時間：2022-05-27 03:11:43
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同時加大政策的宣傳力度，也可以讓將來參加職稱評審的人員盡早地了解與評審相關的因素，如:學歷、資歷、專業工作經歷、論文、成果等，讓他們尋找自身薄弱的環節，并加以改正提高，從而增加了職稱評審的通過率。因此針對基層車間職稱評審政策理解掌握和宣傳力度不夠的實際，人事科組織各基層單位培訓管理負責人進行了工作培訓，對相關評審政策、工作安排進行了詳細講解，并制定下發了《關于職稱評審工作安排及提交材料的有關說明》，重點公布了評定政策依據、評定范圍、評定條件、評審權限等內容，統一制定了《評審申報表》規范填寫模板，并多次召開評審工作專題會，積極研究部署，制定工作方案，確保職稱評審工作有序開展。
2．嚴格參評人員資格審核，確保評審工作的公正性
資格審核，不僅關系到每個申報人員的參評資格，而且會影響到職稱評審的每個環節，是確保每個申報人員切身利益及職稱評審工作科學公正的重要環節，因此在審核參評人員材料過程中，力求做到層層負責，嚴格把關。人事科重點審核五個方面:一是審核參評人員的學歷證書，對于特殊情況的進行查檔核實;二是審核參評人員的現有任職資格證書及獲取時間;三是職稱英語證書的有效期及考試等級;四是取得職稱計算機合格證模塊的數量;五是審核參評人員任現職以來論文、成果的真實性。
3．科學制定量化評價標準，確保評審工作的合理性
科學制定量化評價標準，是做好職稱評審工作的關鍵。人事科針對不同的項目，采取定量與定性相結合的評價方法，如學歷、資歷、計算機應用能力、外語水平、榮譽稱號與技術稱號、年度考核、送審論文審核答辯、專著、獲獎成果與重大項目等，直接定量計分;如職業道德、理論功底、實踐創新能力、崗位責任、業績貢獻等進行定性評分。科學的量化標準取代了慣用的資歷年限標準，且公開透明，可操作性強，分數面前人人平等，具有較強的客觀性和權威性。
4．全程公開述職答辯過程，確保評審工作的平等性
在述職答辯環節為了增加職稱評審工作的透明度，評審會采取參評人員分組同時進入答辯會場的形式，現場抽簽，確定答辯順序，并旁聽他人述職、答辯和評委提問。各評委在聽取參評人員專業述職和答辯后，嚴格按照量化評價標準，進行現場打分。工作人員收取打分記錄表，現場錄入職稱量化評審軟件系統，直接生成總分，等到本專業評審組所有參評人員答辯結束后，將評審結果直接投影在大屏幕上，經本評審組委員審核確認后，將評審結果打印輸出，根據限額指標確定推薦人選，并由本專業評審組主任當場確認簽字，此方法收到了較好的效果。5．廣泛公開公示評審結果，確保評審工作的透明性職稱評審結束后，人事科及時將評審結果廣泛進行公開公示，不僅在廠內公示牌進行張貼，而且在煉油部網頁進行公示，公示期限為五天，真正達到讓評上職稱的人員高興滿意、未評上職稱的人員心服口服的目的。將評審結果進行公開公示，自覺接受職工的監督，不但能夠更大程度的保證評審工作的公開透明、公平公正性，而且能夠促進以后評審工作的改善和提高。
二、做好職稱評審工作的積極作用
1．職稱評審對個人的作用
職稱評審是專業技術人員實現自身價值、提高社會地位、增加勞動收入的一種重要途徑。從某種意義上講，職稱評審是評價專業技術人員是否事業有成、為企業做出貢獻大小、受到社會承認程度的標志。另外，職稱通常與工資福利掛鉤，也與職務升遷相關聯，也是聘任專業技術崗位的依據。
在高校，職稱改革工作必須打破神秘感，做到該公開的公開。因為它是一件十分敏感的事，牽動著每個教職員工的心。人們十分愿意了解凡與職稱改革有關的問題。進入評審范圍的人，更想知道自己能否評得上。因此人們就設法到處打聽，打聽的情況有真有假，做出的分析和結論也有對有錯，在人們思想當中就會形成這樣那樣的思想間題，結果給職稱改革工作增加了難度。因此，打破神秘感，增加透明度，做到能公開的公開，暫時不能公開的，向大家說明情況，十分必要。我們認為，有以下幾個方面應該公開：
（一）職稱改革的文件公開。職改工作一開始就需要把中央、省的有關文件，向學校各系、各單位的領導原文傳達，將省主管部門對此項工作的指導性意見，原原本本地講清楚。有些重要文件，或某些文件的有關部分，可翻印出來，發到各系各有關單位，便于負責同志們傳達貫徹和加深對文件的理解。被評審人員吃透了文件精神，就會用文件去對照自己，哪些方面自己夠條件哪些地方自己欠缺，都會心中有數。這樣做，同時也起到了教職員工監督學校在執行政策方面有無差錯的作用。在職改中，遇到文件中尚未涉及，但學校存在的問題，都應及時向上級主管部門請示，請示的結果也應及時在各系各單位領導中公開，及時傳達給群眾。群眾掌握了文件精神，學校又嚴格按文件辦事，在職改過程中，出問題就會少，工作進展就會順利。
（二）崗位數額和進入評審范圍的人數公開。職改工作中，本次晉升多少個正高、副高、中級，是大家非常關心的。對此應做到公開。在公開崗位數額的同時，也要把學校經匯總后各系、各單位的情況，進入評審范圍的人數加以公開。兩個數字擺出來，被評審人員就會考慮自己的情況，他人的情況，何人通過無問題，何人是邊沿人物，何人根本無望，自己屬于什么情況，都會有個概略分析。當然，在這時明知自己條件差點，碰碰運氣者有之，但碰不上就算了，覺得理所當然，怨言也少了。根據崗位數額，各單位往學校推薦人選，就能本著好中選優，優中選尖子的原則辦理。
因為被評審人都有了較多的分析，有的人獲得通過當然高興通不過去，覺得學校所做的工作符合文件精神，心情也就很快得到平和，反之，大家對崗位數額一概不知，就會形成亂打聽，更因為思想準備不足，通小過乃·思想扭彎的時間也會加長，給學校增加很多工作星。
（三）職稱改革工作的日程公開。職稱改革上作一開始，就應把日程安排好，便務系、各單位領導、教職員工，知道哪一天干什么這樣領導心里有數，被評審者哪天于什么也清楚，上作有條不紊，既加快工作進度，又防止了領導和被評審人員的忙亂和誤事。
（四）學科組和評委會投票表決結果公開了令孕科組和校評委會，投票表決后，作人員應當場統計，當場宣布己獲以仁票的通過人員名單。被評審人得知了自己的情況，不再到處打聽。使學校穩而有序。
二、讓被評審人到會陳述
在職稱評審過程中，為較全面廠解被評審人員的情況，讓被評審人到學科組或評委會陳述的辦法是個好辦法。被評審人能在評委會或學科組講一講自己的成績，讓評審人員了解自己，他們會感到機會難得，也是晉升職稱關鍵的一步，會認真對待。被評審人員到會上講一講，對評審成員了解被評審人員實屬必要。陳述時間的長短，可根據具體情況確定，但不宜過長。
這樣做可表現出如下幾點好處：
（一）被評審者到評委會或學科組陳述目己的情說，因時間短，要求他們必須講的集中、精煉、清楚明白，把自己任現職以來的主要思想表現和業績情況都概述出來。因此，評審人聽后印象深刻。并為評審人員對被評審人員進行對比分析，提供了很有利的條件。
從而能夠較好地做到好中選優，優中選尖子，避免一了對被評審者情況一了解不全面，而做出片面結論，得出不理想的結果。
（二）被評審者到會陳述，不是單個人自已在那里講，而是除了評委或學科組成員外，還有同學科組的其他被評審人參加聽和講。誰的成績大，業績突出不僅評委們聽見了，被評審者們也都聽見了。會上，他們自己通過與別人比較，大體知道自己排行第兒，估計出自己能否通過。成績稍差的人，也會暗下決心，今后要抓緊時間，積極努力，爭取大的成績。實際上，通過這一講，交流情況，同時提高了大家的競爭意識，進一步鼓了大家的干勁。
（三）校評委或學科組成員一般都有校領導、系單位的負責人在內，他們聽了被評審者們的陳述，對學校各系、各單位專業技術隊伍有了進一步了解。幾年來專業技術人員的業績如何，出了哪些成果，當前的問題在哪里，將來怎樣改進學校的衛作，怎樣進一步關心培養知識分子，等等，都有了不少感性材料，做到了心中有數。
三、結合學校實際情況制定具體規定
高校教師應該是什么？這似乎不應該是個問題，然而這個本來不應該有疑義的問題，在我們現實教育中卻存在著問題。先生認為，大學教師是應該對研究學問有興趣且具有學問家人格的人，亦即應該是“熱心積學”的學者。而學者是什么呢？學者則應該是潛心且執著于研究學問，探索知識，追求真理的人，他們立足于對人類尚沒有發現或沒有認識到的知識或道理進行探索，他們追求的是新知識、新理論、新思想、新方法，其活動的本質是創造或創新；他們在社會的公共事務中應該是人類文明和理性觀念和精神的維護者，在社會道德敗壞或淪喪時應該是社會的良心，“猶如茫茫大海上的燈塔”。他們以文明、理性的境界和標準評價、繼承、傳播歷史上的優秀文化和思想，以開闊的視野和前瞻的姿態探索和創造新的知識和思想在最高層次的教育機構中培育學生的靈魂和精神所以他們可以說就是思想家、教育家。在學者們比較集中的大學中，他們的學術研究活動往往與教育學生、培育人才活動融為一體，既研究學問，又培育人才。以研究學問提高培育人才活動的質量，推動培育人才活動的深入；以培育人才激勵和促進學問研究活動的深度和廣度。所以，在大學中，不敢說所有的教師都是學者，但大學中的學者必然是教師。而以研究學問、發展知識、創造文化為宗旨的學者們，其表現自己努力和貢獻的方式就是著書立說，人們對于他們的評價也一般是以其著書立說的水平或影響為基礎。而為了對他們的勞動和貢獻有所區分，并且確定給他們的待遇和報酬標準，才產生了教師職稱這個概念。而教師職稱制度的引用，對于教師學問及研究水平的評價起到了積極的作用，為教師的事業發展和生活安寧營造了比較公平的物質和精神環境，也促進了教育和文化事業的發展和進步。
然而，曾幾何時，教師的職稱被取消了。原因是有人認為，教師是不應該有自己本質性的、獨立的價值取向和思想觀念的，所有的教師毫無區別的都應該是社會政治的工具。再以后，教師的職稱又被恢復了，教師似乎可以根據自己的學術水平和學術貢獻獲得社會的承認了，而伴隨著洶涌澎湃的商品經濟大潮而來的趨利主義潮流，深刻影響了教育領域，使實利成為教育領域中價值觀念的重要組成部分，而職稱作為教育領域（當然也包括其他領域中“實利”的體現，成為人們奮力追逐的目標。特別是由于職稱與教師的工資、獎金（津貼）、住房等經濟收入及物質待遇直接掛鉤，從而成為教師事業是否成功、社會地位高低的標志，有時甚至成為有些行政職務的任職條件（比如：教育部曾經規定，部屬高校中的系主任必須是教授或具有正高職稱人員）。這樣，職稱制度在短暫地發揮了積極作用之后，便再次墮入迷茫，演變成為一些高校教師苦苦追求的體現現實理想的精神目標。一種本來是教師學術勞動結果標志的概念，教師們以其學術成就或學術勞動的水平，獲得與自己學術勞動質量相等或相近的學術職稱，其中教師的學術勞動為因，學術職稱為果。是教師的學術勞動決定了自己的學術職稱等次，而不是教師的學術職稱決定其學術勞動的水平。學術職稱無形中卻成了一些教師從事學術活動的目標或目的，甚至成了吞噬人們心靈寧靜、身體健康的“妖魔”。另外，在中國的高校中還有一種被稱為“跑職稱”的現象，亦即每年職稱評審的前夕，一些申報職稱的人為求評審順利通過而四處“拜訪”職稱評委們。也有以單位的名義對評委們進行“公關”，其理由是為了單位的利益等。這種性質近似賄賂或者就是賄賂的活動，不但破壞了職稱評審的公平環境，也破壞了高校的教育品質，其對高校教育作用及意義的消解，具有不容忽視的消極影響。而職稱的價值和作用被異化如此，著實叫人感慨萬千。
職稱在普遍性意義上，既聯系著教師的經濟待遇和生活條件，又聯系著教師的社會地位和學術聲譽，幾乎是教師一切價值的體現，當然也是教育生態品質或質量的體現。教師在職稱問題上所遭遇的不公，很容易被理解為對自己教學工作及學術成就或成績的輕視或漠視，甚至會被理解為是對其人格尊嚴的輕視或侵犯，對其或耿耿于懷，或恨恨于聲，或恨恨然而心生去意。然而，是什么原因讓本來衣食無憂、生活條件在社會上處于上中水平的高校教師們，對職稱問題這么在乎，以至于產生強烈的職稱情結呢理解這個問題的較好參照，是同樣在大學校園中，為什么以前人們對于職稱的態度能夠那么坦然、平和。尤其是在20世紀前半期，我國許多大學中的職稱授予似乎比較“隨意”：如清華大學聘沒有博士學位、沒有著作的陳寅恪為國學院導師；聘沒有大學學歷的為歷史系講師；北京大學聘沒有大學學歷的粱漱溟為講師；在聘季羨林副教授天后（當時的北大規定：洋博士只能聘為副教授再聘其為教授等。這種看似隨意的職稱授予在當時并沒有引起什么波動，甚至還被作為佳話而長期傳頌。究其原因，一方面，是因為那時人們判斷事物的依據是實質性標準，亦即這些被聘者是否有真才實學，他們與被聘的職務是否名副其實。另一方面，那時的高校教育生態較好，大學校長們一般都既有學識，又講氣節。高校中少有、聘人不當的現象。那時大學中職稱評審的規矩從表面看似乎并不嚴格，而實際上是非常嚴格的，因為不公平現象的制造者極可能因為謀私而引起眾怒而被驅逐去職?？梢哉f是其時大學領導者們的開明和公正，才使那些規矩失去作用。我國高校在“”之后初期的職稱評審中，也幾乎少有尖銳的批評意見，那時的評審如潘懋元先生所言：“雖然評審的標準比較模糊，但過后看都還比較公正?！庇捎隗w現了公平、公正的原則，所以當時的教師中雖然也有職稱及工資方面的差別，但人們基本上都能夠平靜對待。在對待職稱的問題上，可以說公平是最為基本的原則和前提，也是最好的“解毒劑”。公平了，公正了，學校中無疑是風平浪靜、和諧安寧的。
如果有人在職稱問題上，其惡劣影響必定是深遠的，其謀私的毒劑就如同滲入土壤中的污水，會使土質徹底破壞，長期不能正常地生長莊稼。
我國有些高校在職稱評審中的謀私行為，已經演變為這些學校中根深蒂固的不良風氣和工作的低效率。然而，為什么在職稱制度本來應該越來越成熟的時候，高校的職稱卻出現了“妖魔化”的趨向呢要回答上述的問題，則有必要審視一下我國高校職稱評審制度的現狀。我國目前的高校職稱評審分為高校自主評審和省市統一評審兩種。前者主要是一些科研和教學實力比較強、辦學歷史比較長的教育部直屬高校，后者基本上是科研和教學實力相對較弱、辦學歷史較短的?。ㄊ校俑咝?。部屬高?；旧隙疾扇「咝Ｗ灾髟u審的模式，省屬高校則基本上都采取省市統一評審的模式。另外，由于我國幅員遼闊，各省市高校的實力和水平差距較大，職稱評審的標準也差異較大，所以本文主要依據筆者所熟悉的東部地區高校的教師職稱評審情況進行討論。而在這些地區的高校教師職稱評審中，有這樣一些背離職稱本質的現象：
一是只看“硬杠子”現象。有些省市在高校教師職稱評審中，規定了許多必備條件，諸如要在權威的刊物上發表多少文章，要獲得**項省級以上獎，要完成**項省級以上的課題，要出版**萬字以上的專著，指導過**屆碩士或博士研究生等。這些條件被簡化為一系列被稱為“硬杠子”的數字，成為教師職稱申報的基本條件，如果符合條件，就可以申報高一級職稱，否則就不能申報。有些評審者甚至直接宣稱，評審就是只看數字。在他們看來，當事人申報的獎項性質，完成課題的深度及撰寫的論著水平并不重要，重要的只是看其是否符合“硬杠子”的要求。在這樣的傳統和氛圍中，只重形式不重內容已經成為一種風氣和習慣。人們已經習慣了不在意申報者真實的研究水平及學術影響。不在意申報者的論著是原創性的，還是詮釋性的；是思想深刻，還是缺乏創見；是見解獨到，還是人云亦云之間的區別。不在意其論著是否為獨到見解，是否表達了新思想、新理論、新觀點等體現申報者學術成就及資質的實質性內容，而只是在意其是否符合“上面”規定的標準。從而使作為學術職稱生命的本質性評價，變成了形而上學的形式性評價。人們甚至可以說，他們已經將評審權力交給了所謂權威刊物的編輯，交給了參與評獎和課題評審的評委。
二是顯著的簡單化現象。這種現象可以說是對第一種現象的延續，其特點就是教條和僵化。表現之一是對所有的學科幾乎使用同一標準。在一些省市的教師職稱評審標準中，幾乎沒有學科區別。從知識大類的文、理科，到文、理各科中的具體學科，其標準都是一樣的。表現之二是以簡單化的態度對待學者的勞動數量。由于“熱衷于追求科研成果數量的現象”受到批評，因而便絕對地否定了教師學術勞動的數量。這種現象的典型表現就是上述的“硬杠子”規則，其潛臺詞是：只要求達到標準，其他的都是多余的，是沒有必要的。在這樣的認識主導下，一位教師的學術論文是5篇還是篇，是10篇還是100篇，在評價中沒有區別，學者的勤奮和刻苦都似乎沒有意義，只有“上面”規定的幾種權威期刊才有意義，從而造成了教育界內部的權威期刊崇拜癥。表現之三是簡單地將學術論文的水平與期刊主辦單位的規格或影響劃等號。對于在學術領域中屬于見仁見智的刊物聲譽，以及學者們質疑的“全國所有高校及科研單位都面向數個本專業權威刊物或核心期刊是否合理的問題”，則無人理會。
三是外行評價內行的現象。事實上，無論是在一些省市的評審工作中，還是在一些高校內部的評審工作中，由于評審是一種權力的表現方式，所以參與者大部分還是各個部門的領導者。這種表面上追求全面的評委組成原則，卻不可避免地使一些外行位列其中。這些外行雖然可能是自己從事專業領域的專家，甚至是極其著名的專家，但卻未必是參與評審領域的專家，由他們參與評審的職稱質量是令人疑慮的。因為衡量一個學者的學術標準是看其學問做得好不好，所撰論著是否有學術價值，而有能力對此進行判斷和評價的人，只是那些國內及國際的同行專家。事實上，在以往的評審中，幾乎很少有人能夠對教師申報的論著作出比較客觀、準確的評價，其根本原因就是他們并非是所評審專業的內行，或許就是因為這個原因，他們才積極地認同“硬杠子”規則。與外行評價內行相聯系的一個問題，就是評審程序上的短、平、快現象亦即一個涉及幾千人的職稱評審活動，專家們可以在3～5天的時間內完成。他們可能根本來不及仔細地閱讀材料，更談不上充分的交流和研究，而在基本不了解申報人學術水平、學術品格的情況下只能用所謂的“硬杠子”來“卡”了。只可惜教師們的職稱命運，就在這種技術性的評審中被輕率地決定了。
四是缺乏申報人表達意見的“上對下”單向決定現象。我國高校教師職稱評審的模式，與我國目前的教育管理模式一樣，是一種典型的“上對下”單向決定機制。在這樣的機制及環境中，各種職稱的評審標準幾乎都是在“上對下”的心態和氣氛中制定出來的。對于職稱評審中的不合理現象，教師們即使有意見，也難以找到可以申訴自己意見及理由的地方。因為一些直接主管職稱評審的組織，既能夠以職稱標準是由專家制定的借口而予以推脫，又能夠以職稱標準不是為（你）一個人制定的為理由而予以拒絕。比如，某省在職稱時間的確定上，一直采取年度與具體時間的雙重標準，亦即教師的材料截止時間為年度標準（截止到**年底）;而教師的資歷時間卻采取具體時間標準，亦即以現職稱的批準時間為準（截止到**月）。這兩種標準之間的差距表面看是半年，而實際差則是一年，從而將教師的評審資歷由規定的5年拖至6年。對于這樣一些明顯不合理或沒有道理的問題，盡管教師不斷申訴，但就是不予改正。再比如：在某省的評審職稱條件中，有“本領域權威刊物”論文的條件，然而在該省的以往文件中，卻從來沒有規定過所謂的權威期刊。對于出現于職稱文件中的規定，不僅教師，就連評委們都感到無所適從。
顯而易見，上述的職稱評審現象，會使學術職稱中內含的科學、崇高、文明、儒雅品質流失，使學術職稱的本質及價值取向被異化和扭曲，導致學術失范、學術腐敗行為泛濫，造成教育界中看似公正而實際上卻不公正的現象，使高等教育這塊歷來被視為高尚和純潔的圣地，被庸俗風氣嚴重污染。其對教師職稱評審的消極影響是極大的忽視了對評審對象———教師學術成就的全面了解和評價。學術職稱評審工作是對高校從事教學和研究的教師學術資質及水平的評審，評審的對象是教師。教師們作為學者，不僅在著述內容、方向、水平方面有差別，而且在人格、信念、境界、抱負、風格方面也有差別。對他們學術成就及聲譽的評價應該是全面的、系統的、價值性的，而不應該是技術性的、時期性的、表面性的。學術職稱作為教師學術水平的體現，應該以遵循學術規律為基礎立足于促進教師在潛心學問、執著研究、探索知識、創造文化方面的心情寧靜和專心致志，激勵教師求實而不求虛，求新而不倒退，高尚而不庸俗。然而現行的一些教師職稱評審標準，要么將教師當成完人，要求教師的學術成就面面俱到，亦即既要發表和出版論著，又要完成課題和獲獎，既要能夠專心致志的治學，又要能夠八面玲瓏地去“公關”（拿課題和爭取獲獎）；要么將教師當成由一系列數字組成的“物”，只看數字不看人的研究資質，不看人的研究深度和廣度，不看人的學術影響及聲譽，以對待“物”的態度對待人，教條化地對待“硬杠子”。在這樣的評審活動中，教師作為申報者的品格、尊嚴、成就、聲譽等品行特征，都被“硬杠子”所要求的數字遮蔽了。在這種情況下，一個學術造詣精深、學術著述豐富、學術品格崇高的學者，卻因沒有滿足“硬杠子”的條件，而被排斥在職稱之外；而一個學術思想平平，但卻滿足“硬杠子”條件的人則能夠在評審中“過關”，從而造成學術評審中貌似公平而實則偏頗的現象。而“硬杠子”規則中理直氣壯地張揚只重形式、不重實質的技術化、教條化評審原則以及其內蘊的對教師高高在上、頤指氣使的神態是對教師勞動的輕視和人格的不尊重，是對教師學術尊嚴的踐踏，嚴重地扼殺了學者的創造性。對教師形成了負道德取向的壓力。我國歷史悠久的“學在官府”傳統，使教育從來沒有成為能夠充分地體現自己本質的、獨立的學術或文化機構，始終處于被管的“下級”的地位，而負責管理教育的政府行政機構，一直都對教育有一種居高臨下的優越感和控制感，習慣于以“上對下”的感覺和態度來制定針對教師的規則和制度。而在這樣的意識和思想的主導下，由他們所主導制定的教師職稱規則或標準，更多地反映的是他們的意志、觀念、要求甚至情緒，他們在教師學術職稱標準上的面面俱到要求，使得本來應該潛心治學、鄙視庸俗風氣的教師，根本無法安心地做他們認為應該做的學問。
在本來應該安心學術研究的時候，他們卻不得不琢磨如何評上獎，不得不思考如何申請到省級以上機構的課題，如何在單位或“上級”指定的刊物上發表文章，以滿足“上面”的規定或要求，有些教師為了評審職稱，將不得不犧牲自己的道德和尊嚴。
許多本來是心高氣潔、自尊自愛的學者，卻不得不去進行各個方面的“公關”：為了自己的成果得獎去乞求或賄賂評委；為了自己的文章在所謂的權威刊物上發表，去乞求或賄賂編輯。而這種“權威期刊”現象，則使學術腐敗由教育界蔓延到出版界，造成一些“權威期刊”通過辦“刊外刊”大謀實利。而正是職稱政策制定者們對教育及教師職稱本質的淺薄認識，導致了教育領域中的庸俗、卑下、丑惡風氣的繁衍和蔓延。
一、“硬杠子”規則中蘊含的粗暴性破壞了教育的文明和理智傳統
前述的“硬杠子”現象存在的深層原因，在于我們教育體制中的內在矛盾。一方面，我們的教育體制在本質上還是計劃體制，亦即教育并沒有能夠張揚自己獨特本質和宗旨的自，還是被決定、被管理的政府部門的下級。而這種體制的一個顯著特點，就是上級對下級不放心害怕其脫離自己的領導。比如，為什么高校教師的職稱不能由高校自己去評，而要由所謂的省市或部委組織專家來評審呢？由于對高校不放心，認為權力下放后高校就會降低標準或亂評，所以必須將權力牢牢地掌握在自己手里（這種思維模式不改變，高校依法自主辦學將永遠不能落實）。另一方面在學術研究活動及其成果的評價方面，作為學?！吧霞墶钡恼逃姓C構，相對于直接從事學術研究的教師們而言無疑是外行，然而這些外行卻要制定管理內行的規則，他們在不熟悉學術規律及動態的情況下，其可能采取的最簡單或最方便的方法，就是制定一個能夠既包容一切、又比較簡單易行的“硬杠子”。然而“，硬杠子”規則中所蘊含的強制性、不容違抗和探討性，使職稱評審過程中可能出現的問題缺乏商討、回旋的余地，使以邏輯思辨、心靈直覺、精神涵泳為特征的學術活動，缺乏來自社會組織及制度方面的文明、理智、禮儀資源的支持，且極容易感染和模仿帶有強權意味的行政化毛病，從而導致學術研究的平庸化和功利化。當然為了使“硬杠子”規則具有說服力，人們還煞有介事的聲稱采用“硬杠子”是為了保障評審結果的公平所以要減少主觀性，增加客觀性。豈不知在職稱評審問題上，關鍵是要保持公心，不能有私心。而保持公心的條件是要有良好的制度（包括有效的監督制度）、社會風氣和教育生態。以所謂的“硬杠子”來保持公正，顯然是緣木求魚。
二、行政權力膨脹使職稱評審制度“非教育化”
高校學術職稱固然具有區分教師學術成就和學術水平高低、學術能力高下的學術成就分層功能，只是這種分層功能的作用，必須以教師學術勞動的成就或質量為基礎，其結果必須體現對教師學術勞動成果評價的公平和公正。但是在具體的教育實踐中，由于高教領域中追逐實利目的的強勁潮流，以及我國高教領域中的特殊傳統及組織結構特別是非學術的行政權力對職稱評審的主導和控制，使人們對于學術職稱的價值及意義形成了一系列誤解和誤識，為學術職稱附加了太多的職稱之外的內容和企求。一方面，為了照顧各方面的利益高校內部評審職稱的范圍無限擴大，遍及學校中的各個方面，高校內各方面的人員都能以各自的職稱與教師來“相當”。這樣，教師從事教育工作及學術研究的神圣性及獨特性均被消解，教育內部約束教師行為的職業神圣性和自豪感明顯減弱。另一方面，在教育行政化的背景下，無論是教師的學術職稱評審標準，還是具體的評審過程，其組織和操作的力量都來自于行政部門，在權力監督沒有徹底解決的情況下，教育既無法解決外部權力者的越界獲得學術職稱問題，也無法解決內部權力者的超水平獲得職稱問題。而這些問題的存在，都使學術職稱評審的信譽和生態受損，學術職稱的公平和公正問題難以解決，職稱拜物教難以消除?？梢娛侨藗冊谡J識上的淺顯和短視，造成了教師學術職稱制度設計及實施中的一系列簡單化思維和行為，使學術職稱的本質和宗旨被異化和扭曲，使學術職稱應該具有的保護學者利益、激勵學術研究品質提高、建立公平學術環境的目的沒有達到，反倒誘發了人們的趨利意識和投機意識，形成了學術研究淡泊明志品質與追求職稱而彰顯名利欲望之間的悖論現象。
綜觀高校教師學術職稱評審中的問題和矛盾其根本原因就在于教育行政化。所以，要想純潔教師職稱評審環境，提高高校教師職稱評審工作的聲譽克服評審活動中的簡單化、教條化、非人化缺陷，就應該從根本上消除教育行政化。試想，如果教師職稱評審像美國高校那樣校自為政，各校根據自己的標準和需要評審職稱，教師則“良禽擇木而棲”，高校皆為珍惜自己聲譽而保持職稱評審的公平、公正，學術職稱的激勵、褒獎、肯定功能自然能夠發揮出來，良好的教育生態和精神環境也能夠自然地形成，教育的進步和發展也會具有堅實的制度和文化基礎。何樂而不為呢？
記者于健
本報11月4日訊 教師評職稱，從重科研轉為重教學，今年起，青島市中小學教師職稱評審“指揮棒”將改變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據。教師評職稱今后將不用再花錢花精力。
4日，記者從青島市教育局了解到，本月起，2009年青島市教師職稱評審工作正式啟動。今年，中小學教師職稱評審政策做出調整，論文在職稱評審中所占比重將降低，不再把論文獲獎等作為評審依據，也不再受理申報人員提交的各種論文獲獎證書。對于參評人員提交的發表的論文、著作，也需交由相應專業的專家評委認真審閱、考察，將專家做出的評鑒意見作為評審依據之一。教師職稱評審將注重教師在日常教學工作中的表現，說課評估的評價比重將增加。凡申報晉升高、中級教師職稱的人員都需要參加由青島市教育局統一組織的說課評估，說課評估的意見將作為評審的重要依據，引導中小學教師全心投入到課堂教學中。
青島市教育局有關人士解釋說，青島市中小學共有在職教師7萬余人，職稱評審歷來都是全市廣大教師關注的熱點和焦點問題。往年，為了鼓勵教師在教學工作之余做點科研工作，獲獎論文一直是評審的一個重要依據。但從實際參評情況來看，論文的獎項太多太濫。而為了能在論文上爭取更多的職稱加分，不少教師耗費了大量的時間與金錢，對促進教學沒有什么意義。在中小學階段，課堂教學是一項傳統的技術工作，更應該加強教研，而不是科研。這次調整，主要是倡導教師把主要精力放在教學工作中，放到關心愛護學生身心健康、關注學生成長上，也是給教師減負。
職稱評審“指揮棒”調整方向，班主任的評價比重也要提高。今年，青島市教師職稱評審要加大對班主任工作的傾斜力度，優先推薦長期擔任班主任工作并取得突出成績的教師晉升職稱，從而鼓勵教師積極承擔班主任工作任務，積極投入到教書育人工作中。
中圖分類號：G31 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-000-01
一、前言
職稱論文在職稱評審工作中占有十分重要的比重，人力資源部職稱評審委員會在職稱答辯之前都規定了申報論文的具體要求和評分標準。參加職稱答辯人員會按照規定要求選擇發表的刊物、確定論文的數目、字數以及內容等，這些都成為職稱評審申報人員得不得不的問題。尤其是在過程中，受時間和工作條件的限制，他們想方設法讓論文以最快的速度，最有效率的方式火速發表，嚴重擾亂了的市場。有經濟能力和關系的參評人員，可以通過關系在不同的期刊不同的時間分別發表多篇內容雷同，質量不佳的論文。在職稱評審之前，管理人員都要對參評者進行?；颢@獎論文資格審查和打分。論文的數量、檔次、對相關專業影像程度都會在職稱評審中起到重要作用。
二、職稱存在的問題
首先，發表論的動機不純，目的就是為了應付評審。一些參評人員始終認為本身工作能力的高低才是最重要的，論文能否發表以及論文質量的高低都不能說明問題，論文寫的好工作未必就能干的好，工作干的好寫論文水平不一定高。他們認為只要工作干好職稱就成評好，不重視將工作中的終結落實到理論上。這就導致了發表職稱論文的目的性和功利性很明確：只是單純滿足職稱評審的量化打分要求。長此以往，這種做法就會讓專業技術人員在工作中失去撰寫論文、搞科研、做總結的動力，完成的論文僅僅是為了完成任務，是應景之作而已。這就會讓論文的發表流于形式失去意義。其次，審核論文草草了事不夠仔細。工作人員在審核論文是不關心其質量，只看論文是否是、第幾作者、發表在何種檔次的學術刊物、是否屬于核心重點期刊、重復率多少。不會去審查參評人員的論文質量，只是簡單的確定“有沒有論文”。參評人員只要達到職稱評審規定的數目以及期刊的規定，就相當于完成論文審查這一項。至于論文是通過何種渠道發表、重復率有沒有很高、是否抄襲他人都不重要，審核的關鍵是有論文就可以了。參評人員和評審人員往往最容易忽視論文其本身的價值。所以，論文的內容、論文的水平才是至關重要的，通過論文的水平去客觀的了解和認識相關領域學科，了解參評人員。綜上所述，職稱論文背后顯露出的各種相關問題，其問題的本質不在于論文本身，而是相關審查監督的機制不夠，所以相應的解決方案當然不是扼殺，而是要增強相關審查機構檢查論文質量的力度。
三、提高職稱質量具體做法
第一，要對論文的質量進行初步評定。條件允許可以組織成立職稱論文評定委員會或者專家組對參評的職稱論文進行綜合審查，著重檢查論文研究的方向，是否和參評人員從事工作領域相關，是否是對相關領域的某一問題或現象進行論述。至于論文的篇幅就可以酌情而定，只要把要闡述的問題說明清楚，解決的辦法表達完整，達到撰寫論文的目的就行就可以。
第二，對論文作者真實性進行身份驗證，也就是看該論文是否是本人所寫或者參與其中。只要審核人員認真審查，調用多種渠道例如網絡資源搜索和檢測論文等就一定會得到正確的結果，從而“冒牌職稱論文”也會得到相應的遏制。網絡在論文管理監督方面中可以起到至關重要的作用，很好的利用網絡手段可以營造一種良性循環的職稱論文學術氛圍，所以，在這里建議審查人員應該多多利用網絡平臺作為管理監督論文的一個重要的科學手段。
2、期刊發表文章字數少。一般大多數的單位要求職稱論文必須是2000字符以上。例如，山東省會計職稱政策中就有明確要求，文章字數要在2000字以上才有效。因為大部分的期刊排版方式，單版面字符數都在2500左右。所以，發表一個版面的文章在很多地區都是認可的。但是，還有部分地區要求文章字數必須在3000字以上。而大部分期刊單版面字數都很難超過3000字。所以，這些地區的作者必須在1.5個版面以上。以免造成發表的論文在職稱評審中不被認可。也因為此，很多期刊是要求1.5個版面起發的。另外，有部分的雜志允許刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以稱為短文)。
第一條：參加評審的論文應是以指揮部承擔的工程施工、科研課題為研究對象。
第二條：論文應結合具體項目，有一定的創新性、理論性和前瞻性。
第三條：論文內容立題明確、技術性強，資料可靠，論據充分。
第四條：論文的評審，按總體技術水平、指導作用、應用價值，以及撰寫質量水平等方面綜合評價。
第五條：撰寫質量水平較高。
Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities
Yang Lan
（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）
Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.
Key words： University; professional title assessment; thinking
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）11-0264-01
高校專業技術職稱評審是對高校教師教學成效、科研能力、工作績效的綜合評價，是對知識和教師的尊重，也是對教師復雜腦力勞動反映到教學或科研中的一種肯定。專業技術職稱評審應當是一項集公開、公正、公平及科學、合理于一體的工作，若能做到公開、公平和公正，則能充分調動教師從事教學科研的積極性，激發創造力，促進高校教師隊伍綜合素質和整體素質的提高。同時，由于專業技術職稱評審與個人社會地位、經濟收入、學術造詣等內容密切相關，這就使得教師對自身職稱晉升格外關注，此外，專業技術職稱評審還關系到高校師資隊伍的建設、學科學術梯隊的構建和學科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養，所以，高校專業技術職稱評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。
一、高校專業技術職稱評審中存在的問題
現行高校專業技術職稱評審機制本身經歷了一個逐漸發展的過程， 一方面在極大地促進高校師資力量的全面發展，但另一方面也出現了一些問題，如果處理不當，就會影響機制的健康發展。
1.過分側重評聘工作，忽略聘期考核
目前多數高校實行的仍然是專業技術職務評聘一致的原則，聘任期滿原則上都會續聘。這明顯偏離了職改的初衷。有些單位對于取得任職資格的專業技術人員，同時就實行聘任和兌現工資待遇，沒有按表現、能力來競聘，也沒有任何約束，一旦取得了資格，相應的各種待遇就召之即來了。最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。這樣客觀上往往使高校專業技術人員片面重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現積極認真，而聘任職務兌現待遇后，就變得工作消極，不思進取，這種現象不利于調動廣大專業技術人員的積極性。
2.過分倚重科研業績，忽視教學效果
很多高校在職稱評審過程中，專業理論水平、教學質量、科研成果是衡量被評審者的主要標準。對論文的數量、主持科研的項目都有明確規定，而對教學態度、教學效果、學生評教等卻沒有體現在職稱評審中。因而科研業績已經被認為是專業技術職稱評審的決定性條件，與工作能力、教學質量沒有必然聯系。另外，科研業績的數量與學術水平的高低也沒有必然聯系，有些教師把大部分的時間和精力投入在編寫論文和著作中，只是按照職稱評審條件做準備。教師不愿意多上課、不愿意認真上課，潛心教學的人少，對教學不重視，必然影響教學質量。
3.過分看重論文數量，忽視論文質量
很多高校對的數量要求嚴格，達不到文件要求的數量，就不具備申報的資格。從而導致為了能晉升職稱，不顧質量，只管數量，形成論文越多越好的誤區。
4.過分強調硬指標，忽略軟指標
評審中對學歷、外語、論文、著作等硬指標容易掌握，對工作能力、水平、業績等軟指標較難掌握，特別是不同專業的技術水平和業績，難以用統一的指標衡量。傳統的投票方式透明度不高，導致評審標準難以把握，每個人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業績等軟條件也難以通過一定的標準體現出來，很容易挫傷專業技術人員的工作積極性和進取心。
5.過分倚重評審投票，忽略論文鑒定
高校將申報高級職稱人員的兩篇（部）及以上論文論著代表作送給兩至三位校內外同行專家鑒定，鑒定意見分為三等：學術水平已達到任職要求;學術水平基本達到任職要求;學術水平尚未達到任職要求。鑒定意見在評審過程中僅作為參考意見，主要以專業技術職稱評審小組成員的投票結果來決定通過與否。這其中就存在了很多弊端，有的已達到學術水平但卻不一定通過評審，有的雖未達到學術水平卻可能通過評審，而送審論文鑒定意見對評審結果的意義不大。
二、原因分析
1.聘用崗位指標的限制
現行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數和一定的高級、中級、初級的比例，規定該單位應該有多少高級職稱崗位數、多少中級職稱崗位數、多少初級職稱崗位數，有多少個崗位指標就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數額實行聘任，兌現職稱待遇，不能超崗位指標聘任。
2.評審條件統一要求的限制
由于各省對職稱評審有統一要求，而每個地方高校都有自己的特色學科、專業，學校的定位和發展方向以及發展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，不應該是條件限制，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，管理類及其他學科高校會看重論文的發表。
3.人情因素
目前學科組的專家多為本校人員，校外專家一般常年擔任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。在職稱評審中，不管是學科組初評、推薦到高評會，還是最終的領導拍板，這些環節都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的。
4.聘任制度不夠完善
雖然現在許多高校表面上都是專業技術職務評聘分開，但一般只要聘任期內沒什么大錯，都會被續聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現象。在職稱評聘過程中，人們都很重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創新，一旦聘任職務兌現待遇后，就會變得消極怠慢，認為可以高枕無憂了，嚴重影響廣大專業技術人員積極性的提升。
5.行政人員搶指標
在高校行政領導崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專業技術職務評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務的效率，同時也會占用教師的專業技術崗位指標，造成行政與專業技術兩類人員都不滿意的局面。
三、改進高校專業技術職稱評審工作的幾點建議
1.加強聘任管理與考核
聘任管理，實行責、權、利相結合的原則，克服干好干壞一個樣、崗上崗下一個樣的做法，制定崗位任期目標責任制，任期屆滿，根據專業技術人員履行崗位職責情況及年度考核情況決定續聘、緩聘、低聘、解聘。對不能勝任本職工作的應限期調離本專業技術崗位并取消相應的待遇，使激勵機制和約束機制并存，使個人的業績貢獻與個人待遇掛鉤，真正打破專業技術職務聘任制的終身制、大鍋飯現象。對專業技術人員進行動態管理，從而增強專業技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發專業技術人員積極進取、努力工作。
2.處理好教學與科研的關系
高校必須圍繞教學任務搞科研，教學出題目，科研做文章，沒有教學工作的牽引，科研就會失去方向;沒有科研工作的支撐，教學就會失去活力。引導和鼓勵教師通過教學推動科研進步，通過科研促進教學水平提高，走產學研一體化的路子。
3.嚴格把好論文的質量關
專業技術能力不應簡單的通過科研項目的多少、論文和論著的數量等指標評判，不能絕對地看數量，要注重職稱評審材料的質量，加強對論文申報審核的各個環節的管理。
4.考試答辯與評審相結合
使評審工作邁向科學化的重要步驟是逐步實行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結合，以減少主觀因素的影響，制止投機取巧、弄虛作假行為。對初級職稱的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、答辯與評審相結合的辦法。采取考評結合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規范化的制度。
5.嚴格實行獎懲制度，保證職稱評審的公正性
要把專業技術水平高、業績突出、原則性強的專家充實進評委庫，調整不符合要求的人員，實現評委庫的動態管理。各級評委會，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機產生，且連續參加評審工作不得超過兩年。對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規則、不嚴格把握評審標準，對于評委影響公正評審的個別行為等，要嚴格實行獎懲制度，建立評審專家的信譽檔案。
參考文獻
[1]王含暉，黃珍娟. 論職稱評聘工作中的弊端及其對策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.
【事件】今年起，青島市中小學教師職稱評審“指揮棒”將改變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據。教師評職稱，從重科研轉為了重教學。【青島為教師“減負” 論文獲獎不再作為職稱評審依據】
中廣網北京11月6日消息 青島教師評職稱，論文獲獎不再成為評審依據。對此，中國之聲特約觀察員葉海林作如下點評。
葉海林：關注一下論文的問題。不知道從何時開始，寫論文成了中國所有要評定職稱人員的必修課，不論你是演員還是教師，或者是科研人員。當然，作為科研人員寫論文，我們還可以理解。從論文的定義上看，學術論文是用來進行科學研究和展示科研成果的文章，是為探討問題而進行科學探索的一種手段，也是描述科研成果而進行學術交流的一種工具。
這其中的要點在于論文是有關于科研的，但不是所有的人都要去參與科研工作。很多人擁有高級職稱或者高級技能，是表明他把一件事情做得很好，即使這件事情是一件很傳統、很規范的工作，比如中小學教育。中小學教育的研究者和教師本來就不需要是一類人，但是現在的做法卻使這些人都成為一類人——既是教育能手，又是教育理論家，但這明顯是不可能的。
在我國的科研評定中有一個很不好的傾向——希望把所有的人都培養成大師。于是，平時社會都按照大師和頂尖級別的人去予以要求，這樣就形成了你既要做好本職工作，又要是這個行當的理論家，這是我們的初衷。然而，畢竟社會上能成為大師的人還是相當稀少的，用成為大師的標準去要求大多數人，不是要培養出大師，而只能是降低大師本身的標準。所以，青島的做法值得我們為之叫好。
（一）集體和改制企業職稱評審管理情況在集體和改制企業成立初期，由于員工素質普遍較差，集體和改制企業及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業和員工憂患意識的增強，企業開展培訓和員工自發求學的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業疲于生存壓力，沒有能力協調組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業發展和專業技術人才隊伍建設的瓶頸。
（二）職稱評審對集體和改制企業發展的影響由于集體和改制企業沒有開展職稱評審工作，導致企業無法實行專業技術職務聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業認可，人才流失現象比較嚴重。人才流失又進一步削弱了集體和改制企業的綜合實力，導致其只能開展簡單的生產經營業務活動，企業發展后勁明顯不足。
二、建立集體和改制企業職稱評審管理制度
（一）制定職稱評審方案在與當地政府相關管理部門溝通協商的基礎上，總部公司制定了集體和改制企業職稱評審方案，明確了集體和改制企業職稱評審管理機構、相關職責及評審程序，獲得當地政府相關管理部門批準，具體方案如下：集體和改制企業工程系列高級職稱評審納入當地政府相關高評會代評審，經統會審高級職稱評審經當地政府工信局、統計局、會計局、審計局等相關高評會代評審，政工系列高級職稱評審經當地政府宣傳部政工高評會代評審。集體和改制企業工程系列中初級職稱評審由當地政府相關管理部門授權總部公司評委會代評審，經統會中初級職稱通過參加地方組織的全國統一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經當地政府宣傳部評委會代評或授權總部公司代評審。
（二）組織實施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權后，總部公司專門成立了集體和改制企業工程系列中初級職稱評審委員會，按照規定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業工程系列中初級職稱評審工作。經過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。
（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業相關職稱的歷史遺留問題，確保專業技術人才退休后的待遇，經當地政府相關管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業職稱清理摸底工作，召開專門會議，明確清理摸底工作要求，嚴禁工程系列和政工系列所申報材料弄虛作假，審查工作必須實事求是。集體和改制企業先后報送審查材料180余份，經嚴格審核、清理，最終有142人符合申報換證條件，其中：高級職稱20人，中級職稱43人，初級職稱79人。
三、集體和改制企業職稱評審工作要求
職稱評審管理制度是關系到集體和改制企業及員工的大事，在代評審過程中，總部公司應堅持評審原則、規范評審程序、提高評審質量，以提高專業技術人員的能力，為集體和改制企業實行專業技術職務聘任制度打好基礎。
根據崗位設置管理制度有關要求，事業單位要在核準的崗位數額內實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數額的專業技術職務資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業單位將根據崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位(專業)補什么崗位(專業)，將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。
按崗申報制度的實施，對事業單位崗位設置提出了更高的要求，必須要從事業發展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據崗位空缺、本著競爭擇優的原則，在符合申報條件的人員中擇優推薦申報人選。
按崗申報制度的實施，對事業單位專業技術人員申報職稱評審行為也提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業要求相一致的專業技術職務資格，本單位未設置相應專業技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業技術職務資格。
根據上級統一部署，按照市政府的要求，我市全面啟動事業單位崗位設置管理制度改革，目前進展順利，崗位核準工作基本完成，已進入崗位聘用工作階段。由于崗位設置管理制度是按崗申報制度的基礎，為加快推進崗位聘用工作，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設置管理制度、未按新核準崗位等級開展崗位聘用的事業單位，人事部門將不予核準職稱申報數額。
加大用人單位的推薦權
職稱評審將加大用人單位推薦權，解決單位“想用的評不上，評上的用不上”的問題。同時，對申報程序進行了進一步規范，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要按照代表性、知情度和相關性原則，合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數應超過參加投票人數的三分之二。事業單位推薦晉升副高級以上專業技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。
民主測評結果作為評審重要依據
各評委會及辦事機構，將結合各自系列(專業)特點，制定科學、分類的評審標準，增強評審結果的科學性、真實性和社會公信力，注重發揮職稱評價杠桿作用，打擊學術腐敗、凈化評審環境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業技術人員在本職崗位上干事、創新、創業。將品德、能力和業績作為專業技術人才評價的主要標準，制定通過民主測評、民主評議評價申報人員品德、能力、業績的具體辦法，把廣大專業技術人員對申報人員的評價量化、細化為標準條件，把平時工作量、工作業績作為評審重要依據。
分類調整論文科研成果條件
分類調整論文、科研成果條件，對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業，要根據專業特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。論文不僅僅以是否發表為依據，在申報時，只提供代表本人專業技術水平的兩篇論文，由評委根據論文質量賦分。被《SCI》、《EI》等收錄、發表在中文核心期刊上的論文可作為論文賦分參考依據。
部分專業實行“考評結合”
