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國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
第三十八條
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息方法。
第四十條
用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假；
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條
用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條
有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條
用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條
國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定?！?/p>
對于勞動者的工作時間問題，國務院于1995年3月25日修訂、的《關于職工工作時間的規定》作了如下新的規定：
“第一條
為了合理安排職工的工作和休息時間，維護職工的休息權利，調動職工的積極性，促進社會主義現代化建設事業的發展，根據憲法有關規定，制定本規定。
第二條
本規定適用于在中華人民共和國境內的國家機關、社會團體、企業事業單位以及其他組織的職工。
第三條
職工每日工作8小時、每周工作40小時。
第四條
在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。
第五條
因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。
第六條
任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間，因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。
第七條
國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。
企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
第八條
我國法律對于勞動者權益的維護通過一系列的法律條出了相關規定，比如我國的《勞動法》第十六條規定建立勞動關系應當訂立勞動合同，而其中的第19條同樣也規定勞動合同應當以書面形式訂立?？上攵覈趯τ趧趧诱邫嘁婢S護上僅僅局限于書面形式上的勞動合同，然而，對于實際的勞動形式上，在其勞動權益受到嚴重損害的同時，其維權的過程也就難上加難了。
現在的法律法規只有適當的對勞動者的勞動關系做出規范性的保護，將事實上的勞動關系盡量在勞動合同法的整體調整范圍內，盡量減少無效的書面勞動合同，并且在相關法律程序和社會體系的完全保障下，才能進一步真正的實施對勞動者權益的最大優的保障。
二、對立法保護勞動者權益的建議
在我國現階段普遍長期存在的勞動關系中，應經濟發展、法制建設的客觀要求，就必須對關于勞動者權益保護的法律進行嚴格的調整。如今的關于勞動者權益保護的法律條文上仍然存在著一些瑕疵，對于企業的管理以及勞動者權益的保護己經起到了阻礙作用，具有一定的消極性。就目前不完善的法律法規下，對于勞動者權益保障的事實勞動關系的具體建議是(一)明確事實勞動關系在勞動法中的法律地位;(二)放寬勞動合同的形式的限制;(三)縮小無效勞動合同發的范圍。
三、對當今法律對勞動者權益保護的不完整性的探討
法律是保障所有勞動者的權益之本，同時又是維護社會和諧發展的前提，當然保障勞動者權益的法律也多之極多，無論是在社會保險上還是在勞動者派遣上的權益，其真正的目的都是維護其權益不被侵害，社會的和諧性不被破壞。就勞動者派遣的法律關系而言，所謂的勞動者派遣關系則就是派遣單位與派遣勞動者之間的勞動關系建立。
這其中不外乎就己經包含了三種法律關系，而在實際的法律法規對其進行一定的保障下的同時，就勞動者派遣制度而言，僅僅存在一種勞動關系，這就在一定程度上嚴重損害了派遣勞動的合法權益，如果法律在首要維護派遣勞動的利益時，就要對要派遣的單位進行過多的限制，然而，這也就在一定程度上進而忽略勞動者派遣方式的存在，同時又會給我國的人才就業市場帶來壓力。
其勞動者派遣一方面推動了中國就業市場的發展，但是，就法律而言，在實踐中仍然存在著一些問題，比如說三方法律關系不清、責任的不明確問題。再者就是我國在關于勞動者派遣制度上的法律法規意識認識不足，在實際的實踐中，當真正的發生勞動糾紛的同時，法律在針對派遣單位與要派遣單位相互推脫責任的同時，最大的受害者依舊是勞動者，而其中的維權過程也就困難重重了。
四、勞務派遣相關法律條文分析
為了結束我國勞務派遣長期以來的無法可依的尷尬局面《勞動合同法》第一次對勞務派遣做了相關的法律法規，其相關規定嚴格要求了其勞務市場的準入，必須明確其市場主體地位，這對于派遣勞動者而言，無疑是一個很大的保障，派遣單位的合法性與健全性則就從根本上保障了派遣勞動者的合法權益《勞動合同法實施條例》第三十條明確規定勞務派遣單位不得不以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。通過這些法律法規，派遣勞動者享有的權利也就越來越多，與此同時，權益同樣是在法律的保護之下，這即是必須要求勞務派遣單位對被派遣勞動者的權利的明確性。
對此，基層建議：
一、專項檢查情況
此次專項行動中，對重點行業、重點區域及發生過違反勞動保障法律法規行為的用人單位進行檢查，共檢查用工企業91戶，其中，建筑業30戶；制造業35戶；其它企業26戶，在檢查中，督促9戶用人單位為354名勞動者補簽了勞動合同。對違反勞動保障法律法規行為的，責令限期改正，共發放限期改正指令書9份，開展勞動保障政策宣傳咨詢，發放《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動保障法律、法規和規章政策宣傳資料400余份，接待咨詢勞動保障相關政策的達113多人次，拓寬了《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的宣傳途徑，擴大了宣傳影響力。督促9戶用人單位為職工繳納社會保險費25萬元。目前，農民工簽訂勞動合同率達到90%以上，社會保險參保率比去年也有很大的提高。在專項檢查中，主要檢查用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況及用人單位遵守國家關于工作時間和休息休假規定的情況、用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況、用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況，積極推進《社會保險法》的順利實施。同時，重點檢查企業是否有招用童工的違法行為及是否在女職工的特殊期間對其采取相應的保護措施。在此次專項檢查中所有企業沒有招用童工等嚴重違法現象。
二、存在問題
（一）部分企業未與勞動者簽訂勞動合同，導致產生勞資糾紛時無依無據，有損勞動者的合法權益。
（二）部分用工企業缺乏參保意識，沒有遵守社會保險法的相關規定，未給職工繳納社會保險費，當出現工傷事故時支付不起工傷賠償金，出現不必要的勞動糾紛。
（三）部分企業對勞動者采取的安全保護措施還不夠完善，已責令其限期整改。
三、今后工作
為了規范我縣企業的勞動用工行為，維護廣大勞動者合法權益，下一步應該做好以下工作：
（一）、進一步加強對用人單位執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的監督檢查工作力度，進一步加強對用人單位貫徹執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》情況的監督檢查，及時發現查處違法行為大力加強對《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動法律、法規的宣傳力度。讓企業和勞動者學法、懂法、用法、守法，讓相關勞動法律法規真正落到實處，充分發揮勞動保障監察作用。
引言
社會穩定穩定的根本原因就在于企業勞動關系的和諧穩定。伴隨我國不斷發展的市場經濟和不斷深入市場的用人制度，勞動爭議呈現不斷上升的趨勢，對我國社會的穩定以及經濟的發展帶來了巨大的威脅。怎樣將勞動的爭議減少，將勞資之間的矛盾化解，將勞資之間的沖突緩和，來保護社會的安全，給發展經濟社會創造有效的條件，不僅是和諧社會建立的客觀要求，還是促進構建社會主義和諧社會的首要條件。
一、當下我國勞動爭議的基本情況分析
根據我們國家31個?。▍^、市）和新疆生產建設兵團的數據統計，在2011年上半年的時候，一共處理了54.72萬件勞動人事爭議案件。和勞動者有關的有73.58萬人。一共處理了51.00萬件，總共金額達到了84.63億元，在辦結案件中有52.18%時通過調解方式結案。而81.87%的是仲裁結案。有7200件是處理10人以上集體勞動爭議，和勞動者有關的有16.33萬人，平均有關的有23人。1
勞動爭議的現實情況主要有以下五個特點：第一，加大了對案件處理的難度。連續兩年仲裁機構結案數都在下降。第二大幅度的提升了在事業單位發生的爭議。第三不斷的上升了社會保險爭議案件。第四很突出的就是由于解除勞動合同而發生的爭議。第五大幅度的提升了部分地方涉及勞務派遣的爭議。
勞動爭議案件發生的越來越多，就說明了勞動關系之間的矛盾越來越復雜，有些地方企業的管理人和員工的關系不好，不斷的激化了勞資矛盾，即給雙方造成了嚴重的損害，還對整個社會經濟的健康穩定發展有了很大的影響。
二、導致勞動爭議的情況越來越多的分別因素分析案
（一）當前我國勞動就業形勢與體制的嚴重不協調所導致
始終造成勞動者流動就業和實現公平待遇的主要問題就在于戶籍制度和依附在戶籍上的一系列權益。第二社會保障制度障礙。在現在執行的體系下，在社會保險待遇方面城鄉勞動者還有很多的不同，并且外地的勞動者因為是流動就業，所以在很多的問題上都顯得很突出，例如接續和支付等。
（二）中小企業用工不規范所導致
現在勞動力市場自始至終最根本的一個特征就是資強勞弱。有些企業利用勞務工來將成本降低，所以企業內部一樣崗位的正式和不是正式的員工在很多方面有很大的不同，例如福利等。尤其是一些中小企業，在用工方面極不規范，利用各種各樣的非法用工方式，極易發生勞動爭議案件。
（三）相關的勞動關系法律法規還不是很完善所導致
由于一系列的調整勞動關系的法律法規一個跟著一個的和實行，例如《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動法》等，基本上我國對調整勞動關系可以依靠法律了?？墒乾F在執行的對勞動關系的法律法規調整還有很多不好的地方，主要表現在有些法律法規的規定太過原則性，沒有懲罰的細則與可操作性。
三、維護社會穩定發展，減少爭議的思考
（一）要充分發揮政府的宏觀調控作用
政府要將以前三者之間的行政隸屬關系進行改善，即政府、企業和勞動者，從而從以前管理者的角色困境中走出來，建立勞動關系三方協調機制體系，指引勞資雙方以談判和協商的方式將問題解決。還要對勞動監察力度加強。每個勞動行政部門在執法監察中，都應該認真執行責任，將勞動安全衛生和標準落到實處，在第一時間內將侵害勞動者權益的行為和用人單位違反勞動法律法規進行改正。另外，將勞動力市場整治力度加強。
（二）加快完善相關法律法規的速度
第一對勞動關系法律體系要進行改善和強化，對法律相配套的相關法律法規加快制定，例如勞動法、勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法、關于勞務派遣的配套法規等。第二要構建城鄉公平平等的勞動力市場，形成城鄉勞動者能夠平等就業。最后，進一步改進社會保險的立法。 “進一步加快本市勞動立法，完善本市勞動法律法規?！眳斡澜苷J為應該盡快將《上海市職工民主管理條例》列入立法計劃；根據最近實施的《勞動合同法》等一系列法律精神，對《上海工會條例》、《上海市勞動合同條例》等地方性法規及時的進行修正；修訂《上海市企業工資支付辦法》,并提升為更具權威性的政府規章。于此同時，將相關的等法律法規的宣傳力度要加強，例如勞動合同法，對勞動合同制度進行完善。另外，在跨地區流動中還要建立有關勞動者社會保障體系的轉移以及接續的相關制度。
（三）建立企業內部爭議協調機制
企業應依照事前預防、事中控制、事后補救的企業風險控制原則，構建企業內部爭議協調機制體系，了解管理的辦法和人員的配置，將因為企業勞動爭議造成的多個問題的激化和有效的進行調節和防范，例如勞資矛盾等，從而使生產經營活動能夠順利的進行。例如，上海日立電器有限公司的做法可以總結為三句話：“建立暢通的溝通渠道，是完善穩定勞動關系的途徑;尊重員工價值，善待員工，是穩定、完善勞動關系的根本;充分發揮薪酬的激勵功能和福利待遇優勢，是穩定完善勞動關系的保證?！?/p>
（四）充分發揮工會維權作用
第一工會要促進企業完善勞動爭議預防制度的建立。工會參加勞動爭議的預防的主要原因就是，使企業能夠穩定的發展。第二，要積極的參加勞動爭議的仲裁工作，從而提供法律幫助給職工訴訟。企業和員工就是勞動爭議的當事人。最后勞動爭議預警機制要進行構建和完善，以防將矛盾激化。將預測預防和調節放在前面，以此來形成提早進行思想溝通和轉化、防范和控制以及發現問題和隱患。
結束語
由于兩方面的原因在進行建立和諧社會都造成很多不好的影響，即勞動關系不和諧、勞資糾紛多。所以應該按照勞動關系變化的新趨勢與國內外經濟形勢變化，對相關的建設制度進行完善，從而保障勞動者的利益。
參考文獻：
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作者簡介：
陸嘉寶（1990年6月），女，湖北武漢人，中南財經政法大學2009級本科生，專業：勞動關系。
我社區勞動保障站以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實十七大精神，服從服務于全市改革、發展、穩定的大局，加大勞動保障執法力度，全面做好推進《勞動合同法》的貫徹落實工作，切實保障勞動者的合法權益，維護勞動關系和諧穩定，促進經濟發展和社會進步。
二、工作方法和步驟
1、加大宣傳力度。此次活動以勞動合同為依據，我社區勞動保障站的工作人員利用黑板報、社區博客等多種形式向轄區內的居民進行宣傳。
2、普及勞動合同法律知識。對用人單位普及勞動合同法律法規，提高了用人單位與勞動者簽定勞動合同的自覺性與主動性，向相關人員提供有關依法用工的咨詢建議，幫助用人單位自覺遵守各項法律規定。
人力資源管理指的是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對于企業的人力資源的開發、利用和保護有著重要作用，從根本上講，企業人力資源能夠做到科學合理配置與人力資源管理有著密切的關系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進行的，為人力資源的有效開展提供法律依據。人力資源法律不僅僅保護人力資源管理人員的權益，而且還保障被管理人員的合法權益?？傊?，人力資源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據。
二、人力資源法律所存在的法律缺陷
人力資源法律所存在的法律缺陷主要體現在以下幾個方面：第一，法律體系不健全。我國有關的人力資源法律只有《勞動法》這一個法律，《勞動法》雖然能夠從一定程度上對人力資源做到相關的保護，但是僅僅靠這一部法律是遠遠不夠的。第二，有關人員法律意識淡薄。這里的有關人員不僅包括人力資源管理人員，還包括人力被管理人員。他們法律意識淡薄也就使得自身合法權益得不到有效保障。第三，行政干預過多。自從我國社會主義市場經濟建立以來，由于人力資源問題而造成的糾紛不在少數，然而對于人力資源糾紛仍是人力資源法律管理和控制中的難點。原因之一在于我國各企業習慣上運用行政方式解決勞動關系糾紛。尤其在一些經濟相對落后的地方，這種現象更為嚴重。因此，行政干預過多也是我國人力資源法律的重要缺陷之一。第四，勞動歧視仍然存在。其產生的原因包括勞動力市場供求狀況、就業信息提供、就業政策、勞動法規、工會力量以及社會保障制度等社會經濟條件。如最近比較嚴重的性別歧視，就是一種典型的勞動歧視現象。
三、針對人力資源法律缺陷所采取的的應對策略
針對我國人力資源法律出現的問題，我們可以采取以下措施來應對：第一，、構建完善的人力資源管理的法律體系。人力資源管理的法律體系是解決我國人力資源法律缺陷最為基本也是最為重要的措施，只有建立健全了人力資源管理的法律體系，廣大人民的合法權益才能夠得到保障。第二，提高企業人力資源管理干部的法律意識，堅持依法行政。法律意識淡薄導致有關勞動者自身合法權益得不到有效保障，因此，企業應該加強人力資源管理法律中知識灌輸與培養，保證合法權益得到保障。第三，加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制。努力營造一個以人為本、尊重個性特點、尊重勞動價值、信任理解的良好就業準入機制，是人力資源管理法治化的核心任務。因此，企業有關人員應該加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制，這也是應對人力資源法律缺陷所采取的的重要策略。通過以上措施，我國勞動者可以應對人力資源法律缺陷，使他們的的合法權益在一定程度上可以得到有效保障。
*年度我隊共開展了“農民工工資支付情況專項檢查”、“非法用工緊急檢查”、“清理整頓勞動力市場秩序”、“整治非法用工打擊違法犯罪專項行動”、“用人單位遵守勞動合同法情況專項檢查”等多次專項檢查；主動監察用人單位260戶次；受理舉報案件50余起，追發勞動者工資及經濟補償金170余萬元；多種形式開展《勞動合同法》等法律法規的宣傳。積極通過開展多項勞動保障監察執法活動，查處了違法違規行為，宣傳了勞動法律法規，增強了人們的法制意識，保證了勞動保障法律、法規的實施，切實維護了廣大勞動者的合法權益，取得了一定的工作成效。
二、主要做法:
（一）完善學習和工作制度，保證了勞動監察工作的開展。
1、今年以來，我隊堅持把政治和業務學習放在重要位置，我隊將《勞動保障監察條例》、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等法律法規及相關文件列為學習重點，堅持理論學習與實踐相結合，在實踐中不斷提高每位監察員的思想和業務素質，使每位監察員人人精通本職業務，熟悉相關法律法規政策，從而建立起一支高標準，高素質的勞動保障監察隊伍，為切實維護勞動關系的和諧穩定，為勞動保障監察工作順利開展奠定堅實的基礎。
2、建立完善的勞動保障監察工作機制。我隊以iso9000認證為契機，按照《勞動保障部關于實施《勞動保障監察條例》若干規定》建立了案件辦理主辦監察員制度的工作機制，明確職責，分工到人，每個案件的主辦監察員對案件的受理、立案、案件辦理和結案的各個環節實行主辦監察員負責制，這樣既杜絕推委、扯皮現象發生，也提高了工作效率，并使每位監察員在工作實踐中不斷提高業務水平和辦案能力。我們在主辦監察員制度的基礎上對重大案件嚴格執行集體討論制度，堅持采取兩者相結合的工作制度，做到層層把關，人人有責。在執法中，抓好受理、立案、調查、取證、處罰（理）告知、聽證等環節，堅決杜絕野蠻粗暴，吃拿卡要等違紀違法現象發生；堅持公開辦事程序，規范執法行為，做到主動亮證，文明執法，執法必嚴，正確的運用法律法規及各種法律文書，確保了勞動保障監察工作的有效開展。
（二）積極開展多種形式的勞動保障監察活動，切實維護勞動者的合法權益。
1、積極開展專項執法檢查。今年，我隊根據省、市勞動保障部門的統一部署，結合我區的實際情況共開展了“農民工工資支付情況專項檢查”、“非法用工緊急檢查”、“清理整頓勞動力市場秩序”、“整治非法用工打擊違法犯罪專項行動”、“用人單位遵守勞動合同法情況專項檢查”等多次專項檢查。共檢查用人單位260戶次；追發勞動者工資及經濟補償金170余萬元切實維護了勞動者的合法權益。
2、開展了清理整頓人力資源市場秩序專項行動。市勞動監察大隊緊緊圍繞著貫徹實施《勞動合同法》及兩個《條例》的要求，嚴格執法、依法行政，以服從和服務于勞動保障為中心，做了大量的工作。20__年2-3月在全市范圍內開展了清理整頓人力資源市場秩序專項行動。進一步清理整頓人力資源市場秩序，規范職業中介行為和企業招工行為，切實保障勞動者合法權益。這次清理整頓人力資源市場秩序專項行動共檢查職業中介組織和用人單位3戶次。
3、進一步加大勞動保障法律、法規和政策的宣傳力度。充分發揮新聞媒體的作用，以中國銅都網為平臺，宣傳勞動保障法律法規和勞動關系雙方的權利義務。此外，我市還開展了形式多樣、內容豐富的宣傳活動，在今年的春、秋兩季人才招聘大會和黨員義工活動日中，發放了3千余份宣傳資料。通過全方位、多層次的廣泛宣傳，使勞動保障法律法規深入人心。
4、對用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況進行了日常巡查。根據省人力資源和社會保障廳《關于開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查的通知》（贛人社字[20__]231號）及饒人社字[20__]165號文件精神，我局于20__年7月2日至20__年8月15日在全市范圍內抽查了30家勞動用工密集型企業，涉及勞動者人數5200人。其中全部簽訂勞動合同的有26家，與部分員工簽訂了勞動合同的企業有4家。本次檢查中未發現收取證件、押金及使用童工的情況。根據檢查中出現的問題，我大隊對未參加社會保險的企業下達了限期改正指令書，并督促企業為員工繳納社會保險。同時借本次專項檢查機會共發放勞動保障法律法規宣傳資料20__余份，有效的宣傳了國家的相關政策，增加了企業的勞動用工管理知識和增強勞動者的維權意識。
5、建立健全高鐵、高速工程拖欠工資綜合執法機制。今年8月，高鐵工程因資金撥付不到位導致工程全面停工，再加之德昌高速工程層層轉包導致用工管理不規范，從而引起我市境內高鐵、高速工程項目拖欠工資現象頻發。為了及時處理高鐵、德昌高速工程拖欠工資問題，避免的發生，__市勞動監察大隊建立健全高鐵、高速工程拖欠工資綜合執法機制，加大執法力度，提高辦案質量和效率。__市勞動監察大隊根據__市內高鐵、高速工程用工情況，建立了內外聯動的執法工作機制，加強與發改委、交通局等有關部門的聯系和溝通，形成了多方聯動、溝通協調的聯合執法機制。在具體運作過程中，建立了舉報、監察、調處“三位一體、歸口辦案”制度，統一接待、受理、分流、處理群眾來訪和投訴。__市勞動監察大隊，集多方之力，加大調處力度，及時處理高鐵、高速工程拖欠民工工資問題，為__市的社會穩定作出了重要的貢獻。
6、用人單位勞動保障誠信等級評定工作取得顯著成效。九月份根據《江西省用人單位勞動保障誠信等級評價辦法》對我市30家勞動用工受檢的用工單位進行了誠信等級評價。根據用人單位遵守勞動用工的情況建立了勞動誠信等級檔案，并向上饒人力資源和社會保障局申報了aa級、a級誠信等級單位各1家。
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.076
An Analysis on the Legal Protection of Labor's Right to Rest in China
ZHANG Yinyan
（Law School of Ningxia University， Yinchuan， Ningxia 750021）
Abstract As a basic right which embodies personality independence of the laborer， and contains the interests of laborers， the right of rest is one of the labor's basic rights that have been established by our constitution. The labor's right of rest has all been explicitly stipulated， and its criteria have been fundamentally formed， yet still hasn't been earnestly implemented. The labor's right of rest in our country is severely suffering from deprivation. Based on the analyzing of the current situation， the author point out the existing problems and put forward her views in designing the legal security systems for the labor's right of rest in China.
Key words labor; right of rest; the legal protection
休息權是我國憲法予以確立的勞動者的基本權利之一。我國多部法律法規都對休息權做出了明確規定，規范休息權的框架已基本形成，然而現實中休息權是最容易遭受侵害的勞動者的權利之一。因此，研究休息權的保障具有極強的現實意義。
休息權是指在勞動關系履行過程中，為了保護勞動者身心健康，提高勞動效率，根據國家法律和相關制度的規定勞動者所享有的休息、休假以及休養的權利。筆者認為休息權大致包括休整權及休假權。休整權即傳統意義上的休息權，包括工作日內和工作日間的休息權以及公休假日權。休假權是指勞動者連續工作一段時間后所享有的停止工作一日以上，以便休閑娛樂的權利。
1 勞動者休息權的法律保障
我國勞動者休息權的法律保障主要體現在立法保障、行政執法保障、準司法保障與司法保障三個方面。
現行法律體系從三個層面對勞動者休息權進行了保障。首先，國家從《憲法》的高度明確休息權是勞動者的基本權利;其次，《勞動法》對勞動者的工作時間和休息休假做出了具體規定，第三，其它法律法規和國務院出臺的具體實施辦法對休息權進行了補充保障。
國務院2004年審議通過的《勞動保障監察條例》，是勞動者休息權的行政保障的法律依據。該《條例》對勞動保障監察的職責、實施以及用人單位違反勞動保障法律、法規或規章的法律責任做出了較為細致的規定。
勞動者休息權的準司法保障即勞動爭議仲裁，《勞動法》第79條及81條做出了相關規定。司法保障是勞動者休息權得以保障的最后一道屏障，主要是由司法機關行使審判權，使用國家強制力解決勞動爭議，協調勞資雙方的勞動關系，對勞動者休息權進行保障。
2 我國勞動者休息權法律保障的現狀
2.1 勞動者休息權的實現呈現兩極分化
目前我國勞動者休息權的實現兩極分化體現為：第一、國家機關、國有企事業單位的勞動者休息權的享有得到了較為有效的保障，與之相對的是私營企業、外資企業勞動者的休息權屢受侵犯。第二、服務、建筑、餐飲行業、警察、醫護人員等特殊群體，有的連基本的休息時間都無法保障。非正規就業的勞動者（主要是農民工）休息權受侵害狀況尤其令人擔憂。2012年國家統計局的調查工作中發現，農民工平均每個月工作25.3天，每天工作超過8小時的占39.6%，每周工作時間超過勞動法規定的44小時的農民工高達84.4%。①
2.2 超法定標準加班情況嚴重
現階段我國絕大部分的勞動者每周工作時間都超過了國家法定標準。在國家統計局與人力資源社會保障司所調查的20個行業中，除農、林、牧、漁業每周平均工作時間低于40小時，其他行業均高于國家法定40小時工作周，住宿餐飲業和批發零售業的周平均工作時間都超過了50小時。②
2.3 “過勞死”現象日益增多
隨著加班的普及，年輕人死在辦公室的事件屢見不鮮。2011年10月底，衛生部公布的一項以中青年勞動者為主要調查人群的調查結果顯示，國內大部分企業員工的身心健康問題突出，超過百分之八十的勞動者受到過各種健康問題困擾，經常無休止的加班嚴重威脅著勞動者的身心健康。
3 勞動者休息權保護缺失的原因分析
即便現行法律體系從立法、行政執法、準司法及司法三個層面對勞動者休息權進行了保障，但是仍然不夠完善，《中華人民共和國憲法》第43條的規定僅僅是對勞動者休息權的保障做了原則性的規定。 1995年施行的《中華人民共和國勞動法》對勞動者的工作時間和休息休假作了專章規定，但過于籠統，操作性不強。法律法規的不完善主要體現在下面幾個方面：
3.1 法律法規不完善
有關休息權的法律法規不統一?，F行《勞動法》是1994年通過的，對于工作時間的規定為：每天不超過八小時，平均每周不超過四十四小時，1995年修訂的《國務院關于職工工作時間的規定》第3條規定：職工每日工作八小時，每周工作四十小時。對此，《勞動法》沒有及時做出更改，法律規定的不統一就給了企業可鉆的空子。
部分法律規定概念模糊，使得企業有機可乘?！秳趧臃ā返?1條中的“生產經營需要”及《職工帶薪年休假條例》中第5條第三款中的“工作需要”，法律界定不明確，給了企業借機規避法律的機會。解釋權掌握在用人單位手中，這就給了企業隨意延長工作時間的一個合理借口，勞動監察部門無法監管，勞動者也無路維權。此外，何為“在保障勞動者身心健康的條件下”？《勞動法》第37條對“勞動定額”也缺乏詳細的規定，這就使得企業有機可乘。
3.2 勞動監察部門監督不力
有效的法律監督是提高法律強制力的關鍵。由于人員編制有限，目前中國現有的勞動行政執法部門沒有能力深入到每一個用工單位檢查，并且一些地方政府各級各界領導為了政績一味追逐GDP的增長，對部分企業違反法規侵犯勞動者休息權的行為視而不見;部分勞動監察部門在處理休息權案件時涉嫌“執法腐敗”，履行執法監管職責往往有失偏頗。勞動監察部門“坐等舉報”，收到舉報怕得罪某些“財神爺”，而怠于行使職責。政府及相關部門的不作為使得休息權受侵害的勞動者只能任人宰割。據統計，我國勞動行政監察部門2012年主動監察用人單位207.6萬戶，涉及勞動者11232.9萬人，投訴結案31.6萬件，舉報結案4.9萬件，審查用人單位送報的書面材料涉及用人單位213.1萬戶。2012年度處理涉及勞動者工作時間和休息休假案件28966件。案件處理中：責令限期改正263829件，行政處理決定12981件，行政處罰決定22861件，警告6566件，罰款16304件，其他行政處罰928件。③
3.3 工會自身建設問題諸多
我國工會維權職能欠缺，工會沒有執法權，只能配合勞動監察部門進行監督是一方面，在勞動監察部門怠于執法時，工會很難發揮其監督作用。另外，目前國內相當一部分企業沒有工會，即便有些企業建立了工會組織，人、財、物受制于企業，也淪為了企業領導者的工具，難以發揮維護職工權益的應有作用。
4 完善我國勞動者休息權法律保障的思考
4.1 完善勞動者休息權的立法保障
第一，《勞動法》應修正關于工作時間的規定。確定每天不超過八小時，平均每周不超過四十小時，與《國務院關于職工工作時間的規定》相統一。
第二，界定部分模糊概念?！秳趧臃ā沸枰鞔_界定第37條中的“勞動定額”，第41條中的“生產經營需要”、“特殊原因”，《職工帶薪年休假條例》也應明確界定“工作需要”。對于勞動者自愿加班的情形，法律應當規定最高加班時間限制，且細化勞動定額，不給企業鉆空子的機會。為勞動者維權及勞動監察部門的監督和執法工作提供有力標準。
第三，《勞動法》應當明確規定侵犯勞動者休息權的法律責任，并加大對用人單位違法行為的處罰力度。讓法律真正起到威懾作用，切實保障勞動者休息權的享有。
4.2 完善勞動行政部門法律監督制度
僅有完善的法律法規是不夠的，為了監督企業守法，首先，勞動監察部門要轉變觀念，依法執法，做到公平公正。其次，勞動監察部門不僅應加大執法力度，而且要提高執法頻率。不能坐等勞動者的休息權受到侵犯，將“坐等舉報”的被動履行職能方式轉為主動履行職能方式，應當從源頭抓起，主動查處侵犯勞動者休息權的違法行為。
4.3 加強工會組織建設
工會是維護職工合法權益的正式組織。首先，要加強工會的獨立性建設，使其獨立于企業，并保證其經濟的獨立性，不受企業控制。其次，要加強工會干部隊伍建設，并且適當引進一些法律人才的同時，由政府出資，對工會人員定期進行相關法律知識的培訓，提高工會工作人員的個人業務素質。再次，要打破傳統的單個企業為工會組織的單一模式，建立起廣泛的工會組織，比如行業工會或者地區工會，代表職工與企業進行平等協商，簽訂集體合同，根據本行業本地區的特點確保勞動者休息權的實現。
注釋
實施勞動保障“網格化監察”，旨在全面提升我區勞動保障監察管理工作效能，實現勞動合同簽訂全覆蓋、按時足額支付工資、全員參加社會保險、遵守勞動保障法律法規，提高就業穩定性，切實保障勞動者和用人單位的合法權益，建立互利共贏和諧勞動關系。
二、勞動保障監察范圍
我區行政區劃范圍內，以鄉鎮（街道）為單位，劃分14個勞動保障監察網格（區工業集中區單獨為1個網格）。各鄉鎮（街道）要結合實際，以用人單位和勞動者數量為依據、以便利勞動者維權和服務企業為導向劃分村（社區）勞動保障監察二級網格。各級網格要按照“一戶一檔案”的要求對網格內所有用人單位建立勞動保障信息檔案，對用人單位遵守勞動保障法律法規的情況進行監控和信息采集，確認用人單位的合法性，動態掌握用人單位與勞動者簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險和遵守法律法規的情況，切實保障勞動者和用人單位的合法權益。
三、組織機構及工作職責
（一）成立組織領導機構
建立以區政府分管領導為組長的區級勞動保障監察網格化管理工作領導小組（以下簡稱領導小組，另行文），負責統籌協調全區勞動保障網格化管理工作，領導小組辦公室設在區人力資源和社會保障局。各鄉鎮（街道）負責組織協調，勞動保障所負責具體實施。
各鄉鎮人民政府、街道辦事處、區級各相關部門要明確職責，密切配合，要在區政府的領導下搭建統一的“兩網化”運行平臺，落實工作標準，規范辦事流程，按照要求統籌推進我區勞動監察“兩網化”建設。高新區社事局負責高新區轄區內各級網格職責劃分，信息采集、報送以及監督管理工作；區委編辦負責協調鄉鎮（街道）職能設定、人員編制落實和管理，原則上各鄉鎮（街道）網格勞動保障監察員不得少于2人（含兼職）；區財政局負責“兩網化”建設的經費保障，特別是系統平臺搭建、網絡運行維護、數據采集及監察裝備配置等項目建設，并將社區監察專職人員工資待遇和工作經費納入財政預算；區經濟和信息化局、區商務局、區工管委協助提供行業歸口的用人單位信息；區人力資源社會保障局要認真研究，科學劃分各級網格職責、設置權限，強化業務辦理流程指導，制定考核機制；區統計局負責提供區級企事業單位、個體工商戶等各類用人單位在勞動用工、工資支付等方面的統計數據；各鄉鎮（街道）負責落實本級和社區（村）網格勞動保障監察人員、辦公場地和辦公設備配備，完成基礎數據采集及網格年內日常勞動保障監察工作。
（二）明確兩級網格職責
1.鄉鎮（街道）勞動保障監察管理網格職責
（1）建立轄區內村（社區）勞動保障監察管理網格；
（2）負責勞動保障專（兼）職監察員及勞動保障監察協管員的管理；
（3）為“兩網化”管理工作提供必需的辦公條件；
（4）建立轄區內用人單位勞動保障電子信息及檔案；
（5）對轄區內用人單位遵守勞動保障法律法規情況進行動態管理并上報有關情況；
（6）調處一般性勞動糾紛，報告網格內因勞動保障問題引發的，反饋勞動關系運行和法律法規貫徹實施情況及有關意見和建議；
（7）配合上級勞動保障監察機構對轄區內用人單位開展巡視檢查和專項檢查等工作。
2．村（社區）勞動保障監察管理網格職責
（1）宣傳勞動保障法律法規和規章；
（2）上報轄區內用人單位違法信息和勞動者的檢舉、投訴；
（3）采集網格內全部用人單位勞動保障信息，建立用人單位勞動保障信息檔案；
（4）動態管理轄區內用人單位遵守勞動保障法律法規情況；
（5）配合上級勞動保障監察機構開展有關工作。
（三）開展數據庫工程建設
以網格為單位，建立網格地域內用人單位遵守勞動保障法律法規的勞動用工電子信息檔案，在此基礎上，建立全區用人單位勞動用工基本情況數據庫，形成全覆蓋、動態監督檢查的勞動保障監察機制，為動態試行勞動保障監察工作奠定堅實基礎。
四、實施步驟
根據上級部門對勞動保障監察網格化管理要求，2014年1月全面完成組織領導體系建設、辦公場地和設備配備、工作人員配備，開展宣傳動員和摸底工作；2014年3月底前對全區用工人數在10人以上的用人單位建立用工電子信息檔案和基本信息數據庫；2014年12月底前建立全區所有用人單位電子信息檔案和基本信息數據庫；2015年全面推行勞動保障監察網絡化管理。
五、工作要求
（一）提高認識
和諧勞動關系建設事關社會穩定大局。勞動保障監察工作網格化管理是強化勞動保障監察、建設和諧勞動關系的有力抓手。我區建立健全勞動保障監察網格化管理體系，對提高勞動保障監察執法效能，維護勞動者和用人單位合法權益，構建互利共贏和諧勞動關系，維護地區穩定具有十分重要的意義。
（二）加強領導
