時間：2023-08-28 09:23:34
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高校每年承擔著大量的各級各類的研究項目，取得了豐碩的研究成果，如何穩定高校研究人員，加強高校科研隊伍建設，保持高校的人才優勢，培養造就一支具有一定規模，適應新時期科技發展要求的優秀科研隊伍，已成為當前高校的重要間題，是使高校的科技水平得以充分發揮的重要保證。
一、解放思想，以人為本
科研人員、高校教師是高?？蒲谢顒拥暮诵?，對人的管理是高校科研管理的重點。加強科研隊伍建設要充分發揮科研活動的核心――科研人員的主體性，調動他們的積極性。確立“以人為本”的原則，把“以人為本”思想貫穿在整個學校的科研工作的全過程；當前高校實施設立特聘教授崗位，加大科研獎勵力度，都是“以人為本”原則的具體實踐。要發現新的人才，用好現有的人才，穩定住關鍵的人才，引進急需和頂尖的人才，培養出未來的人才，充分發揮人才的作用，全方位、多層次地加強科研隊伍建設。
二、加強科研平臺建設，優化配置科技資源
科研平臺建設是科研發展的物質基礎和平臺，是培養高素質人才，凝聚科技人才的重要基礎。要充分發揮國家（?。┲攸c實驗室、示范中心和工程（技術）中心的作用，實施“開放、流動、聯合、競爭”的科研基地的運行機制，整合學校的科技資源，為科研人員提供良好的科研環境。加強學校與企業的結合，產學研結合是企業與高等學校、科研院所合作發展，加強企業技術改造和技術開發，加快先進技術在企業中推廣應用，促使高科技成果產業化，加速科技成果轉化為現實生產力的有效方式，同時，也為學?？蒲嘘犖榈慕ㄔO提供了一個實踐的平臺。在科研中使科研隊伍不斷地得到鍛煉，有利于培養優秀的科研人員，從而提高科研隊伍素質。
三、建立健全用人機制和激勵機制
為了穩定科研隊伍高校應采取一些激勵措施調動科研人員的積極性，深化人事制度改革，建立和完善對各級各類人才的選拔任用、考核評價、流動配置、激勵監督的制度，形成有利于人才輩出、人盡其才的機制。吸引聘用海外高級人才，鼓勵留學人員回國工作或以適當方式為祖國服務，在課題、獲得成果等方面給予一定的獎勵，增強科研榮譽感，不斷優化隊伍結構。目前不少高校正在采取各種手段，穩定科研隊伍，如對科研人員在項目立項級別、研究過程、發表成果等方面給予不同程度上的科研工作量補貼；同時通過專項基金的設立，培養和造就新的優秀學術帶頭人，來培養未來的科研隊伍。這些對促進科研隊伍的穩定無疑起了推動作用。
四、加強學科建設，優化學科布局
科研工作的深入離不開學科建設，尤其是重點學科建設。完善和發展符合新時代科學發展要求的學科體系，大力推動和加強學科交叉研究，積極鼓勵和支持新興學科和交叉學科的發展，是當前學科建設的趨勢，同時也是學?？茖W研究的新方向。只有不斷加強學科建設，科研工作才能具備可持續發展的強勁動力。根據科技發展的要求，調整和優化學校的學科建設方向，對于學校科研的發展將起到推動的作用，對高?？蒲嘘犖榻ㄔO也會產生深遠的影響。
五、充分發揮科研管理在科研隊伍建設中的作用
科研管理是高等教育管理的重要組成部分，對提高科研隊伍建設具有重要作用。先進的科學技術要有與之相適應的管理方式相配合，才能產生巨大的生產力。如何發揮管理核心――科研人員的主體性，激發他們的潛能，使他們取得創造性的成果，是做好科研管理工作的關鍵?？蒲泄芾砉ぷ鲬皶r更新觀念，樹立開拓精神和服務意識，改革不適合科學研究發展的規章制度，為科學研究和科研隊伍的發展提供更好的支持和保證。
六、加強學術交流，擴大國際合作
隨著科學技術的飛速發展，各學科之間的分化與組合，科學技術的相互滲透，重大課題攻關的聯合與合作，使得各學科間的學習和交流成為必然。學術交流是提高學術水平，促進科技創新，掌握科技動態的重要手段。廣泛開展國際合作和學術交流，吸取各種學術營養，博采眾長，不斷更新知識，拓寬專業面，對推動學科建設，提高人才培養質量，追蹤科技前沿起著極為重要的作用?？蒲嘘犖榈慕ㄔO，要緊跟科技發展的方向，要及時掌握不同國家、不同地區的學術研究狀況、研究水平、科技發展的先鋒，從而提高自身素質，以迎接科技不斷進步而帶來的新的挑戰。
參考文獻：
由于高職院校的科研工作處在起步摸索階段，因此如何正確認識高職院校自身的科研現狀以及如何合理定位，對充分發揮科研在高職院校中的助推器作用、充分發揮學科、人才、技術和科研成果優勢，確保高職院校科研工作的順利開展有著重要意義。
高職院校科研管理工作面臨的問題主要有：
1.學校對科研工作重視不夠，目標不明確；科研經費投入不足，管理乏力
2.科研隊伍主體的知識層次偏低
高職院校的教師主要是高等?？茖W校轉型或是從中專升格而來，整體科研水平不高，科研隊伍中缺乏領軍人物，科研能力和水平與本科高校教師相比顯得“先天不足”。
3.科研意識不強
多數高職院校教師認為自己只要把書教好，科研工作并不重要。70%以上的老師都以教學任務重，無暇搞科研為借口，怕耗時、怕耗力，缺乏實踐的勇氣和信心。
4.科研方向分散，優勢學科少，水平層次較低
有關數據顯示，60%以上高職院校教師缺乏文獻檢索和信息處理的能力，科研論文大都停留在教育教學的經驗總結上，很少有創新性研究成果，對專業領域的研究更少。近80%的老師從未參與過課題研究，90%以上沒有主持過市級以上的科研（教研）課題，一些專業學術期刊高職院校教師的量不足10%，被EI、SCI收錄的文章則更少。
二、我院在科研隊伍建設上的特色及取得成效
永州職業技術學院現有專任教師685人，院內教授70余人，副高職稱教師260余人，開設30余個高職專業，在校學生近萬人。學院堅持為地方經濟社會發展服務的辦學方向，走出了“以服務求支持，以貢獻求發展”的辦學新路子。先后獲得國家示范性高職院校建設立項單位、全國高職高專人才培養工作水平評估優秀學院、全國職教先進單位、湖南省示范性高職院校、省文明高校、永州市知識產權教育試點學校等榮譽稱號。
1.特色一：思路先進，定位準確，科研教學雙豐收
學院升格初期，即確定了隊伍建設、專業建設和科研工作三位一體的辦學指導思想。邀請有經驗的科研專家講座或定期培訓；投放一定資金支持已有科研項目，給予科學的指導和講評，讓科研人員在實踐中總結經驗，提高理論水平等?？蒲写呱藦V大教師鉆研技術的動力，創造了“想干的就有機會、能干的就有舞臺、干好的就有地位”的事業發展氛圍，確保了專業建設和學院定位的正確方向。這就為我院在教育部高職高專院校人才培養工作水平首次評估中獲得優秀等級找到了注解。
2.特色二：加強指導，規范管理，注重成果的應用與推廣，科研工作再上新臺階
學院注重強化課題的過程管理，邀請校內外專家參與科研課題的申報、開題、中期檢查、結題等各個環節，對科研人員進行必要的指導，確保課題的順利進行。2007年，全院教師主持和參與省部級科研、教改課題9項，市級48項，院級立項課題60余項；公開260余篇，出版專著和主、參編教材22部；獲省（部）級獎勵的教學科研成果4項。
為加強研究成果的推廣，促進成果的轉化與應用，學院成功承辦了湖南省教育科學“十五”規劃重點課題《示范性職業技術學院建設與實踐》研究成果暨學術研討會，全省近60家高職高專院校及部分本科院校的領導、專家和代表120多人參加。學院在教學科研方面取得的成果，受到與會專家、領導的一致好評。2007年，學院被評為省教育科學規劃課題管理先進單位。
三、高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO的對策和建議
1.強化科研意識，采取政策激勵機制
首先，學院領導要強化科研意識，把科研工作作為一項重要工作來抓，投入人力、財力、物力，并將其列入到學校發展規劃中，從制度上保證科研工作的地位；其次，教師及科研管理者應強化科研意識，充分認識到科研工作是高職院校教學與專業發展的需要。應實行教師年度科研業績考評制度，考評結果與收入、待遇掛鉤，真正實行按勞分配、多勞多得、優質優價；申報基金項目時向青年教師傾斜，使他們有機會進入學科前沿。如，降低主持人的年齡限制和職稱限制，在院級項目上給予一定額度的啟動資金，優先進入研究基地或使用教學、科研設備，幫助他們成長為科研骨干。
2.明確科研定位，大力推進高?？萍紕撔?/p>
高職院校以培養適應生產、建設、管理、服務第一線的技術應用性人才為目的，因此其科研定位也應以突出應用性研究和開發性研究為主，使培養出的學生應能面向社會實踐第一線，解決生產實際中的具體問題；應注重與企業聯合開展橫向課題研究，促進“產學研”結合，充分體現高職教育為生產服務的特點。因此，高職院校的科研工作應構建一個全方位、多模式、規?；摹爱a學研”相結合的研究發展模式。
在我國高等教育快速發展進入大眾化階段的新形勢下，地方高校如何從注重數量擴張的外延發展模式向質量提高的內涵發展模式轉變，提高對教學科研隊伍建設重要性的認識，把教學科研隊伍建設擺在學校工作的重要位置，認真分析自身發展的內外部制約因素，積極探索加強教學科研隊伍建設的對策思路，推動學校又好又快發展，是擺在地方高校面前必須認真思考的一項緊迫任務和重要課題。
高校教學科研隊伍建設的重要性
教學科研隊伍是學校辦學的主體和根本力量，加強教學科研隊伍建設是地方高校通過內涵發展提高自主創新能力，進而為地方經濟社會發展服務的重要途徑。高校的三大功能――人才培養、科學研究、社會服務，決定了科研工作在高校改革和發展中的地位與作用。教學科研工作和師資隊伍建設的成效大小，有無實質性進展，直接關系到能否實現高?？傮w發展戰略目標，關系到高校在日趨激烈的競爭中能否立于不敗之地，關系到高校發展的前途命運?？蒲凶鳛閷W科建設的支撐，其成果直接反映學科建設的水平。高等教育要積極面向社會發展和經濟建設主戰場，就必須不斷進行科技創新和理論探索。要充分認識到，尊重個性發展需要，培養高素質人才，全面提高教學質量和水平，必須依靠科研；強化學校的學術氛圍，造就學術學科帶頭人，必須依靠科研；提高學校競爭能力，增強辦學實力，必須依靠科研；搞好學科專業建設，必須依靠科研，同時也要看到，隊伍建設是學科建設的前提和保障，而現有的人才隊伍遠遠不能適應高校建設發展的需要，是制約教學科研和學科建設的一大瓶頸。
地方高校教學科研隊伍建設面臨的困難和問題
地方高校在自身的建設發展過程中，在強調外延發展的同時，內涵發展不足，由于各種主客觀制約因素，對照高校辦學評估標準還有很大的差距，普遍存在著諸多困難和問題，影響了學校持續發展的后勁。主要表現在：
辦學定位不準。不少地方高校熱衷于更名、升格、擴大規模。在辦學類型上，紛紛模仿綜合大學的發展模式，向“一流高校、知名院?！笨待R，致使發展目標不實，辦學定位不準，與當地經濟社會發展對多層次人才的需求不一致。
思想認識和觀念較為滯后。對高校教師而言，教書是天職，科研是本分，但地方高校一些教師對教學和科研的關系認識和處理不當，對科研在高校中的作用和地位重視不夠，甚至認為搞不搞科研都無關緊要。
政策體系和約束機制尚不健全。教學科研的激勵機制不健全、分配政策不夠合理，投入沒有得到有效保障、沒有建立起系統完善的激勵和約束機制，傾斜政策的力度不大。
隊伍整合缺乏有效調控機制。教學科研隊伍整合缺乏有效的調控手段和機制，高校內部與高校之間合作交流不夠，隊伍整合困難，不易形成合力。
產學研嚴重脫節。受國家政策偏向和自身實力限制的影響，地方高校在開展科學研究上面臨科研經費的籌措渠道少、獲得的資助力度小、重大科研項目難尋、科研成果的推廣和轉化率低，加之地方主管部門科技政策向經濟主戰場的引導力度不夠，使得地方高校科研與經濟嚴重脫節。
師資力量薄弱、教學與科研水平不高。隨著招生規模的擴大，專任教師在總量上明顯不足，師生比失衡；師資隊伍具有高學歷比例偏低，結構不合理，“雙師”型教師偏少，學術學科帶頭人、高層次人才、創新型人才嚴重缺乏；相當一部分教師長期不搞科研，科研工作“散、少、弱”，高層次科研成果不多。
辦學經費嚴重緊缺，辦學資源不足。由于地方高校長期財政投入不足，辦學經費嚴重緊缺，加之自身造血功能弱，致使基礎設施陳舊，實驗設施設備嚴重老化，辦學條件簡陋，現有的教學科研基礎設施與條件遠遠達不到辦學評估的指標要求，滿足不了教學科研發展的需要。另一方面，地方高校在品牌度、知名度上無法和中央部委所屬重點大學相比，在人才引進、申請專項、科研合作、貸款引資等諸多方面處于劣勢，從而影響學校的可持續發展。
新形勢下加強地方高校教學科研隊伍建設的對策思路
地方高校在高等教育大眾化和建設人力資源強國進程中肩負著重要的歷史使命，面對我國高等教育改革發展的良好機遇，地方高校在實事求是地查找存在差距與不足的同時，端正辦學指導思想，明確目標任務，必須積極應對新形勢下面臨的困難和挑戰，并結合學校建設發展的實踐和特點，切實加強教學科研隊伍建設工作，全面提升自身的辦學實力、辦學水平和教育質量。
地方高校要始終堅持以學科建設為龍頭，以教學為中心，以科學研究為支撐，以隊伍建設為保障，以培養和造就具有創新精神和實踐能力的高素質人才為目標的辦學指導思想，把教學科研隊伍建設放到事關學校生存和發展的重要地位，努力營造良好的學術氛圍，搭建科學的研究平臺。
地方高校應站在全局的高度，用戰略和市場的眼光來審視、分析高等教育未來發展的新特點，既要根據地方社會經濟發展對高等教育的支持和需求，又要結合自身的辦學條件和發展潛力等實際，做好與同類院校縱向和橫向比較，確定自身所處的地位和作用，以及相應的辦學規模、層次、所要達到的近期和中長期發展目標，突出地方性、多科性、應用型、教學型，改變定位模糊、目標趨同的現狀。
第一，堅持以人為本，創新用人機制。教學科研隊伍建設是學校能否上新臺階的重要因素，而抓好隊伍建設的關鍵在于把“以人為本”作為隊伍建設的核心理念，這不僅是地方高校加速師資隊伍建設，盡快提高教學科研水平的思想基礎，更是地方高校的生存發展的戰略策略。地方高校要堅持“以人為本”的人才工作方針，牢固樹立為師資隊伍建設和為人才成長服務的思想。
第二，制定培養計劃，構筑人才高地。要有計劃、分層次地重點培養和引進有影響的學術帶頭人和有發展潛力的中青年骨干教師。結合實施教學科研獎勵條例等措施，促進骨干教師和學術帶頭人的成長。在經費保障和制度建設上采取行之有效的措施，著重加強中青年學術帶頭人和教學骨干的培養、選拔和管理工作，力求從總體上全面提高教師的學歷層次及教育教學能力，逐步形成合理的教學科研梯隊。
第三，設立科研基金，建立激勵機制。圍繞學?？傮w發展目標，切實加大教學科研經費投入，制定有利于調動科研人員積極性、有利于加強基礎研究和應用研究的政策，資源的分配要更多地向有利于科研工作傾斜。
如何使教育進一步完善，能有效地利用教學資源，提升教研水平，推進“雙名”隊伍的建設是我們需要不斷探討、摸索和研究的。
一、教研水平的提升
教學研究不是一種形式、一種口號，而是真真切切、實實在在的努力鉆研，研透教材、研究教學過程、研明教學方法，更重要的是研究懂得每一位學生，充分了解并掌握學生的學習目標，分析學生現狀及學生學習心理動機。
我們不能單純地依附前人的教育理念，要結合時展、自身業務能力及學生實際情況，量身制定出符合自己的教育管理及教育教學方案。當今世界，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，國力競爭日趨激烈，知識越來越成為提高綜合國力和國際競爭力的決定性因素，人力資源越來越成為推動經濟和社會發展的戰略性資源。
二、“雙名”隊伍建設
一個擁有良好教學氛圍的學校必然有一個良好的管理系統管理模式?！半p名”隊伍就是順應時展的產物?！半p名”隊伍的建設不是一朝一夕就能完成的，它要經得起改革、經得起推敲、經得起大浪淘沙。那么，怎樣才能建設好“雙名”隊伍呢？
1.加強管理
加強校園管理，小到班級的衛生，大到學生的生命財產安全，無時不需要一個綜合細致的管理。俗話說：“沒有規矩，不成方圓”。只有制定一套嚴謹的、嚴密的管理機制，才能更好地約束自己，并不斷地完善提高。
2.注重培養
教師的培養是一個永久性的話題，是持之以恒的目標。只有不斷地完善自己，經過系統的培訓才能去其糟粕，取其精華。其中“雙師型”教師認定的關鍵是將成為“雙師型”教師的個人追求轉變成總體建設“雙師型”教師隊伍的組織需要，有計劃、有步驟地進行建設。
3.互相配合
每個教師既是獨立的個體，又是教育體系中的分支。教師、學生、教學資源、校園等應是團結一致的。教師要利用好教學資源，與學生配合好。教師也要與同事配合好，共同推進教師隊伍的進步，拓展“傳道、授業、解惑”的能力，促進學生德、智、體、美、勞的全面發展。
總之，教育是不斷發展的，需要我們的共同努力。只有不斷提升科研水平，推進“雙名”隊伍建設，才能更好地實現教育現代化、教育優質化。讓我們攜起手來創建更加美好的教育環境，讓每一位教師都能有所發展、有所突破、有所創新，讓每一個學生都能在輕松快樂的氛圍中學有所成。
協助主管院長負責學院科研工作的制度建設，建立并完善項目申報、中期檢查、結題驗收、成果鑒定與評獎等各項規章制度，逐步實現科研工作的制度化、規范化和程序化，提高工作效率。協助主管院長做好學科發展規劃、學術組織創建和研究方向凝練，逐級申報重點學科建設項目，通過分層建設，實現重點突破。協助主管院長負責學院科研平臺建設，做好各級重點實驗室、研究（工程）中心、研究基地（院、所）的論證、申報、建設、驗收等工作。協助主管院長負責學院應用研究及橫向課題的信息收集登記、合同存檔及對外聯系和管理。全面、準確把握學院的科研工作情況，能夠及時提供學院需要的科研統計信息。
科研秘書作為連接高?？蒲泄芾聿块T和二級學院科研人員的重要紐帶，其工作職責具有專業性強、內容繁雜、保密性和重復性等特點，在科研管理工作中發揮著輔助、組織和協調、服務等作用。
2科研秘書隊伍普遍存在的問題
2.1管理制度不完善
目前高校在科研管理隊伍建設方面的制度還有待進一步完善，專用于科研秘書的管理制度嚴重缺乏，包括聘用條件、績效考核、權益保障、職稱評定、發展前景等，無法對科研秘書進行有效的管理。
2.2缺乏專職崗位，隊伍不穩定
大部分高校在二級學院均未設立專職科研秘書崗位，一般由科研人員、科研輔助人員或學院其他秘書兼任。由于科研秘書工作內容繁雜，且專業性強，對于身兼數職的科研秘書來說，即使有心做好，往往也是有心無力，勢必造成科研工作管理的不到位，自我成就感的缺失；由于缺乏專門針對科研秘書的考核制度和體系，導致科研秘書缺乏工作熱情，對自己的前途擔憂。這些問題必然導致科研秘書另謀出路，導致科研秘書隊伍不穩定。
2.3科研秘書整體素質有待提高
部分科研秘書對科研相關的政策文件和制度不熟悉，如在項目申報中，項目主持人的年齡、職稱是否符合要求，項目成員的搭配是否合理，經費預算是否符合國家管理規定等不熟悉；科研秘書用來進行科研管理方面的學習、深造的時間和精力較少，部分科研秘書的專業知識基礎、管理能力、組織協調、人際交往能力、文字和信息處理能力均有待提高。
2.4缺乏專業的培訓和學習
新上崗的科研秘書對工作職責、管理方法不夠了解，專業的科研管理知識和技能不足，缺乏專門、系統的培訓和學習；即使長期從事科研秘書工作，也僅是以經驗型管理為主，遇到超出經驗范圍外的事件，則難以處理，從而嚴重降低了科研管理工作的效率。
2.5缺乏創新意識，工作效率不高
部分科研秘書不能從管理理念和工作方法上進行創新，從科研項目的申報、立項、中期檢查、年度總結交流到項目的結題驗收、成果申報等一系列工作中，起到的只是傳話的作用，科研管理水平和工作效率不高。
3加強科研秘書隊伍建設的建設與培養
3.1健全管理制度，營造“創新、務實、高效”的工作氛圍
（1）加強制度建設，實現制度化和規范化。高校應充分了解二級學院科研秘書的工作現狀，包括科研秘書的作用發揮、職稱評定、權益保障、發展前景等，逐步健全科研管理制度。以制度為依據和保障，逐步理順管理方法，不斷完善激勵竟爭機制，為科研秘書提供一個良好的工作環境。
（2）完善教育培訓與培養機制，提高業務能力和管理水平。高校在加強科研人才隊伍建設的同時，也要重視對科研管理人才的培養。高校要不斷完善教育培訓與培養機制，通過多種途徑對科研秘書開展有計劃和系統性的培訓，使科研秘書逐漸適應崗位的新要求。 如聘請有科研管理經驗的校內外專家作報告；定期組織以交流科研管理經驗、提高科研管理水平為主題的學術研討活動；加強校際互訪活動，以“請進來、走出去”的方式交流先進的科研管理經驗。通過形式多樣的培訓來提高科研秘書的業務能力和管理水平。
（3）設立專職崗位，實現科研秘書工作的專職化與專業化。目前，很多高校的二級學院科研秘書由科研人員、科研輔助人員或其他秘書兼任，工作中需要從事大量的各種繁瑣的雜務，從而導致無法專心從事科研管理工作，而科研秘書工作效果的好壞將會直接影響學院的科研管理水平。因此，設立專職的科研秘書崗位，使其專心搞好科研管理服務工作，實現工作的專職化與專業化，充分發揮科研管理效能，進一步提高學院科技創新能力與服務社會水平，促進科研水平的穩步提高。
（4）優化考核機制，構建長效管理機制。完善激勵竟爭機制，優化考核機制，對工作業績突出的科研秘書進行獎勵或委以重任；構建長效的管理機制，努力為學?？蒲忻貢鴺嫿▽捤伞⒏咝?、便捷的科研活動環境，從而打造一支思想穩定、素質高、能力強的科研管理隊伍。
3.2加強自身建設，提升科研秘書的綜合素質
科研秘書在積極參加學校組織的各類培訓以外，還要不斷學習各類知識，通過加強自身建設，來提高自己的綜合素質。
（1）良好的職業道德和崇高的敬業精神。良好的職業道德和崇高的敬業精神是做好科研管理工作的必要條件。在日常的工作中要樹立正確的職業觀，忠于職守，盡職盡責，自覺遵守職業紀律，以道德為基礎、以職責為根本，嚴格做好科研管理的保密工作；不以經費多少、項目大小來區別對待各類項目和科研人員；牢固樹立愛崗敬業、奉獻社會的理念，通過愛崗敬業來提升自己的事業心、工作水平和思想境界。
（2）扎實的專業知識，精湛的業務技能?？蒲忻貢诳蒲泄芾頃r主要是做好學院科研人員的服務工作，由于科研人員的研究方向各不相同，這就要求科研秘書需要具備扎實的專業知識和精湛的業務技能，才能針對不同學科、不同研究領域的研究工作開展行之有效的管理工作。
（3）良好的協調能力和綜合的管理能力?？蒲忻貢谂c各級各類部門的聯系中起到穿針引線的作用，科研秘書需具備良好的協調能力，將各部門、各環節協調好，才能保持良好的互動關系；科研秘書只有具備一定的綜合管理能力，才能抓住重點、要點開展工作，從而提高管理水平。
軍工科研單位，是我國國防現代化建設的主力軍，肩負著為國防研制先進武器裝備的重要使命。近年來，面對競爭壓力和發展訴求，軍工科研單位已經認識到了人才隊伍建設的重要價值，唯有深化人才隊伍建設體系改革，以人為突破口，加強核心能力建設，才能破解發展瓶頸。然而，由于國防產品屬于公共產品的范疇，軍工科研單位并非完全競爭環境下的市場主體，其資源配置方式計劃色彩濃厚，因此這在某種程度上又妨礙了深化改革的步伐，制約著人才隊伍建設效率。
一、人才隊伍建設的重要價值
當今世界經濟競爭環境日益激烈，科學技術迅猛發展，人力資源已經成為衡量企業核心能力的關鍵標志，在企業競爭中的決定性作用日益凸顯。因此，作為人力資源保障機制的人才隊伍建設體系已經成為企業發展戰略的關鍵驅動因素，其成敗決定著企業的命運。如圖1所示：在愿景和使命統領下，企業自頂向下規劃發展戰略以及達成目標所必須的核心能力和中遠期人力資源需求；在實現層面，以滿足人力資源需求為根本，利用人才隊伍建設驅動，向上逐步達成人力資源需求、核心能力規劃乃至戰略目標。
二、人才隊伍建設的突出問題
近年來，軍工科研單位深入推進了人才隊伍建設體系改革，進行了一系列卓有成效的實踐和探索，如建立人力資源規劃，推動領軍人才建設，實施重要崗位公開競聘，加強校園宣傳和招聘，強化人工成本分析和控制，人才隊伍建設正走向規范化、科學化。與此同時，非完全競爭環境下市場主體的特質，又妨礙著改革步伐的深入，某些突出問題尚未徹底解決，這又制約著人才隊伍建設的效率，使人才隊伍建設難以完全契合發展戰略，造成戰略稀釋。
第一，尚未在頂層系統規劃人才隊伍建設體系，人才隊伍建設方向存在偏差，人才隊伍建設目標定位較為模糊，和核心能力規劃乃至戰略目標之間尚未實現無縫銜接、完全契合，從而損害人才隊伍建設的目標性。
第二，尚未將員工職業發展有機融入人才隊伍建設體系，人才隊伍建設目標和員工職業發展目標存在偏差，缺乏對于員工職業發展的關注和保障，難以將員工的職業忠誠轉化為對于企業的忠誠，無法全面激勵員工，從而降低了人才隊伍建設的效率。
第三，配套制度建設不到位，缺少良好的組織保障和政策激勵環境，影響了人才隊伍建設體系的執行，從而降低了人才隊伍建設的效率。
三、政策建議
針對主要問題，筆者認為唯有系統地構建基于員工職業發展的人才隊伍建設體系，將員工職業發展和人才隊伍建設有機結合，兼顧員工和企業雙方核心利益，以發展戰略為導向，以能力建設為目標，以人才隊伍建設為驅動，以員工職業發展為助推，以配套制度建設為基礎，才能破解軍工科研單位發展瓶頸，推動發展戰略落地。借鑒理論研究和業界實踐，建議軍工科研單位著重從以下幾方面完善人才隊伍建設體系。
1.基于員工職業發展構建人才隊伍建設體系
職業發展，指員工一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。根據馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產生激勵，其中頂層自我實現需求的激勵效應最全面、持久和深刻。構建高效能人才隊伍建設體系過程中，為了全面調動人的能動性，軍工科研單位必須將員工職業發展融入人才隊伍建設體系，立足于員工自我實現需求，兼顧員工職業發展和企業發展戰略，將兩者打造為利益共同體。
實際操作中，應首先在頂層系統規劃人才隊伍建設體系：根據發展戰略，梳理達成目標所必須的核心能力和人力資源需求，清晰定位人才隊伍建設目標，科學設定人才隊伍建設的方向、程度、數量、周期和策略，實現人才隊伍建設和核心能力規劃乃至戰略目標之間無縫銜接、完全契合。
基于此，制定員工職業生涯管理制度，再將員工職業發展融入人才隊伍建設體系。這其中難點在于設計員工職業發展通道，整合員工職業發展目標和人才隊伍建設目標，使兩者協調一致。大致可以按照四個步驟進行操作：首先，根據在戰略支持中的角色，將能力劃分為5個層次，依次為建立戰略、執行戰略、管理流程、實施流程與支持流程；其次，根據能力層次，將通道劃分為5個層級，依次為資深專家、業務專家、業務骨干、有經驗者和初做者；進而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標準，并確保任職資格標準和人才隊伍建設目標保持動態一致，從而實現員工職業發展、人才隊伍建設、核心能力規劃和發展戰略之間的無縫銜接。圖2為某單位員工職業發展通道示例。之后，結合員工能力狀況，在職業發展通道內為其設定職業發展目標，由此也將人才隊伍建設目標分解、細化至員工個人。
2.將員工職業發展納入績效管理體系
為了推動人才隊伍建設體系高效運行，軍工科研單位必須將員工職業發展納入績效管理體系，在組織層面對員工職業發展予以重點關注和保障，由此也將人才隊伍建設目標考核至員工個人。
實際操作中，應將員工職業發展目標納入其績效計劃之中，整合員工職業發展目標和績效計劃，使兩者協調一致。如圖3所示，將員工職業發展目標納入平衡計分卡（Balance Score Cards）模型中的學習成長指標，通過評價機制使員工更加關注自身能力提升，鼓勵員工向與發展戰略相匹配的方向拓展能力。
3.完善配套制度建設
為了推動人才隊伍建設體系高效運行，必須同時完善配套制度建設，特別是薪酬體系和能力開發系統，從而營造良好的組織保障和政策激勵環境，提高人才隊伍建設效率。完善薪酬體系，重點在于優化其公平性和激勵性，將薪酬水平和員工職業發展和能力提升充分掛鉤。完善能力開發系統，重點在于根據員工職業發展目標和人才隊伍建設目標，綜合運用多種方式有針對性地為不同層次的員工實施能力開發，積累人力資本，支持員工實現職業目標。
綜上所述，人才隊伍建設承擔著為企業發展戰略保駕護航的重擔，任重而道遠，其成敗決定著企業的命運?；趩T工職業發展的人才隊伍建設體系，以員工自我實現需求為根本驅動力，最大程度地調動了人的能動性，協調了員工職業發展目標和人才隊伍建設目標，從而保障了發展戰略落地，實現了員工和企業共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動人力資源戰略轉型、構建高效能人才隊伍建設體系、加強核心能力建設有所幫助。
參考文獻
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多年的實踐使我們深刻地認識到，科研工作要取得實效，必須建立起一支強有力的科研型教師隊伍，這是我們將“縣域科研型教師隊伍建設的實踐研究”做為研究課題的重要原因。
二、目的和意義
教育科研走進中小學，為教師的專業成長搭建了一個平臺。教師的成長是一種自我覺醒、自我教育和自我超越的過程，我們的責任就是要喚醒教師的“自我意識”，使教師能扎根于實踐的沃土，在原生態的草根研究中破解教育難題，生成教育智慧，在實踐中探索，在成果中體驗成長。
三、研究的內容
1.縣域科研型教師應具備的基本能力結構及主要行為特征；
2.科研型教師培養的途徑和方法。
四、研究的方法
文獻法、調查法和行動研究法。
五、研究步驟
（一）準備階段（2006年3月——2006年8月）
1.深入調查，確定本課題的主要研究內容，制定研究方案，考察和選定培養對象。
2.基層學校向課題組申報培養對象名單，課題組組織審定。
3.課題組確定培訓人員名單，建立檔案。
4.收集整理相關信息，為第一輪培訓做好準備。
（二）研究階段（2006年9月——2008年12月）
1.課題開題。做好方案的完善工作，落實研究計劃，收集研究資料，做好實施的準備工作。
2.舉辦科研骨干培訓班，分期分批對233人進行培訓。
3.深入基層學校調研，了解各級各類課題的進展情況、科研骨干作用的發揮情況，針對課題研究情況探索新的科研型教師的培養途徑和方法，寫出調研報告。
4.構建縣科研所、學校（科研室）、課題組三級教育科研網絡，完善規章制度，形成良好的教育科研運行機制。
5.評選“十一五”縣級課題研究先進實驗教師。
6.召開嫩江縣“十一五”課題研究推進會。
7.研究重心下移，狠抓農村教科研薄弱環節，培養農村科研型教師。
8.評選市縣級科研骨干。
9.整理檔案材料，跟蹤問效，撰寫階段性總結。
（三）總結階段（2009年1月——2009年7月）
整理檔案，完成研究報告。
六、研究的成果及成效
通過研究，我們探索出縣域科研型教師應具備的基本能力及主要行為特征、縣域科研型教師培養的途徑和方法。
（一）縣域科研型教師應具備的基本能力及行為特征
1. 正確的教育思想和理念。科研型教師必須具有與時俱進的教育理念。思想是行為的先導，擁有正確的思想和理念，才會有正確的行為。陳舊的教育思想觀念已不適應現代教育的需要，新形勢下的教師必須跟上時代的步伐，更新觀念。
2.終生學習的能力。教師開展教育科研必然要走研究、學習和工作的融合之路。教師只有具有終身學習的能力，才能使教育科研具備源動力。
3.敏銳的發現力和思考力。教師能否適應新一輪課程改革，取決于教師的發現力和思考力。只有善于發現生活和教學中存在的問題，并且認真、深入地思考遇到的問題，努力探尋解決問題的辦法，才是真正的科研。
4.創新能力。中小學教師參與教育研究的主要價值，不在于能發現反映普遍規律的教育知識，而在于能夠更新教育觀念，提升解決實際教育問題的能力，教育科研的根本目的在于創新。
（二）縣域科研型教師培養的途徑和方法
1.鼓勵教師參與課題研究。把課題研究和工作實踐緊密結合，實施課題牽動戰略，在實踐中研究，在研究中提高。“十一五”期間，我縣中小學校承擔省市縣三級課題173個，參與課題研究教師2000余人，占教師總數的80%以上。
2.以會代訓，以研代培，讓教師在研究實踐中不斷成長。幾年來我們先后召開了課題立項動員會、課題開題培訓會、科研骨干培訓會、課題階段成果交流會和課題推進會等。通過課題研究示范課、課題研究經驗交流、典型校參觀和科研知識講座等形式向大家展示課題研究的成果。
3.打造科研骨干隊伍。充分發揮骨干隊伍的引領示范作用，以點帶面，全面提升教師的科研水平。經過實驗，一支省市縣科研骨干隊伍已經形成。進修學校校長于春華、第二中學科研主任李江被評為省級科研先進個人，高級中學副校長劉曉炎被評為省級科研骨干，第一小學校長石麗等41人被評為市級科研骨干，第三小學副校長藏雷軒等12人被評為市級科研先進個人，第一小學劉冬青等485人被評為縣級科研骨干。教師進修學校被評為省級科研先進集體，高級中學、第一中學、第二小學被評為市級科研先進集體。
4.積極營造科研氛圍，通過評選先進增強教師參與科研的積極性和主動性。
5.采取走出去請進來的形式，增強學校領導的科研意識。帶領各校校長參加“全國著名小學辦學成果現場展示”等活動，在“聽聽”“走走”“看看”“議議”中獲取更多更真實的教育信息。校長們感受了特色學校風采，感受了專家型校長人格的魅力，也感受了教育科研在特色學校形成過程中的引領作用。
七、課題研究存在的問題
一、二級管理中科研秘書的重要性及意義
目前我國的高等院?？蒲泄芾眢w系大多實行二級管理制度：學?？蒲泄芾聿块T負責統籌管理，制定科研管理相關的各類文件、制度，下達國家、省等上級單位的相關文件與通知，匯總下屬學院的科研工作情況等；而二級學院則負責各自學院的具體科研管理工作，與科研人員聯系和溝通，匯總各自學院的信息并上報學校科研管理部門。
在二級學院中，科研秘書作為各自學院的具體科研管理人員，是整個科研管理體系中必不可少的重要中間環節，起到上情下達、下情上傳的溝通橋梁作用?？蒲忻貢墓ぷ魇菍W院科研發展的強力后盾，是科研能力提升的重要保障。
二、科研秘書的主要工作
科研管理工作包括項目申報、成果申報、績效評價、學科建設、經費管理、學術交流等，內容復雜繁多。
一方面，科研秘書是學院內所有科研人員的秘書，負責向本學院科研人員傳達上級的政策、通告等，例如項目申請通告、項目立項通知、結題驗收通知等；積極動員、組織指導科研人員申報各級各類項目和獎勵；匯總本學院科研人員申報的科研項目材料、科研成果材料等；督促學院內的學科建設和實驗室建設等?？蒲忻貢墓ぷ髟谟诮鉀Q管理中的實際問題，為學?？蒲许椖康膶嶋H執行人――科研人員創造良好的管理條件。
另一方面，科研秘書是上級科研管理部門的秘書，直接向學?？蒲泄芾聿块T負責，輔助其開展科研管理工作。接收上級的通知公告，為其提供必需的信息和資源，將本學院的材料匯總后上報至學?？蒲泄芾聿块T，協助其開展學術交流活動，將科研人員遇到的障礙和難點等具體問題反饋給學?？蒲泄芾聿块T。
三、科研秘書隊伍存在的問題
1.科研管理制度不夠完善
管理制度中對科研秘書的工作內容、工作范圍和工作權職界定不明晰?？蒲忻貢嬖诓⒉煌耆鞔_其本職工作范疇的情況。尤其是一些科研秘書流動性較大的學院，管理人員的更替過于頻繁，新上任的科研秘書往往對管理工作程序并不熟悉，出現紕漏的可能性也相應增加。
上級科研管理部門與科研秘書之間的管理權限之間存在交叉和空檔。以項目申報為例，科研秘書一般不直接接觸科研項目的立項和評審部門，往往只是根據其個人的理解實行。由于在審核過程中個人的出發點和審視角度不同，各個學院的科研秘書遞送至學?？蒲泄芾聿块T的材料有時會存在不同程度的疏漏，包括信息不健全、格式不規范、形式有偏差等，使得科研秘書無法發揮其實質性的作用。而學?？蒲泄芾聿块T作為直接聯系上級立項或評審部門的管理機構，雖然能夠充分把握各類項目申報時所需注意的事項以及各類信息資源，但在匯總所有項目時，往往因為項目數量多、申報時間緊，缺乏足夠的人員和精力對所有項目進行足夠細致的審核。可見，在管理過程中盡管有科研管理部門、科研秘書這兩層的審核部門，兩者看似管理權限有交叉，但實際上二者之間又存在一定的管理空檔，沒有充分發揮二級管理的優勢。
2.科研秘書自身素質問題
從客觀的角度來看，部分科研秘書存在身兼數職的情況――既是管理人員，本身又是一線的科研人員，同時又承擔著教學任務。迫于科研和教學的壓力，他們往往將更多的精力投入其中，對科研管理文件的精神領悟不夠透徹，管理知識不扎實，管理工作業務不熟悉，開展管理工作時往往力不從心，疲于應付，潦草應對。
從主觀的角度來看，部分科研秘書缺乏對管理工作的熱情和積極性，忽視了其管理工作在科研管理鏈中的重要作用，認為科研秘書的工作性質類似于“傳送帶”――簡單地收集材料后遞交，而沒有意識到其作為鏈接科研管理部門和科研人員的溝通樞紐，既比科研管理部門人員更熟悉科研人員的科研情況，能夠在審核申報項目的真實性、落實項目實施過程中起到科研管理部門無法替代的作用，又比科研人員更熟悉科研管理部門的管理規定，能夠在完善項目申請材料、提供必要信息資源的過程中發揮不可或缺的作用。
四、加強科研秘書隊伍的建設與培養
1.科研秘書應具備的素質
政策理解能力和信息傳遞能力。科研秘書應密切關注上級管理部門的政策和通知，接到任務指示后，能夠仔細研讀分析，深刻理解把握，吃透文件精神，掌握重點，關注細節，并及時向科研人員傳達各類信息。同時，應鼓勵科研人員積極申報各類項目，并加強與項目負責人的聯系溝通，跟蹤從項目申報、立項、實施到結題、報獎的整個過程，總結項目負責人遇到的共性問題，并及時向上級管理部門反映。
責任心和服務意識。科研秘書的工作內容較為瑣碎，所做的工作大多是“為他人作嫁衣裳”，因此科研秘書必須具備良好的職業道德和奉獻精神。要意識到科研秘書本身是服務性的崗位，應時刻以學院的整體利益為重，切實擺正自身的位置，認真負責，以飽滿的工作積極性和高效的工作機制一絲不茍地開展工作，盡可能地幫助科研人員申報項目和順利完成項目。由于科研項目的申報往往附帶時間限制，科研秘書應在規定的時間內保質保量地完成任務，必要時還需加班加點，切不能以自身事務繁忙為借口，推脫或延誤應完成的工作，而應秉持“舍小我為大我”的理念和甘于奉獻的犧牲精神，不計較個人得失，始終將集體利益放在第一位。
組織協調能力。科研秘書作為上級管理部門與科研人員的溝通橋梁，必須具備良好的交際能力和溝通技巧?？蒲忻貢墓ぷ餍再|決定了其常規工作涉及到多方聯絡：除了向科研管理部門上報科研項目之外，還需要與財務處聯系加強項目經費管理，與宣傳部聯系開展各類宣講會、研討會、驗收會等學術交流活動等?？蒲忻貢殔f助各部門制定完善工作計劃，安排落實工作任務，共同營造良好的工作氛圍，為科研人員營造有利的科研環境。
2.科研秘書隊伍的建設
科研管理制度的完善。由科研管理部門牽頭，學校應出臺二級科研管理制度的相關文件，規定科研管理的操作流程，明確各級管理部門的職責和權利，尤其是科研秘書在科研管理鏈中的角色定位，闡明其工作性質、工作內容和工作范疇，強調科研秘書工作的重要性，建立實施評價體系，并要求各部門嚴格按照文件精神安排部署工作。文件內容還應包含在績效考核的基礎上，對違反文件精神的管理人員執行相應懲罰措施的條款，以及對在管理工作中具有突出貢獻的人員進行表彰的激勵機制。激勵機制可以包括物質激勵和精神激勵。合理的實行賞罰分明，能夠有效打擊得過且過、消極工作的部分科研秘書，同時能夠激發優秀的科研秘書的工作熱情，充分調動管理人員的積極性，鼓勵科研秘書之間互相學習和探討交流經驗，營造競爭又合作的工作氛圍，為構建一支熱衷管理工作、具備高效管理能力的科研管理隊伍提供強有力的制度保障。
加強科研秘書與上級科研管理部門的溝通。學校應采取多種方式對科研秘書進行集中培訓，有計劃地安排不同的部門開展政策宣講會、經驗交流會，邀請有經驗的專家介紹管理方法等，組織科研秘書和科研人員參與，將科研秘書的工作理念滲透到每個科研人員中，保證科研管理隊伍的后備力量也同樣具備一定的對管理工作的認識。同時，科研管理部門作為上級科研管理部門，應及時與科研秘書溝通，重視其對管理工作的建議和意見，將部分權力下放給科研秘書，使其真正參與到科研管理的決策中，能夠增強科研秘書的主人翁意識和責任意識，增強其自我價值實現感。
設立崗位的專人任職機制。兼職科研秘書的頻繁更換，不利于學?？蒲械拈L遠發展。學院的科研秘書應由穩定的全職人員擔任，其本職工作便是科研項目的管理，既不涉及實際的課題項目研究，也不需要開展針對學生的教學任務。而針對一些科研人員人數較少、科研方向較單一的學院，可以采取幾個學院共有一名專職科研秘書的方式，實施統一管理。只有將科研秘書從科研、教學等其他繁瑣的事務中解脫出來，一心一意展開科研服務工作，才能真正實現管理工作的專業化，達到建設完善科研管理隊伍的目的。
*基金資助：浙江中醫藥大學校級科研基金項目（2013SY13）
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作者簡介：
李婧嫻（1988-），女，漢族，浙江溫州，浙江中醫藥大學，碩士研究生，研究實習員。
中圖分類號：G649.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672－0059(2012)02－0082－05
一、問題的提出
菲利普?阿特巴赫認為，卓越的研究有力地支撐著世界一流的理念――那種由同行認可且擴展了知識的研究。雄厚的科研實力無疑是世界一流研究型大學所共有的特征。而世界一流大學擁有強大科研實力的重要保障則是充裕的科研經費和一流的專職科研隊伍。2011年上海交通大學開展的世界研究型大學數據調查(Global Research University Profile，簡稱GRUP)發現：總體上，在世界大學學術排名(Academic Ranking of World Universities，簡稱ARWU)中排名越高的世界一流大學，其平均年度科研經費越高，專職科研人員的數量也越多。其中，世界前100名的世界一流大學的平均年度科研經費高達4.6億美元，平均專職科研人員多達1258人。
上世紀90年代以來，我國研究型大學與世界一流研究型大學在科研經費上的差距不斷縮小，按購買力平價換算，已經有若干所名牌大學的年度科研經費達到了世界一流大學的平均水平。但是，我國研究型大學在科研人力資源的投入尤其是專職科研隊伍的建設上明顯滯后。美國研究型大學發展歷史悠久，在建設一批一流的專職科研隊伍方面積累了豐富的經驗。國內有研究分析了麻省理工學院、斯坦福大學等美國研究型大學的專職科研隊伍建設情況，但主要是個案介紹，且集中于經費來源更為豐富充裕的私立大學。本文以參加2011年GRUP調查的加州大學伯克利分校(University of California，Berkeley)、明尼蘇達大學雙城分校(University of Minnesota，Twin Cities)、馬里蘭大學大學城分校(University of Maryland，College Park)、北卡羅來納大學教堂山分校(University of North Carolina at Chapel Hill)和普渡大學西拉法葉分校(Purdue University－West Lafayette)五所美國一流公立研究型大學為研究象，分析其專職科研隊伍建設的情況和政策，并結合相關文獻探討美國研究型大學在專職科研隊伍建設中面臨的問題和挑戰，最后總結美國研究型大學的實踐我國研究型大學發展專職科研隊伍的啟示。
二、美國一流公立研究型大學專職科研隊伍建設的情況
(一)專職科研隊伍的規模與分類體系
五所公立研究型大學的專職科研人員數量均超過1000人，普渡大學西拉法葉分校的專職科研人員多達2262人，比專任教師還多89人。專職科研人員與專任教師人數之比從0.53:1到1.04:1不等，平均之比約為0.68:1。此外，五所學校專職科研隊伍的學歷層次較高，專職科研人員中具有博士學位的比例均超過了60％；除馬里蘭大學大學城分校外，三所大學專職科研人員中外籍人員的比例均占到30％左右，體現了專職科研隊伍較高的國際化程度，詳見表2。
從職務分類體系來看，雖然五所學校的專職科研人員的具體職務名稱有所差別，但依據其內涵判斷可概括為研究教授系列、研究員系列和研究助理系列三類，如表3所示。
研究教授系列，一般稱為Research Professor Series。主要包括研究教授、副研究教授、助理研究教授。明尼蘇達大學雙城分校和北卡羅來納大學教堂山分校還設置了研究講師(Research Ingtmctor)的職稱。研究教授系列人員是專職科研隊伍中的高級梯隊，往往具備卓越的科學研究能力和豐富的科研成果，能夠爭取到較大的科研項目和經費，能夠主持和帶領中低層科研人員開展研究，為學校提高科研聲譽及影響力。研究教授系列人員的聘任標準在科研表現方面與同級別的教授完全相同，但教學不作要求。研究教授與教授的重要區別在于研究教授有聘期，不能取得終身職位(tenure)。
研究員系列，一般稱為Researcher Series。該系列屬于專職科研隊伍的中層梯隊，是大學科學研究活動的中流砥柱。研究員系列人員的科研獨立性遜于研究教授系列，通常不具備獨立申請科研項目和基金的資格，而是在研究教授的領導下從事科研第一線的工作。研究員系列是從事科研活動的主力軍，須擁有獨立從事科學研究的能力與素質，一般要求具有博士學位。
研究助理系列，一般稱為Research Assistant Series。該系列屬于研究輔助人員，主要包括技術研究員、研究助理等。研究助理系列是專職科研隊伍的下游梯隊，在技術輔助、實驗設備支持與維護、數據收集分析等方面為科學研究活動提供基礎性的支撐。因此，一般要求本科以上學歷即可。他們屬于大學職員(staff)，而非正式教員(faculty)。
此外，還存在其他類型的專職科研人員，如兼職科研人員(Adjunct Research Scholar)、訪問研究人員(visiting Research Fellow)、博士后(Postdoctoral Research Scholar／Fellow)等。因與學校不存在隸屬關系或正式合同關系，屬于短期聘用或訪問人員，不涉及晉升、福利等環節，這類專職科研人員不在本文討論的范圍之內。
(二)專職科研隊伍的管理體系
五所公立研究型大學的管理體系主要包括聘任、考核與晉升以及薪酬福利三大方面。
聘任方面，與專任教師不同，聘用專職科研人員的經費來源不是州政府或學校的公共財政經費，而是科研項目經費。專職科研人員的聘期長短、薪酬福利和各類津貼，除卻個人科研表現外，基本上取決于外部科研經費的狀況。招聘專職科研人員有嚴格的行政程序，一般系主任或院長具有聘任的決定權，但有些學校(如加州大學伯克利分校、普渡大學西拉法葉分校)，還需校級領導層的審批。五所學校專職科研人員的聘期為1年至5年不等，不同系列專職科研人員的聘期有所差別。一般級別越高，單次聘期越長，但均不超過5年。例如馬里蘭大學大學城分校的研究助理系列和研究員系列都是一年一聘；而研究教授系列中，助理研究教授和副研究教授是三年一聘，研究教授則是五年一聘。這種聘期制度可以增強中低層專職科研人員的競爭性和流動性，同時又能保證高級科研人員
的穩定性和歸屬感。還有一些學校效仿終身制系列，實行“非升即走”政策，即初級專職科研人員的總聘期加以限制。例如，加州大學伯克利分校規定助理研究教授每次聘期2年，續聘不得超過3次，即總聘期不得超過8年；馬里蘭大學大學城分校規定副研究員每次聘期1年，總聘期不超過6年。
考核與晉升方面，五所學校都制定了針專職科研人員的考核管理條例。北卡羅來納大學教堂山分校規定，助理研究教授的考核與晉升由院系領導和教務長負責，而副研究教授和研究教授的考核則由院系領導和學院晉升聘用委員會共同執行。考核周期方面，助理研究教授和副研究教授分別在工作第7年和第5年接受晉升考核，而研究教授則接受5年一次的工作考核。專職科研人員的晉升僅局限于研究系列內部的縱向晉升，五所公立研究型大學均未開通橫向晉升渠道。因此，專職科研人員想晉升或轉軌至終身制系列在五所學校都是無法實現的。
薪酬福利方面，專職科研人員的薪酬福利體現了大學于專職科研人員價值的肯定程度。良好的薪酬待遇和完善的福利體系，無疑是吸引更多優秀人才從事大學專職科研工作的物質基礎和保障。以加州大學伯克利分校專職科研人員為例，研究教授系列的年薪最高，薪資幅度為61,700美元至164,700美元；其次是研究員系列，薪資幅度為49,100美元至135,800美元；最后是研究助理系列，薪資幅度為33,672美元至95,736美元。將研究教授系列與終身教授系列的薪資水平進行比發現，同級別人員的薪資上限和下限完全一致。明尼蘇達大學雙城分校的情況也類似，其研究教授系列與終身教授系列的最低工資標準均為38,682美元。可見，專職科研人員的薪酬待遇等同于專任教師，區別在于經費來源的差異，即前者薪水的發放基于科研經費，后者則來自于州政府和學校的公共財政支出。除了相豐厚的薪酬待遇，完善的福利體系也是大學吸引專職科研人員的重要因素。凡是與學校簽訂合同聘期為半年以上的專職科研人員，基本都能享受與終身教授系列人員相同的各類員工福利。休假方面，專職科研人員的各類休假政策都與專任教師相同，唯一不同的是專職科研人員無法享受學術休假(sabbatical leaves)。補貼方面，專職科研人員各類津貼的主要來源亦是外部經費撥款。普渡大學西拉法葉分校規定，專職科研人員涉及撰寫項目策劃書、指導研究生、講授專業課等學?；顒訒r，該部分的補償相應從學校的公共財政經費中下撥，但學校財政經費補貼的比例不允許超過總補貼金額的25％。
此外，專職科研人員從事服務與管理活動，大學一般也都會做出明確的規定。例如，普渡大學西拉法葉分校規定了專職科研人員的四大權益：可以指導研究生；可以當選研究系列教師評審委員會委員；可以競爭校內科研基金或科研獎項；可以獲得和終身教授系列相同的杰出(distinguished)、冠名(named)、退休(emeritus)等榮譽稱號和前綴。但涉及專職科研人員的民力時，五所學校一致規定專職科研人員不能成為校學術委員會的成員，不具有大學評議會的被選舉權等。
(三)專職科研隊伍建設面臨的問題
美國研究型大學聯合會(AAU)和美國大學教授聯合會(AAUP)的報告指出，近年來研究型大學中非終身制系列學術人員的數量和比例急劇增長，他們為研究型大學的發展做出了眾多貢獻，同時也引發了諸多問題和挑戰。研究型大學的專職科研隊伍作為非終身制系列中數量最多、最重要的群體，面臨的最大問題便是“二等公民”(second-class citizenship)的尷尬處境。
“二等公民”的問題具體表現在多個方面。工作方面，專職科研人員的薪酬和福利極度依賴外部科研經費，穩定性遠不及終身制系列人員。他們在科研經費的競爭和申請中也處于劣勢。加州大學戴維斯分校醫學院41名專職科研人員的實證調查顯示，68％的受訪者幾乎或完全沒有科研啟動基金的支持。除此之外，科研以外的工作(如教授課程、指導研究生)也得不到有效的肯定和報償。政治方面，民力得不到保障。公立研究型大學比私立大學專職科研人員的權力制約更為嚴格，專職科研人員不能成為大學評議會的成員，很難參與學術和行政權力機構的管理事務㈣。文化方面，學術自由難以充分保障，缺乏寬松的學術氛圍，容易產生急功近利的思想㈣。職業發展方面，許多專職科研人員的角色定位不明確，學校其考核與晉升的重視程度也不夠。缺乏橫向流動機制，無法獲得終身職位，職業發展受到限制。
三、我國研究型大學的啟示
(一)建設一支相當規模的專職科研隊伍是建設一流研究型大學的必然選擇
從社會需求的角度來看，第二次世界大戰以來特別是近幾十年來，科技創新經濟社會發展的推動作用日益突出，研究型大學作為科技創新的主要力量，承擔的科研任務也愈加繁重。就大學自身的發展而言，隨著高等教育的大眾化和國際化，大學間的競爭日益激烈，科研作為提高大學學術聲譽和顯示度的重要手段受到了研究型大學的高度重視。與此同時，研究型大學的科研越來越依賴于科技基金等外部競爭性科研項目而非日常性的政府撥款，經費來源并不特別穩定。為應這些挑戰，發展專職科研隊伍就成為美國研究型大學的一種必然選擇。雇傭專職科研人員能夠在專任教師規模穩定的基礎上加強科研力量；同時專職科研人員作為非終身制系列的學術人員，根據經費條件實行有限聘期的合同制聘任，能夠緩解學校的財務壓力，管理也較為靈活。另外，美國聯邦政府的各種科技基金也允許研究型大學將很大比例的科研經費用于人員支出。例如美國國家衛生研究院(NIH)資助的院外研究項目中人員費用甚至可以達到80％?；谏鲜鲈?，今天的美國研究型大學都雇傭了大量的專職科研人員。據統計，美國研究型大學新聘學術人員中非終身制系列的比例由1989年的55％增加到2003年的70％。本文調查的五所一流公立研究型大學的專職科研人員規模都在千人以上。近年來，我國研究型大學也面臨著科研任務繁重、國內外競爭加劇、缺乏日常性政府科研事業費等和美國研究型大學相似的挑戰，加之我國研究型大學原有師資隊伍的水平相比美國研究型大學還存在明顯差距，建設一支相當規模的高水平專職科研隊伍，充實科研人力資源，就顯得更為必要。
(二)有針性的人事制度是建設專職科研隊伍的重要保障
美國研究型大學在雇傭專職科研人員方面積累了豐富的經驗，建立了一套有利于專職科研人員管理和發展的制度。首先是實行分類管理。美國研究型大學將專職科研人員細分為不同的崗位系列，不同系列人員的職能定位有層次上的差異，在聘任標準、工作職責、薪酬待遇上也有明確的區分，為吸引不同類型、不同層次的科研人才創造了條件。其次是重視專職科研人員的職業發展。美國研究型大學在不同崗位系列的內部又設置了不同的等級，為高等級的專職科研人
現如今是一個各方面都講究競爭的時代，作為祖國未來人才的培養基地――高等教育學院也需要重視競爭的存在性?？萍佳芯渴歉叩冉逃龑W院的主要工作之一，開展這方面工作的目的是為了促進高素質人才的培養，進一步強化老師的整體師資力量，與此同時也提升科學建設的步伐，為社會經濟的進步與社會科技的發達創造有利條件。一項科研工作的順利展開，進程中體現出的技術水平高低都會直接影響到該獨立學院的未來發展。獨立學院的整體科技實力直接與科研發展狀況緊密聯系，正是如此在獨立學院的管理層面，各學院應該從實際出發依照自身條件有目的性的開展科研工作，隨后在管理層面加強工作，使之可以獲得實質性的進步。
一、獨立學院展開科研管理工作的重要性
所謂的獨立學院指的就是具備培養本科及本科以上學歷的高等教育學校通過和社會以及個人組織相互協調，在不使用國家財政的基礎上創辦的另類高等教育場所。截至2009年我國的獨立學院數量已經達到了四百所左右。這是一種新型的高校形式，創辦此類高校的基礎就是有別于傳統辦學模式的新機制，這是一種高等教育從特殊化轉向大眾化的必經之路。高等教育傳播的主要途徑之一就是獨立學院，通過獨立學院的推廣，可以使得學校走出來的人才更加符合社會需要，人才的主要形式也變得更加多面化。因此我們可以進一步認為獨立學院的成立為我國的大眾化教育事業提供了不可或缺的條件。
二、獨立學院在科研管理層面的不足
我們在高度贊揚獨立學院的存在意義的同時，也要積極正視獨立學院面臨的一些缺陷。受到教育管理機制的影響，獨立學院的人才優勢以及科研管理狀況受到了一定層面的阻礙。面對競爭力度日益強化的今天，獨立學院的科研工作水平高低直接關系到該學院的長久生存。以下對獨立學院中的科研管理工作缺陷進行簡要分析：
首先第一點就是目前的獨立學院沒有一套完整的科研管理保障體系?，F如今，大部分的人力物力財力都被運用到了教學設施方面，獨立學院的主要重視點在教學工作的展開以及其他方面的制度完善，恰恰忽視了對科研管理的體系建設。經過相關的統計研究發現，大部分的獨立學院都沒有設置合理專門的科學研究管理機構，也沒有為這方面的工作聘請專業人才，更不用說具備完整的科研保障政策。目前還有一部分的獨立學院不幫助老師進行項目申報。由于獨立學院的保障體系缺陷，某些學校也沒有購買某些期刊的數據庫，這就使得某些教師在進行學術研究時找不到資料，無法進行學術的相互交流，研究進程會受到阻礙。某些教師進行課題研究申報時，學院方面無法提供進一步的便利，長此以往將嚴重不利于教師學術的研究工作開展。
其次一點就是學校高度注重教學的重要性，反而輕視了科研工作的開展。同傳統的教育學院相比，獨立學院的發展時間還比較短。目前大多數的獨立學院認為整個學院的發展才是重中之重，以此為基礎學院的招生狀況以及就業工作才會得到實質性的改善。這些學院認為學生以及社會對教學質量的認知與贊成才是學院發展的根本，教學是學院發展的首要任務，進一步認為教學質量的提升將會促進獨立學院的整體前進步伐。但是獨立學院忽視了一個問題，目前獨立學院中的大部分教師都是剛走出校門的年輕老師，師資力量薄弱的同時還要面對繁重的教學任務，同時受到教學工作經驗的影響，使得教學壓力過大。年輕的教師需要花費大量的時間在教學方面，在科研方面花費的時間少之又少，甚至沒有時間可以分配給科研工作。學院對教學質量的過分重視，使得教師沒有積極性去開展科研工作。
第三點就是獨立學院的科研組織整體素質不一。可以進入到科研管理隊伍的人員，無論是知識層面還是專業素養層面都應該是大致穩定的，以此為基礎才可以進行高效的科研管理工作。對層次不一、類別不一的科研項目也可以有效地進行操作管理，需要進行項目申報的老師也可以獲得專業的指導。但是現如今獨立學院的整體科研管理工作者的專業素質還是比較薄弱的。許多院校的老師工作人員都不是專職，也存在一些不是管理出身的人才在進行科研管理工作，這就使得整體的人員分配缺少長期的科研管理經驗，進一步的工作得不到發展。
最后一點就是科研組織人員之間的交流障礙。學院組織科研團隊的目的是為了發展，組織成員之間必須存在一種合作意識。但是目前大多數獨立院校顯示出來的團隊精神始終缺少一定程度的凝聚力。大部分的組織成員態度不夠嚴謹，進行課題申報工作時過分注重個人形式，科研平臺過于狹窄。科研人員與管理工作者之間不擅長交流，會導致申報工作的延誤。一方面管理人員進行申報信息時，沒有將課題的重點顯示出來，導致申報工作的不嚴謹現象發生。另外一方面有個別申報人員不能夠在有效的時間內結束項目研究，就會使得科研效果過分單調，顯示不出獨立院校的獨特之處。
三、改善獨立院?？蒲泄芾砉ぷ鞯闹饕胧?/p>
1. 最初構建科研建設戰略的目標
育才興校，開始之初應該按照獨立院校整體的發展戰略趨勢，創建出與之匹配符合的科研成果與建設策略。全方面籌劃面向每一位科研人才的年齡層次、專業等級以及能力水平等等。以全面加強科研創新人才自身素養為基礎，重點培養先進的院?？蒲腥瞬藕皖I軍人物，創建每個年度就人才開發與實施計劃進一步完善，做到落實科研開發與建設的每一項環節，以此為建設策略的長遠發展目標。
2. 創設科研院系所謂的用、培、留、引四大機制
首先需要構建專業的教師聘用機制。做到不求所有、但求所用，再將教師按照各種形式進行分配，例如特聘、兼職等等模式。加入競爭與激勵這一新的教學體系，盡可能的落實在晉升職位這一等級中，完全打破所謂的終身制教師傳統。在聘用教師的基礎條件下完善績效考核這一評估模式。
其次需要加強專業技能培訓力度。最先需要做到的是積極參加學歷學位進一步深造項目。盡可能的鼓勵每一位教師加入到進修研究生博士生的隊伍中，除此之外要協調好院校老師晉升專業技能與職業生涯的關系，培養自身創新科研能力，在一定程度上將保證進修的最終成效。大力促進科研骨干實際投身于企業中加以鍛煉，聯系生活、聯系社會展開科研開發工作。有針對性的加大培訓，盡可能的讓有經驗的老教師帶動新團體進行科研開發作業，累積青年科研人才的經驗，幫助他們成長。增加與國外知名教育基地的合作機會，有目的性的定期組織科研人才參加國外培訓。
最后需要強化人才引進力度。在進行人才引進戰略的同時，需要以以下四個原則為基礎，一是始終堅持引進品德與知識相結合的人才。二是秉承高度公平公正公開的競爭規則。三是強調全面撒網，全方位的網羅各地人才，擴大招收范圍增強總體實力。最后就是適當老少搭配，提升師資團隊結構，最終實現高效率高品質的科研管理團隊組織。
3. 強化完善科研組織鼓勵體系
有競爭才會有進步，有激勵才會有動力。作為獨立的院校，其在政策以及組織團隊層面應該有一套完整的競爭體系。學院應該有條件的設立競爭環境，保證這個環境應該有的公開公平公正原則。通過競爭比較，篩選出素質高實力強的教師，實現發展與生存結合的局面。在此原則之下保護有上進心的教師人才，杜絕走后門現象的發生。在組織科研管理人才團隊時，學院應該突破身份學歷的傳統條件，高調激發教師團隊的自主積極性。大學的文化之一就是自我創新，創新是一個民族的靈魂。教師們在創新的驅使之下可以獲得更大面積的知識研究權力和幫助?？蒲薪M織人員之間可以相互交流，集思廣益必將會提升科研效果。切忌個人主義思想的出現，團隊的目的就是為了將多人的思想結合，提升工作效率。
結束語
開展獨立學院教育的目的就是為了將教育層面擴大。作為特殊的教育群體，其自身肩負的教育責任不可忽視，但是教師自身的科研事業也要放在首位。只有全面提升了自我素質，才可以進一步促進學生的受教范圍。獨立學院的科研管理組織應該為教師提供各方面的幫助，提升科研管理工作的效率。院校在進行科研隊伍人才選拔時必須多方面考慮，組織出一個更利于學院發展的團隊。在此基礎之上我國的教育事業必將更上一層樓。
【參考文獻】
《教育與職業》：中國職業技術教育學會學術委員會舉辦的中青年職教論壇如今已經是第三屆了，作為學術委員會主任，您如何看待職教學會學術委員會在職業教育科研領域發揮的作用？您認為我國職業教育科研現狀如何？
楊金土：中國職業技術教育學會第二屆學術委員會剛成立的時候，提出了兩項工作目標：一是推動科研隊伍的建設；二是推動科研水平的提高。舉辦中青年職教論壇是實現這兩個目標的重要措施之一，這是一個專門提供給廣大中青年職教學者們施展才華的自由平臺。因此，我們設計的議題比較多，目的就是使它具有更加寬宏的兼容性和自由度。論壇的運作方式也是繼承過去兩次論壇的優良傳統，不論輩份，不拘一格，各抒己見，暢所欲言。
我國改革開放以來30年的職業教育實踐，無疑是職教歷史上最為波瀾壯闊、豐富多彩的，職教科研也空前繁榮?？墒?，仍然使人感覺到在職教理論方面的貧乏，從而導致我們在實施錯綜復雜的職教工作過程中，經常遭遇盲目性和片面性的困擾。譬如教育與經濟，升學與就業，社會需求與個體需求，理論與實踐，知識與技能，當前與長遠等關系，每當克服了某個片面性傾向之后，往往又走向另一種片面性傾向。這說明了職教理論工作的滯后和當前科研任務的繁重。然而我們的職教科研工作本身也存在不少問題，如果不處理好，會嚴重影響職教科研水平的進一步提高。
《教育與職業》：您認為目前職教科研面臨的首要問題是什么？
楊金土：職教科研首先必須處理好繼承和創新的關系?？倳浿赋觯骸昂棋鴮氋F的歷史知識既是人類總結昨天的記錄，又是人類把握今天、創造明天的向導”。我國職教先輩們留給我們的精神遺產是十分豐富的，不僅要珍惜他們的理論和實踐成果，而且要繼承和發揚他們對職教事業的奉獻精神和科學態度。同時要根據新的形勢要求，“推進學科體系、學術觀點、科研方法的創新”，敢立潮頭，與時俱進，使我國的職教學術系統躋身于世界職教科學前沿陣地，推動我國職教界的“優秀成果和優秀人才走向世界”。
《教育與職業》：您如何看待職業教育學科與其他相關學科的關系。
楊金土：我認為職教科研既要與相關學科滲透，又要保持教育學科的獨立品格。教育同時具有文化功能、社會功能、經濟功能、道德功能以及培養合格公民的功能。教育決不能脫離經濟建設，而且要為它服務，但是正如1998年的世界高等教育大會指出：“教育不是經濟的一個分支。教育過程、教育目標、教育結果或教育產品都不能與經濟相提并論。教育實際上具有自身存在的功能，它是社會的一個基本領域，也是社會存在的條件之一，沒有教育就沒有社會。”教育學與經濟學的相互滲透是必然的，但教育學是一個獨立的科學領域，不能用經濟學理論解釋教育的所有現象。
