時間：2023-10-12 09:28:51
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇在職學歷提升的途徑范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
一、凡持有市人事局核發的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區內購買內、外銷商品房、經濟適用住房、批準上市的已購公房、存量房（四合院除外）。
大專學歷報考在職研究生主要由4種途徑：同等學力申碩、專業碩士全國聯考、高級研修班、中外合作辦學。
途徑1：大專學歷報考同等學力申碩
報考條件：具有國家承認的高職高專畢業學歷。
優點：考試難度低，報名時間、學習方式靈活；免試入學，80%學員選擇讀研的方式。
缺點：不能申請碩士學位，畢業后頒發招生院校結業證書。
適應人群：邊學邊考、積累職場人脈、充實業余時間、提升自己的學員。
途徑2：大專學歷報考中外合作辦學
報考條件：大專學歷可以報考，招生院校一般對學員外語水平有一定的要求。
優點：無需參加國內考試，獲得國家承認學位證！免試入學，師資雄厚，雙語授課。
缺點：學費高，只可獲得學位證書及結業證書。
適應人群：邊學邊考、積累職場人脈、提升學歷的學員。
途徑3：大專學歷報考專業碩士全國聯考
報考條件：大部分專業須獲得國家承認的高職高專畢業學歷后，有5年以上工作經驗，達到與大學本科畢業生同等學力的人員。個別招生單位要求?？飘厴I生有英語四級證書、學術成果等
優點：可獲取畢業證與學位證雙證書，社會認可度高。
缺點：考試難度高，先考后學，嚴進寬出。
適應人群：為獲得畢業證或學位證的學員，如：政府機關和事業單位在職人員職稱評定。
途徑4：大專學歷報考高級研修班
報考條件：高級研修班對學歷方面要求不高，但很在意學員職位及工作經驗。高級研修班是由各大院校自行決定，選擇不同課程，報考條件不一樣，詳情查看：高級研修班報考條件。
優點：助在職人員提升能力、拓展人脈、名校名師、實戰課程。
缺點：畢業后頒發招生院校結業證書，學費貴。
當員工的工作時間和學習時間發生沖突時，企業積極和學校溝通為員工安排補習，解決員工因參加學歷提升教育帶來的經濟負擔和時間之憂，讓他們放心且開心地去學習。筆者認為，為員工學歷提升“買單”的企業是值得點贊的，應該提倡。為員工學歷提升“買單”不僅是企業關愛員工的真實體現，更是企業數字化、智能化轉型的需要。人才是支撐企業健康發展的重要力量，提升員工的學歷是企業獲得“本土”高技能人才的重要途徑。隨著企業的轉型發展，對員工的能力和學歷要求越來越高，員工的學歷觀也因此發生了轉變，不少員工認為，雖然學歷不一定等于能力，但是在當今的知識經濟時代，只有經過學習，才能積累知識，豐富自己的知識面，才能更好地適應企業的發展。但是，學歷提升不僅需要一定的經濟基礎，而且需要個人精力的投入，而個人精力是有限的，既要工作又要學習，這無疑會影響到工作。
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2016）09A-0055-04
“師者，傳道、授業、解惑也?！?、“三人行必有我師”……古代先賢給教師職業的概述極其精練。教師是人類靈魂的工程師，幼兒教師更是孩子的啟蒙老師，家長和社會都對其寄予很高的期望。很多幼兒老師被昵稱為“朱奶奶”、“余婆婆”、“楊媽媽”、“青青姐姐”、“美美老師”……，這些稱謂賦予幼兒教師多重角色，反映出孩子、家長、社會對幼兒教師的多重要求，要承擔多重責任。愈演愈烈的“擇園”風波很大程度是從“擇師”延伸而來，名師造就名園，名園成就名師團隊，名師名園開創出優質的教育環境。在幼兒教師的專業化發展過程中，繼續教育是必不可少的途徑。隨著現代傳媒環境的更新，教師繼續教育的內容、方式、方法、途徑也隨之發生改變，就此，對幼兒教師繼續教育新模式的探討便顯得很有必要。
一、現行幼兒教師繼續教育模式及其存在的問題
（一）幼兒園教師繼續教育需求量很大
我省現有幼兒園教師10萬余人，其成分（見表1、表2、表3）復雜多樣。從學歷看，還有近1000人需要達標（高中以下），近2萬人需提升學歷（中等師范）；從職稱看，近9萬名幼兒園教師需要晉升職稱（中級以下）；從年齡結構看，6萬多是35歲以下的年輕教師，還有近期發展需求補充的新教師。所以幼兒園教師繼續教育需求量很大。
（二）現行繼續教育形式的類別和欠缺
現行的幼兒教師繼續教育從功能角度可分為新教師崗前培訓、學歷提升培訓、 專項技能培訓、教師自我提升的學習等；從培訓層次可分為國家級培訓、省級培訓、市級培訓、縣（區）級培訓、園本培訓等；從項目分類，有領軍人才高端研修（“領雁工程”）教育家培養對象、特級教師高級研修、特級教師后備高級研修、骨干園長高級研修、鄉村教師素質提升（“助力工程”）農村幼兒園園長提高培訓、農村幼兒教師“雙基”培訓、省級骨干教師（名師）送培，還有《3―6歲兒童學習與發展指南》培訓者培訓、幼兒園教師普通話培訓、園長崗位培訓等；從培訓形式上分集中面授、函授、自學、網絡等。這些培訓存在一些問題：大多是自上而下的計劃分配的模式，只能有很小一部分教師受益；學歷提升是滿足個人的學習需求，只是少部分學習型教師選擇的方式；網絡培訓從數量上擴大了培訓效益，但從課程建設的角度還未能滿足所有教師的需要。如何才能創新繼續教育模式，滿足眾多在職幼兒教師繼續教育、終身學習的需求，全面提高幼兒教師的數量和質量呢？這是我們的當務之急。
（三）現行幼兒教師繼續教育傳播模式的分類
1.“一對一”模式（手口相傳模式）
2.“一對眾”模式（廣播模式）
3.“眾對眾”模式（群體模式）
4.“眾對一”模式（集體教育模式）
以上四種模式都不是單一、獨立存在的，在教育活動中會采用其中的一種或多種。因為多種因素相互影響，這四種模式各有各的特點，各有優勢，也各有劣勢。
二、現代傳媒環境對幼兒教師繼續教育提出了新的要求
現代媒體日新月異，傳播技術快速發展，現代傳媒環境呈現出首先是教育信息的大數據化、多樣性及快速變化；其次是傳媒技術的變化所帶來的學習環境的改變；再者學習環境的變化必然帶來學習方式、方法、路徑、時間、空間發生變化。主席在國際信息化大會賀信中說：因信息技術的發展，推動教育變革和創新，構建網絡化、數字化、個性化、終身化的體系，建設“人人皆學、處處能學、時時可學”的學習型社會，培養大批創新人才，是人類共同面臨的重大課題。幼兒教師作為現代社會的一部分，同樣面對“社會對幼兒教師的要求不斷提高”的問題。適應現代傳媒環境，已是幼兒教師群體的自我成長和專業發展的新課題。
三、現代傳媒環境下幼兒教師繼續教育模式的建構
現代教育大數據環境下的“泛在學習理論”對于幼兒教師繼續教育具有指導意義。泛在學習環境依托移動技術的支持，打破了教室的邊界，需要高度復雜的教師干預技術為學習者提供實時支持，比如適應性學習（5R），即適合的時間（right time）、適合的地點（right location）、適合的設備（right device）、適合的內容（right contents）、適合的學習者（right learner），要求明確學習者“需要學習什么？”“誰參與學習？”“何時學習？”“在何處學習？”“使用什么設備學習？”的基礎上提供相應的學習資源和活動。
幼兒教師職稱評定和教師資格定期注冊時，根據《江蘇省專業技術人員繼續教育條例》的規定：“專業技術人員平均每年脫產或半脫產接受繼續教育的累計時間，高、中級專業技術人員不少于72學時，初級專業技術人員不少于40學時?！币呀浢鞔_繼續教育學時的要求。幼兒教師職后繼續教育面臨著面廣、量大、多層次、多需求的問題，各級教育行政部門和教師培訓機構如何規劃和設計計劃、方案，采用合適的形式、途徑落實，得以滿足所有教師的學習需求，達到最大的學習效益。當下根據幼兒教師的學習需求來建構新的學習模式，是一條可行之路。
（一）“一對眾” + 現代傳播媒體
傳統針對面廣量大的學員主要采取以講座、報告的面授（實時）模式，隨著現代媒體介入，推而廣之的是電視講座、現場直播、在線電視電話會議等（延時、放大）模式，再延伸為互聯網下的網絡課程（異時、異地）模式……這種模式最大的特點是受益面廣、數量大、場面壯觀，同時針對性不強、形式單一、反饋不及時、組織成本高、真正的效益很難確定等特點與之并存。對此，將大量的一線教師學員學習需求分類，將同類需求的教師學員數量控制在一定數量范圍內組建學習單元體，采取一線教師更經濟、更便捷、可接受的形式，設計更有針對性的學習資源，采用多種媒介傳輸的形式，再加上有效的反饋和調適機制，將會取得更加經濟、更加滿意的整體效益。
（二）“一對一”+ 現代傳播媒體
傳統一對一模式就是面對面師徒模式，隨著現代媒體的介入，時、空都不再阻礙溝通、交流，遠程音、視頻的即時傳播和延時傳播，使得遠程導師制得以實現。對于我省小眾的高端研修諸如“未來教育家培養對象”、“特級教師高級研修”、“特級教師后備人選研修班”等高端的繼續教育項目的主要模式，這類研修項目的特點是高端、深入、專業度高、周期長、受眾少、投入大、個體收益顯著。這個階段的學習主要為自主學習+導師指導+相互交流，培訓機構主要職責是搭建平臺，創建自主的學習共同體，自由的學習時間和空間，讓各自的教育理想得以實現。
（三）“眾對眾”+ 現代傳播媒體
江蘇在崗幼兒教師學歷層次較多，最低的是高中及以下畢業，其次是中等師范、五年制高職、其他?？?、本科及研究生等學歷層次，依據表一的數據，74%的幼兒教師是本科以下，特別是上世紀八、九十年代入職的老教師，學歷多為高中或中師，九十年代后期及新近入職的多為中師或高師，還有一部分本科和碩士，隨著我省教育的發展，社會對幼兒教師的要求不斷提高，使得我省幼兒教師的學歷提升需求數量很大。現在我省幼兒教師的學歷提升的途徑主要是自學、函授、夜大、網絡學院、開放大學、在職碩士及極少部分的脫產全日制學歷教育。學歷教育需要入學考試、2-3年固定的學制、學習的經費及工學矛盾等因素限制了一部分在職幼兒教師學歷提升。根據江蘇幼兒教師的結構特點：人數較多、年輕教師多、年齡層次不均、低學歷多、區域差異大、發展不均衡等，需要建立適合不同年齡、學歷、專業層次、具有地域特色的自主學習虛擬社區，促進各自的自身成長和專業發展。
（四）“眾對一”+ 現代傳播媒體
對于幼兒教師的終身學習來說，自然受到多種因素的影響，包括學校教師和同學、家庭成員、單位的領導和同事、社會環境中其他因素。隨著現代媒體的發展，特別是互聯網和移動通訊技術的發展，對于個體來說是知識爆炸，有的幼兒教師顯得無所適從、有的得心應手、有的停止不前、有的迅速提高，使得教師的差異不斷擴大。如何合理運用各種媒體的充足資源，合理使用多種資源，滿足每一個幼兒教師在自身基礎上取得充分的專業發展。
四、需要注意的問題
（一）重實效
形式或模式都是為培養目標服務，在模式的選擇上一定要為其內容服務、以實效為目的。避免“搭花架”、“走形式”，發揮每種模式和媒體的優勢，有效組合，“求真務實”發揮培訓的最大效益。
（二）多途徑
幼兒教師的繼續教育面向的數量多、學歷層次多、年齡層次多、年輕教師多等特點的教師群體，再加上幼兒教師都是俗稱的“一個蘿卜一個坑”、班員嚴重超編等因素，就需要創設多途徑的學習環境，充分發揮傳統媒體和現代媒體的各自功能，建立適合不同層次需要的學習資源庫，經多種媒體傳輸途徑，讓幼兒教師想學就能學，隨時隨地都可以學，學了就認可的體系，滿足在職幼兒教師的專業成長和自我發展的需要。
（三）勤調整
每種模式都有其各自的優缺點，在運用過程中要加強各個環節的評估和反饋，并與培養目標相比對，及時調整各個環節及其整體模式以及局部模式之間的關系，以達到優良模式為優質高效的學習效率服務的目的。
（四）加強學習社區建設
幼兒教師只是社會的一部分，集體、團隊、小組等組織形式在人的成長中起著重要作用。繼續教育依然需要一定的組織形式，包括現實中的班組、年級組、學科組、專業組等形式以及虛擬的班級、團隊、社團等靈活多變的學習社區，使得有共同需要的成員形成共同學習、共同成長的團隊。
一、教師培訓模式比較
我國教師培訓主要有學歷培訓和職業培訓兩大類。學歷培訓是教師職后專業發展的主要途徑之一，是教育機構(主要是高校)組織學員通過在職學習來提高學歷層次的培訓模式。從“六五”到“九五”期間，我國一直非常重視“以學歷補償教育”為重點的教師培訓工作，從而大大提高了中小學教師的學歷水平。1998年教育部制訂《面向2l世紀教育振興行動計劃》，提出實施“跨世紀園丁工程”。此后，我國教師教育重點由重視教師“學歷補償”轉向關注教師“學歷提升”，學歷培訓層次也不斷提高。如今，本科函授已成為學歷培訓主體，教育碩士培訓逐步興起，在職攻讀博士也屢見不鮮。學歷培訓為教育的發展和教師學歷提升架設了便捷的橋梁?？梢姟W歷培訓過去是、現在是、將來還是我國教師終身學習和學歷提升的主渠道。
職業培訓是教師職后專業發展的另一途徑，其特點是形式靈活多樣，因地因時制宜，時間地點相對集中；培訓內容注重新觀念、新方法、新成果的介紹與應用，輕知識積累而重實踐應用，尤其重視教育教學及研究能力的提高，培訓方式主要有機構培訓和校本培訓。
機構培訓相對于校本培訓而言，是以教師培訓機構為中心的傳統教師職業培訓形式。教師進修學校、教育學院、師資培訓中心等是常設的教師培訓機構，根據職能分別對新老教師進行專業培訓。
校本培訓是以學校為中心的在職培訓模式，起始于美國20世紀60年代提倡的“以能力為基礎的師范教育”，其定義在描述和內涵的理解上存在不同看法。按照歐洲教師教育協會的有關界定，校本培訓是指源于學校發展的需要，由學校發起和規劃的，旨在滿足學校每個教師的工作需要的校內培訓活動。該定義突出了校本：以學校為基地和培訓主體，以滿足學校教師工作需要為培訓目的。國內專家有的認為校本培訓“是一種以任職學校為基地輔之以大學或師資培訓機構提供必要課程和人員而開展的師資培訓模式”，該定義則強調了培訓：以大學和師訓機構提供課程和教員開展培訓。有的認為“是指在教育專家的指導下，由學校和教師共同發起與組織，以學校教育教學發展和改革所面臨的各種實際問題為中心，充分利用校內外的各種資源，注重教師教、學、研的時空統一，有效實現教師專業發展的培訓模式?！痹摱x強調了校本培訓側重點：以學校面臨的實際問題為中心。上述三種描述之間是互補關系，綜合理解就更加完整：校本培訓是以學校為基點，通過新知識、新技能和教育教學研究能力的培訓提高，以促進學校教師的全面發展為目標的教師在職培訓模式。
從職能角度比較，學歷培訓以高校為中心，發揮了高校在教師職后學歷提升和知識更新中的重要作用，使高校優質教師教育資源得到充分利用，同時拉近了高校與基礎教育的距離，提高了高校知名度與美譽度。機構培訓集中體現了政府部門在教師培訓活動的中心地位，政府部門通過制定政策落實經費來指導并調控培訓活動的開展及相關改革，現代教育報2007年1月15日報道，北京市出臺中小學教師“十一五”時期繼續教育工作意見，將建立教師定期帶薪脫產培訓制度，試行教師每五年帶薪脫產培訓一學期。政府機構培訓在宏觀和微觀層面為教師培訓奠定了基調。校本培訓體現了學校在教師培訓活動中的主體地位，因為校本培訓必須從學校發展的實際出發。既要體現政府和社會對學校的期望，又要符合學校的發展目標，同時要充分滿足教師專業發展需要。因此校本培訓是寄托多方利益的共同體，是一種充滿理想而又切實可行的教師在職培訓模式，近十年來校本培訓從理論研究到實踐在我國全面展開，發展勢頭良好。
學歷培訓、機構培訓和校本培訓也有自身的局限：學歷培訓在提升教師學歷和增長學科知識方面優勢明顯，但其對提高教師的教育教學實踐能力收效甚微；機構培訓能因時、因地、短、平、快地進行教師專項培訓，但往往是蜻蜓點水，缺乏深度和系統性；校本培訓針對性強，能有的放矢地提高教師的教育教學能力，但難以充分利用高校優質教育資源，許多農村學校由于不具備校本培訓所需的各種條件而難以開展。
二、教師培訓模式展望
新一輪基礎教育師資培訓即將全面開始。教育部2009年工作要點指出：計劃印發《關于進一步加強中小學教師培訓工作的指導意見》，組織實施新一周期中小學教師全員培訓，修訂《中小學教師培訓規定》，試行培訓學分制，深人推進基礎教育課程改革師資培訓，全面實施中小學班主任培訓計劃。教育部工作安排體現了政府對教師教育培訓工作的高度重視，面對即將到來的教師培訓，探索新形勢下教師培訓新模式尤為必要。
首先在模式結構上要有所創新。必須改變培訓的單一職能結構，建設“學研用一體”的師訓模式：學習先進理論與新技能，研究教育教學，用教育科學理念指導授課、評課，使學、思、行貫穿于教師培訓全過程。主導學歷培訓的高校富有先進教育理論和專業師資優勢，從事在職或脫產培訓的師訓機構有豐富的培訓組織指導經驗，開展校本培訓的中小學有寶貴的教育教學實踐能力培養培訓資源，要把各方面的優質培訓資源熔鑄成理論實踐型培訓新模式。高校承擔教育理論和專業知識培訓，中小學基地負責教育教學實踐能力培訓提高，師訓機構進行組織協調，使理論實踐培訓緊密配合同步實施。只有理論實踐互動的培訓才能使受訓者印象深刻，科學的培訓結構會促使學員知識和能力同步提高，這正是教育專家和廣大教師的共同追求。
展望具有時代精神的教師培訓新模式，在培訓功能上也要有新的拓展。教師職業培訓蘊涵著豐富的教育功能。對高校教育專家而言，給中小學教師培訓是傳播教育科學新理念、新成果的最佳途徑，是理論聯系實際并接受實踐檢驗的好機遇，也是實現高校社會服務價值的過程。對校本培訓基地的專家教師而言，指導受訓教師的教育教學實踐能力培養，既是展示學校優質專家教師資源并實現其價值的機會，也是共同學習相互提高的寶貴經歷。對受訓者而言，能同時接受高校教育專家的理論啟迪和中小學專家教師的實踐教學能力指導是自身專業發展捷徑。大學和中小學協作分工，共同承擔教師培訓職責，促進在職教師的實踐、反思與提高，這正是師訓新模式應該同時具備的功能。
現階段，醫療事業在不斷的蓬勃發展，對護理人員的綜合素質要求也越來越高，其能夠對護理改革造成一定影響，為使護士的能力水平有一定提升，就應該有效開展護士的專業人才培訓[1]。護士的在職培訓就是在護理學歷教育后，開展的以新理論、新知識、新技術、新方法的學習為主要內容的培訓方式，其屬于一種終身教育[2]。在以往的培訓中，培訓形式較為單調、沒有針對性，培訓效果不佳。為了使護士的綜合素質能夠得以提升，就應該積極采取有效的應對措施進行培訓，選取在我院任職的64名護士作為研究對象，現作如下報道。
1 資料與方法
1.1一般資料 選取2011年8月～2013年8月在我院任職的64名護士作為研究對象，按照數字法分為實驗組和對照組，每組32名，所選護士全部為女性，護士年齡19～52歲，平均年齡（36.57±11.08）歲，有1年工作經驗的護士31名，2年工作經驗的護士11名，3年工作經驗的護士有22名；按照學歷劃分，其中包括3名中專學歷，30名大專學歷，31名本科學歷；按照職稱進行劃分，其中包括34名護士，11名護師，16名主管護師，2名副主任護師，1名主任護師。對比兩組護士的性別、年齡、學歷等一般資料，不存在顯著差異，不具有統計學意義（P值>0.05），具有可比性。
1.2方法 給予對照組常規培訓，其中包括崗位職責培訓，例如藥物使用常識、職業素養等，還包括護理基本規章制度等。實驗組給予個性化在職培訓及管理。
1.2.1組建培訓小組 對護士培訓前，需要組建培訓小組，組長由護理部主任擔任，副組長由專職教學老師擔任，成員包括大科護士長、護理骨干以及病區護士長。病區護士長任職科級培訓小組組長，成員為其余護士。
1.2.2對護士的培訓需求進行調查總結 在培訓前需要自制調查問卷，主要內容包括護士的基本情況、培訓需求兩大部分。在基本情況中包括個人基本信息，培訓需求中包括：可能承擔的崗位、認可的培訓方式、職業生涯規劃、感興趣的內容、時間安排等。
1.2.3制作護士層級培訓手冊 在層級培訓手冊制定時，需要綜合考慮衛生廳對在職繼續教育的要求以及護士培訓需求調查問卷。將層級培訓劃分為4個階段，分別為0～1年護士、2～5年護士、2～5年護師、2～5年主管護師及以上級別，保證一個階段一本培訓手冊。按照表格的方式填寫培訓手冊，主要內容包括培訓計劃總則、技能培訓安排、考核方案以及評分標準、年度考核、年度總結等內容。
1.2.4 0～1年護士培訓手冊 在護士剛入職參加工作期間，對其的培訓內容主要包括技能、理論培訓，同時需要對科室相關制度、職責、流程、質量控制標準、服務理念、法律法規等內容進行培訓。在每個季度完成培訓后，需要由護士書寫培訓心得，此外，還需要隨時添加護士的培訓需求。
1.2.5其他層次培訓手冊 主要內容包括培訓對象、培訓目標、內容、要求，考核方式、評分標準、技能培訓、理論安排，還需留有空格項，便于添加個性化培訓計劃。護士長的職責就是梳理本病區各崗位護士需要掌握的理論知識以及操作技能，從而建立本病區的護理技能體系。在年度總結時，護士長還需要實施綜合評估，同時與培訓需求調查結果以及相關要求等內容相結合，將個性化的培養方式制定出來，使每一位護士的要求都能夠得到最大化的滿足。
1.3觀察指標 對培訓滿意度進行評價時，需要借助自制培訓滿意度調查表，其中主要內容包括4項，分別為是否對工作有幫助、是否有利于個人職業發展、是否愿意參加培訓、培訓滿意度。在對護士的工作質量考核指標進行評價時，主要內容需包括理論、崗位質量考核以及操作。需要借助自制考核表進行評價。
1.4統計學分析 借助SPSS18.0統計學軟件分析實驗中所選全部數據，借助平均值±標準差（x±s）表示計量資料，行t檢驗，計數資料采用百分率（%）表示，采用χ2檢驗，當P
2 結果
對照組護士的培訓滿意度明顯低于實驗組，組間差異具有統計學意義（P值
3 討論
應用個性化的在職培訓方式以及管理有助于護理對培訓滿意度的提升，在護理專業隊伍中，護士的文化水平存在很大差異，也就導致了護士學習能力、需求等也會有所不同，因此培訓工作能夠順利完成的關鍵就是制定有效的個性化培訓計劃[3]。在制定護士個性化在職培訓以及管理時，需要綜合考慮衛生部的在職繼續教育要求，同時結合不同護士的技能水平、學歷、培訓需求等內容。在培訓形式上也需要保證多樣化，主要內容應該包括崗位勝任需求，職業生涯發展規劃等，從而使護士的學習興趣得到得以提升[4]。此外，借助個性化培訓以及管理，也能夠使護士的專業素質以及工作質量得到有效的提升。護理隊伍的整體素質會受到臨床護士素質的影響[5]。同時，也是患者對護理服務滿意度得到提升的有效途徑。本研究結果證明，對護士實施個性化在職培訓以及管理，能夠使護士對培訓的滿意度有所提升，護士的專業素質以及工作質量也有一定改善，護士對培訓的依從性較高。
參考文獻：
[1]程巧云，章湘蘭，周艷華，等.護士個性化在職培訓及管理的實踐與效果[J].護理管理雜志，2014，14（4）：263-266.
[2]吳艷麗，黃利平.護士在職培訓老師臨床實踐存在的問題與對策[J].中國保健營養（下旬刊），2012，22（9）：3593-3593.
〔文章編號〕 1004—0463（2013）20—0069—01
甘肅省Z區作為城鄉一體化城區，在“甘肅省學前教育三年行動計劃”的實施過程中，辦園條件和辦園質量有了較大的提高。由于集體辦園、民辦園的大量涌現，非在編幼兒教師已成為該區最大的幼兒教師群體。筆者就他們的基本情況和培訓現狀進行了調查和分析。
一、幼兒教師的基本情況
1.幼兒教師的結構。調查發現，目前Z區有43所幼兒園，其中政府辦園4所，集體辦園16所，民辦園23所，幼兒教師隊伍以民辦幼兒教師為主體。當前Z區民辦、集體辦園數占到全區幼兒園總數的90.7%，而政府辦園只有9.3%。擁有正式編制的教師大約占23.4%，沒有編制的教師占了絕大部分。
2.幼兒教師年齡與教齡。調查發現，幼兒教師以中青年教師為主，89.5﹪的教師年齡在20歲至40歲之間，是幼兒園教學的主體和骨干。她們正處在教師專業發展的初始階段，對在職培訓有著較巨大的潛在需求。
3.幼兒教師的學歷結構。調查顯示，幼兒教師的初始學歷普遍不高，本科占總數的10﹪；?？普伎倲档?2.5﹪；中專和職高占總數的57.5﹪。幼兒園教師的初始學歷水平仍然不容樂觀。
4.幼兒教師的專業結構。從調查結果看，幼兒教師非學前教育專業人數占52.5%，非師范類占27.5%，非學前教育專業類教師專業知識缺乏，教育技能欠缺，需要一定層次的培訓來彌補其不足。
5.幼兒教師的職稱結構。調查顯示，高級職稱受名額限制，只占10%，非常少。但因為Z區集體或事業單位辦園以及民辦幼兒園較多，而這類幼兒園并沒有把工資和職稱掛鉤，造成很多幼兒園園長及教師不重視職稱評定，大多數幼兒園教師未參加職稱評定工作。
二、幼兒教師培訓概況
一是教師學歷水平的培訓發展迅速，許多教師的現有學歷都是通過職后培訓獲得的。二是形式多樣的非學歷培訓風起云涌。事實上，大部分教師或多或少都接受過一定形式的非學歷培訓，并在一定程度上提升了專業水平。
三、幼兒教師培訓內容。
調查發現，教師培訓內容占前三位的分別是普通話培訓、師德培訓、學前教育理論培訓，而培訓內容排后三位的分別是英語培訓、學歷培訓和教育技能培訓。從培訓總體來看，培訓內容涉及面較廣，基本與我省幼兒教師培訓的目標相一致。
四、幼兒教師培訓的方法與途徑
調查顯示，幼兒教師培訓方式占前三位的分別是以集中與園本相結合培訓、集中培訓，園本培訓。后三位的是個人自學、其他和脫產進修。
五、幼兒教師參與培訓的動因
從調查獲知，幼兒教師參加培訓的原因以上級規定、自身發展的需要和評定職稱的需要為主。深入分析發現，選擇上級規定的以民辦園和集體辦園教師為主，而選擇自身發展和評定職稱需要的以公辦園教師居多。
六、幼兒教師培訓成效
從培訓效果看，61%的教師認為效果一般，25.5%的教師認為培訓效果很好。對培訓最大收獲的調查結果顯示，多數幼兒教師認為在提高自身綜合素質、更新教育觀念、拓展加深學科專業知識和提高教育教學水平方面獲得了最大收獲，但是在現代教育技術、教育科研方法這兩方面，教師選擇的比例不大。
七、幼兒教師培訓需求
在培訓需求方面，調查顯示，19%的幼兒教師表示“非常強烈”，32%的教師表示“較為強烈”，41.5%的教師表示“一般”，還有7.5%的教師表示“不需要”。這說明大多數幼兒園教師的專業發展心態是積極的，少數教師有畏難情緒，消極應對。
0 引言
人力資源是第一資源，以教師為本是與時俱進的具體體現。市場經濟下，民辦高校類似于企業的運行機制，彼此之間有著激烈的市場競爭，如何獲得更多的生源是民辦高校生存發展的惟一途徑。為了進一步開發民辦高校人力資源的潛能，高層決策者們在人力資源管理上引入市場競爭機制，將人視為學校最重要的資源來取代資金和物質資源的投入?！耙越處煘楸尽钡幕竞x就是以教師為主體和目的，其基本要求就是把教師作為民辦高校發展的根本動力，尊重教師、關心教師的積極態度和思路，“以教師為本”的主體包括高校及其管理者，但具體的實施主體則是高校及其管理者。由于民辦高校的管理者在管理過程和其他諸因素中起著決定性的作用，所以管理者堅持“以教師為本”是最重要的。在高校中“以教師為本”首先應當是以教師的能力為本，僅僅強調“以教師為本”是不夠的，還應突出強調以教師的知識、智力和實踐創新能力為本。本文主要針對民辦高校的人力資源管理現狀，提出了管理優化對策。
1 優化管理結構
我國民辦高校行政、后勤管理人員與一線教師的比例過高。雖然總體上人數較多，但真正在教學崗位的人員相對少些，出現這種情況的民辦高校應首先確定是管理人員過多還是教師人員過少。如果人員總數已經達到規模，則高層管理者應對行政、后勤臃腫的機構進行精簡，采用淘汰制對管理人員和職工進行取舍。如果是教師資源不足，則應面向社會、面向公辦高校畢業的研究生、本科生進行公開招聘，抓住就業難的時機，提高待遇吸引高層次人才進入民辦高校教書，同時招聘應遵循公平、公正、因事擇人的原則，而不能不惟專業只惟學歷的錯誤態度。
2 優化教師知識結構
高校教師隊伍整體素質的高低不僅與隊伍的年齡、職稱、學歷等表層結構有關，真正起決定性作用的是隊伍的知識、能力等深層結構。高等教育承擔著培養復合型人才的任務，教學課程體系向綜合化發展己成為大的趨勢。然而，現行教師隊伍中，大多數教師是在傳統教育體制下培養出來的，存在著知識面窄、學派單一、知識老化現象。許多教師對專業之間相互滲透不感興趣，文理科之間甚至相互排斥。一些新興專業、邊緣專業的教師數量不足，有相當多的教師外語、計算機水平不高。教師隊伍現有的知識結構難以適應現代教育的需要。高校人力資源知識結構優化是高校人力資源優化配置的重要內容，高校教師應該具有合理的知識結構。民辦高校師資隊伍建設的重中之重是構建“雙師型”師資隊伍。多數民辦高校定位于職業技術教育，在師資隊伍建設中，民辦高校與公辦高校最大的區別就是“雙師型”教師。在實際操作中，一些專業課程的教學，可以聘請行業中的技術能手擔任。如果學校擔心來自行業中的人沒有教學經驗，不能勝任教學工作，學?？梢耘嘤査麄儭８嗟拿褶k高校注重學生的技能教育，這時專業教師可能不勝任，因此培養“雙師型”教師是非常重要的。培養“雙師型”教師，使其既有專業知識，又具有實踐技能知識，這對于民辦高校的成長具有重要的意義。通過老教師的指導，學校與企業的合作，參加培訓等方式培養青年“雙師型”教師。在“雙師型”教師的指導下，引導學生既進行學歷學習，又注重實踐技能的培養，拓寬就業的渠道。
3 優化教師年齡結構
高校的年齡結構應以中年教師為主，中年教師是學校的中堅力量，老教師起著模范帶頭作用，年輕教師可塑性強，是學校的未來，也不可缺少。而我國民辦高校目前的情況是，老教師和年輕教師多，而中年教師嚴重缺乏，致使年齡結構十分不合理，不利于民辦高校的健康發展。高校教師的年齡結構，在一定程度上反映出高校教學、科研的活力，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接影響教師隊伍的連續性和繼承性。一般認為:教師的平均年齡以不超過40歲為宜，其中教授、副教授的平均年齡就分別控制在50歲和40歲之間。
優化年齡結構的途徑:①嚴格控制離退休教師的聘用。民辦高校中公辦高校的離退休老教師的比例較大，長期以來由于民辦高校不具有吸引優秀青年教師的條件，離退休教師的聘用成為民辦高校教師隊伍中的很大一部分。由于這些人的年齡普遍偏高，導致年齡結構不合理。高?？筛鶕鲗I的實際情況，設定其再退休的年齡，如規定老師70歲一定得退休的年齡下限。②重點資助最佳年齡區。借鑒西方國家的做法，對教師教學和科研的最佳年齡區(一般在25一45歲之間)給予充分的支持，包括工作上、生活上，教學上和科研上，讓其充分發揮其潛能。
美國繼續教育認證標準指出繼續教育的發展中心應從過程轉向結果，即從如何搞好繼續教育這個過程本身，逐漸轉向如何使繼續教育充分發揮效果，以促進患者的康復和人類健康，如何使人們充分認識到繼續教育的作用[1]，這就要求護士不僅需要具備醫學護理學和自然學科的理論、高層次學歷的同時，而且需要持續畢業后繼續護理學教育（CNE）[2]。CNE是繼規范化專業培訓之后，以學習新理論、新知識、新技術和新方法為主的一種終身性護理學教育[3]。隨著醫學科學技術的發展和現代醫學模式的轉變，現有的護理理論知識已遠遠不能滿足護士的需求。英國國家健康服務中心（NHS）強調終身學習對護士的重要性，并滲透“活到老學到老”的學習理念[4]。因此，繼續教育逐步成為現代護士知識更新、取得更高學歷的一種形式。
1對象與方法
1.1調查對象
選擇2012年10月～2013年11月我院在職護士共394名，其中男性護士5人（1.3%），女性護士389人（98.7%）；年齡20~60歲，平均（31.63±8.8）歲；工作年限1~37年，平均（9.5±2.6）年；職稱：護士224名（56.8%），主管護師89名（22.6%），護師81名（20.6%）；第一學歷：中專186名（47.2%），大專181名（46.0%），本科25名（6.3%），研究生2名（0.5%）；最后學歷：中專36名（9.1%），大專290名（73.6%），本科66名（16.8%），研究生2名（0.5%）。
1.2研究方法
采用問卷式調查法，此問卷由筆者自行編制，并請專家修訂，問卷的內容包括調查對象的基本情況、繼續教育學習內容需求情況及影響因素等。通過當場發放問卷、當場收回的形式，保證問卷的有效回收率。
2結果
2.1我院在職護士繼續教育學習的需求情況
通過調查研究，有338人（85.8%）在職護士希望參加護理新技術這門繼續教育課程，342人（86.8%）的在職護士希望通過繼續教育增長知識，364人（92.4%）護士認為院內學習是目前最佳的一種繼續教育形式，371人（94.2%）護士參加繼續教育的主要目的是職稱晉升（表1）。
2.2不同年齡、學歷、職稱在職護士對繼續教育必要性
認識的統計年齡20~29歲中有138人（66.3%）對繼續教育覺得非常必要，年齡30~39歲有62人（55.4%）對繼續教育覺得非常必要；護士中有28人（12.5%）覺得非常必要，護師中56人（69.1%）覺得非常必要；中專中有29人（80.6%）覺得非常必要，大專中有158人（54.4%）覺得非常必要（表2）。
2.3影響我院在職護士繼續教育的因素分析
通過調查研究，待遇方面（72.6%）、沒有精力和時間（62.4%）是影響在職護士繼續教育的最主要因素（表3）。
3討論
3.1我院在職護士對護理繼續教育學習需求情況的分析
3.1.1繼續教育內容及形式方面的綜合分析
繼續教育是一項長期性、系統性的工程，護理人員進行系統化、規范化的繼續教育，對護理隊伍整體水平的提高至關重要[5]。從表1看出，護理繼續教育內容中，護理新技術在我院在職護士中的需求率最高，達到85.8%。近幾年來，隨著醫學條件的不斷發展以及高、精、尖等醫療設備在臨床護理工作中的應用，護理新技術不斷更新，以滿足臨床實際工作的需求。其次溝通與交流次之（75.6%），有效的溝通與交流是建立良好護患關系的前提。另外，我院在職護士初始學歷相對較低，大部分人對英語不感興趣，對于英語在護理工作中的作用沒有足夠的認識，所以在對護理繼續教育項目學習中，英語所占的比例最小。繼續教育學習形式中院內學習為主，達到全院繼續教育形式的92.4%。我院主要采用組織醫護人員、外聘專家等講座的形式，這對于臨床護士更新知識和技能較為方便。此外，學歷教育和學術會議的選擇率分別為69.8%和68.0%。近幾年，隨著我院對高學歷人員需求的不斷加大，大多數護士對學歷教育的要求越來越強烈，學歷教育包括函授教育、自考、成考、電視大學、網絡教育等，從表1數據中可以看出，我院第一學歷中專護士占到全院護理人員的47.2%，通過在職學習后，我院中專護士所占的比例大大減少，僅占全院在職護理人員的9.1%，大專學歷的護理人員比例最大，占73.6%，而本科學歷的護理人員所占的比例相對較少，僅有16.8%，研究生更少，不足1%。與國外比較，國內護理高等教育發展遲緩，臨床護理人員來源復雜，學歷普遍較低，因此，護理人員若想提升工作能力和自身業務水平，就必須參加學歷教育。另外，我院護理部每年派出近17名護士到上級醫院進修學習，每人進修時間為3~6個月，進修率達到65.4%。通過繼續教育學習，大部分（86.8%）護士認為這種形式能夠為他們增長知識，51.8%的人認為可以獲取學分，按照國家繼續教育委員會在《醫學繼續教育學分授予管理辦法》[6]的要求，護理人員每年需修滿25學分，包括Ⅰ類和Ⅱ類，并將這種學分考核作為護士延續注冊、職稱晉升等聘任的基本條件之一。有關文獻指出，近30%的護士不能夠完成國家規定的繼續教育學分[7]。本調查結果顯示，我院在職護士參加繼續教育的目的，94.2%的人為了職稱晉升，為了提高工作能力的占60.4%，約36.3%的護士通過繼續教育可以實現自我價值，表明護士參加繼續教育以超越自己，并獲得可以使用在現在或將來的工作技能為主[8]。16.0%的護士持有無所謂、從眾的心理。因此，醫院護理部管理人員應根據護士的不同需求，應開展豐富多彩的形式，從而營造一種濃厚的學習氛圍。
3.1.2不同年齡、學歷、職稱的在職護士對繼續教育必要性的認識分析
繼續教育是在職護士更新知識、提高能力、拓展知識面的重要途徑，只有護士真正認識到繼續教育的重要性和必要性，才能提高學習主動性和積極性[9]。從表2數據中可以得出，護士年齡越小，對繼續教育學習需求性越強烈，而年齡大的護士，在臨床工作幾年甚至幾十年，經驗比較豐富，覺得臨床上遇到什么樣的問題，憑著自己的實踐經驗，都能迎刃而解，同時她們的年齡較大，對接觸新知識和新技能較為困難，所以對繼續教育的渴望程度較低。而調查顯示，職稱高的護士，對護理繼續教育的需求比較強烈，其中，護師的需求最為強烈，從我院護士學歷中可以看出，本科學歷在職護士認為必要和非常必要的占95.4%，大專學歷在職護士認為必要和非常必要的占94.8%，中專學歷的最低，占88.9%，說明學歷越高，對護理繼續教育需求越強烈，越能實現自身價值和提高知識水平。綜上所述，作為護理管理層，結合我院實際情況，提供可以學習的一切機會，鼓勵她們的學習積極性，從而提高臨床知識和操作技能，促進護理事業的發展。
3.2影響在職護士繼續教育因素分析
目前護士職業環境的諸多因素影響著護理繼續教育的發展[10-12]。從表3調查數據中得知，72.6%的人認為影響繼續教育最主要因素是待遇方面，護士普遍工資低，其次是沒有經歷和時間，護士晝夜24h三班輪轉的工作方式，工作繁重，因此必須高度集中注意力，否則工作中較易出現差錯，超負荷的工作運轉和高度集中的腦力勞動，必然導致護士身體素質下降[13-17]，從而在一定程度上限制了護士接受繼續教育的愿望。此外，不感興趣、難以獲得學習信息、自身無目標、家庭不支持以及領導不重視等也是影響護士繼續教育的因素?？傊?，對于這些影響因素，醫院管理者應該采取一系列措施，如實行激勵機制、各種各樣的繼續教育形式、家庭支持、領導重視等方法來降低這些因素的影響程度，從而提高我院在職護士的學習積極性。
[參考文獻]
[1]DeSilets.Lookingbackon25yearsofcontinuingeducation[J].JContinEducNurs，2004，35（1）：12-13.
[2]夏世萍，程宏瓊.從醫學模式轉變談繼續護理學教育[J].國際護理學雜志，2007，26（8）：872-874.
二、職業學校畢業的圖書館員
通過職業教育途徑進入圖書館的館員，是德國圖書館員的主要組成部分之一。這一類型的館員經歷了幾個不同的發展時期。1975以前，在圖書館內從事日常普通工作的，是中等職業學校畢業后，經過短期培訓或轉崗培訓的實習生。這些實習生有時也被稱作“圖書館助理”，但并非法律認可的職位名稱。1975年6月20日，聯邦德國頒布了《圖書館助理培訓條例》，要求圖書館助理通過培訓掌握圖書記到、加工、編目、外借等基礎知識。從此，“圖書館助理”成為德國圖書館中的正式崗位。第一批官方認可的圖書館助理于1977年進入就業市場。1998年之前，“圖書館助理”這一職業的上升空間非常狹窄。要想獲得晉升，必須接受（學術性）大學教育。德國學術教育和職業教育有著較為嚴格的界限，圖書館員參加此類繼續教育大多依賴個人力量，而沒有現成的制度可依，在職學習的時間、精力和財力成本都很高，完成上述轉變困難重重。1998年開始，德國職業學校設立了“媒體與信息行業專業職員”專業，即FachangestellterfürMedien-undInformationsdienste，簡稱FaMI，該專業共包含五個職業方向：圖書館、檔案館、情報與資料館、圖片社以及醫學資料館。圖書館專業在這五個方向中占據了絕對多數，80%的本專業畢業生最后在圖書館就業。設立這一專業以后，圖書館中也設立了對應的職稱和更高級別的專業技師職稱，此后又陸續出臺了相應的進修培訓和國家考試政策，極大地改善了職業學校畢業生在圖書館中的繼續教育狀況。
三、德國圖書館員繼續教育類型
德國圖書館員繼續教育的具體形式主要有四種：一是工作培訓；二是圖書館助理、媒體和信息行業專業職員和中級圖書館員的資格認證；三是在職本科教育和專業技師進修；四是脫產碩士教育。第1種屬于非學歷繼續教育，后3種屬于學歷/認證型繼續教育。后3種認證考試又分為學術性的和非學術性的。前者為高等學校負責，后者由德國工商總會（DIHK）組織。上述第2和第3種屬于非學術性繼續教育，第4種屬于學術性繼續教育。
（一）非學歷繼續教育
德國圖書館非學歷繼續教育的形式與其他國家的情形類似，具體形式包括：研討會、講習班、報告會、培訓班、學術參觀、學術旅行、信息交流、大型會議等。德國圖書館行業協會高度發達，提供了大量的非學歷繼續教育機會和資金支持。德國圖書館員可以向所在圖書館或所屬行業協會咨詢，也可以通過“圖書館門戶”等專業網站以及繼續教育數據庫元搜索（dbs/IWWB）等多種途徑獲得外部的繼續教育資源。德國聯邦級別的圖書館行業組織有：德國圖書館協會（DeutschenBibliotheksverband，DBV），信息與圖書館行業聯盟（BerufsverbandInformationBibliotheke.v.，BIB）德國信息科學與信息行業協會（DeutscheGesellschaftfürInformationundWissen，DGI）等。其中信息與圖書館行業聯盟（BIB）的繼續教育委員會在非學歷繼續教育方面表現尤為突出。此外，隸屬于德國政府的信息與圖書館學培訓與大學教育委員會（Konferenzderinformations-undbibliothekswissenschaftlichenAusbildungs-undStudieng踫nge，KIBA）等機構也提供部分非學歷繼續教育機會。
（二）學術性繼續教育
圖書館員參加學術性繼續教育的有三種情況：一是具有中等以上職業教育背景的圖書館員，在獲得法定的資質以后，轉而進入大學參加學術性繼續教育；二是擁有學士學位或同等學力的圖書館員，參加本專業或跨專業的碩士學位學習；三是已經擁有碩士學位的圖書館員，在職或脫產參加其他專業的碩士繼續教育。第1和第2種情況的出現，都得益于近年來德國教育制度的改革。學術教育和職業教育在德國是兩個平行體系，實現二者之間的轉換絕非易事，隨著德國參與歐洲教育標準化改革“博洛尼亞進程”，職業教育的學分與學術教育的學分實現了并軌，可以相互轉換。德國文化部長聯席會議（KMK）對參加繼續教育獲得碩士學位設立了如下門檻：一是擁有大學學歷（部分州允許沒有大學學歷）；二是以職業經驗為入學許可條件；三是獲得300歐洲通用學分（ECTS）。除此之外，繼續教育碩士與其他碩士學位具有同等地位，而且在個人晉升方面具有相同的作用。德國原有的教育體系中只有文科碩士（Magister）和理工科和部分社會科學碩士（Diplom）學位，學制較長，而且與就業結合不夠緊密。為適應“博洛尼亞進程”的要求，德國出現了更多的圖書館和信息學本科（Bachelor）和碩士（Master）學位，該方向的學生人數也在增加。第3種情況本身不存在制度上的障礙，碩士圖書館員有穩定的晉升渠道，跨學科參加其他專業碩士教育的情況比較少見。所謂非學術性繼續教育，就是指普通高等學校教育以外的職業教育。圖1是德國二元制職業教育體系中，職業學校畢業生接受非學術性繼續教育并獲得晉升的一般途徑。但在不同的行業中，上述結構并不完全一致。在1998年以前，職業學校畢業進入圖書館工作的員工一般只能擔任圖書館助理，這一職位相當于第1級的文書、技術員級別，再向上發展的渠道不夠通暢。1.“媒體與信息行業專業技師”進修與考試認證1998年起，德國的職業學校開設了“媒體與信息行業專業職員”專業，對圖書館員的繼續教育產生了重要的影響。從2001年開始，該專業學生畢業參加工作，在圖書館中的職稱與專業名稱相同，即“媒體與信息行業專業職員”（FaMI）。他們在圖1所示的職業教育結構中達到第2級，填補了原有的空白。盡管較“圖書館助理”時代已經有了進步，但這些專業職員并未滿足于現狀。他們希望像其他行業一樣，通過繼續教育達到圖1結構中的第3級，成為專業技師、經濟師，或者取得專業技師職稱后轉入學術教育體系申請碩士，這就需要圖書館為他們提供新的繼續教育機會。于是“媒體與信息行業專業技師進修”也被提上了議事日程。在德國，以職級提升為目標的繼續教育屬于“進修”（Fortbildung）的范疇，必須遵守《聯邦職業教育法》等法律規定，且必須通過考試認證，因此需要主管單位設立相關考試，并制定考試章程。2003年5月，德國工商總會（DIHK）和德國服務行業工會（ver.di）以德國《聯邦職業教育法》為基礎，開始醞釀專業技師進修考試。2007年1月，《媒體與信息行業專業技師進修課程和教學大綱》正式。德國各州主管部門以此為依據，開始制定相關法律法規，將信息行業專業技師進修作為圖書館、檔案館和資料館在職繼續教育的正式內容。各培訓機構可以自行提供繼續教育課程和制定收費標準，但課程結束后必須按照《職業教育法》的要求，參加統一的公開法定考試。2009年3月，德國文化部長聯席會議做出決議，凡參加專業技師進修并結業，通過《聯邦職業教育法》和《手工業條例》所規定的考試，且學滿400學時者，即具有普通高等學校入學資格。此外，滿足上述條件的畢業生還有資格參加IHK認證企業經濟師或《手工業條例》認證企業經濟師的資格考試。從2012年1月31日開始，教育系統頒布了新的法規，IHK專業技師在“德國學位資格框架”中被認定為第六級。根據這項規定，該學位與大學教育中的“本科”（Bachelor）和職業教育中的“師傅”（Meister）具有同等地位。2.相關立法程序主要解決的問題一是明確了圖書館員職業教育學位的法定地位。“媒體與信息行業專業職員”和“媒體與信息行業專業技師”成為聯邦和地方法律認可的職業教育中等和高等學位，相應的進修課程和考試證書也得到聯邦和各州相關機構的認可。二是解決了圖書館員通過繼續教育實現個人發展的瓶頸問題。相比于其他職業教育專業，1998年以前，圖書館助理只能達到一般職業教育初級的文員、技術員級別，而無法在本專業獲得國家認可的“專業技師”職稱。如今這一問題得到解決，“媒體與信息行業專業技師”也成為具有中級職業教育背景的圖書館員進行在職繼續教育的努力方向。三是打破了職業教育與普通高等學校教育之間的固有藩籬。在歐洲教育標準化、一體化、實行通用學分制的背景下，職業教育的學分與普通高等教育的學分可以通用，以法律的形式規定了職業教育學位與普通高等教育學位的對等關系，接受職業教育的學生也可以憑借以往的學分升入普通高等學校申請碩士學位，這為德國圖書館員的學歷繼續教育鋪平了道路。
[中圖分類號] G724[文獻標識碼]C[文章編號]1673-7210（2007）05（a）-113-02
1 調查研究目的
為使企業培訓及職業院校培訓課程的開發能更切合企業人才職業能力提升的需要，使企業在職工作人員的繼續再教育能真正提升其工作能力，使企業人力資源培訓更有成效,特選擇在職就讀大專層次學歷的學員進行“職業能力提升需求”調查。通過調查分析，一是了解正在就讀大專層次學歷教育的在職初級工在企業的分布情況，為以后進行有針對性的培訓、招生工作提供參考，以減少廣告、宣傳費用的投入和提高工作效率；二是根據學員現有工作崗位的職業能力要求和希望在哪些方面提升其職業能力、對繼續再教育的內容要求等，幫助培訓部門了解生源現有工作崗位性質、人員結構、職業能力提升需求及其所在藥品生產、經營企業發展動態及用人要求，為繼續教育進行培養目標的定位、專業與課程的設置及教學內容安排提供反映實際需要的參考依據，使學員在學習期間能真正達到提升其職業能力并適應市場需求和行業發展需要，更好地為行業經濟發展服務；三是通過與學員的信息交流，建立培訓部門與企業間信息溝通的渠道，使培訓部門以較低成本獲取行業發展對人力資源的需求信息，為培訓課程的開發或豐富提供信息來源。
2 調查研究方法
以在廣東化工制藥職業技術學院就讀的2004級成教大專學員為調查對象，根據目的、要求設計調查問卷。調查問卷主要內容有成教學員的學歷、現所從事的工作崗位及崗位工作能力、希望在哪些方面提升自己的職業能力、對繼續再教育的內容有哪些要求等，進行問卷調查、調查結果分類統計與分析、提出建議。
3 調查結果與分析
本次調查共收回問卷223份，其中有效答卷211份，經分類統計分析結果如下：
初級工在企業的分布情況與啟示 正在接受大專層次學歷教育的在職藥品生產與流通企業初級工在廣東省藥品生產企業的占33.65%，在藥品流通企業的占66.35%。受調查初級工在藥品經營企業各業態的分布情況是：在醫院藥房占52.82%，在批發企業占26.76%，在零售企業占20.42%。此結果說明需要進行職業能力提升的初級工主要是在藥品流通企業，且在醫院藥房及藥品批發與零售企業各占一半。
初級工在企業的崗位分布情況與啟示 經分類統計，受調查初級工在藥品生產企業的崗位分布為藥品生產占64.81%，質檢占35.19%，提示藥品生產企業初級工以生產操作工為主，其次為質量檢驗工。藥品經營企業初級工在企業的主要工作崗位分布情況為：在藥品批發企業主要崗位及比例(表1)。
表 1 藥品經營企業初級工在企業的主要工作崗位分布情況
在藥品零售企業主要崗位有店長與營業員，其中營業員占89.66%；在醫院中西藥房從事藥品調配的占97.33%。上述結果說明，在進行培訓或繼續教育課程開發時要注意：藥品批發企業以銷售、質量管理和藥品保管養護三個崗位人員的職業能力提升需求為主；藥品零售企業以營業員崗位人員的職業能力提升需求為主；醫院藥房以藥品調劑員崗位人員職業能力提升需求為主。
藥品生產與流通企業初級工崗位職能提升需求分析與啟示(表2、3)
表2各崗位從業人員共同需求與啟示
4 討論與建議
對在職大專層次初級工職業能力提升需求調查，是職業院校及培訓部門以較低成本獲取市場需求信息的有效途徑，但調查結果受樣本量較少和地域局限性的影響，在參考時要特別注意。建議同類型，不同地區的院校及培訓部門或企業都進行類似的調研，信息共享，使調查結果能更真實地反映某一行業的市場需求，為職業教育的可持續發展提供有效的指導。另外，各院校的年度累積數據均可反映市場需求的變化情況，可作為地區性市場需求預測的參考。
調查結果統計分析時，特別是職業能力需求方面的描述受被調查對象的綜合素質與表達能力影響，建議通過比較相同崗位人員的描述來綜合完善，以了解某一工作崗位能力需求的全貌，對所開發的培訓課程內容涵蓋面更廣，適用性更強提供正確的指導。
[參考文獻]
[1]王璽.最新人力資源規劃、招聘及測評實務[M]. 北京:中國紡織出版社,2004.
[2]清華大學管理學院中國工商管理學科發展戰略研究課題組.工商管理研究備要――現狀、趨勢和發展思路[M] . 北京: 清華大學出版社, 2003.
[3]上海質量管理協會醫藥委員會.藥品GSP認證實用手冊[M].北京:中國醫藥科技出版社,2003.
