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（一）有利于增強企業的凝聚力
當前企業的競爭越來越表現為人力資源的競爭。隨著人民生活水平的提高，很多人的思想正逐漸的發生著改變，人們原來越重視自身的身心健康。一些職業人士除了追求基本的勞動報酬以外，更加看重企業的人性化管理，員工更加希望自己在企業工作不僅可以實現生活水平的提高，還可以促進自己身心健康發展。目前很多企業都面臨著人員快速流動的問題，尤其是一些中小型企業。因此，企業要想穩健、和諧的發展就必須意識到員工健康管理的重要性，盡可能的去滿足員工的精神需求。企業通過加強員工的健康管理，可以讓員工感受到企業對自己的關懷和理解，讓員工對企業產生一種認同感和歸屬感，從而增強企業內部的向心力和凝聚力，推動了企業的和諧發展。
（二）有效的降低了企業人力資源風險
人力資源是企業的核心資源，企業要想提升自身的競爭力就必須保證人力資源的穩健發展。在企業的人力資源競爭中除了綜合知識水平的競爭以外，還包括員工健康管理的競爭。身心健康是員工提高自身工作能力和水平的基礎。由于社會的激烈競爭，很多員工的心理壓力都比較大。尤其是企業的銷售部門，有的銷售員為了完成個人任務不惜采取不道德的手段，這對于企業員工關系的維護和發展是不利的。企業通過加強員工的健康管理，及時的發現員工的心理和生理問題，以防員工因為壓力過大而產生心理疾病和身體疾病。由此，企業在留住人才的同時又可以吸引外部優秀人才加入企業。從而降低了企業的人力資源風險，提高了企業的核心競爭力。
（三）有利于提高員工的工作效率
企業要想員工能夠最大化的發揮自己的效用，就必須重視員工的健康管理。無論是生產型企業還是經營型企業，員工都是促進企業發展的核心力量。員工在工作中是否能夠發揮自身的積極性和主動性與員工自身的健康密不可分。對于大型企業來說，員工數量非常多，工作部門也多，使得企業的工作環境變得更加復雜，員工在一個復雜的環境中工作難免會產生一些心理壓力和身體壓力，直接降低了企業的出勤率，從而企業的正常工作任務以及質量就無法得到保證，降低了企業的勞動生產率。因此，企業加強員工健康管理可以提高員工的身體素質和心理素質，從而使得員工積極主動的去完成工作任務，推動企業效益的實現和增長。
二、企業加強員工健康管理的措施
（一）完善企業的健康管理部門
企業的經營和管理者要認識到員工管理的重要性，在企業的管理中堅持以人為本的思想，實施人性化的管理。為此，企業要不斷的完善企業的健康管理部門，設置專門的健康管理部門負責開展員工的健康管理工作。健康管理部門負責統籌規劃企業的健康管理工作，涉及到企業的團體醫療保障服務、企業的醫務管理、職業健康管理以及維護、促進員工的健康等。企業在開展醫療保障服務和醫務管理工作時可以采取與醫療機構合作的措施，這樣既保證員工獲得專業的醫療健康服務，也給企業的健康管理減輕了負擔。
（二）促進企業的全方位健康管理
最近幾年，企業員工工作壓力越來越大，主要由兩個方面造成的：一是社會經濟飛速發展，市場競爭環境形勢嚴峻，二是企業對員工個人綜合素養和工作效能方面要求越來越高。知識型員工是企業中堅力量，承擔著企業科技創新、項目開發、市場拓展等非常重要和艱巨的任務。因此相比企業普通員工，知識型員工工作壓力非常大，如果不能進行有效的心理資本建設，極易出現心理健康方面的問題。作為企業，為了確保企業員工身心健康，在給員工分配工作任務的同時，也應對員工進行有效的心理建設，營造輕松愉快的工作氛圍，舒緩員工心理負擔和壓力，加強對員工的心理資本建設。
一、知識型員工的主要特征
企業中掌握一定的專業技術和理論知識，并且能夠將這些專業知識和技能應用在日常工作中，為企業創造效能和價值的一類員工，就是知識型員工。通常情況下，企業知識型員工主要有三個方面特點不同于普通員工。首先，知識型員工從事的工作具有創新性。知識型員工擁有的專業技能不僅是企業進行產品開發的關鍵技術，也是強化企業創新能力、研發能力的關鍵資源，對于企業持久發展有著至關重要的作用。其次，知識型員工在開展工作時表現出來很強的獨立性。企業知識型員工一般都是受過高等教育的，也就是說其工作能力和綜合素養都很突出，自我約束和管理能力很強，因此在開展工作時知識型員工不希望其他人員有過多的干涉，而是希望得到企業管理層的授權，能夠獨立自主的把工作完成。最后，企業沒有確切的辦法來評估和考量知識型員工的研發過程和設計結果。知識型員工主要從事的是創新型、研發型工作，目前企業還沒有明確的準則來考量這類工作過程；知識型員工的設計成果一般是通過團隊協作、創新開發、科技創作、創意思維等形式，企業無法進行有效的評估或測量。
二、現代企業管理需要重視員工心理資本
企業全面推廣心理資本教育不僅有助于企業提高創新能力、研發能力，而且還有利于提高職工身心健康水平，提高企業管理能力和績效考核能力?？茖W健全的心理資本建設，不僅可以強化知識型員工定力和信仰，而且還能讓知識型員工保持積極的工作態度和堅韌不拔的精神。只有員工身心健康了，才能夠全身心投入到工作中，提高績效考核成績，從而帶動企業健康、持久發展。從某些角度分析，一個人成功或者失敗，心理資本有著至關重要的作用，甚至高于其專業技能、教育背景、知識儲備等方面。加強對員工心理資本建設不僅能夠全面提高企業績效管理能力、綜合管理能力，而且有利于企業儲備優秀人才資源，擴大發展規模。
三、知識型員工心理資本提升對策
（一）知識型員工參加心理資本方面教育和培訓，提高身心健康水平
1.為員工設立身心健康檔案
為了準確把握和分析知識型員工心理健康狀況，企業為知識型員工設立專門的身心健康檔案，將員工在不同時期的心理健康狀況全面記錄下來，時刻關注知識型員工的心理動態，如果發現問題及時采取措施。另外，企業應定期檢查知識型員工的心理健康水平，了解員工工作狀況和心理資本情況，并形成數據資料，方便后續展開分析和評估工作。企業為知識型員工設立身心健康檔案后，可根據身心健康檔案把知識型員工分為健康人群和亞健康人群，對于亞健康人群企業應盡早采取措施，爭取早日幫助員工解決心理健康問題。
2.對員工定期進行心理健康教育
企業可定期組織知識型員工參與心理健康教育活動，向員工灌輸心理健康教育的重要性思想，借助心理健康方面雜志或者公司網站大力宣傳，不斷挖掘員工心理資本潛能。此外，企業還可邀請心理學專家對知識型員工進行心理健康教育，強化員工心理健康意識，讓員工對心理健康教育有正確的認識，并且能夠始終保持健康的身心開展工作。
（二）設置科學有效的激勵制度，挖掘知識型員工心理資本潛能
為了提高員工工作積極性和績效水平，企業應設立科學有效的激勵制度，而單純的依靠精神激勵或者物質激勵已經不能實現預期效果。因此，企業可從心理資本角度出發，為知識型員工設立全新的激勵制度，全方位調動知識型員工的工作積極性。
1.綜合發揮內部和外部激勵的作用
內部激勵包含多個方面，一般指因得到精神方面的滿足和榮譽，或者得到較高地位、眾人敬仰的機會，也指能夠自由支配時間等。外部激勵更多的指物質獎勵，包括金錢、股權等內容。兩種激勵形式從方式和途徑上各不相同，所以，為了更好地實現激勵效果，企業應綜合運用兩種方式同時作用在知識型員工的日常工作中。以員工的創新能力為例，管理人員可以設置創新獎，專用于鼓勵有創新行為的員工，且對其在員工大會上進行表彰，激發他們的榮譽感，從而更加主動地投入到創新工作中。
2.綜合發揮物質和精神激勵的作用
物質激勵一般指因做出某方面貢獻而給與員工的專項回報。精神激勵是基于員工的個人性格愛好、職業理想而采取的，能夠充分展現員工自身才華和能力的激勵方式。知識型員工將在多種激勵方式的作用下，以更積極的工作態度和更具變革性的工作方法完成日常工作，向著各自的創新目標而努力奮斗。
3.綜合發揮個人和團隊激勵的作用
合作已經成為當今社會必不可少的工作方式，多名員工甚至多個團隊的協同合作才能妥善完成一項工作任務。知識型員工將在團隊激勵的作用下，在充分發揮自身才能的同時，更好地執行團隊任務，以團隊的凝聚力和創造力解決工作中遇到的各種困難，同時消除團隊成員間的隔閡，避免不同組員之間因激勵不公而出現的矛盾和內耗。實踐證明，單一的個人激勵或團隊激勵效果都不理想，而將兩種激勵方式綜合在一起，以個人與團隊相平衡的方式制定激勵措施，將產生事半功倍的效果。不僅能夠使員工感到自我價值的提升，而且能夠有效推動團隊和組織的發展。
（三）管理工作中的以人為本
1.將以人為本的理念運用到實際的管理工作中
在管理中引入以人為本的理念，這對于知識型企業而言是非常重要的。這些企業的工作人員往往接受過高素質的教育，具備較高的學歷水平，專業技能和業務能力方面也屬于佼佼者。他們的學科領域較廣，除專業知識外，很多人具備一定程度的企業管理能力，他們有著自己的管理思想和處世方法，很難被傳統的觀念所束縛。所以，對于此類知識型員工，企業應該采取更寬松的管理政策，在以人為本的基礎上，減少限制員工發揮自身創造力的制度，積極鼓勵其在崗位上更好地發揮知識和才能。
2.為知識型員工創造更好的氛圍
良好的工作氛圍有助于知識型員工更好的展現自身技能和才華，企業應充分征詢員工的意見和看法，制定與其業務能力及崗位特點相適應的管理體系，減少工作環境中限制員工自由的既定政策和規則制度；采取彈性工作制，保證每名員工能夠根據崗位需求合理安排工作時間；企業制定發展戰略時，充分參考知識型員工的意見和觀念，增強他們的企業歸屬感；在得到更多的信任和支持后，員工也必將用更高效的工作來回報企業。
3.在公司內部成立心理健康部門
健康的心理是知識型員工持續為企業提供服務的前提和保障。企業應根據自身員工的工作內容及崗位特點，組織開展專項的心理健康活動，通過案例講解、理論分析、現場體驗等多種形式提高員工的心理健康水平。針對每名員工的性格特點、工作方式、專業能力，針對性地設計與其自身條件相適應的身心健康記錄系統，幫助員工解決工作和生活中遇到的身心問題。
四、結束語
能力與壓力是并存的，所以知識型員工負擔的壓力較普通員工要大得多，他們的心理狀況也更容易出現問題。良好的心理資本不僅將對員工的個人身心健康造成巨大影響，而且將提升其在工作崗位上的表現。所以，企業應注重員工心理資本的培養，幫助他們提高自信和韌性，激發潛能和創造力，從而為企業的發展做出更大的貢獻。
【參考文獻】
針對不同護理人員的身心健康狀況進行分析,護理工作在整個醫療衛生工作中承擔著重要的責任,隨著職業范圍的擴展,責任增加,身心疲勞的護理人員不斷增多,從生理到心理都會感到疲備不堪,這說明護理人員在護理工作中存在著較大的精神、心理壓力。而導致身心疲勞的主要社會心理因素是護理職業緊張,同時,許多流行病學調查表明了職業緊張因素對健康狀態和導致疾病兩方面都有負性作用,影響身心健康和工作質量。
2護理職業緊張因素
2.1社會心理支持不足。由于長期形成的社會偏見,護理人員的辛勤勞動得不到應有的承認與尊敬、職稱評定工作的不合理、報酬分配不公等現狀,使得護理人員不能從工作中體驗到自我價值實現的滿足感,主觀上形成不良疲勞狀態。
2.2工作環境的壓力。護理工作瑣碎、繁重,護理人員不足、護理設備上投資不足等,加上被服務人群對護理工作的要求越來越高,使得護理人員處于超負荷工作狀態,長期的身心疲憊就會造成他們對護理工作的厭倦,使得工作潛能不能很好的發揮出來。
2.3人際交往活動受到限制。部分護理人員工作環境相對獨立,處于半封閉狀態,大部分護理人員受到無規律倒班的影響,與外界社會交往少,有限的社交活動是人際交往困難的根源,當護理人員對社會的需要加強的時候,如果得不到滿足,心理平衡即會失調。
3為護理人員的身心健康提供保護
3.1建立良好的工作環境
3.1.1不斷改善工作環境,各級護理管理者要為護理人員提供良好的工作條件;努力改善護理人員的數量、結構不合理的情況,盡可能設法緩解護理人員身心超負荷運轉的狀態,合理有序地安排工作。
3.1.2營造和諧的心理環境,護理管理者要充分認識護理職業可能形成的一些緊
張因素,引導護理人員正確對待壓力,充分發揮護理人員的聰明才智,給予關懷和鼓勵;還要通過各種溝通途徑使護理人員的心理壓力有機會得以釋放,以保持心理平衡,真正做好護理人員的情緒壓力管理。
3.2廣泛開展健康教育
3.2.1采用各種不同形式,選擇適當的時機將護理工作面向社會宣傳。社會輿論的正確導向對護理工作者有強大的影響,全社會形成尊重護理人員的良好風尚,
有利于激發護理工作者的自豪感,責任感。
3.2.2對護理人員進行健康教育,通過定期的培訓、問題討論等方式對護理人員進行健康觀的教育,增強自我保健意識;使他們掌握必要的知識和技能;對護理人員中普遍存在的健康問題開展健康促進活動,指導護理人員改變不衛生行為和不良的生活方式,保持和促進自身健康。
4護理人員自身的心理狀態調節
4.1加強自身綜合素質的培養,增強業務能力,捷高業務水平,取得病人的信任,才能得到社會的尊重和認可。
4.2合理安排休息時間,保證足夠的睡眠,有利于身心狀態的調整,有利于健康的恢復。
一、牽手幫帶，撲下身子沉在一線
班組建設是企業發展的基石，開展“六型一化“班組創建、班組基礎建設與工器具配備和農電班組建設試點工作專項行動，是當前提高班組管理水平，實現公司管理現代化的一項重要、迫切的工作。為進一步深化“六型一化”班組創建工作，公司工會帶領相關職能部門深入班組，創建了班組建設聯系點制度，工會本部人員、各分會工會干部結合自身實際，分別確定了以電能采集班、95598服務班、220KV沙港集控中心等15個班組為掛鉤基層班組，每星期至少下班組一次，定期參加聯系點班組的班務管理、安全生產、民主建設等活動，深入了解掛鉤班組的日常工作、業務范疇、人員結構、管理制度、運行狀況，對班組開展“六型一化”建設情況進行幫助和指導。
在工作實踐當中，掛鉤的工會干部仔細聽取大家的想法和建議，對在創建中遇到的實際困難進行詳細記錄，對大家提出的問題進行現場解惑和解決。針對工會干部掛鉤班組收集掌握的情況，公司工會對各個創建班組的工作環境、辦公軟硬件做到了心中有數，他們對癥下藥，采取了一系列措施來推進“六型一化”班組創建工作：賽創結合，增強動力，圍繞公司“一體兩翼”發展戰略，組織開展了各類勞動競賽、技術比武活動和班組“創爭”活動，在原來注重專業素質培訓的基礎上，強化班組長綜合素質培訓，舉辦了多期班（站）長管理能力提升培訓班，增強了班（站）長在生產指揮、管理組織、關系協調等方面的素質，提升了班（站）長的執行力、創新力；突出學習，構筑平臺，大力提升班組學習力，為班組購置了一批管理書籍，堅持舉辦“格致學堂”，有針對性地開闊員工視野，促進了思想素質和業務能力雙提升，為班組建設工作上臺階提供了豐富的載體。
二、務實重行，邁開腳步印刻基層
公司工會在11個基層單位中，針對不同專業、不同任務的班組分別做為實踐班組，工會干部分組多次到施工現場開展慰問、巡視等活動，幫助解決基層工作中的實際困難。在實踐中，工會干部還分組參加了線路技改施工、跟班作業、安全巡視、運行操作、管理服務等活動，給一線員工當助手、做學徒，體驗一線員工生產實踐，了解基層工作實際。同時，工會干部充分發揮工會勞動保護監督檢查三級網絡作用，加大群眾性勞動保護檢查監督的力度，先后組織員工代表對220KV弦城變增容工程工地等12處改造工程施工現場進行勞動保護巡視檢查。積極推行勞動保護“一法三卡”，在新建的變電站制作安裝和更換了32塊安全生產警示牌、120個安全生產提示卡，員工參與企業管理、維護自身安全的意識得到增強，促進了企業勞動保護工作的落實。
“兩室創建”是發揮典型引領助跑班組建設的一項重要工作，工會干部發揮業務專長，積極指導、協助開展“兩室”創建工作。建組織、編方案、出策劃、定思路，協助工作室對團隊文化進行整合、提煉，明晰了主題、工作法和團隊愿景，使工作室的文化生態得到提升。
三、貼心交心，撥動心弦滋潤心田
工會干部通過與員工推心置腹的談心，能夠及時了解員工訴求，聽到真實的聲音，架起心與心溝通的橋梁。公司工會開展了“我為企業加驅動”結對談心活動，要求工會干部深入基層與員工面對面交流、談心。談心活動采取單獨約談、走訪懇談、集體座談、走出去談、請進來談等方式，一方面緊緊圍繞著企業發展、電網建設、扭虧增盈等重點工作，聽取員工的想法、建議。另一方面高度重視員工的心理健康和精神需求，通過談心了解員工的所想、所盼、所需、所求，把廣大員工群眾的愿望作為制定工會工作目標、計劃和方案的基礎。
在談心的基礎上，公司工會還要求各分會及時了解和匯總基層班組員工思想動態和員工困難，每月至少組織召開一次工作會議匯總解決相關問題，對員工反映的困難、問題和意見、建議，能當場答復和辦理的現場為員工辦理。
四、四個關愛，捧出真情溫暖人心
一個企業就是一片小天地，溫暖的親情與關懷就是呵護員工茁壯成長、滋潤和諧之花巡禮綻放的土壤與陽光。在深入開展“四個一“活動中，公司工會不斷豐富關心關愛員工新舉措,深入實施公司真情關愛專項行動，真正把企業和工會的關懷溫暖送到員工的心坎上。
在調查的護理人員中,部分的護理人員有頭痛,有一部分有睡眠障礙,也有部分的人感到疲乏、心情不好,容易被激怒,人際交往困難。
針對不同護理人員的身心健康狀況進行分析,護理工作在整個醫療衛生工作中承擔著重要的責任,隨著職業范圍的擴展,責任增加,身心疲勞的護理人員不斷增多,從生理到心理都會感到疲備不堪,這說明護理人員在護理工作中存在著較大的精神、心理壓力。而導致身心疲勞的主要社會心理因素是護理職業緊張,同時,許多流行病學調查表明了職業緊張因素對健康狀態和導致疾病兩方面都有負性作用,影響身心健康和工作質量。
2 護理職業緊張因素
2.1 社會心理支持不足。由于長期形成的社會偏見,護理人員的辛勤勞動得不到應有的承認與尊敬、職稱評定工作的不合理、報酬分配不公等現狀,使得護理人員不能從工作中體驗到自我價值實現的滿足感,主觀上形成不良疲勞狀態。
2.2 工作環境的壓力。護理工作瑣碎、繁重,護理人員不足、護理設備上投資不足等,加上被服務人群對護理工作的要求越來越高,使得護理人員處于超負荷工作狀態,長期的身心疲憊就會造成他們對護理工作的厭倦,使得工作潛能不能很好的發揮出來。
2.3 人際交往活動受到限制。部分護理人員工作環境相對獨立,處于半封閉狀態,大部分護理人員受到無規律倒班的影響,與外界社會交往少,有限的社交活動是人際交往困難的根源,當護理人員對社會的需要加強的時候,如果得不到滿足,心理平衡即會失調。
3 為護理人員的身心健康提供保護
3.1 建立良好的工作環境
3.1.1 不斷改善工作環境,各級護理管理者要為護理人員提供良好的工作條件;努力改善護理人員的數量、結構不合理的情況,盡可能設法緩解護理人員身心超負荷運轉的狀態,合理有序地安排工作。
3.1.2 營造和諧的心理環境,護理管理者要充分認識護理職業可能形成的一些緊
張因素,引導護理人員正確對待壓力,充分發揮護理人員的聰明才智,給予關懷和鼓勵;還要通過各種溝通途徑使護理人員的心理壓力有機會得以釋放,以保持心理平衡,真正做好護理人員的情緒壓力管理。
3.2 廣泛開展健康教育
3.2.1 采用各種不同形式,選擇適當的時機將護理工作面向社會宣傳。社會輿論的正確導向對護理工作者有強大的影響,全社會形成尊重護理人員的良好風尚,
有利于激發護理工作者的自豪感,責任感。
3.2.2 對護理人員進行健康教育,通過定期的培訓、問題討論等方式對護理人員進行健康觀的教育,增強自我保健意識;使他們掌握必要的知識和技能;對護理人員中普遍存在的健康問題開展健康促進活動,指導護理人員改變不衛生行為和不良的生活方式,保持和促進自身健康。
4 護理人員自身的心理狀態調節
4.1 加強自身綜合素質的培養,增強業務能力,捷高業務水平,取得病人的信任,才能得到社會的尊重和認可。
4.2 合理安排休息時間,保證足夠的睡眠,有利于身心狀態的調整,有利于健康的恢復。
【中圖分類號】R47【文獻標志碼】 A【文章編號】1007-8517（2014）19-0097-02
隨著新醫療模式的深入，人們對護理質量的要求越來越高。目前，全球面臨著護士大量短缺，ICU護士由于工作環境、性質和任務的特殊性，對人才隊伍的穩定性要求更高，護理人員工作幸福感高低很大程度影響護理人員隊伍的穩定性。工作幸福感是工作情景中的主觀幸福感，用于衡量員工對工作積極情感和認知評價[1]。
1對象與方法
1.1研究對象隨機抽取江西省南昌市多家醫院的300名ICU護士作為調查對象，問卷調查采用偶遇法，進行面對面詢問調查，最終獲得有效問卷280份，有效回收率93.33%。
1.2調查內容調查包括兩部分：①一般資料，包括年齡、職稱、工作量、性格等。②護士工作幸福感量表，由職業認同感、社會支持、工作環境、身心健康、職業發展、福利待遇等六個維度組成。量表通過專家咨詢，確保其可信度[2]。信度通過兩次預調查和一次正式調查進行測量。重測信度系數為0.782，正式調查中該量表Cronbach’α信度為0.763，表明此次調查信度良好。
1.3評價指標量表采用Liker4點計分法，從完全同意到完全不同意計為4分～1分，得分越高，說明護士的工作幸福感越高。量表均分3.01～4.00：表示工作幸福感水平較高；2.01～3.00：表示工作幸福感水平中等；1.01～2.00：表示工作幸福感水平較低[3]。
中圖分類號：G251.6文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2015）03-0082-02
隨著高校教育事業的不斷發展，信息資源建設也將成為高校建設的重要組成部分。高校圖書館作為學校的文獻中心，在高校的教學科研中起著舉足輕重的作用。但是，隨著信息資源建設任務的不斷加強，高校圖書館員的身心健康問題也隨之出現。
1圖書館員身心健康問題的表現
近年來，高校文獻資源建設任務不斷增加，而圖書館工作人員的數量卻很少增加，在這種情況下，只有增加圖書館員的個人工作任務才能適應文獻資源建設的需求。另外，由于圖書館工作的特殊性，也會給圖書館員帶來極大的身心健康問題，具體表現在以下幾個方面。
1.1職業倦怠
職業倦?。╞urnout）指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。圖書館員面臨學校人事改革中崗位聘任的壓力、日常的業務工作壓力以及生活中的家庭壓力等，在重重的壓力之下，圖書館員難免也會產生職業倦怠。
1.2工作積極性差
個別館員對圖書館工作理解過于狹隘，并且工作崗位長期不變，工作職責僅限于本崗位，憑借自己的“工作經驗”處理一切問題，不注重新的業務知識的學習，缺少處理工作中新問題、新矛盾的能力。有些館員對待讀者的態度冷漠，不積極主動提醒讀者應該怎么做，要注意些什么問題，對讀者的提問也不熱情解答，導致讀者對圖書館服務的不認可，甚至會激發讀者和館員之間的矛盾沖突。
1.3同事之間的關系不融洽
對于需要互相協作才能完成的工作，一些館員不積極主動地去完成自己的任務，而是采用推諉、躲避等手段，把自己的工作推給其他同事去做。對于分工明確的工作，“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”，只勉強完成自己的工作，對于自己責任范圍之外的事情，不聞不問。
1.4自卑感強
很多人不了解圖書館工作，對圖書館員工作的認可度不高，認為圖書館的工作就是借書和還書這么簡單，沒有任何技術可言。圖書館屬于教學輔助部門，在學校的職稱評定過程中，人事部門都會偏重于教學院系，分配給圖書館的職稱評定比例相比教學院系低很多。在績效工資的分配上，圖書館也不能和教學院系占同樣的比例。這些做法會使圖書館員產生“不如別人”的想法，造成自卑心理。
1.5健康狀況不佳
圖書館工作需要久坐，如果坐姿不當便會引起頸椎病和腰椎間盤突出等所謂的圖書館“職業病”。由于圖書館員的作息時間不規律，運動鍛煉時間有限，因此，高血壓、冠心病以及血管硬化等這類疾病在圖書館員身上很普遍。再加上圖書館對室內溫度和濕度要求的特殊性，也會對圖書館員的皮膚健康造成很大的影響。
2圖書館員身心健康的影響因素
2.1環境方面
從污染源的角度看，主要有物理性污染和化學性污染。物理性污染主要有放射性污染、電磁輻射、噪音污染、光污染、粉塵等，這些污染是圖書館員無法避免和必須面對的?；瘜W性污染主要有圖書館裝修所用的材料和采用的化學涂料所含的甲醛、三苯（苯、甲苯、二甲苯）等，以及它們所揮發出來的氨氣、二氧化硫、二氧化氮、一氧化氮、二氧化碳等氣體。圖書館書庫內特定的溫度和濕度，給各種寄生蟲、蟲卵和小昆蟲提供了生存環境，很容易滋生各種病原微生物。它們能引起各種疾病，如各種呼吸道傳染病、哮喘、皮膚病和建筑物綜合征等，對圖書館員的健康造成很大危害。
2.2情緒方面
在醫學上，很多生理疾病，從感冒到癌癥都被懷疑和心理壓力有關。美國心臟數理研究院的羅林?麥克克拉提博士發現，感情和情緒可以促進體內某些激素的產生，影響到身體的健康。 《內經?素問》中也談道：“怒傷肝、喜傷心、思傷脾、恐傷腎”?，F代生理學、心理學和身心醫學研究表明，胃病、高血壓、冠心病、癌癥等都與不良情緒有關。圖書館員作為圖書館的工作人員，要面對各種性格的讀者，會受到各種情緒的干擾，這些因素都會對心理造成一定的壓力。
2.3學校管理方面
在高校，圖書館工作的重要性是不言而喻的。但是，在不少高校里，圖書館卻被認為是后勤服務機構，屬于教學輔助部門，而不是學術研究基地。這種現象由來已久，雖然近年來這種局面有所改觀，但是與高學歷、高職稱聚集的院系相比，很多高校圖書館還是解決學校引進高學歷人才家屬工作的部門，圖書館在高校的地位并不高。另外，圖書館還沒有形成一套穩定的人才引進和培養機制，這導致圖書館高學歷、高職稱館員人數較少，在高校的學術地位也不高。
3圖書館員身心健康的保障
3.1加強對圖書館工作的認識和對圖書館員的尊重
圖書館是學校的書刊資料信息中心，是為學校教育、教學和科學研究服務的機構，承擔著全校文獻信息資源建設的重任，為師生提供各類書刊和電子信息，指導學生的課內外閱讀。圖書館和其他教學部門一樣，是高校的有機組成部分，對高校的發展具有無可替代的作用。高校圖書館員的工作就是為全校的讀者提供知識服務，尊重圖書館員就是對知識的尊重和敬仰。首先，使用禮貌用語。一句“您好”“麻煩您”“謝謝”“請問”等禮貌用語，不僅給圖書館員足夠的尊重，還可以營造融洽的交流氣氛。其次，理解圖書館員。圖書館員的工作強度大，工作時間長，疲勞會導致他們注意力分散，偶爾在工作上出現失誤在所難免，讀者要擁有一顆寬容的心，學會換位思考，避免不愉快的事情發生，創造輕松和諧的氛圍。最后，對讀者的要求。讀者應該愛惜圖書，遵守圖書館的各項規定，尊重圖書館員的勞動成果。
劉平：關于高校圖書館員身心健康的思考劉平：關于高校圖書館員身心健康的思考3.2提高圖書館環境標準
圖書館環境的好壞，不僅影響讀者的閱讀效果，而且和圖書館員的身心健康有著直接的關系，圖書館員需要清新、優雅、可以使人心情愉快的工作環境。圖書館應該盡量遠離活動中心、操場和體育館等相對嘈雜的區域，應擁有園林、草坪、花壇、湖泊、小橋、噴泉、雕塑等可以提升圖書館環境質量的建筑和設備。圖書館的內部環境，在設計和操作上，一定要高標準、嚴要求。首先，室內裝修材料上要多采用天然材料，少用對人身體有害的化學材料。其次，要保持空氣流通，保持室內空氣新鮮，比如可以在閱覽桌和室內的空閑地盡量多擺放一些盆景來清潔空氣。最后，在圖書館內部采光方面，應多采用自然光，盡量減少使用日光燈照明。寧靜、幽雅、安全舒適的環境可以讓人時刻保持清醒的頭腦，消除視覺疲勞，也有益于置身其中的圖書館員和讀者的身心健康。
3.3圖書館員應保持良好的心態并加強鍛煉
保持良好的心態對于圖書館員來說非常重要。圖書館員在遇到精神困擾時，要學會自我安慰，學會宣泄感情，當感到工作壓力太大時，應當主動疏導發泄。同時，要學會轉移注意力，在心情不愉快時，可通過外出旅游等方式來調整自己的情緒，達到樂而忘憂。此外，要增強信心，加強意志和魄力的訓練，培養自己敢于拼搏的精神，以豁達的心情面對現實，努力使自己面對各種矛盾時保持良好的心態。圖書館員要懂得知足常樂的道理，對于工作中的榮與辱、升與降、得與失，都應寵辱不驚。圖書館員應多參加戶外體育運動，參加適合自己身體條件的運動，如跑步、走路、游泳等個人運動項目，也可以和家庭成員、朋友、同事一起打籃球、羽毛球、乒乓球等。辦公室運動也很重要，對久坐的圖書館員來說，站起來活動活動腿部，向前、向側或向后做伸腿運動也是不錯的運動選擇。
4結語
健康是銀行，收支需平衡。對于高校圖書館員來說，繁忙的工作所導致的各種疾病和心情不舒暢就是健康支出，而良好的館內外環境和平時的自我調節就是健康儲蓄，只有保持身心健康的收支平衡，才能完成學校信息資源建設的任務。
參考文獻：
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【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879（2012）10-0234-01
1影響精神科護理人員健康的有關因素
1.1精神科護理人員工作的特殊環境以及所服務的特定對象。精神科作為一項較為特殊的醫療產業，要求護理人員必須對精神病患者的一切活動了如指掌，只有這樣才能確保自身以及患者的安全。過度的工作壓力以及超負荷的工作需求，使得精神科護理人員出現情緒低落、身心疲憊的現象，使得工作效率沒有提高。此外，醫院特殊的環境也給護理人員帶來了很大的健康問題。精神病人因為存在一定的危險性，所以精神醫院的建設環境一般較為偏僻，多采用封閉或者半封閉的管理模式，偏僻的環境以及患者本身的危險都給精神科護士造成了極大的壓力，有的甚至嚴重影響了護理人員的身心健康。
1.2輪流工作制度給精神科護理人員造成的身心反應。精神病患者一般都具有區別于常人的心理，而精神、心理問題并不是一朝一夕就可以治愈的，他需要長期、持續的治療。這就使得護理人員要遵循輪流值班的工作安排，要不分晝夜、恪盡職守。長時間、高壓力的輪流工作使得護理人員的生活規律受到影響，從而導致人生理、心理活動出現變化，長此以往，加重了護士的心理壓力，導致惡性循環。尤其是作為午班和夜班的護理人員，此時醫院的醫護人員相對較少，同時又是病人出現危險行為的重要時段，護理人員在確保日常護理的同時還要提高警惕，時刻注意患者的病情變化，以確?；颊咭约八说陌踩３掷m的警惕心理以及過大的壓力，都導致了心理問題的產生，使得護理人員心里緊張、甚至產生疾病。
1.3客觀形勢給護理人員造成的壓力。近年來，經濟的快速發展給各個產業帶來豐厚利潤的同時也造成了極大的壓力。醫療事業要在經濟快速發展的今天求的生存與發展，就要求醫院的管理人員提高服務質量，極大程度上滿足患者的需求。近期醫療事故的頻繁出現，使得護士作在任何工作中，都必須高度謹慎、高標準、嚴要求。強大地工作壓抑以及工作強度，都極易引發護理人員的心理問題。特別是作為剛剛參加工作，經驗尚且不足的護士來講，更容易遇到挫折，引發焦慮等心理問題。
1.4社會評價以及社會價值的體現。受傳統偏見的影響，社會對精神病患者存在歧視的同時連同精神科護理人員的社會價值都產生的較低的定位，沒能給予護理人員正確的價值評定。近年來雖然精神科護理專業獲得了不斷地發展，但任沒有得到院方的完全認可，任然充當著護理人員。醫生作為醫院的主體，在各種優惠政策中，占據了絕對的優勢，而作為精神科不可或缺的護理人員卻不能獲得與之相應的認同，嚴重阻礙了護理人員自我價值的建立以及滿足，從而導致護理人員積極性缺乏，工作效率偏低。
2精神科護士的人性化管理
2.1積極引導護理人員正確對待壓力。首先，應該加強精神科護理人員的思想政治教育，確保護士建立正確的思想價值觀，護士護理工作的質量直接影響著患者的康復情況以及心理狀況，護士應充分體會到自身職業的重要意義以及價值，意識到自身的工作涉及到每個家庭的和睦甚至于社會的和諧穩定，明確自身價值的意義所在，從而樹立正確的人生觀、價值觀以及世界觀。真正做到從思想上認識到自身職業的偉大，提高工作效率，通過不懈的努力得到社會的尊重與認可；其次，醫院還應該合理安排護理人員的工作休息時間，確保護理人員有充足的精力，積極引導護士保持積極樂觀的心態，確保心態平和。再次，護理人員還應該加強提升自身的心理素質，遇到困難時采用積極的應對策略，提高自身對挫折的應對能力；最后，醫院可以多組織些體育活動或者社交活動，讓護士多參與到實際生活中來，培養自身廣泛的興趣愛好以此來加強生活的樂趣，通過這種形式使緊張的工作壓力得到放松，確保護士的身心健康。
2.2良好的工作環境建立。精神科作為一項較為特殊的醫療產業，要求護理人員必須對精神病患者的一切活動了如指掌，過度的工作壓力以及超負荷的工作需求，使得精神科護理人員出現情緒低落、身心疲憊的現象，使得工作效率沒有提高。因此，有關衛生部門應為護士營造一個良好的工作環境，合理的安排護理人員的工作、休息時間，以確保護理人員具有充分的睡眠來緩解工作的超負荷的工作需求，確保護理效率的提高。
員工精神狀態,也都不同程度地、潛在地、長期地影響著企業的效率和效益。 員工壓力過重,就很難全身心投入工作,工作績效下降,影響企業的整體績效,并且也會帶來員工的負面情緒,給企業運營管理帶來困難。
一、壓力的內涵
所謂壓力是在動態的環境條件下，個人面對種種機遇、規定以及追求的不確定性所造成的一種心理負擔。
壓力通常會通過多種癥狀表現出來：
1．生理的：新陳代謝的變化，如：心率加呼吸急促、血壓上升、頭疼、心臟病發作等；
2．.心理的：對工作的不滿意、緊張、焦慮、煩躁、厭倦、拖延等；
3．行為的：生產率變化、缺勤、離職流動，以及飲食習慣改變、過度吸煙會酗酒、坐臥不安、語速加快、睡眠障礙等。
二、壓力的原因
根據2005年中國員工心理健康調查顯示,被調查的5000人中,有25.04%存在一定程度的心理健康問題,也就是說每4個被調查者中,就有一人存在心理健康問題。勿容置疑,中國企業的員工廣泛地存在著壓力,而且隨著現代社會競爭的日益激烈,生活節奏日益加快,工作負擔不斷加強,企業員工的壓力還將日益加大。這是必須直面的客觀事實。
形成壓力的原因是多方面的，具體有三：
一是來自生活的壓力。每個人一踏出校門，就會在不同階段面臨結婚生子、贍養老人、養家糊口、離異復婚、親人病亡、解雇退休等，美國著名精神病學家赫姆斯對此做出了研究：按對壓力的影響程度把生活危機事件分列出了43種之多。可見,生活中有太多的變化和危機，它們必然會給人們造成這樣那樣的生活壓力。
二來自職業的壓力。每個人的職業生涯大致要經歷這樣的變化：1.最初進入這個組織；2.從專才逐步轉變為通才；3.從技術工作向管理工作轉變；4.從只關心工作，到更關心家庭問題的轉變；5.從"垂直上升"到"水平飛行"的轉變；6.從全時工作到部分時間工作直至退休的轉變。每一個階段都有變化，因此必然讓人承受種種壓力，諸如環境適應、技能要求、工作任務、人際溝通、角色沖突、薪酬福利、工作業績以及職業發展等方面的壓力。
三是來自社會的壓力。每個人都是社會的一分子,自然會感受到社會的壓力,受到諸如社會變遷、通貨膨脹、住房問題、社會地位、經濟實力、生活條件、財務問題等因素的影響，從而產生壓力。
三、壓力的控制
以上種種壓力在實際工作中如不加以科學引導,長期得不到釋放或緩解,不僅會影響到員工的身心健康、情緒以至影響到工作,而且對整個企業的管理都將產生較大的影響。
壓力不可能完全從人們的生活和工作中消失，企業只能通過控制某些組織因素來預防、緩解和疏導壓力對員工所造成的不良反應,即情緒、行為及生理等方面癥狀，使員工有一種積極樂觀向上的心態，讓員工不負心理壓力，輕松地投入工作，保證員工身心健康和企業發展。壓力控制,總體上可以從三個方面來進行：
（一）前饋控制，增強員工的心理承受能力
前饋控制是在問題發生之前所做的控制，是期望用來防止問題的發生而不是補救。這種控制的效果最好，因為企業和個人都沒有任何損失?；诖耍瑝毫Φ那梆伩刂普峭ㄟ^預測未來出現的問題并做出防范，盡量避免員工產生壓力，同時增強員工的心理承受能力。
首先是正確甄別和選拔。仔細進行雇傭前審查，識別和雇傭價值觀、個性和能力與企業匹配的人，確保所選定的人員具有與職務要求相對應的能力；切合實際的工作介紹會減少對工作期望認識的模糊產生的壓力。
其次是培訓技能和素質。在快速發展的今天，社會快節奏加快，工作中所需的技能和知識的更新速度也加快，培訓成了緊跟發展的唯一途徑。一是通過新員工的定向培訓計劃讓其了解企業概況和企業文化，減少焦慮和緊張，擺正自己的位置；二是通過崗中培訓，讓員工學習和掌握新的知識和技能，避免對未來工作的恐慌，減少工作中的難度和負荷，提高員工工作效率、增強競爭力。三是強化員工心理素質的培養, 比如開辦心理知識講座、加大心理知識的普及和宣傳力度,，從而提高員工的抗壓能力和自控能力。
再次是明確和員工交流有關規章。在充分了解員工心理需要的基礎上,加強研究,吃透和用好國家和上級有關政策法規,通過形成一定的制度或機制加以合理滿足,讓員工感受到企業對員工的關心和愛護,從心理上親近企業,形成企業內部良好的人際關系和寬松的工作環境,從思想上放松自己,減少心理壓力的形成。
最后是制定EAP(EmployeeAssistantProgram --員工幫助計劃)。員工的事再小,企業都要看成是大事,對于員工反映的任何問題,企業都要站在他們的角度、他們的平臺去傾聽、去關心,去想方設法去解決。諸如提供時間管理方案、組織舉辦各種文體活動、催眠放松法等都是一些行之有效的嘗試。
（二）同期控制，減小員工的心理壓力
同期控制是發生在活動之中的控制，可以在發生重大損失之前及時糾正問題。壓力的同期控制正是通過觀察和溝通，發現員工出現的生理、心理和行為上的壓力癥狀并做出應對，盡量減緩壓力，避免更大壓力危機出現。
首先利用直接觀察，比如走動管理，既可以監督員工的實際工作，又能發現問題（比如員工身體的不適、情緒的波動、工作的難題等）并及時調整（比如帶薪休假、安排體檢、心理咨詢、職務再設計、工作時間設計等），把壓力帶來的負面效果降到最小。
其次提供必要的設備或機制，比如公司熱線、內部網、報警系統等來報告問題，以便企業做出積極應對，迅速果斷進行干預，必要時還須借助專家的專業幫助。
最后當組織有重大變革時，要允許員工表明不滿，采用教育與溝通、參與、促進與支持、談判、操縱等手段來讓員工減少心理負擔和壓力，讓其了解變革、接受變革和支持變革，把變革把確定性帶來的壓力降到最低。
（三）反饋控制，避免員工的心理恐慌
反饋控制是發生在活動之后的控制。在企業經營的過程中，有許多不可控因素，因此反饋控制是唯一可用的控制手段。雖然損失造成了，但卻可為以后的工作提供前車之鑒，避免重蹈覆轍。
壓力的反饋控制就是通過分析和總結，及時和員工溝通并做出完善的補救，避免員工的心理恐慌，調整心態，盡快恢復到正常的心理狀態和工作狀態中。一要調查事件并采取適當行動。；二要公開交流所發生的事件及處理方式；三如有必要，還須檢查公司規章并調整。
總之，員工的壓力與心理健康以及對企業造成的影響,已經越來越多地受到社會各界的關注。如何對企業員工的壓力進行控制，以專業的方式，從不同層次和角度來緩解壓力，避免壓力對企業、個人帶來不良的影響已成為21世紀企業管理最為迫切的重要課題之一。
參考文獻：
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中圖分類號：F270.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01
一、企業HSE管理的基本概念及實施意義
(一)企業HSE管理的基本概念
所謂企業HSE管理，即是健康、安全、環境管理體系的簡稱。健康是指企業員工的身體健康，心理上保持一種良好的狀態；安全指在企業生產過程中，勞動條件良好，員工的人身安全及身心健康有足夠保障，企業財產不受損失，是企業進行一切生產活動的最根本前提；環境指企業在進行生產活動時與人類生產、生活密切相關的自然力量或作用，以及人與自然因素之間形成的生態關系。企業HSE管理是在綜合了這三種理念要素并通過先進、科學、系統的模式進行融合后而構成的一種動態的管理體系。
(二)企業實施HSE管理的意義
企業實施HSE管理，可以提高企業的現代化管理水平，促進企業文化的建設和發展，使企業與國際慣例接軌，幫助企業走向世界，增強國際競爭力，這樣不僅有助于企業的可持續發展，還能為企業帶來長遠的經濟效益和社會效益。
二、企業HSE管理與企業效益的關系
(一)實施企業HSE管理能提高企業管理水平，提升企業工作效率
當前時代下，企業的管理水平對企業競爭力的影響占有越來越不可忽視的位置。HSE管理體系已經成為現代企業管理通用的標志體系?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟顚⑸a過程中的人放在第一位，相比于過去“重生產，抓效益”的這種“以物為本”的思想，HSE管理體系中強調的“健康、安全”的理念要求企業必須重視勞動者的身心健康及人身安全，這種做法更有利于鼓勵勞動者的生產積極性，保障勞動者以及企業財產的安全，在做到“零事故、零傷亡”的同時，也能塑造企業良好形象，為企業營造一個良性的工作氛圍，從而提高企業的工作效率。
(二)實施企業HSE管理能提高企業員工素質，保障企業工作順利安全快速完成，為企業提高經濟效益
HSE管理體系的核心是“領導承諾、方針目標和責任”，同時HSE管理還要求企業必須加強對員工的HSE教育和培訓，提高員工的“健康、安全、環?！币庾R。這就意味著企業在實施HSE管理的同時，也要提升領導員工的HSE管理素質，讓HSE管理理念深入人心，直至企業形成一種HSE的企業文化。而企業員工素質的提高又影響著企業生產工作的進行。具有高度HSE管理文化素質的員工不僅在生產操作過程中能最大程度地保障生產活動安全順利地進行，還能間接的起到提高生產勞動率，提高企業經濟效益的作用。比如在1999年遼河石油勘探局鉆井一公司與殼牌石油開發公司合作的清22深A井鉆井工程項目中，遼河石油勘探局學習引進了殼牌公司先進的HSE管理體系，在充分做到了保障勞動者人身健康、安全以及企業財產安全和周邊環境保護的同時，不僅實現了“零事故，零污染，零誤工”的目標，還提前13天完成了鉆進作業，共為企業節約下106萬美元。可見，實施科學系統切實有效的企業HSE管理體系，在起到提高企業員工素質、保障企業生產順利進行的作用的同時，成熟的HSE管理體系還能為企業提高經濟效益。
(三)實施企業HSE管理能提高企業的現代化程度，增強國際市場競爭能力，拓寬海外市場，帶來長遠效益
企業HSE管理重視保障人的身心健康，保護員工的人身安全及企業財產安全，保護環境不受污染和破壞，而要做到這些，就需要企業具備符合時代要求的現代化的管理，具備先進的安全性高的機器設備，具備擁有足夠HSE素養的人才。這也就是說，實施HSE管理，將促進企業在“硬件”更新和“軟件”更新上加大力度，從而形成科學系統的管理機制和先進的生產關系，提高企業的現代化程度。由于中國對于HSE管理體系的意識形成較晚，而國外的大型企業基本都具備高度成熟的HSE管理辦法，國際對于HSE管理體系早已達成共識并已經形成了統一的國際慣例。所以加強企業的HSE管理體系建設，不僅能提高企業的現代化程度，而且還能幫助企業與國際慣例接軌，從而增強企業的國際市場競爭能力。只有與國外的先進管理機制相統一、采用科學系統的HSE管理體系，企業才能順利走向世界，拓展海外市場，從而取得可持續的發展，并獲得長遠的效益。
三、在實施企業HSE管理時應當注意的問題
(一)領導者應當注意不能重經濟效益而輕視HSE管理
因為HSE管理體系的核心重點是“領導承諾、方針目標和責任”，這就說明，領導在實施開展企業HSE管理機制時起到十分重要的作用。HSE管理體系是一種自上而下的先進管理辦法，如果領導對HSE的理念不重視，而是如同十幾年前一樣只知道一味的“抓業績，重效益”，那么企業實施HSE管理也將成為一句空話而無法得到有效執行?！白I績，重效益”只是注重眼前可見的短期效益，實施HSE管理機制則是注重“可持續發展”的長期效益。
(二)在實施企業HSE管理時要貫徹“持續改進”原則，建立動態的HSE管理
在企業實施HSE管理時，不可產生“一勞永逸”的錯誤思想。企業的管理者必須時刻注意對生產安全隱患的審查，對管理體系的科學性及系統性的審查，對員工素養意識的審查。要在嚴謹科學的審查管理中，時刻針對可能出現或已經出現的情況問題作出相應的處理變化，建立動態的HSE管理體系。
四、結論
在國外大型企業早已通用HSE管理體系的今天，中國的企業應該緊跟國際先進慣例，學習國外先進的管理方法，積極開展企業的HSE管理機制建設。只有實現“以人為本、安全第一、保護環境”的企業文化，建立貫徹“健康、安全、環?！钡腍SE管理體系，用科學先進的管理辦法來指引生產關系和生產力的發展，企業才能獲得長久的、可持續的發展和進步。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2014.01.005
1 組織公平性理論研究現狀
長期以來，企業管理理論研究工作者對員工感知的組織公平性進行了大量的研究，他們側重研究結果、程序、交往公平性。然而，在現有的文獻中，國內外企業管理學者并沒有強調企業如何實現組織公平性，而是研究企業應如何防止不公平，以及員工對組織不公平性的反應。因此，他們的研究成果并不能全面揭示組織公平性在企業管理實踐中的作用。
2 企業管理學術界應加強正面組織公平性理論研究
近年來，隨著正面的心理理論的發展，歐美企業管理學者開始研究正面的組織行為理論和正面的組織學識理論。正面組織行為理論是企業管理學術界研究與應用企業可以計量、開發與有效管理的員工正面的人力資源和員工的正面心理能力，提高工作績效的理論[1]，強調組織與管理人員不應采用傳統的、追求實利的、利潤驅動的管理措施，而應為員工謀求幸福，增強員工的喜悅、興趣、幸福等正面情感，進而提高員工成長與獲取成功的能力[2]。
美國著名組織公平性學者Jerald Greenberg[3]指出，企業管理學術界也應加強正面的組織公平性的理論研究，而不能只研究員工對不公平組織行為的反應。他認為，管理人員應更公平地對待廣大員工，慎重地采取一系列管理措施，促進、增強、保持員工感知的工作場所公平性，提高員工和組織的正面才能。
正面的組織公平性并不是一種與上述的三類公平性截然不同的組織公平性，而是企業管理學者探討各類公平性如何促進組織健康發展，鼓勵員工追求成功的一種研究導向。組織內部存在良好的工作關系，為員工提供健康成長、令人滿意的工作經歷，正面的組織公平性才會逐漸形成。2007年，Greenberg提出了一個正面組織公平性的自再生循環模型（見圖1）。根據這個概念模型，（1）管理人員的某些行為會促進正面的組織公平性，（2）這些行為會使員工產生正面的心理狀態，（3）員工經歷的正面心理狀態日積月累，會在組織內部逐漸形成正面的組織公平性文化，進一步增加正面的組織公平，引起新的循壞。這個自再生循壞周而復始，前一個循壞增強后一個循壞，會使組織形成自續的正面組織文化。
3 正面組織公平性的表現形式
與正面組織行為概念一樣，管理人員提升正面組織公平性的行為方式也應包括同情、尊嚴、禮貌、誠懇等要素。
3.1 結果公平性：物極必反
結果公平性指人們感知的各方分配的資源的公平性。根據美國心理學者J. Stancy Adams[4]的不公正理論，（1）人們得到的報酬低于同類員工的報酬，會因自己的報酬過低而感到氣憤；（2）人們得到的報酬高于同類員工的報酬，則會因自己的報酬過高而產生內疚感。這些負面的情感反應會促使人們設法把不公平狀態轉變為公平狀態，使自己產生滿意感。
在組織公平性理論研究中，Adams的結果不公平性理論長期占居支配地位。這是組織公平性理論工作者只研究員工的負面反應的主要原因。員工的滿意感是一種與結果公平性關聯的中性情感，反映員工的一種靜態的情感狀態。員工的滿意感并不是員工得到公平報酬之后而產生的幸福、喜悅等正面的情感，而只是一種非負面的情感狀態。嚴格地講，員工并不會感到絕對意義的結果公平性，而只會感知不同程度的結果公平性。換句話說，員工在他們得到某個分配結果時，才會產生公平感，員工得到過分有利或不夠有利的結果，都會產生不公平感。因此，“正面的結果公平性”并沒有現實的基礎。結果公平性并不會使員工感受到正面的組織公平性。
3.2 程序公平性：遵循非常公平的程序
程序公平性指員工對組織采用的資源分配政策和程序是否公平的看法。管理人員可采取以下措施，增強員工的正面公平感。
3.2.1 提高決策過程的透明度
根據美國社會心理學者Jerald S. Leventhal[5]的觀點，管理人員提高決策過程的透明度，即管理人員根據可以核實的、精確的信息，進行管理決策，是管理人員提高員工感知的程序公平性的重要措施。采用這類決策程序的企業管理人員往往允許那些希望監察決策過程的員工監督他們的決策程序，但員工必須通過繁瑣的程序，有時甚至需采用強制性方式，才能核查管理人員的決策程序。這類很難操作的監督機制實際上是妨礙企業進行真正公開透明決策的一種虛假的監督機制。
真正希望提高程序公平性的管理人員應采用高度透明的決策程序，以便每位員工充分了解自己作出的決策。例如，管理人員可公布員工的工資和工作績效評估信息。雖然管理人員公布這類私密信息，會使某些員工不安，但管理人員與廣大員工分享這類信息，可使員工了解企業作出正確決策的決心。企業為廣大員工提供監控決策過程的機會，公開、透明地進行管理決策，可極大地提高員工感知的程序公平性。
程序公平性理論研究成果表明，罪犯相信司法程序是公平的，就更可能認為法庭的判決是公平的[6]。管理人員詳細解釋決策規則，既可使廣大員工相信組織的決策程序公平性，又可使那些不喜歡決策結果的員工也相信組織的決策程序是公平的。
管理人員越盡力提高決策過程的透明度，員工就越可能感受到正面的程序公平性。根據美國心理學者Harald H. Kelley[7]的強化歸因原則，管理人員的行為超過員工對透明度的一般期望，員工才會相信管理人員對組織公平性的承諾。管理人員提高決策透明度，才會產生良好的效果。
管理人員的許多言行都能表明他們對員工的尊重。管理人員既可通過非常禮貌的言辭，表明自己對員工利益的關心，也可通過自己的行為（例如，管理人員在工作安排中優先考慮員工的需要），表明自己對員工的尊重，以便提高員工感知的地位。
管理人員善待員工的行為超過員工的期望，才能提升正面的組織公平性。例如，下級員工對上級管理人員非常禮貌，是一種符合期望的行為，人們并不會因此而認為這類行為是非常公平交往的行為。然而，人們通常對上級管理人員非常禮貌地對待下屬員工并不會有很高的期望。因此，他們很可能認為這類行為反映上級管理人員公平對待下屬員工的意愿。
4.2 無偏向性
管理人員堅持無偏向性原則，防止個人的偏見，一視同仁地對待所有員工，也可提升正面的組織公平性。管理人員不僅應采用無偏無倚的決策程序，而且應通過公開的信息溝通，為員工提供明確的、真實的信息，使員工相信自己是根據真實、無偏的信息作出管理決策的。管理人員在雙方溝通過程中作出不同尋常的努力，在某些方面超過員工的正常期望，向員工表明自己希望采用員工普遍認可的決策程序，作出正確的管理決策，員工就更可能認為他們特別公平。
在這個方面，管理人員選擇的溝通時機特別重要。例如，在員工工作績效的評估過程中，管理人員事先向有關各方詳細解釋自己如何根據精確的信息，評估員工的工作績效，使員工相信自己不會按照已知的決策結果，使用有偏的決策程序，不僅可提高員工感知的程序公平性，而且可消除員工對暗箱操作的擔憂，提高員工感知的交往公平性。
4.3 信任
管理人員提升正面組織公平性的行為還會增強員工的信任感。管理人員應通過長期的努力，逐漸贏得員工的信任。員工認為管理人員值得自己信賴，才會相信他們會堅持正確的、合乎道德的行為方式。
員工對管理人員的信任感既是員工形成公平感的必要條件，又是組織成員形成正面工作關系的重要條件。美國企業管理學者Roy J. Lewicki等人[12]的研究結果表明，管理人員盡力增強員工的信任感（并在失去員工的信任感之后盡力恢復員工的信任），可極大地增強員工的公平感。從正面的組織公平性的角度來看，員工對管理人員的信任感是一種會使員工對今后良好的工作經歷充滿期盼的正面心理狀態。
要提升正面的組織公平性，管理人員應通過自己的言行，使員工相信自己對組織公平性的承諾。管理人員向員工解釋自己對組織公平性的重視，與員工分享信息，詳細解釋自己如何作出管理決策，才能使員工相信自己是值得信賴的。
5 正面的組織公平性文化及其強化過程
管理人員提升正面組織公平性的行為逐漸變成管理人員的行為準則、組織文化的組成成分、組織的制度化行為之后，正面的組織公平性才會對組織和員工產生日積月累的有益影響，包括員工的工作滿意感、員工對組織的歸屬感、員工的組織公民行為等對組織有益的結果，以及員工感到他人的重視、歡迎、尊重等對員工有益的影響。
管理人員敬重員工、尊重員工尊嚴的行為明顯超過員工期望，使員工感到驚喜，是引起員工正面反應的關鍵。管理人員善待員工的行為會使驚喜的員工產生非常正面的反應。員工的正面反應相互感染，還有助組織形成一種公開鼓勵正面行為、積極抵制負面行為的氛圍。歐美學者的研究成果表明，組織的倫理道德氛圍很強的工作團隊能增強凝聚力，提高員工的士氣，保持組織文化的正面效應[13]，因此，正面的組織公平性文化成為組織文化的一個重要的組成成分之后，會對員工的態度和行為產生深遠的影響。歐美學者的研究成果表明，支持公平行為和道德規范的組織文化和組織氛圍能促進組織的蓬勃發展，激發員工的組織公民行為，增強員工的康樂感。濃厚的正面的組織公平性文化會促使組織成員表現更多提升正面組織公平性的行為，引起圖1所示的自強化循環。
6 結論與今后的研究方向
根據多源公平性理論，員工的公平感可劃分為組織、主管人員、同事和顧客引起的公平感[14]。但是，在現有的研究文獻中，國內外企業管理學者主要研究員工感知的組織公平性和管理人員的公平性，卻極少研究同事和顧客的行為如何影響員工的公平感。
近年來，歐美學者開始研究同事的行為對員工公平感的影響[15-16]。我們認為，我國企業管理學者也應探討員工應如何提高同事感知的正面組織公平性。由于員工和同事之間的同級關系與管理人員和員工之間的上下級關系有一些不同的特點，管理人員與員工提升正面組織公平性的行為也可能存在一些差異。
我們認為，Greenberg的論述深化了組織公平性理論，但他論述的許多觀點是否正確，仍有待實證檢驗。在實證研究中，企業管理理論工作者應注意研究員工對正面組織公平性的反應。例如，歐美企業管理學者的研究結果表明，組織不公平性是損害員工身心健康的一類壓力源[17]。2000年，美國企業管理學者James C. Quick等人[18]指出，人們既會面臨惡性壓力，又會面臨良性壓力。良性壓力會對員工的身心健康產生有利的影響。我們認為企業管理學者應檢驗正面的組織公平性對員工的身心健康的影響。
雖然學術界在這個領域的研究尚處于初始階段，但歐美學者的初步研究成果表明員工感知的公平工作經歷會影響他們的身心健康。例如，Greenberg[19]在現場實驗中發現，與獲得公平報酬的護士相比較，報酬過低的護士更可能失眠。他通過培訓，提高護士長與護士公平交往程度。他發現在護士長接受培訓之后，護士的失眠程度明顯降低。六個月之后，這些護士仍然較少失眠。他的研究結果表明，管理人員提高自己與員工公平交往程度，可有效地降低員工的工作壓力，增進員工的身心健康。
雖然Greenberg研究管理人員應如何削弱員工對不公平薪酬的負面反應，并沒有研究管理人員應如何提升公平性，但他的研究結果不僅表明管理人員公平對待員工，可在較長一段時間內對員工的身心健康產生正面的影響，而且表明企業可通過培訓，提高管理人員公平對待員工的技能，以便增強員工的公平感。
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