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中圖分類號：F223 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）02-0093-04
一、引言
煤炭作為我國的主體能源，在一次能源結構中占70%左右，煤炭的地位在未來相當長的時間內不會動搖。近十年來，我國的煤炭產量屢創新高，但是由于受到國際金融危機深度影響，我國經濟增速下行，煤炭市場的需求放緩、價格下滑，煤炭產能過剩壓力顯現。然而我國煤炭工業發展的“十二五”規劃目標是實現煤炭行業發展方式的轉變，實施大規模的兼并重組，發展大型企業集團，有序建設大型煤炭基地，保障煤炭穩定供應。因此，各煤炭企業應以國家改革發展戰略為指導，根據企業自身的發展現狀，采取有效措施提高煤炭企業的自身經營效率，解決發展過程中的不協調、不平衡、不可持續等問題，提升企業的綜合競爭實力，在激烈的市場競爭中處于不敗之地。因而，如何對我國煤炭企業的經營效率進行有效評價是我國煤炭工業發展面臨的一大重要課題。
本文構建基于財務指標的績效評價指標體系，并采用DEA方法對我國煤炭行業25家上市公司2007―2010年的效率狀況進行數量分析，比較我國煤炭行業上市公司的經營績效的差異性，對效率低下的煤炭企業做投影分析，結合企業的經營現狀適當調整企業的投入產出，試圖提高企業的經營效率。
二、煤炭企業經營績效評價DEA模型
DEA是使用數學規劃（包括線性規劃、多目標規劃、具有錐形結構的廣義最優化、隨機規劃等）理論模型，評價具有多個輸入、多個輸出變量的決策單元（Decision Making Unit，簡記DMU）之間的相對有效性（我們把它稱為DEA有效）。數據包絡分析的基本思路是把每一個評價單位（觀測）作為一個DMU，再把所有的DMU構成被評價群體，通過綜合分析投入和產出之間的比率，把觀測的投入和產出指標的權重作為變量進行綜合評價，來確定有效生產前沿面，再根據各DMU與有效生產前沿面的距離，確定每個DMU是否DEA有效；還可以應用投影分析的方法指出非DEA有效或弱DEA有效DMU的原因及提出改進的方向和措施。
具有代表性的DEA模型有CCR模型（最常用）、BCC模型、FG模型和ST模型。本文采用CCR和BCC（或稱為C2GS2）模型，用來評價我國上市煤炭企業的“綜合有效”和“規模有效”。本文基于煤炭行業上市公司的理論模型如下，本文研究25家煤炭行業上市公司經營效率，即有25個DMU（j=1，2，…，n），每個DMU都有涉及企業規模及成本的投入指標，如固定資產凈額、員工人數、營業成本（i=1， 三、煤炭企業經營績效評價DEA模型實證
煤炭上市公司占據了我國煤炭行業的絕大部分資本，因此也可以說上市公司的業績能夠反映整個煤炭行業的生產經營狀況。本文將煤炭行業上市公司界定為在所掌握的資產限制條件下，通過經營獲得企業收益的同質機構，以此評價其相對效率。根據滬、深兩市的25家煤炭上市公司的2007―2010年的年報數據（年報主要來源于新浪財經和網易財經），建立DEA相對效率評價模型，通過DEAP軟件求解各公司的綜合效率、純技術效率、規模效率，如表1所示。
四、上市煤炭企業經營績效評價結論
利用表1數據，對滬、深兩市的25家煤炭上市公司在2007―2010年的綜合、純技術、規模效率進行評價分析。并對未達到DEA有效的數家企業進行投影分析，以期望為企業的管理者在改善經營績效時提供指導。
1. 綜合效率分析。從煤炭行業上市公司來看，四年來的平均綜合效率值為0.730 4，仍有26.96%改善煤炭行業經營效率的空間，其中國投新集、恒源煤電、靖遠煤電、開灤煤礦、煤氣化、平煤股份、鄭州煤電的綜合效率偏低，都低于0.6；DEA綜合效率值在0.6～0.7之間的上市公司數有十家，占到了40%，由此可見我國大多數煤炭企業的綜合效率還普遍較低；廣州控股、大同煤業、兗州煤礦、中國神華的的綜合效率值達到0.8，另有大有能源、伊泰B股的綜合效率水平達到了0.9以上，只占到6家公司；處于數據包絡面上的煤炭上市公司只有凱迪電力這一家公司；中國神華、中煤能源作為全國兩大大型煤炭生產企業，其綜合效率在四年間一直維持在0.7～0.8的水平上，中國神華的綜合效率由2007年的0.81下降至2010年的0.77，中煤能源的綜合效率由2007年的0.79連年下降至2010年的0.73。由此可見，在2007―2010年間我國的煤炭行業總體績效不佳，綜合效率基本維持在0.7左右。凱迪電力公司在近幾年中通過增資、控股擴大了公司資本，同時公司也注重綠色能源的開采及使用，實施從環保型企業向綠色能源綜合型環保企業戰略轉型的策略，因此凱迪電力的經營效率在近幾年中一馬當先。造成煤炭行業總體效率不高的原因有多方面，我國的煤炭生產和消費規模逐年遞增，又由于受到國際金融危機的影響，我國的整體經濟增速下行，煤炭市場的需求放緩、價格下滑，煤炭行業產能過剩形勢嚴峻，企業的生產經營結構不合理制，這都制約了煤炭企業的發展。
2. 純技術有效性分析。和綜合技術效率相比，中國煤炭行業各上市公司的純技術效率要相對較好，平均純技術效率為0.869，且在2008年純技術效率達到了最大值0.931 4，其中有2家公司在近4年當中均保持純技術DEA有效，分別是大有能源、凱迪電力；4家公司在3年內是處于純技術DEA有效的，分別是廣州控股、潞安環能、露天煤業、伊泰B股、中國神華；冀中能源、煤氣化、平煤股份、上海能源、西山煤電的純技術效率在近四年均未達到DEA有效，占到企業總數的20%，因此以上5家企業還應采取措施提高純技術效率水平，來提高企業的經營績效水平；中國神華的純技術效率在近四年均保持DEA有效，中煤能源的純技術效率均保持在0.9以上，且有兩年達到了DEA有效，充分體現了我國兩大國有大型煤炭企業的管理、科學技術、資源的配比安排等項目的科學合理性。從這些數據可以看出，中國煤炭行業的大部分上市公司純技術績效較穩定，并且維持在較高的水平上，也說明各企業的投入要素組合比較合理，并取得了較好的產出效果，但是冀中能源、煤氣化、平煤股份、上海能源、西山煤電的技術績效相對較低，科學合理的安排各要素的配比并達到提升企業的經營效率目的，才是企業的明智之舉。
3. 規模效率分析。與綜合績效比較，我國煤炭行業的規模效率也是較好的，平均水平達到了0.843，這和我國煤炭行業的發展現狀也是相符的。雖然歷年規模效率達到1的企業不多，有72%的企業規模績效基本維持在0.8以上，四年來各企業的規模變化不明顯；恒源煤電、開灤煤礦、潞安環能、露天煤業、盤江股份、平煤股份、鄭州煤電、中煤能源的規模效率在0.8以下，說明以上企業的規模績效還有提升空間；中國神華、中煤能源的規模效率水平偏低，影響了企業的綜合效率水平，導致中國神華和中煤能源在DEA相對效率評價中較弱。除了大有能源、凱迪電力、蘭花科創、伊泰B股等企業達到規模收益不變外，其余企業均是規模報酬遞減，即隨著投入量的加大，產出量的增加量不斷減小，這說明在企業中可能存在著過度的投入，過度的投入導致生產的擴張，而這種擴張超越了該企業的規模承受能力，因此這類公司就必須根據實際情況，相應的減少資本，調整資本結構及企業內部構成，強化內部管理體制，提高企業的投入產出效率，將生產調整到最佳狀態，從而改善企業的生產經營效率。
4. 投影分析。依據DEA的基本原理，我們可以對未達到DEA有效的決策單元進行投影分析，將非DEA有效轉化DEA有效的單元。這里我們選取四年來綜合效率平均值在0.6以下的決策單元，進行投影分析。結果如表2所示。
與原始投入產出相比較，各企業在每項指標中均有所變動，以下對各企業的具體情況進行具體分析。國投新集、恒源煤電在保持原有產出水平不變的情況下要達到生產前沿面，應適當減少其投入水平，固定資產凈額、員工人數、營業成本可以分別減少51.9%、41.1%、41.2%和43.2%、43.2%、43.2%，由此可見國投新集、恒源煤電投入的資源利用率較低，從而導致了企業經營績效偏低，并且大約有40%以上的資產閑置，也就是說企業資產沒有得到充分合理的應用，并給企業造成了資源的嚴重浪費。同時在人力及營業成本投入方面，也存在著約為四成的冗余現象。通過投影分析調整投入量，也使得凈利潤的投影值提高將近一倍，大大提升了企業的經營業績。開灤煤礦、平煤股份、上海能源的企業投入也存在過量現狀，冗余低于30%，但是平煤股份的勞動力投入臃腫嚴重，人員減少率達到了59.0%，說明平煤股份的機構龐大人員冗余較為嚴重，這也是導致平煤股份綜合效率偏低的可能原因。鄭州煤電的投入產出變動均不大，究其原因可能是由于鄭州煤電規模效率影響導致的。鄭州煤電純技術效率水平連年增長，并在2010年達到了純技術效率有效，可見資產的組合比較合理，但是從規模效率來看，資本的規模偏大，適當的縮減資本的投入，使資本維持在企業高效經營的規模范圍內。
綜上，通過對煤炭企業進行DEA有效性及其投影分析，可知我國煤炭行業的總體經營效率水平還比較低，為提高各企業的經營效率公司應著眼于純技術效率、規模效率的提高。對于綜合技術水平較低的恒源煤電、開灤煤礦、鄭州煤電等公司，考慮到公司的規模效率水平的偏低現狀，因此提高規?？冃Р攀枪镜拿髦侵e，相應的減少資本，調整資本結構及企業內部構成，強化內部管理體制，提高企業的投入產出效率，將生產調整到最佳狀態，從而改善企業的生產經營效率；煤氣化公司的綜合技術效率、純技術效率水平都比較低，因此可以將純技術效率的提高作為企業經營效率提高的突破口，科學合理的安排各投入產出要素的配比并達到提升企業的經營效率目的；平煤股份的綜合技術水平、純技術效率水平、規模效率水平在上市工地排名中均處于較低水平，因此平煤股份必須雙管齊下，合理調整投入產出的配比及生產規模的收益，以達到提升企業生產經營效率的目的。
參考文獻：
[1]魏權齡.數據包絡分析[M].北京：科學出版社，2004.
一、價格策略的效益評價
1．電價折扣
(1)現金折扣策略的效益評價。在電費回收工作中應用現金折扣，有利于激發用電戶的繳費熱情，而且使供電企業快速回籠資金。同時，還使用電戶得到了實惠，取得了較好的經濟效益，供電企業的電費回收有關指標如表1所示。
（2）數量折扣策略的效益評價。電能是不能儲存的商品，而且現階段處于電力緊張階段，不應該大范圍的實行數量折扣策略。因此，在某些地區，高耗能企業比重較大，為了照顧其發展，刺激當地經濟，在一定階段內還將實行對高耗能企業的優惠電價。
在通常情況下，需求的價格彈性是一個負數，當一種商品的價格上漲時，其需求量一般會下降，因此ΔQ／ΔP(由價格變化導致的需求的變化)是負值，于是，Ep也是負的。
當價格彈性在數值上大于l，就說需求具有價格彈性，因為此時需求量的百分比下跌要大于價格的百分比上漲；如果價格彈性在數值上小于1，就說需求缺乏彈性。一般來說，一種商品的需求彈性取決于該商品有多少替代商品。在有較接近的替代商品存在的時候，價格的上漲會使消費者減少該商品的購買，而轉向購買更多的替代商品，這時需求的價格彈性較大；如果沒有較接近的替代商品，需求往往就缺乏價格彈性。
可見，對于電能這種缺乏彈性的商品，當價格降低時，售電量雖然有―定程度的增長，但是，總的售電收入卻減少。因此，單純從市場經濟與商品型論的角度來講，目前不宜對電能采用數量折扣的策略。
2．峰谷電價。在一個市場中，影響價格的因素有很多。其中最重要的是商品的價值和市場的供求關系。商品的價格以價值為中心，在供求關系的影響下，圍繞著價值上下波動。在電力市場中，由于電力這種商品的特殊性，使得電力商品要反映其成本，而不能完全體現供求關系。但是，隨著電力工業市場化改革的逐步推進，供求關系在制定電價的過程中發揮著日益重要的作用。因此，我們要對供求關系有關的基本理論進行闡述。
從理論上來講，實施峰谷分時電價所要達到的最佳狀態就是有 一個較平坦的、沒有明顯峰谷的負荷曲線。雖然這種情況由于用戶的實際用電特點是不可能完全達到的，但是這種理論上的最佳狀態是我們研究峰谷分時電價的理想目標。從用戶的角度看，當達到這種狀態時，由于其用電量在各個時段基本相同，在不同時段將電價以合理比例上下浮動，將使得用戶高峰時段的電費增加額與低谷時段的電費減少額相抵。當用戶的高峰時段用電量大于低谷時段用電量時，其高峰時段的電費增加額大于低谷時段電費減少額，就會促使用戶調整用電時間，避峰用電，達到優化系統負荷的效果。
制定合理的峰谷分時電價是要以合理的峰谷時段劃分為基礎。我國各省區在進行電網負荷的峰谷時段劃分時，多參照相近地區峰谷時段劃分方法，或根據以往經驗進行劃分，缺乏科學性和靈活性。峰谷時段的劃分應該針對負荷曲線的最高峰點和最低谷點進行討論，確定負荷曲線下各時點分別處丁峰時段和谷時段的可能性，從而為峰谷時段的劃分提供一定的利學依據。
3．可中斷電價。在實行可中斷電價時，要首先根據年負荷曲線，確定每年實施的月份；根據各月份典型的負荷曲線，確定實施的時段；根據系統負荷預測的結果，決定不同月份實施可中斷負荷的目標，每天缺電負荷的某一比例即為實施該策略要削減或轉移的負荷， 可中斷電價的經濟效益為其帶來的收益與成本的差值。
二、促銷策略的效益評價
現在實行的電力促銷策略主要分為兩種，―種是對電能優點和供電企業形象的宣傳；一種是與替代能源進行比較，使用戶自覺地把電能作為首選能源。無論采用哪種促銷手段，得到的效益都是通過激發用戶購買電能的愿望，從而帶來用電需求的增長。用電設備可以分為兩種：一種是目前較為普及的用電設備，如居民用戶中的電視，工業用戶中的電機等；一類是目前尚未普及，但擁有較好應用前景的用電設備，如居民用戶中的空調、電熱水器、電炊具、計算機及第三產業用戶中的蓄冷式空調系統、電鍋爐等。第二種用電設備對未來用電需求的變化影響較大，是實行促銷策略的重點。
對促銷策略的經濟效益進行定量化研究的步驟為；首先，采集數據，促銷策略對增強客戶購買空調、電熱水器等用電設備意愿的作用；然后，計算促銷策略帶來每年用電量的增長；最后，計算對供電企業利潤的影響。
三、優質服務策略的效益評價
服務策略帶來的經濟效益即提供某項服務措施使售電量增加帶來的利潤，減去在該措施實施過程中增加的費用支出。其中，費用支出部分包括增加的工作人員工資、設備投入、維修費等。通過服務策略增加的用電量反應在以下幾個方面：
(1)由客戶對供電企業的親近感所帶來的用電量。優質的服務可以拉近客戶與供電企業之間的距離，使客戶產生心理上的親近感和認同感，這樣，在與燃氣等其他能源的競爭中，客戶會更多地選擇電能，為供電企業帶來經濟效益；(2)報裝手續、故障維修等時間的縮短帶來的用電量。簡化報裝手續，及時、高效地進行故障維修等都是優質服務策略的一部分，由此用戶花費在手續、故障上的時間縮短，而用電的時間相對變長，這樣不僅可以提高用戶的用電質量，還可增加一部分用電量；(3)優質的服務使用戶更多地使用各種用電設備。在對電熱水器、空調等用電設備進行促銷時，配合擴容等服務措施，使用戶可以選擇更多的用電設備，并且增加使用的時間，帶來用電量的增長。
現代企業兩權分離的經營模式，使得經營者實際控制著企業的發展命脈，經營者的能力、努力程度、對企業的貢獻程度都影響著企業的發展，因此，客觀公正的評價經營者的管理行為和努力程度，并采取有效的激勵措施給予正面激勵，對于激發經營者為企業發展努力起著至關重要的作用。但是由于經營者管理行為的不規范、工作產出的不易度量，要對經營者績效進行直觀的測量，在技術上是比較困難的，且在實際工作中也不易操作。因此，客觀公正的評價經營者績效一直是理論界、學術界研究的熱點問題。
目前，許多學者針對經營者績效評價問題做了大量理論研究和實證研究。馮英俊等教授提出了二次相對效益的概念，為評價企業績效和經營者績效提供了一種新方法，為后人的研究奠定了理論基礎；梁巧轉等在總結以往對經營者業績進行評價的方法的基礎上，提出了一種基于EVA和RPE的職業經理人業績評估方法，為設計合理的經營者激勵契約提供了依據；陸玉梅提出了經營者業績評價指標設計的原則，并設計了一套經營者業績評價的指標體系，在此基礎上通過模糊綜合評價模型對經營者的業績進行評價；周莉等借助于功效系數法，建立了經營者相對業績評價模型，并借此研究了上市公司經營者相對業績與激勵狀況，為經營者激勵機制的建立提供了參考；王宗軍等建立了一套包含財務指標、企業發展能力、戰略管理能力、決策能力等指標的相對全面、系統的高管人員績效評價指標體系，并運用人工神經網絡評價模型用自適應的模式識別方法對高管人員的績效進行了評價；楊少梅等學者通過建立相對完善的評價指標體系，采用AHP法確定指標權重，用灰色關聯度分析法建立決策矩陣，以實現對管理人員績效的綜合評價。
但是，這些評價方法的評價結果往往含有評價對象客觀基礎條件優劣的影響，僅僅體現了它們的實力，難以反映經營者的主觀努力程度，因此影響了評價的公正性；對于管理者的評價指標的量化存在一定的困難，人為因素過多，難以做到客觀合理。基于此，本文在分析了企業績效和經營者績效的基礎上，提出了基于數據包絡分析的二次相對效益模型，以剔除客觀基礎條件優劣對經營者績效的影響，從而更加科學公正的評價經營者管理績效。
一、經營者業績與企業業績的關系
企業績效是指利用企業內部資源進行生產經營活動所獲得的全部經營成果。經營者績效是指不受企業環境中經營者不可控因素的影響下，經營者通過自身的能力、努力，利用企業內部資源進行生產經營活動所獲得的經營成果。經營者績效和企業績效最終都是以企業的經營成果來體現的，經營者績效是企業績效的一部分。兩者之間唯一的區別就是：是否有經營者不可控的外部因素的影響。同一行業不同企業它們面對的外部不可控因素是相似的，這些因素是經營者無法控制的，從理論上說，在同一行業內，要客觀公正的評價經營者的業績，只要在企業績效的基礎上剔除外部不可控因素的影響就可以得到。經營者績效與企業績效的關系如下圖所示：
經營者績效與企業績效關系圖
二、經營者績效評價方法構建
1.評價方法構建的思路
A. Charnes, W. W. Cooper和E. Rhodes在1978年提出的數據包絡分析（DEA）理論與分析方法是研究具有相同類型部門間的相對有效性的十分有用的工具[7]，因此是本文構建模型的理論基礎。
本文首先構建了績效評價指標庫，通過對選取的樣本數據的分析，借助因子分析的方法，將大量的變量歸納為幾個可以綜合反映指標的公共因子，將各公共因子的方差貢獻率占提取公共因子的總貢獻率的比重為權重進行加權平均，求得綜合因子。第一年的綜合因子，反映的是評價對象的基礎狀況，稱為參考指數；第二年的綜合因子，反映了評價對象的當前的狀況，稱為當前指數。將第一年的公共因子作為輸入，第二年的公共因子作為輸出，計算出各評價對象的二次相對效益值，以此作為剔除客觀基礎條件影響的經營者主觀努力程度的評價依據。
2.評價方法構建步驟
（1）評價指標體系構建
在對經營者業績進行評價時，經營者為企業創造的價值是評價者最關注的，因此主要采用財務指標進行評價；而且本文所采用的是二次相對評價方法，評價對象非財務指標值的變化，會通過財務性評價指標值的動態變化反映出來，因此，本文在設計評價指標體系中未引入非財務性指標。
以往，在指標的選取上，研究者往往會憑自己的主觀意志選取指標，這樣往往會使選取的指標并不能全面的反映評價對象的真實情況，產生以偏概全的問題。因此，在對上市公司披露數據綜合分析的基礎上，本文構建了一個相對全面的財務指標庫，將盡可能多的信息包括在內，避免主觀選擇指標造成重要信息的遺漏。包括以下指標：流動比率，資產負債率，利息保障倍數，固定資產周轉率，總資產周轉率，凈資產周轉率，每股現金流量，每股凈資產，主營業務利潤率，營業凈利率，主營業務增長率，營業收入增長率，主營利潤增長率，總資產增長率。
一、商業銀行績效評價的主要方法評述
（一）單一財務比率分析法
單一財務比率分析法就是指以企業財務報表資料為基礎和起點，采用一系列專門的方法，計算某一銀行具體報告期的財務比率，并將結果進行縱向和橫向對比，以此判斷一個金融機構績效水平及財務狀況優劣的方法。傳統單一財務比率分析法中使用的財務指標一般構建在一定會計期間的基礎之上，其優點是考慮了利潤因素和財務費用因素，卻沒有將權益資本成本納入考察范圍內。
（二）效率前沿面法
效率前沿面法是一種相對效率而不是絕對效率的績效分析法，效率前沿面始終是由樣本中最優機構或者組合構成。效率前沿面法可細分為超對數模型、數據包絡分析模型、隨機前沿法、后邊緣方法、自由分步法等，金融機構可利用以上方法來確定效率前沿面，并用來估計其他銀行績效數值，在行業內進行績效優劣的評價。
（三）因子分析法
因子分析法的出發點在于研究原始變量相關矩陣內部的依賴關系，根據不同組別的相關性差異將原始變量績效分組，相關性較高的變量分配為一組，不同組別間的變量具有較低的相關性。每組變量指代一個基本結構，通常用一個不可觀測的綜合變量表示，這個基本結構即為公共因子。由此可以看出，因子分析可用少數幾個因子，在一定程度上起到簡化分析的作用。近幾年來，計算機技術帶動著因子理論和方法成功運用于經濟、金融等多個領域，使得因子分析的實踐和應用更加豐富。
二、國外文獻綜述
相對于一般的經營績效評價的研究，銀行經營績效評價的研究相對起步較晚，大約20世紀50年代，國際經濟學界開始關注銀行經營績效問題并進行研究，但大部分只是簡單的研究。而對于經營績效評價體系的研究則于20世紀70年代才開始。究其原因，在于當時政府對商業銀行監管的逐步放松，使得進入金融行業的非金融公司數量增多，金融產品種類不斷豐富，導致商業銀行間的競爭加劇。盈利空間的不斷縮小引起西方理論界和實務界對商業銀行經營績效分析體系的重視，大量學者對其進行廣泛且深入的研究。
國外學者初期大部分應用效率前沿面法對銀行業績效進行研究，其中應用最為廣泛當屬數據包絡分析法（DEA）。Slierman和Gold（1985）運用數據包絡分析方法對14家商業銀行進行分析研究。其投入變量包括租金費用、員工人數和營業費用，產出變量由資源占用的大小和個別交易時間來得出，研究表明DEA方法可有助于商業銀行經營績效的分析。1997年，Alain Sarzotti結合大量圖表和數據，測驗數據包絡分析方法對銀行經營考評體系的重要性，結果表明數據包絡法將顯著有助于銀行的評價工作，并從激勵約束模型視角出發提出了銀行經營績效考評標準。George E.Halkos（2004）采用數據包絡法DEA對1997～1999年希臘銀行的經營績效進行評價，得到商業銀行的總資產規模擴大程度與經營績效水平正相關的結論。
與此同時，單一財務比率分析法中的經濟增加值在評價公司業績、創值能力上也得到了廣泛的應用和推廣。Stephen.F.O’Byrne（l996）對工業類企業進行了衡量，在研究時發現：經濟增加值反映的市場價值都大于利潤所反映的市場價值。Uyemura（1996）對1986～1995年美國排名前一百名的銀行進行研究，結果顯示：相比較于EPS、ROA、NI和ROE，經濟增加值EVA和市場增加值MVA的相關性最高。Ray Russ于2001年指出若經濟增加值EVA模型有效運用于企業，將會在一定程度上幫助企業創造價，甚至有可能扭虧為盈。除了上述兩種方法外，相關研究學者還利用了其他方法研究關于商業銀行的效率問題。
1972年，杜邦分析模型于由美國學者David Cole引入，并在銀行管理領域得到了廣泛應用。杜邦分析法中的凈資產收益率（ROE）包括兩個方面：資產凈利率（ROA）和權益乘數（EM），其優點在于能對銀行盈利能力進行較為完整的分析，也能較為全面的衡量銀行經營財務狀況。除此之外，杜邦分析模型能在一定層面上反應出銀行經營過程中各部門間的制衡關系，有助于管理者分析問題和查找問題原因。
Willam D.Miller（2000）將非財務因素引入商業銀行經營績效考評體系，他認為商業銀行的財務因素能夠為經營考評提供參考依據，更為全面的反應企業的利潤水平。與此同時，非財務因素的變動同樣可以為銀行提供發展機遇，同時關注非財務因素和財務因素能更為完整地評價企業的發展環境。Willam D.Miller據此提出了10P經營考評法，其中10P包括利潤（ProHt）、資產（Processes）、營銷渠道（PhysicalDistribution）、人事制度（People）、戰略計劃（Planning）、潛力（Potential）、銀行個性（Personality）等多項指標，從而提供了一個全方位的商業銀行經營績效考評體系。
從以上可以看出，經過半個多世紀，隨著商業銀行經營績效評價體系研究的發展，西方商業銀行的經營績效評價體系已日臻成熟和完善，其經營績效評價已經突破了原來由單一財務指標的階段，進化為財務因素和非財務因素綜合考慮的階段；超越了了由原來單純的定量分析或定性分析的階段，逐步演變為二者相結合的階段。國外商業銀行的經營績效研究評價體系對我國商業銀行績效評價體系的構建具有一定的參考和借鑒價值，并為我國商業銀行的績效評價指明了方向。
三、國內文獻綜述
我國對銀行績效評價的研究起步較晚，除了研究者數量有限外，使用方法也有限。隨著國內外理論方法的發展，主要使用的方法有三類：因子分析法、經濟增加值（EVA）、數據包絡分析法（DEA）。
（一）采用因子分析法考察我國商業銀行績效
翟守強、秦志強（2008）運用因子分析方法對2007年12家國內商業績效了評價，探討了商業銀行提高競爭績效的途徑，結果顯示國有商業銀行績效較低；上官飛、舒長江（2011）評價了全國13家商業銀行經營績效，運用15個指標按照特征值加權給出了各家銀行的績效排序，并在此基礎上提出了合理化建議；郭翠榮、劉亮（2012）選取了我國16家上市商業銀行作為研究對象，運用因子分析方法得出各樣本的經營績效狀況，對其競爭力狀況進行了分析評價；譚華、陳燕華（2012）基于滬深兩地上市銀行年報的主要財務指標數據，結合多元統計分析中的聚類分析和因子分析法，對所有上市銀行的經營績效進行實證分析。
（二）采用經濟增加值法考察我國商業銀行績效
2005年中國工商銀行福建省分行計劃財務部從商業銀行運用經濟增加值為績效考核指標的作用入手，對其體系進行可行性分析，進而從各方面闡述以經濟增加值為核心的績效考核體系的具體組成及其核算方法，同時還提出商業銀行實施以經濟增加值為績效考核評價體系需要解決明確管理動機完善資產負債管理加強企業文化建設和績效考評體系具體構成等問題；字蘭和黃儒靖（2009）結合我國銀行業特點，調整了傳統的EVA模型，進而測算出我國11家商業銀行的EVA及其相關指標，并采用加權最小二乘法進行回歸分析，找出驅動EVA的主要因素；王一平（2011）則將EVA用于測算中國滬深股市2007～2009年14家上市銀行的經營績效，并從資產總額、銀行資產管理水平、資本充足率和不良貸款率等視角來探索EVA的驅動因素。
（三）采用數據包絡分析法考察我國商業銀行績效
楊寶臣、劉錚、高春陽（1999）、秦宛順、歐陽俊（2001）等均將數據包絡方法（DEA）運用于我國商業銀行，建立了綜合考慮我國商業銀行的經營效率評價指標體系，分別構建我國銀行有效性評價的輸入指標和輸出指標；周逢民、張會元、周海、孫佰清（2010）將銀行經營過程分為資金組織和資金經營前后兩個相繼的階段，應用兩階段關聯DEA模型評價了我國15家商業銀行2003年到2007年的總系統和兩個子階段的技術效率、純技術效率和規模效率。分析發現，國有商業銀行的技術效率普遍低于股份制商業銀行，主要由于資金經營階段的經營無效引起的。
綜上所述，雖然起步較晚，我國學者在研究構建商業銀行經營考評體系方面依然一定的成果。隨著制度和環境的不斷變化，即使是成熟的研究理論和方法亦需要不斷完善。及時更新理論使其跟上經濟發展的步伐，這將是今后我國學者在研究商業銀行經營績效考評體系時需要改進的地方。
參考文獻
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一、構建企業績效評價指標體系的意義
國際上對企業績效評價問題的理論研究由來已久。特別是現代公司制誕生以后，出現所有權與經營權的分離，由于資本所有者與企業經營者處于信息不對稱的地位，資本所有者為了維護自己的權益不受侵犯，普遍采取企業經營績效的事后評價方法，考核和評判經營者的主觀努力程度和經營成果。1973年美國喬伊和米勒在《國際會計》中指出：一個設計良好的業績評價系統，可以使企業高層管理者有效判斷當前企業經營活動的獲利程度、發現企業尚未控制或控制不到位的領域、更有效地配置企業現有資源和評斷企業經營者管理業績。具體而言，績效評價具有以下四個方面的基本功能：一是認知功能；二是考核功能；三是引導和促進功能；四是挖潛功能。其中，引導和促進功能表現為：績效評價關注的是企業的真實績效，并通過一系列合理指標，從各個不同側面對企業績效開展評價。因此，通過績效評價，可以將企業的各個方面和各個環節的行為取向引導到績效上來，充分調動企業經營者和職工創造良好企業績效的積極性，促進企業的可持續發展?？梢姡绾卧u價企業績效，構建科學的企業績效評價指標體系意義十分重大。主要表現在：可以為出資人行使經營者的選擇權提供重要依據；可以為有效激勵企業經營者提供可靠依據；有助于促進企業經營觀念與發展戰略的轉變；可以有效加強對企業經營者的監督和約束；有利于推動企業實施《企業財務通則》和新的《企業會計準則》。
二、構建企業績效評價指標體系的必要性
從我國企業績效評價方法的發展過程中，我們可以看到這樣一條主線：經歷了計劃經濟時期以“實物產量指標”為主體內容的國有企業評價方法，到改革開放初期以“利潤總量指標”為核心內容的評價制度，進一步到20世紀90年代以“相對比率指標”為基本內容的管理評價體系。這條國有企業考核方法逐步發展與漸進深化的主線，是與中國經濟管理體制從高度集中的計劃經濟體制到有計劃的商品經濟體制或計劃與市場相結合的過渡經濟體制，再到社會主義市場經濟體制的過程相伴隨的。貫穿我國企業績效評價方法三個發展階段的這條線索表明:評價方法與企業的管理方式、管理體制和經濟環境密切相關。經營發展環境是基礎，要求管理體制必須適應；管理體制和管理方式又決定著評價方法的變化，這是不以人的意志為轉移的。全面考察我國企業績效評價方法的發展和實踐過程，可以從中得出許多重要的經驗和教訓，一是對企業績效評價的內容必須全面；二是對企業考核的方法應科學規范；三是對企業考核應充分采用現代信息處理技術；四是對企業考核的結果應關注其負作用。進入21世紀，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業已經成為獨立的商品生產者與經營者，政府與企業的關系已由過去的直接管理向間接管理轉變。盡快建立與市場經濟體制相適應和符合現代企業制度要求的企業綜合績效評價體系，已成為促進我國經濟管理水平提高和推動企業經營機制改善的一項迫切任務。
（一）市場經濟條件下政府對企業管理方式的轉變，需要建立與之相適應的企業綜合績效評價體系
改革開放前期國家長期實行高度集中的計劃經濟管理體制，政府部門一般更多地關注宏觀經濟效果；改革開放后國有企業的管理體制發生了根本變化，政府對國有企業的管理方式開始由行政審批逐步向間接管理轉變，即只定位于“裁判員”，不再當“運動員”，這就需要盡快建立一套科學規范的企業綜合績效評價體系，以便對企業的經營成果和經營者業績能夠進行客觀、公正和公平的評判。
（二）促進國有企業的生產經營從粗放型向效益型轉變，需要建立與之相適應的企業綜合績效評價體系
“高投入、低產出”的粗放型經營管理方式是中國經濟未來持續發展的嚴重弊端和隱患，面臨當前經濟全球化空前激烈的競爭，中國經濟發展必須盡快實現從粗放型模式向效益型模式轉變，而這種轉變的關鍵在于正確引導企業經營以提高效益為中心環節，使企業的經營觀念和發展戰略建立在投入產出分析的基礎上，因而客觀上要求構建以投入產出分析為核心內容的企業綜合績效評價體系。
（三）加快國有企業現代企業制度建設，需要建立與之相適應的企業綜合績效評價體系
建立“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度是國有企業改革的基本目標，“管理科學”的實質就是促進企業一切經營活動都圍繞績效進行，以提高績效為出發點，因而需要盡快建立一套科學規范的企業綜合績效評價體系。
（四）加快改善國有企業經營機制，需要建立與之相適應的企業綜合績效評價體系
對國有企業績效進行全面、客觀和公正的評價，是在國有企業中建立和健全有效激勵與約束機制的必要手段，如對企業經營者的科學考察和選用、企業實行經營者年薪制和期權制，都必須以客觀、公正和公平的績效評價結果為前提。
（五）中國經濟融入全球化體系，需要建立與國際接軌的企業綜合績效評價體系
中國加入WTO以后，在中國國民經濟中發揮主導作用的國有企業必將加快融入全球化經濟發展體系的步伐，因此，應盡快建立以國際通行的投資報酬率為核心、國有出資人的投入產出分析為基礎的企業綜合績效評價體系，使中國企業評價方法與國際慣例基本接軌，將我國企業放在國際化的大環境下進行比較，以求生存、爭發展，促進國有企業競爭力的提高。
三、構建企業績效評價指標體系的基本思路
企業績效評價系統是企業管理控制體系的重要組成部分。它與企業的經營控制系統、人事控制系統共同構成現代企業管理控制體系。評價指標、評價標準、計分方法和評價報告等作為企業績效評價系統的基本要素，它們之間存在著相互聯系，以及相互影響和相輔相成的關系。研究構建中國企業綜合績效評價體系，重點需要解決的問題：一是設計符合國情的評價指標體系；二是創建科學規范的評價標準系統；三是選擇合理實用的評價計分方法；四是評價結果的規范示列和編制客觀的評價報告。
（一）構建有利于新制度實施的績效評價體系的基本思路
要從我國國情出發，建立企業績效評價體系的首要目標是為出資人服務；評價體系應以財務效益分析為主體內容；評價方法應由傳統的縱向對比向橫向比較分析轉換，采用定量與定性分析相結合，綜合考慮影響企業經營的諸多因素，構建多層次、多因素、多因子績效評價體系。
（二）構建有利于新制度實施的績效評價體系的技術方法
以系統分析思想為建立評價體系的基礎理論；以數理統計分析方法為建立評價體系的科學基礎；以投入產出分析為評價體系的內在核心；以多目標決策法建立多層次、多因素評價指標體系；以隸屬因子賦值法建立定性分析指標體系；以平衡計分法使定量分析與定性分析有機結合；以德爾菲法確定各項評價指標的不同權重；以沃爾比重法建立客觀、公正的評價對比標準體系；以功效系數法建立科學有效的評價計分方法。
（三）構建有利于新制度實施的績效評價體系的步驟
第一步，將績效評價指標分為三個層次，確定每一層次指標；第二步，確定各層次評價指標的權重；第三步，完成綜合績效評價指標體系。根據定量指標與定性指標權重劃分，綜合計算對企業績效評價的總得分。具體計分公式為：綜合評價得分為定量指標得分乘以權重加定性指標得分乘以權重。評價結果是評價活動的最終成果，是對評價過程的概括和總結。企業績效評價指標分為三個層次，采用不同層次的評價指標進行評價會得出不同的評價結果。如運用第一層次評價指標進行評價，可以形成企業效績的初步評價結果；運用前兩個層次評價指標進行評價，可以形成企業績效更全面的修正評價結果；運用三個層次評價指標進行評價，則可以形成企業效績的綜合評價結果。
物資公司績效評價管理系統構建
（一）明確績效評價原則1、堅持全面、系統、規范、公平、公正原則全面、系統、規范：績效評價內容全面，涉及企業經濟活動的生產、經營、財務等方方面面；績效評價管理強調對績效的系統管理，函蓋企業、組織部門、員工三個層面，每個層面均設有科學合理的績效評價指標體系、評價標準、評價方法；績效評價程序規范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規定的績效評價標準，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。2、堅持內部市場化管理原則績效評價是以公司經濟效益為核心，綜合評價公司的經營、管理和發展水平。將公司內部不同層面組織之間經濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結果可比、可信。3、堅持崗效掛鉤，效率優先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則進行工作分析，將工作難度大，工作職責范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結果在薪酬計提、職級晉升、培訓等方面體現出明顯差別，充分發揮績效評價的激勵功能。（二）成立績效評價領導機構為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領導小組。公司總經理、黨委書記擔任組長，公司副總經理、總會計師擔任負組長，成員由經營管理部、人力資源部、財務部、紀委監察部、綜合辦公室、黨群工作部負責人組成，并對其職責作出如下規定：1）績效評價領導小組是績效評價最高決策和種裁機構，負責謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現的問題，對期末績效評價結果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領導小組辦公室設在經營管理部，具體負責績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎工作臺帳，做好基礎考評依據和數據資料的存檔工作。（三）績效評價運行程序每月6日前，財務部負責將各單位評價指標當月及累計完成情況，人力資源部負責將當月預算工資中的固定部分，安全管理部負責將本月安全評價結果，分別經本部門負責人審核并加蓋公章后送交經營管理部；經營管理部負責進行月份基礎工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎工作達標評價報告；經營管理部依據各部門提供的數據，按管理辦法規定，計算各部門預算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經營管理部依據考核結果編寫績效評價兌現報告，并提交公司績效評價領導小組審定通過；依據審定后結果，人力資源部向三級公司下達當月工資總額通知書，經營管理部負責向直屬單位和機關部門下達當月獎金通知，各單位將獎金分配明細按要求時間報經營管理部，由經管部負責分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據。（四）績效評價指標、權數、評價標準及計量方法物資公司是集團公司下設二級公司，組織結構構成機關部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產經營物資供應，外拓物資貿易和物流服務等業務。公司結合自身經營動特點，將公司總體經營目標層層分解,形成部門經營目標及員工工作目標,實施分層績效評價管理。1、績效評價指標設置公司績效評價指標由共性指標和個性指標組成。共性指標是根椐公司經營屬性設置，個性指標是根椐各部門經營特性對共性指標的補充?；谄胶庥浄挚ㄋ枷耄瑥乃木S角度以定量（財務類）與定性（非財務類）形式設置評價指標。2、績效評價指標標準、權數（1）績效評價指標標準。定量指標評價標準是集團公司下達的預算指標，在公司內部按管理層級及經營特點，逐層進行分解形成各部門預算指標。定性指標依據集團公司下達的年度重點工作以及公司內部管理制度、細則的規定作為評價標準。（2）績效評價指標權數?？冃гu價指標權數指在特定的績效指標體系中每項指標的權重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標體系總權數為100，其中每項指標的權重可根椐各項指標在整個體系中的重要成度，在總權數范圍內進行分配。3、績效評價指標計量方法績效評價指標計量有多種方法，公司本著評價指標計量科學、規范，評價結果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標賦予基準分，然后用評價指標的基準值與其實現值做比較，再按規定的計量規則,計算每一指標實際得分。按計量規則不同，分為多種具體計分方法。（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標實際得分按實現值與基難值的實際完成幅度大小，在標準分基礎上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預期增長類評價指標得分＝(實現值÷基準值)x標準分，預期緊縮類評價指標得分=[2-(實現值÷基準值)]x標準分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現值較基準值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為:單項指標得分=[1+(實現值-基準值)]×標準分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標準確定不準等因素，造成評價指標完成幅度大起大落，評價指標得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標基準值記標準分，出現增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標計分，如“利潤總額、綜合成本”等。4、績效評價結果應用績效評價結果以績效獎金的形式進行分配,公司根椐年度總體目標、結合各部門經營特點、規模、難度及工作環境以及對公司的貢獻度，設計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發薪酬、調整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓的重要考核依據。（1）獎金項目。根椐經常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1)首先，結合公司年度總體經營目標與部門工作側重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數。結合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數。然后針對獎勵項目確定各獎項標準額，結合績效評價結果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標準額×部門系數×∑部門職級計獎系數。2)部門績效是員工績效的前題和基礎,各部門結合自身特點確定員工職類、職級計獎系數計提個人獎金。如:個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數×個人計獎系數。
績效評價結果應用分析
按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發現問題，分析原因，解決問題，充分發揮績效評價管理激勵與約束導向功能、協調功能、優化功能，最終實現企業和個人發展雙贏。
作者：苗曉云 單位：開灤（集團）物資分公司
一、績效評價的定義
績效可以被解釋為一個過程也可以被解釋為一個工作過程后產生的成績或者結果。績效評價是組織依照預先確定的標準和程序，運用科學的評價方法、按照評價的內容和標準對評價對象進行評價。它是企業改善內部管理，提高經濟效益的重要手段。
二、企業績效評價
企業的績效評價方法是企業經營管理中重要的一部分，做好企業績效評價工作，對人力資源的工作業績以及企業的經營效益進行全面、客觀的評價是企業改革與發展的依據，只有運用科學的績效評價方法對企業的經營活動進行管理，才能確保企業實現經營目標，實現企業持續、健康、快速發展。目前我國企業績效評價的現狀分析：
（一）績效評價系統不完善
公司的績效評價涵蓋了：績效計劃、績效實行、績效監督與控制、績效考核與反饋等等，然而現今的企業沒有把績效評價簡單地理解為績效考核，以考核的方式對企業的績效進行單一的評價，使得企業的績效評價制度出現了很多問題：
企業的績效評價缺乏可操作性，評價缺乏客觀性與公正性；簡單地認為績效考核就是績效評價工作的目的，對于績效評價運行中的寶貴的反饋信息視而不見。
（二）績效評價的動機不科學
正確的公司的績效評價應該有多元目標，應該涉及到企業職工的責任分配，職位的分析，職工的培訓，企業管理制度以及經營方式的優劣等方面，然而現實中的一些企業把績效評價簡單地作為企業員工晉升的依據，根據員工的績效評價成績來決定實行對應的獎勵或者懲罰措施，這樣的動機無法實現績效評價活動的意義。
（三）績效考核方法不科學
1、缺乏一致的考核指標。一般的企業的績效考核工作都是從上到下進行的，在沒有對不同工作崗位的工作性質、工作量與難度做出分析與分類的情況下，就盲目的實現一個評價標準，這就自然導致了評價的不合理、不公正的現象。
2、考核過程不實際。雖然一些企業制訂了具體的績效考核評價制度與評價標準，但是卻沒有將這些制度或者標準真正地付諸實踐，在最后的年末總結中，僅憑關系或者印象打分，這樣的績效評價工作推動了實際意義，一切流于形式。
3、缺乏科學的考核標準。考核標準是對員工沒有評價的準則與指標，然而一些企業中沒有形成一套適合自身的科學的評價指標。
三、績效評價指標選擇方法
KPI（Key Performance Indicators關鍵績效指標）的方法：是指衡量一個管理工作成效最重要的指標，是一項數據化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標。經濟增加值EVA法：將企業稅后純營業利潤扣除，結合資產損益表以及負債表所得的企業指標。BSC（Balance Score Card平衡計分卡）方法：目的在于找出超越傳統以財務計量為主的績效衡量模式，以使組織的“戰略”能夠轉變為“行動”。聚類和非參數檢驗方法：用SPSS軟件實現，選擇的指標滿足代表性和全面性。模糊嫡的方法：對不同的財務比率指標，構造隸屬函數，對指標進行無量綱化處理，計算熵權，建立指標體系。BP神經網絡法：通過不斷的學習和訓練，找出適合企業經營發展的內在運行規律，從宏觀中發現內涵，以不變應萬變。DEMATEL方法：通過分析系統中因素之間的邏輯關系與直接影響矩陣計算因素的影響程度等篩選出關鍵績效指標。LOWA算子法：通過對初選指標模糊判斷，得到模糊評議形式給出的判斷矩陣，利用LOWA算子對模糊評議進行集結，構建評價指標體系。
四、現代績效評價發展潮流
21世紀企業的經營環境，經營理念和方法發生著深刻的變革。與此相適應，企業績效評價出現新的趨勢。1、注重企業的戰略管理。2、關注社會生態影響與績效的聯系。3、重視知識資本和創新力的融入。4、財務指標和非財務指標相結合。公司績效評價方法的優化措施：1、根據企業的類型與現狀進行客觀評價與管理；2、以資金流量為基礎進行科學評價；3、多方面入手、全方位綜合評價。
企業的績效評價應該是多層次、全方位的綜合評價，一方面要對企業的經營狀況做出客觀的評價，另一方面要順應經濟的發展形勢與國家的制度規定。企業要采取全面的、全方位的權重評價標準。
五、績效評價指標選擇方法的結論
首先，EVA法，模糊嫡法和DEA法共同的缺點是只關注財務指標，因此所選指標不能完全反應績效水平因素。然后，KPI法選取的指標關注了非財務的信息，但是指標之間缺乏完整的邏輯關系；DEMATEL法和LOWA法選的指標不完整。最后聚類和非參數檢驗是在指標已經確定時再選指標。綜上所述，在績效評價中，BSC方法從戰略的高度選擇指標，指標體系全面。從單一的財務指標的選擇不能滿足企業的要求，所以在績效評價指標選擇方法中首選BSC方法。
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[中圖分類號] F272.5[文獻標識碼] A[文章編號] 1006-5024(2008)02-0021-03
[作者簡介] 陳留平，江蘇大學財經學院副教授，碩士生導師，研究方向為內部控制、企業績效評價；
張凱，江蘇大學碩士生，研究方向為企業績效評價。(江蘇 鎮江 212013)
一、引言
企業績效評價是指運用數理統計和運籌學的方法，采用特定的指標體系，對照統一的評價標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業一定經營期間的經營效益和經營者的業績，做出客觀、公正和準確的綜合評判。
不過，現在很多關于企業績效評價的文章或者是單純的對企業經營績效評價研究，或者是只對企業員工的個人績效評價進行研究，都沒有完全實現兩者的結合。本文將從企業績效評價體系的縱向方向進行研究，將企業績效評價分為三類：第一類，國家主管部門對企業的績效評價；第二類，企業集團公司對子公司的績效評價；第三類，企業對企業員工的績效評價。從這縱向的三個方面分別入手，闡述績效評價的方法，實現對企業經營績效的評價和對員工績效評價的結合。
二、國家主管部門對企業的績效評價
國有企業掌握著國家的經濟命脈，擔負著關系國計民生的重要產品的生產和流通，在國民經濟中占有主導和支配地位。國有企業的經營管理主要由國家控制主導，按照國家的宏觀經濟政策生產經營。對國有企業進行經營績效評價主要是對占有和使用國有資產的企業經營業績進行比較分析和科學評價，它是各級政府確定國有資產投入、收益、國有企業資產結構調整等重大經濟活動的決策參考依據，也是對國有資產經營者進行經營業績考核、確保國有資產保值增值、防范國有資產經營風險的重要手段。
2006年9月，國務院國有資產監督管理委員會印發了《中央企業綜合績效評價實施細則》，詳細規定了企業績效評價的指標與方法。我們參照此細則對國家需要管理和控制的國有企業以及含有國有資本或國有資產的企業進行績效評價。財務績效定量評價指標由反映企業盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經營增長狀況四個方面的八個基本指標和十四個修正指標(銷售(營業)利潤率、盈余現金保障倍數、成本費用利潤率、資本收益率、不良資產比率、流動資產周轉率、資產現金回收率、速動比率、現金流動負債比率、帶息負債比率、或有負債比率、銷售(營業)利潤增長率、總資產增長率、技術投入比率)構成，用于綜合評價企業財務會計報表所反映的經營績效狀況。企業管理績效定性評價指標包括戰略管理、發展創新、經營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業影響、社會貢獻等八個方面的指標，主要反映企業在一定經營期間所采取的各項管理措施及其管理成效。財務績效定量評價指標權重確定為70%，管理績效定性評價指標權重確定為30%。在實際評價過程中，財務績效定量評價指標和管理績效定性評價指標的權數均按百分制設定，分別計算分項指標的分值，然后按70∶30折算。
企業綜合績效評價計分方法采取功效系數法和綜合分析判斷法。其中，功效系數法用于財務績效定量評價指標的計分，綜合分析判斷法用于管理績效定性評價指標的計分。功效系數法是根據多目標規劃的原理，把所要考核的各項指標按照多檔次標準，通過功效函數轉化為可以度量的評價分數，據以對被評價對象進行總體評價得分的一種方法。將功效系數法引入財務綜合分析中，是用來以彌補加權平均法的缺陷。功效系數法利用功效函數和確定的標準值，對評價對象的各項指標實際值進行計算，一方面實現了評價指標值和評價分值的轉換；另一方面可以通過分層進行功效函數計算，實現多層次指標的綜合評價。同時，利用功效函數法在確定的計分公式、指標標準及指標權重情況下，可以同時進行大批量的評價，具有較強的實用性。管理績效定性評價指標的計分一般通過專家評議打分形式完成，聘請的專家應不少于7名；評議專家應當在充分了解企業管理績效狀況的基礎上，對照評價參考標準，采取綜合分析判斷法，對企業管理績效指標作出分析評議，評判各項指標所處的水平檔次，并直接給出評價分數。
三、企業集團公司對子公司的績效評價
從總體上而言，現在企業集團使用的績效評價方法符合我國的宏觀實際情況，能夠較為準確地反映企業集團及各子公司的真實績效，使集團之間及各子公司之間的績效具有一定的可比性，但是仍存在以下幾個方面不足之處：
1.評價指標之間具有明顯的相關性?，F行的評價方法是一種加權的加法綜合，這種方法要求各個評價指標之間應相互獨立，但是從現有的評價指標體系看，所應用的一些評價指標具有較強的相關性。
2.權重賦值的主觀性。現行的評價方法的主觀賦值權重是一個非常突出的問題，這樣人為地給基本指標、修正指標、評議指標賦值，一方面不可避免導致對其中某些因素的過高或過低的估計，使評價結果不能完全反映企業集團母子公司的真實性情況；另一方面由于企業集團的母子公司普遍實行經營者年薪制，即經營者的報酬與母子各公司的財務指標掛鉤，易導致經營者進行會計操縱，虛增某些財務指標。
3.權重的固定性?，F行的評價體系在權重的設計上仍然沿用傳統的固定權重的方法，企業集團績效評價作為一個完整的體系，既要滿足國家管理當局的宏觀調控的需要，又要有利于企業母子公司層次上的自我批評的需要。依據受托責任理論，企業集團績效評價需求主體包括資產所有者，企業集團管理者，母子各公司的管理者以及重大利益相關各方等。例如，對于國家所有者而言，最注重資本金的保值和增值，將資本金的安全性放在首位，這一點在現行評價體系中指標權重的分配上體現的尤為明顯；對企業集團而言，最為關注的是企業集團整體和母子各公司當前的效益和長遠的發展能力，凈資產報酬率指標則占據相對重要的地位；對于作為重大利益相關方代表之一的銀行債權方而言，反映企業償債能力指標權重值應相對突出。由此可見，固定權重值根本無法滿足績效評價工作中的實際需要。
4.評價體系的靜態性?？陀^現實總是在不斷發展和變化的，這就要求建立評價體系應具有不斷變化和自我更新的能力。然而，現行的評價指標體系的確定性和權重的固定性決定了現行的指標體系具有靜態性。只有建立動態評價體系才能夠保障企業集團母子各公司在經營過程中保持高度靈敏性，適時調整經營戰略，改善內部管理。
主成分分析是一種常用的多元統計方法，由于其降維的思想與多指標評價指標序化的要求非常接近，因此被廣泛的應用與社會學、經濟學和管理學中相關問題的評價中，逐漸成為一種具有實際價值的多指標評價技術。主成分分析是考察多個數值變量相關性的一種多元統計方法。它是研究如何通過少數幾個主成分(即原始變量的線性組合)來解釋多變量的方差――協方差結構。具體而言，就是導出少數幾個主成分，讓它們盡可能多地保留原始變量的信息，且彼此互不相關。主成分分析的實質是將高維數據降為低維，使人們能夠更直觀地看到數據的結構，以便進一步進行聚類、回歸、因子分析，從而揭示更深刻的數據內涵。因此，主成分分析方法是一種十分有效的統計工具。
主成分分析可以消除原始指標之間的相關性，從而對指標選擇的要求比較寬松；主成分分析可以有效的減少指標維數，大為簡化評價步驟；通過主成分分析可以確定各指標的權重，是一種重要的客觀賦權法。用主成分分析進行綜合評價需要遵循一定的步驟，各步驟采用的方法比較單一，不像其他多指標綜合評價方法那樣有一定選擇余地，因此便于程式化處理和計算。從主成分分析結果中可以分析出被評價企業在某些指標上的優劣勢，從而為集團公司加強對企業的弱勢方面的管理提供決策依據。主成分分析評價法可以依照企業集團母子各公司的各項財務指標的內在關系來確定權重以及對各指標進行標準化處理，很好地解決了現行指標之間的相關性和權重賦值的主觀性。由于每個時期的各個財務指標的值不定，最后得到的貢獻率不同，這就解決了權重固定性的問題。再加上在此方法中，指標體系的選擇根據不同的主體需要來確定，就使整個評價體系能夠適應復雜多變的現實，動態地解決現行評價體系靜態性問題。由此可見，在企業集團的績效評價中運用主成分評價法，能夠客觀、公允地評價企業集團整體及母子各公司的績效情況。
四、企業對企業員工的績效評價
對員工的績效評價，就是收集、分析、評價和傳遞有關某個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。這是一個包括觀察、評價和反饋的完整的過程。在此過程中，首先觀察員工在某個階段內與工作有關的工作情況，然后對其工作行為與結果作出評價鑒定，在交流過程中對員工優秀的行為與成績予以肯定與鼓勵，指出其不足之處，并商討改進的措施，以完成下期的目標，實現員工個人與組織的共同發展。
在績效考評過程，對信息的處理方式大致可以分為兩類：定量考評和定性考評。定量考評是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要信息來源，建立績效考評數學模型，以數學手段求得考核結果，并以數量的形式表示出來。常用的方法有：關鍵事件法、行為觀察量表法、等級鑒定法、行為錨定法等。定性考評也稱為專家考評，它是由考評主體對系統的輸出做出主觀的分析，直接給考核對象進行打分或做出模糊的判斷，如很好、好、一般、不太好或不好。常用的方法有：評語法、排序法等。
定量考評雖然具有客觀性和可靠性強的優點，但實際考評中，有許多對績效有重要影響的因素指標是模糊的、難以量化的，比如對員工的品德、態度的評價，就是無法做出準確定量的描述的。而定性考評的缺點也是顯而易見的：考評結果容易受考評主體的主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于考核主體的個人素質，考核結果的穩定性不夠，容易造成人為的不公平。怎樣才能結合兩種考評方式的優點呢?模糊數學的發展和應用當是為我們提供了減少定性考核主觀性的一種方法。
模糊理論是由美國加里福尼亞大學教授查德(L.A.Zadeh)于1965年創建的，它是用數學方法來研究和處理具有“模糊性”現象的數學，故通常稱為模糊數學。模糊評價的基本思想是：由于許多事情的邊界并不十分明顯，評價時很難將其歸于某個類別，于是先對單個因素進行評價，然后再對所有因素進行綜合模糊評價，防止遺漏任何統計信息和信息的中途損失，這有助于解決“是”或“否”這樣的確定性評價帶來的對客觀真實的偏離。
模糊評價方法能夠通過隸屬函數和隸屬度等概念來描述事物不確定的性質。在客觀世界中，對事物的描述并不能簡單的歸結為絕對的肯定或否定，因此該方法在處理不確定性問題時具有明顯優勢。隸屬函數為定性指標的定量化提供了有效的途徑，可以處理主觀性較強的數據，例如通過問卷調查、德爾菲法等途徑搜集到數據，因此該方法適用性較強。它是對被評價對象進行定性的描述，歸為好、中、差等類別的評價過程。另外，通過模糊綜合評判得到的是一個評價向量，所包含的信息量比較豐富。在模糊測評里也含有主觀成分，例如權數的確定就是主觀的，不過這里的權數是由集體確定的，它與由個人決定的主觀評價有著本質的不同。因此，可以認為基于模糊理論的員工績效評估模型是主觀與客觀的統一物。也就是說，模糊測評模型雖然沒有從根本上排除主觀因素的影響，但是它對主觀因素進行了控制。
五、結束語
本文是從一個縱向的角度來分析企業績效評價的方法，從國家主管部門的評價到企業集團對子公司的績效評價再到企業對員工的績效評價，每個層次都有適合于它的績效評價方法，我們從不同層次的評價方法的使用中，也得出了現代企業績效評價的理論和方法的發展趨勢：
1.將績效評價納入企業整體戰略管理過程。傳統的財務績效評價方法主要為企業的事后管理提供有關的信息，容易導致企業的短期行為。為了更好地適應企業戰略經營管理的要求，應該將績效評價納入企業整體戰略管理過程，把企業既定的奮斗目標作為績效評價和管理的起點。
2.將人力資本與知識資本納入績效評價指標體系。21世紀是知識經濟的時代，而知識經濟是以知識與人力資源為基礎的經濟，加強對知識與人力資本方面的評價，體現無形資產在績效評價中的特殊作用是企業績效評價領域亟待解決的問題。因此，將知識與人力資本納入到績效評價指標體系勢在必行。
3.突出創新能力在績效評價體系中的地位。新時期經濟發展的核心特征就是創新，也正是因為有不斷創新，才使企業發展更具有旺盛的生命力?？梢赃@樣說，創新是企業核心競爭力形成與保持的關鍵因素。在設計企業績效評價體系時，全面考核評價企業創新業績，既體現了企業的競爭能力，又反映了企業長期可持續發展優勢。因此，創新業績的評價應成為企業績效評價中的重要內容。
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績效評價管理在企業生產經營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標，所必須的一種管理手段。建立一個先進、科學、規范的企業績效內控管理機制有助于提高企業經營管理水平及核心競爭力，促使企業持續穩定發展。所以應該從企業發展的戰略高度來認識績效評價管理的重要性。如何正確認識和實踐績效評價管理，增強企業科學發展能力，已成為企業管理的重要內容。
一、實施績效評價管理意義
（一）實施績效評價管理，有效推進企業戰略目標實現
管理控制一般程序為確定控制目標（確立評價標準）、衡量實現成效（實施評價）及分析偏差及糾正（對工作、行為的修正）。依據標準衡量實現成效，實質上就是績效評價過程，績效評價構成了管理控制的重要環節。通過透視反饋管理控制對象業務活動進展情況、實現幅度、存在問題及其原因，及時為企業管理者提供正確決策依據，控制企業未來發展方向，有效推進企業戰略目標實現。
（二）實施績效評價管理，促進管理控制制度創新，提升績效管理水平
企業經濟運行效率，創造的經濟效益，戰略目標達成都有賴于企業構建一個科學、完善、高效的管理控制系統，而只有實施績效評價管理，才能獲得管理控制收效。通過績效評價全面系統的剖析影響企業目前經營和長運發展的諸方面因素，能夠多維度地判斷企業的真實情況，有利于針對現存問題采取對策，優化組織結構、業務流程與管理系統，創新管理控制制度，提升績效管理水平。
（三）實施績效評價管理，提升企業核心競爭力
實施績效評價管理，就是明確企業、部門、及個人的工作目標和工作標準。通過績效評價，可正確引導企業的經營行為，實現企業可持續發展，同時促使企業開闊視野，關注企業在行業中的位置，不斷優化企業績效；通過評價與溝通，促使員工挖掘工作潛能，提高工作效率，進一步優化自身績效；通過績效評價，可提升企業人力資源素質，實現資源合理配置及取得顯著經濟效益，提升企業核心競爭力。
二、物資公司績效評價管理系統構建
（一）明確績效評價原則
1、堅持全面、系統、規范、公平、公正原則
全面、系統、規范：績效評價內容全面，涉及企業經濟活動的生產、經營、財務等方方面面；績效評價管理強調對績效的系統管理，函蓋企業、組織部門、員工三個層面，每個層面均設有科學合理的績效評價指標體系、評價標準、評價方法；績效評價程序規范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規定的績效評價標準，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。
2、堅持內部市場化管理原則
績效評價是以公司經濟效益為核心，綜合評價公司的經營、管理和發展水平。將公司內部不同層面組織之間經濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結果可比、可信。
3、堅持崗效掛鉤，效率優先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則
進行工作分析，將工作難度大，工作職責范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結果在薪酬計提、職級晉升、培訓等方面體現出明顯差別，充分發揮績效評價的激勵功能。
（二）成立績效評價領導機構
為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領導小組。公司總經理、黨委書記擔任組長，公司副總經理、總會計師擔任負組長，成員由經營管理部、人力資源部、財務部、紀委監察部、綜合辦公室、黨群工作部負責人組成，并對其職責作出如下規定：1）績效評價領導小組是績效評價最高決策和種裁機構，負責謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現的問題，對期末績效評價結果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領導小組辦公室設在經營管理部，具體負責績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎工作臺帳，做好基礎考評依據和數據資料的存檔工作。
（三）績效評價運行程序
每月6日前，財務部負責將各單位評價指標當月及累計完成情況，人力資源部負責將當月預算工資中的固定部分，安全管理部負責將本月安全評價結果，分別經本部門負責人審核并加蓋公章后送交經營管理部；經營管理部負責進行月份基礎工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎工作達標評價報告；經營管理部依據各部門提供的數據，按管理辦法規定，計算各部門預算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經營管理部依據考核結果編寫績效評價兌現報告，并提交公司績效評價領導小組審定通過；依據審定后結果，人力資源部向三級公司下達當月工資總額通知書，經營管理部負責向直屬單位和機關部門下達當月獎金通知，各單位將獎金分配明細按要求時間報經營管理部，由經管部負責分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據。
（四）績效評價指標、權數、評價標準及計量方法
物資公司是集團公司下設二級公司，組織結構構成機關部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產經營物資供應，外拓物資貿易和物流服務等業務。公司結合自身經營動特點，將公司總體經營目標層層分解，形成部門經營目標及員工工作目標，實施分層績效評價管理。
1、績效評價指標設置
公司績效評價指標由共性指標和個性指標組成。共性指標是根椐公司經營屬性設置，個性指標是根椐各部門經營特性對共性指標的補充?；谄胶庥浄挚ㄋ枷耄瑥乃木S角度以定量（財務類）與定性（非財務類）形式設置評價指標。
2、績效評價指標標準、權數
（1）績效評價指標標準。定量指標評價標準是集團公司下達的預算指標，在公司內部按管理層級及經營特點，逐層進行分解形成各部門預算指標。定性指標依據集團公司下達的年度重點工作以及公司內部管理制度、細則的規定作為評價標準。（2）績效評價指標權數?？冃гu價指標權數指在特定的績效指標體系中每項指標的權重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標體系總權數為100，其中每項指標的權重可根椐各項指標在整個體系中的重要成度，在總權數范圍內進行分配。
3、績效評價指標計量方法
績效評價指標計量有多種方法，公司本著評價指標計量科學、規范，評價結果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標賦予基準分，然后用評價指標的基準值與其實現值做比較，再按規定的計量規則，計算每一指標實際得分。按計量規則不同，分為多種具體計分方法。
（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標實際得分按實現值與基難值的實際完成幅度大小，在標準分基礎上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預期增長類評價指標得分＝（實現值÷基準值）x標準分，預期緊縮類評價指標得分=[2-（實現值÷基準值）]x標準分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現值較基準值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為：單項指標得分=[1+（實現值-基準值）]×標準分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標準確定不準等因素，造成評價指標完成幅度大起大落，評價指標得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標基準值記標準分，出現增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標計分，如“利潤總額、綜合成本”等。
4、績效評價結果應用
績效評價結果以績效獎金的形式進行分配，公司根椐年度總體目標、結合各部門經營特點、規模、難度及工作環境以及對公司的貢獻度，設計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發薪酬、調整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓的重要考核依據。（1）獎金項目。根椐經常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1） 首先，結合公司年度總體經營目標與部門工作側重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數。結合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數。然后針對獎勵項目確定各獎項標準額，結合績效評價結果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標準額×部門系數×∑部門職級計獎系數。2） 部門績效是員工績效的前題和基礎，各部門結合自身特點確定員工職類、職級計獎系數計提個人獎金。如：個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數×個人計獎系數。
三、績效評價結果應用分析
按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發現問題，分析原因，解決問題，充分發揮績效評價管理激勵與約束導向功能、協調功能、優化功能，最終實現企業和個人發展雙贏。
商業銀行的績效評估是指銀行通過建立一整套科學、客觀、易操作的指標考核體系，對經營者和員工的工作作出系統的評價，進而公平地決定他們的地位、待遇和發展。它可以促進銀行的人才開發和合理利用，是人力資源的監督、反饋系統，起著最終提高組織績效的作用。
一、績效評估與我國銀行業績效評估的特點
（一）績效評估的基本內涵
績效評價工作屬于管理工作的范疇，本質上是為企業的經營管理服務的?？冃гu價工作的產生、發展與績效評價工作所處的社會經濟、人文環境密不可分。隨著現代公司制度的出現，所有權和經營權的分離，使得所有者需要借助一定的方法對經營者的經營績效做出評價。因為企業的約束機制即使很健全，由于不存在強勢的資本市場，信息的不對稱使得經營者的努力程度和經營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機制不能夠解決這些問題時，業績評價制度可以在對經營業績進行評價的基礎上對經營者的努力結果進行相應的獎勵，發揮激勵機制的作用；在一定程度上可以彌補約束機制的缺陷，激勵經營者更好地完成所有者要求達到的目標?？冃гu價工作隨著管理理論的發展而逐步得到完善。
（二）我國銀行業績效評估的特點
90年代以后，隨著信息技術的應用和知識經濟的到來，企業之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業必須考慮其戰略目標，保持企業的核心競爭力，保持競爭優勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務指標，這些指標在傳統的財務指標為主的績效評價體系中難以得到體現。此時，企業在生產階段的利潤已經很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現金流量進行企業業績評價，而是以企業價值最大化為目標，關注公司現時和未來價值的判斷，更加注重對企業的智力資本、創新能力、市場占有率等非財務指標的關注，以財務指標為基礎信息，從市場角度來全面地評價經營者的業績。此時績效評價中占主導的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評價法。
二、我國銀行業績效評估的現狀與問題
隨著商業銀行經營機制的不斷完善，競爭意識的不斷增強，我國的商業銀行已在績效評估方面進行了諸多的嘗試，為商業銀行績效評估理論發展做出了一定的貢獻。但是在逐步放開的金融市場中和進一步深化的金融改革中，商業銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：
（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴重，影響評估的公正性
我國銀行業上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用不能充分發揮，另外我國銀行業的業務80%以上由國有銀行把持，受到計劃經濟的制約和本身銀行工作的復雜性，我國銀行業有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數的國有商業銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標，而淡化經濟個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應的物質收益。
（二）績效評估方法落后，評估結果失真狀況大量存在
我國商業銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標的設計上存在權重不合理，過分重視銀行短期經營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續發展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標體系僵化?？冃гu價基本上是對歷史經營績效的總結。同時由于這些財務指標很容易被人為調節、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結果的可信度。
（三）績效評估內容設置不全面，缺乏相配套的激勵措施
由于我國銀行業績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結果應用不系統，沒有將績效評估結果與績效工資、獎金掛鉤，銀行業績效評估內容設置得不全面合理。我國銀行業進行經營績效評價，不是為評價而評價。我國商業銀行現行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風險揭示相聯系的現象。激勵獎勵措施制定、實施的不當對提高商業銀行的績效不但不會產生促進作用，相反有可能產生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計劃比例分配評估結果的問題
由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應銀行真實經營狀況，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內容以及績效考核結果應用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業分配評估結果的現象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業務部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結果當做“機密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。
三、解決我國銀行業績效評估問題的對策
（一）以銀行產權制度改革，為績效評估的工作創建體制基礎
產權制度改革主要是指國有商業銀行。我國商業銀行中的四大國有商業銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業銀行的績效評價工作對做好整個商業銀行系統的績效考評工作具有決定性的意義。
對國有商業銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權力機構、執行機構、經營機構和監管機構相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長和監事會組成的銀行法人治理結構，有效地行使決策權、執行權、經營權和監督權，從而使各職能部門各司其職，權責明確，相互制約，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制。
（二）借鑒國外先進方法，創建適合我國的商業銀行績效評價體系
國外績效考評已經從簡單的財務指標考評發展到以財務指標為主，非財務指標為輔，將評價方法同企業發展戰略及企業最終經營目標相結合的評價階段。我國商業銀行績效評價體系應用EVA法也應該落實到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責任中心的自控范圍內，不管在何時以何種方式發生的行為結果，都應歸屬于該中心，由其負責；超過自控范圍內的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內發生的，該責任中心也不承擔責任。轉2．責任與權利相一致：擬構建的EVA責任中心，其管理者應有充足的決策權，以對此EVA中心的業績負責，保持此中心的決策權、業績考核和激勵體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結果負責。
3．考核業務要完整：在確定EVA中心的邊界時盡量保持其業務的完整性，任何一個完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產品或者服務，應該是完整的，在一個EVA中心，服務或者業務的流程全部實現。
（三）建立完善的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力
為協調所有者與經營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經營者行為或提高企業家的素質；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經營者的利益趨同。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術人員與一般行員的關系；處理好銀行短期利益與長遠發展利益的關系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結合商業銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質與精神相結合的辦法，激勵機制要體現貢獻率、體現價值創造。將公司的經營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權結合的辦法；對于銀行的普通員工也應該制定完善的績效考評指標體系，可以借鑒作業成本法的具體方法，將指標分解到人，實行員工考核日?；?、制度化、規范化。
（四）重視非財務的價值驅動因素，完善商業銀行績效評價體系
對于我國銀行業來講，在全球化的信息時代里也產生了一些新的資產，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創新能力，銀行信息系統的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產負債表之外，但是這些無形資產成為商業銀行在今天和明天的競爭環境中取得成功的關鍵。經濟增加值盡管考慮了業務的真實成本，但仍側重于衡量短期績效，在實踐中容易導致被考核機構或個人重視短期業績而忽視長期成長性要求，使銀行戰略執行力弱化。
綜上所述，我國銀行業績效考核不應該孤立地進行，它應該與其他績效溝通方法相互結合，并貫穿于目標考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行總結，這樣員工績效改進就更有利于工作目標的實現。我國銀行業績效考核一定要借鑒其他先進經驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規范化的道路。
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商業銀行的績效評估是指銀行通過建立一整套科學、客觀、易操作的指標考核體系，對經營者和員工的工作作出系統的評價，進而公平地決定他們的地位、待遇和發展。它可以促進銀行的人才開發和合理利用，是人力資源的監督、反饋系統，起著最終提高組織績效的作用。
一、績效評估與我國銀行業績效評估的特點
（一）績效評估的基本內涵
績效評價工作屬于管理工作的范疇，本質上是為企業的經營管理服務的?？冃гu價工作的產生、發展與績效評價工作所處的社會經濟、人文環境密不可分。隨著現代公司制度的出現，所有權和經營權的分離，使得所有者需要借助一定的方法對經營者的經營績效做出評價。因為企業的約束機制即使很健全，由于不存在強勢的資本市場，信息的不對稱使得經營者的努力程度和經營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機制不能夠解決這些問題時，業績評價制度可以在對經營業績進行評價的基礎上對經營者的努力結果進行相應的獎勵，發揮激勵機制的作用；在一定程度上可以彌補約束機制的缺陷，激勵經營者更好地完成所有者要求達到的目標?？冃гu價工作隨著管理理論的發展而逐步得到完善。
（二）我國銀行業績效評估的特點
90年代以后，隨著信息技術的應用和知識經濟的到來，企業之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業必須考慮其戰略目標，保持企業的核心競爭力，保持競爭優勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務指標，這些指標在傳統的財務指標為主的績效評價體系中難以得到體現。此時，企業在生產階段的利潤已經很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現金流量進行企業業績評價，而是以企業價值最大化為目標，關注公司現時和未來價值的判斷，更加注重對企業的智力資本、創新能力、市場占有率等非財務指標的關注，以財務指標為基礎信息，從市場角度來全面地評價經營者的業績。此時績效評價中占主導的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評價法。
二、我國銀行業績效評估的現狀與問題
隨著商業銀行經營機制的不斷完善，競爭意識的不斷增強，我國的商業銀行已在績效評估方面進行了諸多的嘗試，為商業銀行績效評估理論發展做出了一定的貢獻。但是在逐步放開的金融市場中和進一步深化的金融改革中，商業銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：
（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴重，影響評估的公正性
我國銀行業上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用不能充分發揮，另外我國銀行業的業務80%以上由國有銀行把持，受到計劃經濟的制約和本身銀行工作的復雜性，我國銀行業有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數的國有商業銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標，而淡化經濟個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應的物質收益。
（二）績效評估方法落后，評估結果失真狀況大量存在
我國商業銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標的設計上存在權重不合理，過分重視銀行短期經營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續發展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標體系僵化?？冃гu價基本上是對歷史經營績效的總結。同時由于這些財務指標很容易被人為調節、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結果的可信度。
（三）績效評估內容設置不全面，缺乏相配套的激勵措施
由于我國銀行業績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結果應用不系統，沒有將績效評估結果與績效工資、獎金掛鉤，銀行業績效評估內容設置得不全面合理。我國銀行業進行經營績效評價，不是為評價而評價。我國商業銀行現行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風險揭示相聯系的現象。激勵獎勵措施制定、實施的不當對提高商業銀行的績效不但不會產生促進作用，相反有可能產生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計劃比例分配評估結果的問題
由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應銀行真實經營狀況，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內容以及績效考核結果應用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業分配評估結果的現象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業務部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結果當做“機密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。
三、解決我國銀行業績效評估問題的對策
（一）以銀行產權制度改革，為績效評估的工作創建體制基礎
產權制度改革主要是指國有商業銀行。我國商業銀行中的四大國有商業銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業銀行的績效評價工作對做好整個商業銀行系統的績效考評工作具有決定性的意義。
對國有商業銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權力機構、執行機構、經營機構和監管機構相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長和監事會組成的銀行法人治理結構，有效地行使決策權、執行權、經營權和監督權，從而使各職能部門各司其職，權責明確，相互制約，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制。
（二）借鑒國外先進方法，創建適合我國的商業銀行績效評價體系
國外績效考評已經從簡單的財務指標考評發展到以財務指標為主，非財務指標為輔，將評價方法同企業發展戰略及企業最終經營目標相結合的評價階段。我國商業銀行績效評價體系應用EVA法也應該落實到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責任中心的自控范圍內，不管在何時以何種方式發生的行為結果，都應歸屬于該中心，由其負責；超過自控范圍內的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內發生的，該責任中心也不承擔責任。
2．責任與權利相一致：擬構建的EVA責任中心，其管理者應有充足的決策權，以對此EVA中心的業績負責，保持此中心的決策權、業績考核和激勵體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結果負責。
3．考核業務要完整：在確定EVA中心的邊界時盡量保持其業務的完整性，任何一個完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產品或者服務，應該是完整的，在一個EVA中心，服務或者業務的流程全部實現。
（三）建立完善的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力
為協調所有者與經營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經營者行為或提高企業家的素質；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經營者的利益趨同。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術人員與一般行員的關系；處理好銀行短期利益與長遠發展利益的關系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結合商業銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質與精神相結合的辦法，激勵機制要體現貢獻率、體現價值創造。將公司的經營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權結合的辦法；對于銀行的普通員工也應該制定完善的績效考評指標體系，可以借鑒作業成本法的具體方法，將指標分解到人，實行員工考核日?；⒅贫然?、規范化。
（四）重視非財務的價值驅動因素，完善商業銀行績效評價體系
對于我國銀行業來講，在全球化的信息時代里也產生了一些新的資產，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創新能力，銀行信息系統的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產負債表之外，但是這些無形資產成為商業銀行在今天和明天的競爭環境中取得成功的關鍵。經濟增加值盡管考慮了業務的真實成本，但仍側重于衡量短期績效，在實踐中容易導致被考核機構或個人重視短期業績而忽視長期成長性要求，使銀行戰略執行力弱化。
綜上所述，我國銀行業績效考核不應該孤立地進行，它應該與其他績效溝通方法相互結合，并貫穿于目標考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行總結，這樣員工績效改進就更有利于工作目標的實現。我國銀行業績效考核一定要借鑒其他先進經驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規范化的道路。
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