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【中圖分類號】G63 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）06-0005-01
在多年的高中英語教學中，筆者發現總有部分學生平時學習水準與高考成績不對應。有些平時在班上名列前茅的同學，按正常情況完全有望考上一本甚至重點院校，但高考中成績卻極不理想。通過與這些學生的交流和分析，歸納出他們考場失利的原因主要有以下幾個方面：
一、臨考心理壓力大，焦郁情緒嚴重。
心理壓力通常包括考生自身素質產生的某些壓力以及來自外部環境的一些壓力，其影響因人而異。根據對多年來的高考英語考試結果調查分析，我發現考生自身壓力主要有：考生對自己缺乏自信，擔心臨場發揮不好。外部壓力大致是：來自考生父母、親戚和朋友的過高的期望值，考生擔心萬一考不好，父母就會斥責或親朋看不起；也有個別考生因為家境不好，擔心一旦考上重點院校，昂貴的學費無從來。凡此種種沉重的心理包袱相互膠著，考生不能沉著冷靜，遇到一些稍微棘手的問題，常常表現為焦躁不安，靜不下心，考試失誤就在所難免。
二、考生平時學習基礎不扎實，考場缺乏自信。
高考是對每一位參與者所具備的文化素質進行全面、科學、嚴格的綜合評價的一種檢測機制，來不得半點的僥幸。而每年的高考結果表明，總有那么一小部分考生，平時以聰明為資本，課堂不耐心聽講，懶于動手做訓練題目，對模擬聯考應付，甚至不愿做專題訓練，這些學生平時喜歡追求偏、難、怪題，而對基礎的知識應用不去做扎實的基本功強化記憶和訓練。
三、身體素質差，高考暈堂。
部分考生平時比較用功，學習上有股狠勁，但是不喜歡運動，尤其是課間不出教室，體育課也不能積極參加力所能及的鍛煉項目；甚者平時有熬夜的習慣，久而久之，睡眠嚴重不足，身體透支，精神狀況不佳，課堂上反應遲鈍，身體免疫力下降，三天兩頭感冒；也有先天不足而導致的身體虛弱。這類體質的學生一旦臨考，往往因情緒緊張而頭暈目眩、惡心、額頭和手心直冒冷汗，腹痛等，對應考造成嚴重干擾。
四、缺乏良好的應試素養。
十載寒窗苦讀，成敗在此一搏，要說誰不重視高考，那是假話。所以考場亦如戰場。應試素養的高低對眼前考試成績的作用不可低估。所謂應試素養，包括良好的書寫習慣，也就是迅速而清晰規范的書寫能力，保持卷面的干凈整潔，細致、謹慎的答題態度，考場上對難易題型解析時間的合理分配，答完卷之后力爭再檢查一遍，等等。這些要求無疑為獲得高分上了多套保險杠，增強了上線系數。倘若沒有這些基本素質，這場考試就是無準備之仗，失敗隨之難免。
應對考場失利，筆者認為可從以下方面給予考生以幫助：
一、加強考生心理輔導，幫助他們樹立自信心，沉著應對高考。
對于多數考生而言，要想做到在考場上沉著冷靜、思路清晰，在心理、思維等方面保持良好狀態，最終獲得應有的理想成績，平時的心理輔導就是最好的一劑良藥。心理輔導說起來容易做起來費時，考驗教師的毅力。老師可以利用高三空堂課外輔導等時間與學生個別勾通，從生活上、學習上關心學生，多與學生聊天、交流，教給學生自我調節放松的方法。
二、扎實的知識基礎，是高考考場取勝的關鍵。
要想高考取得好成績，平時的努力絕對少不得。凡是平時上課用心聽講，課堂上能夠跟著老師的指導，積極合作探究，課后能夠獨立完成學習任務并及時復習鞏固，每次考練不弄虛作假，月考成績穩步提升，而且在聯考中也起伏不大的學生，最終都能突破錄取線，步入理想的大學；對比之下，通常上課注意力不集中，課堂愛打瞌睡，或者對于老師分配的任務我行我素，課后應付作業，對于所學知識不進行積極的反思和總結，囫圇吞棗，周末聯考不認真，完不成試卷，甚至作弊照抄他人，盡管月考有時名列前茅，在全省組織的模擬考試中也偶爾成績不錯的考生，僥幸心理嚴重，高考結果往往擦線或距離二本線很遠?！熬凵吵伤?，積健為雄。”指導學生養成細致認真的習慣，從學習中的每一個小環節做起，那么成功就在不遠處等你。
三、強健的體魄，是高考順利闖關的堅實后盾。
當前多元化發展的市場經濟環境形勢，推動了現代企業經濟管理的實踐和創新，人力資源是企業經濟發展的重要資源形式，是構成企業核心競爭力的關鍵要素。隨著市場經濟體制改革的逐步深化，企業經營管理方式發生了很大程度的轉變，加強人力資源管理成為促進企業經濟健康運行的動力源泉，是企業實現可持續發展的根本保障。新形勢下，面對復雜的市場經濟形勢，探索適應時展需求的有效人力資源管理策略，成為企業管理者所共同關注的重點問題。
1. 人力資源管理的內涵特征
人力資源是指能夠推動社會經濟發展的具有創造能力的勞動力資源總和。相對于企業來說，人力資源是指一定時期內企業所擁有的能夠為企業實現價值創造的相關技術人才以及勞動力的統稱。一定數量的人力資源是保障社會生產發展的前提條件，相對于與其它資源而言，人力資源受人類社會文明發展程度制約和影響，能夠被不斷創新和開發，具有著明顯的主觀能動性、時代性、生物性、再生性等特征，是生產力要素中具有生命活力的資源形式。
人力資源管理，是根據經濟學原理以及人本思想指導下，通過采用招聘、培訓、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，針對相關人力資源進行有效利用，以滿足和保障相關主體當前及未來發展需要的管理活動；是通過預測相關人力資源需求并作出相應招聘計劃、選擇相關人員并進行組織培訓、有效利用和績效考核并支付報酬，以便實現組織主體效益目標的全過程。企業人力資源管理，是根據企業發展戰略目標及要求，有計劃的對企業人力資源進行科學合理的配置和調整，通過對企業相關人力資源采取相關管理方式，充分調動企業人力資源的積極主動性，最大可能的發掘其創造潛能，為企業創造價值效益，保障企業目標實現的管理活動。市場經濟條件下，人力資源管理呈現出全球性、戰略性、服務性、指導性的特點，人力資源的配置及流動受市場供求變化制約和影響，具有明顯的動態性規律特征；隨著市場競爭環境形勢的日益加劇，企業經濟逐步趨向多元性國際市場化開放發展，對于人力資源的素質需求不斷提升，深化企業改革是實現企業科學管理的重要基點，轉變管理職能是人力資源管理的重要內容，在注重經濟發展戰略目標的基礎上，人力資源管理應適應時展需求。
2. 當前加強企業人力資源管理的重要性
人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分，是影響企業核心競爭實力的重要因素。隨著當前市場經濟環境的多元化發展，人才短缺成為影響企業發展的重要問題，人力資源競爭已成為新形勢下企業發展的重要策略。
隨著市場經濟環境的開放，人力資源流動呈現出新的特點。企業發展為適應市場化競爭形式，人力資源需求逐步趨向于技術型或管理型的綜合化及高尖化人才。人生價值觀念的不斷轉變，強化了人們對個人成長環境以及工作報酬等物質待遇的注重，人才對于企業的選擇和要求更具現實性。當前社會人才任用機制的改革，為人力資源流動提供了相對靈活的途徑，很多具有高尖技術的綜合性人才能夠結合自身優勢，不斷調整自己的發展空間，導致人力資源流動性愈加頻繁。
新時期下人力資源流動的新變化，造成企業人力資源管理面臨著新的挑戰，企業要在復雜變幻的市場經濟競爭環境中不斷發展，必須切實加強內部管理與控制，改革經營發展管理機制，作為企業管理的有機組成，人力資源管理在現代市場經濟條件下成為企業優化資源配置，促進經濟協調穩定發展的重要舉措。
人力資源是企業核心競爭力的關鍵要素，是制約企業發展程度的前提條件。新形式下，企業要優化經營管理體系，必須深化企業內部人事、勞動、分配等各項人力資源管理制度改革，充分發揮人力資源管理的組織調配職能，增強員工市場競爭意識和風險意識，提高個體創造性，進一步增強企業活力。企業根據自身經濟發展戰略目標，充分利用組織管理職能加強人力資源管理，通過構建人才引進、聘用選拔、任用機理、考核酬薪等相關科學有效地人才管理機制，營造和構建和諧的生產氛圍；全面提高企業工作效率，推動企業經濟健康運行。隨著現代企業科學管理觀念的轉變，人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃，成為企業適應市場經濟環境謀求發展的核心舉措。
3. 市場經濟條件下加強企業人力資源管理的策略
市場經濟條件下，企業發展逐步趨向多元化經營管理轉變，企業人力資源管理也應呈現出開放、靈活的動態性管理特點，以適應市場發展需求。受客觀因素制約，當前很多企業在人力資源管理方面仍然存在人才管理觀念落后，人才管理職能弱化，人才保障機制缺失，人才發展戰略短淺的弊端。新形勢下，企業加強人力資源管理需要落實如下策略：
3.1轉變人力資源管理理念
新形勢下，企業要適應時展需求，實現戰略發展目標，必須轉變企業管理觀念，堅持以人為本的指導思想、強化服務管理職能，增強市場競爭意識，正確樹立人力資源管理新理念，深化企業內部改革，優化企業管理創新實踐，倡導企業戰略人才隊伍培養開發策略，加強企業人力資源管理的科學化指導。
3.2構建人力資源管理戰略
面對當前經濟市場全球化形勢，企業人力資源管理應立足于全球化發展目標，加強人力資源的多元化建設，通過優化企業內外發展環境，創建和諧安定的企業發展生產氛圍，協調企業內部關系，大力發展企業文化，培養團隊協作精神。積極構建可持續發展的人才戰略目標，實現企業人才資源管理的多樣化運行。
3.3創新人力資源管理模式
加強人力資源管理在一定程度上能夠有效降低企業成本增加收益。人力資源管理的核心在于合理人才配置，企業要立足于自身發展需求，堅持人文管理理念，積極探索和優化適應于市場競爭的多樣化人才管理形式，創新和完善績效考核、薪酬福利等人才管理模式，引進和吸納人才資源，增強企業核心競爭力。
3.4優化人力資源激勵機制
科學有效的激勵機制是企業實現人力資源管理高效化的重要保障。新形勢下，企業應充分明確人才發展的時代需求和形勢，立足于可持續發展的戰略高度，通過分配制度改革，構建公平合理的績效評估和薪酬激勵機制，引入人才競爭機制，優化功能工作環境，充分調動和發掘人才創造潛能，避免企業人才流失。
3.5加強人力資源再生開發
知識經濟市場環境下，合作成為企業發展的重要策略，企業管理必須注重自身人力資源結構素質的調整和優化，利用有效資源優勢和途徑，有計劃的開展各種人才技術培訓活動，提高人才資源的綜合素質與生產技能，根據市場需求變化，實時加強人才資源的開發和再生培養，實現可持續發展。
結束語：
總之，人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分。當前市場經濟環境條件下，加強人力資源管理，是深化現代企業內部改革，協調企業內部關系，優化企業發展環境，促進企業經濟可持續發展的重要舉措。
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1007—3973（2012）009—129—02
伴隨著世界經濟一體化的不斷形成與發展，市場經濟已經成了全球的主流經濟體系。要想在市場經濟中得以生存和發展，企業必須要不斷增強自己的競爭力。而企業核心競爭力的源泉是員工。因而，在當前對我國企業員工激勵問題的研究則顯得尤為重要。在市場經濟中，企業必須不斷改進人力資源管理工作，提高激勵的有效性。怎樣提高員工激勵的有效性則需要我們對當前我國員工工作現狀進行準確把握，并對激勵理論在特定條件下進行利弊分析，找出其優點，同時找到能夠解決我國企業員工激勵問題的方法。在降低影響員工激勵效果因素的同時提高員工的工作效率與企業的整體競爭力。
1 市場經濟背景下，我國企業員工的工作現狀
1.1 從員工工作積極性角度來看
在我國，有相當的企業還比較封閉，管理理念比較落后，運營模式比較單一。有些公司缺乏必要的規章制度，或有規章制度卻過分的追求“人治”，造成“一人說了算”的局面。這種“專權”導致企業缺乏輕松和諧的氛圍，勢必影響員工工作的積極性；有的公司對事不對人，不分青紅皂白，過分強調工作任務的完成而忽視員工的情緒和必要的自我調配時間，無形中增加員工的工作壓力和不滿情緒；而有的公司員工自身存在懶散現象，好逸惡勞，整天想著不勞而獲或少勞多得的投機心態等。這些都會導致企業競爭能力的低下和管理方面的腐敗，造成員工工作的積極性下降，從而形成了一種惡性循環。
1.2 從員工的工作效率角度看
由于國家各項勞動政策的落實和新的《勞動法》的正式施行，員工的基本工資、各項獎金、福利等也被嚴格執行。這保障了員工的工資、福利等可以足額、按時地得到支付。但是，也正是由于國家政策、法規的強制保護，導致一些職業素養比較差的員工在規定的時間內沒有正常地工作，故意拖延，導致工作效率的低下。這種“磨洋工”現象在企業中相當普遍，嚴重影響企業正常的發展計劃，也降低了全行業的工作效率，造成人力資源相當程度上的浪費。
1.3 從員工的創造性角度看
現在很多的員工由于缺乏職業道德或自身實際操作技術水平不高，在與企業簽訂一定期限的勞動合同后，安于現狀，不思進取，缺少獨立思考、勇于創新的念頭，只是簡單的追求安穩與享受，造成了工作效率的低下和資源的嚴重浪費，不利于企業的長遠發展和自身技能的提高。
1.4 從員工的工作動機角度看
很多員工的工作動機只有一個，那就是掙錢。他們覺得工作就是為了掙錢，為了生存，所以只要有足夠的錢生存就樂于保持現狀，不愿再過多的付出，或是為了錢不擇手段，進行一些不正當競爭。這是一種非常狹隘的工作觀，不利于自身身心的發展和社會的進步。
上述我國員工種種的工作現狀，都說明了激勵的必要性。那么，何為激勵呢？激勵（motivation），作為一種管理行為，就是調動人的積極性，即激發人的動機、誘導和強化人的行為，使之向期望目標趨近的作用過程。激勵是一種力量，給人以行動的動力，使人的行為指向特定的目標。很顯然，激勵是針對人的行為動機而進行的工作。
2 中西方激勵理論在我國市場條件下的結合點
我國古代的激勵思想有著非常豐富的內涵，它與西方現代激勵理論對于我國當代企業的員工激勵問題都是很有借鑒和指導意義的，我們必須相互比較中西方激勵理論的優缺點，取二者之精華，去其糟粕，找出二者在當下我國市場經濟條件下的結合點。經比較分析，中西方激勵理論之間還是有很多共性存在的。
2.1 物質激勵法
物質激勵尤其是金錢激勵在中西方激勵思想中都有很大的應用。古語有云“重賞之下，必有勇夫”，講的就是物質激勵的運用。西方也有“經濟人”假說，該假說認為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動機只是為了獲得經濟報酬，經濟利益的分配決定著人們的積極性。因此，為了提高企業的管理效率，管理當局會使用一些有效的經濟激勵手段，即實行刺激性的工資報酬制度，以激勵員工更賣力地工作。在市場化日益成熟的中國，這種方法不僅仍然實用，而且還是效果最好的一種激勵方法。但我們要時刻牢記：人的情感是非理性的，有時頭腦一熱會影響其對經濟利益的合理追求，因而要制定一系列的管理控制制度，對違紀者進行處罰。這也就是人們所稱的“胡蘿卜加大棒”的激勵方法。
2.2 目標、參與激勵法
目標、參與激勵在我國企業中也是常見的激勵方法。每一個企業員工都會有自己的職業生涯規劃，不管是長期規劃還是短期規劃，在一定的時間內，他們都有自己的職業目標，都希望自己也可以參與管理企業的一些事務，當一個人的目標強烈且迫切需要實現時，他們就會對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，因而就會全身心地投入工作。企業管理者應該積極運用好目標、參與激勵法，在企業中采用靈活的員工晉升制度和合理的授權制度，讓員工在工作中感受到自己也是企業的主人，是企業的一份子，在實現自身目標的同時也促進企業目標的實現。
2.3 榮譽、情感激勵法
榮譽是同事或組織對個體或群體的崇高評價，也是滿足人們自尊需要、激發人們努力進取的重要手段。自古以來，不論是在中國還是在西方國家，作為擁有高等智商和豐富情感的人類，都把個人的名譽、榮譽看得很重要。因此，對于在工作中表現突出、體現典型的優秀員工，企業應該也必須給予相應的榮譽獎勵和情感激勵，以激發其他員工更加努力地工作。榮譽、情感激勵不但成本低廉，而且效果很好。
綜上，不論企業領導者和管理者用哪些激勵方法，但都要講究一個“度”，適度原則始終是要謹記于心的。還有管理和激勵方法要與本企業的企業文化、內涵和管理制度相一致，不同的企業有不同的底蘊和事情，不能照搬方法而不顧現實差異，要根據本國、本企業的當前情況去進行激勵，以期實現效果最大化。
3 市場經濟條件下解決我國企業激勵問題的途徑
不同國家、不同企業有著不同的情況和問題。在市場化程度越來越深的中國，如何對員工進行有效的激勵也是因企業而異的。具體細分，有以下幾點：
3.1 要樹立“以人為本”的企業價值觀
要樹立“以人為本”的企業價值觀，信賴和尊重員工，使其愿意工作。對其實施有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步激發他們的進取心、創造力和人生價值?！耙匀藶楸尽睉撜嬲鋵嵉轿?，應該真正體現在企業的各項規章制度和日常工作之中。
管理者要經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能給予幫助。要尊重員工人格、權利與尊嚴，化解干群間、群眾間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。更要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。
3.2 要發揮領導干部的表率作用
在很多時候，領導干部的言行舉止對員工的情緒、心理影響極大。因而領導干部應以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，不應對員工作出任何難以實現的承諾，要做到言出必行、行出必果，同時在工作中要以身作則，遇到困難也要一馬當先，不要退縮。作為領導更要堅持原則，對事不對人，以事實說話，不以公謀私，力求公開、公正，尊重員工的自尊心。只有這樣，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。
3.3 要提高員工的民主管理意識
員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性和創造力才能得到充分發揮。要建立健全各項民主管理制度，廣泛聽取員工的意見和建議。同時，企業也要經常創造機會讓員工承擔一些具有挑戰性的工作、指導員工參與企業決策、鼓勵員工為企業發展建言獻計，使員工真正體會到工作的樂趣與成就感，并增進多方了解；力求加深上下級與員工之間的工作感情，相互信任，使工作事半功倍，積極為員工發揮個人才能創造良好的條件。
3.4 在員工間實施崗位績效工資制度
《勞動法》只保證工作人員的基本工資，而幾乎所有的員工都希望獲得更多的工資報酬，這就為企業實行崗位績效工資制度提供了依據。崗位績效工資制，從定義上來說，是指以崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根據企業經濟效益情況，按企業結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度?，F在，崗位績效工資制度在我國很多企業、單位都已經開始實行，尤其是一些事業單位已經走在了績效工資改革的前列，成效顯著。
3.5 采取企業內員工工作競賽的方式促使員工提高工作效率
員工工作競賽，顧名思義，就是在一定的工作時間內，讓員工間相互競爭，力爭多完成工作量，并對效率高的員工給予一定的物質獎勵或精神、榮譽激勵。其實質就是一種特殊的績效考核機制。通過員工工作競賽的方式不但可以提高企業員工的工作效率，而且可以提升企業產品質量、增加員工工作積極性。企業應該多舉辦一些員工工作競賽，培養企業文化，增強企業員工的凝聚力，使物質與精神激勵有效結合，進而進一步提高企業經濟效益。
3.6 建立良好的員工技能培訓機制
社會的發展日新月異，知識、技能的更新也在不斷進行。員工只有不斷地學習新知識，不斷地充電，才能趕上社會發展的步伐，為自己和企業創造更多的價值。因而企業應該定期為員工安排技能培訓和拓展思維訓練，讓他們保持良好的技能嫻熟度和創造思維能力。
3.7 建立創新獎勵機制
在企業內建立創新獎勵基金，對有重大創新并為企業帶來巨大經濟效益的員工或小組給予一定的物質獎勵，有助于企業上下擁有持久的活力和積極的創新精神，激發員工對工作技能和工作流程不斷地進行改進提高，對產品不斷地進行研發創新，達到企業和員工共贏的局面。
3.8 加強心理溝通，使員工樹立正確的職業觀和工作傾向
人們工作的目的不僅僅是為了生存，而應該想著更好地生活和自己對社會的貢獻。另外，好好、快樂地工作也是出于自身心理發展的需要。因此，企業應該設立相應的心理咨詢機構，同時多多開展有益員工身心健康的活動，加強對員工職業道德的培養以及對員工的心理偏激問題認真做好疏通、引導工作。樹立其積極、正確的職業觀和工作傾向。
總之，中西方激勵理論在我國現代企業管理中都有一定的運用，我們在對企業員工進行激勵時不應該明確劃分中西方激勵理論的界限，要博眾家之所長，具體情況具體分析，只要是能取得有效成果的都應該拿來使用。筆者相信，在市場化程度不斷提升、企業管理水平不斷提高的中國，定會在實踐中摸索出更加適合自身企業發展的激勵理論與方法。
中圖分類號：TU456 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）19-0100-01
企業管理的有效進行有賴于企業財務管理的支撐。然而，企業的財務管理是一項內容復雜、責任重大的一項管理事務，它涉及到企業發展的方方面面，尤其是在社會主義市場經濟的條件下，市場競爭的激烈性更是要求企業的財務管理必須要有效的進行，從而實現財務管理應該達到的目標，輔助企業又快又好的發展。所以，為了保障企業財務管理的有效進行，就必須要明確社會主義市場經濟條件下企業財務管理的一般原則，并且時刻按照原則的規范和準則進行財務處理活動。本文主要闡述了市場經濟條件下企業財務管理的四個主要原則即真實性、權益性、責任性和計劃性，希望能夠為企業財務管理能夠更好的領悟財務管理的一般原則而做出一些貢獻。
一. 真實性原則
筆者個人認為財務管理的一般原則中，真實性原則是最為重要的原則。所謂的真實性原則指的就是企業在進行財務處理時，所做出的關于財務方面的各種資料例如財務報告、財務核算等等必須對企業的財務狀況進行如實的反應。企業在進行財務處理時，如果不遵循真實性原則，對企業發展的影響是及其不利的。首先，如果不遵循真實性原則，企業的管理階層不能很好的掌握企業當下的財務狀況，在做重大決策時，依照錯誤的財務狀況信息，所做出的重大決策很可能就會為企業帶來一定的風險，從而不利于企業順利的發展。其次，企業財務管理所反映出的錯誤財務狀況不僅關系著企業的發展，同時也關系著國家稅收部門、國家資產管理部門等等，對于國家稅收部門來說，企業所反映出的財務狀況直接關系著稅收的多少以及企業的經營能力；對于國家資產管理部門來說，企業所反映出的財務狀況直接關系著投資收益水平的高低。再次，企業財務管理遵循真實性原則，也是在一定程度上維護企業的信譽水平和素質水平，不遵循真實性原則很可能就違背國家的法律法規，從而使得企業不能健康的發展。
二. 權益性原則
企業全部資產減去全部負債后的余額，為企業凈資產，屬于企業所有者的權益。按照《企業財務通則》 與 《企業會計準則》 的規定，所有者權益包括投入資本金、資本公積金、盈余公積金、投資者分配利潤與未分配利潤等項。按照所有權決定受益權的原理，上述權益應歸所有者所占有，其他任何組織與個人不得侵占，應當受到法律的保護。這就是權益性原則的基本內容。隨著合資、聯營、股份制等企業組織形式的建立與完善，保護投資者權益不受侵犯，在財務管理中貫徹權益性原則更加重要。權益性原則要求在財務管理工作中，要認真執行資本金制度，保證資本金的完整性； 要從財務角度全面管理好各項資產，及時清償債務，防止資產損失； 要按國家法規要求并結合企業實際合理分配稅后利潤，處理好公積金、公益金提取與投資者利潤的分配關系，保護投資者利益。只有認真貫徹落實權益性原則，才能增強國內外投資者向企業投資的積極性，促進資金市場和產權市場的發展，使社會主義市場經濟體制的建立和完善有扎實的經濟基礎。
三. 責任性原則
企業資金的物質性與周期性特點，決定著財務活動貫穿于企業生產經營活動的全過程。企業財務活動涉及面寬，對企業生產經營活動影響程度大。財務活動組織得合理，財務關系處理得恰當，能全面促進企業經濟發展、提高經濟效益； 反之，財務管理如果出現混亂狀況，必然導致企業經營失敗，甚至破產。因此，財務管理必須按照企業資金運動過程與階段，將有關財務指標分解落實到對該項指標應直接承擔責任的單位和個人，建立財務活動橫向責任部門和縱向責任單位互相交織的管理責任制，即通常所講的財務指標歸口分級管理責任制。只有這樣，才能使各項財務指標的完成具有牢固的群眾基礎，才能做到專業管理和群眾管理相結合。要建立財務管理責任制，還必須賦予財務管理責任單位相適的財權，并按照履行財務責任的情況給予應有的物質利益，建立一套以財務責任為中心，財務責、權、利相結合的內部財務管理制度。財務管理基礎工作包括原始記錄、消耗定額、工時定額、財產清查等。只有做到各種原始記錄及時、準確，各項定額先進合理，財產物資盤點準確、賬實、賬賬、賬表相符，才能正確確定各責任單位所分管的資金定額、費用限額、收入目標、內部利潤目標等財務指標，正確核算和考核這些指標，使財務管理責任制切實執行。因此，在社會主義市場經濟條件下，我國過去財務管理工作中行之有效的內部經濟核算制、內部銀行制、內部承包制等各種管理制度，仍然有強大的生命力，應當繼續堅持與發展。
四.計劃性原則
社會主義市場經濟是發達的商品經濟，企業之間生產經營活動日趨專業化與協作化。企業為實現發展生產、提高效益的經營目標，必須全面開展市場預測，科學地組織生產經營與對外投資活動。從企業內部資源的分配看，必須由企業經營者及其職能機構掌握并決定內部各單位為生產經營或勞務所需用的可使用的資源數量。企業內部不能按自由價格制度分配資源，因為內部各單位之間的討價還價只會妨礙統一指揮，造成資源浪費。因此，企業內部經濟活動的調解主要依靠計劃調解，有計劃地分配和使用企業的人力、物力與財力資源，生產與經營符合市場需要的商品和進行符合社會需要的對外投資。企業計劃調節包括生產、銷售與財務等各個方面。對財務活動的計劃調節，即是對資金的籌集、投資、耗資、收入與分配活動各個方面進行全面的計劃管理，認真編制與執行財務計劃，并以計劃目標為依據進行財務控制、分析與考核。財務計劃主要包括籌資計劃、投資計劃、資金周轉計劃、成本費用計劃、銷售收入計劃和利潤計劃等項。財務計劃管理的可能性取決于企業資金運動的規律性。前述企業資金運動與社會資金運動相結合、資金運動與物資運動相結合、資金運動的內部綜合平衡和資金運動的連續并存性等規律的存在與作用的發揮，使企業資金占用量與社會資金占用量之間，企業資金占用量與生產流通規模之間、各部分資金占用量之間、企業資金占用量與生產流通規模之間、各部分資金占用量之間，在一定經濟條件下存在一定比例關系或相關關系，使企業資金需要量與籌資量、籌資渠道的計劃以及投資計劃成為可能。同時。上述規律還使物資耗費與資金耗費之間、收入與利潤之間、資金周轉與利潤之間、成本費用與利潤之間存在一定的比例關系或相關關系，使企業成本費用計劃、銷售收入計劃和利潤計劃的編制與執行成為可能。
結語：企業財務管理對于社會主義市場經濟下企業的發展有著至關重要的作用。所以，企業在發展中，必須加強對企業財務管理的重視。然而，加強對企業財務管理的重視，就應該按照財務管理的一般原則來對企業的財務管理事務進行處理。企業財務管理的一般性原則并不是束縛企業的發展，而是在一定程度上促進企業的發展。因此，企業應該加強對財務管理一般性原則的理解和認識，使得企業的財務管理更為有效，從而提高企業的競爭力，提高企業的經濟效益。
隨著電力企業改革的進行，電力企業發展中面臨的市場競爭力逐漸增加，這就需要電力企業需要不斷完善管理，提升市場競爭力。人才作為電力企業競爭的重要因素，在市場經濟條件下發揮著十分重要的作用，今后電力企業需要進一步完善人力資源管理工作，更好地適應市場經濟發展和企業發展需要。
一、市場經濟條件下對電力企業人力資源管理提出的新要求
人力資源作為企業競爭的重要組成部分，對于企業的發展有著十分重要的作用。電力企業在市場經濟條件下面臨的競爭逐漸激烈，以往的人力資源管理工作已經難以適應市場經濟發展的需要，人力資源管理工作面臨眾多的挑戰。
（一）人力資源管理理念不完善
電力企業人力資源管理工作正處于基礎階段，一些相應的管理理念并不十分完善，一定程度上影響了人力資源管理的效果。企業管理者并沒有認識到人力資源是當前社會經濟競爭的重要資源之一，企業人力資源管理中僅僅重視工作人員的工作業績，但是未能為工作人員創造一個良好的工作環境，缺少對工作人員的人文關懷，并沒有樹立“以人為本”的管理理念。這一定程度上影響了工作人員的工作積極性，缺乏工作的動力，人力資源管理工作難以發揮出應有的作用。
（二）人力資源管理方式單一
電力企業人力資源管理效果不理想其原因之一就是管理方式不合理，大多數電力企業并沒有重視人力資源管理工作，只是按照工作人員的專業和能力進行崗位分工，但是隨著企業的發展和工作人員工作技能的純熟，企業并沒有對工作人員進行合理的調整。電力企業也僅僅是對工作人員進行簡單的技能培訓，缺少系統的人力資源培訓工作。人力資源管理人員未能對工作人員制定出相對完善的職業規劃，導致很多工作人員在實際的工作中缺少目標，缺少工作積極性和責任意識，這不利于今后企業的長遠發展。
（三）人力資源管理考核不完善
目前電力企業的人力資源考核并不十分完善，對于工作人員的考核標準和考核內容都缺少合理性，雖然企業設定了一定時期的考核內容，但是對于員工的晉升并不全部按照工作人員的實際工作水平，電力企業工作人員的晉升與工作人員的實際工作時間和職稱有著很大的關系。另外在實際的考核中只重視定性考核忽視了定量考核，導致很多工作人員的業績難以量化，工作人員的待遇與其實際的貢獻并不相符，很多工作人員是抱著“吃大鍋飯”的心態工作的，這嚴重挫傷了工作人員的工作積極性，同時也影響了企業的健康長遠發展。
二、市場經濟條件下電力企業人力資源管理的建議
市場經濟條件下電力企業的發展面臨眾多的挑戰，人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，需要進一步完善，更好地為企業發展服務，提升電力企業工作人員的整體水平。
（一）樹立“以人為本”的管理理念
人力資源作為企業競爭的重要組成部分，對于提升企業的競爭力有著十分重要的作用。在今后的電力企業管理中需要完善人力資源管理理念，提升人力資源管理水平。企業員工作為企業發展的貢獻者，企業應該樹立“以人為本”的管理理念，一方面需要為工作人員的職業技能發展提供培訓的機會，電力企業員工在實際的工作中需要得到認可，需要不斷提升自身的職業技能，企業人力資源管理中需要結合員工的實際需要，為員工創造一個良好的機會，加強員工的培訓，提高員工的職業技能水平。另一方面需要注重工作人員的人文關懷，為工作人員創造一個良好的工作環境。電力企業除了為員工提供工作的機會之外，同時還是員工的主要管理者，在員工管理中需要增加人文關懷，解決員工實際工作和生活中的困難，為員工創造一個良好的環境。
（二）完善電力企業人才選拔機制
市場經濟條件下要求企業的發展要公平競爭，人力資源的管理也需要體現其公正性。企業人力資源管理中需要為員工提供一個公平的競爭機制，健全人才選拔任用機制。一方面需要完善人才選拔標準，市場經濟條件下對電力企業提出了新的要求，人才選拔需要結合企業發展的市場經濟環境和企業發展戰略目標，結合企業工作人員的整體素質，充分發掘工作人員的潛力，拓寬相應的外部人才引進渠道，不斷完善企業的人才隊伍，更好地提升人力資源管理水平。另一方面需要形成優勝劣汰的競爭機制。電力企業改革中曾經對一部分工作人員進行了裁減，人力資源管理中需要將優勝劣汰的理念灌輸到每一位工作人員心目中，提高工作人員的工作責任意識和工作積極性，通過完善優勝劣汰的競爭機制，建立完善的競爭上崗機制，在提高企業管理水平的同時提高工作人員的工作積極性。
（三）加強企業的文化建設
企業文化是企業長期發展中形成的一種理念和企業工作規范，同時也是企業形象的展示，對企業員工有一種無形的約束力。電力企業人力資源管理中也需要健全企業文化，通過企業文化的宣傳和教育，減少工作人員不同價值觀和思維模式之間的沖突，通過企業文化的和諧觀念，包容觀念和多元化文化氛圍的建設，提高工作人員之間的凝聚力和向心力。市場經濟條件下電力企業的競爭逐漸激烈，企業需要不斷完善文化建設和人力資源管理工作，不斷提升企業的軟實力，積極健康向上的文化有助于為員工創造一個舒適的工作環境，良好的企業文化還有助于吸引人才，留住人才和開發人才，提高企業人力資源管理水平，提升企業的競爭力。
三、結語
隨著市場經濟的發展，電力企業所面臨的競爭力也逐漸增加，電力企業需要不斷完善管理工作，提升其競爭力。人力資源作為當前企業競爭的重要內容，良好的人力資源管理策略有助于促進電力企業的發展。電力企業需要進一步完善人力資源管理策略，轉變人力資源管理理念，為員工制定相對完善的職業規劃，加強工作人員的培訓工作。電力企業需要通過不斷完善企業文化建設，為工作人員創造一個良好的工作環境，提高企業工作人員的凝聚力，更好地為企業發展服務。
Abstract : In market economy conditions, the human resources plays a very important role for the enterprise's survival and develop-ment in highway construction enterprises. Under the market economy, aiming at the human resources management mode of enterprises, and some aspects about some management system and incentive measures, this paper puts forward the following suggestions.
在市場經濟中,人力資源成為了企業中最主要的發展資源,具有獨特人力資源的優勢企業,市場競爭的優勢就會很大,就能過吸納并留住所需求的一流人才。公路施工行業是一種勞動密集型的建筑產業,聚集著大量的生產人員及勞動者,由于其工作人員的流動性,其人力資源的管理相對來說是繁雜的,對人力資源有效管理及創新是提高企業的競爭力的重要手段。
1.公路施工企業中人力資源管理的重要性與必要性
1.1公路施工在人力資源的管理是企業在市場中競爭的需要
企業間的競爭就是人才的較量。同志深刻地指明,人才競爭是我國面臨的一個十分嚴峻的挑戰,人力資源是第一資源。由于一些優秀的公路施工企業憑借著良好的工作待遇、條件及有發展的職業生涯設計,對技術人才形成了強大的吸引力,也對公路施工企業造成了很大的威脅。
1.2公路施工企業中人力資源管理是企業營銷戰略的需要
企業在改制后,從農民轉化為國有企業的施工工人,由于施工份額的逐年減少及激烈的市場競爭,施工企業如何才能從激烈的建設市場上得到一定的份額,是施工企業首要考慮的問題。并且,因工程建設工期的縮短及較低的利潤,公路施工企業每年的工程量必須達到億元以上,才能保證企業的有序發展及積累。因此,加大經營及開發的力度是很重要的。由于不斷增長的施工任務量,及不斷增大要求的各種資源要素及相對稀缺的人才資源,就阻礙了企業的發展。
1.3公路施工企業中人力資源管理是企業在改制后建立系統化的人才培養及管理模式的需求。企業在改制后,需打破剛性結構,把人才培養做為企業項目的基礎。由于其具有的短期性及臨時性的特點,使人力資源的管理上出現了不同以往的情況。對責任成本的管理,部分項目經理部由于不能有效貫徹以待遇、事業、感情這三個留人的思想來留住、穩定、用好人才。因此,在人力資源管理上出現的新情況需要盡快的解決。
2.有效的管理及開發人力資源
經濟市場化所帶來的公路施工企業的人才國際化的影響下,公路施工企業應盡快的更新人力資源管理的理念,應更注重于靈活的用人、分配和激勵的管理機制的形成,用來吸引出類拔萃的技術及管理人才,這就需要企業去創造具有豐富企業文化的來管理人力資源。
2.1對現有的人力資源進行有效的利用和管理
為了應對公路施工企業在市場經濟下的競爭,應對所屬的人力資源進行認真的盤點,可將人力資源向人才資源的優勢轉化?，F有的工作人員工齡一般都較長,具備了一定量的工作經驗,是熟練型的人才,企業的財富就是現有員工中的優秀分子所創造的,他們發揮作用,可為企業除去招聘人才所產生的一定成本。
為了合理開發利用現有人力資源,可以嘗試引人優勝劣汰的市場機制,使人才在競爭中激發前進的動力,使優秀人才脫穎而出。人力資源管理實踐中有一種“鲇魚效應”,有人形象地稱之為“引進一匹狼,激活一群羊,帶出一群狼”,這種實踐可以有效地激活現有人力資源的潛力。
2.2創造吸納賢才的條件
2.2.1對企業的人才使用新觀念
公路施工企業在長時間的發展過程中,雖然管理制度及用人機制上已經形成了自己獨特的特色,卻依舊在觀念上存在著不同程度的滯后性。這種情況下,我們要對相關的政策進行深入的研究,采取靈活多變的用人機制,以適應市場經濟的發展。應改變墨守成規的引進、選拔及使用人才,建立新的“大人才觀”。在全球化的市場經濟影響下,人才開始向全世界范圍流動,而各企業不僅要吸收中國本地的優秀人才,還需要打破傳統的用人機制,引進其他地區和國家的優秀人才,著力去營造我們的跨國公司。
在招聘人才的過程中,需建立科學的考核及管理機制,采用公開招聘、競爭上崗、擇優錄取等方法,盡可能的為企業招賢納才。制度改革后,企業采取“招聘公開,考核科學,擇優錄用,競爭上崗”的靈活的招聘方式,為企業的崗位與部門提供了最優質的人才,讓個人與企業都感受新的使用人才理念體現出的好處。
要信任與尊重人才的價值,人才應該作為有生命的資源,不能等同于物力資源的管理,企業應具備容人的特質,最近“人才回流”的現象經常出現,有些曾經離開單位的人回來繼續工作,他們的重歸不僅帶來了外面優秀的管理經驗,客觀上穩定那些有跳槽想法的員工。
2.2.2職工職業生涯的設計
職業生涯設計是企業留住人才、用好人才的重要手段。人力資源的管理部門改變時應盡可能地把程序化、單純的被動管理改變為創新的、主動管理,拋棄以往只注重工資、職稱等行政類的管理方法,把企業的戰略發展及組織目標作為首要的目標,適時的了解人才對其自身的職業設計方向及需求,以人為本,幫助企業各類人才合理規劃職業生涯,使其能夠了解在企業的5至10年中自己能得到什么樣的發展條件,并及時地了解其在工作所表現的各項綜合素質與工作中的表現,及時調整其職業生涯的設計。對職業生涯沒有得到實現的,可用如輪崗等不同的方式解決,主要是使他們感到企業對他們的關懷,這樣才能有效的增加其工作目標性及對企業歸屬感。
2.2.3建立多樣化的薪酬模式
如何使員工感到自身職業的發展空間及前進的動力,這就需要建立一個合理的分配機制,拉開不同員工的收入檔次。還可以嘗試把核心員工的薪酬合理的提高,使崗位定薪向貢獻定薪轉化。把股份、期權、績效工資、福利補貼等作為薪酬的組成部分。住房、交通工具、通訊工具、子女就業等都可以廣泛地作為分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施納入到分配機制,這也體現了企業以人為本的管理理念。
2.2.4創造豐富的企業文化,提高企業的凝聚力
豐富的企業文化所產生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途徑之一。經過長期的歷史發展和文化積淀,企業形成了優良的傳統,應對其進行積極的挖掘和總結,鑄造富有特色的企業文化戰略。第一,奮進、樸素的生活作風,是企業成功的必備條件;第二,肯吃苦、勇敢、攻堅的工作作風,是企業成功的關鍵條件;第三,團結、統一的思想作風,是企業成功的一個重要保證。企業在進一步發展的過程中,要繼續發揚優良的傳統,也要賦予企業文化新的內容。培養公平的觀念,把有智慧、有思想的各種觀念引進我們的經營理念。優良的、豐富的、獨特的企業文化是企業人力資源開發及利用重要保障。
2.3堅持各種技能、崗位的培訓
培訓是企業對穩定人才所做的長期的系統工程,是一個企業可持續發展的重要途徑,使企業在市場經濟下有了更好的競爭力。如何抓好員工的培訓,是衡量一個企業從傳統管理轉化為科學管理的重要指標,是人力資源開發及利用的重要環節。
2.3.1實行崗前培訓,可使企業的規章制度、單位的性質、企業文化等被員工及時的了解,明確自身的權利及義務,可使員工迅速地進入工作崗位,更好的成才。我們的企業實行的人才崗前培訓,如對大中專應屆生的崗前培訓、對見習生安排一對一的輔導老師等,都對員工的指引成才起到了重要的作用。
2.3.2在生產進入低潮時,及時的開展培訓,可起到團結及穩定軍心的作用。在施工項目的生產進入低潮后,就閑置了大部分員工,充分利用生產時間的間隙開展培訓工作,不僅可以補充知識,提高技能,還可以有條理的休整隊伍,能起到穩定軍心,減少離職的作用。企業對優秀員工制定崗位培訓的措施,已完工項目中的優秀人員可安排到公司的總部進行有關崗位培訓?？蓪Χ萑藛T進行崗位及技能培訓,保障了下一步施工技術的順利開展。
2.3.3及時更新和拓寬員工的知識與技能的深度與廣度。員工的知識體系在工作中需進行隨時更新,以跟上時代的腳步?？梢杂羞x擇性的對其進行學歷培訓、進修,以及新知識、新材料、新技術的培訓。培訓雖然要投入一定的成本,但人力資源的投資收益率是高于一切其他形態的資本投資,培訓所帶來的收益將大于培訓的成本。為了保障培訓的收益,企業可以制定相關的政策予以相當鼓勵和約束。比如公司為了開拓市場、完成技術含量較高工程等需要,選派一部分人去學習先進的施工技術,也是企業對新技術培訓的一個很好的例證。
2.3.4為了滿足員工掌握多種技能的需要,可在企業內相關的部門之間進行輪崗。一般來說,員工多了解一些企業,多掌握一種技能,就會多增加管理好企業的責任心和能力。現代企業需要的是復合型人才,簡單地說,需要員工做技術工作,也會做思想政治工作,會科研攻關,也會市場營銷。
2.4合理運用多種激勵機制,吸引、留住、用好人才
一般來說,激勵有兩種模式:物質激勵和感情激式。物質激勵可以是工資、獎金、期權、股權、住房、轎車等物質上的激勵,精神激勵可以是榮譽、褒獎、口頭鼓勵等,即通過溝通使員工產生對企業的認同感。當某一種激勵方法不能取得良好的效果時,應視具體情況,綜合應用各種激勵手段。另外,值得探討的是,職位晉升作為一種激勵手段,適時應用也能收到較好的效果。我們可以在企業內部實行“在工程和營銷人員中實行崗位貢獻特殊津貼”的辦法,給予一定比例的工程和營銷人員適當的特殊津貼,并適當提高工程技術人員的技術津貼,對于激勵工程和營銷類中的優秀人才能夠起到積極的作用。
總之,在機遇和挑戰面前,企業應揚長避短,注重吸取成功企業的先進經驗,結合實際制定富有特色的人力資源發展戰略,加強對人力資源的科學開發利用和管理,在激勵的市場競爭中,一樣能得到快速的發展。
參考文獻
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[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)06-0068-03
[作者簡介] 傅蓉心，紹興文理學院實驗師，研究方向為計算機應用、人力資源管理。(浙江 紹興 312000)
市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。由于這些環境因素都處于企業的范圍之外，企業不能直接地控制，而企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化采取相應的措施，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯系，互為作用。
一、市場經濟條件下的政治環境
政治環境主要指政治穩定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。
(一)政治穩定性。政治環境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業，進而影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的的充分條件?？偫碓谑畬萌舜蟆墩ぷ鲌蟾妗分兄赋觯嚎偨Y我們的實踐經驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發展、和諧發展、和平發展，才能最終實現現代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩定，就是保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，繼續實施穩健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發展成果。堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。
(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業人力資源管理的方向。在市場經濟條件下，企業的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續性，以減少企業內部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環節取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中。要推進國有大型企業股份制改革，建立適應現代企業制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業改革，穩步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展，鼓勵非公有制經濟參與國有企業改革深化國有銀行改革。加快農村金融改革，大力發展資本市場，深化保險業改革，推進金融對外開放，引導和規范企業對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業人力資源管理的科學化、規范化建設提供了寬廣的途徑。
二、市場經濟條件下的經濟環境
經濟環境主要指經濟體制、經濟發展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發展趨勢。
(一)經濟體制。經濟體制是一個國家經濟運行的具體方式，它集中體現為資源的配置方式。在市場經濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發揮著重要作用，企業擁有相對獨立自，企業可以根據內部的的各種因素自行對人力資源進行統一配置，職能性和戰略性的工作成為人力資源管理的主體。“十五”以來，國有經濟布局、國有企業股份制改革和國有資產監管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續推進，國有商業銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經貿往來，支持企業對外投資合作，全面履行加入世界貿易組織承諾，完善涉外經濟體制和法規政策等一系列改革的成果，為市場經濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。
(二)經濟發展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經濟快速發展的今天，經濟發展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內生變量。企業在作出人力資源的需求和供給規劃時，重要的一項就是企業未來的前景，而企業未來的前景是與整個經濟發展狀況緊密聯系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經濟形勢繁榮發展，企業的前景看好，企業會不斷發展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業在人力資源供需預測時，要對國家經濟政策的變化、人口規模和結構的改變和經濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內外部兩個渠道，及時調整好人力資源管理的相關對策。
(三)國家科技水平和科技發展趨勢。國家科技水平和科技發展趨勢是國家的技術環境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經濟條件下，企業既是市場競爭主體，也是技術創新的主體，技術進步對經濟發展的影響，從本質上說是企業對新技術開發的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現。而新技術的快速擴散，會給企業帶來競爭優勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業在專業化經營的基礎上，注重新技術的商業化應用、多元化提升、人才化發展，推動我國循環經濟的硬實力。因此，人力資源管理和發展的導入，使人力資源體現的技術正在越來越成為企業生存和發展的關鍵因素。
三、市場經濟條件下的法律環境
法律環境主要指國家的法律規范、國家司法與執法機關、企業的法律意識等。
(一)國家法律規范、國家司法與執法機關。國家法律規范的實質就是對個人或者組織的行為規范及其相互關系所做的一種規定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規、規定、條例等也在這個范圍之內。我國的《勞動法》，內容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發等等。企業作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經營活動中必須遵守國家的法律規范。因此，法律對企業人力資源管理活動的影響主要體現在它的約束和規范作用上。同時，國家在政策法規上，體現了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調：健全法制是社會主義制度的內在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執法，落實行政執法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發點和落腳點。堅持把擴大就業放在經濟發展的突出位置，發展和諧勞動關系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。
(二)企業的法律意識。在國家和地區法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩定性日趨科學合理的全球化經濟進程中，不同的企業有不同級別的法律監管和法律風險環境，企業必須熟悉相關的法律法規，并嚴格遵照執行。在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。而且，隨著跨國企業的不斷涌入，企業人力資源的競爭不僅有國內的公司，與國內外企業之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環境已經不再局限于本國的法律規范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業在人力資源管理上對法律環境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區間，同樣會遇到一些執法機構有法不依、執法不嚴、違法不糾的現象。當然，隨著國際經濟合作的增加，企業法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環境。
四、市場經濟條件下的文化環境
文化環境主要指國家的民族特征、文化傳統、國家的教育水平和人們的觀念形態。
(一)民族特征和文化傳統。在我國數千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發展文化事業和文化產業，推進文化體制改革。繼續建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產、自然遺產的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系?？v觀歷史，聯系現實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統文化，離不開本國的企業，離不開本國的人。我們企業的精神文化要從民族文化中去集合，企業的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業的形象、物質文化要靠自己人去創造。可見，由于文化結構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統、地域環境以及經濟發展水平的差異，不同國家文化的區別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內容上各不相同。因此，會對企業人力資源管理產生重要的影響。
(二)國家的教育水平和人們的觀念形態。全民素質、人才質量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態度，態度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現出不同文化層次的人對工作和成就的態度存在差異，對物質利益的分配心態存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產率、工作生產質量和取得經濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優先發展的戰略地位，加快各級各類教育發展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發展職業教育，著力提高高等教育質量?！笆晃濉睍r期中央將投入100億元，實施農村初中學校改造計劃。同時，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女接受教育的問題。要把發展職業教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發展中等職業教育，健全覆蓋城鄉的職業教育和培訓網絡。深化職業教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創新人才培養模式，優化人才培養結構，努力造就大批杰出人才。支持和規范民辦教育發展，發揮社會力量辦學的積極性。繼續實施人才強國戰略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣。隨著經濟的發展，企業人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協調性和創造企業的競爭優勢。企業如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發展、人才戰略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。
綜上所述，正是由于人力資源在與外部環境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發展，成為保證企業目標得以實現的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質量來實現經濟和社會的快速發展。
目前，隨著市場經濟的進一步深化，高素質的員工成為企業發展和成熟的關鍵制約因素，同時也是企業間競爭的重要決定力量，而定期或不定期為員工提供培訓已成為許多有遠見的企業“智慧”的選擇。當然企業員工內訓包含的內容十分豐富，培訓專業技能、培訓本領域最新前沿知識自不必說，為員工“埋單”心理健康保健及心理素質拓展服務也成為時尚，而這種培訓尤其以團體心理訓練為最佳首選。以德國心理學家勒溫為代表的團體動力學理論認為團體的形成主要取決于個體之間的互動過程，它必須達成個體之間的一致，共同的社會文化背景，通過引起團體變化而改變個體要比直接改變個體容易得多，通過團體對個體的作用可以促使個體最優發展。
一、團體心理訓練的涵義及特征
心理訓練是指有目的有計劃地對訓練者的心理過程和個性心理特征施加影響的過程，也是采用特殊的方法和手段使訓練者學會調節和控制自己的心理狀態并進而調節和控制自己的運動行為的過程。
團體心理訓練即團體成員或小組成員參與心理訓練的過程。面對企業員工的團體心理訓練是指采用一定的心理學方法影響企業員工的心理狀態，使其形成這一職業所需要的心理素質。
團體心理訓練一般具有以下的主要特征。
第一，團體成員的同質性，即團體成員問題的相似性，這是進行團體心理訓練的基本前提。
第二，團體心理訓練經濟高效性，這是團體心理訓練最外顯的特征。團體心理訓練的參與對象為多人，團體成員在數量上并沒有統一標準，一般障礙性團體相對于發展性團體參與人數應該少些。相對于個體心理咨詢，團體心理訓練在同一時間內可以為數個或數十個參與者提供幫助和服務。
第三，團體成員的互動性，這是團體心理訓練的本質特征。團體心理訓練目的是提供交流互動的機會和平臺，而互動、互知、互信會有力增進訓練的效果。在交流互動中，參與者會發現“自己并不是獨一無二的”，不是孤單和孤獨的?！昂蛣e人一樣的體驗”非常重要，它可以使參與者敞開心扉，大膽傾訴，也更容易理解和支持其他團體成員。
二、團體心理訓練的優勢
“團體是社會的縮影”，參加團體心理訓練小組的企業員工帶著同樣的困惑,以及解決問題的愿望加入團隊，形成一個互動的人際氛圍。員工們在團隊里的關系是平等的，問題是公開的，目標是一致的，這非常有助于他們認識自身所存在的問題及調動其解決問題的內在動力。
首先，從學習理論上講，團體心理訓練非常符合成人學習的心理需求。團體心理訓練，是從方案的制訂、內容操作及學習評價均從企業員工的學習和發展需要出發，“角色扮演”、“心理劇”、“行為訓練”等學習活動營造一種舒適、有吸引力的學習情境，讓企業員工以積極的心態投入活動過程中。
其次，團體心理訓練能夠促進企業員工心理主動成長。團體心理訓練針對員工共同性成長的需要和一些困惑，注重調動自身內在的力量。導師不是通過外在訓練去改變他們的心理與行為，而是讓他們學會自助。
最后，交流、互動式的團隊訓練活動為參與訓練的員工提供了強大的心理支持。許多企業的員工即便遇到極大的心理困惑，也不輕易對他人袒露心扉。但在團隊里，員工們在制定活動目標、活動規則的基礎上逐漸建立起一種坦誠、信任的關系，繼而形成相互心理支持的團體。
三、團體心理訓練的實施
1.團體心理訓練內容
訓練內容既要考慮企業員工職業心理結構的發展與完善，更要基于解決他們當前所面臨的心理困惑與問題。筆者認為可以將訓練內容分成“長期訓練內容”與“短期訓練內容”。其中“長期訓練內容”可以包括“情緒放松訓練”、“認知重構訓練”、“自我控制訓練”、“人際溝通訓練”、“社會適應與應對挫折訓練”等等?！岸唐谟柧殐热荨笨梢愿鶕Ρ酒髽I員工進行的問卷調查中所發現的心理問題進行專題心理訓練。
2.團體心理訓練操作方法
團體心理訓練應遵循團體心理輔導的基本理念與操作原則、方法，以團體咨詢理論、社會學習理論、自我管理學說和個人中心治療理論等為指導思想。
（1）導師安排。帶隊的導師是心理治療師或者是接受過團體領導者培訓的心理教師。此外，需要配備一名助理協助工作。
（2）團隊成員。團體心理訓練的人數一般在10人～15人。團隊成員最好由不同部門的員工組成，以利于彼此之間的心理袒露和溝通。
（3）活動時間。團體心理訓練一般是單元式活動。一個大單元可以考慮安排四個半天的時間，即一周一個半天（120～180分鐘），使員工有“體驗-反思-提升”的機會和空間。這樣，一個單元培訓活動需要四個星期完成。
（4）活動場地。由于團體心理訓練的形式非常靈活，需要事先布置活動場地，準備相關媒體。
四、實施團體心理訓練需要注意的問題
團體心理訓練具有現代學習的概念和意義，它整合一個人的生理、情緒和智慧系統，激發人的內在動力，使團隊成員在合作、交流的團體氛圍中體驗、溝通、自主成長。事實證明，團體心理訓練對提高員工心理技能水平，解決他們現實生活中的困惑與問題起到較明顯的作用，更能夠幫助他們掌握自我心理調控的方法。但如何將團體心理訓練運用于企業員工的心理健康教育培訓還需要進一步探索與研究。
1.訓練目標
員工良好的心理素質不是依靠心理學專業知識和轉變認知形成的，團體心理訓練應以開發、提高他們的潛能和技能為核心目標，應體現多元的單元培訓目標，如培養合作能力、和諧人際、心理防衛能力，具有良好的情緒情感和健全的人格并善于合作的現代企業員工。
2.導師
團體心理訓練的質量與團隊成員的素質、合作有關，但導師的素質與水平更是至關重要。一般說來，導師是由心理治療師或心理咨詢師擔任。我國在崗的心理治療師或心理咨詢師人數非常有限，直接能為企業員工做心理訓練的專業人員就更少了。所以，企業團體心理訓練的導師必須具有一定的團體心理輔導理論與操作經驗。
3.團隊成員情況
訓練之前，導師需要掌握參加團體心理訓練的每一位成員的情況，包括他們的姓名、年齡、學科專業、職位、身體素質和個性特點等。這樣，才能根據成員的具體情況確定切實可性的操作方案，如心理游戲、角色扮演內容的選擇。
4.活動評價
評價是團體心理訓練的重要一環。對員工參與團體心理訓練的學習應以形成性評價為主，尊重他們的自評：心理訓練之前每一位成員填寫心理評估表或相關測試表;在訓練活動過程中導師與團隊成員、團隊成員與團隊成員之間進行對話、反思;訓練活動結束時，團隊成員填寫心理評估表;團隊成員結合訓練內容，完成作業或進行拓展活動。
參考文獻：
[1]樊富珉:團體咨詢的理論與實踐(M).北京:清華大學出版社,1996.2
護患糾紛是臨床護理工作中經常遇到的問題，護患糾紛的產生原因諸多，其中以家長因素、護理人員自身因素以及醫療費用問題最為突出。如護患糾紛處理不當，不但影響醫院的正常運營，造成不良的社會影響，而且嚴重影響護理人員的工作以及生活[1]。在2006年1月-2009年1月3年內本科共處理各類兒科護理糾紛240例，現就臨床工作中的處理方法分析如下。
1 臨床資料
在2006年1月-2009年1月3年內本科共處理各類兒科護理糾紛240例，其中家長因素在所有護患糾紛中占的比例最多，占全部醫患糾紛的80%，共192例；其次為護理人員的自身因素，28例，占11.7%；醫療費用過高產生的糾紛20例，占8.3%。
2 方法
醫患糾紛產生后，對于每個糾紛引起的原因進行歸類總結，將所有的事件歸結到家長因素、護理人員自身因素以及醫療費用過高的因素內，然后在將所有的事件在這三大類里面細分到每個小因素。最后將所有的因素采用相應的應對措施，觀察采取應對措施后3年內的效果。
3 兒科護患糾紛常見原因
引起互換糾紛的常見原因：（1）家長因素：合計糾紛192例，占所有糾紛的80%。其中知識缺乏150例，占單因素糾紛的78.1%；要求過高30例，占單因素糾紛的15.6%；患兒不配合10例，占單因素糾紛的5.2%；治療效果欠佳2例，占單因素糾紛的1.1%。（2）護理人員自身因素：合計糾紛28例，占所有糾紛的11.7%。其中技術差8例，占單因素糾紛的28.6%；知識更新欠缺6例，占單因素糾紛的21.4%；理論基礎差4例，占單因素糾紛的14.2%；工作責任心差6例，占單因素糾紛的21.4%；溝通欠佳3例，占單因素糾紛的10.7%；護理人員不足1例，占單因素糾紛的3.6%。（3）醫療費用問題：合計糾紛20例，占所有糾紛的8.3%。其中家庭承受力差12例，占單因素糾紛的60%；住院清單混亂8例，占單因素糾紛的40%，亂收費0例。
3.1 家長因素 在所有的醫患糾紛中，家長的因素占的比例最重，占所有醫患糾紛的80%。目前中國的家庭模式基本是“4-2-1”，即4個老人，2個夫妻與1個孩子，孩子的位置在家庭中顯得尤為突出，基本視為掌上明珠，很多老年人甚至年輕的父母，由于對護理專業知識的缺乏，對護理人員的操作技術缺乏正確的評判，造成挑剔甚至拒絕的態度[2]。很多父母由于愛子心切，常常遷怒與臨床護理人員，甚至會出現毆打行為；再就是患兒由于年齡小，體質較弱，疾病的恢復需要一個過程，很多家長在治療上想立竿見影，認為孩子住院后的第一天就應該好轉，如不見好轉或病情稍微加重，常常會出現和護士大吵大鬧甚至辱罵護士的行為。
3.2 護理人員自身因素 在護理人員自身因素中，護理人員專業知識欠缺，知識更新慢以及技術不夠嫻熟是引起的主要因素，占護理人員引起糾紛因素的64.2%。兒科護理的主要工作是靜脈輸液，也是引起糾紛的主要原因，很多護士由于技術不嫻熟，在靜脈穿刺時常常失敗，不能一針見效，或者在頭皮針備皮時，將患兒的皮膚劃傷，或在輸液結束拔出針頭時穿破皮膚增加了患兒的痛苦，引起醫患糾紛[3]。再就是護理人員的責任心不強以及與患兒的溝通欠佳和護理人員的超負荷工作，很多護理人員在輸液時，不執行三查七對制度，出現張冠李戴的現象，或者由于巡視不及時，藥業已經滴完，出現空瓶現象等，都是引起的常見因素[4]。
3.3 醫療費用問題 現在社會普遍存在對醫療的偏見，認為看病難、看病貴的問題是醫護人員的人為因素造成，缺乏理性認識問題，很多家長在醫療費用存在疑問時或醫療效果欠佳的情況下，常常將這種不滿轉移到護士身上。再有就是目前社會媒體的片面報道，明顯渲染了醫療行業的消極因素，使患者對醫院產生不滿的情緒[5]。
4 應對措施及效果評價
4.1 應對措施
4.1.1 家長因素 家長的因素在所有糾紛中，占第一位的。所以患兒入院后，首先應對家長開展健康教育，維護好良好的醫患關系。由于兒科護理工作的性質比較特殊，面對的是年幼的患者，其表達能力較差，只能以哭喊的形成表達，這就加重了家長的心理負擔，所以護理人員在對待家長時一定要以宣傳教育為主，比如，讓家長看一些關于兒童疾病的相關知識、幻燈片等，讓家長能夠理解疾病的特點，在專業知識上理解護理人員。同時，護理人員耐心細致的聽取家長所提出的建議，并積極采納，付諸行動，建立相互信賴的機制[6]。
4.1.2 護理人員自身因素 首先加強自身的專業理論基礎學習，經常派遣護理人員到上級醫院進行進修學習，多學習上級醫院的處理方法以及護理技巧，同時組織護理人員定期進行培訓，對護理人員進行定期的考核；對于扎針較差的護理人員，可以由年資教長或技術較好的護士進行階段帶教；對于工作責任心較差的護理人員，可以由科室為單位成立責任小組，責任小組進行差錯登記，定期對這些常出差錯的地方進行宣教；對于由于服務態度較差的護理人員定期進行教育，增強其服務理念，并定期組織護理人員服務禮儀課，對護理人員進行宣教[7]。
4.1.3 醫療費用問題 對于因住院費用產生的糾紛，可以由科室成立專門的計費小組，對于患者的醫療費用進行每晚由計費小組的人員進行核實，對于不能理解的地方，可以對患者多做解釋，實在不能理解的患者，將患者每天用藥的詳細清單給患者列出，以及價格和所產生的費用[8]。
4.2 糾紛產生的因素進行同期比較 措施實施后3年內（2010年1月-2013年1月），醫患糾紛由原來的240例減少為30例，醫患糾紛同期比較明顯減少了210例。其中家長因素的糾紛由192例減少到20例，減少72%；護理人員自身因素糾紛由28例減少到7例，減少8.75%；醫 療費用問題糾紛由20例減少到3例，減少7.08%。由此可見，三個因素同期比較差異均有統計學意義（P<0.05）。
5 討論
兒科疾病不同于成人，兒科疾病起病較急、發展較快，并且有很多患兒不能表達，只能以哭鬧的形式表示，這就加重了兒科護理工作的困難。同時，由于現在人們對于醫院的期望過高，都希望有一個更適合自己的就醫環境，加上對于醫療高風險的不認知，許多糾紛就因此而發生。這就要求護理人員在工作中一定要嚴格注意一下幾點：
5.1 建立良好的醫患關系 首先要忠于職守，盡職盡責；其次要理解尊重患兒家屬，是患者有安全感以及信任感；同時改善服務觀念，提高服務意識；多樣化服務，根據患兒不同的疾病以及疾病的不同階段，建立不同的服務理念。
5.2 圍繞質量抓整改 依據科室自身的特點，建立完善的質量管理體系，不斷改進各個環節中存在或潛在的問題，并及時給予整改；嚴格執行指定的各項規章制度，做到有章可循；對各項規章制度做到檢查與監督，保障各項規章制度落到實處；合理調配醫療資源，使患者享有平等的醫療權，護理人員要做到一視同仁[9]。
5.3 做好醫療法制宣傳教育工作 醫護人員懂不懂法，在出現了醫患糾紛后才意識到法律的重要性，這就要求必須開展法制宣傳教育，讓醫護人員在工作中做到有法可依、有章可循，減少不必要的醫療糾紛。
5.4 加強重點患兒的護理 對于危重患兒一定要由專人護理，并且實施24 h輪流值班，出現異常情況及時報告給上級醫師。
5.5 加強重點時間段以及重點物質的管理 比如夜間、節假日等；重點物質如搶救藥以及搶救設備等。
5.6 重視護理記錄的記錄 護理記錄不但能夠體現護理質量的好壞，而且可以作為在糾紛時的主要依據，嚴禁隨意涂擦、篡改護理記錄[10]。
5.7 注重護士長的角色 護士長一般是年資較高的護理人員，經驗豐富，對于發生的護患糾紛應及時的介入，避免事件的擴大，了解事情的原委，負擔起相應的責任，對于無理取鬧的可以付諸法律解決。
總之，隨著經濟水平的不斷提高，人們的醫療知識不斷增長，法律意識的不斷增強，這就要求護士在工作中一定要注意工作的方式方法，多余患者及其家屬溝通，相互尊重相互理解，不斷提高自身的素質以及業務知識，只有這樣才能保持護患關系的和諧。
參考文獻
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在患者被護理期間沒有發生法律和法定的規章制度范圍以外的生理、心理功能上的障礙、損害或死亡就叫做護理安全。神經內科的病狀大致有以下幾種：一是腦血管疾病包括腦梗死、腦出血等；二是腦部炎癥性疾病包括腦膜炎、腦炎等；三是周圍神經病，像癡呆代謝病和遺傳病、四肢麻木、無力、偏頭痛、癲癇、脊髓炎、神經系統變性病、坐骨神經病、三叉神經痛和重癥肌無力等都是屬于周圍神經病。因為神經內科患者本身有著認知能力差、自理能力弱、恢復期長等特點，所以說，相對于其他疾病患者，其在護理過程中更容易出現意外情況，使了患者身心舒適程度得到降低，并且嚴重者的話還可能會危及患者的生命。所以，提高神經內科患者住院期間的護理安全顯得尤為重要。因此我們通過對護理過程中常見的安全影響因素做初步的探討，討論并提出以下相關對策，現總結如下。
1常見危險因素
1.1醫院因素
1.1.1環境因素
病房周圍和醫療設備上都可能會出現安全隱患。比如病房里通風不暢會導致空氣流通不順造成空氣混濁，另外病房隔音效果弱而導致的噪聲大以及光線陰暗等都是可能導致患者心理舒適度降低的原因。另外，類似床腿剎車沒有得到很好的固定、廁所沒有扶手、吸引管道并沒有處于有效狀態、有水未及時設置防滑提示牌等問題都會很有可能導致患者跌倒或滑傷，從而出現意外事件。
1.1.2責任意識
部分護理人員缺乏法律常識并且缺乏強烈的責任意識，沒有認真嚴格的履行三查七對制度。對患者的病情監測不仔細，并且在實際的操作過程中沒有嚴格規范，，造成病情延誤，并發癥未能及時發現，或者錯誤判斷病情，導致不能正確的用藥或者是制定搶救方案失誤，另外護理記錄不詳細、不規范、不全面也是不小的問題，這些都會造成嚴重的后果。
1.1.3業務素質
一些新參加工作或者剛調入科室的護理人員因為缺乏實踐經驗，在對患者進行護理的時候缺乏熟練的操作技術。另外，由于經驗不足，處理突發事件的靈活性不夠，所以在意外發生的時候，不能及時有效的進行處理，這很有可能進一步導致事態的惡化。如藥物配伍、給藥途徑、常見不良反應等。另外，隨著醫學科技的發展，不斷更新和引進新的醫療設備與藥物是必然趨勢，隨之而來的就是護理人員業務素質的不斷提高，而這即使是對相當老練的護理人員來說也是一個不小的挑戰，因此所有的護理人員的業務技能都依然很有學必要的不斷去學習和提高。
1.1.4管理水平
在目前這個現狀下，整個神經內科護理人員還處于一個普遍缺乏的狀態。這就要求必須得有一個嚴謹、詳細的值班表。相反的是，如果不能有效合理安排的話就很有可能會導致護理人員的分工責任不明確，出現部分人員的任務量偏大，不僅會導致其工作效率的下降，并且還會使護理人員感到疲憊與疏忽，嚴重的情況下甚至會從導致意外的發生。比如說當腦水腫患者多用20%的甘露醇，當出現高滲液體脫水降顱壓的情況時，如果不及時處理的話可能會導致局部軟組織壞死。另外，日常護理中的監測環節以及交接班問題出現遺漏或者缺失的時候都可能會造成意外。
1.2患者因素
1.2.1體質因素
神經內科患者會有許多老年人，他們身體本身就非常虛弱，又加上病情的影響，經常會突發抽搐及暈厥。另外，當他們鼻飼速度控制不當的時候會導致牙齒松動落入氣道，于是就不能有效的進行呼吸，這些都有可能導致患者窒息。
1.2.2神經因素
對于神經內科患者來說，大部分都有不同程度的精神障礙，當神經敏感程度下降時會采取局部熱敷和熱水袋保暖，這個時候燙傷的意外就很有可能發生。并且，患者長時間保持同樣的很有可能發生壓瘡。并且，顳葉、額葉這些部位損害嚴重者容易出現定向力、記憶力缺失和精神異常、躁動等癥狀。這時候若監護措施稍有疏忽患者就很有可能發生走失。神經內科患者行PICC置管、鼻飼插管營養治療時，很可能會因為感覺不適而出現自行拔管的情況。如果床欄設置不當的話，又加上患者意識模糊并且心情躁動、偏癱患者容易發生墜床，嚴重時危及生命。
1.2.3心理因素
有些患者由于太自尊或者自信使得他們不愿在常規護理中或心理輔導上過多依賴麻煩護理人員，不經過護理人員同意而自行做自己認為力所能及的事情，從而發生意外。另外，還有一部分患者由于病情較為嚴重使得其恢復周期長、社會功能喪失、經濟負擔大，容易產生焦躁、悲觀等不良情緒，這些不良情緒都會使得患者消極配合日常護理，從而使得其情緒更加嚴重，極端不穩定者甚至可能會有自殘行為。
2相關措施
2.1 強化健康教育
根據患者性別、年齡、文化程度的差異，有針對性的采取健康教育。首先應將醫院環境、病房環境以及護理內容、方法、目標等基礎條件向患者進行講解，使患者做到心中有數，從而增強患者的配合意識。另外，當患者提出自身的疑慮的時候，應該給予他們耐心且準確的解答。還要根據患者體質上的差異而實施不同的飲食指導和功能鍛煉指導，其中飲食調理注重按時按量，而功能鍛煉注重因人而異，兩者都講究循序漸進。對于病人的飲食上只有將個人口味與營養科學相結合起來才能有效的提高患者的新陳代謝能力和免疫力。并且要特別關注那些焦慮、悲觀等不良情緒較為嚴重的患者并及時給予其適當的心理疏導。要耐心傾聽患者的主訴，并加強與患者之間的交流。利用眼神、手勢等暗示性動作給予患者積極的鼓勵，從而幫助患者增強信心。
2.2 完善病房環境
為了營造一個良好的病房環境，應該做到以下幾點：一是保持定時通風，使病房內的空氣清新。二是保證病房里光線是明亮且柔和的。三是嚴格控制噪聲，保證其在55分貝以下。所有的這些都是保證患者能有一個良好的調養環境。另外，保持地面清潔、干燥。走廊、廁所里必須要設扶，還要配備防滑平底鞋、設置防滑標志以及配置夜間照明燈。對于病床、平車和輪椅要定期保養和維護，并要及時發現各種安全隱患并解決，使這些基礎設施保持良好的性能。對于急救物品要定點放置，并派專人管理。做到班班清點，確保突況發生時保證搶救工作能順利進行。
2.3 準確評估病情
對于患者病情的準確評估要根據其身體狀況，對危險發生的相關因素進行分析并采取預見性的措施來進行處理。特別是針對存在危險因素的患者，更要加強監護。比如說患者發生癲癇的時候很有可能出現舌咬傷的情況，嚴重時還會危及生命，所以針對這種情況應該讓患者帶上牙套。還有當患者短暫性腦缺血發作的時候，會在行走、如廁時發生摔倒從而產生危險，所以，在這種情況下病人要保持較慢的活動速度，像坐立、下床、如廁都需要有人攙扶。對防止有定向力和認知力障礙的患者走失就需要留人24h守護。另外有感覺障礙的患者容易發生燙傷，所以對其使用熱水袋時要特別要注意先用毛巾對其進行包裹。
3結束語
風險管理的核心內容就是積極處理風險事件，首先要做的就是改善完善病房環境和基礎設施，給患者營造出一個溫馨、安靜的病房環境，從而減少意外事故的發生。還有要準確的評估對每一位入住的患者病情。就護理人員而言，要不斷的學習，不僅要提高業務素質還要增強法律意識，只有不斷嚴格的要求自己才能在最大程度上減少護理操作過程中的失誤。另外，需要制定嚴密的管理制度，實施切合實際的管理程序，并實施嚴格的監督，護理過程中的遺漏環節得到最大程度上的降低?？偟膩碚f，，神經內科護理的風險因素是多方面的，需要從多方面采取措施，提高護理安全。
一、通常形式下的勞務派遣方式
伴隨著跨境貿易拓展的積極性及跨境派遣勞務政策的日趨明確，目前大多數企業需要把與境外公司簽訂的勞務派遣協議進行合規再測試，以期更加符合現行法規要求，避免常設機構判定等稅務風險。參照大多數企業的一般勞務方式，在具體合約簽署中均表示為如下內容：（注：境內公司簡稱CHN，境外母公司簡稱OUT）
根據CHN的業務運營，CHN將考慮員工的人數和職位，要求OUT派遣相應的員工來華從事相應的CHN指定工作。
在派遣過程中，作為雇主而向員工發出指示的權利屬于CHN，而員工應僅為CHN提供服務。CHN將負責該員工工作的結果或/和成果。
在派遣過程中，員工的正常工作地點將由CHN決定。由CHN向員工提供合理適當的辦公用品和支持服務；員工應遵守CHN的社員管理規定。
原則上，第一、薪酬包括員工的工資、獎金、其他費用等將由OUT根據其社內薪酬政策支付（境外派遣公司承擔部分將予以扣除）；第二、派遣人員的社會保險和退休金、退職金將由OUT承擔。上述費用，將由OUT在境外予以支付。但CHN將根據其慣例和政策，在境內向員工支付薪酬，用于員工在華的合理費用開支。
如果有必要對員工采取任何紀律處分，CHN應立即告知OUT有關聲稱的理由、采取紀律處分的必要性等。
二、判定常設機構所適用的主要判定方法
針對上述企業通常的勞務派遣方式，在與稅務機關進行是否涉及常設機構的探討上，本人認為應該結合勞務派遣方式所涉及的主體雙方性質、協議條款等，采用“實質重于本質”的原理，從“誰雇傭、為誰工作”的角度來進行判斷是否涉及常設機構的問題：
《中國和新加坡關于對所得避免雙重征稅和防止偷漏稅的協定及議定書條文解釋》（以下簡稱“中新協定”）指出，勞務型常設機構判定適用中的一個重要宗旨，就是要正確判定實際履行勞務工作的人員，其實質在“誰雇傭，為誰工作”。中新協定條文解釋“雇員或被雇傭的其他人員是指本企業的員工或者該企業聘用的在其控制下按照其指示向締約對方提供勞務的個人 ”。進一步明確了“誰雇傭”的判斷指導方向，為實際勞務中所存在的“跨國勞務派遣”是否認定為勞務型常設機構的問題上，提供明確的判斷依據。
就實務中“跨國勞務派遣”的表現方式，參考大多數企業的勞務合約，其特點可以總結以下：
（一）在形式上
被派遣人員仍然與派遣企業保持著有效的勞務合同關系，進而構成勞務派遣企業為其法律形式上的雇主。這也是因為被派遣人員就業方式所決定，鑒于該派遣工作的項目特殊性、時間固定性等因素，派遣人員僅在派遣期留在中國，派遣期結束后將回到派遣企業就職。而法定雇傭關系的保留能夠保證被派遣人員持續擁有其在派遣企業的工作履歷、以及享有的職工福利等權益。派遣企業作為其法律形式上的雇主，通常直接支付全部或者部分被派遣人員的薪酬及相關的福利。
（二）在實質上
被派遣人員在派遣期內，由接收企業直接監督指揮其從事某種特定的工作，作為該勞務工作的實際受益者，接收企業一般會償付派遣企業所負擔的被派遣人員的薪酬及相關的福利。從而構成了事實上的雇傭關系。
但這一派遣模式，一旦在母子公司間采用，將更為復雜，從稅務角度看，子公司本身是獨立的法人實體。但在實際的勞務派遣下，如何保證子公司相對經濟獨立性，如何確保母子公司之間利益輸送的合理性等都是難以準確判斷的。從企業角度看，子公司在管理上、技術上、關鍵管理人員及科技人員等方面均對母公司有較強的依賴性，其從母公司接收派遣人員來進行管理有其存在的必要性，但如何避免其獨立法人實體功能的缺失、如何確保利益輸送的合理性等都存在合理性證明材料提供的困難型。針對母子公司派遣勞務所涉及的常設機構問題上，中新協定條文解釋提供了明確的指引方向：“應子公司要求，由母公司派人員到子公司為子公司工作，這些人員受雇于子公司，子公司對其工作有指揮權，工作責任及風險與母公司無關，由子公司承擔，那么，這些人員的活動不導致母公司在子公司所在國構成常設機構。 ”同時指出“母公司派人員到子公司為母公司工作時，應按本條第一款或第三款的規定判斷母公司是否在子公司所在國構成常設機構 ”。
綜上所述，判斷某種勞務派遣方式是否構成勞務型常設機構，需要企業結合具體的實務情況，運用實質重于形式原則，辨清實際雇主與形式雇主，綜合運用營業活動組成部分標準和實際指揮控制標準進行分析認定，辨清何方企業是因該派遣勞務的最終受益者，避免錯誤的適用勞務型常設機構條款。
鑒于上述判斷理念，在具體的涉稅法文中僅有原則性的規定，在實務中缺乏更詳細的解釋性條款，為了提高文件的針對性和可操作性，國家稅務總局頒發《關于非居民企業派遣人員在中國境內提供勞務征收企業所得稅有關問題的公告》19號公告（以下簡稱“19號公告”），提出比較明確的判定標準：“派遣企業是否對派遣人員工作結果承擔部分或者全部責任和風險，以及是否考核評估被派遣人員在中國的工作業績。在稅收協定的框架下，如果派遣企業在中國提供服務的機構、場所具有相對的固定性和持久性，該機構、場所則構成派遣企業在中國境內設立的常設機構”。
三、 派遣勞務被判定為常設機構的風險規避
參照上述文件所闡述的判斷理念，針對企業的一般勞務派遣方式進行分析，認為應從以下幾個方面來避免常設機構的判定風險：
（一）注重派遣合同重要條款的明確化
簽署勞動合同，應明確表明派遣員工的工作風險、責任承擔等要素。參照19號公告的“基本標準”和“判斷因素”，需要清晰列明下列事項：明確接收企業的實際管理地位，由其決定派遣人員的工作業績考核、具體工作內容、工作地點以及薪酬標準；明確接收企業承擔派遣人員所從事的具體工作產生的后果及風險。派遣人員應就其工作內容遵照公司規定履行報告義務。在具體實務中，也存在派遣人員同時需要向派遣企業匯報其在境內的工作情況的現狀，接收企業應當在合同條款中表明派遣人員向派遣公司的工作匯報不影響接收企業對派遣人員的直接管理權。
（二）注重派遣勞務收支的合理性
通常方式下，派遣人員的薪酬及其他福利費用由派遣企業在境外代為支付，接收企業就該代付的款項向派遣企業支付服務費（或管理費等明目）；針對此方式，接收企業應注意相關交易單據（派遣協議、雇傭合同、派遣公司開具的發票、派遣公司支付給員工的付匯證明、派遣人員在中國的納稅證明、其他支持性文件）的收集，同時注意復核該款項的帳務處理，以此來確認該派遣企業是否就此勞務而獲得額外收益。
此外，在實務中，也存在著派遣企業可能會向接收企業收取一定的管理費用，從而導致派遣企業向接收企業收取的款項可能會大于其實際支付給派遣員工的薪金；針對此方式，稅務機關很有可能根據19號公告“參考因素”的相關條款，將超出的金額確認為派遣企業因派遣勞務而獲得的額外收益，進而認為其存在常設機構的可能性。因此，企業應注意此種情況下的憑證票據的準備，并就相關管理費收取的合理性與稅務機關進行詳細說明，以期避免由此產生的常設機構認定的風險。
（三）確保派遣人員在華繳納個人所得稅的合規性
19號公告明確將勞務派遣中常設機構的認定與派遣人員的個人所得稅繳納聯系起來，將其作為判定是否屬于常設機構的因素之一。因此，接收企業作為派遣人員在中國的法定代扣代繳人，必須就該派遣人員的工資薪金準確地在中國境內申報繳納個人所得稅。即使在派遣人員同時與派遣企業和接收企業均簽訂勞動合同的情況下，其薪酬分別由派遣企業和接收企業負擔，遵照中國個人所得稅法規定，派遣人員需要就其全額在中國境內繳納個人所得稅。
參考文獻：
