時間：2022-11-03 15:11:09
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公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！敝T多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題?！痹诠膊块T人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1人力資源本身在公共部門發展中的核心地位
我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的?！?/p>
2人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求?！?/p>
2人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式?！鼻椰F行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。
三、如何有效實施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬?！肮膊块T與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異?！币虼耍覀儽仨殕为毜貙膊块T人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
1建立并完善與國際接軌的市場化人才機制
由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策?！背艘酝?。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策?！叭瞬诺膰H流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的?！?/p>
2建立與實際相適應的績效考核體系
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定?！薄翱冃y評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’?！?/p>
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
3建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系
關鍵詞：指導人計劃高績效指導鏈可持續發展
在競爭激烈的市場環境中，高績效人才隊伍的建設已變得愈發具有挑戰性：從企業角度來看，既需要培養新員工使其盡快勝任并融入企業文化，又需要運用多種手段激勵并留住核心員工；從員工角度出發，他們越來越關注自身在組織中成長與發展的機會，并希望有資深者為其職業生涯的發展提供指導與幫助。
一、何謂指導人計劃
指導人計劃是指企業中富有經驗、有良好管理技能的資深者或專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。與以課堂式教學為主的傳統培訓相比，指導人計劃以開發人際關系為核心，是一種更為個性化、更為全面的人才培養模式。具有與傳統培訓所無法比擬的優勢（如表1）。
指導人計劃有助于企業建設學習型組織，培養優秀人才，還促進文化認同，獲取員工忠誠。
目前，無論是西門子致力于幫助頂尖人才發展領導力的指導人計劃，還是豐田的個人接觸和“前輩”制度，抑或杜邦大力推行的“全員導師制”，對打造高績效團隊的效果都是極為顯著的，有力地促進了企業的持續發展。
二、指導人計劃的人員定位
隨著外部環境的變動和自身需求的升級，指導人計劃的運用范圍從最初僅針對新員工，到逐漸面向骨干員工乃至全體員工。
制定指導人計劃，首先應界定參與者，根據個體因素的不同確定其在指導人計劃中所處的位置。如圖1，綜合考慮工作績效和個人潛能，可以將企業員工劃分為四類，各自具有如下特征：成功型員工往往是資歷較深、經驗豐富的老員工，在企業內工作年數較長且專業技能達到一定水平，但因為年齡或心態等問題，不具備進一步深入發展的潛力。這類員工適合擔任導師，將自身經驗傳授給新人或骨干員工，在退休離職前充分發揮自己的作用。
優秀型員工往往是處于中年、年富力強的骨干員工，既有突出績效也具備深入發展的潛力，值得企業重點培養。這類員工既可作為導師指導新人鍛煉才能，也需要作為學生向經驗豐富的成功型員工學習提升綜合能力。
問題型員工一般是初入職場的新員工，雖然尚不能融入組織創造出高績效，但具備潛力成為未來的骨干。他們應當作為被指導人接受導師的教育培養。
辭退型員工，既無法為企業創造高價值也不具可塑性，無論是擔任導師還是充當學員均無法勝任，不應將其列入指導人計劃的考慮范圍內。根據員工類型，確定其在指導人計劃中的定位（如圖2）。指導鏈就是以專業引領專業的方式促進員工的再發展，形成互相傳幫帶的良性循環，促進企業人才隊伍的建設。第一層次的成功型員工聘請企業外的專家做指導人，促進他們自覺開展日常化研究，進入“自然研究”狀態，從而引領他們向“行業專家”發展。指導鏈在企業內部的進行，則是第一層次的成功型員工以“傳幫帶”的方式指導第二層次的優秀員工或第三層次的問題型員工，而第二層次的優秀員工同時又是第三層次問題型員工的指導人，前兩個層次的員工既是指導人，又是被指導人。
三、指導人計劃的運作模式
為了實現指導人計劃的持續性發展，許多企業在推行指導人計劃的過程中不斷探索新的運作模式。
1.實行團體輔導計劃就目前實施的指導人計劃來看，多數采取指導人對員工進行一對一針對性指導的方式。
這一模式將指導人的關注集中各自的學員身上，力求促進雙方指導關系的良性發展。但是，隨著被指導人需求的增加，企業內極有可能面臨合格指導人缺乏的局面。相比一對一的指導人計劃，團體輔導計劃更加符合未來企業的需求。
團體輔導的獨特之處在于每個團體成員不僅可以得到指導人及其他成員的幫助，而且也可以幫助別人。被指導人在團體情景下通過團體內人際交互作用，在交往中觀察、學習、體驗，認識、探討、接納自我并改善與他人的關系，學習新的態度與行為方式。當然，在指導人輔導的過程中，一定要有有效的工具，這樣才能言之有物。一般來說，團體輔導計劃以課題為平臺，由指導人、4到6個被指導者組成團體進行輔導。例如，深圳人保財險公司選定與行業發展或公司管理密切相關的研究課題，根據規定條件確定研究課題的導師，根據員工意愿及考核結果選定學員。在一定時期內采取導師帶學員的方式，利用業余時間對課題進行深入分析、調研，最后以研討會或論壇的形式檢驗指導效果。
2.恰當運用反指導模式目前，許多企業指導人計劃的培養重點局限于新員工和核心員工。實際上，已有一定工作經驗但知識結構未能及時更新的老員工同樣值得關注。
在“指導人計劃”的基礎上，IBM、通用電氣等提出“反指導模式”的新理念，將“指導人計劃”與“反指導模式”相結合。所謂“反指導模式”，即打破常規中的前輩教導后輩的傳統，而由經驗資歷較淺、知識卻很豐富的后輩對前輩進行指導，將最新的時念和技術發展等帶給“前輩”。這樣一來，前輩們能及時更新知識跟上時代步伐，后輩也能在幫助前輩的過程中感受到自我價值的實現。
在互聯網的推廣運用過程中，GE一度出現老員工跟不上時代腳步的桎梏。韋爾奇巧妙地推行“反指導模式”：選出1000名基層售貨員作為導師，向1000名高級主管介紹IT和互聯網，為他們傳授相關知識，讓所有員工學會在互聯網上分享公司的數據庫。此舉使GE低成本、高效率地應對了互聯網時代的到來，最終實現了全體員工和互聯網的擁抱。
3.與交叉培訓結合指導人計劃中的指導關系往往是建立在同一技能的員工之間，有利于專業技術的提升。
但是，企業未來的發展對員工的知識需求已不僅僅限于本職崗位，對其綜合水平的要求也大大提高。工作輪崗、交叉培訓等體現了對這一需求的滿足。交叉培訓能夠使員工在自己本職崗位操作熟練的基礎上，獲得新的職業技能，可以為企業儲備大量的可用之才。在具體實施上，交叉培訓可以與指導人計劃進有機結合，在非同一部門的員工之間組成指導關系，構成“交叉業務指導”。例如，在向中國市場滲透的過程中，為使中方職員迅速成長擔負起大部分地區負責人的要職，索尼公司強調“走在前面”的培訓模式。每位新上任的中方職員都會接受“角色轉化”
課程的專項培訓，使新員工由“超級銷售員”向“職業經理人”過渡。人事、財務、傳媒公關、物流、法務甚至總務部門都會派出專業人員集中為他們進行相關業務指導，全面提高作為一名“指揮員”所應具備的各項素質。
4.實現學分掛鉤從計劃貫徹的兩種途徑來看，自上而下由企業強制推行，雖然保證了參與率，但是難以徹底規避由此帶來的不匹配、不情愿；自下而上自發組成的指導關系往往更符合雙方期望，但面臨如何保證員工參與的難題。面對兩難的困境，將指導人計劃與學分制相結合不失為解決問題的有效途徑。學分制起源于高校教學而逐漸在企業培訓中嶄露頭角，以學分作為員工參與學習的量化單位，能綜合反映員工技能、素質的提高狀況。
指導人計劃與學分制結合的方式包括：對于參與計劃的員工，無論指導人和被指導人都記載一定的學分；當被指導人表現突出獲得了一定榮譽或表彰時，指導人也可以獲得相應學分作為獎勵；指導人可采取靈活多樣的指導方式，例如定期指定研究課題、針對性的技能專題培訓、談話式的互動交流等，而各類形式的指導均可折算成學分進行量化。
將學分與指導人、被指導人的績效考核、薪酬晉升掛鉤，能夠有效調動員工參與積極性。例如，在深圳電信公司，員工撰寫交流材料、授課，提出合理化建議等經相關部門審核認定，可以以學分形式計入綜合評價積分體系。每項評價積分計算辦法都有細化規定，如員工創新成果與合理化建議項目按照集團、省公司、市公司、市公司二級部門四級評定，分別按照一、二、三等獎計分；師帶徒的學習期須達1個月以上，被輔導的員工，若業務技能水平提升較為明顯，能較好地獨立完成崗位工作的，經所在單位評定，其導師每輔導1人計2分。
四、實施指導人計劃的制度保證
凱西·克拉姆認為成功的指導人計劃必須具備四個關鍵條件：自愿匹配、培訓導師、高層主管支持、允許重新匹配。指導人計劃的成功實施需要完善激勵、監督、溝通等相關機制，營造支持指導人計劃的組織氛圍。
1.參與人員的激勵機制在推行指導人計劃過程中，企業需要運用多種途徑調動指導人和被指導人雙方的積極性。
一方面需要使指導人和被指導人雙方明確指導關系的性質和特點，認識到指導關系可能給自己帶來的鍛煉與提高，對于學習認真、表現突出的員工，應當為其提供更高的平臺促進其發展；另一方面，需要調動指導人的積極性，可通過薪酬調整、加速晉升等手段對其進行激勵，例如把對被指導者的考核與指導人的待遇、榮譽、晉級掛鉤。
2.指導人的開發機制在實際操作中，經常出現自身經驗豐富的指導人不知如何輔導他人、因工作忙沒有時間進行輔導等情況，讓原本力求雙方共贏的指導人計劃流于形式。
因此，確定的指導人除了業務能力出色外，更要了解并認同企業文化、人品好且樂于助人。在指導人人選確定后，還需要對其提供關于企業經營理念、發展戰略、企業文化、指導新員工技能、生涯發展規劃等方面的課程，讓指導人既有可以傳授的經驗，更有指導他人的意愿和將意愿達成的能力。
3.監督考核機制為使指導人計劃達到預期的效果，應有一套有效的過程監督體系。在計劃實施過程中，人力資源管理部門需要隨時跟進監督，及時備案指導人和員工數據、指導的內容和實效、雙方投入的時間和精力。
考核方法可采用指導人自我評價和被指導人評價相結合的辦法，每年全面考核指導人履行職責情況和指導效果。對于優秀被指導人，可以為其引薦更高一級的導師，并把被指導人的進步作為指導人晉升的依據之一；對于優秀指導人，可將其列為后備干部隊伍，給予重點培養和輔導；對于達不到培訓目標的，可以對指導人及被指導人進行降級處理，并作為今后考核的依據。
4.溝通協調機制指導人計劃作為一種基于人際互動的開發方略，本身在一定程度上打破了不同層級員工的溝通壁壘，在其運用過程中也需要始終保持溝通的暢通。
在指導人和被指導人之間，溝通內容既包括工作技能的傳授，也有關于日常生活、職業生涯規劃的交流；指導人計劃的執行部門應當與參與者及時溝通，消除其對計劃的不解與困惑。在參與者雙方磨合的過程中，如果出現關系不融洽等問題，需要對其進行疏導協調并在一定情況下允許指導關系重新組合調整，避免關系僵化帶來消極的影響。
五、前景展望
和任何其他管理工具一樣，指導人計劃也并非萬能。針對目前中國企業的現狀，推行該計劃面臨諸多挑戰。
1.客觀評估企業是否具備引入條件在服務業和制造業領域有許多企業在推行指導人計劃，但是必須清醒地認識到，指導人計劃并非適用于所有企業，參與者的素質、管理者的理解、制度環境的保障都在一定程度上制約著該計劃的順利實施。
指導人計劃更加適用于員工素質高、制度完善的知識密集型企業。從外部競爭來看，知識密集型企業發展迅速、知識更新快，因而要求這類組織具有學習、變革、創新的素質和持續適應并影響環境的能力；從內部發展來看，較高的人才流動率使得這類企業急需通過各種方式加強對員工的人文關懷和企業文化熏陶，加強對員工職業生涯發展規劃的輔導，幫助其盡快進入角色提高技能，融入組織文化和團隊之中。
2.正視消極影響指導人計劃在建設高績效人才隊伍過程中，也存在可能的負面影響，主要體現在：（1）指導人對被指導人在工作、生活上的諸多關注，極易形成非正式組織，可能會帶來阻礙變革、角色沖突、拉幫結伙等消極影響；
（2）指導人和被指導人雙方易產生依賴思想。被指導人在接受了工作、生活上的全方位指導后，極易產生依賴心理進而忽略主動探索與創新；指導人在取得認可和信任之后，本該自己完成的職責卻交給所帶員工去做，久而久之會在一定程度上產生對被指導人的依賴心理。因此，在執行指導人計劃時，既要看到其積極作用也要正視消極作用，將不利因素轉化為有利因素，促進計劃的實施朝著有利于企業的方向發展。
3.探索適合中國情境的具體運作模式目前，我國經濟發展最富活力，員工對個人發展的需求迫切，因而指導人計劃備受推崇。
但是，受傳統文化影響，中國企業權利距離高、等級觀念深，不同層級的員工在工作以及生活之間往往有較為明顯的隔閡，這對于希望員工增進了解共同提升的指導人計劃而言十分不利。因此，需要探索適合中國國情和中國企業的指導人計劃理論和實踐。新的指導人計劃運作模式要符合國情與員工接受能力，盡量避免建立層級相差較多的員工之間指導關系，其職位層次跨度以不超過兩層為宜，既能促進參與者之間的良性互動，也不至于讓被指導方有較大心理壓力。
4.以科技手段更新促進運作模式創新隨著環境的變化，指導人計劃的出發點和基本作法可以長期保留，但是這一計劃應該賦予新的意義，作法要有相應的變化。因此，指導人計劃的運作模式還有很大的創新空間。例如，隨著信息技術的快速發展，員工可以從網絡渠道獲得多種知識，虛擬組織也將進一步構建。如何將電子溝通這一途徑與指導人計劃結合起來更好地發揮作用，值得深入探索。
參考文獻：
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核心競爭力又稱為核心能力，是由美國著名管理專家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商業評論》上發表的“企業核心競爭能力”一文中首先提出的概念。從本質上講，企業核心競爭力是存在于人、組織、環境、資產、設備等不同的載體之中的企業特有的知識和資源，企業通過這些特有的知識和資源，形成其他企業無法取代的特殊專長，開發出具有獨特競爭力的產品或者服務。
企業核心競爭力是企業在長期經營積累沉積過程中，逐步升華優化逐步形成的。主要包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力，其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。
從管理學理論角度來看，國內外的研究者對企業核心競爭力存在著不同的理解。國外以沃納菲爾特和潘羅斯為主要代表的學者認為，企業核心競爭力是一種企業以獨特方式運用和配置資源的特殊資源；以羅斯比和克里斯蒂森為代表的學者認為，核心競爭力是企業一系列能力的綜合，能力的差異是企業持續競爭優勢的源泉；以巴頓為代表的認為，核心競爭力是使企業獨具特色并為企業帶來競爭優勢的知識體系，它隨時間積累而不易為其他企業所摹仿；等等。國內以丁開盛、周星和柳御林等為代表的學者分別撰文認為企業核心競爭能力就是企業具有開發獨特產品、發展獨特技術和獨特營銷的能力；陳清泰認為，核心競爭力是指一個企業不斷創造新產品和提供新服務以適應市場的能力，不斷創新管理的能力，不斷創新營銷手段的能力；張瑞敏也有類似的觀點，其認為“創新是海爾文化的價值觀，也是真正的核心競爭力，因為其不易或無法被競爭對手模仿”；等等?？v觀國內外有關企業核心競爭力的論述與研究，可謂仁者見仁、智者見智，站的角度不同，其側重點也不同，的確還處在一種較為模糊的狀態。但無論持何種觀點，都強調了核心競爭力的獨特性、價值性和延展性。
在企業核心競爭力構成要素上，不少研究者也存在許多分歧。以王秉安為代表的國內學者認為，企業核心競爭力由硬核心競爭力和軟核心競爭力兩類競爭力組成；以等為代表的認為，企業核心能力是由能力及能力構架與層次組成的一個兩維知識系統；以周卉萍為代表的認為，核心競爭力由領先于競爭對手的三要素構成；等等。從這些觀點可以發現，企業核心競爭力的構成要素中與組織資本、社會資本和智力資本具有密切的關系，而人的素質高低是影響這些構成要素的決定因素，為企業從人力資源開發與管理角度提升核心競爭能力，獲得企業持續發展提供了理論支撐。
二、基于核心能力的人力資源開發與管理對策
人力資源開發與管理是人的全面發展的漫長過程。在這個過程中，由于國家、地區、企業所處的經濟發展階段不同，社會和文化背景不同，進行人力資源開發與管理的重點各異。區域性微觀調查發現，中國民營企業要在管理創新中求發展，同樣應高度重視人力資源開發與管理，根據變化了的新形勢及時在內部管理對策上作出調整，解決好導致人力資源開發與管理落后環節上的主要問題。
（一）建立健全與約束相結合的激勵機制，加強企業文化建設
建立與現代企業制度、管理約束機制相結合的激勵機制，是中國民營企業健康成長的客觀需要。戴爾?卡耐基說過：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它，這就是激勵。作為企業主，建立正確的、明確的價值標準，并通過激勵手段的具體實施，明白無誤地表現出來，是領導企業發展的頭等大事。激勵是人力資源開發的有效手段，其功能主要是有利于挖掘員工的潛力，有利于員工素質的提高，有利于組織形成凝聚力。所謂激勵就是指個人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵三種類型。民營企業目前的激勵主要是政府獎勵和企業的結構工資制，表現為政策激勵、物質激勵、正激勵和內激勵。在企業的發展過程中，還未重視精神激勵、負激勵和外激勵的功能作用。因此，確保民營企業的健康持續發展，應高度重視企業文化建設，通過加強企業文化的建設，完善科學管理制度，發揚企業核心精神，弘揚社會主義道德主旋律，來有效地推動人力資源的開發。
（二）完善培訓體系，造就知識技能型員工隊伍
人力資源開發的基本內容是提高人的素質，使人具備有效的參與經濟運行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價值體系、勞動態度、人員激勵和人員培訓等。培訓是幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養方式，包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。有形的培訓是指有固定的時間、地點和講師的培訓。無形的培訓則是指主管、骨干員工在平時工作中對下屬、一般干部、員工的指導、培養。這種指導、培養的方式可以是開會，也可以是一對一的當面交流，甚至可以是批評勸導。在實際工作中，無形培訓對提高績效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒有什么成本）。無形培訓體系的建設關鍵是要在企業內部形成一種開放的、愿意交流、愿意指導、愿意分享知識和經驗的文化。在實際工作當中，員工的成長和進步70%是通過無形培訓完成的。因此企業要建立和完善有形的培訓體系，更要建立和完善無形的培訓體系。在培訓項目體系建設的過程中應按照先業務部門，后職能部門；先管理層，后員工的順序，重點放在業務部門和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領導和各部門的支持。建立培訓制度體系、人員組織體系、培訓信息體系。積極創造條件開展全體員工培訓，提高企業員工整體素質與勞動技能。
[next]湖北八峰藥化（現為三江公司）是國家重點高新技術產業，是國家氨基酸國產化、產業化基地，成為恩施州出口創匯的骨干企業，其氨基酸原料藥和氨基酸口服液分別占全國市場份額的26%和80%左右。這與公司重視知識產權投入、重視智力資本的管理和人力資源的開發、重視人才培養是分不開的。公司成立有博士后科研工作站，引進中科院院士、武大博導、清華大學和上海醫科大專家，充分利用現有人才資源，結合市場需要自主投資加快成果轉化，承擔的湖北省“九五”重大攻關計劃成果水平達到國際領先地位，組氨酸和甘氨酸課題列入2004年湖北省重大科技攻關項目。公司每年投資達50萬元以上，采取多種方式開發人力資源。一是就地培訓：對500余名工人有計劃地安排在“八峰職業技術學?！迸嘤?，實現了從農民到產業工人的轉變，從一般工人到技術人才的轉變。二是外送進修：將現有專業技術人才送入科研院所進修學習，取得大學、研究生學歷、相關專業技術職務。三是請進教師講課：先后在深圳大學、四川大學、恩施職業技術學院等聘請專家教授對營銷人員、財務人員培訓六期，受訓面達800人次以上，使在冊的800余名員工中540余人擁有專業技術職稱。四是委托辦班：與恩施職院簽訂合同聯合培養制藥技術、市場營銷、機電工程、工業自動化專業200余人，為明天的發展儲備人才。
（三）科學設計薪酬結構，實施以人為本的和諧管理
在企業內部，薪酬結構的設計和確定必須根據各個職類的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。企業內部的各個崗位角色，因為其對能力要求和工作過程的特點的不同，可以分為六大職類：經營管理類、專業技術類、銷售業務類、辦公文員類、現場操作類和輔助服務類。每一個職類都必須對應其能力條件要求和工作過程特點，確定其薪酬結構。以湖北長友現代農業公司為例，其現行的薪資結構是高層管理人員的年均工資比季節性工人年工資多出15200元，比一般管理人員多出12000元，比中層管理人員多出7000元。長友現代農業公司現有穩定的常年員工130人，因生產任務具有季節性吸納下崗職工和農村富裕人員再就業2000余人，雖然這支季節工隊伍與公司并不一定建立了長期的勞動合同關系，但他們的薪資狀況卻不容忽視。崗位員工都是從事具體的業務工作，工作內容相對單一。所以，在心理要求、責任要求、知識要求三個方面都不高。但對技能要求比較高，必須對自己所承擔的業務工作能夠熟練地操作。對體能要求最高，一般都有相當的勞動強度。工作環境也比較差，他們只能整天呆在操作現場，現場任何形式的噪音污染和空氣污染都無法逃避。他們的工作過程是完全可以控制的，不僅工作場地穩定，而且工作業績與他們的身體行為密切相關。長友現代農業公司應參照“現場操作類”薪酬結構的選擇確定方法，重新設計“基礎+獎勵工資”的薪酬結構。
（四）創新企業人力資源開發管理方式
新型工業化的基本要求之一是人力資源得到充分發揮。開發人才資源就是創造性地發掘人的潛能和提升人的素質與能力。在知識經濟時代里，新的機遇、新的挑戰、新的發展對民營企業人才資源開發創新提出了新的更高要求。一是人力資源開發要不斷地自我革新。人力資源是一種特殊的、具有創造力的資源。人力資源部門工作只有不斷地創新才能適應新形勢的需要。二是人力資源部門要成為組織經營的戰略規劃合作伙伴。三是人力資源部門的從業人員應具備適應創新時代的能力。
現代人力資源開發是一系列立足創新的多元開發機制的總和，包括教育培訓開發、配置開發、使用開發、和激勵開發。教育培訓開發是人力資源開發的重要手段，通過教育培訓開發，提高人才素質，加強人力資源能力建設，多出人才，快出人才。要注重培訓需求的誘發、引導、注重培訓內容層次化、謀劃員工的終身教育。優化智能資源的配置是發揮人才力資源創新能力的重要一環。要求做到資源配置要市場化、崗位配置要合理化。用好人是一門管理藝術。人盡其才、人適其所，最大限度地調動人才的積極性，使人力資源變為人力資本。要知人善任，引入公平競爭機制，使人人機會均等，創造條件留住人才。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制。
【參考文獻】
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）12-0180-02
一、高校畢業生與社會人才需求的差距
畢業季百萬高校畢業生涌入到人才招聘市場，為謀求一個良好的工作而日夜奔走，但同時電視求職類節目中各招聘者大呼千里馬難求。造成供求紊亂局面的主要原因是高等院校培養出的人才同需求存在一定的差距[1，2]。大學生在接收四年的全面且規范的高等教育后，無論知識還是素質層面都有了顯著的提高。但據多數進入企業的應屆畢業生反應，對職場中的基本常識和工作中必需的職業技能缺乏了解；學院所學知識在工作應用少；理論脫離實際，動手能力差，這些束縛了他們工作后的發展。進入企業后往往需要重頭開始學習。同時，企業反映畢業生能力與企業需求有差距。從校園到社會企業銜接不當，是產生以上問題的主要原因。
二、工科學生本科畢業設計現狀調研
畢業設計是學生從校園走向社會企業的一個重要過渡階段。在這個過程中，學生培養獨立思考解決問題的能力；學習如何將所學知識轉換為有社會價值的生產力；縮短進入社會、企業后的適應期；為今后的順利工作積累經驗。因此完善畢業設計成為高等教育的一個重點。通過調查分析整理多所高等院校的工科畢業設計情況，了解到目前畢業設計（論文）總體質量普遍較高：綜合性設計在原理上創新性較高，具有較高的工程應用價值，解決了實際問題?？傮w情況如下[3，4]：畢業設計（論文）分為綜述類、研究類和設計類三大類。畢業設計分為開題、中期檢查及論文答辯三個環節。開題包括選題、制定工作計劃、調研和搜集有關資料及文獻閱讀。為確保畢業設計及時保質保量的完成，學院在畢業設計中期組織中期檢查。同時畢業設計中也存在一些問題：研究類畢業設計過分強調機械制圖的作用忽略其他工程能力鍛煉形式，設計類畢業設計產品設計過程單一、片面與企業需求脫節，設計類畢業設計機械制圖的繪制方式過于局限。下表中列出了國內多所工科院校畢業設計中研究類和畢業類畢業設計要求對比。
三、存在的問題及建議
1.增強研究類畢業設計工程能力訓練的全面性。研究類畢業設計，以攻克技術難題為出發點在設計、組織實驗的基礎上，對實驗結果進行比對、分析，最終解決實際生產生活中的技術難題。研究類畢業設計的工程基本訓練包含實驗、系統調試、工程實踐、機械制圖等。機械制圖不是工程基本訓練的唯一方式。對于選擇研究類畢業設計的畢業生，今后工作用到機械制圖的領域很少，而且機械制圖能力在本科教學和課程設計中已經得到訓練，因此，在畢業設計中將機械制圖作為強化實踐能力的主要手段浪費了學生的時間和精力。理論分析計算、實驗研究和設備使用與調試或計算機軟件使用，這些是科學研究和工程技術的基本，也是今后工作的重心。因此研究類畢業設計應將工作重心轉移到試驗臺架的搭建，實驗測量、系統調試、工程實踐這些同樣能鍛煉學生實踐能力的工作上，強化工程能力訓練的全面性?？梢愿鶕嶋H情況將工作量和成果的學術意義作為工程基本訓練量化的衡量標準[5]。
2.強化設計類畢業設計產品開發流程的完整性。設計類畢業設計，根據實際應用要求設計某些機構或設備實現特定的功能，整個產品開發過程是一個完整的系統體系。但是很多工科的畢業設計一般是是先按照設計要求畫出圖紙，然后再根據圖紙寫出約1.5萬字的說明，這與企業產品設計流程概念相違背?，F代企業的產品設計開發中采用的是V模式設計流程[6]，開發過程大致包括：市場定位，需求分析，功能需求建立，系統設計，結構設計，三維實體仿真，功能測試、驗證，系統測試，驗證，出二維零件圖，制造。工科畢業設計強化的只是產品設計中的工作圖設計這一環節。學生進入產品設計領域還是零基礎，需要重新學習。故設計類畢業設計應該從市場需求出發，強化產品開發流程的完整性，熟悉產品開發流程的各個環節。
現代社會掌握先進技術，富有創新能力和實踐能力的高端技術人才的需求日益增大。傳統應試教育下培養出的人才同社會需求存在一定的差距。畢業設計是由校園到社會的過渡階段，是培養創新能力，獨立解決實際問題能力，是縮短這一差距的必要手段。因此為了滿足社會人才需求，對工科本科學生畢業設計提出以下建議：首先，增強研究類畢業設計工程能力訓練的全面性，研究類畢業設計應將工程能力訓練的重心轉移至試驗臺架的搭建，實驗方案實施、試驗系統調試、工程實踐上；其次，強化設計類畢業設計產品開發流程的完整性，設計類畢業設計應該從市場需求出發，強化產品開發流程的完整性，使學生熟悉產品開發流程的各個環節；最后，提高設計類畢業設計的機械制圖方式的靈活性，工科院校設計類畢業設計應靈活掌握手工繪圖、二維計算機輔助繪圖和三維實體造型三者的比例，提倡使用計算機繪制方式，不必拘泥于圖紙的數量和形式。
參考文獻：
[1]沈頌華.淺析社會對工程技術專業人才需求的多樣化與高等學校工科專業人才培養目標的定位[D].第二屆全國高校電氣工程及其自動化專業教學改革研討會論文集（上冊），2004.
[2]陸英杰，婁華.改革專業教學與社會人才需求對接[J].科技信息，2010，（5）.
[3]李海志，譚海鷗，董超俊.產學合作與工科專業畢業設計，高等工程教育研究[J].2004年01期.
【摘要】各單位領導和人才管理部門應進一步轉變觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼備、唯才是舉，德看主流、才看素質選賢用能，知人善任，不斷地為實施焦作職工醫學院發展戰略培養輸送一大批合
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【正文】建立完善的教育培訓機制要深化對我院各種類型、各種層次人才的成才規律的認識，根據不同的人才開發對象、開發重點、培養方向，積極探索新的教育培訓機制和方法，走以內培為主、外引為輔的路子。制訂科學的培訓規劃。有步驟、分層次地對員工進行全方位、前瞻性、系統性培訓，使培訓活動做到制度化、規范化。優化培訓內容。既重視業務技能培訓，又強化理論知識學習，既搞好學歷教育，又搞好能力培養。同時，大力培養人才的綜合素質和適應能力。完善培訓開發體系。按照學院制度的要求，建立健全職稱、職業資格考核、鑒定和評聘制度；實行“培訓———鑒定———使用———待遇”一體化的方針；全面實施“持證上崗”制度、職稱考評認可資格與職業資格證書并重制度、執業資格證書制度等。對專業教師人才要合理使用，承認他們的價值，將他們的培訓效果與工作績效作為晉升的依據。構筑終身學習體系，創建學習型學院。鼓勵員工通過多種形式參與終身學習，立足崗位，不斷“充電”，自學成才，把個人追求融入到學院發展戰略目標之中，形成“樹形象、創一流、比貢獻”的學院風尚。（2）建立有效的勵才留才機制要采取多種形式激勵人才，推行實績導向、貢獻導向的激勵政策，激發人才的積極性，增強學院對人才的凝聚力，做到以發展來吸引人，以事業來促進人，以工作來培養人，以待遇來激勵人，以校園文化來塑造人。樹立按勞分配、效率優先的思想，使分配向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經濟上、政治上得到應有的回報。建立物質激勵與精神激勵相結合的方式，引導人才把個人價值取向與學院發展緊密結合，形成學院努力培養人才、人才積極為學院作貢獻的良性循懷。重視和滿足人才的特殊需求，積極創造條件，實行特殊的人才福利政策，解決人才的實際問題。5.加強領導，推動人才培養培養人才，選賢用能，知人善任，是領導者最主要的管理職能之一。領導者集選人、用人職責于一身，人才培養效果、使用效能的好壞，與領導干部識才、用才的藝術直接相關。因此，應探索建立領導干部人才培養責任制，把對人才使用的好壞作為領導者業績考核的依據之一，給予應有的激勵和約束。各單位領導和人才管理部門應進一步轉變觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼備、唯才是舉，德看主流、才看素質選賢用能，知人善任，不斷地為實施焦作職工醫學院發展戰略培養輸送一大批合
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【摘要】如何在學院發展中培育人才隨著學院體制改革進入關鍵時期，人才的競爭也將更加激烈。只有加大力度，綜合治理，多管齊下，合力攻堅，才能培養一支一流的員工隊伍，才能打造一支能夠擔當焦作職工醫學院騰飛重任的人才大軍。
【關鍵詞】學院發展中培育人才 隨著學院體制改革進入關鍵時期 人才的競爭也將更加激烈
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【正文】二、如何在學院發展中培育人才隨著學院體制改革進入關鍵時期，人才的競爭也將更加激烈。只有加大力度，綜合治理，多管齊下，合力攻堅，才能培養一支一流的員工隊伍，才能打造一支能夠擔當焦作職工醫學院騰飛重任的人才大軍。1.立足需求，開發人才資源培育人才一定要緊扣學院的人才需求，對學院需要何種人才做到心中有數，有的放矢：一要弄清學院有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結構需求，包括年齡結構、專業知識結構、性別結構、氣質結構等，做到結構合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當；四要弄清對人才的數量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎上，有針對性地培育人才：人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進和新陳代謝，盡快讓年輕人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養和引進專家型人才；科研滑坡、專業技術落后，青黃不接就要加快培養專業技術人員。當然，亡羊補牢不如防微杜漸，臨淵羨魚不如退而結網。醫學院專業門類較多，對各類人才的需求也多，必須超前培養，及時預見學院人才需求的走勢，做好人才培養中長期規劃并狠抓落實，保證有充足的人才資源可資調配。目前來講，高素質、復合型的教授、高管人才，在教育行業中叫得響的專家、教授、臨床經驗豐富的知識型人才，是我院人才培養的重點。2.立足內部，盤活人才存量應該看到，學院內部并不是沒有人才，所謂的“人才危機”，一定程度上源于我們沒有充分挖掘現有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優化結構的重要手段，但單純靠引進解決不了人才短缺的根本問題，并且，當前我院用人機制的現狀決定了引進手段只是一種理論上的有效模式。因此，對公共課、專業課人才，必須立足于學院自己培養，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態勢。應建立學院人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到學院內最適合、最需要的崗位上，實現人才資源配置效率的最大化；要用人所長，發揮優勢，提高人才使用的效率；要搞好人才再培訓、再教育，不斷充電，推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成“才”源滾滾之勢。3.立足學院發展戰略，加快人才成長通過學院發展戰略的需求拉動，依靠管理創新提供的廣闊舞臺，有效地錘煉隊伍，增強員工的戰斗力、人才的創造力，為學院拓展市場，需要大量復合型人才和特色人才。我們要有計劃、有目標地培養一批專才、特才，使他們在某個領域、某個方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。這些各個門類的人才都需要在工作實踐中去培養、鍛煉，為學院發展奠定堅實基礎。要立足于教學第一線，培養實踐型人才。無論是復合型的教學、經營管理人才，還是專家、教授知識型的人才，都要強調接受到教學第一線的鍛煉，感受體驗教學一線的艱難困苦，調適情感與心態，提高工作能力，增長處理教學、教改的才干。在這個基礎上，然后根據學院的需要，尋求各自的發展方向。走出大學的畢業生，要在學院找到位置，成為一個學院需要的人才，必須上好教學第一線鍛煉的基礎課。4.創新機制，實施人本管理人本管理是上世紀80 年代初風靡西方世界的一種管理文化。其核心是關心尊重人，激發人的熱情；其著眼點在于滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性；其出發點在于“學院即人”、“學院為人”、“學院靠人”。在學院管理中，重視人才開發，實施人本管理，是學院管理科學化的重要內容。
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畢業設計是高等學校人才培養的一個重要環節,在提高人才培養質量上具有不可替代的作用。為創建高水平大學的教學理念,進一步深化教學改革,改變傳統的畢業設計工作模式,構建更為科學、先進的畢業設計工作模式,在畢業設計選題、畢業設計指導、畢業設計管理以及培養創新能力方面,開展深入研究與改革實踐,具有現實意義。
1畢業設計的選題模式
畢業設計課題的選擇是學生進入畢業設計環節的第一步,畢業設計首先應在選題模式上進行改革,其基本思路是實現畢業設計課題的多樣性、實戰性,為培養學生創新能力奠定基礎。
為了滿足人才培養多樣性的要求,畢業設計課題必須具備多樣性。除了工程設計類課題以外,還可以有科學實驗類、軟件開發類等典型課題。積極探討與專業培養目標相符而又社會急需的其他類型的設計課題。
為了滿足人才培養的社會需求,畢業設計課題必須具備實戰意義。畢業設計課題應當盡量取自于實際科研項目,或是以實際工程為背景,真題真做。
近年來,我院學生畢業設計的選題,主要結合我國信息學科發展的新形勢,結合當代信息技術行業的需求,確定各學科專業畢業設計的選題范圍,并能充分反映出選題的時代性。所確定的選題充分反映了我院專業人才培養的要求,能達到綜合訓練的目的。
畢業設計選題還應考慮難度與份量的統一,設計難度主要要求學生能運用已學的基礎理論與專業知識,開展創新思維和創新研究嘗試,讓學生得到基本的應用能力和解決實際問題能力的訓練。
我院畢業設計題目大部分能從教師科研課題中產生。比如,2005級畢業設計的1165個題目中,結合工程實際的課題為998個,占86%。學院為學生提供必要的經費和相應的條件,讓學生能依據自己的創新思路,在綜合訓練中完成畢業設計。根據選題類型,逐步進行查閱相關資料、制定研究計劃、確定實驗方案、整理與分析實驗數據、適時調整研究方案、直至得出結論、撰寫論文,提交導師評閱。在這個過程中,學生發現問題、分析問題、解決問題的能力以及溝通能力、處事能力得到了訓練與提高,團隊合作精神、創新思維和創新精神得到了全面訓練,使學生得到了工程能力的初步訓練。
2畢業設計的指導模式
教師對畢業設計的指導是保證畢業設計質量、提高畢業設計效果的關鍵。在新的形勢下,為了適應社會對人才需求的特點,需要探索新的指導模式。
指導教師要根據不同的學生、不同的設計階段及不同的問題對學生采取啟發式、討論式的方法進行指導。要充分調動學生的主觀能動性,著重培養學生分析問題、解決問題的獨立工作能力。
在民族班學生畢業設計的指導過程中,采用指導小組的模式實施指導。總體上遵照學院有關畢業設計的要求與培養目標,但結合該班實際,強調要熟悉一種流行的開發工具(Java、、C/C++等),培養綜合應用能力與系統開發能力。為了提高學生的實際開發能力,開設一門“軟件環境與工具”課程(32學時),主要講授內容是:系統總體設計、建立系統開發環境、開發環境與工具的應用、系統模塊設計、系統測試與調試技術。此項改革取得較好效果。
3畢業設計的管理模式
畢業設計管理是畢業設計工作的重要環節,它貫穿于畢業設計的全過程,直接影響著并決定了畢業設計的進程和質量。為了保障畢業設計工作的順序進行,保證畢業設計的質量,必須研究更為規范的畢業設計管理模式。
(1) 畢業設計監控的組織模式。明確學院、系以及院專家檢查小組的職責,及其工作模式,保障畢業設計各個環節的工作質量。
學院積極開展對畢業設計的全過程進行監控,做好畢業設計前期檢查、中期檢查和后期檢查。前期檢查主要檢查學生、教師畢業設計實踐條件,特別是逐份檢查畢業設計任務書,確保畢業設計有一個良好的開端;中期檢查主要檢查學生畢業設計的進度、教師的指導情況,及時掌握全院畢業設計的整體進度;后期檢查主要檢查學生畢業設計的實驗結果、程序的上機演示及調試結果,檢查畢業論文質量。并安排學院組織院專家組、各系(中心)負責人、骨干教師對學生畢業論文質量和學生答辯資格進行全面的審查,根據學生論文的質量,按照“按時答辯、修改后答辯、推遲答辯、不能答辯”確定學生論文等級和學生答辯資格,為本科論文質量把關。例如,2008年學院組織了130多人次對本院1265份畢業論文進行全面審查,確定了140多位學生因畢業論文質量問題推遲答辯,其中,至少12位學生不能參加答辯。
(2) 科學制定畢業設計的質量評估體系?？紤]在設計選題質量、教師指導質量、學生工作質量、物質保障質量、設計成果質量、畢業答辯質量及組織管理質量等方面制訂指標體系。評估體系應具有一定的規范性、科學性、可操作性、導向性和可比性,應能充分發揮教師、學生和管理人員的積極作用,并能真正保障、提高畢業設計的質量。
學院成立了健全的畢業設計管理機構,負責指導、管理本科生畢業設計工作,監控畢業設計過程。如設立院級畢業設計領導小組、畢業設計專家組、畢業設計指導小組等機構;編制了“畢業設計指導書”,對畢業設計選題、畢業設計任務書填寫、畢業設計指導以及答辯評分和畢業設計過程監控等有關工作做了詳細的規定;學院召開了各系(中心)負責人會,指導教師會,畢業生動員會,明確提出了畢業設計各階段對指導老師的要求,對學生的任務要求。畢業設計質量監控過程如圖1所示。
4改革效果
由于把關嚴格,我院各專業畢業設計與論文質量普遍提高,優秀良好率為73%。2003年學校、湖南省和教育部抽查畢業設計成績吻合率達99%以上。2008年有5名學生獲學校本科生優秀畢業論文(設計)獎一等獎,17名學生獲得學校本科生優秀畢業論文(設計)獎二等獎。2003～2004年在湖南省畢業設計論文抽查中,我院自動化、計算機科學與技術、電子信息工程專業的本畢業論文獲得教育廳專家的一致好評。例如,湖南省教育廳對全省高校2003屆本科畢業設計論文進行了抽查,我院計算機科學與技術專業在抽查之列。在湘教通[2004]25號文件中,對我院的畢業設計工作給予了充分的肯定,專家評審意見為“管理規范,選題較新穎,論文技術含量高,能充分運用新技術、新方法進行畢業設計,文檔資料齊全,文檔格式較規范”。
專業人才培養不具有明確針對性，人才培養結構合理性欠缺，專業人才培養層次相對單一。造成這一問題根源是地方院校對行業企業實際需求不明，導致專業人才培養定位不清。畢業生雖然專業知識結構比較全面，但實際工作能力不強，無法滿足企業實際需求。
1.2專業課程設置不合理
課程體系建設是地方高校軟件工程未來走內涵發展道路的核心。從調研地方本科學?，F有軟件工程課程體系實情來看，傳統“學術型”課程體系架構占據主導，“應用型”與“學術型”課程體系架構區分度不明顯。
1.3教師隊伍應用型能力欠缺
地方高校軟件工程現有師資隊伍的實踐能力不足，專業教師參與企業生產科研活動的力度不夠。雙師型結構教師比例低于30％。
1.4專業人才就業率低與企業“無人可用”矛盾沖突明顯
軟件工程專業高層次應用技術和技能人才數量嚴重不足，同時應用技術和技能人才培養的學歷層次不高不能滿足企業實際需求。地方高校軟件工程專業定位和人才培養目標不明確、教學方式方法缺乏科學性、系統性，實踐教學體系不完善，沒有與行業就業有效對接，導致培養的人才無法滿足社會生產實際需求，導致“軟件工程專業畢業生無職可就，軟件開發行業以及相關軟件應用單位招不到滿意的員工”現狀普遍存在。
2軟件工程專業課程體系理論設計
以行業、企業實際對人才需求為引導，軟件工程專業畢業生真實就業情況調查為依托，地方高校軟件工程專業課程一線教師眾多教學研究成果為參考，專業教師在企業掛職學習經驗體會為借鑒，圍繞地方高校軟件工程專業課程教學體系存在事實問題，來對地方本科院校軟件工程課程體系建設進行設計建設。設計建議如下：
2.1學科建設
以專業相關的行業、企業人才的實際需求和當前使用的主流開發工具或技術為依托來不斷調整專業架構，優化專業人才培養方案，完善人才培養目標，對專業進行合理定位，系統性調整教學方式方法，從而實現以行業、企業對人才的需求來引導地方本科院校軟件工程專業的學科建設。
2.2校企辦學
學科建設以輸出滿足行業、企業需求合格的應用型人才為目標，通過校企聯合辦學，對學生進行定向培養、訓練，專業課程體系嵌入資格認證課程模塊，實訓課程以企業開發項目方式貫穿培養環節以達到提高專業人才的實際動手能力。
2.3師資建設
采取教師企業掛職鍛煉參與企業項目研究開發，共同承接開發項目等方式鍛煉提高師資隊伍實戰能力。教師在企業實戰經歷和相關經驗成果帶入到日常的教學環節，不僅能促進專業教師學術、科研能力提升，還能夠最大程度豐富、提高專業學科建設。
3三層結構課程體系建設
軟件工程專業課程體系建設以工程教育理念為指導，項目實戰為背景，社會需求為導向，提高學生專業素養、理論知識體系以及實踐能力為宗旨。學生完整地專業培養環節結束后具有程序設計，系統分析，軟件設計、開發，項目管理，網絡和移動通信終端應用開發能力。
3.1基礎理論
由公共基礎課程和專業基礎課程構成：
①公共基礎課程主要涵括地方高校各現行必修公共課程，
②專業基礎課程是專業課程堅實的理論基礎，專業必修前導課程，是對軟件工程專業基本“計算”概念理解、掌握，問題計算求解能力和構建中小規模軟件系統綜合能力的初步培養。
3.2專業理論
以市場對人才需求為導向、行業最新前沿技術為引領、專業骨干課程為核心、專業素質全面拓展和綜合素養整體提高為目標來對專業主干課程進行建設，主要包括以下幾類課程：
3.2.1面向行業認知能力培養課程主要包括對行業、企業認知學習以及計算機專業知識學習等專業認知方面課程。一般包括行業相關法律、法規，從業道德規范，行為準則，經營管理常規模式，軟件項目開發流程等認知類課程。
3.2.2計算機編程與算法設計能力課程算法設計類課程主要包含離散數學、數據結構、算法分析以及數據結構課程設計等方面的課程；編程課程主要包含C語言程序設計、面向對象程序設計等傳統程序設計語言課，還包括當下企業應用最為廣泛的，最流行的技術前沿課程。
3.2.3軟件工程專業系統分析課程系統分析能力課程主要包括操作系統、計算機網絡，軟件工程、數據庫原理等系統類課程。
3.2.4系統實現與集成能力課程系統實現與集成能力方面課程主要包括網絡編程、移動互聯開發編程、編譯技術、軟件開發以及軟件測試等課程。
3.3實踐
以校企聯合培養為手段，一至兩學年時長為周期，貼近企業實際需求為指導，綜合技能全面提高為目的來對專業學生進行實踐能力培養，方式如下：
3.3.1校企共同建設實訓課程以項目介入為主線，企業實際效益項目和高校產學研項目為實際授課主體。引進企業優秀項目人才或具有企業項目實戰經驗的教師來對專業人才展開課程實訓，全面提高學生專業技能水平，綜合素養。校企共同培養模式不但能夠提高學生工程實踐能力，知識轉化生產實際速度，同時反向激發學生探究、學習知識的熱情，最終提高就業競爭力。
3.3.2合作企業崗位實訓針對畢業學生和部分專業老師做崗位綜合實訓：
①學生崗位實訓：讓學生真實參與企業項目實戰，充分消化吸收前期所學理論和技能知識，進一步提升學生綜合能力，為就業夯實基礎。
②老師崗位實訓：專業老師參與企業項目研發，并將企業項目開發經驗和技術進行梳理總結、編纂成冊，運用到實際日常教學環節，促進教學質量提高，有利于縮短理論轉化實際成果周期。
3.3.3校企合作運用項目方式指導學生做畢業論文（設計）畢業論文（設計）是對學生的專業知識掌握程度與提升高度的一次全面的考核，同時也是培養學生綜合運用所學知識，獨立地分析問題和解決問題的能力的一次全面的實訓。但是傳統的教育模式導致大多地方院校工科專業學生畢業論文流于形式，與實際脫節。通過與企業合作運用項目方式指導學生做畢業論文（設計）弱化學生對畢業論文（設計）的抵觸情緒，可以進一步讓學生了解行業企業實際運作規范及最新技術，進一步加強對學生實踐和技能能力的培養，為畢業后從容就業夯實基礎。
自21世紀高等教育改革以來，全國各高校招生規模不斷擴大，導致畢業生數量也相應大規模增加，給高校學生的求職擇業帶來了嚴峻的考驗。為了可以跟上時代的步伐，為求職帶來一些實際項目經驗，計算機專業越來越多學生選取了軟件開發作為畢業設計課題。然而，在各高校實際當中，本科畢業設計質量已經下降，軟件開發類論文與實際完全脫節，歸根結底是沒有一個可以從頭到尾指導學生進行軟件開發的學習模式，主要存在下面幾個不足之處。
1.1 學生問題
學生設計能力低，編程水平差，無項目實際經驗，既不知道軟件開發的基本理論與方法，也不知道程序語言代碼編寫和開發工具界面操作，甚至不知道從何處開始下手準備畢業論文，成為目前軟件開發類畢業論文質量差的根本原因；學生思想上存在誤區，不重視畢業設計的重要性與必要性，認為畢業設計與普通課程一樣，對畢業設計敷衍了事，不愿意花時間和精力認真努力開發軟件，總是被動、消極地接受學習，成為軟件開發類畢業論文質量差的直接原因。
1.2 學校問題
學生在大一至大三期間，一般只是簡單地開設各科課程，并沒有將所有軟件開發類課程結合起來，直接導致出現學生軟件設計能力低與開發水平差的現象；從論文開題、中期檢查到論文答辯等過程中，并沒有嚴格技照各種材米斗上交的日期進行，普遍是最后答辯時上交補交所有材料，甚至包括論文開題報告，直接導致學生消極怠慢的態度；最后的畢業論文考核是最關鍵的問題，也是目前畢業論文相關制度中管理最混亂的一部分。既沒有一套規范畢業論文考核標準，也沒有對畢業論文的中間過程進行監控，就連最后的論文答辯也只是流于形式。
1.3 教師問題
大部分教師沒有項目開發實際經驗，只知道軟件設計理論基礎，不能全方位地指導學生，更加無法讓學生能夠主動積極地學習，成為畢業論文水平不高的原因之一。
2.CDIO教育模式
CDIO教育模式繼承和發展歐美20多年以來的工程教育改革理念，將“做中學”和“基于項目教育和學習”的集中概括和抽象表達，是2004年由麻省理工學院和瑞典皇家工學院等四所大學研究創立，CDIO分別代表了構思（Conceive）、設計（Design）、實現（Implement）和運作（Operate）等四個學習過程，它以產品研發到產品運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習。CDIO培養大綱將工程畢業生的能力分為工程基礎知識、個人能力、人際團隊能力和工程系統能力四個層面，大綱要求以綜合的培養方式使學生在這四個層面達到預定目標。
本文將CDIO模式的構思、設計、實現和運作等四個學習過程引入到計算機軟件開發類畢業設計中，要求嚴格按照構思、設計、實現和運作這四個階段進行，并將每一個階段的成果都作為畢業論文考核的依據，以此調動學生的積極性與主動性，既能讓指導老師清楚整個設計流程，并根據階段安排加以指導和督促，也能讓學生愿意付出時間和精力努力投入到畢業設計當中。在彌補學生軟件開發水平不足的同時，提高學生思考問題、綜合設計的能力，最后達到提高畢業論文質量的目的。
3.基于CDIO模式的計算機軟件開發類畢業設計
3.1 構思階段
畢業論文是從學生的選題開始，一般是由老師提供一系列題目，再由學生根據自己的具體情況選擇，這種方式遏制了學生的主動性。應該由學生根據自己的愛好、專長和對將來的職業規劃等情況，利用各種參考資料主動搜索與查找適合自己的題材范圍，再在老師的指導下確定畢業論文題目。不僅能夠調動學生的設計積極性，為后面的畢業論文工作提供有利條件，而且還可以培養學生查閱資料和思考問題的能力。之后，指導老師提供軟件開發類參考資料，并在中國知網等學術平臺搜索課題相關文獻，確定論文的基本要求，給學生下達論文任務書。學生根據接收到的任努書，利用軟件工程專業書籍、中國知網等學術平臺、論文相關的Web網站，查閱大量的資料，了解論文的背景、研究現狀和開發意義，確定論文的研究內容和幵發中的關鍵問題，撰寫論文幵題報告，完成軟件開發的構思階段。
3.2 設計階段
設計階段主要包括需求分析和總體設計，正式開始畢業論文的設計工作。根據資料查閱、市場調查和企業要求等形式分析軟件產品操作流程、功能列表，完成系統需求分析，并在需求分析的基礎上重點進行功能設計、模塊劃分、模塊接口規范、數據庫概念設計及數據庫邏輯設計，在老師的指導下反復修改不斷完善，最終確定系統的總體設計。然而，在軟件開發設計階段，學生論文還沒有開始寫，軟件程序也沒有完成，指導老師無中期檢查依據，不能有效地督促學生開發設計。因此，在設計階段完成之后，應該形成需求分析、數據庫設計、概要設計等相關說明書，作為畢業論文中期檢查的材料，納入論文考核的范圍。
3.3 實現階段
實現階段是學生畢業論文工作的重點，也是畢業論文設計工作量最大、所需時間最長的一個階段，直接決定最終畢業論文的質量水平。學生需要掌握軟件開發工具、程序設計語言等基本理論與方法，根據系統總體設計的功能模塊、接口規范等進行數據庫的實現、程序代碼的編寫，并反復運行與測試。此階段生成詳細設計說明書、編程規范、測試等文檔，作為畢業論文第二次中期檢查材料。在這個階段有了指導老師的督促，能夠完全確定系統功能，不至于在后期階段又需要反復修改。
3.4 運作階段
根據前期產生的開題報告、需求分析、數據庫設計、概要設計、詳細設計、編程規范、測試等文檔和開發好的軟件系統撰寫畢業論文，并參與論文答辯，是學生畢業論文的總結階段，不僅著重體現學生的寫作水平，更能了解學生對軟件的學習情況，是分值比重最大的一部分。最后，將所有文檔和論文、答辯情況一起評分，獲得畢業論文成績。
2以專業核心能力為指引，構建食品科學與工程專業課程體系
提高人才培養質量，應從培養方案的設計質量開始抓起，按照以社會需求為導向的辦學理念，以培養適應于地方經濟文化建設的應用型人才為目標，兼顧學生長遠的發展和就業的現實需要［4］。在分析食品科學與工程專業核心能力的基礎上，結合地方區域對食品專業人才需求的特點，我校將課程體系結構采用“平臺+模塊”方式進行構建，平臺分為通識教育平臺和專業教育平臺。通識教育平臺由通識教育基礎課程和素質拓展課程2個課程模塊組成。通識教育基礎課程含人文社科類課程，以及高等數學、大學物理、計算機基礎等自然科學基礎課程以及外語、體育等課程。素質拓展課程均為選修，分為三大類：人文社科類、自然科學類、藝術體育類，要求學生分別在三大類課程中選修課程修夠學分。通識教育的目的是使學生具有一定的文化修養，了解人類文明和科學發展史，熟悉中國歷史和中國傳統文化，具有基本的文學、藝術知識和修養；具備基礎科學技術知識；初步了解現代社會、認識自然，具備一定的社交能力；具有國際化思想意識，具備用先進的信息武裝自己的能力。專業教育平臺由專業必修課、專業選修課和實踐課程3個模塊組成。專業必修課包括專業基礎課程，如化學類課程、生物類課程、食品工程基礎課程等，以及專業核心課程，如食品營養與衛生、食品分析、食品貯運學、食品工藝學等課程。這類課程是食品專業學生必須掌握的基本知識，構成食品專業核心能力的內在性。專業選修課程是為拓展學生專業知識面，構成食品專業核心能力的延展性。這類課程主要有功能性食品、食品實驗設計、食品資源開發、食品生物技術、食品感官評價、市場營銷、食品企業管理等。實踐課程分為實驗課、實習、專項訓練和畢業論文（設計）四類。實踐課程主要鍛煉學生的動手能力和知識轉化應用能力。
3人才培養及特色
3.1圍繞專業核心能力，構建課程體系
各種能力的獲得是應用型人才培養的終極目標，而能力的獲得需要相應完善的課程體系去支撐［5］。在保證達到培養目標的前提下，合理設置通識教育平臺課程，使其占總學時的34%，專業教育平臺課程占總學時的66%，這樣既能保證學生受到一定的人文社會科學和現代科學基本知識教育，拓展知識視野，又能受到充足的專業知識教育，學生的知識結構更趨合理。為培養學生的動手能力，把能獨立開設的實驗課從課內實驗分離出來，作為獨立的課程開設，并在實驗課程中適當壓縮驗證性內容，增加設計性和綜合性實驗，使實驗課的目的進一步明確，可操作性進一步增強，學生的自主學習能力得到加強。除課內規定學分外，學生還必須通過參加課外素質拓展與創新實踐項目，獲得一定學分方能畢業，以此提高學生的人際溝通、團隊合作等綜合能力和素質。
3.2加強集中性實踐環節，強化應用能力培養
食品科學與工程專業是工科專業，人才培養應突出工程實踐能力和創新能力。在課程體系構建中，遵循“實基礎、重應用、強能力、有特色”的原則，學生培養的全過程密切結合實踐，做到專業與工程結合，理論與實踐結合，科學教育與人文教育結合，校內與社會結合，實現實踐教學體系、內容和過程的創新，實現工程實踐能力培養4年不斷線［6］。集中性實踐環節包括專業見習、課程實習、學年論文、專業實習、畢業論文（設計）等，共安排48周。專業見習安排在第1、2學期進行，主要目的是使學生進校后對今后可能從事的工作、學習的主要內容及應用，以及地方食品產業發展有初步的認識和了解，增強專業的感性認識和學習的針對性。課程實習對應一些需要通過集中實習鍛煉學生的動手能力、分析應用能力的課程，以了解與課程相關的發展狀況、強化知識應用能力；其中有些課程如食品工程原理、食品工廠設計安排進行課程設計，以增強學生工程設計能力。學年論文安排在第5學期，主要是通過某一食品研究進展撰寫綜述或學生參與教師科研撰寫論文，鍛煉學生收集和分析資料能力，了解自然科學論文撰寫要求，為畢業論文奠定基礎。專業實習安排在第7、8學期，這時理論課程基本結束，讓學生進入食品企業進行綜合實訓，進一步深入了解食品企業的生產、經營過程。畢業論文（設計）也安排在第7、8學期，其中第7學期主要是進行選題、收集資料、進行研究（設計）方案制定，第8學期主要是進行實驗研究和撰寫論文（設計）。集中實踐環節時間的加強，能夠使學生在校期間就能與食品生產實踐緊密結合，可以加強理論課教學的效果，增強學生的感性認識，加強理解，鍛煉學生的動手能力、分析應用能力、解決生產問題能力，甚至于科研創新能力和經營管理能力，使學生了解行業發展現狀，提高學生對本專業的認知度和熱愛程度，以便學生能盡快適應畢業后的工作。
3.3密切聯系地方食品產業實際
安康市地處秦巴山區，境內可供食用開發的生物資源豐富，有以紫陽縣為中心覆蓋全市過半面積的富硒帶，近年來富硒食品發展很快。在課程體系中，特設食品研究案例分析、食品資源開發、功能性食品、茶葉加工與評鑒等與地方食品產業密切相關的課程，在其他課程教學中注重以安康特色食品為例進行教學，在教學中使學生對安康食品產業有一定的認識了解。教師的科研以富硒食品和資源開發利用為主，鼓勵學生參與，學生的科技創新、畢業論文（設計）等也以此為主。通過多種方式和途徑，密切聯系地方食品產業實際，開展人才培養，服務于地方經濟發展。
2軟件工程專業課程體系理論設計
以行業、企業實際對人才需求為引導，軟件工程專業畢業生真實就業情況調查為依托，地方高校軟件工程專業課程一線教師眾多教學研究成果為參考，專業教師在企業掛職學習經驗體會為借鑒，圍繞地方高校軟件工程專業課程教學體系存在事實問題，來對地方本科院校軟件工程課程體系建設進行設計建設。設計建議如下：
2.1學科建設
以專業相關的行業、企業人才的實際需求和當前使用的主流開發工具或技術為依托來不斷調整專業架構，優化專業人才培養方案，完善人才培養目標，對專業進行合理定位，系統性調整教學方式方法，從而實現以行業、企業對人才的需求來引導地方本科院校軟件工程專業的學科建設。
2.2校企辦學
學科建設以輸出滿足行業、企業需求合格的應用型人才為目標，通過校企聯合辦學，對學生進行定向培養、訓練，專業課程體系嵌入資格認證課程模塊，實訓課程以企業開發項目方式貫穿培養環節以達到提高專業人才的實際動手能力。
2.3師資建設
采取教師企業掛職鍛煉參與企業項目研究開發，共同承接開發項目等方式鍛煉提高師資隊伍實戰能力。教師在企業實戰經歷和相關經驗成果帶入到日常的教學環節，不僅能促進專業教師學術、科研能力提升，還能夠最大程度豐富、提高專業學科建設[2]。
3三層結構課程體系建設
軟件工程專業課程體系建設以工程教育理念為指導，項目實戰為背景，社會需求為導向，提高學生專業素養、理論知識體系以及實踐能力為宗旨。學生完整地專業培養環節結束后具有程序設計，系統分析，軟件設計、開發，項目管理，網絡和移動通信終端應用開發能力。課程體系模式結構如圖1所示。
3.1基礎理論由公共基礎課程和專業基礎課程構成：①公共基礎課程主要涵括地方高校各現行必修公共課程，②專業基礎課程是專業課程堅實的理論基礎，專業必修前導課程，是對軟件工程專業基本“計算”概念理解、掌握，問題計算求解能力和構建中小規模軟件系統綜合能力的初步培養。
3.2專業理論以市場對人才需求為導向、行業最新前沿技術為引領、專業骨干課程為核心、專業素質全面拓展和綜合素養整體提高為目標來對專業主干課程進行建設[3]，主要包括以下幾類課程：
3.2.1面向行業認知能力培養課程主要包括對行業、企業認知學習以及計算機專業知識學習等專業認知方面課程。一般包括行業相關法律、法規，從業道德規范，行為準則，經營管理常規模式，軟件項目開發流程等認知類課程。
3.2.2計算機編程與算法設計能力課程算法設計類課程主要包含離散數學、數據結構、算法分析以及數據結構課程設計等方面的課程；編程課程主要包含C語言程序設計、面向對象程序設計等傳統程序設計語言課，還包括當下企業應用最為廣泛的，最流行的技術前沿課程。
3.2.3軟件工程專業系統分析課程系統分析能力課程主要包括操作系統、計算機網絡，軟件工程、數據庫原理等系統類課程。
3.2.4系統實現與集成能力課程系統實現與集成能力方面課程主要包括網絡編程、移動互聯開發編程、編譯技術、軟件開發以及軟件測試等課程[4]。
3.3實踐以校企聯合培養為手段，一至兩學年時長為周期，貼近企業實際需求為指導，綜合技能全面提高為目的來對專業學生進行實踐能力培養，方式如下：
3.3.1校企共同建設實訓課程以項目介入為主線，企業實際效益項目和高校產學研項目為實際授課主體。引進企業優秀項目人才或具有企業項目實戰經驗的教師來對專業人才展開課程實訓，全面提高學生專業技能水平，綜合素養。校企共同培養模式不但能夠提高學生工程實踐能力，知識轉化生產實際速度，同時反向激發學生探究、學習知識的熱情，最終提高就業競爭力[5]。
3.3.2合作企業崗位實訓針對畢業學生和部分專業老師做崗位綜合實訓：①學生崗位實訓：讓學生真實參與企業項目實戰，充分消化吸收前期所學理論和技能知識，進一步提升學生綜合能力，為就業夯實基礎。②老師崗位實訓：專業老師參與企業項目研發，并將企業項目開發經驗和技術進行梳理總結、編纂成冊，運用到實際日常教學環節，促進教學質量提高，有利于縮短理論轉化實際成果周期。
3.3.3校企合作運用項目方式指導學生做畢業論文（設計）畢業論文（設計）是對學生的專業知識掌握程度與提升高度的一次全面的考核，同時也是培養學生綜合運用所學知識，獨立地分析問題和解決問題的能力的一次全面的實訓。但是傳統的教育模式導致大多地方院校工科專業學生畢業論文流于形式，與實際脫節。通過與企業合作運用項目方式指導學生做畢業論文（設計）弱化學生對畢業論文（設計）的抵觸情緒，可以進一步讓學生了解行業企業實際運作規范及最新技術，進一步加強對學生實踐和技能能力的培養，為畢業后從容就業夯實基礎。
