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中圖分類號：F406.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）36-0182-01
一、實施原煤成本精細化管理的目的及意義
目前各煤炭企業的原煤成本核算對象大部分僅僅是按照類別進行核算，沒有具體區分各生產環節的具體成本，成本管理一直是粗放式管理，成本管理缺乏抓手，針對性管理措施較少，存在材料浪費、人工工效低下等現象。
煤炭企業的成本核算與分析應既能符合會計制度的要求，又能滿足企業內部成本管理要求。每月的生產成本報表應為一個既能反映生產過程又能反映成本項目的兩維成本報表，成本分析報告能夠反映采掘比變動對成本的影響，人工成本變動和設備成本變動對成本的影響，機電、運輸、通風等的變動對成本的影響。每一回采工作面回采完畢應對其進行批成本核算，并分析其采高、采長、推進量、夾石、斷層、無炭柱、頂底板、淋水、積水、工作面傾斜、瓦斯等對成本影響進行分析。每條巷道掘進完畢應對其進行批成本核算，并分析其斷面、支護方式、煤巖比例、傾斜、頂板、淋水、積水等對成本的影響進行分析。這樣的核算和分析資料基本上即可同時滿足對外財務報告和企業成本管理對成本信息的要求。
為加強煤炭企業成本管理，針對原煤成本精細化管理對于煤炭企業節支降耗、以各原煤生產線為主線，分析各生產線成本和費用管理存在的問題，并提出改進措施，提高企業經濟效益。
二、與制造企業相比煤炭企業成本的特殊性
1.生產過程由許多環節（采、掘、開、機、運、通等）構成，并非單一生產過程；
2.材料消耗不構成產品實體，消耗材料的類型、質量、數量對原煤產品質量沒有影響；
3.生產成本的80%是由技術工作決定的，生產前的井下巷道設計，通風線路、排水線路、運輸線路、供水供電線路的選擇，設備選型、開采方式等技術方案確定之后，煤炭生產過程中將發生多少料、工、費基本上就已基本確定，即煤礦的“先天成本”已確定，至于在給定的生產系統內使用既定的方法和設備進行生產，則是一個后天的保證問題。管理得好，實際成本就會低一些，但這種高低的變化，只是在技術方案所確定的成本水平基礎上上下波動而止。
4.生產過程中沒有在產品和半成品，其生產各環節（采、掘、開、機、運、通等）相互之間只是技術經濟聯系，沒有產品之間的投入產出關系；
5.地質條件及其構造對成本的影響較大。由于受地質條件及構造的影響，不同的礦井、不同的工作面，煤層開采難度工藝過程都有所不同，采煤方法的選擇、工作面的布置、設備配置都有所不同，成本水平也不同；
6.自然災害條件對成本的影響較大。生產過程中經常受到水、火、瓦斯、煤塵、冒頂、斷層等自然條件的威脅，當出現以上自然條件變化時，必須投入一定的人力和物力，增加成本支出。同時，為了避免其發生，保證生產的正常進行，還必須發生一些輔助生產和安全的保護費用，如通風、排水、照明、滅塵等支出；
7.采掘并舉，掘進費用對成本影響很大，保證采掘的適當比例關系是煤礦穩產、高產、降低成本的主要措施之一；
8.人力資源成本和設備成本在總成中的比重很大；
9.品種單一，可以從多個角度進行詳細的成本核算與分析。
三、目前多數煤炭企業成本核算和分析制度的局限性：
目前多數煤炭企業的成本核算僅僅以最終產品原煤作為唯一的成本核算對象，沒有反映各個生產環節（采煤、掘進、開拓、機電、運輸、通風、巷修、排水等）的消耗水平，沒有與生產技術相聯系。這樣的成本核算和分析只是符合了制度的要求，滿足了對外提供財務報告的需要，能夠經得起稅務檢查和審計，卻無法滿足企業成本管理的要求。因為：
1、沒有反映采掘比變化對成本的影響；
2、沒有反映各環節作業量的變動對成本的影響；
3、沒有反映地質構造、自然災害等條件的變化對成本的影響；
4、沒有反映采長、采高、斷面大小、支護方式、采掘方法等的變化對成本的影響；
5、沒有反映人力資源成本、設備資源成本的變動對成本的影響。這樣的成本核算與分析制度將會導致：
1、區隊長們不知道自己所管理的工序的成本水平，無法有效地對成本進行控制；
2、工程技術人員無法對所設計對象進行成本預測，僅能從技術和安全的角度進行設計，無法從根本上降低成本；
3、目標成本的制定缺乏系統性和科學性，不能正確評價各部門、各單位工作業績；
4、計劃預算不準確，降低資金使用效率。
四、原煤成本明細
原煤成本分為生產類、輔助生產類、非常規生產成本、共性生產成本。
（一）生產類、輔助生產類、非常規生產成本明細如下：
1、職工薪酬：工資、福利費、社保、公積金、工會經費、職工教育經費、其他職工薪酬。
2、原材料：木材、支護用品、火工用品、大型材料、配件、專用工具、勞保用品、建工材料、油脂及乳化液、其他材料及自用煤。
3、電費。
4、折舊費。
5、修理費
6、班中餐
7、租賃費
8、四項費用：差旅費、辦公費、招待費、會議費
9、其他
（二）共性生產成本明細如下：
安全費用、維簡及井巷費、可持續發展基金、礦山環境治理保證金、資源成本、塌陷賠償費、其他不需歸集到某生產工藝的共性成本。
五、針對以上提出原煤成本精細化管理建議
（一）、根據分類準確核算出各單位各生產線的總成本和單位成本。
1、職工薪酬。責任部室：人力資源部。在區隊結算工資時具體結算分配到每個開拓、掘進巷道及采煤工作面（單項工程所發生地人工成本也須分配進入開拓、掘進巷道及采煤工作面）
2、原材料消耗。責任部室：企管部。根據區隊領用的材料結合用途具體分配到每個開拓、掘進巷道及采煤工作面（單項工程所領用的材料也須分配進入開拓、掘進巷道及采煤工作面），因區隊領用材料可能使用在不同開拓掘進頭面，故系統出庫領用材料時備注欄必須填寫完整相關使用地點。
3、電費。責任部室：機電部。電費以實際電量合理分攤每個開拓、掘進巷道及采煤工作面。
4、租賃費。責任部隊室：機電部。根據租賃設備及大型材料具體使用的地點分配到每個開拓、掘進巷道及采煤工作面。
5、班中餐。責任部室：人力資源部。根據區隊領用的班中餐結合領用區隊當月施工地點具體分配到每個開拓、掘進巷道及采煤工作面。
6、外委修理費。責任部室：機電部。根據送修前使用的地點分配到每個開拓、掘進巷道及采煤工作面。
7、折舊費、四項費用及其他。責任部室：財務部。
“風險在現金，能力在成本”，在市場競爭的環境中，成本優勢是企業核心競爭力之一，提升成本管理水平是企業管理中的重要一環。
1.準確反映各生產環節的生產耗費和支出，使之與企業的成本管理過程相匝配，準確地評價各部門、各單位的實際運作情況，以有效地控制生產成本；
2.為生產前的規劃設計工作（如巷道設計、通風線路設計、運輸線路設計等）提供與之相關的成本信息，達到通過技術與成本相結合來降低生產成本的目的；
集團總部：我們（企業名稱）在集團總部的正確領導下，認真按照總部制定的規劃進行生產經營，從今年——月正式投產和投入商業運行以來，通過抓生產經營模式創新，扎實推進營運改善；抓安全意識教育，始終把牢安全生產主線；抓技術管理，深挖內部管理潛力，有力地確保了機組正常運行，充分提高了電站的水能利用率，確保機組了的安全、經濟、穩發、滿發，從而產生了良好的經濟效益和社會效益。截止2009年3月31日，公司實現安全運行——天，實現了一個百日安全周期。累計發電量——千瓦時，完成公司首季度發電計劃——%（首季度發電計劃——千瓦時），完成年發電計劃的——%（年發電計劃——千瓦時）。首季度累計上網電量——千瓦時，完成公司首季度上網電量計劃——%（首季度計劃上網電量——千瓦時），完成年度上網電量的——%（年度計劃上網電量——千瓦時），，銷售利潤實現——元，超額完成了預計任務首季度生產經營實現開門紅，為全面完成今年的生產經營任務打下了良好的基礎。這一成績的取得，主要得益于我公司采取的四項措施：一是早工作早安排，全面分解計劃。根據公司2009年整體工作計劃和部署，圍繞全年生產經營目標，公司積極開展前期準備，完善了各項指標、考核細則，從內部管理上，嚴格按照時間、職責、措施和檢查四個落實的要求，認真分解年度工作計劃，與各部門簽訂年度工作目標責任書，使各項工作都有條不紊。二是搶抓發電機遇，超額完成生產任務。
公司抓住元旦、春節期間的庫水位較高的有利時機，積極采取措施，不斷強化安全管理，保證機組安全穩定運行，為今年一季度搶抓電量，力爭多發電、發好電打下了良好的開局。三是狠抓設備維護，確保機組安全滿發。全公司上下高度重視設備管理，按照“零缺陷、零異常、零違章”的要求，認真執行“兩票三制”，見縫插針開展設備消缺，確保機組在不同水情下安全經濟運行，保證發電效益最大化。據統計首季度共處理缺陷——項，為機組安全滿發提供了有力的設備保障。四是強抓基礎工作，確保各項工作有序推進。
我公司從投產之初就特別注重加強和規范安全生產管理，公司與各部門、部門與班組簽訂年度安全生產承包目標責任書，做到責任到人、考核到位，促使全員齊心協力保安全；同時還嚴格貫徹執行《小水電公司電力生產反習慣性違章、違紀管理規定》和《小水電公司各級人員安全生產職責規定》，落實各級領導和各單位的職責，實現安全生產全程控制，力爭完成全年無事故目標和確保公司年度各項生產經營指標完成，實現公司效益最大化。
汽車工業作為國民經濟發展的重要產業，對其它產業具有強力的帶動作用，其規模經濟實現情況受到了國內外學者共同的關注和研究。
19世紀60年代時，馬克斯和斯爾博斯在他們所著的《汽車工業》一書中，結合當時英國企業狀況，提出了“馬克斯和斯爾博斯”曲線，來描述汽車產業中的規模經濟產生過程：汽車業的長期平均成本曲線是一條變形了的U型線，開始時隨著生產量的增加，成本會急劇下降，但下降的幅度漸小，到達最低點（最優經濟規模）后，會經歷一段產量增加但成本不變的時期，再隨著規模的擴大，產量的增加，會帶來成本緩慢上升，即規模不經濟。美國哥倫比亞大學的一份研究報告認為，對于汽車工廠最低經濟規模（即MES），排氣量為1-2升的單系列生產轎車制造廠為25-30萬輛，中型貨車制造廠為6-8萬輛，輕型貨車總裝廠為10-12萬輛。中國國務院發展研究中心1990年測算出轎車的MES為年產30萬輛。但是隨著社會經濟環境、生產技術，要素配置等因素的變化，這些測算的MES已經不符合現有的情況了，現在的MES應該大于這一標準。
楊志明（2006）認為我國汽車企業處于長期成本遞減的階段，即馬克斯—斯爾伯斯線的f（x）段；鄒田?x（2007）分析了中國汽車行業的市場結構的狀況，認為汽車工業中小企業眾多、達不到規模經濟，主導企業“大而全”、國際競爭力不強；何元貴、張捷（2009）采用多重回歸分析法對影響中國汽車生產企業規模經濟的因素進行了實證分析，認為中國汽車企業最優規模經濟較小是因為受制于比較低的研發投入以及需求等因素的影響。
二、2008年、2009年中國汽車產業規模經濟狀況
（一）2008年汽車產業絕大部分行業未達到最小規模經濟，沒有企業達到最優規模經濟
如表1所示，2008年中國產量最大的十大汽車企業產量，排在前三名的分別是上汽172.2萬量，一汽150.4萬量，東風132.1萬量，而后七名的都不足100萬量，吉利和哈飛只有二十多萬量。2008年中國的汽車生產企業有130多少家，后120名則分享了其它的156.8萬量，平均每家不足1.5萬量。
從2008年的數據可以看出，有三家企業產量超過100萬量，即達到最小規模經濟（EMS），其它企業均在100萬量以下，未達到最小規模經濟；沒有一個企業達到200萬量，即最優規模點。同時，中國汽車企業的產量相差比較大，上汽產量幾乎是吉利的8倍，超過了后120名企業產量之和。2008年中國汽車工業規模經濟狀況不佳，大部分企業沒有達到最小規模經濟。
（二）2009年中國汽車行業大部分行業仍未達到規模經濟，但比2008年有很大的改觀
和2008年相比，產量排在前七名的企業仍是上汽、一汽、東風、長安等七大企業，第十名仍是吉利，第八、九名分別由2008年的金杯、哈飛變成2009年的比亞迪、華晨。同時，前十名的產量相比2008年均提高，上汽提高近100萬量達到270.55萬量，一汽提高近50萬量達到194.46成量，而比亞迪提高幅度相對較小只有10萬量左右。十名之后的企業則分享了190.03萬量。
2009年中國汽車工業迅速發展，產量大幅度提高。從數量上看，有五大企業產量超過100萬量，達到最小經濟規模板；一個企業超過200萬量，達到270萬量，達到最優經濟規模，三個企業產量接近200萬量。其它企業產量都比100萬量低，沒有達到最優規模經濟。同時，不同企業產量上的差距拉得更大。
總體上看，相對于2008年，2009&年中國汽車行業規模經濟狀況有所改觀，仍處于較低水平，大部分企業沒有達到最小規模經濟。
（三）中國汽車產業規模經濟的整體特點
從整體上看，中國汽車產業規模經濟狀況不佳。中國汽車總產量大，企業數量多，單個企業數量產量相對較少，同時不同企業產量相差很大，除了為數不多的幾個企業能夠達到最小經濟規模外，大部分企業產量低于最小規模經濟。但是中國汽車產業規模經濟狀況正在改觀，企業生產規模迅速擴大，達到最小經濟規模入最優經濟規模的企業數量正在增加。
三、影響中國汽車行業規模經濟的主要因素
（一）行業集中度較高與生產分散并存
2008年的集中度=0.58，2009年的集中度=0.61，根據貝恩的分類應屬于寡占Ⅲ型，集中度相對較高。但是中國汽車市場結構呈現出極端現象，即產量最大的少數企業產量占市場份額比較大，市場比較集中，而產量較小的大多數企業產量則極為分散，這是影響中國汽車產業整體規模經濟的重要原因。
（二）地區割據使競爭不充分，資源分散
據統計，我國的25個省市都有自己的汽車產業。因為汽車產業與其他產業關聯性很強，產業鏈長，對地方經濟帶動作用很大，很多地方政府都把汽車產業做完其支柱產業。同時，實行地方保護，鼓勵本地汽車企業的銷售，限制外地汽車品牌進入本地市場。
地方政府的不合理干預對汽車產業造成了以下幾個方面的影響：一是構建了市場進入壁壘，造成了市場的地區性壁壘，市場過于分散；二是降低了產業進入壁壘，地方政府積極扶持地方企業進入汽車工業，致使汽車產業有產能過剩的風險，同時生產能力低、產能落后的企業數量增加；三是，不利于汽車工業的地區積聚，汽車工業在空間上過于分散，不利于形成積聚效應和外部規模經濟；四是不利于汽車工業的橫向調整，地方保護主義增加了并購、重組的難度。
（三）相關零部件產業發展滯后
中國汽車工業零部件投資仍顯不足，投資比重占不到整個汽車工業的30%。地方、部門零部件工業自成體系，投資分散重復，沒有形成按專業分工、分層次、合理配套的產業結構，難以體現規模效益。很多零部件企業面對的是本地的汽車生產商，沒有將自己定位在面向全行業甚至國際市場的大汽車零部件生產集團。所以大規模生產的企業數量很少，很容易出現低水平的重復建設和生產，帶來的結果是生產批量小，技術及裝備落后，產品質量差，生產成本高，不利于汽車企業建立完整的上下游的生產鏈。
（四）市場需求不足
市場需求實現規模經濟重要影響因素，如果最優生產規模對應的產量大于現有的市場需求，此時為規模經濟而擴大生產顯然是不理智的。各個企業應該致力于擴大市場需求，使自身面對的需求與最優產量盡量匹配。企業可以通過大力發展國際貿易，增加汽車出口，來彌補國內市場的需求不足。同時也要開發國內市場，及時升級換代產品，以滿足消費者的多樣性需求，降低生產成本與銷售價格，使更多的消費者能夠負擔購置車輛的費用。政府在這一方面，也可以出臺相關政策，如調整汽車購置稅等來刺激市場對車的需求。
四、改善我國汽車規模經濟狀況的建議
（一）汽車產業的發展要一個總體上的空間規劃，形成積聚效應
國家政策多向有條件、有優勢的地方傾斜，構筑進入壁壘控制沒有優勢的地方盲目上項目，促成地區積聚，形成中國的汽車產業區，形成外部規模經濟，充分發揮積聚效應。
（二）通過兼并重組、戰略聯合提高汽車工業競爭力
中國汽車工業目前呈現出總產量大、企業個數多、單個企業產量小、經濟效益低等特點，不利于汽車產業規模經濟的發揮。因此，需要淘汰一批落后產能，提高市場的集中度和生產的集中度。通過企業的并購與戰略聯合實現市場的集中和生產的集中是很好的途徑。并購能夠優勝劣汰，實現汽車產業的戰略重組。通過破產兼并淘汰一批劣勢企業，以加快汽車產業的市場結構調整步伐，提高整個產業的規模效益和競爭實力。
一方面，應當充分發揮市場作用，減少政府對于并購的行政干預，尤其是地方政府構筑的退出避壘以及政府行政主導的并購行為。另一方面，完善市場機制和法律條件，促進合理并購，抑制不正當并購，通過市場競爭的優勝劣汰規律，使更多的社會資源向優勢企業集中，從而提高其規模，但也為有發展前途的小企業留下生存空間。
（三）有效地利用合資、合作機會，全面提升自身實力
在與外國汽車企業進行合資合作的時候，要從產品生產、技術、管理、企業文化、營銷理念、維修服務全方位發展完善自己，充分抓住有利機會進行全面的改革和整合。
（四）規范地方政府在汽車產業發展中的作用，消除地區性市場分割
2、過濾法：過濾法是最常用的方法，經油泵加壓力將油打過濾油紙，一方面可以濾去油內的機械雜質，如炭質、纖維或其他不溶于油的化合物；另一方面是濾去油內的水分，在過濾時可根據油的不同情況，反復地進行并需按時更換濾油紙。
3、離心分離法：由于濾油紙的吸水能力是有一定限度的，超過這一限度時即不再吸收水分。這就要先采用離心式濾油機將大量的水分分離出去，而后再用濾紙式濾油機過濾，這樣可以比較徹底。
為了節約能源，不影響生產，我們采用第三種方法在不停電，不換油，對運行的變壓器上進行帶電的濾油方法，變壓器油的各項指標都合格，經過半年運行后，再取油樣分析化驗，仍然合格，在濾油過程中未發生任何問題，也未停止供電，現將過濾方法介紹如下：
一、 濾油設備：
流程示意圖見附圖。采用100升/分的濾油機（元氏礦業借用）。為了避免夾有氣泡的油進入變壓器內而引起不良后果，在變壓器前裝一只透氣罐（用3mm鐵板制作，容積0.6～0.8米?），將油中空氣分離，在脫氣罐頂部開一5mm小孔，裝一出氣閥。濾油過程中開啟，帶有空氣的油進入脫氣罐后，因罐型是上大下小，讓油體積膨脹，同時流速減慢，使空氣自油中分離出來，升到頂部由排氣閥排出。脫氣的油經脫氣罐油閥注入變壓，脫氣罐應安置在略高過變壓器油枕的位置。
二、 操作步驟：
處理前先取變壓器油樣到臨城煤業作耐壓、含水量及其他有關實驗，將濾油機進油管插入備用油桶內，并把油路上全部閥門打至最大，對所有設備進行一次全面檢查，無問題后，開機使整套設備充油。同時出油管向濾油機油斗內注油，調節濾油機進油閥和脫氣罐出油閥大小，使出油管浸入濾油機油斗而看不出氣泡，這樣，在出油管升到變壓器油枕注油時，出口油壓的增加，洽可達到出油閥內無氣泡，又使其濾油速度不至于太慢，脫氣調節完成后，在閥門上做好記號，然后將濾油機進油閥和脫氣罐出油閥同時關閉。此時將濾油機與變壓器放油閥相連接，并把脫氣罐出油管插入油枕內，再打開油斗的回油閥，將油斗中的油注入變壓器，當油位達到油枕3/4高度時，打開變壓器放油閥和濾油機進油閥到原來記號處，關上回油閥，開始正式濾油。在濾油過程中，應嚴格監視油枕的油面高度。如油面下降到1/3油枕高度處，應立即關上濾油機進油閥（或變壓器出油閥），同時打開回油閥，直到油面升到3/4油枕高度時，再開濾油機進油閥，關上回油閥重新濾油。濾油結束與否，由化驗結果的來確定。
三、 注意事項：
（1）、帶電作業應提前與電力調度部門取得聯系，注意運行方式，嚴格監視負荷變化，帶電處理變壓器油必須在晴天進行施工，工作現場嚴禁煙火，并制定專業防火技術措施，如沙箱、四氯化碳滅火機等。濾油機壓力應保持在0.3～0.4MP，工作人員必須經安全培訓，合格后方可投入工作。
（2）、注意人身及設備安全，為了避免靜電積累，危及人身和造成火災危險，我們在油管和設備上，采用銅編織線作螺旋纏繞后可靠接地，為了避免混亂，整套設備運轉由電氣工程師現場指揮，對帶電部分按規程保持安全距離（我們的設備處于6KV運行）。
（3）、真空泵工作時，應注意油標顯示的油液情況（油液應在油標線上），真空泵油水份較多時，要及時更換。 運行中發現冷卻器內存水較多時，要及時放掉。
（4）、經常注意壓力表值的變化，當壓力>0.3Mpa時，應清洗過濾器或更換過濾元件，初濾器、二級過濾的濾網應經常拆下清洗，保持清潔，以免堵塞，造成進油不足或壓力過高。
（5）、具有瓦斯保護的變壓器，由于油的沖刷，可能出現很多氣泡，以至引起瓦斯保護誤動作，為此需將重瓦斯保護改接于信號位置，便于操作人員發現信號后立即進行檢查處理。為了提高油的耐壓水平，油面溫度應控制在60-70℃。
四、 工作特點：
1、能快速除去絕緣油液中的水份、氣體、雜質及細微懸浮顆粒物，降低介損，提高變壓器油的絕緣性能和質量，具有過濾精度高、納污量大的特點。
2、極大縮短了變壓器油處理工期，它集油液的精密過濾、高效脫水、脫氣、真空立體蒸發技術于一體，操作簡單、運行安全、可靠。
3、本系統具有高效、移動方便的特點，特別適合于現場帶電作業。
4、自動化程度高，油位實現自動控制和自動保護，安全可靠，操作方便，能有效保證煤礦電力設備正常運行，避免事故發生。
五、結論：
變壓器是煤礦供電的關鍵設備，而變壓器油質合格與否直接決定變壓器能否安全、可靠運行，對運行中的變壓器油要進行定期檢測，積累數據，掌握變化規律，及時發現問題，對發生事故或有異?，F象的變壓器油更要及時采樣分析，為事故判斷提供依據。臨城煤業興達煤礦在不停電，不影響生產的前提下對使用的變壓器油進行過濾，達到了使用要求，同時一次節約資金2.4萬元，有極高的推廣應用價值。
中圖分類號：F425 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2010）026(C)-0033-01
一、煤礦企業多元化經營管理的原因和現狀
1、煤礦企業采取多元化經營的原因
煤炭資源儲量、開采條件的優劣、煤質情況以及開采成本等外在因素直接制約了煤炭行業的發展前景。隨著日益激烈的市場競爭，每個企業為了自身的生存，不可避免的走向了多元化經營的道路。由于煤炭資源的不可再生性、可耗竭性，每個礦區都會經歷一個由建設、興盛、衰竭到報廢的過程。因此，為了實現可持續發展，煤礦企業必須放棄傳統的單純依靠煤炭資源生產的發展模式，向多元化的現代工業企業方向轉變。只有積極的對產業結構進行調整，放眼非煤產業的發展，實施多元化經營戰略，兩條腿或多條腿同時走路，才能讓企業在長期的發展過程中獲得市場優勢。
2、煤礦多元化經營現狀
我國煤礦企業于20世紀60年代開始施行多元化經營，煤炭工業多元化經營經過幾十年的發展其產業群體已經具有相當的規模。居有關資料統計，全國煤礦企業通過多種經營，營業總額已經高達1000多億元，有超過800多萬的從業人員。其經營領域涉及到了電力、冶金、建材、化工、交通運輸、機械制造、輕工紡織、倉儲貿易、工藝美術、電子儀器、醫藥醫療器械以及商業、餐飲服務、農林牧漁等多個行業，有超過6000種生產產品。
二、企業思想管理在提高煤礦企業多元化經營的作用
隨著企業多元化經營管理模式的形成，企業的經營管理已經觸及各種不同的行業。這些心行業，對于企業管理者及企業員工來說，一方面帶來了心的機遇，另一方面也帶來了管理的困難。中國有句古話“隔行如隔山”，面對新的行業，管理者如何做好經營管理，員工如何在新行業中重新定位自己，是煤炭企業在進行多元化經營所面臨的最大的考驗。
要想做好企業的多元化經營工作，首先要做好的就是思想管理工作。只有做好思想管理工作，才能使員工能夠更快適應新的工作環境，避免由于心理等方面因素影響工作、生產。只有做好思想工作，才能使管理者重新定位自己，在新的管理崗位充分發揮自己的才能。
可以說，思想管理工作能否有效、科學地施行，是保證煤炭企業成功轉向的關鍵保證，只有真正抓好管理者以及員工的思想管理工作，才能保證企業在新形勢、新環境下成功向多元化經營轉型。
三、如何做好企業員工的思想管理
1、積極引導，克服消極因素
由于每個人的文化水平、社會經歷的不同，企業員工的素質也是參差不齊的，因此要求從事思想管理工作的人員必須因人而異，切忌盲目地實施統一策略。每個人在崗位變動或調整的時候，都會有或多或少的心理變化，這個時候的心理變化會影響到其在新的崗位的工作情緒及工作狀態。此時，思想政治工作者應及時對其進行引導，做好思想工作，曉之以理、導之以行。對每一位員工在生活上要多關心、工作上要給予足夠的支持、同時加強思想引導。
2、注重依靠，夯實群眾基礎
黨員和廣大干部職工是落實思想政治工作的主干力量。職工群眾作為國家的主人翁，要想把思想政治工作做好，必須要遵循“從群眾中來，到群眾中去”的原則。群眾是思想工作的對象，只有以群眾為依據，有針對性、有區別的開展工作，才能保證思想政治工作的順利開展；群眾也是思想政治工作的主體，只有積極發動群眾的智慧和力量，將思想政治工作深入人心，才能充分調動廣大職工群眾的積極性。能順利推進。
3、以人為本，堅持精神與物質的統一
精神動力和物質動力是相互依存缺一不可的，要想做好思想政治管理工作，必須堅持精神與物質的統一。科學發展觀的本質和核心是以人為本。一切的工作只有以群眾的利益作為出發點和落腳點，認真在多方面了解并滿足職工的需求，堅持將精神和物質統一起來，以構建和諧社會為己任。
4、務求實效，防止說做“兩張皮”
務實是保證思想政治工作順利開展、有效實施的關鍵所在。在過去，很多時候我們在進行思想政治工作時往往說與做是分離的，進行思想工作時，不以實際行動力為指導，空泛的進行說教，而不付諸實施，導致在職工群眾中思想政治工作不具說服力，嚴重影響了思想政治宣傳工作的深入。因此，要在新的社會環境下，積極開拓思路，尋找新的思想政治工作開展方法及途徑，是保證思想政治工作得以有效實施的關鍵。
結束語：綜上，企業多元化經營線路的發展是公司可持續發展的有效途徑，是滿足職工群眾物質、文化需求的保證，是開展思想政治工作的基礎。思想政治工作是企業多元化經營路線能夠正常、順利、科學、有效實施的關鍵。只有將思想管理工作與多元化經營有效的整合起來，才能夠讓企業在日益激烈的市場競爭以及資源面臨枯竭的大環境下，保證持續發展，提高企業競爭力。
作者單位：河南煤化集團永煤公司洛陽龍門煤業常村煤礦企管科
參考文獻：
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中圖分類號：TD8 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）03（a）-0069-01
礦產資源開采行業是我國的基礎工業，對國民經濟的快速、持續發展起著重要的作用。目前，我國工業原料的80%取自于礦產品，能源的近95%來自礦產能源，以礦業為基礎的原材料工業和相關加工業的產值占全國工業總產值的60%以上。
礦產資源的開采分為露天開采和地面開采。目前我國露天開采所占比例僅為4%，大量的礦產資源開采仍采用地下開采的方式進行。而地下生產的方式都會不同程度地產生粉塵，粉塵不僅污染了工作場所，危害工人的身體健康，加速機械磨損，更對安全生產也埋下隱患。
以煤礦開采為例，據不完全統計，機械開采的礦山，其井下礦塵的70%～85%來自采掘工作面。不同采掘工作面的粉塵濃度見表1。
我國現行《工業企業設計衛生標準》中規定：作業場所最高粉塵濃度為10 mg/m3。由上表可以看出，不同采掘工作面的粉塵濃度差別很大，但都遠遠超出了國家標準規定限值。隨著采礦業的不斷發展，機采和綜采越來越得到推廣和普及，機械化程度得到了提升，產塵濃度也隨之提高，井下工作面空氣質量日趨惡劣。
1 新型井下空氣質量控制系統
新型井下空氣質量控制系統如圖1所示，包括節流式氣液交換器及采掘設備。
根據我們針對相似模擬平臺的長期試驗：井下工作面除塵應采用以除塵設備抽塵凈化、控塵裝置控塵為主的通風除塵系統，這也是降低工作環境粉塵濃度，保證工作面空氣質量的最有效的措施之一。
1.1 抽塵凈化
利用除塵器風機運行時產生的負壓，使含塵空氣經吸塵風筒進入除塵器中凈化處理。新型井下除塵系統采用公司業已成熟技術―― 節流式氣液交換器。該技術凈化效率高，風機出口尾氣已達到國家室內空氣質量的要求，目前已在煙草、機械等行業得到廣泛的應用，并取得了很好的經濟效益和社會效益。
1.2 風場控塵
除塵器運行的同時，產塵點的空氣被大量吸入除塵器，那么勢必由除塵器出口的凈氣和新風巷中的新鮮空氣來補充，這樣就形成一個循環系統。補充的空氣恰好可以將產塵點的粉塵抑制住，保證井下工作面的空氣質量。
新型工作面空氣質量控制系統正是建立在二者的除塵機理之上，并通過大量相似模型的試驗表明，能夠取得令人滿意的效果。
通過改變現有的壓入式通風方式，利用除塵器本身所產生的閉環風場，達到抑制粉塵擴散的目的，同時為除塵器抽塵凈化創造條件。
2 新型井下空氣質量控制系統優勢
（1）原有的通風系統可以后移，作為保證工作面空氣新鮮度的新風系統，這樣新風系統的風量就會大大降低，降低主風機的功耗。
（2）將節流式氣液交換器配置在采掘設備上，保證除塵設備的進風口與產塵點的相對位置恒定，提升捕集效率。
（3）以水作為除塵媒介，充分使用礦山開采中隨處可得的地下水，資源豐富。除塵污水可運至礦山井下現有的排放區，避免產生二次污染。
3 結論
目前，全國礦工人數達數千萬。井下工作面空氣質量得到控制，能夠給該群體提供良好的工作環境，避免塵肺等職業病對礦工健康的侵蝕；同時也能有效地排除NH3、H2S等有害氣體，凈化工作面空氣，降低粉塵爆炸等突發災害發生的可能性，保證井下人員的人身安全。
井下工作面空氣質量得到控制，能夠建立起對井下工作面作業人員健康的堅固防線，直接改變社會對礦山開采行業高風險的片面認識，其社會影響顯著，意義重大。
參考文獻
中圖分類號：F29文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0109-02
1 珠三角人力資源現狀
改革開放以來， 珠三角的人力資源數量有了顯著增長。首先是人口數量的增長， 1994 年人口為 4080 萬人， 2005 年人口為 5608萬人， 年均增長率為1.95%。其次是在業人口的增長，在業人口反映了實際利用的人力資源的數量。1994年，珠三角在業人口為 3569.1 萬人，2006年在業人口為 4702.1 萬人， 平均年增長率為2.1%，高于同期人口增長的比例。
珠三角人力資源在 20 世紀八九十年代為產業結構優化帶來了很大的優勢， 1985 年至1992 年第一產業就業人口絕對值由 1840 萬人下降到1636 萬人； 相對值由 60%下降到 49.2%。這說明新增就業人口更多地流向第二、三產 業， 并且從第一產業轉移到其他產業的就業人口大于第一產業新增加的就業人口。但是在近 10年，珠三角的人力資源產業結構卻不盡人意。1996年第一產業就業人口為 1370.4萬人， 占總就業人口的 37.5％； 而 2005 第一產業就業人口為 1548.7 萬人， 占總就業人員的 32.9％。雖然相對數較10年前下降了 4.6 個分點， 但絕對值卻上升了 178.3萬人。
珠三角九個城市 2005年總人口為 5608 萬人， 但珠三角的人力資源質量卻沒有保持在相應的位置。珠三角就業人口以初中、小學文化程度為主。每萬名在業人口中， 初中與小學文化程度的分別為 1148.74 人和 1422.13人， 兩者合計占總數的 3/4； 大專以上學歷的只有 64.52人； 中專及高中學歷的有 448.24 人； 文盲與半文盲有 282.08 人。就業人口的平均受教育程度僅為 7.49年。另外珠三角每十萬人口具有大專以上學歷的為5150人， 低于浙江的 5772 人，更低于上海的 15069人。每百萬人口中擁有科學家和工程師人數，落后于京津唐和長三角地區，與日本相差 6.2倍、與美國相差4.9 倍、與新加坡相差 5 倍。
2 珠三角人力資源狀況對其文化產業競爭力的影響
2.1 數量不足
目前，人才緊缺是制約地區文化產業建設的重要因素，特別是運籌經營人才奇缺。根據針對珠三角地區招聘信息的統計顯示，2006年傳媒、出版、印刷、包裝類的職位空缺平均每月是5344個。2007年5月這些職位的需求已經上漲到6896個。教育和培訓行業與娛樂、體育、休閑行業，2006年平均每月的職位空缺數量分別是2888個和1896個，而到2007年5月，這兩個行業的職位需求分別是5288個和2076個，增幅分別為83%和10%?？梢哉f在一段時期內，文化產業人才匱乏將是制約珠三角地區文化產業發展的瓶頸之一。
2.2 素質不高
由于現存教育體制和經濟社會發展等宏觀方面和文化單位改制等微觀方面的原因，目前在珠三角從事文化產業的人員，文化藝術創作能力、戰略規劃能力、經營管理能力以及投資和風險管理能力，與國外文化產業乃至國內其他文化產業比較發達的地區的相關人員相比存在著較大差距。以深圳動漫行業為例，深圳動漫人才較多，大約2000人左右，另據企業問卷調查，深圳動漫企業中，設計人員平均為14.86個，占企業平均總人數的50.27%；但前端策劃型、編劇型人才明顯不足，絕大部分集中于中間的加工部分，后期加工人才、市場營銷人才也欠缺。目前深圳的10多家外資動漫企業仍然以制作、加工為主。
2.3 結構不合理
珠三角文化產業中的諸多主體還處在“事業”改“企業”的過程中，把產品和服務進行成功市場交換的人員，比如發行人、制片人、策劃人、經紀人等卻在一定程度上存在短缺現象。這種情況不僅對文化企業內部并且對整個文化產業來說都是如此，除此之外，在其位但不能謀其職的現象也很普遍，這從根本上說是素質的結構問題，都會對文化產業的發展產生阻礙。根據聯合國教科文組織公布的統計資料，2006年教育經費占國民生產總值的比率全世界平均為5.7%，發達國家為6.1%,發展中國家為4%，而根據中國統計年鑒公布資料，2006年長三角地區為2%，珠三角地區為1.8%（見圖5）?？梢?，珠三角在教育經費撥款方面不僅遠遠落后于世界平均水平，而且也落后于同樣經濟發達的長三角地區。此外，珠三角地區教育的重頭戲――高等教育與全國其他高等教育一樣，其專業設置尚不能及時反映市場的需求。這些都對文化產業的人力資源狀況產生極大的影響。教育經費投入不足，使得國人的文化素質相對偏低，而有關文化產業的高校專業設置，比如新聞和中文專業，只重視對專業知識和能力的培養，而營銷、管理、財務等方面的知識和能力卻很少放入培養計劃。另外，珠三角高校中開設文化產業管理相關專業的不多，這使得文化產業所要求的同時具備高文化素養和復合知識能力體系的人才很難尋覓。
3 優化珠三角文化產業人力資源配置對策建議
3.1 更新人才觀念和用人觀念
人才資源是第一資源，是最寶貴、最重要的資源。各文化經營單位應認識到，人才培養的投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入；更新人才觀念，首先要開闊視野，既重視有所成就的人才，也關注具有潛能的人才；既重視國內人才，也積極吸引海外人才；既重視國有企業事業單位的人才，也要把民營科技企業、受聘于外資企業的專門人才納入視野，廣納賢才，知人善任。在人才培養上，要克服“重使用、輕培養”的觀念，以提高創新能力為目標，大力推行素質教育和終身教育。在人才使用上，當務之急是要破除“求全責備、以偏概全”的觀念，識人看大節，用人看主流，善于使用那些有獨特個性、且富有冒險精神和開拓意識的新型人才，并積極幫助他們揚長避短，做到人盡其才，才盡其用。
3.2 提高人才的綜合素質和國際化水平
提高人才素質是人才隊伍建設的基礎和前提。隨著人才活動領域的全球化，人才素質應當具有國際化水平。為了更好地擴大開放，必須培養一大批能夠駕馭經濟發展全局，在工作中全面考慮國內和國外兩種因素，善于利用好國內外兩個市場、兩種資源的各類人才。要克服過去的單一知識型人才培養方式，著眼于知識的運用和創新，大力培養智能型、復合型、多功能的人才，促進人才素質綜合化。例如，珠三角現有的高校和科研院所都沒有文化事業和文化產業專業學科，人才的專門化培養沒有擺上議事日程。我們要有計劃、有步驟地實施文化產業人才培養工程，著力培養國有文化產業單位的優秀骨干力量，大力引進經營管理人才和科技創新人才。既要培養出類拔萃、德藝雙馨的文化專業人才，又要培養熟悉藝術、有較高創新意識和文化品位，懂市場運作、有較高經營管理才能和依法辦事能力的文化產業高級復合型人才，為文化產業可持續發展積蓄人力資本。
3.3 建立有利于優秀人才脫穎而出的人才使用和管理機制
珠三角各級政府和文化產業單位主體要通過深化干部人事制度改革，盡快建立完善適應社會主義市場經濟需要，有利于人才公平競爭、脫穎而出、發揮作用、充滿活力的一整套管理方法、制度和措施。進一步完善干部選賢任能的科學機制和干部考察、評價、監督、激勵的科學機制，健全干部人事管理法規體系，實現干部人事工作的依法管理，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。要完善法制，保護人才的合法權益。同時政府要通過完善法制，加強對人才和勞動者基本權利，包括經濟權利、政治權利以及人身安全、受尊重等精神權利，特別是知識產權的保護，促成公平競爭、保護創新的良好社會環境。
3.4 注重人力資源開發與管理的科學性
在實施人力資源策略的同時還要注重人力資源開發與管理的科學性，從增強我國傳媒業競爭力的角度，加強員工的教育培訓工作，增加人力資本投入，注重教育學習與市場需求相結合，改革教育學習方式，引進國際先進模式，從適應市場需求出發，促進人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揮和調動員工的潛能，使企業建立人才競爭優勢格局，為企業參與世界競爭做好基礎準備。就目前來說，最直接和有效的方式是結合本企業的優勢借鑒成功跨國企業的用人之道，不斷完善和提高本企業的人才資本和績效
3.5 營造拴心留人的工作環境和社會環境
我們要從提升珠三角文化產業競爭力的戰略高度看待吸引和留住人才的重要意義，真正做到用“事業留人、感情留人、待遇留人”。要注意使用好本地區、本部門、本單位的現有人才，為他們充分發揮聰明才智和成長進步創造更為有利的工作和生活條件，這既是留住和用好現有人才的迫切需要，也是進一步做好引進外部人才的重要前提。要建立與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，對有突出貢獻的人才給予重獎。要把物質激勵和創造寬松制度環境結合起來，營造一個人盡其才、人才輩出、不拘一格用人才的良好社會環境。要敢于參與國際人才競爭，加緊建立海外優秀人才信息庫，創造條件吸引國際高層次人才。
文秘人員素質的高低直接關系著文秘工作的實效，只有不斷提升素質，才能夠更好地做好文秘工作，更好地履行職責，更好地發揮作用。筆者立足煤礦企業文秘工作實際，就提高煤礦企業文秘素質的有效途徑進行探討。
一 煤礦企業文秘工作的主要職責
作為煤礦企業文秘，主要應該做好以下幾個方面的工作：一是做好煤礦企業辦文工作。主要包括文電收發、督辦、文電起草修改、文字材料撰寫、內部信息、外部宣傳等工作。二是做好煤礦企業協調工作。向上搞好匯報，向下做好溝通督查，向外做好銜接溝通，向內做好企業各部門之間的協調，確保各項工作有條不紊地開展，督促各項工作得到有效地落實。三是做好搞好煤礦企業服務工作。為領導當好參謀助手，要參謀在領導想到決策之前，完成在領導要求的時間之前。做好接待、后勤保障、辦會等工作。
二 新時期下煤礦企業對文秘的新要求
（一）良好的職業素養
作為文秘人員，必須具有良好的職業素養，這樣才能夠勝任文秘工作。一是參謀能力。要充分扮演好參謀的身份，想領導之所想，急領導之所急，做到頭腦靈活，為領導決策提供可靠的參謀意見。二是要擺正位置。既謙虛謹慎又不唯唯諾諾，既敬重又不陽奉陰違，既堅持原則又要靈活處理。既要積極進取，又不居功自傲。謹言慎行，不卑不亢，切實做好保密工作。三是注重工作方法，按照輕重緩急的原則，切實做好各項工作的處理，抓住重點，突破難點，以點帶面，切忌胡子眉毛一把抓。四是要有樂觀積極的心態。文秘工作繁忙而清苦，必須守得住清貧，賴得住寂寞，吃得了苦頭，始終保持充沛的精力和樂觀的心態，這樣才能夠適應高壓力、快節奏的文秘工作。五是樹立服務意識。必須做好超前服務、創新服務、周到服務和細節服務，確保工作作風的嚴謹性和務實性，不斷提高服務素養。
（二）良好的知識儲備
一是扎實的思想理論知識。要掌握思想政治理論知識，學會用哲學的觀點思考新情況下的新問題，切實解決好問題。目前最為急需的是，一要盡快學習和掌握WTO的基本規則，熟悉其法律體系；此外，還要廣泛學習與煤礦生產經營有關的政策法規知識，以適應社會發展的需要。二是熟練的業務知識。文秘必須對煤礦企業的業務十分通曉，及時收集企業發展戰略、生產經營等方面的信息，了解與煤礦企業發展有關的宏觀政策動態、法規知識、行業標準等。文秘人員必須掌握煤礦企業有關的經營管理、行政、財務等方面的知識。三是廣博的知識。煤礦企業文秘的特殊性決定了文秘人員必須涉獵廣泛的知識，如關系學、文學、科學、管理學等方面的知識。
三 新時期提高煤礦企業秘書素質的有效途徑
（一）不斷提升職業素養
一是加強職業道德素養的提升。必須嚴格遵循文秘工作的規范和要求，通過學習思想政治書籍，不斷提高思想政治、道德品質和知識能力等方面的綜合素質。文秘人員必須愛崗敬業，甘于奉獻，謹言慎行，待人禮儀，公道辦事，熱情服務，保守秘密，廉潔自律，且不可借助領導的名義謀取私利。二是塑造良好的自身形象。秘書是在領導身邊工作的人員，在一定程度上代表了領導和企業的形象，因此，必須注重自身的衣著打扮、言行舉止，保持良好的精神面貌。
（二）不斷提升業務素質
一是提高表達能力。一方面，要提高自身的口頭表達能力。秘書需要經常與領導、同事、客人、群眾溝通交流，進行上傳下達，因此，必須通過書面學習和實踐鍛煉，不斷提高自身的口頭表達能力。另一方面，必須提升自身的寫作能力。通過多讀、多看、多學、多思和多寫等方式，不斷提升自身的寫作能力。既要向書本學、向網絡學，主要應向領導學習，多與領導交流，摸清領導的意圖，熟悉領導的風格。此外還要在實踐中不斷學習，從而提高文秘的書面表達能力。二是提高參謀和社交能力。在實踐過程中，不斷思考，總結方法，為領導決策提供預選方案。同時，應該掌握履職而越權的原則，切實提升參考協調能力。努力學習接待社交方面的書刊，并在實踐中鍛煉，懂得各種場合的禮儀禮節，掌握待人接物的技巧，特別是要加強與企業客戶的關系處理。三是不斷提高綜合能力。文秘人員要學習、實踐提升專業素養、文化素養。通過實踐活動來提升計算機技術、閱讀能力、隨機應變能力和較強的執行力。煤礦企業秘書應該努力學習生產經營、技術、管理等方面的知識，不斷提高組織協調、監督督查、應變和分析能力，使自己達到復合型人才的要求，以便更好地履行輔佐煤礦企業領導。
（三）不斷提高新型工作技能
一是提高信息捕捉能力。煤礦企業能否在短時間內快速準確地決策，關鍵在對各種信息的了解。因此，文秘人員應該想方設法地提高捕捉信息的能力。文秘人員應該具有高度的信息敏感性，眼觀四方，耳聽六路，聞信而動，緊密圍繞煤礦企業的中心工作，在平時積累中隨時收集所需要的信息，為領導決策提供可靠的信息支撐。
二是提高調研能力。深入了解相關情況，摸清基層實情，這樣才能夠獲得第一手的資料，從而給領導決策提供可靠的依據。學會揣摩領導意圖，確定調研課題，從而確保調研的方向正、摸得實、沉得深，抓得牢，搞得準，做到數據準確、真實、清楚。作為煤礦企業文秘，為了達到良好的調查研究效果，在做到上述措施的基礎上，還要靈活采用各種調查方式方法，如采用觀察、文獻、問卷和訪問等方法，暢通職工意愿表達渠道，從而獲得真實、準確的情況，有利于煤礦企業領導更加準確的決策。
三是提高分析及協調能力。要通過理論學習和實踐探究，加強對各種問題和信息的初步處理，為領導決策提高有價值的參考方案。面對紛繁復雜的工作和問題，要保持清醒的頭腦，按照事情的輕重緩急有序地安排解決問題的時間表，做到急事先辦，重點難點工作集中力量辦，特事特辦。學會用統籌兼顧的方式，設計時間最短、最方便快捷的方法，以求達到最佳的效果。
四是提高現代信息應用及創新能力。通過向書本學習、向實踐學習、向領導學習、向客戶學習、向同事學習等方式，以提高現代信息應用能力。除了加強計算機方面的學習培訓外，還要不斷提高創新能力。文秘人員應該采用新的工作思路，采取新的措施，運用新的手段，從不同的角度、層面去思考問題、分析問題和解決問題，不斷提高創新能力。
（四）不斷創新工作方法
除了上述的一些途徑，作為文秘，應該立足本職，堅持崗位成才，在工作中不僅要有踏實的工作態度，還需要有靈活有效的方法。因此，作為煤礦企業文秘人員，必須在工作中不斷總結，不斷思考，不斷創新工作方法，進一步提升自己的工作水平。
一是根據原則靈活處理。在文秘工作中既要堅持原則，又要注重協調，以維護好各種關系，確保工作有效地開展。如在進行請示時，只能夠按照對口的原則向自己的直接上司請示，不可越級請示，更不可交叉請示，以免引起不必要的麻煩。
二是全面了解領導。多與領導接觸、交流，全面深入地了解領導的個性、風格，摸準上情。做個有心人，留心觀察領導做事、生活等，全面了解領導的生活習性、個人愛好、學習經歷、生活閱歷、工作簡歷和社會背景等，以便于在短時間內了解領導的個人情況，從而更加有針對性地為領導服好務。
三是關注細節。文秘人員必須注重細節，謹言慎行，慎獨慎微。因為在工作少有差池就會一著不慎，滿盤皆輸?？梢哉f是牽一發而動全身，必須抓住細節，應盡可能地減少失誤。以免使自己及別人陷入尷尬境地，善始善終，將在很大程度上提高工作的質量。譬如在制定接待方案時，必須弄清來的人數、性別、到達時間、停留時間、住宿、吃飯及主要活動流程等，每一個細節都要充分地考慮清楚，稍有紕漏，就可能影響整個工作，甚至造成重大損失和不良影響。
四是切實做好維穩工作。在煤礦企業改革的過程中，肯定會觸及到一些人的根本利益。特別是一些歷史性遺留問題，是引發矛盾的源頭。作為煤礦文秘，要改變工作方法，增強服務意識，多深入基層主動走訪，將問題解決在煤礦企業的基層。對于來辦公室反映問題的職工群眾，要熱情接待，給職工
宣傳好相關政策，有效解決好問題，將矛盾糾紛化解到位。屬于自己職責范圍內的，要全力以赴地解決好，對于職責以外的事情，也要幫助其指引到位，能夠協調的盡量協調。對于超出自己權限的，要給職工做好解釋工作，并向相關領導做好匯報，讓職工感受到文秘人員的熱心、真心和耐心。
五是加強煤礦企業秘書隊伍的建設。一方面，按需引入多元化、復合型知識結構的文秘人才。另一方面，要做好文秘人員的培訓?？茖W安排培訓計劃，采用工作與培訓相結合，積極搭建各種促進文秘人才成長的平臺，以不斷提高文秘人員的專業素質和綜合素質，從而更好地為煤礦企業的發展服務。
四 結語
綜上所述，文秘人員是煤礦企業中的重要工作人員，是聯系領導與職工的橋梁，是企業與外界聯系的形象代言人。隨著時代的發展，煤礦企業的改革也在不斷的深化，在新形勢、新情況、新問題下，對文秘人員提出了更高的要求。因此，作為煤礦文秘人員，必須不斷提高自身的思想素質、職業素質、綜合素質等，以適應新時期背景下煤礦企業工作的需要。應樹立終身學習的理念，做學習的有心人，處處留心，時時留意，從而促進工作水平的提高。
[參考文獻]
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摘要：通過對北京市區的白皮松(Pinus.bungeana Zucc.Endl)不同年齡針葉中Cr,zn，Pb，Mn，Fe
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文獻標識碼：A
文章編號：1001―6929(2004)02―00006―04
一、經濟管理學院經濟困難學生問題研究的重要意義
第一，校園穩定發展的需要。當前，經濟困難大學生是高校大學生的重要組成部分，切實加強家庭經濟困難大學生的思想政治教育，幫助家庭經濟困難大學生成長成才，是社會主義事業建設和社會穩定發展的基礎。第二，高校思想政治教育工作的需要。新形勢下高校學生思想教育工作少不了經濟困難學生工作這一內容，而經濟困難學生工作則是實施學生思想教育的新途徑。第三，經濟困難大學生成長成才的需要?！耙匀藶楸尽笔歉叩冉逃暮诵暮挽`魂。高等教育培養的人才，不僅要掌握豐富的書本知識和熟練的工作技能，更重要的是需要具備健康的心理，樹立起自尊自信、自立自強的堅強信念。
二、經濟管理學院經濟困難學生現狀調查
（一）經濟現狀
調查統計顯示，有73.8%的經濟困難學生都是來自農村、鄉鎮及偏遠山區。在問及“你每個月的生活費大約在”時，46.76%的同學生活費都在300-500元，其中包括5.84%的同學生活費在300元以下。大多數經濟困難學生生活狀況低于學校所在地的最低生活水平，由于經濟拮據，經濟困難學生吃用都很節儉。
（二）學習現狀
在調查問卷中，當被問及“你的學習成績怎么樣”時，有大部分同學都在中上游水平，有近80%的同學曾獲得一次或一次以上獎、助學金。從問卷調查中可以看出，大部分經濟困難學生的學習動力還比較足，而且學習成績一般在中上游水平。由此可見經濟困難學生一般都比較關心自己的學業成績，希望得到老師和同學的認可，渴望通過自己的努力能夠學到更多的知識，掌握過硬的本領，以便在將來的社會競爭中取勝。
（三）心理現狀
在問卷調查中，當被問及“你是否善于主動與同學交談時”，有近一半的同學回答不善于或是不愿意。當被問及“覺得自己有心理問題嗎，是否去過心理咨詢”時，5.71%的同學回答“有，但不敢去”，21.62%的同學回答“有，但不愿去”，39.64%的同學回答“某種程度上有，但覺得沒有關系”，只有33.03%的同學回答“沒有心理問題”。
三、加強經濟管理學院經濟困難學生思想政治教育的有效路徑
根據對經濟管理學院經濟困難學生這一弱勢群體的界定、特點、思想和心理方面存在的主要問題，以對經濟困難學生思想政治教育的現狀進行了深刻的分析總結，在“以人為本”理念的指引下，推動學院“助困育人”工程的健康、協調、可持續發展，最終實現經濟困難學生的全面發展、健康成長。通過以上對經濟管理學院經濟困難學生思想政治教育現狀及原因的分析研究，結合經濟管理學院多年來的經濟困難學生工作經驗，要切實加強家庭經濟困難學生思想政治教育工作，務必要做到以下幾方面：
第一，拓寬資助途徑，解決家庭經濟困難學生的生活困境。我校的經濟困難學生資助體系已日趨完善，資助范圍在我院來說能夠實現基本覆蓋，但對于大多數經濟困難學生來說，資助力度還不能完全解決經濟上的困頓，需要學院輔導員進一步拓寬資助渠道，更大限度的從經濟上精心幫扶。
聯系電話：63011654
聯系人：趙子龍 吳春霞 張麗娜
附件：
1.國有企業困難職工和富余人員狀況問卷調查實施方案
2.國有企業困難職工和富余人員狀況問卷調查表
3.國有企業困難職工和富余人員狀況調查匯總表
4.填表說明
附件1：國有企業困難職工和富余人員問卷調查實施方案
一、調查目的
通過了解國有企業困難職工和富余人員的總體狀況，掌握有關情況和數據，為研究制定困難企業職工生活保障、生產自救和分流安置政策措施提供依據，推動解困工作深入開展。
二、調查范圍
本次調查以全市所有獨立核算的國有企業為對象，內容涉及國有企業經營狀況及解困情況、人員分流安置情況，著重了解困難企業的人員情況，包括職工總數、富余人員及其構成、困難職工和離退休人員停減發工資或離退休金等情況。
三、調查實施步驟及時間安排
（一）制發調查表。市勞動局統一制定問卷調查表和匯總表，于7月中旬發給各單位，各單位按照統一的表樣印制問卷調查表下發所屬國有企業。
（二）企業填報調查表。各企業于7月31日之前將填妥的調查表上報主管部門。
（三）數據匯總及處理。各區、縣勞動局、市屬各局、總公司將各企業填報的調查表進行統一匯總，于8月10日之前將匯總表報市勞動局就業管理處。市勞動局對全市情況進行最終匯總上報國家勞動部。
附件2：國有企業困難職工和富余人員狀況問卷調查表
調查表一
企業基本情況
填報單位：（蓋章）
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|職工人數| | 企 業 經 營 情 況
|--------|離 |---------------------------------------------------------------
| | | | 企業 | 企業 | 企業半停產 | 企業停產
|男 |女 |退休| 盈利 | 虧損 |----------------------|----------------------
| | | | 金額 | 金額 |1-3 |4-6 |7 -12|12個月|1-3 |4-6 |7 -12|12個月
| | |人數|（萬元）|（萬元）|個月|個月|個月 |以上 |個月|個月|個月 |以上
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大型企業| | | | | | | | | | | | |
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中型企業| | | | | | | | | | | | |
--------|---|----|----|--------|--------|----|----|-----|------|----|----|-----|------
小型企業| | | | | | | | | | | | |
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填表人： 聯系電話： 郵編： 填報日期： 年 月 日
調查表二
困難職工情況
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困難職工人數 |1 | | 女 |22|
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其中：男 |2 | | 領取生活費人數 |23|
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女 |3 | | 其中：男 |24|
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| 30歲以下 |4 | | 女 |25|
年|------------|--|----|--------------------------|--|---
齡| 31-40歲 |5 | | 減發工資人數 |26|
結|------------|--|----|--------------------------|--|---
構| 41-50歲 |6 | | 其中：減發1-3個月 |27|
|------------|--|----|--------------------------|--|---
|51歲以上 |7 | | 減發4-6個月 |28|
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文|初中（含初中|8 | | 減發7-12個月 |29|
|）以下 | | | | |
化|------------|--|----|--------------------------|--|---
|高中（相當高|9 | | 減發12個月以上 |30|
|中） | | | | |
結|------------|--|----|--------------------------|--|---
構|大專及以上 |10| | 減發工資總額（萬元）|31|
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下崗人數 |11| | 停發工資人數 |32|
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其中：男 |12| |其中：停發1-3個月 |33|
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女 |13| | 停發4-6個月 |34|
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生產自救人數 |14| | 停發7-12個月 |35|
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其中：男 |15| | 停發12個月以上 |36|
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女 |16| | 停發工資總額（萬元）|37|
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自謀職業人數 |17| |停發、減發離退休金人數 |38|
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其中：男 |18| |其中：停發、減發1-3個月 |39|
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女 |19| | 停發、減發4-6個月 |40|
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