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其一，意識淡薄，觀念陳舊。由于員工在實施全員勞動合同制時，對勞動合同的責權利認識不夠，認為自己在企業已工作多年，勞動合同只是履行一個手續罷了，未能真正理解勞動合同的含義，未能真正認識到勞動合同雙方當事人的權利義務、勞動合同對保護勞動者的合法權益、促進企業持續發展的重要意義。
其二，勞動合同期限的分布不合理。勞動合同期限在勞動合同管理中起著重要作用，不同期限的分布決定著不同的管理辦法。簽訂的中長期勞動合同及無固定期限勞動合同所占比例過高，大中專及年輕員工簽訂的勞動合同期限較短。
其三，管理不到位，水平待提高。1995年《勞動法》實施，由于國家的有關配套文件還未完善，因此當時簽訂勞動合同的文件依據不是很全面，對勞動合同的約束力認識不夠，管理不到位，造成企業勞動合同未及時簽訂、變更、續訂、終止、解除勞動合同等情況。此外，有的企業對勞動合同的管理還停留在依靠手工臺帳管理的水平，管理內容僅為勞動合同期限的常規管理，未能實現人力資源的優化配置功能。
強化員工的合同意識。勞動合同簽訂后，要適時對員工進行政策宣傳，使員工理解勞動合同制的真正含義，從根本上扭轉員工的意識觀念，通過員工身邊發生的具體事例進行分析說明，轉變思想觀念，提高員工對勞動合同的認識，增強員工維權的意識。
克服思維定勢的影響。長期的固定工制度對員工的要求是：要做用人單位一塊磚，東西南北任挑選；要做企業的螺絲釘，那里需要那里擰，由此形成企業管理者要求員工必須無條件地服從組織調動的思維定勢。勞動合同法全面實施后，對于員工的流動，不再是被動服從，員工的流動須經雙方協商一致。因此，企業管理者必須按勞動合同法進行規范操作，以提高勞動合同管理效率，避免勞動爭議的發生。
加強日常管理，提高管理水平。勞動合同管理作為目前勞動人事部門的一項重要工作內容，必須依法制定切實可行的規章制度，對勞動合同管理的各個環節進行具體規定，加強管理，責任到人，保證勞動合同管理工作的順利進行。
合同期限短期化，控制增量，提高員工素質。通過勞動合同期限對員工產生心理壓力，可促進員工提高自身素質，增強選擇勞動合同限期類型主動性。勞動合同短期化是目前的趨勢，勞動合同短期化后為企業和員工的雙向選擇提供了良好的基礎。企業新招聘的員工，如果是技術含量低、可替代性強的簡單勞動崗位，企業初次與其訂立勞動合同可以只簽訂期限為一年的勞動合同，可根據員工一年來的業績來確定是否與其續訂勞動合同，也可把臨時性、輔或者替代性的工作崗位實行勞務派遣，讓大眾化的員工能進能出，控制增量，提高員工整體素質。
合同期限長期化，增強企業凝聚力。雖然勞動合同短期化是目前的趨勢，但也不能片面追求勞動合同的短期化，在執行過程中還要具體問題具體分析。由于國有企業成立時間較長，大多數勞動者都1995年固定工轉制時的員工，這些員工大部分是企業成立時的元老，企業工作年限長達十余年，在1995年實行勞動合同制時與企業所簽訂的勞動合同為無固定期限勞動合同，勞動合同終止為這些員工正式退休時間。再者從國有企業員工勞動合同簽訂具體期限上看，反映出勞動合同期限與員工文化程度成反比，員工文化程度的高低基本體現了一個企業的素質水平，因此在勞動合同的管理應根據實際具體問題具體分析。
長期無固定期限勞動合同是指只約定勞動合同終止條件而未規定勞動合同的終止時間，它并不是過去固定工的延續，對于無固定期限勞動合同不能與以前的固定工概念混淆，通過加強對無固定期限勞動合同終止解除條件的約定，實現動態管理，只要出現《勞動合同法》第十九條規定的條件之一者，企業就可以終止員工與企業簽訂的其勞動合同。由于大多數與企業簽訂無固定期限勞動合同的員工，由于在企業工作的時間較長，具有豐富的生產經驗和高度的責任心，對這些員工的管理事關企業生產安全和穩定，員工隊伍的穩定，對于簽訂長期勞動合同的員工可從以下幾個方面進行管理。
重塑主人翁意識，增強企業凝聚力。通過建立起長期穩定的勞動關系，可為員工發揮主人翁作用創造良好的基礎，尤其是從事科研工作的技術骨干，必須與他們簽訂長期穩定的勞動合同，解除這部分員工的后顧之憂，保證他們能夠充分發揮自己的主觀能動性。在初次簽訂短期勞動合同的員工中尋找企業所需的核心人才，并與簽訂無固定期限勞動合同，對于素質較好的員工，也可考慮與其簽訂期限較長的勞動合同。
有了長期勞動合同做基礎，培養員工主人翁意識，企業應從實際出發，適當拉開收入差距，強化激勵約束條件，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制，提高員工對工作、生活的幸福感，只有提高員工幸福感，讓員工快樂地工作，才能更有效地激勵員工，增加企業的凝聚力。
我國于2008年1月1日起，正式開始實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動法》）。該法律始終堅持科學發展觀和建設和諧社會的基本理念， 積極維護勞動者合法權益， 實現對勞動者權利的傾斜保護。實施后，在規范我國的勞動力市場、調節勞資關系和員工關系等方面發揮了重要的作用。但是，正由于其涉及面廣、影響力大，也引起了社會上廣泛和關注與爭論。因此，本文選取了《勞動法》正式實施前夕發生的焦點事件――華為“辭職門”為案例進行分析，解讀《勞動法》對員工關系的影響。
一、事件回顧：華為7000人辭職再上崗
2007年9月，華為公司內部通過鼓勵員工辭職的方案，至10月華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，共計將有超過7000名在華為公司工作年限超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂的新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。據華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內的一批老華為創業元老，也進行了“先辭職再競崗”。此次“先辭職再競崗”時，所有自愿離職的員工都獲得了華為公司相應的補償，補償方案為“N+1”模式，N為在華為工作的年限。而此次自愿辭職的老員工大致分為兩類：自愿歸隱的“功臣”和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而“缺少進取心”。由此引發了近萬名員工集體辭職的華為“辭職門”事件，隨即成為2007年最受媒體關注的事件之一。
二、對華為“辭職門”的分析
華為公司對此作出了回應?！稗o職門”事件發生后，華為公司回應稱，公司近10年快速發展的同時，員工人數已經達到了7萬余人，積累了一些問題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關系混亂，不利于業務運作，需要重新規范，此次事件只是公司正常的人力資源調整。
我們對華為“辭職門”的反思如下：透過“辭職門”這一現象，人們可以發現許多問題。盡管《勞動合同法》規定在違反第三十九條和四十條的情形下，企業可以解除勞動合同，但是如果勞動者出現違反公司章程的行為而又未達到法律規定的條件，用人單位也不得隨意辭退，直接影響到用人單位的生產效率，也將直接削弱用人單位的人事任免權。因此就出現了此類規避新法的事件。為了解決這樣的問題，用人單位可以在硬性條文下制定的公司內部柔性規章制度，即在尊重新的勞動合同法的基礎上訂立公司內部的章程規則，來減少法律對人事管理效率的影響。
其次，華為“辭職門”事件反映的是勞動者與用人單位之間的權利義務的博弈，要想更好地解決這個問題，應該考慮中國的國情，采取循序漸進的策略，同時政府也應該依靠法律來加強社會保障機制的力度，而不是把社會問題社會責任全部推給企業負責，這樣又可能出現以前的國有企業出現過的弊端，讓企業辦社會現象重現。雖然深圳華為公司借助此次人力資源調整，與員工之間重新建立了勞動關系，但是，深圳華為公司本身卻為此付出了經濟代價。那么，立法機關為何不通過調整社會保障體系，改變這種不對稱的博弈狀態呢？
三、無固定期限勞動合同的影響
（一）無固定期限的勞動合同保護了員工的合法權益。我國《勞動法》第1條規定：為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。根據這條規定，我國《勞動法》的根本目的是保護勞動者的合法權益。它從勞動者的弱勢地位以及法律追求的公平、正義方式，從穩定社會關系，促進社會發展和進步等角度出發，要求雇主更多考慮勞動者的利益，從試用期、競業限制、違約金、勞動報酬、勞動合同的撤銷、勞動合同的解除、勞動賠償等方面都進行了明確規定，充分體現了法律面前人人平等的原則和，進一步加強了對勞動者利益的保護力度。
無固定期限合同的簽訂，無疑是保護了員工的合法權益，，會使勞動者產生較強的歸屬感，使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能，如何為單位更好地工作、創收，以期使自己有更大的收益上。
（二）無固定期限的勞動合同使勞動關系更加規范、穩定與和諧。無固定期限勞動合同會使得勞資雙方矛盾減少，從而促進勞資關系和諧。無固定期限勞動合同有利于形成長期雇傭模式，為創建高績效工作系統帶來了契機。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失；不會成為企業的束縛，相反，促使企業從長遠角度考慮自己的管理活動，對企業管理水平提出了新的要求。對于勞動者來說，實現長期穩定職業，有利于達到能力目標（擁有工作所要求的知識、技能、能力）和行為目標（員工對組織的認同感、歸屬感，對組織的滿意度，對組織的忠誠和獻身精神）。同時對整個社會的和諧起到促進作用，是公法通過私法（勞動合同）轉化的表現，這項制度不會在短時間內出現大量失業人口，保持勞動力相對穩定。
結論：綜上所述，華為“辭職”門事件，盡管引起了很大的爭議，很多專家學者也開始思考新《勞動法》的缺陷與可完善之處，但畢竟總體上來說新的《勞動法》是以保障勞動者合法權益、促進勞動關系穩定和諧的為宗旨的，給勞動者帶來的是希望。有了和諧勞動的關系作為基礎，構建和諧社會才不是一句空話。
參考文獻：
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業,不管是經營狀況好的企業還是經營狀況不好的企業,都要遵循集體合同制度和平等協商制度的基本原則,不能例外,這就是不例外原則。在當前的社會中,很多的經營狀況不好的企業,面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突,更應該要堅持集體合同制度和平等協商制度,不能例外,這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業,所有的企業應該一視同仁,共同遵守。在企業遇到勞動關系問題的時候,更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛,矛盾越尖銳越需要恰當的運用這兩種原則。只有這樣,才能更好的化解矛盾,提高企業員工的凝聚力,為企業創造更好的效益。
(三)重點突出原則
所謂重點突出原則,是指在遵循集體合同制度和平等協商制度的基礎上,更加突出員工感興趣的最看重的問題,將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候,企業并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中,就無法更好的維護員工的基本利益,這種合同就不能真正的起到調整企業和員工勞動關系的作用,在一定程度上會引起員工的不滿。因此,企業在制定相關的合同時,必須要將員工真正的切身利益考慮到其中,比如說員工關心的社保問題、工資問題等,協商好企業和員工的勞動合同關系。
二、進一步完善勞動合同管理制度的措施
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同制度
當前,社會經濟發展的日益迅猛,為了適應經濟社會瞬息萬變的發展前景,必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確,相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重,擔負的工作日益繁重。并且,隨著非公有制企業的迅速發展,勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此,在現今狀況下,做好勞動合同的管理體制完善工作,對于保證企業和員工關系的和諧發展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度,必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理,嚴格的規范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作,并且在勞動合同中必須明確規定時間、條件、要求等各個環節的具體要求。而勞動管理部門,要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理,進行細致的規范,保證勞動合同制度向著更好的方向發展。
(二)全面的推行勞動合同制度
政府部門、企業的相關管理部門、其他用人單位等,必須要全面的配合推行勞動合同管理制度,大力的推行《勞動合同法》,將《勞動合同法》推廣進各個社區和相關的用人單位,爭取讓每一個企業都能夠按照勞動合同的相關法律法規進行規范。除此之外,還要加大宣傳教育,糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤,幫助他們更好的運用勞動合同,把握相關的基本知識和常識,讓他們明確勞動合同中相關的法律責任,不至于出現一些違法事件。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作
《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據和保證,政府的各個有關的部門,必須要依照這一法律規定,做好企業和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門,應該要按照一定的原則,為企業部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導,讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且,能夠為企業和相關的用人單位提供規范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料,給企業更好的發展提供幫助。
(四)加強調查研究,完善勞動合同管理制度
第二條 本市行政區域內的企業、個體經濟組織、實行企業化管理的事業組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本辦法。
本市的國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本辦法執行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系，應當在平等自愿、協商一致的基礎上，以書面形式訂立勞動合同。
第四條 各級勞動保障行政部門是本行政區域內勞動合同工作的主管部門，負責本辦法的監督管理。
第二章 勞動合同的訂立、變更、解除
第五條 用人單位招用勞動者，應當了解勞動者的有關情況、查驗有效證件，在辦理勞動用工手續后7日內，與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同范本由市勞動保障行政部門制定。
勞動者與其他用人單位存在勞動關系的，用人單位不得與其簽訂勞動合同。
第六條 用人單位聘用已享受養老保險待遇的離退休人員應簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、勞保待遇等權利義務。
第七條 勞動者被用人單位派到合資、參股單位的，用人單位與其合資、參股單位應訂立勞務合同，明確勞動者的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
第八條 用人單位發生分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地搬遷、轉產或者進行重大技術改造后致使原勞動合同無法履行，應當與原用人單位的勞動者協商變更或重新簽訂勞動合同。
經當事人雙方協商不能就變更或重新簽訂勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
第九條 用人單位解散、關閉、破產時，應當與勞動者解除勞動合同。
第十條 用人單位法定代表人變更，不影響勞動合同的履行。
第十一條 勞動者應征入伍的，勞動合同中止履行，待勞動者服役期滿回原單位后，原勞動合同繼續履行。
第十二條 勞動者因涉嫌違法犯罪，其人身自由受到限制期間，用人單位可以中止勞動合同的履行，待有關機關對其審查終結后，按有關規定依法解除勞動合同或者繼續履行勞動合同。
第十三條 用人單位可以解除與停薪留職、掛名、長期外借、長期放假人員的勞動關系。
第十四條 用人單位和勞動者簽訂、變更、續訂、解除勞動合同后7日內，應當到勞動保障行政部門辦理勞動合同備案手續。
第十五條 用人單位應當依照國家法律、法規，建立健全企業內部勞動制度。
第十六條 用人單位應指定專職或兼職人員，負責本單位勞動合同的管理工作。
第十七條 用人單位應當建立勞動合同臺帳，對勞動者的基本情況、勞動合同期限等進行動態管理。為勞動者建立勞動合同卡，記錄勞動合同簽訂、變更、續訂、解除、終止等情況，本卡隨勞動者本人檔案轉移。
第十八條 當事人雙方協商一致解除勞動合同，需簽訂解除勞動合同協議書。
第十九條 符合法律規定的，用人單位可以單方解除勞動合同，并下達解除勞動合同通知書。
第二十條 勞動合同期滿，用人單位同意與勞動者續訂勞動合同的，應提前30日開具續訂勞動合同通知書，征求勞動者意見，合同期滿前勞動者未作答復的，合同期滿按終止勞動合同辦理；勞動者同意續訂的，應于合同期滿前辦理續訂手續。
第二十一條 終止或解除勞動合同以及用人單位依照國家有關規定對勞動者作出辭退、除名、開除的決定后，用人單位應在7日內出具終止、解除勞動合同證明，作為勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。
第二十二條 勞動者要求解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。30日后，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。
第三章 罰則
第二十三條 用人單位制定的勞動制度違反法律、法規規定的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改的，處以1000元以上2000元以下罰款；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第二十四條 因用人單位的原因未按時與勞動者簽訂（續訂）勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
因勞動者原因未按時簽訂（續訂）勞動合同的，應責令限期改正；逾期不改的，給予批評教育；經批評教育無效，用人單位應解除其勞動關系。
第二十五條 終止或解除勞動合同后，用人單位無故不為勞動者辦理終止或解除勞動合同手續，或者不出具終止、解除勞動合同證明的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對勞動者造成經濟損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
第二十六條 勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其所支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
第二十七條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。
第二十八條 由用人單位解除勞動合同的，經勞動合同當事人協商一致，用人單位應支付勞動者經濟補償金。
勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
第二十九條 用人單位無理阻撓勞動保障行政部門進行監督檢查，或打擊報復舉報人員的，由勞動保障行政部門處以500元以上1000元以下罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十條 當事人對行政處罰決定不服的，可依法申請行政復議或提起行政訴訟。
復議或訴訟期間，行政處罰決定不停止執行。
1、招聘前應明確具體的錄用條件并告知被錄用的勞動者。
2、在勞動者的應聘材料上應有其年齡、學歷、工作經歷、是否有與其他企業存在未解除（終止）勞動合同（關系）、是否存在競業限制協議等說明，并應有其本人簽署的誠信承諾的簽字。
3、組織符合條件的勞動者進行體檢。尤其要注意，有職業病危害的單位必須到有資質的體檢單位進行體檢。
4、勞動合同書的準備
必備條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（2）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
其他約定條款：（1）試用期條款；（2）商業秘密保護與競業限制條款；（3）服務期條款；（4）違約金條款。
設計好勞動合同非常重要，必須合法、明確、具體，要結合實際、詳略得當，語言表達要明確、易懂。
二、勞動合同執行中的注意事項
1、變更條件：勞動合同不能隨意變更但在以下條件下可以變更：（1）勞動者患病或非因工負傷的，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（3）勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
2、變更程序：（1）一方提出變更請求；（2）另一方作出答復；（3）簽署書面協議；（4）變更后的合同書文本雙方各執一份。
三、勞動合同期滿后的注意事項
勞動合同期滿，經雙方協商或者續簽或者終止。在特殊情況下，需要解除勞動合同，這又分為協商解除和單方面解除。
1、協商解除，有如下步驟：（1）一方提出；（2）雙方協商；（3）協商一致簽署解除協議；（4）辦理勞動合同解除手續、工作交接及支付經濟補償金。
2、單方面解除，分為勞動者單方和企業單方。
勞動者單方可以無因或有因解除勞動合同，無因則是提前30日（試用期為3日）通知單位，即可解除，單位無須支付補償金；有因則是在法律規定的情況下，隨時通知解除或不通知即解除。
而企業單方面解除分為：
第一，過失性解除。在試用期間不符合錄用條件，嚴重違紀，給企業造成重大損害，兼職，無效合同，追究刑事責任等。
第二，非過失性解除。勞動者患病或非因工負傷的，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的；勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，以上需支付補償金，不能提前30天通知的，還要支付代通知金。
第三，經濟性裁員。企業需支付補償金，同時要分清可裁人員和不可裁人員。不可裁人員是法律規定不得解除勞動合同的，如：未經離崗前職業健康檢查，或疑似職業病人員在診斷或醫學觀察期間的；患職業病或因工負傷的；在法定醫療期內的患病或非因工傷的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；本單位連續工作滿15年距退休不足5年的；其他如服兵役期間、擔任工會主席、副主席、委員或平等協商代表的。
四、后續事宜
1、解除（終止）文書制作要注明解除理由，如是協商解除的要說明是哪方提出的動議；另外還要注明解除時間和經濟補償金。
一、前言
由于人們自我保護意識的不斷加強，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業與員工之間的關系。為使二者達到平衡，必須對勞動合同法進行有效的認識，并處理好二者之間的關系。
二、勞動合同法與人力資源
1.概述
現在勞動者個人的法律意識越來越強，加上新的法律出臺，人力資源的工作也越來越專業化了。簡單的說，人力資源和勞動合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現實；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強企業對人才的吸引力成為留人的關鍵；主動管理將成為企業人力資源管理的發展方向；用工方式要因時因事進行調整。除此之外，與勞動用工相關的法律、法規、地方勞動政策等也需要關注。因此，本文主要對二者的關系進行論述。
2.勞動合同法
勞動合同法是勞動關系管理和人力資源管理的一項基本工作內容，是人力資源管理中員工關系管理模塊下的一個分支內容。勞動關系管理主要指勞動合同、社保等管理方面的內容。勞動關系是人力資源管理專業的一個研究領域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關系，當然要用到用人與被雇傭的勞動關系。勞動法中的重要內容有：（1）勞動合同對勞動者的工作時間和休息休假進行規定，對勞動者有一個安全的保障。（2）工資及加班費用計算。這也是勞動合同的主要內容，也是勞動者最關心的一項，加班對勞動者來說就是需要補貼的，勞動合同的相關規定就是一種完全的保障。（3）女職工保護及未成年工人保護。這兩種勞動者相對于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據勞動合同對童工進行有效的法律保護。對于女性員工有很多特殊情況，如每個月的月經期、懷孕以及生小孩等情況，對此勞動合同中有對女性特殊時期的假期規范。（4）勞動爭議處理、解除勞動合同的法律風險問題及解除技巧。在面對公司和勞動者發生矛盾的時候，就要依據勞動合同中的相關規定來解決處理。
3.人力資源管理
現代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國許多企業的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業目前的就業方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學術界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
4.把握二者的關系
對于勞動合同法與人力資源的一般關系，勞動合同的重要性得到了充分的體現?，F代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰略規劃、決策。對于規劃和戰略來說，要依據勞動合同進行。勞動合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個重要依據。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對員工的福利和保障的職責，處理好成本核算管理與勞動合同的主要關系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時要與應聘者簽定勞動合同，勞動合同也是人力資源招聘的一個憑證和進行人力資源管理的基礎。（4）人力資源的教育培訓。教育培訓要讓人力資源管理者學習勞動合同，使管理者有勞動合同方面的基礎，有利于處理二者之間的關系。（5）人力資源的工作績效考評。工作效績是直接和勞動合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯系，處理好這一關系對人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵。福利與勞動合同的關系就像人與飯的關系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動合同的相關規定，方可進行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對簽定勞動合同的勞動者的基礎保證，對于沒有簽定勞動合同的就沒有勞動保障，所以這也是二者之間的重要關系。（8）人力資源的職業發展設計。職業發展和勞動合同的關系是一個公司在職業認定方面的重要依據，所以是二者之間關系的必然產物。（9）人力資源管理的政策、法規。人力資源的主要政策都是依據勞動合同制定的，二者的關系是附屬關系，具有必然的聯系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據就是勞動合同，所以勞動合同與人力資源管理都有著重要的聯系。
5.二者的重要性關系
勞動合同對人力資源的重要性分析如下：（1）勞動合同法對市場調節具有盲目性、自發性、滯后性特點，要求國家應加強宏觀調控。國家出臺《勞動合同法》是國家實施宏觀調控的表現，對各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關系，因此二者的結合有利于整個勞動市場向更加健康的方向發展。（2）依據《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》的實施有利于維護勞動者的合法權益，勞動者享有的主要權利：平等就業和選擇職業的權利，就業選擇都是要以達到人人平等為基礎，不斷完善勞動合同法，這樣有利于推進人力資源管理；取得勞動報酬的權利，勞動者的報酬計算都是由其相應的人力資源管理中心進行的，而其簽定的勞動合同以及國家的勞動合同法的相關規定就是勞動者應拿到報酬的基本保證；獲得勞動安全衛生保護的權利，勞動合同法還對勞動者的人身安全進行了相應保障，對于執勤時間段出現的人身傷害，依據勞動合同法的不同規定判斷是否為工傷，然后進行相應的資金補償；享受社會保險和福利的權利，社會保障是每個勞動者應有的基本福利，勞動合同法對此也有明確的規定，避免一些工廠不為勞動者繳納社保；接受職業技能培訓的權利，職業培訓是每位勞動者必須具有的一項權利，可以保證勞動者的崗位技術符合工作需要。（3）有利于維護社會穩定，提高人民的生活水平和生活質量，加快構建和諧社會。勞動者是社會中為數最多的工種，因此有相對的保障，對社會的穩定和諧具有重要的作用。
三、結束語
正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系，有利于整個勞動市場的穩定和平衡，同時勞動合同法也是人力資源管理的重要依據，是勞動者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關系，使其有更加廣闊的發展空間。
一、“以人為本”管理就是突出人在管理中的地位，把人作為管理活動的核心和組織最主要的資源，在追求實現組織目標的同時，還應該關注組織內成員個人目標的實現。實施“以人為本”管理，既是當代經濟特點與企業管理特點的要求，也是國有企業自身的特點所決定的?！耙匀藶楸尽斌w現了全新的管理理念--依靠人，其最主要的管理任務是開發人的潛能，要求企業把尊重每一個人作為最高宗旨?！耙匀藶楸尽闭咽境鼋M織成功的基礎是塑造高素質的員工隊伍，管理的終極目標是人的全面發展，組織有效運營的重要保證是凝聚人的合力。
二、如何搞好以人為本的企業管理呢。要尊重廣大員工的主體意識，落實全心全意依靠工人階級辦企業方針，推進民主管理，維護職工權益。完善以職代會為基本形式的民主管理制度，支持和保證職代會依法行使職權。深入推進廠務公開，完善內容和方式，提高實效。提高決策民主化程度，保證決策過程公正、公平、公開。尊重員工的主體意識，重視個人能力，堅持全員參與，動員力量發現問題、分析問題、解決問題。必須建立起合理的利益分配制度。
三、企業員工是企業生產力的能動因素，是企業從事生產、經營活動的主體，是企業創造財富的財富。企業管理者要有效地開發人力資源，就必須注重從人性的特點出發，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業的獻身精神，增進員工對企業的忠誠度。
四、以人為本構造有效的激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。在條件成熟、生產經營較為穩定的企業中可實行員工持股制，將企業的經營成果與員工的經濟利益緊密地結合在一起，促使員工自覺地關心企業的經營決策，想方設法為企業排憂解難，努力為企業獲取最佳社會效益和經濟效益。其二，要注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關心和關懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
五、《新勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同?！缎聞趧雍贤ā芬匀藶楸咀鞒隽艘恍┬乱幎ǎ?/p>
1.是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。
2.是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
3.是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續訂勞動合同的。
六、《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
七、在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規定?！缎聞趧雍贤ā氛{整了關于勞動合同終止的規定內容：
1.是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。
2.是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。
3.是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續《工會法》、《職業病防治法》等相關規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
八、《新勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補償。
2、形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同。新的《勞動合同法》規定，用人單位“應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”。超過一年仍“不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。以上規則非常嚴厲，不與員工簽訂勞動合同將付出很大的代價。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施。建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象。
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施。從法的價值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保護法，是調節社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內給予傾斜性的保護。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩定的勞動關系是社會關系和社會利益平衡的體現，追求社會關系的穩定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調整社會關系中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規律和時代訴求來探討《勞動合同法》對企業在人力資源體系戰略設計和整體薪酬體系設計等許多方面的新情況、新問題，并綜合運用法學、社會學、管理學、心理學等多門學科的相關知識，從企業發展角度著眼，著手企業面臨的現實處境，綜合分析企業人力資源管理在新的《勞動合同法》的背景下，就新實施勞動合同條件下的企業薪酬體系設計進行研究討論，以期拋磚引玉。
一、新勞動合同法條件下薪酬體系設計的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實施
公平意味著人們平等地享有權利及平等地履行義務，勞動法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自于對勞動性質的區分。勞動法所維護的秩序應當是體現公平正義的秩序，只有體現了公平正義的秩序才是勞動法應當維護的目標。在新《勞動合同法》條件下，從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產收益率等企業總體績效指標對薪酬有效性進行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作性質、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同，其在不同企業薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動合同法》實行后，企業的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業特別是低端企業其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導致企業不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業的成本承受力。只有熟悉同行業的薪資水平、參考地域經濟的不平衡性，才能以此為企業框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才、穩定企業的作用。所以，企業利潤高時，說明了員工的努力，員工相應的薪酬應是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業共患難。特別是企業領導層，可根據其擁有的個人才能，給其相應的薪酬。薪酬設計一旦出現偏差，其個人的損失(薪酬)遠不能抵消企業的損失。
(三)保障人權原則
所謂人權保障，是指防止人權受侵害、確保權利最終實現的制度化保護。黑格爾認為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權利的恢復”?，F代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護和擴大自由”。勞動法以權利本位為主導，以追求自由與保障人權為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個體權利的保護與個性的張揚，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動法之中，外化為具有相應特征的規范體系，以特殊的調整方式和作用保障、促進良好秩序的形成，維護勞動者的合法權益。
二、競業禁止協議中的補償問題
競業禁止的主要目的是保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。近年來，我國企業為維護自己的商業秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業秘密，紛紛與員工訂立競業禁止條款。但是，隨著新勞動法的頒布實施，競業禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴大竟業禁止義務人的范圍
實踐中，有的企業采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業的員工，一律約定在職和離職一段時間內不得從事與原企業有競爭關系的業務。甚至有的聘用合同中，將競業義務擴大到公司的勤雜人員。
(二)勞動單位擴大競業禁止的時間和地城
有的企業將競業禁止的時間延長至勞動者離職后的3年或5年內。同時，競業禁止的區域，一般而言應限定在企業產品或服務主要提供的區域;但實踐中，絕大多數企業，卻以企業所在地實際的行政區劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業的地區擴大至全省乃至全國。
(三)勞動單位竟業禁止補償費微薄
勞動單位違反權利與義務對等的原則，在訂立競業禁止條款時，沒有約定對勞動者的經濟補償或者約定的補償費薄。但是，在勞動力資源供過于求的現實生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數勞動者屬于以一技養身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
(四)勞動單位不恰當地擴大了競業禁止的范圍
實踐中，有的企業為了保護本企業的商業秘密，將一些根本不是商業秘密的生產經營信息，或者雖然具有一定的經濟性和實用性但用人單位沒有采取保密措施的技術信息或經營信息，統統作為商業秘密，一定程度上加重了勞動者的責任，損害了其合法權益。
(五)勞動者隱私權保護問題
勞動者隱私權，指的是勞動者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權，而非指勞動者在民法上的隱私權。這種隱私權，只能是與勞動者和雇主之間的勞動關系相關的。在我國，憲法和民法都沒有對“隱私權”的概念、權限范圍以及侵犯隱私權所應承擔的相應法律責任作出明確的法律規定。在勞動法領域，對勞動者隱私權的保護更為薄弱。(勞動合同法》更多的是對勞動合同締結后的雙方權益的保護，對勞動合同締結前的招聘過程中的“個人隱私權”和雇主的“知情權”的范圍沒有明確的規定，至于勞動關系存續期間和勞動關系終止后勞動者隱私權的保護，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實施《勞動合同法》的過程中出臺了相關的政府令或地方性法規，對此作了一些彌補性規定，但這些規定都是從用人單位權利的角度來規定知情權，對勞動者的隱私權并沒有作出正面的規定，也沒有規定認定用人單位侵犯勞動者隱私權的具體判斷標準和相應的法律后果，且由于這些法規和規章的效力等級較低，不足以給勞動者隱私權提供充分的保護。
三、設置行業最低工資標準
自從世界金融危機發生以來，國內一些企業經營面臨極大的壓力和困難，一些技術含量低、出口依賴嚴重的初加工企業甚至面臨著嚴重的生產成本壓力，所以相當部分企業呼吁取消最低工資標準制度。如果從戰略眼光和長遠發展來看，筆者認為，取消最低工資標準并非沒有道理，但是我國還處于社會主義初級階段的基本國情決定了我國目前還不能廢除最低工資標準，更不能讓企業主隨意設置工資標準。其根本原因在于我國建立最低工資制度有著極其復雜的前置條件。眾所周知，我國勞動者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強勢的資方單方面決定的。美國德國等西方國家都有強大的勞工組織，而中國還未健全此類組織，低端勞動者在中國的勞動力市場上普遍存在。所以，弱勢的勞動力迫切需要政府為他們制定一個最低工資標準。因為勞動力過剩，而資本稀缺，在這場殘酷的較量中，勞動者已失去了選擇的權利。但是，有些勞動者雖然接受了企業的最低工資標準，在勞動力市場的激烈競爭下，企業的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動者及其家人的基本生活需要，所謂的充實和提高自身素質及水平更是遙不可及。尤其面對貿易壁壘和國際勞工標準，必須設置具有我國特色的最低工資標準。這里所講的國際勞工標準主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準國具有約束力;國際勞工建議書雖然并不對成員國產生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產生著重要的影響。
但是，面對金融危機的嚴重影響，由于企業生存發展受到嚴重挑戰，為了維護企業或產業發展需要，國家可以在有條件前置的情況下設置行業最低工資標準。首先，由于目前城市勞動力市場上的就業人員既包括在傳統勞動統計體系中的“單位就業”人員，也包括以農民工為主體的非正規就業人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業統計和工資統計往往很難確定社會平均工資水平。其次，中國的地域廣大，地區之間的經濟發展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實行全國統一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價水平上的差異，這其中同樣需要進行大量的基礎研究工作。另外，工作崗位的性質、行業不同，也會導致工資水平的差異。在實際操作中，以某個行業(如制造業)的工資水平為依據，不僅可以控制行業差異的影響，也會降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補我國因地域差別而造成的國家無法實行統一最低標準的難處;另一方面，還可以起到保護勞動者利益的目的。
四、建立工資協商機制
實施新《勞動合同法》以來，工資協商機制促成企業良性發展促進了企業良性發展。但企業要創新發展，也必須認真落實工資協商機制。
(一)企業必須認真落實公務公開制
企業要發展，必須要把員工作為企業的主人，發揮員工主人翁精神，對于工人工資在企業利潤中所占比例應明確掌握和了解。為保障公務公開的真實有效性，可由工人推舉代表和稅務機關參與工資協商，定時公布。
(二)實行工人工資與企業效益掛鉤的工資浮動制
法律經濟學認為，任何一部法律都是通過利益的再調整對社會的構成因素綜合造成影響和發生作用，立法者的規制意圖與價值取向也便在此中逐漸展現和踐行。新的《勞動合同法》也不例外，這部法律以保護勞動者合法權益、矯正勞動關系雙方勢力的失衡為顯著特點，通過賦予勞動者相當的權利、施加用人單位以相當的義務來體現國家公平優先、兼顧效率的價值取向，實現構建和諧穩定的勞動關系的立法目的。這種權利義務的再分配，改變了勞動者與用人單位的行為預期，必將給用人單位的原有管理模式造成強烈的沖擊，尤其是人力資源管理系統的規則與運行。研究《勞動合同法》與人力資源管理的沖突與融合，揭示二者的內在聯系，可以為用人單位應對挑戰、重塑人力資源管理系統提供策略性建議。
一、《勞動合同法》與人力資源管理的沖突
《勞動合同法》與人力資源管理二者之間的沖突可分為顯性沖突和隱性沖突兩種。顯性沖突是指《勞動合同法》的規定與用人單位人力資源管理的規則與運行在現象上的非一致性與非協調性，而隱性沖突則是指《勞動合同法》與用人單位人力資源管理在本質上價值指向與利益追求的分歧性。
一般認為，《勞動合同法》是國家對勞動關系的強制性介入，意在用“有形之手”糾正勞動關系的扭曲，平復勞動合同當事人之間的失衡，以實現社會整體狀態下的公平與正義，使國家在和諧穩定的社會關系中提高效率。顯然，勞動合同法律制度的出臺是國家主體的運作，其價值指向是公正前提下的社會效率，目的在于和諧穩定勞動關系下的社會整體利益。而人力資源管理則是用人單位對人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整、培育開發等規則與規則的運行，通過對以勞動者為載體的人力資源的科學合理配置，發揮勞動者的智能或體能，以使人力資源的開發和運用與用人單位的宗旨和戰略相吻合與促進實現。作為市場經濟的主體，用人單位有其利益訴求，即追求自身利益最大化，其人力資源管理系統也必須圍繞其利益目的運行，不可避免地，與同樣是市場主體的勞動者在利益追求上有相沖突的地方，與調整勞動者與用人單位勞動關系、對勞動者傾斜保護的《勞動合同法》也有相左的傾向與表現。角度不同、立場相異、利益獨立，二者的沖突在所難免。
由于用人單位與國家利益追求的內在分歧性，人力資源管理與《勞動合同法》在現象上的顯性沖突也就有不同的表現。例如：用人單位為招錄適合自己的勞動者，欺詐、脅迫或乘人之危使勞動者在違背自己真實意思的情況下訂立勞動合同，或者違法錄用尚未與原單位解除勞動合同的勞動者，或者違反保密約定、競業禁止規定的特殊人員；為自己適應市場競爭與變革，與勞動者不簽訂書面勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、將正常的勞動用工變為勞務派遣，隨意解除或變更勞動合同；為發揮勞動者的能力或潛能，違法讓其加班加點，或違法約定服務期，或違法強制勞動以及在危險狀態下工作；為能留住勝任本單位工作的勞動者，不合理地約定勞動期限以及違約下的懲罰，要求勞動者交納保證金，扣押勞動者身份證或其他證件，限制其正常流動；為使本單位能規范管理，任意制定規章制度，使勞動者陷入不合理的“制度陷阱”；為純粹降低勞動成本，不給勞動者辦理社會保險，拖欠工資以及約定或法定的報酬，在解除勞動合同后不及時足額支付補償金等。由于新《勞動合同法》是對人力資源管理舊秩序的破壞、新秩序的構建，旨在維護舊秩序的原有人力資源管理規則和行為與《勞動合同法》必然產生沖突，所以顯性沖突是新法實施后初始階段的必然表現。
二、《勞動合同法》與人力資源管理的融合
《勞動合同法》與人力資源管理的沖突有潛在的動因與現實的表現，但二者之間的沖突并不是完全不能調和與化解，二者的融合點在于《勞動合同法》與人力資源管理的終極追求。認真分析二者的沖突，特別是顯性沖突，可以發現這根源于用人單位利益追求的短期化。從根本上看，《勞動合同法》必將有利于人力資源管理目標的實現，也最終使勞動者可持續、甚至發揮超能為用人單位愿景的實現心能合一，對用人單位作出積極的創造性回應，道理很簡單：人力資源的特殊性――可塑性與能動性?！秳趧雍贤ā方谀繕嗽谟诒Ｗo失衡弱勢的勞動者，一旦和諧穩定的勞動關系建立起來，惠及的不僅是勞動者，更是用人單位和社會整體。二者的融合一般要經過兩個階段：強制性融合、自然性融合，新型勞動關系便在兩個階段的融合中逐漸培育與成熟起來。強制性融合是初級階段的特征，自然融合是在強制性融合的基礎上的高級境界。需要說明的是，基于社會的結構性與分層化，二者的融合只是相對的，存在時空與程度的差異。
1、強制性融合。強制性融合是指《勞動合同法》依靠國家強制力實施，改變用人單位人力資源管理的系統規則與運行，逐漸消除《勞動合同法》與人力資源管理二者間的顯性沖突。在這個階段，國家占據主導，國家有關機構運用新法施加用人單位以“價格影響”，用人單位根據遵守或違反《勞動合同法》的成本與收益進行比較，從而逐漸改變人力資源管理的行為方式與運行規則，達到與國家《勞動合同法》律制度的一致。強制性融合意味著國家對于用人單位人力資源管理的規則及其運行按照《勞動合同法》的規定進行強制規范，如果用人單位人力資源管理的規則及其運行與《勞動合同法》相沖突，法律責任便會接踵而至：責令改正、給予警告，罰款，經濟補償或賠償。此法律后果會轉化為違法成本，促使用人單位改變行為預期和行為模式，也使《勞動合同法》與人力資源管理的沖突在不斷消除中融合。
強制性融合主要依靠私力救濟與公力救濟兩種途徑。（1）私力救濟是勞動者或其工會在勞動者法定權益遭受用人單位侵害時，在法律許可的范圍與程度內采取自救措施的行為，具體措施有以下六種：與用人單位的協商、利用單位調解組織或社區調解組織進行調解、所在工會主動或收到申請與用人單位協商調解、向勞動仲裁機構申請仲裁、向勞動行政部門進行舉報要求查處、向國家部門或相關部門反映或要求處理等。（2）公力救濟是強制性融合的主體與最終歸宿，當私力救濟遇到障礙或沒有效果或效果達不到預期目的時，就需要公權力的介入和解決。公力救濟有行政救濟與司法救濟兩種，司法救濟是最終防線。行政救濟的部門主要有勞動行政部門、公安機關、工商行政管理部門、部門，其中勞動行政部門是主體。勞動合同法定權益與用人單位人力資源管理相沖突的問題一般通過勞動行政部門進行解決，勞動行政部門通過主動查處與被動介入兩種方式進行；涉及身份證扣押、用人單位或用工單位的資格非法性、行為非法性等問題時則需要公安、工商部門的介入；作為社情民意一般的溝通橋梁，部門有時也可能是勞動沖突的參與解決者。對于司法救濟，法律規定有特殊救濟與一般救濟兩種：特殊救濟是指用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，人民法院可以受理勞動者的支付令申請；一般救濟是指其他方式無法解決雙方權益沖突時，由人民法院受理一方的。
2、自然性融合。自然性融合是指用人單位在適應《勞動合同法》后，對《勞動合同法》的價值指向與利益訴求有深刻的領悟，自然地把人力資源管理的“人本管理”與之相融合，國家《勞動合同法》的目的與用人單位的人力資源管理使命相統一。在這個階段，用人單位占據主導，《勞動合同法》已經在人力資源管理規則與運行中自然滲透與施行。自然性融合是用人單位的自覺行為，《勞動合同法》的規定成為人力資源管理的自然行動，以人為本、尊嚴至上在此種得到體現和張揚，“大道之行，行于自然”道理即在于此。自然融合的結果就是新型勞動關系的逐漸生成與不斷成熟，其主要標志有以下幾個。
（1）勞動關系雙方的市場勢力逐漸達到動態均衡。隨著自然融合，勞動合同成為雙方利益平衡的平臺，雙方的獨立主體地位將得到確立，勞動者組織化功能逐步發揮，集體合同、三方協商機制有效運轉，一種雙方市場勢力均衡的機制將逐步建立并順利運行。
（2）勞動關系雙方的利益需求在共同的組織運行中得到滿足。勞動者通過自己的智力與體力換取自己與相關人的現實與長期保障的利益需求，將與用人單位運用人力資源創造最大財富、實現組織使命不斷得到交匯，雙方的利益追求在組織載體的運行中持續得到滿足。
（3）勞動者與用人單位的勞動關系趨于穩定。雙方勞動合同長期化，雙方各得其所、合作共贏不斷得到加強，勞動者對用人單位的忠誠度不斷增加，勞動者的職業生涯規劃與用人單位的戰略規劃相吻合。
（4）勞動者與用人單位的勞動關系和諧度持續強化。企業的規章制度更為人性化，雙方行為的自覺規范會使法律責任在自然融合中逐漸隱去，雙方利害沖突不斷減少。人力資源的可再生性增加，其能量將得到不斷擴張和合理利用。
（5）勞動關系雙方利益協調機制將更為便捷有效。自然融合狀態下的勞動關系雙方較少對抗性矛盾沖突，出現的協調不適當會在雙方認可的調整機制中化解，利益協調機制的結果將得到各方承認并順利執行。
三、結論
任何一部法律都是國家和社會發展到一定階段的產物，隨著形勢的變化，國家與社會的價值觀與利益追求也會隨之有所變動，法律也會按照歷史的、政治的、經濟的、文化的社會規律而演變。但是法律一旦生成，就會在一定時間內對所規制的社會主體或對象有穩定而強制的單向影響，包括管理在內的社會活動也便在不斷沖突中融合，最終達到行為規范、秩序井然的狀態。以此而論，《勞動合同法》與人力資源管理的沖突是常態，沖突的減少就伴隨著融合的增加，二者的融合則是社會控制的理想境界。
《勞動合同法》與人力資源管理的融合是一個系統工程，二者的融合就是《勞動合同法》的實施效果問題?；谖覈洕鲩L業已強勁、勞動關系相對扭曲而生成的《勞動合同法》，制定以后能否完全作用于人的行為，取決于諸多因素。其中包括配套的法規或規章的出臺，形成一個相對完備而協調的法律體系；法律權威在依法治國方略推動下的確立；發達的法律文化的生成與成熟；健全的法律運行機制。我們期待著人力資源管理在與《勞動合同法》的融合中不斷升華，使“人”有生存和發展的廣闊空間，使“單位”也有持續存在的社會理由。
一、煤炭企業內部整合特點
（一）煤炭企業內部整合中勞動合同的繼承
勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業整合中，必然存在人力資源關系的轉移和變化，這就要求新成立的整合企業依法替代整合前的企業履行勞動用工關系。這體現在整合后的企業繼承勞動關系的全部內容。與傳統的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業作為新的主體繼續履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權利的。其次，勞動合同的繼承從本質上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強制性。此外，這種繼承強調了整合前的企業的集體利益，即使在新勞動合同的內容上有變更和修改，也必須采取協商的方式。
（二）煤炭企業內部整合中勞動權的保障
企業整合最根本是人的權益問題。勞動權是勞動者最根本的權力，是勞動者行使其他社會權力的基礎。煤炭企業的轉型跨越發展是一種科學發展觀的體現。在科學發展觀中，人的實現財富創造和積累的主體，只有勞動權得到保障，才能夠實現社會、企業和勞動者共同和諧發展。在我國《就業促進法》中，明確強調了勞動者勞動權的平等性。在《國家人權行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強化勞動安全，保障勞動者的工作權利”。
勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業往往會使勞動者的勞動權的內容發現一些變化。在煤炭企業內部整合中，特別需要保障職業的選擇權、培訓權以及換崗權，這是因為整合過程實際是勞動者職業的二次選擇。為了提高勞動技術含量，對于保留勞動關系的勞動者有權利進行職業的培訓以適應新的職業。此外，對繼續保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權利，對未留下的勞動者應該提供經濟補償金。
二、勞動合同管理體系的設計原則
勞動合同管理就是為了滿足企業經營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環節進行的管理。整合前各煤炭企業的勞動合同管理工作多是根據原企業的需要建立的。整合后，新的煤炭企業具有了更鮮明的行業特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權，但由于勞動合同管理本身的系統性特點，勢必要求對管理體系進行新的設計和實施，以滿足煤炭企業轉型跨越發展的戰略目標。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。
從整合企業來看，進行勞動合同管理體系的設計需要根據遵循以下的原則：
首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關法律法規。對于法律明確規定的，企業必須嚴格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。
第二是堅持預防為主、防范風險的原則。勞動合同管理的目標就是為了防范法律風險，因此，在勞動合同管理體系設計時，必須在各個環節上貫穿其中，特別應該通過建立預防機制，及時化解風險。
此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業核心競爭力這一原則。煤炭企業作為資源型企業其轉型任務復雜艱巨，提高整合企業的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業核心競爭力應該具備企業知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設體系等方面。人力資源管理作為企業內在的驅動因素，就必須把各個管理環節融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業核心競爭力為目標，建立與企業核心價值相互關聯和協同作業的管理體系。
三、煤炭整合企業勞動合同管理體系
企業勞動合同管理體系是由管理內容、管理機構和管理流程等組成。
（一）勞動合同管理內容的實施方案
勞動合同管理內容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權利義務關系，更重要的是根據煤炭整合企業的性質結構和整合目標，設計出適應整合企業人力資源管理需求、提高整合企業核心競爭力的勞動合同內容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內容兩個方面考慮。
勞動合同的必備條款是根據我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業危害防護等涉及到勞動關系的主要方面?？蓚鋬热菔怯萌藛挝慌c勞動者根據實際情況協商確定的內容，確立必要的可備內容有助于進一步明確勞動權利及義務。
（二）勞動合同管理機構
煤炭企業整合后的勞動合同管理機構由權責負責人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經理、人事管理經理為權責負責人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權責負責人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負責。人事管理部門負責對勞動合同進行具體的簽訂、建檔以及歸類等環節。用人部門對勞動者進行考察、并與人事管理部門進行協調。
（三）勞動合同管理流程
