統人事管理的時代，韶鋼把企業的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事擇人，為人找位的管理原則。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優秀人才貶值，以至流失。
隨著改革開放的深入我國社會主義市場經濟體制的不斷完善傳統人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業進一步發展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發展及時得到轉變他們深刻地認識到科學技術是第一生產力。企業要生存和發展必須依賴人力資源素質的提高和人力資源的開發利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領導層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應現代企業制度的選用人機制。
現代人力資源管理制度的建立
一、取消企業內部行政級別
企業不再套用政府行政機關的行政級別不再對照國家機關公務員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。
二、實行管理人員聘用制和考核制
建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業技術人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領導年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責的情況，重點考核工作能力和工作業績.考核結果作為管理人員升降職的重要依據?？己私Y果稱職和優秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據考核結果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。
實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統的考核制度和用人機制，樹立了優勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調動起人員的能動性和創造性，提高了管理人員的綜合素質。其次，優化了管理人員的結構中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現了“能者上.庸者下”的目標。
三、建立起人才后備隊伍
人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質好、精通業務技術，有進一步發展潛質的年輕管理人員和專業技術人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態考核.實行優留劣汰，不斷增減。政治上培養，業務技術上壓擔子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼備的人才。近年來有89名優秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。
四，對管理崗位、業務崗位、專業技術崗位實行競聘上崗
韶鋼兩級機關管理崗位業務崗位、專業技術崗位根據公司新定的機構設置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產崗位，實現了人事制度的重大改革。結果管理人員比2002年減少36.1%。
通過全員競聘上崗優化了管理人員隊伍的素質開拓了選聘人才的新機制。?？埔陨蠈W歷807名.占7%一5%.中專學歷208名.占20.5%。對人才實行動態管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導向，使人才能在最適合的崗位發揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風，穩定了人才隊伍，減少了人才的流失。
五、科技人員中的技術專家、優秀人才實行舉薦評審制
有9名工程技術人員被舉薦評為技術專家。30名工程技術人員被舉薦評為優秀拔尖人才。對于這樣一批優秀人才除了政洽上享受待遇.經濟上還給予了適當的津貼。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。
要實現韶鋼發展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業發展的“第一資源“。除了用好現有人才外，還要大力加強人才培養創新育才機制。制定了《職工教育培訓工作一十五“規劃》，實施大培訓的人才資源戰略.積極開發人力資源。在人才培養原則上實行優秀人才優先培養.重點人才重點培養，緊缺人才抓緊培養。通過多渠道、多層次、全方位的內、外培訓，使人才滿足公司經營生產、建設和管理需求并實現人力資源不斷增值的培訓目標。
首先高級管理人才和高級專業人才的培養和開發。選送選拔高級管理人才和高級專業人才，不定期選送顯著業績的人才到國外培訓或考察，使韶鋼領導班子的學歷結構和職稱結構大大優化，其中M日A畢業占75% ，研究生占8%，其他形式后續教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領導班子樹立科學的經營管理理念.知識結構更趨合理，富有開拓創新精神。
其次.抓專門人才培訓.人力資源管理線上舉辦《人力資源開發與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設計與管理》:財務管理線上舉辦《財務會計控制規范》《預算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應、銷售部門舉辦《企業現代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經理》、《項目管理》等專業強的專業培訓和知識講座。
再次，抓好管理人員、專業技術人員繼續再教育。開展計算機網絡全員培訓.使管理人員專業技術人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現全公司網絡辦公自動化。
第四構建終身教育.促進學習型企業的形成，營造濃厚的學習氛圍。2001年韶鋼全面培養員工的學習能力和創新能力努力造就高素質團隊，不斷增強創新發展后勁提出一創辦學習型企業一構思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學習公司教培中心加強協調，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源。經省高等教育委員會批準.在韶鋼設置成人自學考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學歷教育、帶薪學習等多種形式培訓、學習。
（2）會計核算混亂。由于中小企業會計人員專業素養的缺乏，會計科目設置不合理、不完善，期末核算經常出現收支不符、帳實不符、帳表不符等錯誤。不僅影響了企業會計信息的真實性和準確性，更影響了企業決策者對實際經營狀況的判斷和對今后經營方向的選擇。也導致平時做賬對原始憑證控制不足，出現很多不合理的發票和單據，甚至很多賬目僅有白條作為“憑證”，造成企業賬目的混亂，即使期末聘請專業會計進行核算，也無法保證核算數據的真實性。由于這些非專業會計人員缺乏對會計職業道德的深刻認識，且又完全是聽從企業經營者安排，在做賬時為避稅常有做假賬的現象，其核算隨意性大，固定資產折舊過高或不該提而計提，亂設“待攤費用”和“預提費用”科目，收入不記賬或少記賬，甚至出現兩本賬的現象，造成會計核算混亂。
（3）會計職能難以充分發揮。會計方法的科學性運用與會計核算的完整性執行是全面實現會計職能的決定因素。目前中小企業會計核算的簡單與片面，特別是核算的混亂和人為操縱，嚴重影響了會計監督職能和分析職能的實現。會計職能絕不是簡單的記賬和算賬，還有對企業內部財務活動的監督和為企業決策者提供科學的財務報表作為重要的決策依據。但中小企業的特殊性使其忽視了會計的財務監督職能，甚至是故意限制會計的監督職能，使會計人員完全受制于管理者，這直接縱容了核算混亂、弄虛作假狀況的發生，更導致了經營者決策盲目，造成企業資產流失、經營浪費等不利因素，損害企業利益。由于會計人員專業素質的不足和管理者的人為操作，導致會計報表缺乏作為管理者做出經營判斷的科學性和真實性，這必然影響企業的長遠發展，損害企業的根本利益。
二是中小企業會計制度化的必然性。
（1）會計制度化是中小企業規避財務風險的保障。企業財務活動不僅是記賬、核算、制作財務報表等財務活動執行后的職能，還表現在財務活動執行前的預算職能和財務活動執行過程中的控制職能。這些職能的實現和有效執行是會計工作的關鍵，對企業的發展起著舉足輕重的作用，是企業規避財務風險的重要保障。企業在經營過程中會面對來自各方的風險，這包括自然災害、金融危機等外部原因，也包括管理失誤、財務危機等內部原因。在諸多風險中財務風險往往是企業最不重視的，很多中小企業黯然退市多因為資金問題，這不得不令人深思。事實上仍有很多中小企業不能深刻認識財務問題潛在危險，在經營過程中對財務管理不夠重視，對會計工作認識不深，會計工作缺乏規范化管理制度，缺乏專業人才，導致中小企業財務管理內控嚴重不足，造成企業資產的浪費和利潤的流失。財務活動受企業經營者個人意志影響，而經營者的決定又缺乏科學的財務報表作為決策依據，多憑主觀意斷，這正是企業決策失誤的根本所在。財務工作是企業經營活動的重中之重，會計工作不規范就意味著企業經營基礎不穩，所以，為規避財務風險、保證中小企業健康發展，必須使中小企業會計工作向規范化、制度化方向發展。
（2）會計制度化是中小企業做大做強的根基。企業是由多個部門組成的，企業的發展也是由多個部門共同協作完成的，企業的一系列經濟活動靠某個人或某一個部門是難以獨立完成的，這是現代化企業做大做強的標志性因素。中小企業要想做大做強，必須深刻認識到這一點，必須放棄之前家族式的傳統管理模式，走現代化管理模式，建立健全各個部門的工作制度和工作規范，尤其是作為管理基礎的財務管理部門，切實保證會計工作向制度化方向發展。當前，社會分工越來越細，生產社會化愈演愈烈，企業之間的合作越來越密，核算工作越來越復雜，缺乏專業素養的中小企業會計人員或知識結構已經過時的退休老會計，都難以應勝任新形勢下會計工作的需要。因此中小企業必須提高會計人員專業素質并走會計制度化的道路，不然將影響中小企業充分參與到現代化的精細社會分工中，錯失很多做大做強的機會。
三是中小企業會計制度化運行機制研究。
（1）建立健全中小企業會計核算制度和工作規范。首先，會計制度和工作規范應適合中小企業發展。2001年9月在日內瓦中外專家重點討論了中小企業會計指南的問題，這為中小企業的會計制度化開創了一個很好的開端。結合當前中小企業的特點，中小企業會計制度化的建立健全要從如下幾點展開。一是要嚴格按照《會計法》的條文要求，完善當前中小企業會計核算方法。當前中小企業的核算方法存在較大隨意性，出現許多人為操縱，這是嚴重違背《會計法》中對會計信息真實性、完整性要求的，必須堅決改正。二是建立中小企業會計制度和工作規范必須與其特點相適應。會計不僅是一個職位的代號，更是一個部門的名稱，在規模較大的企業會計是作為一個由很多會計人員組成的部門存在的，有其獨立的工作方法和工作制度。中小企業由于規模較小，企業業務也較單純，會計的核算也較簡單，所以一般不設會計部門只有會計人員，或者會計部門只有少量的人員組成。在制定中小企業會計工作制度時要充分考慮到這個特點，使會計制度和工作規范簡單易行，避免制度過于龐大和規范的繁瑣造成會計工作本身的成本大增，違背了會計工作的成本效益原則，給中小企業的發展造成不必要的負擔。其次，中小企業會計核算方法要與時俱進。聘用專業的會計人員負責企業財務工作并建立健全會計工作制度和工作規范，并不意味著徹底的解決了小企業的會計問題。不斷發展的經濟形勢和不斷變化的經濟問題，要求會計工作核算方法必須與時俱進，以適應新的經濟問題需求，其發展時刻與經濟需求保持一致性。因此中小企業的管理者必須高度重視會計核算方法的更新與完善，特別是對會計電算化的學習和應用，更是提高會計工作效率，適應新經濟問題的必備。同時由于全球一體化經濟發展趨勢，中小企業走出國門已是必然，而且很多中小企業產品已經遠銷國外，這要求中小企業的會計核算與會計制度必須與世界接軌，符合國際會計慣例，以更具國際性的工作方法促進企業的發展壯大。
（2）提高管理者對會計的認識和會計人員的業務素養。
一要深化中小企業對會計制度化的科學認識。態度決定行為，中小企業管理者對會計工作的重視程度決定了其為會計工作制度化所做的努力程度。財務部門是企業管理的核心部門，財務管理的好壞直接影響企業經營的興衰。當前中小企業的管理者都深刻認識到這一點，所以常選澤自己的親屬作為企業會計，哪怕這些人沒有專業的會計資格，只是為保障企業資金的安全。然而這種認識是片面的，做法是錯誤的，會計的職責絕不是簡單的對現金流動的記錄與保管，會計工作對企業財務活動的監督和控制、預測與分析等方面的職能要比簡單的資金核算與收支更重要。所以中小企業的管理者必須深化對會計制度的科學認識，聘用專業的會計人員，真正重視企業的財務管理工作。
二要注重會計人員業務素養的提高。再好的制度也要靠人去執行，中小企業會計制度化的建設與發展也必須依靠會計人員去落實，所以中小企業的管理者必須高度重視會計人員的繼續教育和再學習問題，及時提高會計人員專業素質，更換專業會計，更新會計人員知識結構。同時會計人員的職業道德水平的提高，更應該引起中小企業管理者的重視。企業的發展需要的絕不是絕對“聽話”的會計，會計的工作性質決定了會計絕不能以某個人為服務對象，而應該以整個企業的利益為服務對象。會計人員只有具備這樣的思想意識并堅決執行，才能真正發揮會計的監督職能，保證企業財務活動的健康運轉。否則，一味按照企業管理者個人的意愿去行事，不但違背了會計人員的職業道德，也必然會傷害企業的利益和發展。會計人員更新知識結構是企業發展需要，隨著我國社會主義市場經濟的發展和與世界經濟一體化步伐的加快，對企業的會計人員提出了越來越高的要求。這要求會計人員必須及時學習會計核算的前沿理論與操作實踐，特別是會計電算化的推廣與使用，同時還要學習現代企業的管理知識和經濟政策，這樣才能適應不斷發展的經濟形勢和工作挑戰。
（3）加強對會計工作的內部控制和外部監管。
一要加強對會計工作的內部控制。會計工作中對企業財務活動的內部控制是會計人員的重要職能之一，是幫助企業及時有效規避風險的關鍵措施，所以中小企業會計制度化必須加強會計工作的內部控制職能。首先，在財務部門內部各會計人員之間要有明確的分工，明確責任，形成相互監督、相互制約的工作機制。這樣才能及時發現會計核算中出現的問題，有效的保證企業資金的安全。其次，對企業內部會計工作的控制也表現在企業產供銷各個環節，企業的經營活動包括原料采購、倉庫管理、設備折舊、運輸費用、工人工資、繳費納稅、銀行貸款等各個環節，每個環節都離不開財務活動的參與，加強會計工作的內部控制即加強會計人員在這些財務活動中的參與度，切實保證每個環節會計核算信息的真實性和完整性，打破之前中小企業管理者在這些活動中“一肩挑”，而會計人員只在事后按企業管理者的要求記賬的不合理現象。只有各個環節會計信息的真實性得到保障，才能保證最后會計報表的真實性，而真實性的財務報表作為管理者的判斷依據才能避免經營決策的失誤。
二要加強對會計工作的外部監管。由于我國中小企業多為私營企業，會計工作混亂的時期發展較長，企業使用“信得過”的親屬作為會計的思想根深蒂固，單靠企業內部的調控去實現會計工作的制度化是不現實的，徹底實現中小企業的會計制度化并保證其正常運營必須還要借助外部的監管。目前，企業的外部監管包括國家監督和社會監督，這兩種監督都必須依法執行，絕不能打著監督的旗號任意干涉企業的正常運營。其中國家監督主要包括財政、稅收、銀行等有關部門，保證企業的會計工作嚴格按照《會計法》的相關規定，合理、合法的進行會計核算，保證會計信息的真實性和完整性，即保證企業的健康發展，又有利于國家對中小企業發展狀況的有效掌握，為國家制定相應的經濟政策提供可靠的數據支持。社會監督主要是社會上一些專門的會計事物單位（會計師事務所等）受相關單位的委托對企業進行會計工作的審計和驗資等工作，它是一種第三方監管的形式。它的獨立性質既彌補了企業內部控制不嚴的弱點，又避免了國家監管容易滋生腐敗的尷尬，使監管效果更具客觀性和說服力。所以必須注重社會監督的發展，使其成為對中小企業會計工作外部監督的主導力量。
四是中小企業會計制度化的重要意義。
二、解決國有企業勞動保險制度問題的方法和措施
隨著我國經濟的發展，綜合國力的不斷提高，在國際上也越來越有影響里，但從中國的實際情況來說，中國是個有13億人口的大國，人均可支配收入還是處于底下的水平。并且我國將在很長一段時間內長期處于社會主義初級階段。在面臨巨大的挑戰面前，我國國有企業甚至舉步維艱，與一些社會主義保障體系的原則相背。因此，我國的國有企業需要結合實際情況來推薦進國有企業勞動保險制度的實施。對于如何解決國有企業勞動保險制度所面臨的問題和弊端提出如下意見。
1.隨著經濟體制改革的變化，國有企業也應該與時俱進，為了不被時代所淘汰，國企應該進行企業制度的改革，改革可以從人事、分配制度等方面重點著手，有些企業已經在制度改革中取得顯著的效果，國企可以根據本企業的實際情況去學習和著手改革。對于人事和分配制度的改革中還應該做到公正嚴明、公開透明，確保對每一位員工的公平對待。建全管理人事制度，一個好的企業應該具備一套完善的管理制度，明確各部門的職責，盡量做到人員精簡，運轉高效，各部門要互相監督，避免職權濫用。實行優勝劣汰的競爭制度來解決人員無所事事的現象。設立考核制度，定期進行考核，對表現優良者，定期進行獎勵，對態度敷衍，行為不負責的人員，應對其進行批評教育。如果屢次不改者，可通過企業的原則對其進行解聘。為提高工作人員的質素，應進行定期的培訓。實行任人唯賢，反對任人唯親的錄用制度，嚴厲打擊一切走后門進國企的腐敗之風。自改革開放以來，我國一直實行按勞分配為主體，多重分配方式并存的分配制度。在國有企業中，應該建立完善的分配體系，以遏制不公平的風氣。
2.如果員工對企業負責，那么企業也要對員工的物質生活有所保障。企業要增強對勞動保險制度的重視，每個人都希望自己的生活得到保障，老有所依，生病可以得到及時的診治。所以國有企業應該認真落實每一位員工的勞動保險，特別要注意的群眾最為關心的養老保險和醫療保險，要確保員工老后的物質保障，通過企業對勞動保險的實施不僅可以提高員工工作的積極性，而且對企業的發展也是有利而無一害的。另一方面，要實施多層次的勞動保險，通過多層次勞動保險的實施可以提高主體性。
3.目前，我國國有企業勞動保險制度的實施方式主要是購買政府債券的勞動保險基金和存入銀行。企業在這方面應該有所創新，有所突破。可以將勞動保險基金在金融投資，實業投資和經營性實業等方面進行更多的嘗試。為了順利推進國有企業勞動保險制度順利的實施，企業可以安排員工對金融經濟方便投資的學習，這樣不僅可以提高企業員工的集體水平，還可以對員工做出負責的解釋，進一步為員工謀取最大的福利。
建立和實行統一的企業職工基本養老保險制度，既是解決目前存在的基本養老保險企業負擔重、統籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經濟結構調整和所有制形式的多樣化，加快城鎮私營企業和個體工商戶從業人員基本養老保險步伐也勢在必行。
統一企業職工基本養老保險制度，進一步擴大養老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關系到改革、發展和穩定的全局。各級政府要把社會保險事業納入本地區國民經濟與社會發展計劃，列入重要議事日程，切實加強領導，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導和監督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經貿、財政等有關部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。
湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見
根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）精神，結合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（湘政發〔1995〕18號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現就全省建立統一的企業職工基本養老保險制度提出如下實施意見：
一、統一企業和職工個人繳納基本養老保險費的基數和比例。企業繳納基本養老保險費（以下簡稱企業繳費）的基數為企業職工個人繳費工資基數之和。職工個人繳費工資基數之和小于統計年報的企業工資總額的，應以統計年報數為企業繳費基數。企業繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業費率的同時，各地各有關部門要采取措施，積極推進失業、醫療、工傷、生育等項社會保險制度改革。
職工個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數為本人上年度月平均工資。月平均工資應按國家統計局規定列入工資總額統計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當加快。
二、統一基本養老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統一按本人繳費工資11％的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養老，不得提前支取。職工調動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養老保險費中按職工本人繳費工資基數劃轉記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。
三、統一基本養老金計發辦法。企業職工達到法定退休年齡，符合國家規定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務，應予辦理退休手續。其基本養老保險待遇按以下辦法計發：
1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分組成。退休時的基礎養老金月標準為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。
2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人帳戶養老金的基礎上再增加過渡性養老金。過渡性養老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發給本人指數化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養老金后仍難以平穩過渡的地、州、市，可另加過渡性調節金予以解決。過渡性調節金的具體數額由各地、州、市按每月不超過130元的標準統一確定，并應從統一制度實施后的第6年起在其后的10年內逐年減少，直至取消。
在統一制度初期，為了保證職工退休后的基本養老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發的基本養老金，低于省人民政府湘政發〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發待遇的工資基數，仍應按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定封定在1994年底以前）待遇標準的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標準的，統一制度實施當年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。
對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負傷經縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發給基本養老金。其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金和過渡性養老金三部分組成。
對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養老保險關系。
3、1997年底以前已經退休的人員，仍按國家和省原規定發給養老金。
四、繼續完善基本養老金正常調整機制。職工退休后領取的基本養老金，根據全省經濟發展情況和養老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調整一次。職工平均工資負增長時不作調整。具體調整辦法由省勞動廳在國家政策指導下研究后報省人民政府批準。
企業離休人員基本離休金的調整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發〔1997〕2號文件規定執行。
五、嚴格退休審批手續。勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執行國家現有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業都不得自行辦理職工退休審批手續。企業職工凡沒有經過當地勞動行政部門辦理退休審批手續的一律無效。
六、鞏固和提高養老保險社會化程度。在鞏固現有統籌層次的基礎上，進一步改進完善省級統籌辦法，繼續堅持全省集中決策，省級調控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調劑金的收繳，加大省級調控力度，在全省范圍內逐步實現統一費率、統一標準、統一管理和統一調劑使用基金。
七、進一步擴大養老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定應參加養老保險而至今尚未參加的城鎮各類企業及其職工，必須在1998年底以前參加基本養老保險社會統籌。同時，加快城鎮私營企業和個體經濟從業人員基本養老保險步伐。
八、提高社會保險管理服務的社會化水平。加快將目前由企業發放養老金改為社會化發放的步伐，積極創造條件將離退休人員的管理服務工作逐步由企業轉向社會，減輕企業的社會事務負擔。各級社會保險機構要進一步加強基礎建設，改進和完善服務與管理工作，不斷提高工作效率和服務質量，促進養老保險制度的改革。
九、加強養老保險基金的收繳和管理?；攫B老保險基金實行收支兩條線管理，要保證專款專用，全部用于職工養老，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結余額除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴禁投入其他金融和經營性事業。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關部門要督促企業依法繳納養老保險費。要建立健全社會保險基金監督機構，財政、審計部門要依法加強監督，確?；鸬陌踩?/p>
十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關養老保險的規定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。
本實施意見由省勞動廳負責組織實施和解釋。
湖南省城鎮私營企業、個體工商戶從業人員基本養老保險實施辦法
第一章 總 則
第一條 為了保障城鎮私營企業、個體工商戶從業人員年老退休后的基本生活，根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的規定，結合本省實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于本省境內的城鎮私營企業、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業主、雇員和幫工（以下稱“從業人員”）。已享受其他法定社會養老保險待遇的人員，不適用本辦法。
第三條 基本養老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業人員必須按照本辦法規定參加基本養老保險，繳納基本養老保險費。從業人員個人享受基本養老保險待遇的權利受法律保護。
第四條 本辦法規定的基本養老保險實行用人單位和從業人員分擔費用，社會統籌與個人帳戶相結合，基本養老保險待遇與用人單位及從業人員個人繳費掛鉤的原則。
第五條 縣級以上勞動行政部門負責從業人員基本養老保險的行政管理工作。
縣級以上社會保險經辦機構，具體經辦從業人員基本養老保險業務。
工商、稅務、物價、交通、公安等部門及個體勞動協會和私營經濟協會應積極配合并協助做好基本養老保險費的收繳工作。
社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經辦機構執行從業人員的養老保險政策、法規和基金管理情況實行監督。
第二章 基本養老保險費的繳納
第六條 用人單位及其從業人員基本養老保險費按下列標準繳納。
（一）用人單位現按其從業人員個人繳費工資基數總和的10％繳納基本養老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內逐步過渡到統一的城鎮企業繳費水平。
（二）從業人員暫按個人繳費工資基數的4％繳納基本養老保險費。1999年調整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達到8％為止。
（三）私營企業從業人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數。
個體工商戶從業人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數。
第七條 基本養老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協議），或者委托工商、稅務等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經辦機構繳納。
第八條 用人單位和從業人員繳納的基本養老保險費，存入社會保險經辦機構在銀行開設的“基本養老保險基金帳戶”。
第九條 基本養老保險基金實行收支兩條線管理，保證?？顚Ｓ?，全部用于養老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監督，確?；鸢踩?/p>
第十條 用人單位繳納的基本養老保險費在稅前列支，從業人員繳納的基本養老保險費不計征個人所得稅。
第十一條 基本養老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經當地社會保險經辦機構批準可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。
第十二條 用人單位在辦理工商注冊和稅務登記后，必須在30日內到當地社會保險經辦機構辦理基本養老保險登記手續，按時、足額繳納基本養老保險費。
用人單位未辦理基本養老保險登記手續或不繳納基本養老保險費的，工商、稅務、物價、交通、公安等部門在辦理有關證、照年檢、年審和登記手續時，應督促其辦理基本養老保險登記手續和繳納基本養老保險費。
第十三條 用人單位與從業人員建立、解除勞動關系，或用人單位發生分立、兼（合）并、停業、破產的，應在30日內到社會保險經辦機構辦理參保、停保、轉移等相關手續。
第十四條 社會保險經辦機構應當定期對參加基本養老保險的用人單位的從業人員人數、工資總額、退休人數核查一次。核查時，有權調閱用人單位的從業人員名冊、帳目和報表，有關部門應予以配合。
第三章 基本養老保險個人帳戶
第十五條 社會保險經辦機構按照國家技術監督局的社會保障號碼為每個參加基本養老保險的從業人員建立基本養老保險個人帳戶，發給基本養老保險個人帳戶手冊。
第十六條 個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：
（一）個人繳納的基本養老保險費；
（二）從用人單位繳納的基本養老保險費中按從業人員本人繳費工資基數的一定比例劃入的部分。
隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應降低，直到降至3％為止。
個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。
第十七條 用人單位繳納的基本養老保險費，除計入從業人員個人帳戶部分外，其余作為社會統籌基金。
社會統籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。
第十八條 社會保險經辦機構每年結算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業人員核查和今后享受基本養老保險待遇的依據。
第十九條 從業人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉移；因故停止繳納基本養老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續繳納基本養老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。
第四章 基本養老保險待遇
第二十條 從業人員達到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續，按月領取基本養老金?；攫B老金由兩部分組成：
（一）基礎性養老金。按當地上年度職工月平均工資的20％發給。
（二）個人帳戶養老金。標準為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條 從業人員有下列情況之一的，一次性領取養老保險補助金，同時終止其基本養老保險關系。
（一）從業人員累計繳費年限未滿15年即達到退休年齡的，可一次性領取個人帳戶中的全部儲存額。
（二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領取或未領取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領取。私營企業主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。
（三）從業人員未達到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規定一次性領取相應待遇。
第二十二條 從業人員退休后死亡，依照國家和本省有關規定發給的喪葬補助費和供養直系親屬救濟費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統籌基金中支付。
第二十三條 從業人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養老保險費開始時計算。
從業人員被招收、聘用到國家機關、企事業單位工作，并繼續繳納基本養老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。
從業人員原在國家機關、企事業單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。
從業人員參加基本養老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。
第二十四條 建立基本養老金的正常調整機制。從業人員退休后按月領取的基本養老金按照城鎮企業退休人員基本養老金增長比例同步調整。
第二十五條 用人單位和從業人員到社會保險經辦機構核查基本養老保險費繳納和基本養老保險基金支付情況，社會保險經辦機構應無償提供服務。
第五章 附 則
第二十六條 違反本辦法有關規定的，依照《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。
一、企業文化
企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein，1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。
美日兩國的企業管理在當今世界上具有典型性和代表性，反映了在東西方不同社會文化背景下形成的具有不同特色的兩種企業管理思想和企業管理制度，對其進行比較，對我國企業的改革，具有現實的借鑒意義。
二、美國企業與日本企業
下面我們將從三個方面分析美國和日本在管理思想、企業制度和內部管理上的特點和差異。
（一）美日兩國企業管理思想的比較
1.美國的企業管理思想
個人能力主義。美國企業管理思想的基礎是私有制，靈魂是自由和平等的競爭，核心是追求個人能力的發揮和個人事業的發展，總體可稱之為以人為管理中心的個人能力主義。所強調的自由指個人可在法律允許的范圍內，在不損害他人及公共利益的前提下；其所強調的平等乃指個人在尋求其生活和事業發展的機會應該相同。美國企業管理中的這種個人能力主義，并不排斥人與人、企業與企業之間的交往和聯系。但這些交往、聯系的信任主要通過法律、合同、契約來形成，而不是通過感情交流來實現，在企業活動中人情觀念淡薄。
2.日本的企業管理思想
集團主義。日本企業管理思想的基礎是家族制式的私有制，靈魂是保持集團內部協調，核心是發揮整個集團的優勢，維護整個集團的利益。日本的企業管理思想從總體上可稱之為以集團管理為中心的集團主義。這里的集團指班組、車間、部門、公司等大小不同的利益共同體。集團主義思想強調企業要在明確而統一的目標下，既發揮每個人的主觀能動性和才干，更要重視整個企業或企業內各部門、車間、班組的整體的作用，從而產生出比發揮個人才干所能得到的更大的競爭能力和經濟效益。在集團主義思想指導下，日本企業的管理中心和主要對象是集團而不是個人。
（二）美日兩國企業制度的比較
1.美國的企業制度
(1)基本特點。美國實行的是典型而成熟的資本主義制度和市場經濟體制，其經濟基礎為私有制。美國企業制度的基本原則是自由經營、自由競爭、平等競爭，又稱之為自由企業制度。
(2)企業與政府的關系。美國的企業是獨立的商品生產經營者，獨立于政府，政府無權過問或干預企業在市場上的經營活動和企業的生產、人事管理，只要這些活動是在美國有關法律允許的范圍內發生。私人企業是美國企業的主體，在美國國民經濟中起著主導作用。
(3)企業組織形式。美國企業的主體是私人企業，其組織形式有3種：個人業主制、合伙制和公司制，其中最多的是個人業主制企業。美國公司的持股人以個人持股為主，法人持股居次要地位。美國公司制的主要特點是：所有權與經營權分離，經營管理工作專業化，公司發展資金來源廣而分散，其中以直接融資為主，以間接融資為輔，自有資金達75％。公司制企業在美國企業數中所占比例不大，但經濟技術實力最大，是美國當前最重要的企業組織形式，一般大型企業都是公司制企業。
2.日本的企業制度
(1)基本特點。日本實行的也是資本主義制度和市場經濟體制，它的經濟基礎也是私有制，但由于社會文化背景的不同導致日本企業和美國企業的管理思想不同，在企業制度的運行方式上也有著明顯的不同，美國企業強調的是發揮個人能力、鼓勵個人奮斗，而日本企業強調的是個人對企業的忠誠和企業內各成員、各部分之間的精誠協作，共同奮斗。
(2)企業和政府的關系。日本企業認為企業固然要追逐自身的利潤目標，但企業作為國家和社會的一員，應重視企業對國家、社會的責任和義務，應將自己的經營目標、經營方針與國家的發展目標、發展方針一致起來，應注意和政府保持比較協調、良好的關系。
(3)企業的組織形式。日本企業的主體也是私人企業，它們的組織形式、所有制形式與美國企業的不同主要是在公司制度方面：①日本公司的法人持股率高，并仍在上升。戰前為30％，現為70％，以家族為主的個人持股率日益下降。日本公司制企業的法人股東大部分是金融機構，日本六大壟斷公司的股東中，金融機構約占73％。法人股股份制是日本占主導地位的企業制度。②日本公司制企業以間接融資為主，直接融資為輔，自有資本率較低。50年代為18％，80年代為15.6％。③法人股東中許多是企業間相互持股，這樣的交叉又使企業之間的影響因相互依托而抵消，無法干預彼此企業的經營，個人股東更少，當然也更無法干預企業經營。所以，日本公司制企業的決策權、支配權歸經營者所掌握。
（三）美日兩國企業內部管理的比較
1.美國的企業內部管理
（1）美國企業和雇員的關系是以法律、契約為基礎的雙方利益暫時結合的短期關系。企業和雇員的結合是雙向選擇的結果。企業鼓勵雇員發揮最大的能力和潛力，鼓勵雇員超群、冒尖。企業對自己需要的優質人才，盡量挽留，提供進修機會，提供豐厚的物質待遇和優良的工作和學習條件，不拘一格地提拔重用。美國公司重視自我價值的實現。美國著名的蘋果電腦公司認為，要開發每個人的智力閃光點的資源?！叭巳藚⑴c”、“群言堂”的企業文化，使該公司不斷開發出具有轟動效應的新產品，強力筆記本式蘋果機就是其中之一。
（2）職責管理。美國企業人員的協調配合，企業活動的秩序，主要依靠嚴格而完善的各種規章制度，企業人員職責分明而細致。企業的重大經營決策集中在最高層，其它各級管理人員和工人，也明確地各司其責，一般情況下不允許有超越責任范圍的上、下級之間的縱向干涉和部門、同事之間的橫向干涉。美國80%的大企業中采用了事業部制的組織結構形式，能夠充分發揮和反映事業部主管人員的個人才能。
（3）決策方式。美國企業的重大決策的決定權在董事會和總經理手中。這種決策方式的優越性在于，企業可迅速對市場的變化做出反應，把握機遇，避免集體決策方式中由于意見分歧而出現的遲疑難決、貽誤戰機的現象。但這種決策方式對決策者個人的知識、經驗以及應付復雜的市場環境的能力要求較高。公司雇員主要通過定期舉行的職工代表咨詢會議參加企業的決策。
（4）經營態度。美國企業活動追求的最終目標是利潤最大化，因此美國企業非常講究效率，從多方面提高企業的競爭能力。美國企業有強烈的以顧客為中心的觀念，強調顧客的需求和信任是市場和利潤的源泉。美國企業的全球觀念十分強烈，積極并善于在世界范圍內開拓市場，并充分利用世界各國的礦產、物資、資金、技術和人力等資源為本企業的發展服務。美國企業富于創新精神，這是美國企業管理的重要內容和中心內容，也是美國科學技術和經濟實力長期雄踞世界首位，并且仍然具有強有力的發展后勁的重要原因。
2.日本的企業內部管理
(1)企業和雇員的關系。日本企業強調雇員對企業的忠誠，強調雇員之間、雇員與企業之間的合作，不僅把企業看作是獲取利潤的經濟實體，而且把企業看作是企業所有成員的生活共同體。企業鼓勵雇員發揮自己的個人能力，更鼓勵雇員之間、雇員與企業之間的合作。企業管理的中心在于發揮集體的整體優勢。終身雇傭制的采用強化了雇員對企業的歸屬感，穩定了雇員隊伍。但終身雇傭制和將工資與雇員資歷掛鉤的辦法，也產生了鐵飯碗、論資排輩的弊端，一些大企業的終身雇傭制已趨近瓦解。
(2)職責管理。日本企業在職責管理上不如美國企業那么職責分明而細致，其組織形式大體上有三種：一是集權的職能部制，它是全公司統一核算、統一管理的高度集中的體制，絕大多數中小企業和一些大企業采用這一形式。優點是效率高、分工明確，但管理層次多，各部門全局觀念不強；二是半集權的職能部制，它是統一核算分級管理的體制，日本冶金行業的大企業采用這一形式，它適應應用電腦等現代管理手段來管理企業，兼有另外兩種組織形式的優點；三是分級管理、分級核算的分極的管理體制，其中最典型的是按產品或市場劃分的事業部制，它的優點同前文所述的美國的事業部制。
(3)決策方式。和美國企業以個人為主的決策方式迥然不同，日本企業決策方式強調集體決策。公司主要采用由中高層管理人員和工會共同組成勞資協議會的方式讓雇員參與企業決策，重大決策往往要經過雇員的集體討論，雇員對企業決策的參與作用好于美國。
(4)經營態度。和美國企業相比，日本企業比較多的重視社會效益和社會責任，比較強調產業報國。日本資源少、市場潛力小，企業將開發、控制市場作為經營目標。日本企業由于強調集團的協調一致，強調集體決策，一般都比較求穩、比較注意盡量回避風險，因此一些創新的欲望往往會被壓抑，也往往會失去一些與風險同在的機遇。日本企業善于接受別國研究開發的尖端新產品，但日本企業的創新精神明顯地比美國企業差。
三、對中國企業文化發展的反思
（一）中國企業文化的誤區
從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱衷于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還請廣告公司做形象設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由于多數企業忽略了形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才降溫，在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。其實，在此期間也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。
（二）中國企業文化發展的走向
面對國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對全球經濟一體化，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題。既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣才能使中國企業文化的發展適應于改革開放的需要，適應于中國的現代化進程。
參考文獻：
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關鍵詞:民營企業;成長與演進;表層因素;深層因素
目前,民營企業的發展是國內討論非常激烈的話題之一,一方面是由于民營企業在現代經濟結構中的地位和功能越來越突出;另一方面是民營企業在發展中存在著眾多沒有解決的內部和外部問題。本文以河北省民營企業的成長與演化為例,對制約民營企業的重要因素展開實證研究。
一、河北民營企業在經濟發展中的作用
改革開放30多年以來,河北省民營企業從無到有,不斷發展壯大,為河北省的經濟發展做出了突出的貢獻。從整體上來說民營企業在增加地方財政收入、增加居民收入、解決勞動就業、推動地方經濟發展、促進國有企業改革和經濟結構調整等方面,發揮著越來越積極的作用。民營企業不等同于私人企業,從經濟學的角度來講民營化是一種新型的社會所有制形態[1],當前民營企業在全省經濟中所占的地位越來越重要,已成為了拉動國民經濟又好又快發展的重要力量。
尤其是黨的十六大以來,河北省民營企業呈現出了極其典型的發展態勢:民營企業數量不斷增加;組織結構不斷優化,建立現代企業制度的步伐加快;民營企業在推動地方經濟發展中的作用日益突出,尤其是在推動“科教興冀”戰略過程中體現出了主力軍的作用;民營企業的地位和作用得以明確,民營企業自主發展的基本框架也基本確立,民營企業的崛起為河北省增加地方財政收入、解決勞動就業、增加居民收入、增強地方經濟活力、促進國有企業改革和經濟結構調整等方面,發揮了極其重要的作用。
2003年以來,河北省民營經濟年均增長速度保持在15%以上,年均拉動經濟增長5.9個百分點,逼近全省生產總值的半壁江山。民營企業已成為是生產力當中最活躍的因素,民營企業具有解決具有重大戰略意義人才問題的重要功能[2]。隨著我國經濟體制的不斷深入,特別是在國有和集體下崗分流、減員增效的大背景下,民營經濟的發展為維護社會穩定,吸納就業做出了重要貢獻。[3]民營經濟吸納就業人員現已占全省二、三產業從業人員的50%以上,其中安置國有企業下崗失業人員25.3萬人。從全省產業結構來看,民營經濟已從傳統勞動密集型產品生產拓展到高科技產業、現代制造業和新興服務業,目前全省認定的高技術企業中,民營企業占90%以上。從產品結構看,全省民營企業有7個產品被評為中國名牌產品;有5個品牌被評為中國馳名商標,占全省總數的39%。
二、民營企業面臨的問題及制約因素
(一)突出問題
民營企業發展和演進過程中的突出問題主要有:民營企業整體水平落后于全國平均水平,與發達地區差距非常大;研發投入和自主創新能力處于全國低層次水平,科技進步對經濟發展的貢獻率遠遠低于發達地區;行業分布和地區分布不平衡,所有制結構不合理,調整力度不夠;民營企業成長的制度、政策、金融和社會環境不完善。
1.民營企業整體收入水平處于全國低層次,產品附加值低、科技含量低,主要是依托當地資源優勢和廉價勞動力,科技投入嚴重不足、企業的技術創新能力極差。再加上很多私營企業短期行為嚴重、技術開發、技術改造投入明顯不足,同時缺乏戰略眼光和市場開拓能力[4]。
2.經費投入和自主創新能力嚴重落后于全國平均水平。民營企業的經費是決定其創新能力高低的最重要的指標,經費投入少、自主創新能力差是當前全省民營企業成長中最突出的問題之一。2001年至2005年河北省R&D/GDP比重在全國的排名一直處于全國31個省市的第20-23位?？傮w看來,近幾年河北省R&D投入無論是在總量上、強度上還是在增長速度方面都與全國平均水平存在著較大差距,這與河北省經濟大省的地位不太相稱,表明經濟發展與科技投入出現了背離現象,不符合“科教興冀”的戰略,理應受到決策部門的關注[5]。
3.缺乏現代企業管理制度和戰略管理思想。建立現代企業管理制度是民營企業成長與演進的關鍵,尤其是管理模式的選擇和發展戰略的制定與規劃。當前河北省大多數民營企業沿用傳統家族制管理模式,原因是傳統型家族企業具有產權的穩定性、決策的靈活性、內部統一等優點,容易被大多數民營企業所選擇。雖然家族化管理對當前民營企業來說有其積極合理的一面,但家族化的固有缺陷決定了這種管理模式很難支撐企業的進一步發展,容易形成管理制度難以有效執行、人才選拔受到限制、缺乏公平的競爭機制、傾向于實行人治管理。另外,從發展戰略的角度來看,大多數民營企業只注重眼前利益,缺乏長遠的戰略眼光。因此,建立符合現代化生產的企業治理結構、管理制度成為了擺在民營企業面前的一道門檻。
4.民營企業成長與演進的金融制度和融資環境不太完善。融資問題是制約民營企業發展的最突出因素,融資渠道狹窄是河北省民營企業成長與演進中最突出的問題[6]。當前民營企業融資渠道主要包括銀行貸款和民間借貸,由于金融制度和融資環境不太完善,使得這兩種途徑的融資也存在著眾多問題。一是貸款門檻抬高導致資金需求者“畏貸”。目前為防范信貸風險,各家國有商業銀行惜貸,普遍上收信貸審批權,抬高了貸款門檻,二是缺乏相關部門認可的企業資信評定機制,政府對企業進行資信評定的作用弱化。三是民營企業缺乏抵御市場風險的能力導致金融機構“懼貸”。因此,必須盡快在銀行貸款、發行企業債券、證券市場融資、風險投資、民間借貸等方面探索適合民營企業成長的融資方式。
(二)成長與演進的制約因素
針對河北省民營企業成長與演進中的兩大突出問題,分析造成這兩大突出問題的原因,主要在于制約民營企業發展的因素沒有系統化和明晰化,找出主要的內外因素是民營企業成長與演進的關鍵。國內大量研究文獻顯示制約民營企業創新與演化的主要因素在于人才、技術、資金條件普遍不足,最近一些學者又提出產權結構、企業文化、管理體制等應該是最關鍵的因素。
國內關于民營企業創新與演進的要因到底有哪些,爭論一直很激烈。本研究以河北省100家民營企業為樣本,進行了專門的問卷調查,結果顯示制約民營企業創新與演進的因素主要分為表層因素和深層因素。
深層因素決定表層因素。資金和產權治理在民營企業發展中所起的作用非常明顯,但這兩種因素確屬于不同的層次。資金、人才、制度體系對民營企業成長與演進的制約作用主要表現為企業發展中的表面問題,因此稱為表層因素,從表面上看資金、人才、制度體系顯得很重要,但從社會資本的角度看解決這些問題的渠道確實非常的廣泛,即使以上問題得到解決,但由于企業家精神、產權治理、管理體制和整個創新系統的不健全,卻會嚴重制約民營企業的創新與發展,這些是內在的深層問題,深層問題的解決有助于表層問題的快速解決。民營企業在成長與演化過程中對資金、技術、人才的需求是非常旺盛的,但對企業家精神的培養、產權治理、管理體制改革、創新系統的完善需求更加迫切,只有深層問題的大了解決,表層問題才可以迎刃而解。
三、對策建議
1.政府應盡快建立和完善民營企業科技發展的公共服務平臺。發展以產業、共性技術服務平臺為主的政策、科技、咨詢等全面的公共服務平臺是民營企業快速成長的必要條件。要盡快建立起省、市、縣(市、區)三級的民營企業服務體系,以強化支撐民營企業發展的平臺作用。主要用于促進民營企業服務體系建設。
2.盡快建立以企業為主的產學研合作體系、培育創新文化。增強民營企業的創新能力必須有高效的創新系統來支撐,產學研合作的創新體系就是要求以企業為主體、充分發揮大學、科研院所知識創新源的作用,加強民營企業與大學和科研院所的強烈互動,從而解決民營企業發展與成長中的核心問題。民營企業本身資源有限、技術能力落后、面臨的主要是生存的問題,而大學和科研院所可以幫助他們進行產品開發與技術創新,并最終提高他們的核心競爭能力。另外,盡快培育以創新為核心的文化環境是推進以企業為主體的產學研合作創新體系的建設的必備條件。
3.加快制度創新、不斷完善民營企業產權治理問題。政府應當從制度創新著手,重點在項目申請、融資貸款、稅收優惠等方面建立各項有利于民營企業建立現代企業產權制度的政策與措施。政府的功能在積極的引導和服務民營企業建立科學、合理的產權制度,最終目標是幫助民營企業解決發展中的各種制約因素、推進民營企業的成長與壯大。
4.建立資金與人才的雙向激勵約束機制。企業家隊伍建設和金融體制的改革是促進民營企業快速發展的催化劑,因此建立資金與人才雙向的激勵約束機制就是要求企業家隊伍的培養必須和金融體制改革配套進行。既地方民營企業貸款融資問題必須和當地企業家隊伍、職業經理人隊伍的素質掛鉤,同時積極鼓勵和創造有利條件促進高素質的民營企業在境內和境外上市融資,提高企業品牌知名度和競爭力。
參考文獻:
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一、旅游業的前景
近年來,中國加入世貿組織和舉辦北京奧運會對旅游業的發展起了重要的推動作用,給旅游業帶來了新發展,世貿組織的加入是中國市場更加開放,給旅游業帶來更多的機遇同時也帶來了挑戰,使得旅游業的競爭不僅限于國內,還有境外旅行社的介入。北京奧運會的舉行帶來了世界各地的游客,據北京市統計局監測,奧運會期間累計接待國內外游客652萬人次,其中入境游客38.2萬人次,旅游景區實現營業收入共16270.3萬元。休閑觀光旅游發展的同時,工業旅游、農業旅游和西部旅游也成為旅游業發展的新方向,工業旅游自90年代開始興起,青島海爾集團、農夫山泉公司等對公眾開放參觀,填補了旅游業的空白,高科技的發展使得工業旅游逐漸受到青睞,農業旅游業也興起自90年代,在我國城市化進程加快的今天,田園風光、農家樂等旅游項目吸引著越來越多的人,成為旅游的新熱點。各種特色旅游的發展,加上目前諸如長江三角洲旅游圈、三峽旅游圈、京津唐旅游圈等各種旅游圈的形成,為旅游業的蓬勃發展提供了條件,促進了經濟的發展和市場的開放,同時經濟發展和市場開放使人們更加富裕,又將推動旅游業的發展。中國旅游業的發展前景總體是廣闊而光明。
二、旅游業面臨的問題
宏觀上,旅游業產業和市場迅速發展,旅游企業數量急劇增加的同時,旅游業全行業利潤卻連年下降,甚至導致許多上市的大旅游公司開始轉型或進入其他高利潤行業,如東方明珠,張家界等公司。對于旅游業出現的這種宏觀、微觀的背道而馳,產業界和學術界有多種看法,主要包括內部原因和外部原因。內部原因有:(1)旅游業管理不當,宏觀上的調控力度和旅游市場管理不夠有力;(2)企業經營不佳,企業素質相對偏低,經營和管理效率低下;(3)機制體制落后說。認為由于企業機制落后,墨守成規且改革較為緩慢導致其生產關系陳舊,產權不清,沒有普遍建立現代公司管理制度和機制,內部競爭缺乏,且企業間區域壟斷凸顯; (4)技術水平說。將國內旅游企業的技術、企業組織結構等因素上同國外進行比較,管理水平低、技術落后,生產效率低。外部原因主要是:經營環境惡劣說。外界將其看成非生產型企業,負擔重,外部發展環境不好,且在金融危機的影響下受到牽連。
三、數據分析
1.旅游行業企業組織結構。企業組織結構,指市場上企業數量、質量、競爭力等的相互關系,通過分析這些指標判斷企業組織結構的合理性。(從表1可以得出)旅游酒店中,國企和集體酒店占了酒店總數的一半,另外據國家旅游局統計,2007年,全國旅游酒店客房數500間以上的共有146家,僅占酒店總數的1.07%,300～500間的共有578家,占總數比例為4.26%,說明旅游企業組織結構的主要特征是小弱散差。
2.企業組織結構的市場盈利效率。(從表2可以得出)20 07年全國旅游社包括國內和國際共有19720家旅行社,年增長率6.74%,總資產增長了6.64%,說明旅游業整體規模繼續高速擴大。總資產報酬率是評價企業資產運營效益的重要指標,表示企業所有資產的總體獲利能力,包括凈資產和負債,凈資產收益率反映投資與收益的比。成本費用利潤率表示企業為取得利潤而付出的代價。(從表3中可以得出)旅游企業的平均總資產報酬率高于其它組織結構,但是成本費用利用率過高,遠高于全行業平均值。根據旅游局公布的數據表明,外資酒店、國際旅行社、景點最為掙錢,內資飯店和國內旅行社狀況堪憂。一方面是整體規模的擴大,一方面是效益的降低,說明產業規模的擴張是由于外延擴張:企業數量的增長和旅游地域的擴大,如果沒有外延擴張,整個行業規模和發展速度將會下降。
四、旅游企業組織結構與市場的關系
1.旅行社的企業組織結構現狀。按時間順序,企業組織結構大致可分為以下幾個階段:初始階段,所有企業的產業剛剛起步,其規模相對一致,企業基本是獨立活動;業務聯合階段,開始出現競爭,企業初步薄弱的聯合;集團化階段,企業之間的競爭開始激烈,資產經營一體化開始出現;網絡化階段,業界之間的并購轉讓等增加,管理、技術、銷售一體化出現,直到跨國公司等企業形式的出現。目前國內旅游業的企業組織結構位于業務聯合和集團化階段之間,企業之間競爭愈加激烈,規模開始兩極分化,企業之間出現了多種形式的聯合、合作關系,但這種關系非常脆弱,不涉及到資產。目前一些旅游企業的集團化雖然已經出現,但是僅偏重于某個特定區域,對外擴張受到地域化的限制,而且缺乏現代管理。并且根據上述數據分析的結果,目前旅游企業組織結構的主要特征是小、弱、散、差。投資規模小,數量多,大規模的基本都是國有經濟或外資。
2.旅游企業組織結構的市場化和競爭。競爭是生產力發展的動力,旅游業的市場化程度的標準之一就是競爭關系,目前國內旅游業的競爭狀況是矛盾的,一方面競爭過度,一方面又存在著競爭不足,主要是競爭主體少,有效手段不足。這種現象在酒店業,旅行社等同時存在。由上文可知,旅游企業的數目和規模持續增加,壟斷現象基本不具備條件,因此企業之間競爭加大,但有效競爭卻受到限制。主要是:
(1)經濟要快速、高效發展,生產要素必須自由流動。然而對于酒店業等市場,其實際進出并不像表面那樣自由,其進入要經過嚴格的審批環節,并且由于其成本高、投資大等原因導致其進入市場后,由于資產難以處理導致其“難出”。由于許多大酒店都是國有,就更導致了酒店業等的非有效競爭。對于旅行社,要在其本土擴張,審批較為嚴格,如果擴大到外地市場,則會受到外地旅行社乃至旅游部分的聯合抵制,這就導致了競爭的弱化。
(2)企業所有制。酒店業對外資開放和引進外資飯店的時間較早,其管理水平和硬件服務目前已基本與國際接軌。國內對于開展國際旅游的旅行社的所有制的限制則較多,目前,盈利較多的國際旅行社大部分都是國有經濟,至于少量私有,并且對外資開放力度非常小,對于經營國內旅游的旅行社雖然所有制方面管理不是非常嚴格,其大部分也是國有和集體經濟,股份制和私人企業占的比例較小,并且一般的非國有的旅行社基本無法獲得出國游的審批。導致了目前地下經濟的滋生和變通的所有制方式,比如設立分支機構外包或者是將國有經濟申請的經營許可證轉讓給私有經濟和明國有,暗私有。這實際上改變了旅游業的所有制,也導致了各種弊端的產生,但是由于其本身就是非正當渠道,導致管理也無從著手,因此效果不好。
(3)公平性原則。行政機關在市場經濟中不應該作為仲裁者的角度,只是其中一個組成關系,是為企業和消費者服務,代表公平性的第三方,但是各種許可證制度、授權制度和審批制度并不是通過市場競爭獲得,還有頒布技術標準的政策強制性等影響了行業的公平競爭和發展,目前,旅游業的管理制度正向公平這一方向轉型。
五、應對措施
綜上所述,我國旅游業市場開放度不高,應該增加市場開放程度,增加生產要素的自由流通。旅游酒店中,私企的比例仍然不高,市場化經濟下,私企的比例應該占據絕大多數,并且在市場管理上,要加快行政部門的轉型,從國有企業的掌權者過渡到為企業和消費者服務的地位,使酒店業,旅行社業一些領域易進易出,增大有效競爭。旅游業的企業組織結構并不合理,單純依靠外延擴張,小弱散差酒店的增多,但是盈利率卻下降并不是企業的長久之計,企業要形成產業化,規?；?實行現代企業管理制度。
六、結語
中國加入世貿組織和奧運會的舉辦標著這對外開放力度的加大,旅游業迎來了新的發展機遇,但其宏觀上規模擴大和微觀上盈利減少反映了旅游業內部的問題,旅游業的企業組織結構的不合理和市場開放力度不夠,是這一宏觀微觀矛盾出現的重要原因。本文對這一原因進行了具體分析,并簡要提出了應對措施,以期對旅游的未來發展提供參考。
參考文獻
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中圖分類號:F127.41文獻標識碼:A文章編號:1003-4161(2009)06-0053-05
縣域產業集群是指縣級行政區劃內,具有競爭和合作關系,且在地理上集中、有交互關聯性的企業、專業化供應商、服務供應商、金融機構、相關產業的廠商及其他相關機構組成的群體。1990年邁克爾•波特在《國際競爭優勢》一書中首先提出用產業集群一詞對集群現象進行分析,波特通過對十個工業化國家的考察發現,產業集群是工業化過程中的普遍現象,在所有發達的經濟體中,都可以明顯看到各種產業集群。從實踐看,產業集群的發展已經成為全球化和知識經濟背景下的世界性經濟現象。目前,我國產業集群主要集中在東部沿海地區的長江三角洲、珠江三角洲以及渤海灣地區,尤其是江蘇、浙江和廣東三省,產業集群已經成為東部經濟增長和競爭優勢的重要來源。
十多年來,陜西縣域已經形成了一批具有地方經濟特色的產業集群,行業分布主要集中在農副產品加工業、種植養殖業、石材加工業、能源化工業、裝備制造業、有色金屬冶煉加工業等行業。典型的如某縣紙箱產業集群、果品產業集群、石材產業集群、花椒產業集群和花炮產業集群等。統計資料顯示,2008年底,陜西省已有縣域產業集群103個,其中50個產業集群年銷售收入過億元,38個年銷售收入超過5億元,15個年銷售收入超過10億元,全年總銷售收入530.73億元,為51萬人提供了就業崗位,可見無論是促進區域經濟發展方面還是在維持社會穩定方面縣域產業集群均已不可小視。不僅如此,陜西縣域產業集群的發展,有力地推動了當地工業、農業的發展,在帶動地方經濟發展、推進鄉鎮企業園區和小城鎮建設、帶動催生小企業發展、擴大農村剩余勞動力就業、增加農民收入、促進新農村建設等諸多方面貢獻突出。然而,經過近20年的發展,陜西縣域產業集群持續發展的制約因素仍然很多。在對部分產業集群的調查中發現,制約陜西縣域產業集群持續發展的根本因素仍在集群企業內部。因此,分析研究如何清除這些不利因素成為促進陜西縣域產業集群持續發展的關鍵。
1.當前陜西縣域產業集群發展中集群企業內部存在的主要問題
陜西縣域產業集群起步于20世紀80年代末期,從縱向看,經過20年的發展和擴張,已形成一定數量的縣域產業集群。從橫向看,不論是同東部沿海地區,尤其是江蘇、浙江和廣東三省的縣域產業集群相比,還是同中部六省區的縣域產業集群相比,目前,陜西縣域產業集群總體依然處于發展的成長階段,很多集群產品正處于升級和轉型的關鍵時期。陜西縣域產業集群的總數較少,整體規模偏小,支撐體系不健全,優勢企業或龍頭企業不強,產業配套和園區化水平不高,發展依然面臨許多制約因素,加之受地域和人文環境的影響,總體發展較慢。調查中發現,陜西縣域產業集群在縣域經濟發展中都占有不容忽視的一席之地,同時我們也看到縣域產業集群都呈現出蓬勃的生命力以及廣闊的發展空間。因此,制約產業集群持續發展的因素需要引起我們的關注,當前,陜西縣域產業集群發展中存在的主要問題可歸納如下:
1.1技術水平不高,創新能力不強
在調查過程中筆者發現陜西省縣域產業集群普遍存在產品質量不高的問題。究其原因,陜西縣域產業集群企業大多技術裝備落后,技術改造滯后,生產工藝落后,技術人才缺乏,生產技術水平不高,產品研發能力不強。所加工生產的產品多數是初級產品,有些產品還屬于資源性產品,資源利用率低,產品技術含量低。如發展較早的果品產業,花椒產業、奶牛產業、石材產業等,目前都不同程度的存在生產技術水平不高、產品技術含量低、附加值低的問題;又如紙箱集群的工業紙箱市場需求量大,前景廣闊,但由于集群內企業技術裝備落后,目前只能在果品紙箱市場競爭,阻礙了集群企業的快速發展。
1.2缺乏現代經營理念,管理方式落后,制約了產業集群的快速成長
陜西縣域產業集群的大部分企業主管理理念落后,企業的家族式管理現象很普遍。調查發現,目前,陜西縣域集群企業中約70%以上企業仍是家族式或家長式管理,管理方式粗放。縱向來看,多數集群產業在當地已有一、二十年的發展歷史,但至今集群企業之間主要還是競爭關系,很少進行分工協作。雖然企業家在很近的地理范圍內一起工作,卻很少共享信息,討論問題。同時,由于行業自律組織建設滯后,集群企業技術標準部分也是空白,缺乏相應的行業規范對企業生產經營進行引導,企業之間信任程度低,集群企業市場開拓的成本和風險高,產業集群的集聚效應差。加上少數企業的短視,容易在集群中產生惡性競爭,不利于產業集群的健康成長。同時,在家族式的管理理念指導下,企業從管理者到員工選人用人都傾向于優先從親朋好友中錄用,致使企業家族化色彩濃厚,賢能之士難以被委以重任,違反制度者礙于情面難以得到應有的處罰,任人唯親看似親情濃厚實則為企業管理之大忌,嚴重制約著企業的長遠發展。
要實現企業的快速發展,內部管理固然重要,但是對外經營更是重中之重。然而調查結果顯示:和現代企業比較,陜西縣域產業集群的大部分企業主經營理念落后,缺乏競爭意識和開拓創新精神,普遍抱著但求做穩不求做大的心態,滿足于現狀而不求進取。首先,缺乏進一步擴大投資,不會利用先進裝備實現產品升級,不注意拓寬市場,大多沒有從根本上提高企業競爭力的意識和魄力;其次,品牌意識差,多數企業依然受制于家庭作坊式的生產方式和經營意識,不愿意在品牌創立中進行投資,嚴重影響集群企業產品綜合競爭力的提高。
1.3集群企業管理者素質亟待提高
落后的企業管理水平也是調查中暴露出的問題之一。陜西縣域產業集群的企業主大多為農民出身,其中多數人頭腦靈活且具有頑強的創業精神。盡管如此,落后的人文環境致使他們基本沒有機會接受必要的專業教育和職業訓練,他們大都憑借自己的管理天分和管理中積累的經驗經營企業,企業家人才奇缺。管理者的管理素質普遍不高,在產業集群發展過程中諸如人力資源開發與管理、成本控制、資金運用、生產安排、質量控制、銷售管理、市場開發等環節,都不同程度的存在問題。且有些問題由于得不到及時妥善的地解決和處理,積重難返,發展成為嚴重制約集群企業甚至集群產業發展的關鍵因素或隱患,影響企業或產業發展效益的提高。
1.4集群內企業競爭加劇,利潤空間不斷減小,產品急需升級、轉型
陜西縣域產業集群的支柱產業大多是種植、養殖及對農產品的粗加工和精加工業,產品多以跟蹤和模仿別人的產品為主,進入市場的門檻低。如紙箱產業集群,調查發現,在當地投資三、五萬元就可建一個家庭作坊式的瓦楞紙廠,且一般情況下,當年投資當年見效。初期,產品銷路好、利潤大,在利益的驅使下,大量企業主盲目跟進和仿制,造成技術低端企業泛濫,各企業之間的競爭日益加劇,加之集群企業本身自主開發能力差,產品轉型跟不上市場變化,致使紙箱產業利潤空間不斷縮水,導致果品紙箱產品由過去的賣方市場轉為買方市場,果品紙箱的利潤每個從3年前的0.5元驟降到目前的 0.2元左右。此時,產品升級已迫在眉睫,假想如果一部分有能力的大企業能夠放棄與中小企業在果品紙箱上的價格混戰,轉而進軍目前在某縣幾乎處于空白區域的工業紙箱生產,那么既可以提升果品紙箱的利潤空間,留給小企業生存的機會,又可以開辟新的工業紙箱市場,大企業可借此升級、轉型獲得更大的利潤和更好的發展機會。因此,產品升級已成為當地紙箱產業集群持續發展的關鍵,全面進軍工業紙箱市場已成為紙箱產業持續發展的必然選擇。
1.5產品質量意識薄弱,影響集群企業可持續發展
產品質量是企業的生命已成共識,健全的質量管理體系是縣域產業集群企業可持續發展的重要保證。質量管理可以有效提高企業勞動生產效率和員工的工作積極性,促進集群企業持續發展。陜西縣域產業集群普遍以小企業為主,企業員工整體素質較低,對事務缺乏全盤考慮,更有甚者在生產中只求數量不求質量,不能很好理解“再多的劣質產品也敵不過一件優質產品”對企業之重要的道理,在他們心里多多益善是永遠的真理,結果導致員工對產品質量問題的危害性認識不夠,質量觀念差;生產中不注重質量,出了質量問題往往采取敷衍了事、漠不關心的態度。因此,提升產品質量,已成為陜西縣域產業集群持續發展中面臨的又一難題。
陜西縣域產業集群行業分布范圍廣,雖然不同的產業間因產品特性不同存在一定的區別,但他們在其持續發展中存在的問題則大同小異。因此,要推動陜西縣域產業集群的持續發展,必須從根本上解決這些問題。
2.陜西縣域產業集群持續發展的內部制約因素分析
歸納上述分析筆者認為,導致陜西縣域產業集群普遍出現以上問題的原因是多方面的,既有體制、政策、環境、資金等外部原因,也有企業自身的原因。而目前看來,在政府政策相對寬松的情況下,陜西縣域產業集群自身存在的詬病是制約其快速發展的主因。
2.1企業經營者文化素質較低是制約產業集群發展的根本原因
眾所周知,處于成長初期階段的私人企業仍是經營者的私有財產,企業經營理念、內部管理制度甚至員工任命基本由經營者一人的意志決定。因此,企業經營者的自身素質直接決定著企業的發展方向。陜西縣域產業集群內企業經營者主要由兩類人組成:一類是頭腦靈活、有膽有謀、經驗豐富的中年人,年齡在40歲以上,當屬農民中的佼佼者,這類人在管理者中占到半數以上;另一類是擁有初高中或以上學歷水平,注重市場信息收集與研究的青年人。據調查,經營者中具有大專學歷以上的管理人員占職工總數的2%、技術人員占職工總數的3%;綜合統計,具有高、中級職稱的人員僅占全部員工的1%左右,他們共同的缺點是文化素養不高,專業技術水平有限,并且由于人生觀和價值觀起點低、較狹隘,綜合素質較差,導致企業主“小富即安”思想普遍存在,是造成集群企業難以做大做強的詬病根源。當這些經營者創業積累了一定的資本以后,企業主便容易滿足于現狀,擴大再生產的愿望并不強烈;另外,他們一般只是憑直覺和經驗來經營管理企業,不很注重經營手段,更不用說謀劃企業的發展戰略了。因此,有限的知識和狹隘的價值觀念制約著他們的經營管理水平的提高,也制約著集群企業的發展壯大。
2.2企業員工綜合素質低,是影響縣域產業集群持續發展的重要因素
員工作為企業生產的執行者是生產活動的直接操作者,其綜合素質對于產品質量的保證則有至關重要的影響。陜西縣域產業集群企業質量意識不強的主要原因是由于集群內企業員工主要來源于農村剩余勞動力,員工素質普遍較低,加大了企業主對產品質量管理的難度,根據對某縣石材產業集群內企業的調查顯示:員工中大專以上學歷者僅占職工總數約2%,高中學歷者約占20%,而初中及以下學歷者則占到了78%;另外,企業員工大都是農民,沒有完全脫離農業生產,他們大都在農閑季節進廠做工,農忙季節回家務農,雖然這種情況對于季節性較強的紙箱產業沒有較大影響,但相對于其他需要連續性生產的產業集群來說,將難以保證生產活動的連續性的需要;并且,員工一般只把企業的工作當作業余事情去做,缺乏職業意識,想來就來,想走就走,且對企業的認同度和忠誠度較差,缺少主人翁意識和自主參與意識。企業一旦遇到困難,員工很難做到與企業主同甘共苦,共渡難關。企業的生存能力和生命力沒有了構成主體,往往難以經受風浪。
某縣調查顯示:某鄉共有農業人口28 700多人,其中勞動力13 000余人,每年僅投入紙箱生產的勞動力就達7 000多人,這些農閑季節的農民轉眼便變成了工廠中的職工,雖然每一季度都有大量人員涌入,但由于缺乏必要的崗前職業培訓,員工的專業技能水平有限,組織紀律性差,并沒有給企業帶來應有的效益。不僅如此,由于他們不重視自身素質的提高,對企業操作規范缺乏應有的認識,疲勞作業、帶病作業時有發生,導致工傷事故頻發,給員工和企業都造成傷害,使企業生產效率下降,產品質量不穩定、檔次難以提高。
2.3企業文化缺失是制約陜西產業集群持續發展的深層次原因
所謂企業文化,指的是一個企業在發展過程中形成的以企業管理哲學和企業精神為核心的共有價值觀,也是激勵和凝聚員工歸屬感、積極性的靈魂和精神支柱。企業文化在提高企業管理水平,增強核心競爭力,推進企業全面協調可持續發展方面具有強大的推動作用。陜西縣域產業集群,總體正處于擴張初期的發展階段,管理還比較粗放,集群內企業大多既缺乏現代企業職業精神,又少有適合先進企業發展的思維方式,也不具備現代管理理念,這樣導致企業發展的文化底蘊嚴重不足。某縣調查顯示:90%的企業主說不清楚企業文化的含義也意識不到其對企業發展的重要性,少數企業主雖然從理論上懂得企業文化知識,但缺少創造和建設自身企業文化的意識和膽略,企業主尚且如此,員工就更不關心企業文化了,因此,企業文化在產業集群中所蘊含的凝聚力和巨大的推動力尚待開發。
2.4企業內部管理制度和協調機制不健全是制約企業穩步發展的制度原因
陜西是經濟欠發達地區,人們的思想觀念轉變較慢,導致集群企業的經營理念、管理方式和運行模式相對落后。在集群企業中,主要表現為管理制度和協調機制的不健全,致使縣域產業集群企業的發展緩慢。某縣的調查顯示:當地花椒企業集群中75%以上的企業沒有建立科學的管理制度,包括企業治理結構、設備使用和保養制度、原材料及產成品的庫存管理制度、企業用工制度、員工培訓制度、獎懲制度、工傷事故處理制度等。特別是質量管理制度方面,存在很大的漏洞,多數集群內企業管理者對質量管理重視不夠;有的企業雖專設了質量管理機構,但缺乏規范的質量管理標準,特別是缺乏行業質量標準,由于集群內生產不同產品的企業之間的質量標準制定缺乏系統性,各企業對產品質量把關缺乏統一標準,使得管理機構形同虛設,產品質量難以有效保證;盡管有些企業建立了比較全面的質量監管機制,但配套的獎懲措施執行不力,使質量監管效果大打折扣。
與此同時,在企業協調機制方面,也存在不小的問題。調查所涉及企業內部的協調機構如工會、職代會等組織基本空缺,若勞資雙方發生利益等方面的糾紛,則會面臨既缺乏糾紛處理機構,又缺少糾紛處理的標準和依據的艱難局面,矛盾難以化解,輕則影響勞動生產率、產品質量的提高,重則矛盾激化,影響企業的正常運行。
以上幾方面的原因相互作用、相互交織成為制約陜西縣域產業集群發展的主要因素。
3.加快陜西縣域產業集群發展面臨的內部問題解決對策
3.1發揮行業協會對產業集群持續發展的引導作用
所謂行業協會即為非政府性質的、由產業集群企業作為會員參與組成的行業自律性管理機構。它的職能包括:代表會員及行業與政府相關部門,就影響行業的有關事宜進行溝通和指導;作為行業咨詢機構,行業協會負有有關行業的統計數據和信息資料、宣傳行業運作的責任,維持行業運作秩序,在行業的穩步發展過程中起承上啟下的作用。從調查看,陜西多數縣域產業集群如石材產業、果品產業、紙箱產業和花炮產業等,產業集群內企業普遍存在信息不暢,企業之間缺乏必要溝通和交流,同類信息資源利用率極低,已成為集群企業發展中亟待解決的難題,行業協會的組織建立成為必然。行業協會的建設應由縣級政府具體組織和安排,同時與鄉鎮政府和集群企業協商而籌建。
行業協會的建立是其他解決對策提出的前提,它的存在保證了以下對策的可實現性。
3.2以人為本,綜合開發人力資源是推動陜西縣域集群企業持續發展的根本
針對產業集群企業中出現的企業經營者及員工文化素養較低的問題提出以下解決方案。
首先,完善企業經營者培訓機制。目的在于使產業集群的企業主接受正規培訓。在具體實施過程中,政府相關職能部門和行業協會要充分履行自身職能,建議在他們的組織和指導下,可在當地經濟類大專院校開設適合企業經營者的企業管理進修班,制定切實可行的培訓計劃,使企業主能夠掌握國際國內同行在經營原理和管理理論方面的最新研究成果,了解同行業的發展動態及典型案例,開闊視野,與時俱進,從而充實企業主的經營管理知識,樹立大發展、高起步、上臺階的勇于開拓的現代經營理念,進而轉變當前落后的經營管理方式和止步不前、安于現狀的經營思想,使企業改變作坊式、店鋪式的經營方式轉而以一種新的更具活力的形式存在和發展下去。在這方面,江蘇等發達地區產業集群已經取得豐富的經驗,陜西縣域產業集群發展應補上這一課。
其次,提升員工技能。旨在拓展其知識面,培育他們的技術創新能力。隨著知識經濟的到來,學習型的企業將是競爭力最強、生命力最旺、業績最佳,最具活力和創造力的企業,因此,企業應加強人才培訓,開發員工智力,提高員工的文化素養和業務素質,以適應科學技術高速發展和市場環境快速變化的要求。建議政府加大投資力度,采取有效措施指導和協調現有職業技術學校,改善其師資隊伍和教學設施、調整教學計劃,擴展教學內容,使陜西相應的職業教育學校能滿足陜西縣域產業集群企業員工技能再提升的培訓需要。同時,還要注意加強對員工愛崗敬業意識的培養,克服農民工固有的缺陷,實現由體力型勞動者向體力與技術結合的新型復合型勞動者的轉軌,從而以技術優勢增強企業的生存能力。
再次,挖掘人力資源,適時引進專業人才,解決集群企業生產中的技術難題。調查發現,隨著陜西縣域產業集群的深化發展,以及市場對集群企業產品的不斷升級與轉型的客觀要求,集群企業的分工不斷細化,因而對集群企業內部的經營人員及員工的專業技能要求進一步提高,為滿足這一要求,可以由行業協會出面在人才市場直接招聘適用的人才,也可以與大專院校和技工學校聯系,直接從在校學生當中選任經營人員和技術人員。還可由政府牽頭,聘請高等院校、研究機構的高級專業管理人才擔任集群企業的經營顧問和技術指導,解決企業生產經營中的難題。
3.3培育特色產業集群文化,為產業集群持續發展奠定堅實的精神基礎
對于陜西縣域產業集群普遍存在的企業文化嚴重缺失的現狀,筆者提出幾點建議:
首先,注重提煉統一的縣域產業集群文化。根據企業文化的本質屬性和內涵,陜西省的各縣域產業集群企業在行業協會的指導下,應通過召開企業文化交流會、企業文化促進會以及印發企業文化宣傳手冊等方式,樹立企業文化觀念,學習企業文化知識。通過企業領導和員工的集思廣益,設計適用于不同產業集群企業內統一的企業文化方案,并公布于整個集群內企業,該方案應該對企業意愿、企業精神、企業核心價值觀、企業經營理念、員工行為規范以及企業形象標識等進行總結和明確,從而加快集群企業統一的企業文化建設。
其次,樹立企業文化的人格化代表。企業文化不僅是企業家的文化,而且是根植于廣大職工生產經營實踐的文化,職工素質是企業發展的基礎條件之一,而職工素質的提高離不開企業文化的熏陶培養。“先進模范人物和群體是企業文化的人格化代表”,是企業文化的生動體現與象征,具有很強的示范、輻射與傳承作用。先進模范人物和群體所蘊含的崇高品質和偉大精神,是對企業共有價值觀的極大豐富和最好詮釋,是推動企業不斷發展的強大精神動力。把典型樹立起來,推廣開來,就是人格化、典型化了的產業集群文化。在樹立和推廣企業文化的具體過程中,陜西縣域產業集群企業中的領導應首先成為企業文化的提倡者和實踐者,力求在自己的行為中體現誠實、盡責、團結、創新的優秀品質和良好作風,率先垂范,為廣大員工做出表率。同時,要積極主動地發現和培育企業中反映企業文化的各種先進人物和群體,總結他們的先進事跡,編寫該集群企業的企業文化人格化代表的文化故事集,并在全體員工中大力宣傳,使人格化代表的文化故事深入人心,進而轉變為廣大職工的共同行動。以上僅是適用于陜西各產業集群統一的企業文化建設的標準闡述,要使它逐漸地向集群企業的經營理念、規章制度、員工素質等多個層面滲透和延伸,還需要企業領導和員工長期不懈的共同努力,最終形成多姿多彩、和諧共生的集群企業文化。
3.4完善集群企業的管理制度、健全內部協調機制
在企業發展過程中,企業家的能力、素質和創業精神決定了一個企業能力的強弱。當縣域產業集群企業快速成長或做大后,應在企業高層決策者、管理者之間建立一個有效的管理結構即產權治理結構,它可以科學的處理企業決策層以及管理執行層的職責權利關系,解決企業的利益分配問題,其目的在于運用市場機制靈活調節企業家的自身價值,使其作用得以充分發揮。
在企業的各項管理制度中,合理的產權治理制度的建立也是核心問題,只有在合理的產權治理制度的運行下,其他各項制度的可實施性才能得到保障。首先,陜西縣域產業集群企業要在建立健全產權治理結構的基礎上完善質量管理制度,以此為保障將產品質量的提高落到實處;其次,還應不斷完善企業定額管理制度、企業用工制度、獎懲制度等多種管理規章和制度,使企業在人、財、物各資源的管理中有章可循,提高企業管理效率,降低成本,完成產品的升級或轉型,最終實現集群企業跨越式發展的戰略目標。而在建設企業內部協調機制方面,集群企業要嚴格按照規章制度辦事,認真落實各項規定,提高企業員工操作的規范性、減少工傷事故發生率。再次,行業協會要指導集群企業逐步建立健全黨、團、工會等組織,加強勞資雙方的溝通,為化解企業內部矛盾、提高企業凝聚力提供組織保障,在工作環境、待遇、勞動福利等方面使勞資雙方達到共榮共惠的目的。
良好的內部協調機制是調節企業人際關系的必要條件,而人與人之間的信任、尊敬則是企業管理制度得以實施的前提保證,二者相輔相成,促進企業不斷的發展進步。由此可見企業內部管理制度和協調機制構建的重要性。
3.5著力打造企業品牌,提高縣域產業集群優勢和競爭能力
我國發達地區產業集群發展的實踐證明,優勢產業集群要靠品牌效應擴大影響,沒有品牌的影響力也就沒有產業的凝聚力,也就很難形成產業集群優勢和競爭能力。因此,應在行業協會的指導下,集中力量全力扶持和培育陜西縣域不同產業集群中的優勢或龍頭企業,使其加快發展,擴大規模,提高產品附加值,圍繞優勢企業或龍頭企業,實施集群品牌發展戰略。加大培育名牌產品的力度,發展一批高科技含量、高附加值、高效益,具有相當經濟規模的名牌產品,營造競爭優勢,為不斷拓展產品空間和提高縣域產業集群競爭力打下基礎,有效帶動產業集群的持續發展。
總之,制約陜西縣域產業集群持續發展的內外因素中,內部因素是決定性的。陜西縣域產業集群應在行業協會的指導下,堅持科學發展觀,剖析并解決經營管理中自身的問題;借鑒廣東、浙江等地縣域產業集群發達地區的先進經驗,不斷探索適合自身發展的管理制度和經營方式,積極利用外部各種資源,完善自我,把握好市場機遇,躍上新的發展空間。
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2社會保險與商業保險之間的區別與關聯
2.1社會保險與商業保險概述
簡單一些解釋，社會保險面向那些失去勞動力、暫時離開勞動崗位、因健康問題而造成經濟損失的人群。社會保險是由政府部門提供的，在社會中某個群體的稅收中拿出一部分來作為社會保險的儲備基金，當達到社會保險的發放原則時，被保險人就可以從中得到損失補償。更加直白一些解釋，社會保險本身是一種在分配制度，它存在的意義就是提高社會環境的穩定性，從而為老年群體、病患群體、孕婦群體、傷殘群體、失業群體來提供生活保障。商業保險所指的即為通過簽訂運行合同來建立保險關系的一種盈利類保險。商業保險是由專門的保險公司所負責經營的，保險當事人需要同保險公司自愿締結合同關系，按照保險合同中的約定內容來完成保險費用的支付與賠付。被保險者需要在約定的期限內定期向保險公司繳納投保費用，保險公司則需要按照合同中約定的意外事故來承擔被保險人的財產損失。
2.2社會保險與商業保險之間的相同點
首先，社會保險同商業保險均具有分攤損失的財務功能，均以概率論和大數據法則作為基礎的費率制定原則，并且采用建立保險基金的方式來為財產賠付提供資金支持；其次，社會保險與商業保險均可被劃分到社會保障機制的范疇中，均具備了穩定社會環境的作用；最后，社會保險同商業保險都具有著分散風險、減少損失的特點。
2.3社會保險與商業保險之間的區別
首先，保險賠付水平的區別。社會保險所提供的是最基本的生活保障；商業保險則是根據投保人所支付的投保費用來決定保障的層次水平。其次，經營模式的區別。社會保險是由國家政府部門所負責經營，具有著壟斷性特點，并且不以盈利為經營目的；商業保險是由私人企業所負責經營，其經營目的是追求利益的最大化。再次，投保方式的區別。社會保險的投保費用是由企業、政府以及個人來共同繳納，其中國家政府占據了主要的部分；商業保險的投保費用需要由投保人全權負責，其中還包括了保險公司的服務與管理費用。最后，業務范圍的區別。社會保險的服務對象為人；商業保險在保障人的處置上還會兼顧財產上的損失。
2.4兩者之間互相補充
首先，社會保險對商業保險的補充。通過上文中的介紹可知，商業保險所面向的是達到投保能力水準的企業或個人，而社會保險的面向的保險人群卻十分廣泛?；诖?，針對那些沒有能力投保商業保險的人群來說，社會保險可以滿足他們的基本生活需求；其次，商業保險對社會保險的補充。在社會中存在著一部分收入水平較高的人群，以他們的財力來說，社會保險的保障水平過低，而商業保險則可以為高收入人群提供養老保險、財產保險、意外保險等多項選擇。
3社會保險對商業保險所帶來的影響
在經過了較長時間的發展歷程后，社會保險開始顯現出了對商業保險的影響，并且在潛移默化的過程中制約了商業保險在國內的快速發展。在當前的社會環境中，國家政府所能夠為民眾所提供的服務水平開始變得越來越高，出于對國家的信任，絕大多數的民眾都會選擇投保社會保險，并且將其作為一項“必備選擇”。在此種形式下，商業保險的市場就被占據了較大的份額，此種“一邊倒”式的狀態會隨著社會保險的改革而出現變化。目前，國家機關事業單位為職工所繳納的養老保險制度正在隨著職業年金而不斷的創新發展，國家政府也在積極地落實更加公平且成熟的政策。尤其是在對養老保險金進行繳納的過程中，應當盡快實現社會成員的統一化管理，結合社會的發展現狀來對機關事業單位的養老保險金繳納制度做出適當的調整，從根本上完善基層職工所應享受到社會養老保險待遇。伴隨著我國城鄉居民社會醫療保障制度的不斷完善，醫療保險也會在未來得到更好的發展。我國現行的醫療保險大致可分為職工醫療與醫療救助兩種，同時還在不斷地朝向職工醫保結合城鄉居民醫保的方向所發展，確保每一位社會成員均可以享受到同等的醫療保障待遇，避免重復參保現象的出現，減少不必要的資源浪費。為此，國家政府應當在深入分析城市化發展進程的基礎上，加大對社會醫保的關注力度，盡可能提高社會資源分配的公平性，通過此種方式來提高我國醫療保險的整體水平。近年來，我國農民工群體的工傷賠付水平出現了明顯的提高，在無形當中推動了人身意外保險的快速發展。通過對現行的制度內容進行分析后可知，機關單位與事業單位均可以被列入到享受工傷保險的范圍內，為了在現有的基礎之上促進商業保險的高速發展，國家政府需要盡快建立有關于農民群體的工傷保障機制。
4社會保險同商業保險統籌發展的措施建議
4.1深化發展認識，強化宣傳
社會保險同商業保險之間存在著較大的區別，由于社會保險是由國家政府所負責的一項非盈利行為，因此它只能夠解決被保險人的最基本需求，而商業保險是帶有盈利性質的市場行為，因此它可以滿足于基本保險以外的更高需求。從國家政府的角度來分析，一方面要充分認識到商業保險在維護社會穩定中的重要地位，平衡好社會保險與商業保險之間的關系，改變以往守舊派的管理模式，為商業保險的良好發展創造出有利條件，將商業保險同社會保險的體系建設合二為一；另一方面，國家政府還要進一步加大對保險知識的宣傳力度，利用電視媒體、報紙媒體以及網絡媒體來讓社會民眾認識到保險的重要性。從保險部門的角度來分析，行業中的所有工作人員都要去積極的學習有關于保險業務的政策內容，積極地投身到利國利民的保險事業當中。在日后的工作中，保險從業人員應當站在百姓群眾的角度來思考問題，打消掉民眾對于商業保險所抱有的疑慮心理，盡可能地減少不必要的業務糾紛，在國家政府部門的支持下提高民眾對保險產品的信任度。
4.2重視頂層設計
在社會保險的改革背景下，與商業保險之間的統籌發展是一項內容復雜且困難重重的系統化工程。如果想要讓這一偉大任務得以順利的完成，其中最為重要的一項環節即為將最頂層的制度內容合理化的設計出來。首先，國家政府部門需要在全國范圍內建立起跨組織、跨領導的協調機構，以此來全面加強我國社會保險制度的協調性；其次，政府部門需要結合當前的社會保險改革現狀來制定出明確的評價標準，進一步加大對參加社會保險改革活動的商業保險企業的監管力度，同時將全國范圍內的統一化管理制度建立起來；最后，國家政府應當在現有的基礎上對法律制度中社會基本保險的界限進行明確，政府部門所負責的只是有關于基本生活的保險內容，而對于補充類保險而言，則應當根據當前的市場環境來進行商業化運作，以此來達到國家政府、保險公司以及參保個人之間的利益共贏。
4.3加大對險種的開發力度
筆者認為，嶄新的發展空間與發展機遇需要由符合當前市場需求的嶄新險種來承接，在最近幾年來，國內的各大保險公司雖然都在不斷的創新自身的保險種類與服務內容，然而卻仍然趕不上社會需求的快速轉變，有很多有價值的保險資源尚未被開發出來。歸根結底來看，形成此種局面的主要原因即為體制機制的落后。在過去十余年的發展歷程中，國內的保險公司雖然得到了很多的發展機遇，但是仍然缺少一套現代化的企業管理制度，絕大多數的保險公司仍然選擇將管理權力集中交由總部管理，導致一些地方上的保險機構淪為了單一化的銷售部門，大幅度降低了保險業務的服務水準。以浙江省為例，浙江省的經濟發展態勢良好，民營企業在經濟體系中占據了非常高的份額，其人口特征同其他地區之間也存在著很多的不同之處。然而，浙江地區內的多數保險公司所采用的仍然是總部統一制定的費率、賠付政策以及賠付標準等，導致很多保險客戶都得不到滿意的賠付結果，將大量的保險產品都滯銷在浙江地區的保險機構中?；诖朔N情況，地方政府應當對現有的政策制度作出適當的調整，進一步擴大保險公司在浙江本地的職權范圍，確保他們所提供的保險服務可以更好地貼合本地人的保險需求；其次，保險公司也要考慮對原有的考核機制作出整改，提高基層銷售人員在企業中的地位，針對那些銷售業績較高且表現優異的保險業務員要給予應有的獎勵，以此來調動起保險銷售人員的工作積極性；最后，要完善保險創新知識產權的保護制度，根據市場的需求變化來及時更新保險種類。
4.4減少替代率，降低企業的繳費比例
保險企業要充分考慮到替代效應的實際價值，避免保險替代率的持續走高而導致社會保險對商業保險產生擠出效應。通過對發達國家的管理經驗進行了解后可知，養老保險金的替代率高于70%，退休后的生活水平不會發生變化，合理化的養老保險金三支柱的替代率應為40%、30%、10%。目前，我國企業職工養老保險金的替代率達到了40%的標準，處于合理化的范圍內。然而，如果第二支柱與第三支柱的補充作用沒有發揮出來，對基本養老保險的替代率進行盲目減少，將會對我國民眾的生活水平帶來極大的負面影響。基于此，國家政府應當根據這一現狀來加快對養老保險制度的改革力度，進一步加大對補充保險的投入，爭取在最短的時間啟動對高替代率的養老保險制度改革，通過此種做法來擴大我國商業保險的發展空間。
作者:董淼 單位:東北財經大學
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