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長期以來，我所涉獵的知識大多限于面對當前工作，涉及面窄，內容深度淺，對全局性的知識所學甚少。通過本次培訓，特別是聽了“省宏觀經濟研究院”院長段剛同志的講座后，對當前世界面臨的全球性金融危機加深了認識。本次全球金融危機，究其根源是2001年到2006年，美國的房地產市場由于政府通過按揭貸款的支持，很快火爆起來。發展到了2007年，美國人購房的按揭貸款已經和美國的gdp一樣大。這些通過“兩房”給低收入人的住房貸款很快就有人還不上錢了，這種還不上錢的比率越來越高，就引發了次貸危機。之后隨著大量金融衍生品資金鏈斷裂，進而形成全球性的金融危機。
這次風暴會對未來造成什么樣的影響呢？現在能看到的簡單來說會有以下幾點：
第一，銀行的業務本地化。不再相信別人和別的國家。對我們中國的影響就是，以后發展靠自己，別人指不上了；
第二，政府加強對金融機構的監管。這次金融危機是從購房的次貸引發的。在中國房地產界也有人不斷地創新，如：“保租銷售”、“無理由退房”、“零首付”都有可能演變成為沒有監管的金融產品。萬幸的是在中國遠遠沒有美國人搞的這樣大；
第三，金融產品趨于簡單化，復雜的衍生產品沒有市場；
第四，數學模型沒有人相信了，更相信自己的大腦；
第五，新的發明不再時髦，人的經驗變得重要了；
第六，市場中的透明度更重要。
通過對這些的學習，拓展了我的視野，對于以后理性地分析、握形勢起到了指引的作用。
二、對當前國家擴大內需政策加深了了解
2008年下半年，受百年一遇的“金融危機”沖擊,為防止經濟增速過快下滑，國家出臺了擴大內需求十項措施，在2008年第四季度安排了第一批新增1000億中央投資，重點安排在十個方面（即：一是加快建設保障性安居工程。二是加快農村基礎設施建設。三是加快鐵路、公路和機場等重大基礎設施建設。四是加快醫療衛生、文化教育事業發展。五是加強生態環境建設。加快城鎮污水、垃圾處理設施建設和重點流域水污染防治，加強重點防護林和天然林資源保護工程建設，支持重點節能減排工程建設。六是加快自主創新和結構調整。七是加快地震災區災后重建各項工作。八是提高城鄉居民收入。九是在全國所有地區、所有行業全面實施增值稅轉型改革，鼓勵企業技術改造，減輕企業負擔1200億元。十是加大金融對經濟增長的支持力度）。以及“四個優先”(即：在建項目優先、已辦理完項目審批手續的優先、已列入國家規劃內的優先、災后恢復重建的優先)；隨后又安排了第二批1300億，第三批700億，第四批投資計劃正在編制中。通過學習明確了國家投資導向，把握了投資重點，今后，能緊緊圍繞國家政策，有針對性地工作，能根據國家資金投向，結合本地實際，及早地做好規劃、完善好相關前期工作，保障國家投資及時產生拉動經濟增長效應。
三、增長了工作技能
長期以來，我所涉獵的知識大多限于面對當前工作，涉及面窄，內容深度淺，對全局性的知識所學甚少。通過本次培訓，特別是聽了“省宏觀經濟研究院”院長段剛同志的講座后，對當前世界面臨的全球性金融危機加深了認識。本次全球金融危機，究其根源是2001年到2006年，美國的房地產市場由于政府通過按揭貸款的支持，很快火爆起來。發展到了2007年，美國人購房的按揭貸款已經和美國的gdp一樣大。這些通過“兩房”給低收入人的住房貸款很快就有人還不上錢了，這種還不上錢的比率越來越高，就引發了次貸危機。之后隨著大量金融衍生品資金鏈斷裂，進而形成全球性的金融危機。
這次風暴會對未來造成什么樣的影響呢？現在能看到的簡單來說會有以下幾點：
第一，銀行的業務本地化。不再相信別人和別的國家。對我們中國的影響就是，以后發展靠自己，別人指不上了；
第二，政府加強對金融機構的監管。這次金融危機是從購房的次貸引發的。在中國房地產界也有人不斷地創新，如：“保租銷售”、“無理由退房”、“零首付”都有可能演變成為沒有監管的金融產品。萬幸的是在中國遠遠沒有美國人搞的這樣大；
第三，金融產品趨于簡單化，復雜的衍生產品沒有市場；
第四，數學模型沒有人相信了，更相信自己的大腦；
第五，新的發明不再時髦，人的經驗變得重要了；
第六，市場中的透明度更重要。
通過對這些的學習，拓展了我的視野，對于以后理性地分析、握形勢起到了指引的作用。
二、對當前國家擴大內需政策加深了了解
2008年下半年，受百年一遇的“金融危機”沖擊,為防止經濟增速過快下滑，國家出臺了擴大內需求十項措施，在2008年第四季度安排了第一批新增1000億中央投資，重點安排在十個方面（即：一是加快建設保障性安居工程。二是加快農村基礎設施建設。三是加快鐵路、公路和機場等重大基礎設施建設。四是加快醫療衛生、文化教育事業發展。五是加強生態環境建設。加快城鎮污水、垃圾處理設施建設和重點流域水污染防治，加強重點防護林和天然林資源保護工程建設，支持重點節能減排工程建設。六是加快自主創新和結構調整。七是加快地震災區災后重建各項工作。八是提高城鄉居民收入。九是在全國所有地區、所有行業全面實施增值稅轉型改革，鼓勵企業技術改造，減輕企業負擔1200億元。十是加大金融對經濟增長的支持力度）。以及“四個優先”(即：在建項目優先、已辦理完項目審批手續的優先、已列入國家規劃內的優先、災后恢復重建的優先)；隨后又安排了第二批1300億，第三批700億，第四批投資計劃正在編制中。通過學習明確了國家投資導向，把握了投資重點，今后，能緊緊圍繞國家政策，有針對性地工作，能根據國家資金投向，結合本地實際，及早地做好規劃、完善好相關前期工作，保障國家投資及時產生拉動經濟增長效應。
三、增長了工作技能
隨著中國公共管理改革持續推進,公務員培訓激勵機制問題暴露,亟待深入研究。職業發展的激勵是公務員激勵機制的重要方面,而在公務員系統中,培訓是公務員提高個人理論及技能水平的主要方式。因此,從職業發展視角中研究和探索建立健全公務員培訓激勵機制重要且必要。
一、職業發展視角下公務員培訓激勵的主要問題
(一)培訓課程設置不科學,難以契合公務員的需求
隨著知識經濟和信息社會的發展,政府對人才的需求越來越強烈,公務員隊伍中出現了大量的知識型工作者。2003-2008年間,全國各地共錄用33萬公務員。中央國家機關新錄用的公務員中,大學本科以上學歷群體的比例一直保持在99%以上,其中碩士畢業生占53%,博士畢業生占4.3%。不斷年輕化和知識化的公務員隊伍必然需求通過持續學習獲得不斷進步。新時期公務員培訓應更加注重優化知識結構以推動職業發展、提升個人能力。但現實中公務員培訓行政指令性較強,培訓流于形式,對公務員個人發展的實質性幫助乏力:
首先,培訓課程不完善。培訓內容強調“政治教育”,重復嚴重;培訓“按級別施教”而不是“因需施教”。其次,培訓師資有限。中國目前尚未建成全國公務員培訓師資人才庫,公務員培訓主體為各級黨校和行政學院,培訓師主要從事政治學等學科領域研究;各類公務員培訓教材內容雷同,公務員培訓難以實現增長知識、提高技能的目的。
綜上所述,中國現行的公務員培訓基本是“教育取向”,重思想政治理論而輕實踐,難以滿足公務員能力需求,不能實現從職業發展的角度對公務員進行激勵。
(二)培訓內容缺乏針對性,沒有滿足分類管理的要求
中國現行公務員制度的一個重大缺陷,就是缺乏科學的分類管理。工作分析體系相對落后,對工作內容、工作方法及對勝任工作所需知識、技能、能力和特征等的描述不詳細,使公務員培訓內容的確定缺乏依據。
中國《公務員法》總則中規定了“國家對公務員實行分類管理”,可見對公務員進行分級分類培訓是應有理念?！?006-2010年全國干部教育培訓規劃》強調把干部教育培訓的普遍性要求與不同類別、不同層次、不同崗位干部的特殊需要結合起來,調動干部的積極性和主動性,增強培訓的針對性和實效性。不同類型公務員的能力結構各不相同,同一類型公務員的能力結構也會因具體職位的不同而存在差異,此種專用能力的提高將直接促進公務員的行政能力。由于職業發展是公務員激勵的最有效手段,因而當培訓有助于公務員的個人發展時,培訓激勵的作用最明顯。如何提高不同崗位公務員的專用能力,以增強公務員培訓的激勵作用,對中國的公務員培訓提出了極大挑戰。
(三)培訓考核力度不夠,培訓結果與公務員任用脫節
培訓意味著變化――技能、知識、態度或社會行為的變化,其最終目的是要把培訓內容與所要求的工作行為聯系起來。公務員參加培訓后取得的培訓成績應與職業發展相掛鉤,才能最大限度對公務員進行激勵。但培訓成績的取得,也就是如何檢驗培訓結果,還需要進行培訓考核。
2006年1月1日正式實施的《中華人民共和國公務員法》明確規定,國家公務員在培訓期間的學習情況,將作為其任職和晉升職務的依據之一。《“十一五”行政機關培訓綱要》等亦從原則上對公務員培訓考核提出要求,并肯定了公務員培訓應與使用相結合。
但在實際操作過程中,尤其在公務員職務晉升中,由于缺乏相應的制度保障,上述規定沒有真正落實,培訓與使用存在脫節現象,使得公務員參加培訓學習的動力不足。換言之,當前中國公務員培訓缺乏培訓質量評估體系,培訓結果評定形式化,對公務員培訓激勵不夠。
二、基于職業發展視角公務員培訓激勵問題的原因
(一)培訓的理念缺位
第一,培訓理念落后。在公務員培訓過程中,應堅持以職位需求和個體需求為導向,增強公務員學習的自主性和創造性。在當前中國公務員培訓實踐中,受傳統教育思想的影響,將培訓等同于教育,忽視能力的培養與職位實際需求的匹配度。因此,公務員難以通過培訓獲得完成本職工作的知識、技能上的提高。
第二,對培訓重視不足。中國的公務員管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響,沒有樹立“以人為本”的管理思想,忽視公務員個體的職業發展。認為公務員培訓只是一種上崗和任職的形式,沒有認識到公務員政治素質和業務素質的提高是提高政府工作效率,實現人才可持續發展的重要保障,亦沒有把培訓作為促進公務員個人職業生涯發展、提高公務員工作積極性及滿意度的手段。
(二)培訓的制度缺陷
首先,培訓需求分析重組織目標輕個體差異。中國政府部門人力資源培訓與開發服從于政府部門的發展目標,注重中央政府和地方政府在政治建設、經濟建設、社會建設和文化建設上的需求,即重視組織的需求分析;對職位能力需求和公務員自身能力狀況分析相對不足,忽略了職位差異和個體差異。在這樣的培訓需求分析下設計出的培訓項目往往針對性低,重政治理論知識而輕能力和行為改善,事實上難以促進公務員個體綜合素質的提升,對公務員個人職業生涯發展幫助不大。
其次,培訓結果評估不完善。目前,中國還沒有一整套公認的公務員培訓質量評價體系,還沒有實現考核目標向具體量化的、科學的標準體系的轉化,對培訓質量評價通常采用考試的方式進行,僅對公務員的學習成果進行直接考察,忽視了對公務員參加培訓后工作行為的考核,沒有真正起到驗證培訓效果的目的。
與此同時,培訓評估結果的應用也存在問題,公務員培訓與職位任用沒有必然聯系,公務員參加培訓與否、培訓成績的好壞與公務員關聯度甚低,使培訓工作失去方向,公務員培訓的必要性、針對性和有效性等無從談起,這最終將導致公務員培訓流于形式或難以為繼。換言之,如果公務員培訓與公務員的崗位工作考核、提職、晉級、工資收入等沒有關聯,將直接影響到公務員參加培訓的積極性和主動性,降低培訓的激勵效應。
三、基于職業發展視角公務員培訓激勵機制的完善
公務員培訓應成為幫助公務員職業發展的有力工具,重視通過有效培訓提升公務員的職業安全感和工作能力,變利用公務員能力為開發公務員潛力。
(一)確立公務員培訓激勵的指導思想
要建立有效政府,政府管理要“以人為本”,尊重公務員的需求,充分開發公務員的潛能。政府積極介入公務員個人職業生涯發展,是一種全新的人力資源管理思維。
首先,政府要提供公務員自我實現的內部條件如職位、權責、待遇等,本著“以人為本”的理念,從尊重公務員發展需要、幫助公務員發展的角度出發,制定人性化與理性化相結合的職業提升方案,指導政府部門培訓工作的開展,從而保持政府部門人力資源管理的主動性。
其次,政府要參與公務員職業發展計劃的過程,強化公務員的培訓目標。這一過程是政府部門洞察公務員培訓需求的過程,也是為公務員提供發展動力的過程,有助于公務員在組織中明確自身的角色定位和努力方向,明確組織環境特性與自我定位的關系,提高自身綜合能力與自我實現的成就感。
再次,政府要充分認識到公務員培訓工作的重要性,把“公務員培訓與任用相結合”制度落到實處,使培訓在公務員隊伍建設和提高公務員崗位工作質量、效率中發揮應有的作用。
(二)完善公務員培訓激勵機制的具體措施
第一,培訓內容激勵。只有當公務員需要獲得新的知識、技術和能力,尋求應用機會的時候,他們會更加用心地學習,不會因為遇到阻礙因素而挫敗自己的信念。因此,對培訓內容的充實豐富,以及增強培訓的針對性和實效性是完善公務員培訓激勵的重要方面。
從職業發展的角度完善公務員培訓內容應體現三個方面的要求:一是公務員所處職位的需求;二是公務員個人職業發展的需求;三是公務員不同職業類型的需求。為此,在公務員培訓課程開發過程中要進行如下改革:
首先,做好公務員崗位分析。政府部門必須科學地進行崗位分析,撰寫清晰的崗位描述,明確界定各個崗位的工作目標、工作條件,尤其要明確崗位的工作勝任特征,使相關課程設置緊密圍繞政府的職能和中心工作及受訓公務員的崗位職責要求。
其次,進行公務員培訓需求調查,并根據公務員個人的職業生涯發展設置培訓課程,加快培訓課程的更新速度,縮短培訓知識運用到實際工作中的周期,以適應不同崗位類型及不同級別公務員的具體需要?？刹扇≡谂嘤柷?、中、后期分階段調查的形式了解學員的需求及意見。
再次,對公務員進行分級分類培訓。根據不同職務層次、不同職位類別公務員的特點和需要,建立公務員培訓的分級分類制度,提高培訓的針對性和實效性,不僅是中國《公務員法》的明確要求,也是世界公務員培訓發展的時代要求。分級分類培訓已成為很多國家和地區的培訓原則與通行做法,如英國對行政執行級的官員分別實施培訓,法國將培訓分為純技術類培訓、管理技術類、人力資源開發與管理培訓等,中國香港地區也是如此。
第二,培訓結果激勵。培訓結果激勵要求將培訓成績作為公務員任職、定級、晉升依據之一,實現公務員培訓成果與職務晉升的結合,這需要從兩方面進行改革與創新:
首先,完善公務員培訓考核制度,包括考核標準的科學化、考核方式的創新以及考核紀律的嚴格?？己朔绞揭獜膬煞矫鎭硗晟?一要豐富直接考察的方式,引入實際操作、角色模擬、主客觀結合的360評估等形式;二要對公務員參加培訓后一段時間內的工作行為進行考核,考察培訓對受訓者工作實際的影響。
其次,確保培訓考核激勵價值的實現,使培訓與使用真正結合起來。在公務員培訓管理過程中,應把公務員的培訓經歷、學習表現和培訓考核結果記錄在案,作為公務員工作檔案的內容之一;將培訓成績作為公務員任職、定級、晉升職務的一個依據,督促和鼓勵公務員在培訓期間認真學習,努力掌握各種知識和技能。只有確保培訓激勵價值的實現,增強培訓主體的利益驅動,公務員才能對培訓產生內在的學習動力。
隨著“人力資本是社會發展核心資本”等觀念的普及,以及知識型公務員隊伍的不斷成長,公務員隊伍中知識工作者的比重日漸提高,公務員培訓與開發將成為政府部門人力資源管理的重要課題。目前中國政府部門仍沿襲傳統的人事管理方式,強化對人的控制,視人為成本,忽視對人的激勵,不能充分調動公務員工作積極性和主動性。為適應環境變化與政府需求,政府部門必須樹立人才是重要戰略資源的觀念,將公務員培訓與開發作為人力資源管理的重點,在培訓開發的理念、方法上尋求改革與創新,提高培訓效度并強化培訓結果的應用,以培訓為激勵,從公務員最為關注的職業發展、職位晉升切入,實現公務員個人與政府部門組織的共同成長。
參考文獻:
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3、徐美珠.中國公務員培訓制度的困境及其出路[J].理論與改革,2006(4).
4、(美)埃文?伯曼等著;祁光華譯.公共部門人力資源管理:悖論、流程和問題[M].北京大學出版社,2008.
一、1%人口抽樣調查是20**年國家部署安排的一項大型調查工作，必須高度重視。
按照國家普查項目和周期安排的有關規定，國務院決定，20**年在全國開展1%人口抽樣調查和城鎮勞動力調查、群眾安全感調查工作。此項調查的目的，就是為了摸清2000年全國第五次人口普查以來我國人類數量、人口構成以及居住等和勞動力方面的變化，研究未來人口發展趨勢，為制定經濟社會發展規劃和宏觀政策提供依據，為建立從國家到縣級的勞動力調查制度做準備。開展1%人口抽樣調查，是國務院統一部署的一項重要的國情國力調查。與在2000年開展的全國第五次人口普查相比，這次1%人口抽樣調查所涉及的調查指標更多、包括的范圍更廣、對我們統計部門來講任務更重，一是戶記錄指標20個，為測算居民住房等情況提供數據；二是人記錄、城鄉勞動力調查指標共35個，為測算人口、年齡、教育、就業、養老保險、勞動報酬、婦女、兒童等提供數據；三是死亡人口調查指標8個大項76個小項；四是群眾安全感調查共22個大項116個選擇小項，為評價群眾安全感狀態提供數據。調查內容多、指標涉及廣、調查填報難，是這次抽樣調查的一個顯著特點。再加上由于目前農村居民居住分散、外出務工較多，人難找、表難填，這都給這次調查摸底和入戶登記帶來一定的困難。為保證此次抽樣調查工作能圓滿完成，國務院、省政府和十堰市政府、丹江市政府都先后發出文件通知，對這次調查目的、調查內容、組織領導、協調配合、保障措施、數據質量等都提出了明確而嚴格的要求，為我們搞好這次抽樣調查工作指明了目標和方向。我們一定要嚴格按照上級要求，千方百計克服困難，認真扎實地做好這次抽樣調查工作。
二、進一步落實保障措施，確保調查工作順利進行。
要完成好這次調查任務，確實需要提供一定的保障條件，包括組織機構、工作專班、宣傳發動和必要的經費支持。在當前市場經濟條件下開展工作，沒有人沒有錢是難以進行的。因此按照國務院、省政府和市政府文件要求，各級都必須高度重視這項工作，切實把各項措施落實到位。一是要加強領導、成立專班，具體負責各鄉鎮抽樣調查的組織協調工作。據了解，我們6個鄉鎮都在5月份前后組建了調查班子，明確了具體負責人，之后又按照全市統一要求完成了各階段的具體任務；二是要采取多種形式搞好宣傳發動工作，特別是在調查員入戶調查時一定要把致調查戶的一封信送到調查戶手中，做到家喻戶曉，為調查順利進行創造良好環境。三是要認真落實調查所必需的工作經費。根據國務院辦公廳（2004）77號文件的規定，這次1%人口抽樣調查所需經費，按照分級負擔的原則，由各級財政分別解決。因此各鄉鎮都要按此要求落實好調查經費，我們今天到會的各鄉鎮抽樣調查辦公室主任同志們，也都要積極爭取，學會做工作，要向特區計經局學習，有了機會利用機會、沒有機會創造機會，想方設法爭取經費，保證調查工作順利進行。同時，鑒于此次抽樣調查只限定于6個鄉鎮，因此我們統計局經過研究，決定在市級抽樣調查經費同樣緊張的情況下，仍要擠出一定資金對抽樣調查的鄉鎮給予補貼。補貼標準按照各鄉鎮實際抽中的調查小區數來確定，每個調查小區給予補貼500元。這樣，各鄉鎮由于被抽中的調查小區數量不同，因而補貼的金額也不一樣。這里要特別強調的是，我們在自身經費十分緊張的情況下拿出一定經費補貼鄉鎮，是對我們這6個鄉鎮這次調查工作的一種支持和肯定，或者說也是一種獎勵。當然，所謂補貼就是說只是一個象征，更多的資金投入主要是要靠各鄉鎮來解決。而我們拿出的這部分錢主要是要用在各鄉鎮所選調的調查人員的誤工補貼上，要確保每個調查員這次調查的誤工補貼總體上不少于150元。當然，由于各調查小區所應調查的實際人數多少不同而應對調查員的補貼也應有所區別。
三、20**年1%人口抽樣調查是一項由部分鄉鎮承擔的調查任務，要求正確對待。
按國家普查制度規定，每10年進行一次全國人口普查，安排在逢0的年份進行；每5年開展一次1%人口抽樣調查，安排在逢5的年份進行。在此之前，全國開展的1%人口抽樣調查工作都是在縣市級單位中間進行隨機抽樣，一個縣市多年才能抽到一次。而今年開展的1%人口抽樣調查卻是在每一個縣市級單位內進行抽樣，即每一個縣市都要開展。這次抽樣調查，根據國家抽樣調查方案和省隨機抽樣定點，我們丹江口市共抽中6個鄉鎮，在這6個鄉鎮的22個村中再抽取23個調查小區，調查人口為5803人。由于這次抽樣調查是在我們上報全市所有村級資料的基礎上，由省隨機抽樣定點，因此這項工作只涉及我們部分鄉鎮，而不是全市統一開展。故這僅僅是我們被抽中的6個鄉鎮的一個附加的任務。由于是按1%來進行抽樣，因此對我們被抽中的鄉鎮來講，涉及面廣、工作難度大。加之今年多項普查、調查任務交錯，對我們統計部門包括各鄉鎮統計人員而言任務十分繁重。好在這次抽樣調查涉及到鄉鎮的調查任務相對較輕，除了已經收集上報的相關資料外，下一步重點工作就是開展家庭戶清查和入戶正式登記。那么，按照全省統一要求，一是要加強對調查員的培訓工作。這次調查我們要求每個調查小區安排2名調查人員，被抽選的調查員都是文化素質高、工作能力強、年輕力壯、積極勤謹的同志，經過這兩天的培訓，相信大家一定會掌握好調查的基本技能，圓滿完成這次調查任務；二是要高度重視調查數據質量。這次抽樣調查，鄉鎮級不負責調查表處理和數據匯總工作，主要任務是要保證調查數據質量。在這里要特別強調各鄉鎮一定要把好質量關，加強督導檢查，努力把差錯消滅在調查員手中，最大限度地降低差錯率。因此，特提出“八不”要求：就是要切實做到入戶登記不重不漏、調查指標不錯不亂、調查時間不拖不誤、調查表不臟不丟。秘書網
四、全面武裝進入實戰，高標準高質量完成全市抽樣調查任務。
按照國家和省統一部署安排，從今年4月份開始，我們實際上已經在操作抽樣調查各項前期準備工作。
一是及時成立市鄉兩級抽樣調查領導機構和工作專班，明確工作任務。經市長辦公會議研究決定，于4月15日以丹政辦發（20**）22號文件向全市下發了《關于認真做好20**年全市1%人口抽樣調查工作的通知》，成立了由市委常委、常務副市長尚定友同志任組長、市直相關部門為成員的丹江口市1%人口抽樣調查領導小組，領導小組辦公室下設統計局。隨后，全市1%人口抽樣調查所涉及的6個鄉鎮（浪河、白楊坪、均縣、石鼓、涼水河、土臺）按照全市統一要求，都成立了調查班子，明確了責任領導。
二是5月份組建了以市統計局為主體，由市計生、公安等部門參加的全市1%人口抽樣調查領導小組辦公室。辦公室內設三個組，即綜合協調組、業務組、數據處理組，負責操作全市1%人口抽樣調查的各項具體工作。
三是5-6月份，經國務院、**省1%人口抽樣調查辦公室抽取確定，我市共有6個鄉鎮、22個村、23個調查小區，共約6000人作為此次抽樣調查的樣本單位。所抽中均縣鎮、浪河鎮、白楊坪、土臺鄉、涼水河鎮、石鼓鎮按照調查要求，及時提供了有關調查小區的資料信息。在5月26日前，全市按時完成了村級區域劃分、地址編碼、繪制鄉級村級地圖、村級單位清單等工作，并做到了按時上報。
四是在7月份，按照工作細則的要求，完成了被抽中村級單位內的調查小區劃分和編制調查小區抽樣框的上報工作。
五是在省反饋我市1%人口抽樣調查抽中調查小區樣本名單的基礎上，按照市人調辦《關于做好全市20**年1%人口抽樣調查指導員、調查員選調工作的通知》要求，全市所抽中鄉鎮兩調人員的選調工作迅速開展，全市共選調調查指導員6名、調查員46名。
到這次抽樣調查培訓會議召開為止，我們全市1%人口抽樣調查前期準備階段的各項工作已告一段落，從10月8號節后正式上班開始，就將進入實戰階段。具體再劃分為四個過程：
一是進行地圖繪制和清查摸底工作。10月份集中開展全市23個調查小區詳圖繪制和調查小區戶主姓名底冊摸底編制工作。
二是開展調查的入戶登記工作。以10月31日零點為標準調查時點，11月1日至10日調查員入戶正式登記，11月11日-15日進行復查，11月16日-25日逐級進行登記資料的驗收工作，11月16日-25日迎接省、市事后質量抽查。
三是完成調查表編碼工作。11月16日-20日由各抽中鄉鎮調查員對調查表進行非專項編碼，11月21日-30日全市集中審核。
四是作好數據處理和資料上報工作。11月25日-12月25日為我們統計局進行調試程序、錄入審核階段；12月底前上報調查數據和數據開發、資料編輯上報和總結、歸檔階段。
同志們，調查任務已經明確、工作要求已經提出、戰斗準備已經做好、實戰階段轉瞬即到，我們全市此次1%人口抽樣調查任務能否順利開展、圓滿完成，最關鍵的因素就是看我們今天在座的各位同志。因此，我們一定要集中精力搞好培訓，爭取在較短的時間內弄通弄懂調查表的內容，掌握調查所需要的基本方法和知識，利用這兩天時間磨好刀、擦好槍，待國慶節后進入實戰。
“大學，有大師之謂也”。任何優秀的教學理念與方案的實施都依賴于教師的教學實踐，一所大學的辦學水平也集中地體現于教師的教學水平。教師的素質與教學能力直接影響到教育教學改革的成效。在我國高等教育發展模式由數量增長型向質量提高型轉變的時期，采取有效措施促進高校教師隊伍建設，對高校與高等教育改革、發展都有著極其重要的意義。
一、高等教育大發展后高校教師隊伍建設的現狀
自從我國高等教育進入大發展階段，各級教學主管部門與高校都十分重視師資隊伍的建設，特別是“十一五”期間，教師的規模與數量快速增長。2009年的教育部統計公報顯示，普通高等學校教職工已達211.15萬人，其中專任教師129.52萬人，生師比為17.27：1。教師的學歷層次、業務能力都得到了顯著提升，基本符合高等教育大發展的要求。然而，在發展的同時，應該看到我國高校教師隊伍的現狀與《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》中提出“造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍”的要求，尚有一定差距；與創新型國家建設對創新性人才培養的社會需求尚不相適應。
首先，教師隊伍整體素質和能力與高等教育發展的現實要求有一定距離。一方面，隨著高校在校人數的快速增長，師資隊伍也同步增長，新增的教師中，年輕教師的比例上升，雖然有些學歷不低，但普遍存在教學技能與經驗不足的問題，教學基本能力亟須提高。另一方面，由擴招帶來教師的教學任務繁重，一人多課等現象較為普遍，精力分散，疲于應付，無暇進行教學研究，教學創新能力與社會的期望差距甚大。目前的教學改革，需要教師既要有先進的教育教學理念，又要有學科教學與教育創新的能力；需要教師根據科學發展的進程，更新與擴充教育教學內容，開展教學方法與效果等方面的相關研究。即使是教學經驗豐富的老教師，也需要從已習慣的理論傳授、技術訓練的傳統的教學方法向與創新性人才培養相適應的教育理念與教學方法轉變。因此，無論新老教師都有必要定期接受教育理念與教學方法的培訓，以提高教師隊伍的整體素質與能力。
其次，現行教師的培訓機制與培訓需求之間的差距較大。我國高校教師培訓主要是依托一些師范院校、綜合大學、重點大學建設培訓基地，采用由政府主導的集中培訓模式。這種模式有利于集中優質教學資源發揮最大影響，但培訓的教師人數有限，而且很難照顧到不同層次院校的教學特點。培訓管理體制方面，大部分高校教師培訓的管理體制尚不完善，促進教師發展的職能分散在教務處、人事處、科研處等不同的部門，缺少統一的管理機構，沒有形成系統化的培訓與評價機制。培訓內容體系方面，盡管有教師上崗培訓、教師資格考試培訓等，但大多是以教育學、心理學等基礎教學理論培訓為主，部分涉及網絡、多媒體等教學技能培訓，大量的新教師是在教學摸索和試驗中學習教學技能，這嚴重影響了教學質量。培訓目標方面，教師培訓工作以滿足教育與學校的運行需要為出發點，缺乏對教師個人職業發展的規劃與指導，缺少對教師教學理念、價值觀和職業素質的培養與教育，部分教師的職業素質已成為社會關注的問題。
再次，以學術發展為主導的評價和重數量的教學業績評價，對教師教學和發展產生了一定的負面影響。高校教學評價普遍采用以工作數量為主的量化評價體系，評價原則、評價標準與教學質量的相關性不大，如上課課時數、論文數等，這種量化評價在一定程度上反映了教師的工作量與付出，但缺少對工作質量、教學投入與育人成效的有效評價，忽略了教育工作的特點與教師工作成效的多樣性，量化教學評價對激勵教師教學改革與建設積極性收效不大。另外，教師職業生涯發展評價(如職稱與崗位評審與聘任等)，偏重教師的科研業績，忽視教學成果，這種以學術科研為主的單一評價標準，挫傷了教師的教學建設與教學研究的積極性，使教師教學研究與能力發展失去了原始的動力。
因此，研究并完善教師評價與發展的培訓機制，從管理上促進教師教學能力的穩步提高，為教師隊伍建設的可持續發展提供科學的機制和平臺保障；研究與完善科學合理的高校教師教學業績和任職要求評價方法，引導高校教師加強學習與研究教學方法，提高教學能力的自覺性與責任感，已經成為一個迫在眉睫的問題。
二、歐美等國的教師發展組織與教師評價的相關經驗
歐美等發達國家高校教師發展工作起步比較早，在促進教師發展、培養高水平教師隊伍方面已經積累了豐富的經驗，可為我國高校在教師隊伍建設方面提供有益的啟示。
1 完善的教師發展組織與機制
在歐美，教師發展工作的范圍涵蓋了個人發展、專業發展、教學發展等諸多方面。大多數高校都將教師發展作為一項極其重要的工作，成立專門的教師發展組織?！叭缃?，美國約有75％的大學與學院設置了大學教師發展項目及組織機構”，還建立了一些國家性與國際性的大學教師發展組織與聯盟，例如教育發展國際聯盟(ICED)和教職工與教育發展聯合會(SEDA)等。從形式上看，教師發展組織主要有“多校園合作模式、校園中心模式、特殊目的中心模式和院系教師發展模式等四大類”。
一是多校園合作模式：存在于一個州或一個大學系統內，通常設立核心委員會，以調節幾個分校之間的教師發展工作；每個分校又有專門負責本分校的交流和協調事宜的人。如威斯康星大學系統的專業與教學發展辦公室、賓夕法尼亞州高等教育系統教師專業發展委員會等都是以此模式運行。
二是校園中心模式：由學校分管學術事務的副校長領導下的學校專門機構，配備工作人員與資金。如哈佛大學、斯坦福大學、普林斯頓大學、芝加哥大學和劍橋大學的教學中心，牛津大學的學習學院，匹茲堡大學教師發展辦公室等一些排名較前的學校都采用此模式。
三是特殊目的中心模式：存在于一所大學內，每個特殊目的中心有一個中心任務，這個中心任務比校園中心或多校園合作中心的任務要具體和有限。規模較大的大學通常設有幾個特殊目的中心，例如關注職業發展、研究生助教、課程材料等，并配備有相應特殊專長的工作人員。如科羅拉多大學博爾德分校的研究生院教師項目、匹斯大學的思考和學習中心、匹茲堡大學的外部學習項目等。
四是院系教師發展模式：該模式一般存在于一些大型學校中的學院，由教授委員會負責管理。該類型的發展項目在活動類型和目標上與校園中心模式相似。如圣托馬斯學院教學發展中心、西北大學大學學院教師發展
項目、古奇學院出版研究和教師發展委員會等。
當然，上述組織形式雖然名稱和組織模式有所不同，但其工作內容基本一致，主要圍繞個人發展、教學改進和組織發展等方面來展開的，包括指導教師進行職業規劃，實施教師培訓和獎勵計劃，幫助教師提高教學和科研水平，推動校際之間的教師交流與合作等。值得注意的是，該四種模式并不都是彼此孤立出現的，一些教育教學資源有限的高?？赡軆H存在某一種模式，而資源充足并且重視高校教師隊伍建設的高校，則可能同時存在多種模式。這種高度組織化的運作方式為高校教師發展工作的普及化開展提供了良好的平臺保障，也為教師職業生涯的終身發展提供的制度保障。
2 科學的教師評價機制
美國高校非常重視對教師教學工作的評價，把對教師的評價與激勵作為隊伍建設的主要抓手，已有上百年的歷史，其評價的核心指標是教師的教學行為。美國研究性大學對教師的評價考核主要從科研、教學、服務三個方面進行，科研和教學的比重基本相當。在教學性大學，教學的比重則更高，居于主要地位，是評價教師的關鍵因素。評價類型有兩種，一種是總結性評價，作為教師聘任、晉升、獎勵的依據。另一種是發展性評價，給教師提供優缺點的信息，幫助教師改進教學。在評價內容上，教學評價主要包括學生培養、教學效果、教學講授技能、教學設計技能、個人品質等；科研評價主要包括發表研究成果、校外經費、校外獎勵等；服務評價主要是指校外的社會服務評價。在評價的方法上，采用多元化的評價方法和途徑，須綜合書面總結、檢查表，訪談等各種收集信息的方法與結果，以保證評價的客觀性和全面性。評價的主體有學生、同行、上級、教師自身以及民間機構。不管是教學評價，還是科研評價，這幾大主體基本上都會參與，只是占據的分值各不相同，比如在教學評價中學生評價和自我評價占據的分值比較高。在進行總結性評價的同時，也要注重發展性評價，為教師改進教學提供診斷與建議，還應采用物質與精神激勵結合的方法，激勵教師搞好教學。
三、對策與建議
目前我國高校師資隊伍已進入從數量增加到質量提升的建設時期。把握教師質量提升的方向和方法將對教學質量的提高與教學改革的成效起至關重要的作用，為此，需要研究教師評價與發展機制，引導教師自覺地潛心教學研究，提高教學素質與能力。借鑒歐美國家高校教師發展工作的有益經驗，提出以下措施與建議：
1 改革教師發展的工作模式
改革教師發展的工作模式，政府主導，學校主體，讓教師發展工作成為學校教學發展不可或缺的校本建設。政府可建立統一的教師發展中心，通過教師發展中心宏觀調控高校的教師培訓與發展工作；高校內部集中管理職能、整合資源成立專門的教師發展機構，統一規劃指導教師的發展工作，根據自身特點自主設計教師培訓與發展項目，有針對性地實施教師發展工作，這樣既能充分利用資源為教師的培訓、進修和發展提供切合實際的指導與服務，同時也可以保證更多教師享有發展培訓的機會。如現階段的培養培訓，一是要強化對青年教師的培養，加強教師崗前、職后培訓，建立青年教師的專業實踐鍛煉制度，對青年教師實行導師指導制度，讓教學經驗豐富、學術精湛的老教師，帶動青年教師發展。鼓勵青年教師參與教學或科研團隊，通過團隊內交流合作來實現青年教師的自我發展。二是要根據學校與教師的特點，設計發展項目，開展校本化培訓，組織教師開展專題研討與分享活動，對在職教師的各個教學環節給予專業指導，并為需要的教師提供教學咨詢、診斷與指導等。三是要關注教師的長期發展，給教師提供職前、職中和職后等階段的發展規劃，針對教師的不同特點，制定不同的培養計劃，形成個性化、層次化、模塊化的培訓內容以及多樣化、豐富的培訓方式，促進教師專業教學和個人職業能力的全面發展。同時，也需注重學科帶頭人和骨干教師的選拔和培養，制訂科學合理的培養方案，設置明確的標準和專項培養獎金，這會對全體老師起到了激勵與導向作用。此外，還需要建立師德監督機制，加強教師價值觀和職業道德的培養，倡導教書育人的天職。
2 科學設計教師工作的評價體系
教師參加教師發展組織活動的愿望是主動并自覺的，其動力來自自身職業生涯發展的需要和學校教學評價的壓力。只有科學的設計評價體系，讓評價真正成為推進教師教學發展的指揮棒，才能達到教學評價的教學促進作用。評價原則的制訂，應以教學的發展性評價為主，引導與激勵教師積極地投入到教學研究與教學工作中去；評價指標體系的設計，建議獨立制定教師教學工作的評價辦法，作為教師工作綜合評價的主要組成部分，并根據各高校自身的學科與教學的定位，在綜合評價中合理考慮教學評價與科研評價的權重；對于教學型院校，綜合評價應以教學評價為主導，并且對教學研究與學科研究的業績同等評價，在職稱評審、崗位聘任等人事政策上同等對待；在評價方法上，注意評價的合理性，圍繞課程教學質量的工作目標，采用多角度、多元化、定量與定性相結合等方法，不僅看重教學工作的“量”更應突出教學工作的“質”；同行、學校、學生、個人評價相結合，充分體現評價結果的公平合理性，通過評價樹立榜樣，推廣卓有成效的教學改革與建設的成功經驗，真正起到評價的激勵效應。
我國高等教育處于轉型升級與質量提高的關鍵時期，教師教學質量與課程教學水平是根本保障。我們相信，在國家、高校、教師的共同努力下高校師資隊伍的建設與發展工作一定會跟隨高等教育發展的腳步，穩步前進，為高等教育提供強有力的師資保障。
馬慕青、杜燕紅在《現代教育科學》2016第5期中撰文，分析了中美兩國教師在職培訓的背景，比較了中美教師在職培訓體系的諸多方面，針對我國農村地區教師培訓存在的問題提出了若干建議，以期對我國教師在培訓制度的完善有所貢獻。
美國有超過40萬人的教師在農村學校任教，然而其教師隊伍質量不高，與城市有較大的差距，這嚴重制約著美國教育公平目標的實現。20世紀80年代《國家處在危險之中：教育改革勢在必行》報告的頒布使農村教師培訓成為美國發展農村教育工作的重中之重。同年代，我國在進行了教育體制改革之后，中小學教師在職培訓也逐漸受到了重視，經歷了三個明顯的發展階段，即補償性培訓階段、探索性繼續教育培訓階段和普及性繼續教育階段。然而，僅依靠教師流動機制很難實現教育均衡的發展目標，只有提高農村中小學原有教師隊伍質量才能從根源上解決問題。因此，近年來，我國對農村義務教育階段的教師培訓給予了高度重視，投入了大量的人力、物力、財力來支持農村中小學教師培訓工作。
作者在背景分析的基礎上，詳細比較了中美教師在職培訓體系。在培訓法規與政策方面，中美兩國均通過法規政策形勢向農村地區傾斜，美國主要通過法案對培訓作出規定，我國主要通過相關政策來支持培訓。在培訓資金及獎勵措施方面，中美兩國均投入大量的資金作為農村教師培訓的強大后盾，美國要求無論聯邦政府還是州政府組織的培訓，均需要參訓教師承擔部分費用，而在我國參加“國培”項目的教師不需繳納任何有關培訓費用，全部由政府承擔。在培訓內容上，美國的課程設置更加注重結合農村教師發展的實際問題，設置更加具有實用性的培訓內容，而我國的課程內容首先強調師德與專業理念方面的培養。在培訓方式方面，美國培訓方式多樣，有以校為本的培訓方式，也有遠距離培訓方式，而我國主要通過“國培”、“省培”、“區縣培”以及“校培”等途徑來進行。在培訓評估機制方面，兩國的相同點是參訓教師為評價的客體，不同點在于我國培訓評價主體是政府和教育行政部門，評價標準由二者所決定，而美國評價標準側重于參訓教師學習成效，且評價方式多樣化。
基于此，作者對我國農村教師在職培訓提出了四條策略：1.完善在職培訓的制度保障體系；2.增強培訓內容的針對性和實用性；3.豐富在職培訓方式；4.建立合理的培訓質量評估體系。
一、建立公務員培訓質量評估體系的重要性
1.是健全公務員培訓教育機制的必然要求
建立公務員培訓質量評估體系，實施公務員培訓綜合評估，是中央加強公務員培訓教育工作的一項重要內容。當前，我國的公務員培訓仍存在價值定位偏差：管理部門以推動工作開展為目的、培訓教育受眾以完成培訓教育為目的、施教機構以追求利益為目的，教育培訓方法陳舊，激勵約束機制乏力等問題。公務員培訓評估體系的研究建立，既是公務員培訓工作機制完善的必然要求，也將是解決上述諸多問題的有效措施。
2.是推動公務員培訓工作改革創新的必然要求
一方面，實施公務員培訓質量綜合評估，可以使培訓主管部門從需求出發，設計論證、組織實施培訓教育工作，從而解決培訓中的強制性、指令性、隨意性問題，有效提高計劃性、針對性、能動性。另一方面，實施公務員培訓綜合評估，可以促進培訓工作在競爭中發展，推動培訓方式創新，推進現代教育技術應用，促使培訓管理由粗放型、經驗型向科學化、制度化、現代化邁進。
3.可為公務員培訓提供咨詢參考
實施公務員培訓質量評估，除了能解決宏觀指導層面的系列問題（諸如工作定位、指導思想、實現目標）外，還可以為公務員培訓工作提供具體的技術和方法。公務員培訓管理部門在實踐中可以根據評估體系中的技術方法因地、因時、因事選擇實施。同時，管理部門、施教機構還可以在依據已建立并實施的評估指標所反映情況的基礎上，從公務員隊伍素質、公務員結構建設等方面對公務員培訓工作進一步發展做出決策。
4.對公務員培訓具有明確的導向作用
建立公務員培訓質量評估指標體系，實施培訓質量評估，一方面通過客觀全面地對公務員培訓的活動情況、工作水平、發展能力等方面進行綜合評估，使培訓管理機構明確作用發揮情況、薄弱環節和發展潛力，進一步確立今后的工作內容、目標和方向，避免工作的盲目性。另一方面，可以增強改革培訓管理工作的目標性和有效性，引導培訓機構建立符合現代培訓理念發展規律的組織體制和運行機制，有效地提高公務員培訓工作的運行質效。
二、柯克帕特里克四級評估法簡介
柯克帕特里克四級培訓評估模式（Kirkpatrick Model）由國際著名學者威斯康辛大學（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，柯克帕特里克的四級評估法是國際上應用最廣泛的評估工具，也是最實用的經典指南。該評估法包括四層，即受訓人員的反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。該評估體系具有科學性、先進性和可操作性強的特點，被業界評為經典培訓評估理念。柯克帕特里克的四層培訓評估理念已在國際上被廣泛認可，一些發達國家公務員培訓中心已將該理念應用于公務員培訓評估的實踐，如英國、美國公務員培訓中心在培訓中已采用該培訓評估方法。
反應評估（Reactions）指評估被培訓者的滿意程度，受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對教師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。
學習評估（Learning）指測定被培訓者的學習獲得程度，是目前最常用的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行為改變的評估（Transfer）是考察被培訓者的知識運用程度，在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后工作行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。值得注意的是，行為層是考查培訓效果的最重要的指標。
結果評估（Results）主要是測評受訓人員培訓后的工作績效改善程度，計算培訓創造的社會效益和經濟效益。
柯克帕特里克把這四層次評估模式和教學設計、勝任特征、績效管理結合起來進行了一系列的研究之后，強烈建議培訓利益相關者要有針對性地對培訓活動的效果進行評估。
三、基于柯克帕特里克評估法，構建我國公務員培訓質量評估體系
目前，我國公務員培訓質量評估體系尚不夠完善，定量化評估指標體系還沒有完全建立。歐美發達國家的培訓質量評估起步早、發展較快，其先進評估理念對于我國的公務員培訓及其評估，具有重要的借鑒意義。
1.我國公務員培訓質量評估的指導思想
借鑒柯克帕特里克的評估模式，并結合我國公務員培訓實踐，構建有效的評估模式，可保證培訓評估活動的效果和效率。我國公務員評估模式中的受訓人員反應評估、學習評估、行為評估和結果評估應借鑒柯克帕特里克的四層培訓評估理念與模式，并結合我國公務員培訓的工作實際，豐富其內涵。
開展培訓質量評估要按照實事求是、客觀公正、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，不斷總結經驗，完善評估指標體系，實現培訓質量評估工作科學化、制度化和規范化，增強培訓針對性和實效性。
2.我國公務員培訓質量評估主要方法
（1）實際調研法。實際調研法包含文獻調研法、訪談調查法、問卷調查法和績效記錄法等。采用這種方法不僅對現有的公務員培訓現狀及培訓需求進行調查研究，而且包括對將來公務員培訓前景和走勢的分析判斷。
（2）專家調查法。以專家為索取信息的主要對象，運用專家在公務員培訓方面的理論與豐富的培訓實踐經驗，對培訓質量評估體系的內容、指標內涵、權重等進行分析。該方法分為兩種，專家個人調查法，即征求專家個人的意見；頭腦風暴法，一般采用專家小組會議的形式進行，專家小組就初步制定的評估指標進行逐一分析，暢所欲言，做到集思廣益。因此，要綜合運用專家個人調查法和頭腦風暴法來構建公務員培訓質量評估體系及其指標體系。
（3）跟蹤評估法。受訓人員評估數據信息的收集時間是培訓前、培訓過程中、培訓結業時以及培訓后三至六個月。及時掌握受訓人員的受訓情況和評價，以及受訓后工作績效變化、職業身份變化等，建立并及時更新受訓人員個人信息庫進行跟蹤評估，以鞏固培訓成果、檢驗培訓效果，從而保證培訓效果長期化。
3.構建我國公務員培訓質量評估指標體系
設立指標等級標準是對評估對象進行評估的衡量尺度，用以檢測評估對象對指標要求達到的程度。因此，非常有必要建立客觀定量的評價指標體系，定量與定性結合，以定量為主，指標應當體現科學性、先進性和可操作性。
我國公務員培訓質量綜合評估是對培訓全過程和培訓效果的總體評價，公務員培訓質量評估指標體系內容及其所占權重應以受訓人員的反應評估、學習評估、行為改變的評估和結果評估這四層評價內容為理論依據和設計指南。
四層評價內容分別為：反應評估指受訓人員對公務員培訓內容、師資、設備、課程安排和培訓方式與方法的評價；學習評估是測試受訓人員對公務員綜合素質、業務能力等的獲取程度；行為改變的評估是測評受訓人員培訓后將所學知識技能向業務或管理工作的轉化程度；結果評估主要是測評受訓人員培訓后的工作績效提高程度。
課題組在評估量化指標的選擇上，以這四層評價內容為基礎，擬定與學員培訓質量和效果評價關聯度較高的各項指標，同時征求公務員培訓部門的領導及專家的意見，進行遴選和整合。在辦班的過程中，發放學員問卷調查評估表，根據學員的反饋情況和課題組的實際調研對各項指標的效度進行檢驗，然后優化和整合培訓質量評估的各項指標。在此基礎上，再次征求培訓部門的領導及專家的意見，最后確定評估指標體系的四項一級指標內容：培訓方案、培訓實施、培訓保障和培訓效果，并確定該指標體系應包含的20項量化二級指標及其權重。
其中，培訓方案評估一級指標包括培訓目標設定、培訓課程設置、培訓時間與進度、培訓師資配備、培訓考核安排五個二級指標；培訓實施評估一級指標包括教學內容、教材資料、教學水平、教學方法、教學組織管理、課程針對性六個二級指標；培訓保障評估一級指標包括教學設施、食宿條件、服務質量、培訓收費四個二級指標；培訓效果評估一級指標包括培訓目標實現程度、新理論新知識含量、促進理念和工作態度轉變、促進業務能力和綜合素質提升、促進崗位工作五個二級指標。
4.大力推進我國公務員培訓質量評估體系建設的措施建議
（1）建立培訓質量評估檔案管理制度。培訓班主辦單位要將《培訓綜合評估匯總表》，與學員填寫的《培訓綜合評估表》一起歸檔保存，保存期不少于兩年，為進一步加強和改進培訓辦班工作提供依據。
（2）建立培訓質量評估結果反饋機制。培訓班主辦單位在培訓質量評估結束后，要及時將評估結果反饋給培訓班承辦單位和授課教師。培訓班綜合評估不合格的，主辦單位應認真分析存在的問題并進行整改。
（3）建立培訓質量評估結果備案機制。培訓班主辦單位申報下年度培訓計劃時，要將本年度所舉辦的各期培訓班的質量評估情況（包括培訓的組織過程、質量評估結論、對出現問題的整改意見、《培訓質量綜合評估匯總表》）報上級主管部門，作為確定其下年度培訓計劃的依據和參考。
（4）建立培訓質量激勵約束機制。上級主管部門將對各類培訓班的質量評估情況進行檢查，并將檢查結果進行通報，對培訓質量高的單位予以表彰，對評估不合格的單位取消其承辦下年度培訓計劃內培訓班的資格。
（5）建立培訓班承辦單位收費的使用效益審計機制。要確保培訓費?？顚Ｓ?，從而發揮上級主管部門下撥的員工在職培訓經費的最大使用效益。
參考文獻
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 127
[中圖分類號] G434 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0256- 01
隨著全球技術經濟發展的不斷進步，從行業角度來看，郵政業務、市場環境以及技術都發生著快速的更新與變革，想要實現郵政企業職業教育的服務發展，就應該構建遠程培訓課程體系，做好郵政企業的遠程培訓。
1 構建遠程培訓課程體系，建立勝任能力模型
作為郵政企業，就應該根據自身的業務，在對各個崗位進行描述以及崗位能力明確的基礎上，對能力項目進行更進一步的細化，從而對具體的能力項目提出相對應的能力指標，然后再結合能力指標和具體的能力項目，將本崗位上崗人員需要的知識水平、技能水平以及應該達到的程度一一確定下來。通過層層的深入，就可以形成包含崗位名稱、能力分類、能力明證、具體能力標準為主要的崗位勝任能力模型。通過崗位勝任能力模型的結合，就可以制定崗位能力培訓的課程目標，形成模塊化的崗位能力培訓內容，也就是按照計劃來開展郵政企業崗位培訓課程體系[1]。
2 模擬現場內容，讓員工“身臨其境”
在網絡課程開發的組織與實施環節，應該避免死板單一的專家講座或者是教授講課等“滿堂灌”的授課模式。郵政企業應該結合培訓對象的學習習慣、認知心理以及目標要求，利用三維動畫、現場視頻或者是系統仿真等主要的表現形式，創造一個實際的工作場景，讓員工產生出“以假亂真”的感覺，進而通過在具體授課環境中的自主操作來完成理念的傳導和技能培訓能力的提高。將原本“滿堂灌”的教育式培訓模式轉變成“干中學”的體驗式培訓模式。也就是通過網上拉力賽、興趣游戲、智能沖關等網絡形式，提高網絡課件的趣味性，提升郵政企業員工的參與性。
3 開發通用課程體系，逐步完善課程體系
對于郵政企業而言，遠程網絡培訓已不是“新鮮”的事物，中郵網院的建設發展也得到國際的認可，2012年、2015年兩次獲得美國培訓與發展協會（ASTD）、人才發展協會（ATD）“卓越實踐獎”，國際教育培訓權威機構對中國郵政利用現代信息技術持續開展大規模教育培訓取得的成績的充分肯定。集團培訓中心對新課程的開發、舊課程的更新等已經形成了常態化，但是在機制、技術和師資等方面依然存在一些問題。建立完善的遠程培訓課件體系，要結合郵政企業總體發展戰略，以企業崗位體系為基礎，構建“崗位+專業”培訓課程資源建設模式，推進針對多層次受訓對象的培訓資源開發，建立集團牽頭、各省開發、共建共享、持續發展的崗位培訓課程資源建設機制。為了擴大遠程培訓在郵政企業內部的受眾面，就應該發揮遠程培訓課件的實際作用，能夠在開發課件工作中，抓住重點，達到以點帶面的目的。普及性的教育課程、通用專業、郵政企業文化、安全規程以及資格取證教育等課件，需要優先開發、隨時更新；對于受眾面小、專業性較強的課程，可以結合郵政企業各專業的實際情況，依次逐步投入開發，遴選對口專家，嚴格把控課件評審程序。同時，對于課件，要持續性的積累，才能健全郵政企業網絡培訓課程體系。
4 把好課件關，多出“精品”課件
對于課件生命而言，培訓課件質量是“百年大計”。如果課件質量太差，員工不喜歡，那么課件也只有淪落到“冷宮”里，無人理會，就會成為占據系統空間資源的垃圾。開發遠程培訓課件與一般性教材的編寫存在不同，其最大特點在于涉及面廣、投入大，一次性開發可重復多次進行使用，屬于一次性投入就能夠終生受益的資源[2]。但是，如果出現理論、觀點或者是動作方面的錯誤，就會帶來不可預計的負面作用，甚至還可能對郵政企業運行的平穩性或者是工作效率的提高帶來影響，做好課件開發質量的控制，就顯得異常的關鍵。開發郵政專屬課件，應該把好立項關、方案關、腳本關、制作關以及審核關，并且審核至少需要進行兩次審核。一旦發現問題，就應該及時做好修改與完善處理，力求不會留下任何的瑕疵，這樣才能確保每一門課件都可以滿足郵政企業需求，并且每一件都是精品。
5 結 語
總而言之，隨著時代的發展，遠程網絡課程體系已經出現在人們視野之中，并且其應用范圍也越來越廣泛。對于郵政企業而言，做好遠程培訓網絡課程體系的構建，就成為郵政企業發展的核心。筆者堅信，遠程網絡培訓課程體系必定會支撐郵政企業的持續發展，為后續綜合性人才基地的建立，為綜合性人才的培養奠定基礎，最終推動中國郵政又快又好發展下去。
一、高職院校的重要職能--社會培訓
為解決社會經濟日益發展與高技能實用型人才短缺的矛盾，滿足經濟結構調整改革適應社會發展的迫切需要，作為職業院校在為社會培養一批高素質、高技能人才的同時，擔負起提高現有勞動者的素質及技能水平的再培訓再教育任務也凸顯出尤為重要的位置。高職的學歷教育側重于在校學生，是未來人才培養的基地和保障，而培訓則更多是針對現有已參加工作人員，是企業和社會對現階段專業人才技能需求具體反映。所以，高職學歷教育解決的是人才培養的長久可持續發展問題，培訓教育解決的更是企業、社會當前面臨急需的問題，更是刻不容緩的問題。同樣，這些問題也會直接反作用于高職學歷教育上來，通過職業培訓，及時了解并掌握企業對專業技能人才的目標需求，對高職院校加強校企合作，把握人才培養目標和定位，合理調整專業建設方向，增強職教師資的實踐能力，都有著重要意義和強有力的指導作用。
二、開展社會培訓對高職院校師資隊伍建設的重要意義
高職院校在完成計劃內教學任務的同時面向企業、社會開展職業培訓，是有效實現學校與企業、社會的對接的重要途徑，是教師將理論教學與實踐教學相結合的重要平臺，尤其對高職院校年輕教師的培養，"雙師型"師資隊伍的建設都具有重要意義。
1、增加實踐經驗，提高理論聯系實際的能力。
社會培訓，是企業針對當前或即將面臨問題，對其員工進行有計劃有目標的學習活動，旨在通過相應培訓學習，解決和改善現階段阻礙企業發展的實際問題。這些問題很多都是臨時性的，突發性的，而且不同的企業產生的問題不盡相同。這時照本宣科的理論知識是不可能解決其實際問題的，就需要我們的老師深入企業進行了解溝通和調研，在企業內部找到產生這種問題的原因，才能有的放矢，找到解決問題的根本途徑。
所以，深入企業調研、查明原因、為企業再培訓解決問題的過程，就成為了聯系學校與企業的紐帶橋梁，服務企業的過程，就成為了學校教師進行企業實踐的過程。通過為企業切實解決實際問題，積累并增加實踐經驗，提高了職教老師理論緊密聯系實際的工作能力。
2、增加分析問題解決問題的能力，提高教育教學方法與質量。
社會培訓的重點不僅在于幫助企業找出問題的所在，更重要的是分析出問題產生的原因，并設計出切實可行解決辦法加以施行。要根據問題的原因確定解決問題的培訓學習內容，還要根據培訓對象及類型，選擇合適的教育教學方法。企業培訓不同學歷教育，教學內容不在是簡單的基礎知識，教學對象不在是高職的學生，面對的是企業出現的實際問題和企業員工，教學內容和對象的轉變，就對承擔該任務的教師提出了更高的要求，在這方面經驗豐富的老教師通常能做到通過較強的分析能力，通過講座、研討、拓展訓練、仿真等多種高效的教學方式來增強培訓達到的實際效果。年輕教師在這個過程中，更是一個拓寬視野思路，學習增強分析能力，提高實踐教學能力的過程。
3、提高科研能力，促進科研成果轉化。
社會培訓在幫助企業解決科研技術攻關方面，無形中也為教師搭建了一個科研技術平臺。這樣的平臺更具針對性，可行性和實效性。使得院校對教師的科研要求不在是硬性的任務，而是符合企業、社會需求的項目性課題。使教師可以把精力集中在一項更具實際意義的項目研究上，將科研成果更好轉化為企業和社會的經濟效益，轉化為職教專業技術課程內容與經驗。
三、目前高職院校師資隊伍建設面臨的主要問題
近幾年，為滿足我國經濟的迅猛發展、產業結構的優化調整以及生產技術不斷升級更新的需求， 政府加大了對高等職業教育的投入，許多高職院校也都在短期內得到了較大的發展，校區面積的擴建、招生規模的增加，然而與此同時帶來的問題就是教師隊伍數量的補充速度能否和教師隊伍的素質能力的要求成正比。結果顯示，在短時間內很難結合高職教育的特點補充到來自各大企事業單位實踐經驗比較豐富的專業技術人才。絕大多數新引進人員仍然是一些剛剛走出校門的應屆畢業生，雖然他們擁有較高的學歷背景，具備扎實的基礎理論和專業理論知識，但實踐經驗和教學經驗非常欠缺。這樣就很難培養出符合企業標準的應用型、實用型人才。因此，抓好師資隊伍建設，如何盡快將年輕教師培養成為具備較強實踐能力的"雙師型"教師才是目前高職師資隊伍建設面臨的主要問題，做好高職教育面臨的嚴峻任務。
四、強化高職院校社會培訓職能 助推職教師資隊伍建設
高職院校作為向社會培養輸送高技能人才的重要基地，依托技術、師資等自身辦學優勢，在發揮社會培訓職能上要發揮其主力作用。通過開展社會培訓，不僅可以解決企業對提升在崗員工技術水平和素質水平的緊迫要求，更可以依托企業實現校企對接，創建實踐平臺，增強師資隊伍理論聯系實際，解決實際問題的能力。但是由于各種原因，部分高職院校在發揮社會培訓職能這一方面的認識和做法還很欠缺，普遍存在重內輕外的現象，沒有形成有效的培訓管理機制，導致培訓管理混亂，運行不暢，培訓質量較低，最終失去了這個強化師資實踐能力的有力平臺。如何強化并發揮好高職院校的社會培訓職能，是各個高職院校需要系統研究的重要課題。
1、提高認識，加強領導，建立制度保障機制
高職院校首先要從觀念上調整改變，不能簡單地將其看作是為學校創收的輔助工具，要提高對承擔社會培訓職能的認識，樹立積極的培訓觀念，將繼續教育與培訓工作作為提高勞動者素質與技能的終身教育方式放到與學歷教育工作并重的位置上來。要充分看到培訓職能對企業、社會、經濟的直接影響，對高職院校專業建設調整、產學研對接轉化、師資隊伍理論聯系實踐能力等方面起到的積極作用。
高職院校要對培訓工作進行統籌規劃和管理，設置培訓學院，負責全校整體培訓工作的開發與管理，解決各二級學院單打獨斗的培訓方式。通過對學院培訓資源的整合，集合優勢力量，開發優勢項目，樹立培訓品牌，提高學校培訓工作的效率、水平和形象。
培訓工作要施行制度化、流程化管理。在制度中要明確責任分工，明確獎懲措施，既要做到對培訓工作的充分保障，又要起到充分調動全員參與培訓的積極性。最終形成以項目管理機制為核心的科學高效的培訓項目管理方式。
2、依托校企合作，抓住重點企業，強化市場開發職能
企業需求是培訓存在的前提，所以，對有培訓需求企業的市場開發工作是開展一切培訓的重要基礎工作。市場開發包括對培訓市場的調研、分析和預測，是對現有培訓企業客戶的走訪、維護與引導，對培訓潛在新企業客戶挖掘的開拓過程。要想把培訓做大做強，就必須有優質充足的客戶資源進行支撐，這就給高職院校布置了一項全新的任務--市場開發。
強化市場開發職能，作為高職院校，我們擁有校企合作這個有利平臺，有效依托這個平臺，重點開發并承擔好已合作企業的培訓工作是我們開展培訓工作的首要任務。只有緊緊圍繞合作企業，先把我們身邊的企業客戶開發服務好，才是真正發揮作為職業院校承擔社會培訓職能的重要作用。要準確把握我們的優勢項目，利用我們的優勢資源，找準我們市場開發的前進方向。
3、統籌規劃，加強培訓師資保障
企業培訓對教師的要求更注重其對專業知識的實際運用能力。作為高職院校我們雖然擁有雄厚的師資資源，但大部分教師主要還是在面向高職學生的學歷教育層面，授課理論性強但缺乏培訓師應具備的實踐性與可操作性，只有一少部分具備承擔企業培訓任務能力。因此，高職院校必須統籌規劃，在培訓師資的培養與選拔上做文章。第一，制定培訓師資隊伍建設規劃，重點突出青年教師的培養，對青年教師實施科學、合理、有序的引進和培養，不斷優化教師隊伍年齡結構和知識結構。第二，聘用相關行業的專家、教授作為兼職培訓教師，與老教師專兼職結合，同時發揮的傳幫帶作用，在培訓課程開發、教學等過程中加強年輕教師的參與環節，幫助年輕教師的成長。第三，科學安排學歷教育與培訓的課時量，合理設置獎懲辦法，調動教師積極性，鼓勵并支持年輕教師承擔培訓任務。第四，培養后備培訓力量，實行聽課制度，對培訓師授課質量定期進行測評，保證培訓實施的有效性。選拔素質好、能力強的優秀青年教師到企業實踐學習，增強實踐經驗。
4、創新培訓授課內容與方式，拓寬培訓層次，加強培訓課程體系構建
培訓的內容不是一成不變的，而是隨著企業的發展需求變化而變化的，培訓的目的也正是解決企業發展面臨的各類問題，這就要求培訓內容創新的速度也要跟上企業創新發展的速度。培訓的內容要注重知識的更新與拓展，更要注重創新意識與能力的培養，企業需要可持續發展，員工需要全面發展，那么培訓的授課內容也要與時俱進跟得上發展的腳步。
在培訓方式上，也要注意由學歷教育的課堂教學單向講授向更適合成人培訓特點的靈活多樣、雙向互動的教學模式轉變。同時，充分利用多媒體技術、網絡技術、仿真技術等現代化的培訓設施和技術手段，創新培訓方式，將傳統培訓方式與現代培訓手段相結合，使得培訓更加人性化、個性化和現代化，增加培訓的互動性、實用型，增強培訓人員對培訓內容的認識和理解。
(一)法務會計人才匱乏
法務會計不是單純的會計工作也不是單純的法律工作，由于其工作的系統性和復雜性，不僅要求法務會計人員精通會計專業知識、而且還要熟悉相關的法律注視并具有豐富的實踐經驗。因此，對于法務會計人才的要求比一般的專家證人更嚴格?，F階段我國法務會計師奇缺，承擔法務會計調查取證等工作的主要是注冊會計師或律師。
(二)法務會計人員素質不高
對于法務會計人員的素質要求首先是業務素質方面，法務會計人員面對的問題不僅僅是會計問題，還涉及到很多法律方面的問題。因此，他們既要有會計學、審計學專業知識技能，又要有具備法學、證據學、偵查學的專業知識。而我國注冊會計師普遍只重會計報表，忽視會計調查；只重會計信息，忽視法律程序和證據規則。律師雖然通曉法律，但缺乏必要的會計、審計知識與技能，對于賬目的詳細審查也不能面面俱到難以挖掘違規信息。其次道德修養方面法務會計人員必須在行使其職能時保持客觀、公允、公正的態度。法務會計是溝通會計與法律兩個不同領域的特殊職業，而這兩大領域中從業人員的職業道德通常都存在相應的爭議，這就要求其必須有較高的職業道德。嚴謹的治學態度、實事求是的工作作風，自律、保密、公平競爭等都是是從業人員不可或缺的道德素質。
(三)法務會計人員缺乏系統的教育培訓
我國現有的實施法務會計工作的人員幾乎沒有專業的法務會計人員，而是靠注冊會計師或律師來承擔法務會計調查取證等工作。目前我國開展法務會計教育的份額極低，且主要集中在高等教育方面，社會上相應的法務會計人才培訓機構的數量幾乎為零，而我國只有極少數大學開設了法務會計專業，普及率非常低。教育培訓機構的不完善極大程度上遏制了中國法務會計的發展。
(四)法務會計理論研究成果還不完善
目前我國對法務會計的理論研究還處于剛起步階段，建議設立中國法務會計學會及培訓機構，專門開展對法務會計理論與實務的研究，創辦法務會計期刊，編寫大量的法務會計教學教材。我國現有的法務會計著作及教材還比較匾乏，主要包括由張蘇彤教授編寫的《法務會計高級教程》、王衛國教授編寫的《我國法務會計人員的準入資格研究》和《法務會計基礎教程》，孟祥東編寫的《法務會計理論與實務》，黎仁華編著的《法務會計概論》。我國對法務會計領域的研究成果理論性較強，相對缺乏實踐性。應在開展法務會計理論研究的過程中，加強會計界與法學界的相互聯系，協調司法權威性與會計專業權威性，豐富法務會計的理論與實踐。
法務會計人才的培養方案
(一)通過高等教育培養
1.設置法務會計專業方向。我國法務會計人才培養起步較晚，培養方式主要是通過高等教育，已經開設了法務會計專業的學校主要有復旦大學、中國人民大學、中國政法大學、西南政法大學、西北政法大學、華東政法大學、渤海大學。我國應在現有基礎上，更多的開設法務會計專業方向，招收四年制法務會計專業本科學生。對于目前僅開設會計學方向和法學方向的高等院?？梢詫嵭小?+1”教學模式(即本科實行四年制教育，在本科階段的前3年，學生主要學習會計學或法學專業，在最后1年，根據學生自由意愿，會計學學生加強法學課程的學習，法學學生加強會計學課程的學習，在修滿規定的學分后可以獲得管理學或法學學士學位)或“3+2+1”雙學位教學模式(即本科實行六年制教育，在本科前3年，學生學習會計學或法學專業，后2年，根據學生自由意愿，會計學學生加強法學課程的學習，法學學生加強會計學課程的學習，最后1年，要求學生參與相關社會實踐，學生在修滿規定學分后,可分別獲得管理學學士和法學學士雙學位)。對于法務會計專業課程設置不僅要包括會計、審計方面的知識還要涉及相關的法律知識，心理學知識及計算機信息技術和網絡技術等方面的知識。此外還可以采取本碩連讀的方式對法務會計人員進行更加系統的培養。中國政法大學、北京大學、南京審計學院等高校在會計專業或法學專業已經開展了法務會計本科生和碩士生的培養。
2.加快研究型法務會計人才培養。加快研究型法務會計人才培養，需要盡可能多的開設法務會計專業碩士點，深化法務會計的理論研究。這些研究生在讀期間除了學習有關法務會計專業研究型的理論課程外,還要求在會計師事務所和律師事務所等機構參與社會實踐，使其初步具備專門從事法務會計理論研究和實際操作的能力。在現代法務會計發展所提供的法務會計課程不僅面向在校學生，更多的是面向有實際工作經驗的在職人員。他們憑借在實際工作中的經驗更能完善法務會計理論研究的發展，也應鼓勵招收法務會計在職研究生。
3.建設實訓場所。法務會計人才培養不僅要求學習理論知識，積累相應的實踐經驗也必不可少，所以必須要有實訓場所。校內,加強會計模擬實驗室和模擬法庭建設并定期進行模擬實訓。校外,選擇一些業務全面,具有代表性的單位,作為院校的專業實訓基地,并聘請具有豐富實踐經驗的會計人員做學生的實訓教師,加強實踐教學環節,使學生在社會第一線得到實踐與鍛煉。
(二)建立和完善法務會計師資格認證制度
首先，要提高我國法務會計人員的素質要求必須要執行法務會計師資格認證制度。從事法務會計業務的人員必須通過法務會計資格考試，這種準入資格考試應當采用類似注冊會計師的資格考試?？荚嚨恼n程內容應當包括《法務會計職業道德規范》、《會計》、《審計》、《民法》、《刑法》、《訴訟法》、和《司法鑒定》等,并要求定期進行繼續教育。其次，為規范法務會計師的職業行為提供法律保障，要制定一套法務會計從業制度，將法務會計的執業資格要求、執業準則等以法律的形式規定下來。另外，在法律中明文規定法務會計師法律責任，使法務會計師在執業時有責任心，保持嚴謹態度，降低職業風險。此外，財政部門、稅務部門，要定期對法務會計師及其所屬的會計師事務所對國家法律、行政法規和工作規則的遵守情況及業務執行情況等進行監督，發現違反法律法規及工作規則的情況應依照相關規定行為進行處理。
(三)開展法務會計職業道德教育和后續教育
1.職業道德教育。法務會計師應嚴格自律，遵守行業規則，并對其接受的委托保密，不向委托人以外的任何一方泄露有關業務對象的任何信息，背離公認的會計原則和法律規定。且法務會計師應以獨立第三者身份從事法務會計工作，保持其獨立性，這種獨立性不能僅僅局限在形式上而應體現在實質上，這是保證法務會計調查順利進行的基本條件。另外，法務會計師應格守客觀、公正的原則，在整個調查取證過程中，不受主觀意志的影響和支配，不卷入利益沖突的任何一方，客觀公允地報告所發生的事實，確保調查結果的客觀性和真實性，保持保持嚴謹態度，降低職業風險。
2.加強法務會計人員的后續教育?，F有法務會計人員大多是注冊會計師，在會計審計知識與技能方面比較強，法律相對知識欠缺。且隨著我國會計改革步伐的加快和新會計準則的逐步頒布和實施，法務會計人員只有緊緊跟住會計制度和國家其他財務會計法規的發展和變化，才能更好地完成委托業務，惟有如此，才能勝任融專業性和時代性于一體的法務會計工作。因此，為促進法務會計人員的后續教育，特別是要加強對法務會計人員法律知識及證據知識的培訓我國應盡快成立法務會計師協會。同時進行定期或不定期系統的的培訓，包括專業知識培訓和職業技能培訓和職業道德培訓。使法務會計人員的知識結構由單一型向復合型轉化，提高專業勝任能力，從而正確處理日益復雜的法律會計問題。
(四)借鑒國際法務會計發展的相關經驗———傾聽世界的聲音
法務會計產生于20世紀七八十年代的美國，目前已經形成了有效系統的舞弊調查方案和先進的證據收集技術。而我國的人才培養和教材開發還比較滯后，所以我們應當借鑒國外法務會計類培養體系和課程，以求我國法務會計領域更快更好地發展。最值得我們借鑒的當屬美國法務會計模式，首先是美國的法務會計是培訓機構包括美國法務會計師理事會，北美法務會計師協會，美國注冊會計師協會，美國注冊欺詐檢查師協會及美國各大高校等機構。其次是美國法務會計人員的資格認證。在美國，法務會計師必須具備大學本科以上學歷，并通過考試獲得相關資格證書，如注冊舞弊審計師和重組會計師、注冊破產等。在借鑒美國法務會計師培養模式的基礎上結合中國的現狀首先要著手設立專門的法務會計培養機構，并建立法務會計師準入資格制度，進行法務會計人才的資格培訓和考試并聘請會計界、審計界、法學界的專家學者，法院、檢察院、律師界的業內精英對法務會計從業人員展開專項培訓。此外，應對開設法務會計專業的學校和機構進行相應的師資考量和教育水平考量，引領教師深入實踐。使法務會計教師成為既精通會計學、審計學、證據學、法學又精通法務會計在實務中具體應用的跨學科復合型教師。
美國已建立了較為完善的法務會計職業團體。1988年成立的注冊舞弊審核師協會是一個全球性的法務會計職業組織，主要任務是組織面向全球的注冊舞弊審核師資格考試和認證，調查舞弊事件、培養專職的舞弊調查人員，并進行反欺詐的繼續教育與培訓。美國法務會計師理事會主要負責組織注冊法務會計師資格的考試與認證。美國法務會計師協會主旨是在各法務調查會計事務所與法務會計師之間建立聯系，以實現資源共享、信息與人員交流。北美法務會計師協會主要通過建立一個積極的資源中心向其成員會計師事務所提供培訓、業務支持與發展的服務。
(二)法務會計理論研究與實踐。
2000年創刊的《法務會計》作為全球唯一的法務會計專業刊物，主旨是為法務會計研究者提供獨立的國際論壇，以促進法務會計的交流與發展，主要是對法務會計實務的探討，涉及破產與估價、審計測試與評估、訴訟支持與糾紛避免等多個領域。美國除了有專門的法務會計刊物外，在一些重要的會計、審計刊物上也經常發表法務會計類文章和著作，還有不少與法務會計相關的網站。在實務方面，美國半數以上的會計師事務所拓展了法務會計服務，從事法務會計的人員也迅速增多，法務會計業務涉及的領域非常廣泛，內容多種多樣，包括保險業、海上航運業、使用費與許可證管理、欺詐調查與預防、專家證人等。
(三)建立了較為完善的法務會計法律法規和執業規范體系。
法務會計在美國是逐步從審計業務中發展起來的，因此一些審計訴訟服務公告、審計準則和管理咨詢服務準則為法務會計提供了可供參考的技術標準。美國注冊會計師協會雖沒有建立專門的法務會計準則，但公布了一系列與法務會計業務(主要是訴訟服務業務)相關的實務幫助以充分解釋法務會計業務和相應的法律法規。美國《聯邦證據規則》也從對專家證人的任用規范和專家證言的具體標準等方面對法務會計訴訟支持業務作了規定。
(四)高水平的法務會計教育培訓體系。
美國已建立了高水平的、能與法務會計師資格考試和認證制度相聯系的法務會計教育培訓體系。美國法務會計師理事會和美國境內的注冊舞弊審核師協會都任命了各自定點的法務會計教育提供機構，為專業人員提供在線或課堂形式的法務會計教育。美國有9％的大學已開設法務會計專業課程，一些學校還提供法務會計碩士學位課程，這些課程包括理論和實踐兩個方面，有的是面向在校學生的，更多的則是面向有實際工作經驗的在職人員。
二、其他西方國家法務會計的發展現狀
(一)法務會計職業團體組織的建設。
加拿大注冊會計師協會于1998年成立了優秀法務會計聯盟，致力于確定法務會計應有的知識、角色及建立法務會計實務指南和準則，進行專門的法務會計專家認證。為了更好地推動會計職業專門化認證教育的發展，2000年加拿大注冊會計師協會成立了“專門化委員會”，在該委員會的推動下相繼成立了信息技術杰出專家聯盟、調查與法務會計杰出專家聯盟、特許企業評估師協會、信息系統會計師協會、破產與重組職業聯盟和特許內部審計師協會等6個專門化組織。
澳大利亞注冊會計師協會是澳大利亞兩大會計組織之一，2002年成立的CPA法務會計討論組主要是對產生懷疑的欺詐行為進行調查及對部分控制和防止欺詐行為的方法進行評價，并向成員提供必要的知識，為法庭提供司法鑒定服務，其大部分會員在公眾事業部門工作。另一會計職業組織澳大利亞特許會計人員協會，致力于私有部門的會計實踐工作，該協會通過成立法務會計專門興趣小組來幫助成員為法庭計算因違反合同或侵權行為給當事人造成的損失，并研究欺詐調查的方法。
(二)法務會計法律法規和執業規范體系的建設。
加拿大和澳大利亞已經開始嘗試建立法務會計準則，以準則和業務指南的形式幫助提高法務會計師的能力和社會信譽。2001年加拿大注冊會計師協會在其的法務會計準則討論稿中對法務會計業務的內涵、領域作了詳細的解釋。加拿大特許會計師協會提供捐款者名譽會員和特設調查與法務會計專家會員兩種會員資格。澳大利亞特許會計人員協會于2002年6月頒布了《法務會計準則公告APSll》，提出了法務會計專業服務的兩大方面 幫助或建議客戶從事財務調查的會計服務和為解決糾紛或訴訟，在法庭上或其他裁決機構面前表達分析的結果并作為證據。在其后頒布的《聯合指南GN2――法務會計》中進一步明確了法務會計人員的角色是“獨立會計專家”和“顧問會計專家”，并詳細論述了法務會計人員的任務和職責。
(三)對法務會計人才的培養。
加拿大通過職業資格認證吸收具有良好職業道德記錄、勝任調查和法務會計工作的特許會計師，法務會計教育也主要是面向特許會計師的后續教育。目前唯有加拿大多倫多大學羅特蒙管理學院提供的法務會計教育計劃與文憑最為權威，其頒發的教育文憑是任何一名特許會計師成為“特設調查與法務會計專家會員”的必要條件之一。2003年加拿大推出首個法務會計資格及相關培訓項目，并有了“調查與法務會計”學位。澳大利亞的法務會計學校教育和培養也已初具規模，2002年澳大利亞特許會計師協會與澳大利亞莫納什法學院聯合創辦的法務研究國際學會及澳大利亞辯護協會共同設置了法務會計碩士研究生學位證書課程。
三、我國法務會計發展中存在的問題
(一)法務會計的法律法規和職業規范體系不健全。
我國法務會計的制度建設尚處于真空狀態，未形成完整的法律、法規體系，一些法律法規的規定過于理論化，缺乏操作性。法務會計各項準則、法務會計專家證人制度、法務會計師資格認證制度、法務會計業務操作規范和標準、法務會計人員職業道德規范等法律、法規和準則的建設工作明顯滯后于法務會計在我國開展的實踐。
(二)法務會計的理論體系尚未構建。
目前，我國尚沒有一個專門的為法務會計理論研究者進行交流的平臺，會計學者雖在法務會計理論方面進行了一定的研究，但對于法務會計的概念、基本假設、目標原則、功能和內容等方面尚未形成統一的認識，更談不上對工作程序和方法、執業規范與職業道德、經濟損失確認和度量標準等問題的研究，理論建設的滯后嚴重影響我國法務會計實務的開展。
(三)法務會計實踐活動內容狹窄。
現階段，只有國家公檢法機關和有資質的司法會計鑒定所、會計師事務所、律師事務所開展零星的法務會計相關業務，服務內容單一。與西方國家相比業務內容非常有限，主要運用于稅收理算、保險賠償、海損理算和司法會計等方面。人們對法務會計的認識存在誤區，認為法務會計只是司法工作的一部分，忽視了其在
企業及個人經濟活動中廣泛的發展空間；而且公眾對法務會計的定義、特征、服務范圍等基本知識認識不足，導致公眾與法務會計師在提供的服務上普遍存在期望差異，使得法務會計在我國的社會認知度較低。
(四)法務會計人才培養滯后。
法務會計對從業人員的要求很高，除需要會計、法律及相關知識外，還應該具有邏輯學、心理學、統計抽樣、證據調查和信息技術等知識。法務會計需要復合型人才，而我國現在的教育大多是單一型的人才，法務會計本科教育主要集中在少數政法院校，研究生教育只在少數幾所高校中有法務會計方向，僅有清華大學等為數極少的學校通過舉辦理財法律培訓班等形式對在職注冊會計師進行法務會計知識培訓，其它學校幾乎沒有開設與法務會計相關的課程體系，法務會計理論教育尚未全面展開，法務會計專業人才嚴重匱乏。
四、改進我國法務會計的建議
(一)大力推進法務會計理論研究，以理論指導實踐。
我國應積極滿足法務會計的社會需求，形成法務會計的學科特征、定位、原則、職能和內容體系等基本理論問題上的統一認識，并逐步建立法務會計業務工作應遵循的準則、規范、方法和程序；不斷引導會計界、法律界通過設立專門的法務會計協會，形成行業研究；組建專門的法務會計課題研究小組，創辦相應的法務會計期刊雜志，定期舉辦法務會計的國家級研討會，聽取來自理論與實務界有關各方的意見和建議，并盡快將合理化建議付諸于行動，逐步建立與我國國情相適應的法務會計理論體系和行為規范。
(二)加快我國法務會計制度建設，制定法務會計準則和業務規范體系。
我國目前有關法務會計制度的建設仍是一項空白，為了促進我國法務會計行業有序健康的發展，必須在相關部門的指導下，建立一套比較系統、全面、可行的規章制度，建立涵蓋法務會計從業人員資格認定、后續教育培訓、實踐操作程序和結論或意見要求等方面的全方位、多層次的法務會計業務規范體系，使法務會計工作有章可循，有法可依。適時引入并完善專家證人制度，建立統一的法務會計鑒定技術標準，增強標準的可操作性，避免由主觀因素和鑒定人經驗得出的錯誤結論。
(三)建立完善的職業團體組織體系，拓展法務會計的業務內容。
為了保證我國法務會計制度的有效實施，應由財政部等部門發起成立法務會計職業團體，負責相關法律法規的制定、執行，職業資格證的考核與認證、法務會計年檢等工作，監督法務會計事務所及相關法務會計人員的工作，組織法務會計人員的后續教育，以不斷提升法務會計人員的素質和執業能力。同時加強宣傳力度，使法務會計深入人心，提高法務會計的社會地位，逐步擴大法務會計的業務內容和服務范圍，有選擇地推廣運用司法會計、稅務理算、債權債務理算、保險賠償責任理算等在我國實務中有一定基礎的業務。
