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第一，在成本管理方面。傳統觀念認為主要是加強成本的計劃、 控制和考核管理。這種觀念遺漏了一個首要的也是最重要的環節，就是生產技術設計環節。
第二，在努力提高產量方面。傳統的認識主要是增加工作面的個數與長度來廣種薄收，這種方式是可以確保產量，但卻忽視了如何在同等的條件下多產煤，即提高采煤效率這一環節。
第三，在確保經濟總量方面。傳統觀念認為主要以增加工作面的生產能力，正常組織生產、多產煤為主。這種傳統認識忽視了提高采后回收率這一環節，一般很難做到產銷平衡。
第四，在營銷管理方面。傳統觀念認為主要以提高市場占有率，確保運力，實現供、產、銷平衡為主。這種觀念忽視了產品銷售的價格管理環節，在銷量確定的前提下，價格是影響銷售收人的主要因素， 根據市場的行情，不失時機地變動產品的價格，才能為企業創造更大的經濟效益。
第五，經營管理的主要職能方面。經營管理的主要職能通常是由主管部門承擔，材料成本由供應科負責，工資成本由勞資部門負責等，這種傳統的認識主要是通過計劃及控制手段來實施的，但作為成本發生的主要環節在基層往往與實際情況脫節。
二、現階段煤礦經營管理應注意的問題
第一，經營決策方面。一個企業經濟效益的高低主要取決于經營決策是否正確，要綜合市場變化、內外部條件、自身基礎和實力等多方面的因素，優化工作思路；把握經營決策的科學性、可行性和戰略性。要在企業內部建立民主化、科學化的經營決策體系，召開礦經營例會等形式減少或避免經營決策失誤。
第二，財務管理方面。煤礦的經營管理一定要以財務管理為中心，牽住資金管理這個牛鼻子。在市場經濟條件下，有市場才有效益，煤炭產品只有進入市場，通過銷售收回資金，才算完成商品生產的全過程。
第三，目標成本管理方面。眾所周知，企業是以產品生產經營為主的經濟實體。實現經濟效益的最大化是企業進行各種經濟活動的出發點和落腳點。因此，任何決策失誤、管理目標的不明確及經營管理意識的單薄，都會對企業的生存和長遠發展產生不好的影響。實行目標管理是控制成本的有效手段，一定要把握住成本目標確定的科學性、合理性和考核措施的嚴密性。要抓住構成成本的幾大要素，充分挖掘內部潛力，群策群力，節支降耗。
第四，產品營銷管理方面。煤礦企業要從以生產為中心轉向以市場為中心，由“以我為主”轉為“以客戶為主”，重視客戶價值，圍繞客戶推進營銷機制創新，實現真正意義上的以銷售為龍頭，帶動煤礦的經營鏈條按市場機制良性運轉。要重視了解市場、研究市場、預測市場，按市場需求調整。同時，注意營銷策略的研究和銷售隊伍的培訓，在當前認真執行國家政策的同時，不要忽視與客戶的密切聯系，并要加強煤炭的售前和售后等服務，從而提高本礦煤炭產品在市場上的占有率。
第五，質量管理方面。盡快由產量效益和速度效益型的戰略轉移到品種質量效益型的經營戰略上來，這是當前煤礦經營管理的一個主攻目標。煤礦企業加強質量管理主要是兩個方面，即產品質量和工作質量，要以各個生產環節，各個工種崗位工作的質量保證產品質量，保證經濟增長的質量。
第六，人本管理方面。在企業經營管理中，必須注重人這一最活躍的生產經營要素，將傳統管理由以物為中心轉向以人為中心，突出人在企業各項管理之中的主體地位。這些都要求企業始終堅持以人為本，構建以人為本的企業文化。徹底改革煤礦企業現行的人事制度，創新用人機制。煤礦企業內部應普遍實行競爭上崗、末位淘汰制度，使上崗員工有壓力而努力工作，下崗員工努力學習新知識，組成重新上崗預備隊，形成崗位競爭態勢。煤礦基層各單位領導和職能部門負責人實行競聘上崗，定期考核，末位淘汰制。同時，相應改革分配制度，對有特殊貢獻的煤礦管理人員和技術人員、班組長等提高職務津貼標準，拉開收入差距。
第七，信息技術方面。在信息化技術快速發展的今天，諸多企業管理層對信息化提升企業經營管理水平的重要性給予了足夠的重視，且能夠積極地推進企業信息化建設，實現企業管理方式、管理思想與現代信息技術的有機結合。創新煤礦經營管理手段，煤礦企業要充分利用信息網絡技術，建立功能齊全的企業信息資料庫，管好用好各類信息。要用信息技術實現煤礦企業經營管理的集成化。要實現企業信息集成化管理，需要進一步投入人力、物力，改革現行業務自成體系的流程，再造以市場鏈為重點的業務流程，統一規范，確保企業信息的一致性和有效性，為煤礦企業經營服務，促進煤礦企業的改革和發展。
三、煤礦經營未來發展的對策及建議
第一，以信息技術促進煤礦經營發展。煤礦要實現發展戰略目標，當務之急是在生產技術中運用高新技術改造傳統技術。一是加強產學研究的聯合，二是加強聯合攻關，三是加強地質科技成果的轉化，形成實際生產力。通過科技創新提高煤炭資源的保有程度，研究開發深部礦產的勘察和開發技術，大幅度提高煤炭資源保有程度，大力提高采礦回采率。發展煤礦產品深加工技術，新能源、新材料技術，節能、節材、節水降耗技術和工藝，降低資源消耗水平。同時推進潔凈煤技術的開發，優化能源結構。加快煤礦技術和裝備設備的更新步伐。
第二，以經濟增長方式轉變煤礦企業經營。煤礦企業要積極參與市場競爭，發展集約型增長方式，走可持續發展的道路。盡快改變傳統的靠增加資金投入，拼設備、拼人員、拼能力，改變單純追求產量優勢，而過度消耗資源，污染破壞環境粗放型的經濟增長模式，建立起依靠科技進步，科學合理開發煤炭資源，提高煤炭產品質量，改善區域環境集約型的經濟增長模式，努力提高煤炭資源的利用效益，以最小的資源消耗和環境破壞，換取最大的經濟效益。
醫院人事檔案是醫院檔案工作的重要組成部分，是醫院人事部門在培養、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業務能力以及工作表現等內容進行記錄的文件材料，是對醫院相關人員進行了解的必要參考。
（二）醫院人事檔案的構成要素
醫院人事檔案針對人員的個人經歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和經營管理工作的聯系密切相聯。醫院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學歷證明和技術職稱等；獎罰情況是指在以往學?；蛘吖ぷ鲉挝皇欠袷艿竭^獎勵或者懲罰，還要考慮相關的工資福利待遇情況等方面。因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應的考察、審核，妥善保管好。醫院人事檔案是醫院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據。
二、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的作用闡述
醫院人事檔案在醫院人力資源和經營管理中發揮著不可忽視的作用，醫院人事檔案要結合醫院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫院的發展建設提供高素質的人才隊伍建設，為醫院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫院人事管理的發展
通過真實、有效地醫院人事檔案，可以充分了解和掌握醫務人員的實際情況，為醫院的人才培養建設提供必要的參考?；诖?，可以不斷促進醫院人事管理的發展，實現醫院人才培養的建設目標。
（二）有利于提升醫務人員的專業水平與技能素質
醫療事業對新入職的醫務人員的要求越來越嚴格，醫務人員要具有高度的綜合素質。醫院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關資格考試與職業證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫院人事檔案，禁止由于醫務人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫院考核的質量和水平。
（三）有利于建立健全醫院薪酬與激勵機制
由于受到醫療改革的影響，一定程度上推動了醫院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫院要注重結合義務人員的社會閱歷、職業生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內容，提供必要的保障性依據，進而形成系統全面的醫院薪酬與激勵機制。此外，在以往醫院的工資核算中，往往就是根據以往財務報表方面的信息進行總結，因而具有一定的誤差性。但是，醫院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統嚴密的匯總，進而成為了廣大醫院進行工資結算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫院人力資源和經營管理的信息服務體系
醫院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫院的穩定發展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫院人力資源的使用需求。醫院要想在激烈的行業競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫院的人事檔案管理，創新高素質、高質量的醫務團隊。并且要創新醫院人事檔案的管理方法，進而促進醫院人力資源和經營管理的信息服務體系的形成。
三、醫院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關人事管理部門的領導，并且與醫院的管理改革的聯系較為緊密，逐漸成為了衛生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規范性
醫療事業正在不斷完善人事制度、促進人才規模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優化，但是也尚未能及時調整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現此類現象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規范性引起的。此外，人事檔案資料的手續也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫院很難就新聘請的醫務人員展開詳細的人事審批工作，已經嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事服務體系
對于醫院人事檔案管理中的人事機構來說，具體的服務內容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發揮出人事檔案的實質性作用。同時，醫院在人才培養和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現統一性。例如：在聘請專業人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉檔手續比較復雜繁瑣，“棄檔”現象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調整醫院人事資料，很難掌握員工工作信息，導致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫院相關領導、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現象時有發生，嚴重影響著醫療工作事業的正常進行。此外，醫院人事檔案工作人員缺乏較強的業務能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業水平和工作能力等條件的限制，經常在醫院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹的保密觀念，人事檔案資料流失、泄漏的現象經常發生。由此可見，醫院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執行性
目前，對于醫院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業務培訓機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統完善的培訓計劃，使剛入職的人員很難及時掌握檔案管理的業務流程。與此同時，醫院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。此外，一些醫院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫院人力資源部門的發展。
四、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的開發建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應用價值。此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優化配置，實現資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關的科室，不斷提升醫療事業的服務水平與服務質量。
（二）不斷完善人力資源規劃方案
促進醫院人事檔案資源配置的合理性于規劃性，可以進一步地掌握醫院管理和發展方向。人事專員要提升醫院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學完善的人力資源規劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經歷、工作經驗以及潛能發揮等。同時，還要不斷優化人事檔案管理結構，以便于醫院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎，也是建立科學高效的醫院經營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現代科學技術，建立現代化人事檔案信息管理
1.要進一步提高醫院檔案管理部門對現代化管理的重視程度與認知程度，充分發揮出現代科學技術的先進性于優越性等優勢，實現精細化的管理目標。要制定醫院信息管理系統方案，實現人力資源信息的優化利用與實時共享。還可以構建計算機網絡分系統，充分發揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統與人事信息系統的緊密聯系與契合程度，要達到一定的額協調與統一，進而為醫院醫務科和臨床教學科提供好有利的參考依據。2.強化人力資源信息檔案管理系統建設，要借助互聯網信息技術不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現。在醫院信息化工作進行中，要將人事、財務以及科研等信息的檔案規劃工作，對人力資源信息實施集中化、統一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數據庫，根據信息資源的特點來不斷規劃和處理數據庫，要在醫院人事檔案數據庫中充分體現醫院的管理、技術、專業等重大領域方面。為了確保現代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統，借助于互聯網信息技術將紙質人事檔案資料轉變為電子檔案數據，從而為長期的統計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫院檔案管理工作的綜合素養，拓寬培訓渠道
要不定期地對醫院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫院檔案管理人員的學習與培訓力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養。與此同時，要積極鼓勵技術創新，規范醫院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質的前提下，充分發揮醫院人事檔案開發與利用的價值與優勢。此外，醫院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態度認真、業績良好的管理人員要給予一定的物質獎勵與精神獎勵，從而創造出更大的貢獻價值；反之，對于態度不良好、表現不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發醫院人事檔案的積極性、主動性以及創造性，從而為醫院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
1.人事檔案可以真實反映出人才的政治表現、工作經驗以及技術水準等，已經作為醫院考察人才的重要參考依據，可以促進人員培訓和素質團隊的科學性、合理性。與此同時，在醫院的發展過程中，要廣泛吸納社會各界高素質人才，激發醫務人員的積極性、主動性以及創造性，不斷建立健全醫院人力資源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事檔案可以較為詳細地反映出醫院人事的方方面面，提供出更具有價值性資料信息，是醫院進行人力資源管理決策過程的重要參照。2.加強醫院人事檔案管理工作，可以進一步提升醫院的服務標準，促進科學化與規范化管理模式的形成，使之在醫院的人力資源和經營管理發揮出應有的價值。因此，要加強人事檔案的科學化與高效化，要堅持一切從實際出發的管理原則，實事求是，不斷與時俱進，延伸人事檔案信息的來源與渠道，為醫院的發展建設提供新的團隊力量。
（六）建立專門的人才庫〔4〕，提升檔案管理人員的信息編研能力
1.要建立專門的人才庫，科學分析醫院各科室的人員分類。通俗地理解，醫院人事檔案是對醫院人員進行詳細系統的記錄，確保高質量的醫院人事管理信息。因此，要積極培育專業的醫務人才，不斷貫徹落實于醫院工作的方方面面，構建科學完善的人力資源管理體系，發揮醫務人員的主觀能動性，進而不斷形成醫院人事檔案管理的專項人才庫。2.醫院人事檔案管理人員要提高自身人事檔案信息加工的能力要對人力資源信息進行深度的加工和分析工作。檔案管理人員還要具有良好的人事檔案信息互動能力，在編研人事檔案時，要保證自身較強的文字敘述能力，可以與醫院局域辦公網和醫務工作者開啟良好的互動模式。
（七）實施分類的人力資源培養模式
對人事檔案信息加以利用，明確不同人才優勢，重點培養醫院的骨干力量，發揮學術帶頭作用，醫院人力資源要認識到不同人才的能力和價值有著本質性的區別。因此，醫院人事檔案要對醫院人才管理進行規劃和統籌，做到知人善任、任人唯賢，實現醫院人才利用效益的最大化。人事檔案管理可以對醫務人員在工作中的表現做出詳細完備的記錄，在實施分類的人力資源培養模式中，要充分挖掘人才的長處，對于人才存在的不足之處，要加以正確的改正和引導，從而增強醫院人力資源管理部門的影響力、凝聚力。
五、結束語
綜上所述，醫院人事檔案在人力資源開發與經營管理中的作用與開發勢在必行，具有巨大的推動和促進作用，提供高素質的人才，確保醫院人事部門的正常運作。醫院人事檔案在人力資源開發與經營管理的建設任重而道遠，并不是一時之間就能取得良好成效的，相對來說是一個較為漫長且循序漸進的過程。要適度改變以往傳統的人事檔案管理模式，做到不斷與時俱進、開拓創新，形成更加科學完備的檔案管理制度，從而為醫療事業開拓更為廣闊的發展空間。
作者:周燕松 單位:廣東省湛江中心人民醫院
〔參考文獻〕
〔1〕王英.對新時期醫院人事檔案管理工作重點的探討〔J〕.辦公室業務，2016，（10）：173.
努力實現經濟效益最大化
同志們:
這次的會議是一次非常重要的會議,開好這次會議對于統一礦隊兩級干部的思想,進一步細化經營管理,降低成本,努力實現經濟效益的最大化,順利完成全年的工作目標,起到積極的作用，具有十分重要的現實的意義。下面，我講兩個方面的內容。
第一部分 一至八月份生產經營回顧
一、 一至八月份生產經營情況二、 八月份生產經營情況三、 抓好經營管理的必要性和緊迫性
從八月份的指標完成情況可以看，全月我們總收入是495.7萬元，總成本是560.7萬元，其中電力成本188.6萬元和材料費107萬元。工資160萬元?？梢钥闯?，材料費和電費占用了很大的比例。從另一個角度看，這也說明了我們在材料費和電費的管理上還是有潛力可挖的。雖然客觀上看，受排水增加電費和水力復采煤質不好的影響，經營形勢不樂觀。但是主觀上我們的管理不到位，也是增加成本的一個因素。所以，這就增強了我們抓好經營管理的必要性和緊迫性。
要認識到搞好經營管理是開創我礦生產經營工作新局面的需要。當前我礦原煤生產逐步入正軌，由于水力復采煤質灰分高，直接影響了我們原煤的售價。給我礦經營帶來了很大壓力，但是這也是我們搞好經營工作的動力。需要我們把各項管理工作做細、做實，嚴格執行礦各項管理制度
第二部分 后四個月奮斗目標及保證措施
一、 后四個月奮斗目標
全礦后四個月的奮斗目標是：指標分解情況如下：
采一區:原煤生產9.7萬噸，掘進進尺2400米，限額材料費每月2400元、限額配件費1500元。
采二區：原煤生產1.6萬噸，掘進進尺600米、限額材料費
1500元限額配件費1000元。開一區：進尺750米，限額材料費1800元，限額配件費1600元。
開二區：進尺650米限額材料費1000元，限額配件300元。
機電科：限額材料費30000元，限額配件費40000元。
運輸區：限額材料費20000元，限額配件費10000元。
通風區：限額材料費3000元，限額配件費200元。
煤質科：限額材料費2500元，限額配件費1600元。
救護隊：限額材料費300元。
安裝隊：限額材料費300元。
后勤隊：限額材料費200元。
二、保證措施
一、礦成立經營管理組織機構
組 長：曹文林 武洪斌
副組長：李順平 蘭玉海 杜 征 王建華
成 員：李啟軍 鐘 政 張寶才 李萬春 戴長金 楊立國
王振國 王福生 張金煥 麻建民 王玉山 劉寶富 王會仲
二、提高認識、轉變觀念、強化生產過程中的經營管理
一是要廣泛開展宣傳教育活動，讓每個干部職工從思想上樹立起效益為先、降耗為本的意識，在全礦形成了“大家管，管大家，人人抓，抓人人”的全員成本管理模式。充分調動起了廣大干部職工參與成本管理的自覺性、積極性和主動性，做到了人人會算帳，勤算帳，算細帳，為全礦實現低成本運營奠定了堅實的思想基礎。
二是進一步規范和強化全礦生產管理，扎實有效地進行生產組織和協調，達到提高生產效率，明確區域職責、改善生產環境的目的。做好生產計劃的制定和組織實施。要做到“三個堅持”堅持生產例會制度及時分析、研究、總結生產計劃指標的落實情況。堅持生產現場管理，繼續做好干部入井跟班制度，到重點工作面及施工場所了解情況，檢查落實有關問題。堅持中斷影響目標管理制度，抓好運輸、提升，通風主要環節的治理，把中斷影響時間壓縮到最低時限。千方百計為生產贏得寶貴時間。
三、做好增產增收和提質增收兩篇文章
要完成后四個月的經營指標只的把點子打在增產增收和提質增收上。對分解到各單位生產經營指標，礦將嚴格考核。并將生產指標的完成情況做為干部考核的重要依據。確保實現增產增收。四、強化成本管理
（一）強化材料管理
對于三材管理，礦已經下發了的關管理規定，三材管理嚴格按定額考核，節獎超罰。其它材料礦出臺了管理辦法，實行材料配件限額管理。各單位的限額材料費、配件費不得隨意透支，但必要時本單位的兩項費用在征得有關領導和部門同意的情況下可串用。如有特殊情況需要透支的，單位要提出申請，分管領導簽字，經總會計師批準，考核辦備案后，供應科按批準限額發放。各單位限額材料費、配件費按30%節獎超罰。
計劃外工程用料需施工單位做出申請計劃，分管領導、總會計師主持，考核辦、供應科參加立會討論，總會計師簽字同意考核辦備案后由供應科發放。堅持執行19項物資發放對位管理制度。供應科、領用單位所建臺帳要規范，以便統一考核管理。各單位庫存物資必須建立收、發、存臺賬。做到帳卡物一致。嚴格執行交舊領新制度。無充分理由欠交舊品都按規定扣款。供應科要及時準確提供欠交單位物品名細，以便考核辦查辦。
（二）強化電力管理
要堅持總量控制，嚴格按照峰谷平運行圖表作業，削峰填谷。礦重新繪制了大型設備峰谷平運行圖表，要求各機房及各單位必須按圖表運行。如有違反每次罰款200---300元。后四個月峰谷差力爭達到+-0；加強崗位人員責任心教育，樹立節水就是節電的意識，減少和杜絕跑冒滴漏現象，安監大隊負責全礦井下各水平跑冒滴漏現象的檢查，每發現一處罰款300元。檢查不到位，對安監處進行處罰；積極做好井下高耗能設備的改造，提高使用效率，減少線損、變損，實現節電降耗；加強地面用電管理，對外轉供電一律按表計量收費。礦將加強地面用電檢查，杜絕長明燈及不合理的用電現象。礦成立三個專業組。峰谷平運行，由機電科、調度室、考核辦負責管理監督。民用電管理，由機電科、考核辦負責管理監督。跑冒滴漏組由安監處負責管理監督。
9至12月份電力單耗控制在90度以內，累計節約電費支出萬元。
（四）加強勞動組織管理，合理用工，提高工時利用率
清理不上班人員，杜絕不上班開資現象；清理不合理用工，減少工資支出；對加工實行總承包，杜絕不合理加工；從嚴各種津貼的審批考核工作，消滅不合理津貼。堅持工資分配公開上墻制度，杜絕套取工資現象發生，減少不合理開資。要做到合理用工，提高工時利用率，杜絕早升井現象發生。保衛科對早升井人員做好登記，發現一個處理一個。
（五）積極做好修舊利廢、回收復用和小改小革工作
各單位要結合實際立項，做好修舊利廢、回收復用和小改小革工作。開展好雙增雙節活動，沖減成本，創造效益。加強對1噸、3噸礦車、底盤、舊箕斗的修理，提高復用率，降低成本。礦大力提倡和鼓勵全礦做好回收復用、修舊利廢、和小改小革工作，凡是對修舊利廢、小改小革創造出實際價值的，經考核準確后，視具體情況給予獎勵。對損失浪費現礦將嚴格按管理制度執行。
一是嚴禁在礦內干私活，私自對外加工。礦成立監督檢查組，由王書記負責，保衛科、紀委、考核辦、工會、及各單位的正職為成員。礦各分管領導監督。一經發現干私活現象，嚴格處罰，決不姑息。經濟處罰要誅連該單位正職。
二是嚴禁設備材料丟失、流失。各單位要加強自身的管理，設備管理員和考核辦對在用設備要做到帳冊清楚。保衛科要加大打擊偷盜礦山物資現象的力度?？己宿k要加強考核，凡出現流失材料設備現象的責任單位和責任人礦將嚴肅處理。出現丟失現象由丟失單位和保衛科按原值進行賠償。
三是對因為工作失職造成的損失浪費現象的責任單位和責任人，礦將根據情節進行處理。
四是對礦本部材料的發放由分管領導和總會計師審批，考核辦跟蹤考核，嚴格按照定額、限額、大型材料管理考核辦法執行。
五、落實責任嚴格管理嚴格考核
一是各單位必須成立經營管理領導小組，要做到分工明確，要做到有布置、有檢查、有落實。落實責任。
二是加強設備的正常維護工作，對運轉設備實行包機到人制度，每臺設備都要明確責任人，確保維護到位。
三是相關部門人員對制度的執行要嚴格管理，嚴格考核。要做到了“嚴、細、實”?！皣馈笔菄栏癜凑找幎▓绦?；細就是細化管理考核工作，真正落實到全礦各單位的方方面面?！皩崱本唧w體現在考核工作真正落到實處。
具體安排如下：
“三材”由生產部，供應科、考核辦、考核。蘭礦負責；“材料、配件”、由財務、考核辦考核。李總會負責；工資由工資科、考核辦考核由李總會負責；電力由機電科、考核辦考核。鐘礦負責；修舊利廢小改小革由工會牽頭，考核辦、各分管礦領導負責考核。
六、強化制度執行和責任落實
（一）全礦上下要提高認識、轉變觀念和礦里保持高度一致。要制定相應的保證措施，嚴格制度的執行。制度定了不執行，不等于管理了，關鍵在制度執行上，礦隊兩級干部要嚴把制度執行關。
隨著近幾年高校招生規模的迅速擴大，眾多教師充實到了高校教學、管理、科研第一線。那么，如何通過有效的管理，充分調動教師工作的積極性、主動性與創造性，使其成為學校持續發展的重要人力資源保障，已成為擺在高校人力資源管理部門前面的一個重要課題。
人力資源的開發是學校人力資源管理的突出功能。學校人力資源是學校資源的核心部分，是學校教育教學、科研和管理的主體，是知識的創造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現出了其特殊性，主要表現在:一是知識性。知識越來越成為經濟發展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動(工作)能力的人，而是知識的擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質財富的創造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學校人力資源的動力，學校人力資源的工作能力和創造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓是人力資源的知識、能力和素質發展提高的主要途徑。學校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養社會需要的人才資源。四是育人性。它是學校人力資源區別于其他人力資源的重要標志。學校人力資源的特殊性決定了學校人力資源管理的特殊性。知識經濟的全面到來，使學校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰。人力資源的創新管理納入了創新的日程?！敖虩o定法”，管理也無定法，學校人力資源管理包括人力開發、配置、使用、評價諸環節。即一是對學校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養發展。指的是學校高層管理者運用科學方法，發現、發展和充分利用教職工的士氣和創造力，以提高教育、教學、科研和經營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學校人力資源管理成功與否的關鍵環節。
一、堅持“以人為本”的非理性管理理念
1、一切管理堅持人本管理，體現人的價值與尊嚴，做到人文關懷，發揚人文精神，就能使事業興旺發達，政通人和，人民自由、全面發展。學校管理作為教育事業的一個重要組成部分，雖然有著其特殊性，但它也是一種用人治事的活動，是以人為中心的管理，必須與時俱進，與時展的要求相一致。隨著教育管理體制改革的不斷深入和課程理念的貫徹落實，學校原有管理模式與管理手段已不能適應形勢的發展。因此，探索如何最大限度地激發師生自覺地創新熱情，充分挖掘自身潛能，全面提高教育質量，樹立“以人為本”的治校方略，顯得尤為必要。學校教育質量的高低，從根本上講，取決于教師隊伍素質的高低和教師投入的多少。教師是培養全面發展人才的主導者，在教育工作的各個方面和教學過程的各個環節上都發揮主導作用，只有高素質的教師，才能培養出健康發展的高素質的學生，要建設一支高素質的教師隊伍，就應營造良好的用人環境。創設良好的工作環境。美國心理學家赫茨伯格認為:人的積極性的激發主要在于保健因素和激勵因素兩個基本方面的正確處理。所謂保健因素主要指工作環境，包括各項政策、條件、福利等由此可見創設良好的工作和學習環境是激發教職工的工作積極性的有效措施。良好的工作環境的創設，首先在于培育一種真誠而和諧的人際關系，熱烈而有序的工作氣氛。在真誠而和諧的人際關系中工作，人們就有一種安全感，無需謹小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辮子。這樣工作起來就心情愉快，熱情高漲，工作效率就高。學校的工作氣氛應當是熱烈的，熱烈顯示出有生氣活力，但不能太緊張，太呆板。要有序，有序就是要有節奏，要寬松愉悅，有彈性，有自由度。教學工作不能光看時間幾何，更要看用心多少。
2、重視精神激勵。在教育體制創新過程中，要堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求，激勵人才是最高要求。約束機制拉不開教師發展的檔次，而激勵機制更能發揮人的全部潛力，人的需要既有物質方面的，也有精神方面的，因此激勵也應有精神激勵。在校本管理中，馬斯洛等人的理論認為，教師和學生除了經濟的獲取外，有著不同的需要水平，他們追求社會交往、自我實現以及發展的機會。對于知識分子來說，在物質待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激勵。精神激勵有目標激勵、信任激勵、肯定激勵。目標包括群體目標和個人目標，群體目標是一個群體所在成員在某個時期統一的價值取向，是凝聚人心的基礎。個人目標對完美的需求，是個體發展的強大驅動力。信任激勵，信任是相互的，領導對群眾信任才能得到群眾的信任，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任?？隙?，要肯定教師的勞動，特別要肯定教師的工作成績，使做出成績的教師得到受人尊敬、受人愛戴的地位。
學校人力資源的特殊性，決定了學校管理的“非理性管理”。使參與市場經濟活動的各個主體都能各得其所，根據各自在經濟活動中的貢獻獲得相應的收益，無疑直接決定和影晌著經濟運行的質量、規模和效率。
二、采用合理的教師工資機制和薪酬制度
1、工資機制最重要的作用和最基本的功能是促進勞動者之間展開就業競爭，并通過競爭不斷提高勞動者的科學文化水平和生產勞動技能，在工資機制調節勞動力流動的情況下，科學文化素質高、勞動能力強的勞動者的工資水平比素質差的勞動者的工資水平高，這樣有利于推動勞動者努力學習，掌握專業技術，從而大大提高全體勞動者的素質和能力。腦力勞動就是多倍的體力勞動，教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學校人力資源的核心是專任教師隊伍，教師人力資源是人才資源，一支具有高素質、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經濟格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經濟增長的主要源泉。按勞分配，多勞多得教師人才資源理應得到可觀的勞動報酬。由于當前經濟發展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區性不平衡表現得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現。一些經濟發達地區在教師勞動報酬方面改革和運行，如實行年薪制、結構工資制，從某種程度上講，提高了教師的經濟報酬，教師勞動報酬也體現了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業、學校的分配模式將由職務工資向能力工資轉變。公司的財富增值，不僅僅取決于管理領導者的領導才能，而且越來越取決于雇員的智慧。同樣的道理，教師人才資源是學校同樣的道理，教師人才資源是學校的核心資源，是學校和效益的擁有者，保持學校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應有的差距，即使因工齡、年齡等原因在職務上處于同一層次的雇員，所擔負職務的大小并非獲高薪的理由，更關鍵的是雇員所負職責的能力和所作的貢獻?！皪徫豢扛偁?，報酬靠業績，重能力，重水平，重表現”是人力資源開發的基本政策。教師人才資源是學校的核心資源，是學校和效益的擁有者，是保持學校的核心競爭力。 2.薪酬管理是人力資源管理中最重要的領域之一。薪酬管理的基本原則是:對外具有競爭性，對內具有公平性，對個體具有激勵性。然而，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這對于青年教師來說，尤其不利。以在某高校工作近兩年的一青年教師薪酬構成為例，其在該校的全部收入由兩部分構成，工資及崗位津貼，沒有課時津貼、科研津貼等，績效薪酬缺失。我們可以看到，除了實發工資在近兩年的時間里自然增加了幾百元之外，崗位津貼沒有任何變化。據了解，雖然該教師所在的某高校去年進行了崗位津貼的調整，雖然該青年教師工作很賣力，一邊上課，一邊搞科研，還同時擔負沉重的學生管理工作，但崗位津貼一年不到5000元的標準絲毫未變。
不考慮工作績效的薪酬發放辦法非常不利于青年教師工作積極性的調動?？冃匠甑暮诵氖墙處熜匠晁诫S個人、團隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據以付酬的是教師通過努力實現的對學校有價值的產出、在工作過程中表現出的與學校相匹配的文化和價值觀以及有利于實現學校戰略目標的行為。因此，績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側重點。相對而言，崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。
三、遵循教師人才成長的規律和基礎建設
學校非常重視教師的人才隊伍建設，重點學科從國外引進洪堡學者，重點專業設立博士點等等，都充分顯示了學校對教師人才成長的重點培養。
1.衡量人力資源素質高低的標準，不僅是掌握知識的技能和數量而且包括對社會的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導思想。個人或單位應從思想上重視學習和培訓，從資金上保證學習和培訓，從制度上促進學習和培訓的實施，要切實樹立起育人是用人的基礎。人才的本質是創造，創造不是憑空出現的，創造動機是打開創造能源的閘門，需細心的培養。在學校人力資源開發中，要鼓勵人才的創造性，要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創造情境是一種心理狀態，進入這種狀態后，創造性就會持續高漲。人的才能的發展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎的要求，即必須勤奮。在依據自己最佳才能、選準成材目標前提下，需要過濾信息，集中精力，目標始終如一。只有專注某一專業，才能作出成績來。隨著知識經濟的到來和我國加入w丁0，為我們設立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”，對學校教師資源也提出了更高的要求，特別是原始創新能力和思維方式的增強和轉變。對學校人力資源的要求越來越高，要求他們掌握的知識和技能越來越多。
2、人力資源，有的學者稱之為“人力資本”，它是一種活的資源，具有可開發性，所以成為經濟活動中，也是辦學中的一種最寶貴的要素。目前學校已形成的制度:第一，全員聘用制?，F無論是教師還是工作人員(本科以上學歷，博士除外)，均登廣告(校園網、招聘會)公開招聘，進行初步考核合格后，經雙方同意，簽訂正式聘用合同，合同期2-3年不等(試用期半年至一年)，可以續聘。合同中詳細規定了雙方的權利與義務，工作任務與待遇，以及辭聘解聘的條款。
第二，目標責任制。學校每年都有明確的總目標。圍繞總目標，對招生、教務、學生、總務等處室都有分項責任目標和公共目標，各處室對每個工作人員都有明確而具體的職責，對教師的工作量、教學效果也有明確的規定。第三，考核評比制?？己嗽u比制。將上述目標量化，如規定教師每周講授若干學時，重復課學時數要乘以一個系數。對于難以量化的內容，則采用無記名問卷調查的方法進行考核，也可召開工作對象座談會的方法考核。每學期結合期中教學檢查，由學生對教師的講授質量進行評教。統考課的成績實質上也是考核教師的一項重要內容。根據考核情況，實施獎勵，任課教師每學期評一次教學優秀獎、優秀教師獎和精品課獎，并組織青年教師參加教學基本功競賽。
當前，隨著國家對建設領域投融資政策的調整，市政工程項目的投資越來越低，而一些地方政府為了改善城市交通景觀，提升城市品味，樹立良好的城市形象，以促進城市更好的發展，所以很多市政項目最終以BT形式中標。這種BT形式的市政項目，不僅增加了企業經營管理的風險，也占用了企業更多的利潤空間。所以在施工管理中如何增收節支、挖潛增效、如何按期完成施工任務獲取預期投資效益，是現階段投資建設單位很值得思考的問題，而解決這些問題的最有效途徑是做好施工成本與風險控制。作為施工企業，在保證質量、安全的前提下化解經營風險、節約成本投入并使得項目經濟效益最大化，既是企業追求的目標，也是其生存的根本，同時又為企業贏得更廣闊市場奠定了基礎。由此可以看出，成本控制在施工項目管理中處于十分重要的地位。下面結合秦皇島昌黃連接線BT項目的經營工作對項目成本控制談幾點粗淺的認識。
一、BT項目概況
昌黃連接線為現況改擴建工程，工程起點為昌黎縣東外環路，工程終點為現況昌黃公路與沿海公路（黃金海岸）相交處，道路全長11.2公里。工程設計的主要分項工程：市政道路、橋梁、涵洞、雨水管線、污水管線、給水管線、通信、交通、監控、照明、景觀及綠化等工程，本工程批復的初步設計概算額7.6637億元（其中建安費4.2795億元，其他費用2.8165億元，預備費0.5677億元），根據概算及投資建設合同進行投資建設，BT投資建設合同額為6.7億元（暫定），其中建安費4.53億元（暫定），項目前期費用2.17億元（包干）。
二、BT項目投資建設合同特點
1、投資方面
昌黃連接線項目為市政綜合性工程，BT運作模式，全部由投資方組織施工管理及交驗。即自身投資建設，項目竣工驗收合格后進行移交受讓。移交受讓分期按比例進行。移交受讓款包括：建安費（含調整或變更），前期費用（征拆等）及投資回報。全部投入資金利息按復利計算，按月結算。建安費按3~5年期同期銀行貸款利率計息，征拆費（合同包干）按3~5期同期銀行貸款利率上浮2個百分點計息。
2、建設合同特點
昌黃連接線項目投資建設合同形式為預算單價合同，執行預算與跟蹤評審的模式。這一模式決定了合同價款、投資額及移交受讓款額的確定，所以從合同形式分析，本工程移交受讓款中的建安費為主要確定的工程價款，項目前期費及投資回報根據投資價款及相應回報率進行確定。這一建設合同特點是由秦皇島市工程管理模式決定的。
三、經營管理特點
1、經營管理模式
工程管理模式決定了投資建設合同的形式，也決定了項目經營管理的模式。執行工程預結算與現場跟蹤審計相結合的模式。即開工前根據施工圖及總體施組進行工程預算，施工過程在財評單位的跟蹤下，在完工時根據施工圖、變更文件、工程量簽認進行工程結算。
2、工程建安費的確定
2.1、工程量的確定：以施工設計圖、施工方案、施工組織設計、專項方案、洽商文件為依據，由“四方”（建設單位、投資單位、監理單位、施工單位）現場實測實量據實簽認，財評單位現場全程跟蹤；同時土石方取、棄運距、存土場、備料場、臨時電力設施等均需按上述程序進行確認。
2.2、材料價的確定：執行《秦皇島市工程造價信息》，對采購價與信息價不符或者當月發生變化的材料價由“四方”（建設單位、投資單位、監理單位、施工單位）進行確認。
2.3、造價的確定：以確認的工程量與材料價為依據，在完工后根據全國統一市政定額河北省消耗量定額、計價標準、調整文件等計價資料編制工程結算，工程最終總造價以經秦皇島市財局委托的評審機構審計后并在秦皇島市工程建設造價管理站備案的備案價作為本工程最終造價。所以工程量與材料價的確認直接影響工程最終結算價。
四、市政工程施工項目成本控制的特點
1、協調關系多
市政工程為綜合性工程，包括的施工內容多，參加項目實施的單位多，同時地下、地上既有障礙物關聯單位多，需要跨行業跨部門協調。項目各參加者由于自己的利益，容易造成各單位在目標、時間、空間上協調困難或分離，項目參加者的疏忽、失誤不僅會影響自己所承擔的工作，而且會使項目實施過程中斷或受到干擾，這些都會對項目成本造成影響。
2、施工難度大
市政工程大多處于繁華地帶，寸土如金，一般拆遷最多至道路紅線，施工用地緊張。有限的空間給施工現場布置增加了難度。這就要求我們對施工現場布置進行充分的研究和調查，避免因現場布置不當而增加工程成本。此外在施工中地上、地下既有管網多，如昌黃連接線項目道路設計紅線寬度為60米，而路基設計寬度60米，所以在高填方段落放坡后寬度不足，同時坡腳外設計護坡道、排水溝、管網遷改等，這樣不僅出現二次征拆，也造成工期延長，重要的是投資費用的增加。
3、可變因素多
市政工程一般為地方發展的形象工程，要求對地方特色、街區發展、城市景觀等某一特點具備代表性，設計時業主也會提出明確的設計理念，根據業主提出的具體要求去完成設計圖。但在施工過程中，業主一般會從視覺、景觀角度改變思維，對相應工程提出變更（比如照明系統、景觀設計等），這也是市政工程的一大特點，決定了其無法按原設計施工；同時市政工程在設計時注重滿足業主的具體要求，而對地勘、測繪工作都比較粗糙，存在許多隱含不確定因素，這樣不僅增加了施工難度，也不利于施工成本控制，相應費用大幅增加。
4、工期緊、投入大
隨著城市化步伐的加快與汽車時代的到來，對市政工程建設的工期要求越來越緊。大多數市政工程為市內道路網改擴建或新建市區連接線，其承載著市內道路擴容與干道交通的實際需求，同時在社會各方的期望與壓力下，業主對工期的要求自然會很嚴，往往將進度與計量結算結合起來，所以從項目進場開工就在搶工期，而施工單位只能通過加大投入予以滿足，這樣成本費用將加大。
5、文明施工和安全管理要求高
市政工程大多處于城市鬧區，施工必然會對周圍群眾的出行及休息帶來一定影響。業主也對文明安全施工高度重視，所以日常施工中應切實做好文明施工及安全管理工作，防止揚塵，減少噪音，合理擺放文明標語及設置交通指示牌，提醒施工周圍居民注意出行安全等。在長江西路高架項目每天有專門的保潔隊伍對沿線全天進行清掃、灑水，安排專人24小時對所有路口進行交通疏導與管制；全線設置彩鋼板圍擋，封閉施工等，市政工程施工中此項安全、文明施工費用相當高。
6、成本變動大
市政投資項目經營管理模式繁瑣，經營風險大，“量、價”據實簽認，工程最終結算，過程跟蹤審計，這樣決定工程成本組成是個變值，只有當工程全部竣工驗收并審計備案后，成本值才能核算確定。核算出的成本值主要由三大塊組成，根據統計結果，原材料的成本占到總成本的60%-70%，考慮政策調整與市場變動因素的影響，有一定的節約潛力，機械設備的使用費約占總施工成本的20%-30%，因不同地區機械臺班價格與設備利用率相差較大，為降低成本提供較大空間；施工人員的人工費、管理費及稅費等約占總成本的10%-15%，該項費用雖在成本控制中所占比重較少，但它主要涉及對人的管理，是一個充滿活力與創造力的管理，而且會影響其他各項費用。對于四公局這樣一個成立時間不長的朝陽企業來說，在管理中多采取工程勞務分包的管理形式，這樣對項目的管理存在更大挑戰性，最能體現項目成本的管理水平。
五、工程施工成本控制措施
1、項目施工準備階段的成本控制
1.1投資項目中標后，項目經理部首先進行工程量清單預算編制，以施工組織總體設計、復核工程量為依據,考慮一定的可變因素，編制本項目各分項工程量清單與措施項目清單，制定本工程建設投資控制范圍與成本控制范圍。根據設計圖紙和有關技術資料，對項目的特點和實施方法等進行認真的研究分析，制定出技術可行、經濟合理的技術經濟方案，在該方案制定過程中一定要將成本與效益結合起來，避免方案與實際脫節，而出現投資增加與成本失控。其次根據目標成本控制范圍，以分部分項工程實物工程量為基礎，編制具體的分步實施的項目成本計劃，為今后的成本控制作好準備。
1.2合理制定目標成本。根據施工設計圖與實施性施工組織方案，編制出一套完整的工程項目所需要的總成本，以此作為進行計劃成本控制、實際成本對比與目標考核的依據。目標成本預算編制是項目追求經濟效益最大化的一項重要手段，它克服了傳統意義上成本管理依靠財務部門決算報表所帶來的時效性滯后的弊端，避免了一旦反映在財務賬面上成本失控已是既成事實的現象。所以，項目經營管理者應該隨時做好成本調整對比工作，分析產生成本偏差的原因，制定相應控制措施，提高成本預測及實際成本分析質量，同時做好月度成本利潤計劃工作，使項目成本處于受控狀態。
1.3嚴格勞務分包合同的簽訂。工程實施的過程其實就是合同管理的工程，所以工程中的每一份合同都十分重要。在分包簽訂合同前首先要將分包范圍的設計圖進行全面的審查，在起草、談判合同時要考慮全面、細致，并形成談判記錄，避免因內容上的疏漏或隱含不明而產生合同分歧，其次要結合工期、質量、安全、文明、環境及現場條件，最好對相應的輔材、專職人員、設備投入有一定約束條款，制定相應的經濟制約手段，為工程的順利實施創造條件。工程實施的過程是合同雙方的約束與管理過程，最終還是對人的管理，所以勞務方的選擇很關鍵，應在合格的勞務分包名冊中選擇幾家合格的單位進行內部“招投標”，同時輔助材料、輔助機械經測算后均應量化成指標列入相應合同細目中，減少管理環節與漏洞，總之一定要選擇資信好、實力強的勞務合作方。單項合同簽訂后，要對有關管理人員進行合同交底和會簽交底，將合同細化，以確保成本目標的完全實現。使用勞務分包隊必須嚴格堅持“先簽合同后進場”的原則，并按合同價的一定比例收取履約保證金。嚴格按合同約定和工程進度結算，按結算和合同分階段支付，嚴禁超結算支付。項目對勞務分包隊伍的管理要和內部隊伍一樣對待，嚴禁以包代管，包而不管，預防發生質量事故。定期將已完工程結算登記到分包結算臺帳，將已完的工程成本與目標成本進行對比。如支出成本大于目標成本，或與進度不符，則應立即查明原因，嚴格目標成本控制。
2、項目施工實施期間的成本控制
2.1加強工程材料成本管理。首先，通過對工程周邊材料市場行情進行調查研究，制定材料采購價格控制范圍，在保質保量的前提下，貨比三家、擇優購料。其次，改進施工工藝，采用各種新技術、新工藝，推廣使用低能耗、低料耗的新材料。在對工程進行功能分析與材料性能分析的基礎上，力求用質優價廉的材料代替價格高的材料。再者，加強現場管理，合理布置倉儲與加工場地，減少二次倒運，同時控制堆放、倉儲損耗，降低用料成本。認真計量驗收，嚴把材料質量關，杜絕不合格材料進場，堅持余料回收，降低材料的消耗水平。每月進行材料盤點工作，詳細進行材料盈虧分析，對超用料按約定及時進行處理，加強對分包隊伍的用料監管與控制。
2.2做好經濟活動分析工作。項目每月進行一次經濟活動分析工作，目的是對過去的經濟活動及其成果進行分析評價，找出管理過程中存在的問題，以便及時糾正，并對將來的經濟活動進行預測,找出需加強管理的環節，為項目經營管理工作提供決策依據，最終達到挖潛增效的目的。同時應對項目基礎管理的檢查結果進行獎罰，加強成本過程控制。
2.3確定適宜的質量成本和加強安全管理。工程所達到的最佳質量水平，并不是工程質量越高越好，而是指工程建設總成本最低的質量水平，要符合合同或國家標準的要求，在提高工程質量的同時，把質量成本控制在規定范圍內。降低工程質量故障成本，避免質量過剩成本，綜合考慮質量成本等方面因素，使工程項目的質量既符合工程標準要求，又具經濟性和可操作性。施工安全直接影響施工項目的成本，確保施工現場人員的人身安全和機械設備安全，是施工現場管理的重要內容。安全工作越好，處理安全事故支出的費用就越少，施工所受的干擾也就越小。否則，如出現重大安全事故，不僅會給企業帶來巨大的損失，也會影響工人的施工情緒，導致勞動生產率下降，施工進度勢必受到影響，從而加大施工成本。
2.4嚴格勞務分包結算。在周密的勞務分包合同的基礎上，嚴格審核勞務分包任務單和結算單，嚴格審核已完工程量和消耗的資源，對勞務分包承擔的費用應及時清算。項目部應與勞務分包單位簽訂單價承包合同，一般不得簽訂總價合同，并且不得突破上級核定的責任成本單價。建立健全結算臺賬，以勞務分包作業隊實際完成的工程量按期結算，不得以設計工程量或業主簽訂的工程量結算。工程完工后，不論業主是否搞決算，項目部必須立即對作業隊進行決算。
中圖分類號:G64文獻標識碼:A
一、引言
經濟社會越發展,市場經濟越發達,社會對企業經營管理應用型優秀人才的需求就越強。就目前情況來看,許多高校顯然存在理論教育過剩,而實踐教育不足的問題,由于理論和實踐的脫節,從而造成目前高校輸出人才過剩,而企業還在鬧人才荒的現象。南京工業大學經濟管理學院在學院教務處和學院領導的支持下對經濟管理類專業本科傳統教學方式的弊端進行了以ERP實驗教學為突破口,以模擬體驗式教學為主要內容的經濟管理本科人才培養方式創新。這種教學方式使學生在體驗過程中綜合性的能力得到了鍛煉和提高,得到了學生的廣泛認可,并成為應用復合型人才培養的重要模式。本文將結合我校ERP教育的現狀和問題,重點探討如何利用ERP實驗教學方式來培養企業經營管理復合型人才。
二、ERP實驗教學的特點
ERP即“企業資源計劃”。ERP沙盤就是一個企業模擬工具,是將真實企業中的幾個主要部門都集中在一個盤面上,具體包括以下幾方面:戰略中心、營銷策劃與銷售中心、生產中心、財務中心和物流中心。其中,戰略中心主要由CEO負責,公司范圍內重大的戰略都在該中心完成。營銷中心通常由營銷主管負責,主要是分析市場競爭狀況,并以此為基礎完成市場開拓計劃的制定、廣告策略、市場搶單等任務。生產中心由生產主管負責,其主要做好生產計劃的制定與執行、生產設備的投資與改造建設、廠房的租賃與使用、原材料的計劃請購等。財務中心相當于真實企業的財務、會計的結合體,這里主要由財務總監擔負有關財務、會計的所有各項任務,因此既要做好會計核算,又要做好財務管理。而物流中心則包括兩部分:物品的采購管理與物品的庫存管理,具體由采購主管負責,他要制定準確的采購計劃,并向供應商采購相應物料,及時、準確地按生產部門要求供料給生產部門。
ERP模擬沙盤試驗教學則是把企業運營所處的內外環境抽象為一系列的規則,比如折舊規則、市場規則、財務借貸規則等。然后,由5～6個受訓者為一組,組成6個相互競爭的模擬企業,并模擬企業6年的經營,通過學生參與――沙盤載體――模擬經營――對抗演練――講師評析――學生感悟等一系列的實驗環節,使受訓者在分析市場、制定戰略、營銷策劃、組織生產、財務管理等一系列活動中,參悟科學的管理規律,培養團隊精神,全面提升管理能力,同時也對企業資源的管理過程有一個實際的體驗。
沙盤模擬教學實際上是一種“將企業搬進課堂”的體驗式學習方式,其融理論與實踐于一體、集角色扮演與崗位體驗于一身。這樣縮短了知識與實踐的距離,解決了傳統教學體系與實踐相脫節的癥結。因此,作為一種實踐與理論全面結合的教學新模式,成為應用型經管專業實踐教學的首選。
三、經濟管理類應用型人才的要求
應用型人才是能夠將專業知識與技能應用于專業實際工作的人才類型,他們不僅應具有較扎實的專業基本知識和基本技能,而且還應具有相應的實際應用能力。因此,應用型人才培養是側重于培養學生應用理論并解決實際問題的能力。
此外,不同專業有不同專業應用型人才培養的內在特點,這是高等院校實施專業教育教學活動的出發點和依據。企業經營管理應用型人才不同于技術類人才,其社會技能較技術技能更加重要;需要具有較強的動手能力,能將已學理論知識應用到實際生產經營中轉化為效益;需要開闊的視野和良好的綜合素質,能夠獨立發現問題、分析問題和處理問題;還需要突出的組織管理能力和溝通交往能力。
培養應用型經管專業人才不僅需要課堂系統知識的學習,也需要各種各樣的管理技能、人際技能、創新技能、自我潛能開發技能的訓練,需要校內學習和校外實踐,不僅要在某個方面有一技之長,而且要對企業經營管理有全局認識。
ERP實驗教學系統,搭建起獨特的、生動的、可模擬現實企業管理、經營的應用平臺,通過體驗式教學,讓學生足不出校就可以了解和掌握現代工商企業管理的知識與技能,此外還通過團隊的合作、團隊和團隊之間的競爭等培養了學生的團隊精神,樹立了合作共贏以及誠實守信等理念,從技能和素質兩個方面為培養經營管理類應用型人才提供了重要的途徑和模式。
四、經濟管理類專業ERP實驗教學存在的問題
(一)理論課程和實踐教學銜接的問題。經管類專業ERP實驗教學平臺體系包括三層:專業基礎課程、實踐教學和綜合能力展示三層面。其中,專業基礎課程包括大學計算機基礎、管理信息系統、電子商務、物流與供應鏈管理、生產運作管理、人力資源管理、戰略管理、財務管理、項目管理、會計學、市場營銷學、決策支持系統等課程。學生通過系統的課程學習之后開始進入第二層級的訓練;ERP實踐教學階段則是在基礎理論學習的基礎上,進行實驗教學、ERP實習、ERP沙盤模擬操作實習(包括手工和電子沙盤);而最后則通過綜合能力進行展示,參加全國大學生創業設計暨沙盤模擬經營大賽及全國大學生ERP技能大賽、全國大學生創業計劃大賽等,從而通過理論、演練和展示形成一個有機的整體。
在目前一些高校的教學中,課程設置還缺乏規范性和科學性,這為ERP在第二階段的實踐和第三階段的綜合展示帶來了一定的困難。另外,很多高校僅僅是為了綜合能力展示的需要,在建設ERP實驗室時單獨購買了ERP沙盤,而沒有購買類似用友公司U9(或U8)中的各個子系統模塊,如生產制造模塊、供應鏈模塊、財務管理模塊、人力資源模塊以及客戶關系管理模塊等,這使得ERP教學只能停留在較淺顯的層次。此外,在一些投入較大資金建設全面ERP實驗室的學校中,還存在一些以學院的系別按照子系統模塊分建實驗室的問題,這又會使教學資源不能得到有效的利用,而且一旦將ERP系統中包含的子模塊分散引入經濟管理類的相關課程教學中,就破壞了ERP系統的整體性和連貫性,難以使學生完整地理解企業經營運作的全貌和各個側面,這不僅與ERP系統的集成化思想以及企業中的實際應用背道而馳,還不利于學生系統地學習,可能導致一些學生失去學習管理知識的興趣和熱情。
(二)軟件及沙盤本身的問題。目前,很多高校多采用用友公司開發的ERP教學軟件,該教學軟件相對更適應制造型企業,而不太適合商業型企業等其他企業類型。為了適應課堂教學,ERP沙盤模擬對企業運營環境進行了一定程度的簡化,與現實中的企業運營有一定的距離,學生不能深入地感受、了解企業,需要指導教師能夠結合實際進行講解。其次,由于學生在模擬運營的過程中常常因各種原因難以嚴格控制時間進度,教師在實施教學時除了需要考慮教學進度,也要具有一定的監控能力和課堂駕馭能力。最重要的是,教師本身要具有寬泛的經濟管理專業知識和財務知識,具備良好的組織協調能力和課堂綜合控制能力、應變能力,才能保證ERP沙盤綜合模擬教學的順利實施。
(三)師資缺乏的問題。目前,各高校開展實訓課程多是在用友等公司的指導下開展的,許多教師多是參加有限的幾次培訓就上崗,很多技術問題、軟件問題等都需要靠軟件公司的技術顧問來解決。而本身ERP模擬又需要教師具有較高的綜合素質才能勝任。教師不僅要了解信息技術、軟件產品,還要掌握企業管理的方法、目標市場特點、企業的運營模式等,此外在ERP實施中關鍵的講師點評環節也對指導老師的相關專業知識和經驗要求較高,而目前的現狀是專業課教師一方面精力有限;另一方面實踐經驗普遍不足,動手能力較差,不能很好地滿足實踐教學需要。這顯然限制了ERP實訓教學的實施效果。
五、經濟管理類專業ERP實驗教學的設計和方向
(一)優化課程設計,使理論教學和實踐教學更好地銜接。對于培養應用型人才而言,首先由學校聘請行業中具有代表性的專家組成專業委員會,按照崗位群的需要,層層分解,確定從事這一職業所應具備的能力,明確培養目標。然后,再由學校組織相關教學人員,按照教學規律,將相同、相近的各項能力進行總結、歸納,構成教學模塊,制定教學大綱、編著教材,依此施教。其次在ERP實驗教學的課程體系安排中,應注意理論和模擬的先后順序,最好能在學生學習過專業知識,熟悉了各專業模塊之后,再進行ERP的模擬演練和綜合展示,這樣比較符合認知規律,而且能夠讓學生在實踐的過程中進行理論的回顧,深化他們的知識技能和綜合能力。
(二)克服軟件缺陷,依托軟件類企業進行適合課程的軟件開發。針對上面我們所提到的ERP軟件更適合制造型企業的問題,本文認為學?？梢栽诙噍喗虒W的基礎上,根據教學總結出來的問題,依托類似用友、金蝶類的軟件企業對軟件問題進行針對性的修訂,從而使軟件更適用于教學的需要,充分發揮ERP的實訓功能。
此外,可以考慮對現有盤面進行適當的變革和增刪。比如,供應鏈模塊可以考慮加入產品在各地運輸成本核算、倉儲成本核算等,改進現有的盤面,使之更貼近于現實。不過對盤面的完善改造,應貼近授課目的。過于復雜的盤面體系,會造成學生上手困難,而失去興趣,反而不利于學生體驗。
(三)舉辦或參加ERP賽事,擴大ERP課程的受眾面。ERP實驗賽事活動有利于引起學生關注,從而擴大ERP教學的影響。校內此類賽事的組織,可以交由相關學院學生會召集和執行,由各院系的部分教師提供督導和評委工作。校際賽事主要有用友公司的ERP沙盤對抗賽、金蝶公司的BOSS流程設計大賽等。在校內和校際,還可以通過學生會的關系,組織區域內校間的ERP對抗賽。通過對抗比賽來鞏固學生所學,促進校際交流,同時也可檢驗ERP課程的實際教學效果,為以后學生走向社會所面臨的真實多變的商業情況作預演,以提高和深化ERP教學的效果。
此外,在經濟管理類專業學生開設ERP實踐課程比較成熟的基礎上,可以逐步開展ERP課程為全校性的選修課,擴大ERP課程的受眾面。除開設常規性課程外,也可以舉辦類似于ERP月的活動,在此期間,請相關教師陸續開設ERP背景知識、大致概念等方面的系列講座,同時配合舉辦ERP實驗賽事活動,以達到擴大受眾,增進學生了解的目的。
(四)加大對高校教師的培養力度,提高教師總體水平。用友公司已在ERP師資培養方面做了不少工作,但是高等學校本身更應該設法提高教師的師資水平,要使教師具有較強的科研能力、軟件操作與開發能力、吸取現代知識的能力。這里既有一個教師自身要求和激勵的問題,也有學校對教師的要求與激勵問題。在專職教師培育中,一是盡量選聘教學經驗豐富、專業對口的教師或聘請工商部門的專業人士到學校兼職或指導;二是鼓勵教師到企業“兼職”,深入企業生產管理第一線,接觸企業的工作流程,使理論知識在得到應用與驗證的同時,實踐能力和業務水平得到不斷提升,使他們成為真正的“經驗型”教師。
六、結束語
ERP實驗這種全新的教學形式是高等學校經濟管理類專業教學改革、人才培養模式創新的突破口,而基于ERP的實踐教學是經管專業應用型人才與社會之間溝通聯系的橋梁。作為高校經濟管理類專業的教師,應積極投入教學改革,不斷探索,勇于實踐,以面向社會服務為宗旨,努力提高學生的實踐動手能力和綜合素質,使經管專業學生學到的理論知識在實際工作中接受檢驗和驗證,使學生的職業性格在實踐中得到磨煉和培育,幫助學生完成從學校向社會的過渡。
(作者單位:南京工業大學經濟管理學院)
主要參考文獻:
[1]王新玲,柯明,耿錫潤編著.ERP沙盤模擬學習指導書.北京:電子工業出版社,2005.9.
前言
知識經濟時代的到來，人力資源在企業實施戰略目標等方面發揮的積極作用愈發突出。對于企業來說，無論其規模大小、何種類型都會因人力資源管理的變化而發生改變。尤其是在企業組織結構扁平化趨勢下，企業人力資源管理工作的難度越來越大，相比較物質、自然等資源，人力資源更具活躍性、動態性特點。因此企業要想獲得穩固的人力資源，提升自身綜合實力，需要對人資管理進行相應調整，順應扁平化組織結構，最大程度上激發人才潛能。
一、扁平化組織結構概述
（一）概念
所謂扁平化組織結構，主要是指企業轉變原有的專業分工及等級制度，將不必要的中間環節削減，拓展管理寬度，結合企業實際情況形成一種縱短橫深的組織結構。它在具體實施過程中，將團隊結構作為核心，按照生產流程、客戶需求等建立針對性組織，使企業能夠輕裝上陣，最終實現企業長足發展。
（二）優勢
相比較原有的金字塔結構來看，新型結構管理層次少，為信息上傳下達提供了更為便利的途徑，且權力相對分散，有利于企業發展。具體來說對企業現代化發展產生的積極作用表現在以下幾個方面：
第一，提高管理有效性。扁平化結構精簡了管理層次，為信息傳遞奠定了堅實的基礎，幫助管理者隨時掌握企業動態情況，及時發現問題，分析問題產生的主要原因，并制定針對性整改策略，為企業良性循環構建良好的環境。通常來說，基于信息傳遞理論，信息傳遞層級越少，那么信息的準確率越高；反之，信息傳遞層次越多，那么信息的真實性就會大打折扣。基于此采取這種結構是企業順應時展潮流，考慮長遠發展而作出的必然選擇。
第二，有利于組織內部交流。由于管理層較少，縮短了高層領導與基層人員之間的距離，將決策觸角延伸至市場，對出現的問題及時與基層之間保持聯系，掌握市場動向與企業生產經營情況，從而有效規避發展中遇到的各類風險。
第三，提高企業人資利用率。扁平化模式下，企業整體結構更加輕便、靈活，現有資源得到了重新調整和配置，且促使人員與崗位相協調，不但能夠有效解決企業機構臃腫問題，且從根本上提高了資源利用率。
第四，挖掘員工潛能。通常情況下，企業管理層級過多，會忽視對員工的管控，給予員工的自由空間過多，長此以往，會在一定程度上削弱員工的自我約束力，影響員工主觀能動性的有效發揮。而扁平化組織結構能夠實現對員工的直接管理，切實根據員工的實際情況及能力安排具體工作，并給予員工的一定激勵，在實際工作中，員工受到更多關注，相對應投入的精力也會有所提升，為提高企業整體生產水平奠定了堅實的基礎。
二、扁平化結構下，企業面臨的諸多挑戰
扁平化趨勢是企業順應時展趨勢的主要組織形式，為企業更好地參與市場競爭提供了強有力的支持。但同時也對企業提出了巨大的挑戰。
（一）工作分析難度大
一直以來，企業是將職能部門作為基礎，且工作流程的制定是根據職能部門工作重心進行劃分，可見工作分析更多強調的是職責的細化，引導員工能夠對工作流程的任何環節熟稔于心，員工素質要與工作崗位需求相協調。但是扁平化組織結構卻不同，它是以工作目標作為根本目標，通過團隊協同合作達到生產目標，對于個體員工而言，員工不但要掌握單一技能，更多是要學習多方面理論知識與實踐技能，才能夠適應新型組織結構，且在企業內部大展身手。因此傳統的工作分析已然不適合企業現代化發展要求，如何對崗位工作進行重新整合和劃分成為人資管理的難點。
（二）招聘體系不合理
市場經濟環境越來越復雜，采取扁平化結構，企業需要擁有更多高素質人才，才能夠滿足客戶要求，避免被市場競爭所淘汰。企業采取單一招聘方法難以挖掘勝任力強的人才。同時新型結構的突出特點就是團隊協同作戰，而招聘過程中，考官的主觀因素及單純考察應聘者的技能遠遠不夠，還需要對應聘者的團隊精神進行考察。加之管理幅度過寬，管理者沒有多余的時間監督員工，需要員工自覺、自主完成工作。如果堅持采取傳統招聘體系，會在一定程度上增加管理者工作量，分散其精力，影響對戰略目標的判斷，因此重構招聘體系迫在眉睫。
（三）績效管理單一
績效管理作為企業人資管理的一部分，是指企業為了達到經營目標而采取的措施，它能夠兼顧集體與個人利益，是重新獲得組織效率的過程。在具體實施過程中，績效管理協調企業的短期與長期目標，確保企業始終處于有序循環過程中。扁平化趨勢下，企業與員工利益關注點發生了變化，無形中增加了企業績效管理難度，且傳統單一的管理方式無法發揮實際效用。不但如此，扁平化結構下，團隊自我管理極易造成權責劃分不均問題，過于關注團隊績效，將會挫傷個人的積極性。
（四）薪酬制度不合理
由于市場環境具有多變性特點，企業要想獲得長足發展，需要提升自身靈活應變能力，特別是扁平化結構下，員工的工作內容也會發生一定變化，造成現有薪酬制度與員工承擔的責任相悖。一般來說，薪酬級別越多，崗位劃分越細致，員工對工作內容變化的適應力就越弱。不但如此，結構扁平化，企業內部崗位級別將會減少，晉升機會大大縮水，但是現有薪酬制度仍然是將晉升作為主要激勵手段，員工沒有發展空間，對于工作的積極性將會大打折扣。
（五）員工未來發展
組織結構發生變化，那么企業內部管理層次將會減少，甚至很多中間結構被取消，面對越來越少的晉升機會，內部競爭愈發激烈，一些員工認為晉升機會渺茫，在具體工作中會出現懈怠情緒，導致工作效率下降，不利于企業未來發展。此外，企業擁有的技術型員工面臨事業困境，而企業為他們安排的晉升路徑卻很短，當達到一定水平后將被安排到管理崗位上，無論是對企業、還是員工都不利。誠然，我們不可否認扁平化組織結構的優勢，但是面對新型結構提出的巨大挑戰，我們仍然要積極應對。
三、人資管理應對措施
人資管理與扁平化組織結構相互協調，高效的人資管理是結構發揮最大作用的重中之重。人資管理是一項綜合性、系統性工作，涉及內容較多，對此筆者認為可以從以下幾個方面入手，協調各方面工作：
（一）以工作為基礎
工作分析作為人資管理工作的重要基礎，企業采用扁平化結構后，要明確認識到以往的工作分析已經不能夠滿足實際需求，并樹立現代化管理理念。企業應把握組織運作流程，將自主結合和管理作為團隊的發展核心，實現對工作的調整和改進，促使企業各項工作能夠處于良心循環狀態當中，真正意義上實現對工作的動態化管理。新型工作分析能夠幫助組織根據外部市場環境隨之做出改變，提高企業的適應力及靈活性。在具體實踐中，企業管理者從工作流程作為出發點，將一個項目細化為多個小項目，并對項目的績效、要求等做出具體規定后，將這些小項目交給下面的團隊，由于團隊成員擁有共同的目標，那么在工作中，員工會各抒己長，通過技能互補與合作，最終保質保量完成任務，以此來滿足客戶的要求。
（二）完善招聘體系
知識經濟時代下，企業之間競爭的核心就是人才，扁平化組織結構對人才更是提出了更高要求，除了要求人才具備基本的專業知識及技能，人才還需要擅長與人溝通，了解客戶需求，為企業爭取更多機會。因此企業要意識到招聘作為人才吸引的重要途徑，對于企業積累智力資源的關鍵性。由于原有招聘體系過于偏重人才的理論知識，忽視了其他素質的考核，且具有一定直觀性，導致人才與崗位適應性發生了偏離。基于此，企業應學習國外先進經驗，積極引進勝任力模型，結合企業崗位需求及未來發展戰略，重新構建一套完整、準確的招聘體系，對筆試、面試等多個方面進行全面、系統地改進，在招聘過程中，通過筆試考核應聘者的基本技能能力，采取面試及無領導小組討論等方法觀察應聘者的團隊精神等，提高招聘滿意度，為企業各個崗位注入新鮮力量，不斷提高員工之前的協同性，從而為企業戰略目標的實現奠定堅實的人力資源基礎。
（三）重構績效機制
扁平化結構更加關注團隊對工作目標的實現，為激發員工無限可能的重要手段就是績效管理制度。為了能夠有效激發員工工作積極性，應對企業績效機制做出調整，運用目標管理代替原有職位提升為核心的績效機制，充分考慮整體、團隊及個人利益后，均衡各方面利益后構建一個完善、強效的績效管理制度，并隨著日后發展，對制度做出及時的調整，促使企業擁有的團隊始終保持新鮮感。
另外，行業競爭過程中，企業與市場環境之間的關系愈發密切，企業要建立內部市場鏈，并逐漸形成一種橫向考核機制。企業通過考核機制將企業文化至員工觀念中，將考核權力交給基礎員工，在業務分配完成后，由下游選擇上游。從不同角度發現上游組織存在的問題，并及時改進，互相反饋和協調，為下游員工提供更加優質的服務，減少員工對企業的反感度，為員工創建一個和諧、溫暖的工作環境，從而培養員工對企業的忠誠度和信任度，從根源上避免員工流失的問題。
（四）優化薪酬結構
一方面，扁平化結構更加看重員工對企業發展的貢獻率，將員工崗位與貢獻率整合到一起勢在必行。如針對同一等級的員工，對員工的業績貢獻率做出考核，能夠激發員工的創造力，投入更多時間和精力，爭先為企業做出貢獻，為企業推廣扁平化結構提供更多支持。
另一方面，實施寬帶制度。伴隨著扁平化組織結構的寬帶薪酬制度作為一種新型措施，是社會發展到一定階段的產物，它更加關注企業與員工之間的關系，從柔性化角度拓展了薪酬寬度，突破了等級薪酬的缺陷，促使員工的薪酬變動能夠隨著員工的工作績效變化而改變，讓員工感受到自己的付出與回報是協調的，解決員工的后顧之憂，進而促使員工能夠突破極限，不斷適應新的工作內容，為企業創造更多價值。
（五）拓寬職業路徑
新時代下，多樣化成為人才發展的主要特點，人才興趣點不同，那么他所擅長的領域也會發生變化，任何人只有在自己擅長和感興趣的領域，才能夠創造更大的價值。因此在新型結構下，企業應結合現有人才結構特點，采取水平、網狀及多階梯多元晉升路徑，滿足人才未來職業生涯的發展。
所謂水平路徑，主要是指在企業部門間或者地區間進行水平調動，促使員工能夠在不同的地區，同樣的崗位上處理更多的情況，提升自身該方面的專業能力，打造對口型人才。從整體上來看，這種方法不能夠給員工帶來職位上的升職，但是獲得了更多鍛煉的機會，從不同的角度給予了員工認可；而網狀路徑，是整合了橫向與縱向機會，能夠給員工提供更多機會，且緩解了晉升的壓力，最為關鍵的是能夠消除員工的高原穩定情況，是一種深度挖掘員工潛能的途徑。多階梯路徑是企業為針對性人才設計的平行謹慎體系，晉升渠道不同，那么其對應的責任、報酬等也會發生變化。與此同時，企業應堅持以人為本理念，尊重員工的自主規劃，在入職時與員工溝通其未來生涯規劃，并互相做出協調制定最終方案，采取這種方式，能夠減少人才流失，且為各類人才施展才華提供了機會。
四、結論
根據上文所述，隨著時代的變遷和發展，傳統組織形式與企業相脫軌，逐漸由金字塔狀便成為扁平化結構，而組織結構與企業內部管理工作具有十分密切的聯系，牽一發而動全身，尤其是人資管理工作作為企業的管理核心，貫穿于企業生存和發展全過程。因此面對扁平化結構帶來的巨大挑戰，企業管理者要明確認識到當前企業人資存在的問題及不足，并采取對應措施，結合人才特點及企業現狀，從薪酬結構、績效機制等多個角度入手，重構人資管理模式，最大限度上激發員工的積極性和創造力，適應扁平化組織結構，從而推進我國企業全面、健康發展。
參考文獻：
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為了支撐公司的升級發展，都市麗人于2013年7月在廣東東莞啟動了物流中心項目，歷時兩年建成。該物流中心在投入使用不到1年的情況下，達到了2億件的年發貨量規劃目標，綜合吞吐量位居國內服裝行業前列。在此背后，是該物流中心頗具特色的系統設計和精細化的運營管理發揮著關鍵作用。
建設過程
“快時尚”服裝品牌有三大顯著特征，即上貨速度快、商品平價和緊跟時尚潮流。都市麗人基于“快時尚”的品牌定位，自成立之初就給自己貼上了“大眾化”、“平民化”的標簽，定位于提供“高性價比”的產品，并迅速依靠平價、時尚、注重消費者體驗取得了良好的口碑，門店數量與銷售收入直線上升。2011～2013年，都市麗人在全國的加盟店數量分別為3412家、4429家及5069家，公司年銷售收入分別為16.56億元、22.58億元及29.16億元。
2013年7月，都市麗人（福民）物流中心（簡稱“福民物流中心”）項目在廣東省東莞市鳳崗鎮（緊鄰深圳龍崗平湖）福民工業園正式啟動，目標是作為公司的全國物流中心，并統籌協調其他的區域性物流倉，為全國6000家門店提供高效的物流服務，提高從門店下單到商品陳列上架的流通效率。
在以都市麗人物流總監王雷為首的內部物流團隊與該項目系統集成總包服務商――上海寶開物流系統有限公司的共同參與下，2013年9月。福民物流中心完成了概念設計工作。期間，綜合考慮SKU眾多、拆零量大等作業特點，以及物流中心所處地形條件特殊等多方面因素，重點突出“及時、準確、安全、高效”的宗旨。
2015年7月，福民物流中心開始投入試運行。
物流中心概況
福民物流中心建筑面積73000平方米，其中作業面積68000平方米，投資總額3.7億元。物流中心由4棟20米高的倉庫組成，具備18萬箱貨品的存儲能力，年發貨量達2億件。
物流中心應用了高位貨架存儲、閣樓式貨架RF拆零揀選、電子標簽分播、自動分揀、掃描復核、自動稱重塑封和箱式分揀等多種作業方式和物流技術，實現了操作流程標準化、物流信息即時化、物流管理科學化、商品出庫分揀自動化，在降低人工出錯率和人力成本的同時，縮短從工廠到門店陳列上架的時間，甚至實現無縫銜接，確保全國物流供貨的暢通高效。
在信息系統方面，物流中心采用國際領先的Infor WNS系統進行管理，實現在不同設備上進行摘果和播種多波次聯動的揀貨模式，而且同一波次可在兩個以上分揀設備上分拆運作，最大限度利用各種設備和各種模式的特長進行貨品分揀，保證了作業的靈活性。
由于所處的地理環境特殊，福民物流中心的倉庫分在兩個地塊建設。物流中心主要的收貨、存儲、分揀、發貨等作業集中在1、2、3號庫，包括收貨區、存儲區、零揀區、分揀A線、分揀B線、電子標簽c線、分揀機異常區、出貨復核區、過膜區、發貨區等主要功能區域。
這3座倉庫全部都是20米高，內部由輸送線相連。其中1、3號倉為對稱結構，內部功能相同。分別都有兩層，每層層高為10米。其中，一層為收貨區和重型貨架區，用于收貨入庫和存儲，二層與2號倉的三層相連。2號倉共有三層，層高分別為5米（一層）、5米（二層）、10米（三層），一、二層分別為出貨區、分播區和打包復核區，三層與1、3號倉的二層在同一水平面上，互相之間有連廊連通，全部為閣樓式零揀區，總揀選面積4.5萬平方米。物流中心的存儲貨位包括以托盤為單位、以流利貨架為單位、以箱為單位三種類型，分別對應貨品的ABC分類。主要作業流程
據王雷介紹，基于“工廠一物流中心一門店”的物流架構，福民物流中心承擔著全國6000多家門店的配送任務，除了倉間調撥，基本上沒有整箱出貨，門店的發貨全部通過上游的采購計劃控制，拆零量巨大。不僅如此，新開門店的配送任務也十分繁重。目前都市麗人每年平均新開1000家門店，最多時一天新開10家店。
為此，福民物流中心從實際業務需求出發，在現有倉庫基礎上，進行這樣的動線設計：貨品從1、3號倉入庫，進行箱存儲，通過輸送線補貨到樓上的閣樓式零揀區，進行提總或摘果式揀選（訂單別揀選），隨后通過輸送線送至2號倉依次進行分播、復核打包及出庫。
物流中心主要作業流程如下：
1.收貨
收貨人員對入庫貨品進行核對抽檢，并逐箱貼上箱條碼。使用PDA將貨品條碼與箱條碼及托盤條碼進行綁定，為后續的物流操作做準備，確保收貨后庫內賬實陽符。
2.入庫存儲
收貨過程中，WMS系統會生成相應的貨位，并支持優先零揀貨位補貨。其中，直接入庫的貨品以托盤為單位，使用前移式叉車入庫上架；進入零揀貨位的貨品以箱為單位。直接通過輸送線進入閣樓式零揀區。
頸源性失眠是由于頸椎的退變、勞損、外傷、頸椎小關節錯位、椎間不穩、頸肌痙攣或炎癥等各種內外因素刺激頸上交感神經節，反射性地使大腦的興奮性增高，致難以入睡、多夢易醒或睡眠不深等癥狀［1］。隨著整體護理工作的深入開展，臨床護理工作已逐漸走向“以人為本、以病人為中心”的護理模式，為提高頸源性失眠病人的睡眠質量、改善病人情緒狀態，提高治療效果，2011年1月—2014年12月采用脊柱定點旋轉復位手法為主治療頸源性失眠50例，通過實施“以人為本、以病人為中心”的人性化整體護理護理干預，并同期與傳統護理模式組進行對照，效果顯著?，F報告如下。
1資料與方法
1．1臨床資料
本研究經過醫院倫理委員會論證通過并批準，將我院2011年1月—2014年12月符合頸源性失眠診斷標準并納入本研究病人100例，經征求病人意見，得到病人的知情同意情況下，按入院先后順序編號，再查隨機數字表隨機分為兩組，即人性化整體護理組（觀察組）50例和傳統護理模式組（對照組）50例。觀察組男12例，女38例；年齡18歲～65歲（48．5歲±7．4歲）；病程1個月～15個月（7．3個月±3．6個月）；頸型17例，椎動脈型23例，神經根型6例，混合型4例；頸椎正側位片示頸曲變直38例，骨質增生12例。對照組男14例，女36例；年齡19歲～64歲（47．8歲±7．1歲）；病程1個月～14個月（7．1個月±3．5個月）；頸型15例，椎動脈型25例，神經根型6例，混合型4例；頸椎正側位片示頸曲變直38例，骨質增生12例。兩組在性別、年齡、癥狀、影像學資料及失眠嚴重度方面差異無統計學意義（P＞0．05）。
1．2干預方法
觀察組實施人性化整體護理干預，對照組給予常規護理，具體護理方法如下。1．2．1人性化整體護理服務理念培訓通過開展形式多樣的護理規范化服務講座培訓、舉行假如“我是一名頸源性失眠病人”的角色扮演活動、選派人員到人性化管理先進病房觀摩等方式，讓護理人員親身體會失眠病人各種感受，不斷強化“人性化服務”理念，從“被動服務”轉變到“主動服務”。科內開展?？萍寄芎椭R培訓，制定周一到周五技能考核安排表，按照固定培訓考核項目，苦練基本功，全面提高護理人員?？扑刭|，通過精湛的護理技能和牢固的專業知識，解除其思想顧慮，提高戰勝疾病的信心。1．2．2人性化情志護理干預中醫認為頸源性失眠病人常為七情所傷，由于對疾病知識缺乏，普遍存在驚恐、憂慮、急躁甚至失望等負性情緒。為此，在病人入院后，積極主動向病人及家屬詳細介紹頸源性失眠病因、臨床表現、手法治療方法等知識和信息，強調頸源性失眠病人的護理應重視春夏秋冬的情志調護［2］：在春夏，天地之氣欣欣向榮，應鼓勵病人多參加戶外活動，以利陽氣疏通；于秋冬，陽氣收斂，當寧靜安逸，以使神氣內收，可鼓勵病人讀書繪畫，使精神舒暢怡然。1．2．3人性化臥位舒適護理保持病室安靜無噪聲，空氣新鮮，溫濕度適宜，理想的室溫是18℃～22℃，濕度60％～70％，光線稍暗。床鋪保持軟硬度適宜、平整和舒適。向病人講解正確的睡眠姿勢，睡姿以“臥如弓”為佳，尤以右側臥位為好，有利于肌肉組織的松弛，消除疲勞，幫助胃內食物朝十二指腸方向蠕動，避免心臟受壓。睡眠時兩只胳膊不宜同時放在頭部，以免影響腦部血液循環而加重眩暈癥狀。枕頭軟硬度適宜，不可過高過低，仰臥位時，枕頭高度與自己的豎拳高度一致（10cm～15cm），側臥位時枕頭高度與自己一側肩寬長度一致，枕頭置于頸后部，用于襯托頸曲，不可放于枕部，以免抬高頭部，造成頸部肌肉疲勞，頸曲變直或反張［3］，而加重失眠。1．2．4飲食指導飲食宜清淡、易消化、滋陰為宜，忌食辛辣、肥膩等厚味。養成良好的飲食習慣：定時定量，避免過飽，晚餐宜食含色氨酸的食物，如牛奶、小米粥、全麥餅干、核桃、香蕉、無花果、葡萄、柚子等均可助眠。20：00后一般不要再進食，以避免飽腹影響入睡，并不要飲用或食用茶、咖啡、酒、乳酪、巧克力、火腿、茄子、土豆、菠菜等，避免其含有的干酪胺刺激腎上腺素分泌，使大腦皮層興奮，難以入眠［4］。指導病人常喝助眠藥方：黑芝麻25g，桑葉25g，核桃25g。共研粉，睡前沖服連續4d～5d，可助眠。1．2．5健康宣教及出院指導①幫助病人養成良好的睡眠習慣，規律、按時作息；②睡前避免從事緊張和興奮的活動，每晚臨睡前洗熱水澡、堅持用溫水泡雙足，按摩足心涌泉穴，睡前半小時飲杯熱奶，增進睡眠。③注意頸、肩部保暖，避免風扇、空調直吹等；④囑病人勿躺在沙發扶手上或過高枕頭上看電視、看書；⑤適當運動，量力而行地進行有氧運動如可采取散步、氣功、太極拳等方式，提高神經調節功能，有利于睡眠［5］。
1．3評價方法
①睡眠質量評定應用Athens睡眠量表進行評分。該調查表由8個維度（入睡時間、夜間蘇醒、比期望的時間早醒、總睡眠質量、睡眠時間、日間情緒、日間功能、白天思睡）32個自評項目組成。每個維度按0分～3分計算，累計各維度評分為Athens總分。其范圍在0分～24分，得分愈高，表示睡眠質量愈差，失眠程度越深。②病人對護理工作的滿意度采用我院制訂的護理工作滿意度調查表。1．4統計學分析采用SPSS12．0統計軟件，計量資料比較采用t檢驗，計數資料比較采用χ2檢驗。
2結果
（見表1）表1
3討論
隨著“優質護理工程活動”整體護理工作的深入開展，臨床護理工作已逐漸走向“以人為本、以病人為中心”的護理模式，頸性失眠病人通過準確有效的心理狀態評估并實施有針對性的心理護理，消除病人焦慮和恐懼心理［6］，達到提高睡眠質量、改善病人情緒狀態，有利于提高治療效果。通過實施一對一的個性化整體護理，還可融洽護患關系，縮短了護士與病人之間的距離，有利于護患溝通，充分體現護士價值，提高病人的滿意度。本研究結果顯示：觀察組病人術前睡眠質量及情緒狀態均好于對照組，病人對護理工作滿意度也明顯高于對照組。開展人性化護理整體護理，是提高護理工作質量和醫院的聲譽、打造醫院服務品牌的有效手段。
作者:張鳳清 方軍 韋彩娥 單位:廣西壯族自治區河池市人民醫院
參考文獻：
［1］黃思琴．龍氏正骨手法結合針刺頸夾脊治療頸源性失眠80例［J］．時珍國醫國藥，2011，22（9）：2306－2307．
［2］龔禮敏．中醫護理失眠癥的研究進展［J］．上海護理，2010，10（2）：73－74．
［3］張鳳清，方軍．頸性眩暈患者中醫正骨療法的護理［J］．護理學雜志，2006，21（10）：16－17．
2高職連鎖專業人才培養模式的創新思路
由于連鎖經營行業要求高，專業技能強，綜合能力廣，對專業人才培養提出了更高的要求。筆者在分析上述悖論后，擬出以下創新思路。2.1加強課程體系與教學內容、方法改革與創新，提高專業應用型能力2.1.1連鎖專業學生應該具備哪些應用型能力高職院校應該立足區域經濟，面向市場需求，結合連鎖企業經營特點，弄清連鎖專業學生應該具備哪些應用型能力。根據目前高職連鎖專業的人才培養目標定位及連鎖企業對高職人才的需求，學生通常需要具備以下能力：第一，遷移能力。連鎖專業多業態，教學環節往往通過連鎖超市等代表性業態為典型進行教學。連鎖專業的學生必須具備對連鎖各業態有良好的適應性，能將連鎖專業知識遷移到多變的職業崗位中，以應對多變的連鎖業態及市場環境。第二，協作溝通能力。連鎖專業學生培養目標是連鎖門店管理人員。管理者對內必須具備組織和號召團隊的能力，對外必須協調好與合作者、顧客的關系。團隊協作能力以溝通為前提，要求掌握聽說讀寫的溝通方式以及現代化信息技術的溝通方式。第三，對資源的管理能力。作為一個連鎖管理專業學生，既要有專業知識，又必須具備管理知識，即對人、財、物的管理，要求具備人力資源管理、財務管理、商品管理等技能，通過運用現代化信息技術管理工具，加強對資源的合理組織與有效配置。第四，連鎖專業核心技能，包括商品采購、物流配送和連鎖信息管理，都具有連鎖專業特色的經營管理技能，要求學生具備對商品流通、定價、促銷、配送、POS技術、數據分析等專業知識，相對傳統流通業要求更高、更專。2.1.2如何提高連鎖專業要求的應用型能力受傳統教學模式影響和商科類教學內容限制，連鎖專業教學重理論，輕技能。傳統的考核方式更是無法檢測學生專業技能掌握情況。學校雖花重金打造校內實訓室和校外實訓基地，但利用率不高。如何提高連鎖專業學生的應用技能，本文認為應從以下方面加以改善。首先，結合連鎖管理者及門店店長綜合素質要求，加重專業技術課教學比重。目前，高職連鎖專業在課程結構設置上專業技術課程普遍僅占到30%。緊密結合專業特色開設商品采購、配送和信息處理等專業技術核心課程，突出學生的實踐能力培養，采用模塊化教學，以任務驅動為導向，通過實戰為主，模擬為輔，突出實踐的教學改革讓學生掌握職業技能。改變傳統的公共基礎課和專業基礎課教學模式，將商科學生要求具備的時間管理、有效的口頭溝通、積極聆聽、學習方法和服務他人等技能培養融入連鎖專業技能教學中。充分利用校內實訓實驗室開展模擬教學，利用校外實訓基地進行實戰應用。改變教師為中心的教學方式，真正讓學生動手操作。改變傳統單一的考核方式，基于過程考核，兼顧公平與效果，促使每個學生高度參與。其次，加強應用型能力培養的保障體系。第一，加強校內實訓室建設。建立模擬連鎖門店，讓學生模擬商品陳列、銷售、防損、收銀、客服等前臺操作技能；開發商品采購、配送、信息處理等操作軟件，讓學生體驗連鎖門店后臺管理技能。第二，有選擇性開展校外實訓基地合作。政府搭臺、協會牽線，結合高校資源，有選擇性地與連鎖企業開展校外合作，將實戰練習放在校外實訓基地進行，使學生直接面對顧客與供應商。第三，加強教師隊伍建設，改變教師課堂教學為主的傳統教學理念，提高教師職業技能水平。專業教師走出去，適時到企業中學習充電；企業培訓師請進來，輔助課堂教學。第四，改革傳統考核模式。傳統一張試卷的考核只限于對理論知識的考核，實踐課程建議采用過程性的考核模式，考核應科學與全面，處理好團隊與個人、職業精神與專業知識、專業技術與核心能力等方面的關系。第五，實行統一的連鎖專業特色的職業技能資格證書。應在職業教育管理機構的統一領導下，研究連鎖行業專業技術資格標準，盡快建立全國統一的職業技術資格體系，推動連鎖專業職業技能教育協調發展。2.2以學生就業和創業引導教育和教學第一，做事先做人，引導學生了解專業、熱愛專業。(1)加大通識教育，樹立正確的“三觀”。連鎖行業工作繁瑣，特別是基層員工必須吃得了苦。且高職學生進入企業，大多從基層做起。目前企業招聘使用畢業生缺乏職業素養和企業忠誠度，且不愿從基層做起。因此，必須培養學生具備愛崗、敬業、誠實、守信的職業道德。通過加大通識教育，樹立學生正確的世界觀、人生觀、價值觀。(2)加強學生對連鎖專業的認知度。在校期間，通過參觀優秀連鎖企業，邀請連鎖企業高管或優秀員工來校開設講座等形式，讓學生了解連鎖專業，熱愛連鎖專業，且對未來職業生涯有一定的規劃。第二，培養學生成為加盟店所需的創業型連鎖經營管理人才。目前連鎖行業最缺加盟店鋪所需的創業型連鎖經營管理人才。引導學生自主創業，學?？梢胍恍┹^為成熟的加盟店開設創業項目，貫穿整個實踐教學過程，并供學生就業選擇。同時，依托政府搭建的創業平臺，提供各種優惠政策鼓勵學生自主創業，提高專業對口率，緩解就業壓力。2.3政府搭臺，校企聯手，利益均沾，完善校企合作人才培養機制首先，應加大政府的保障機制。政府應該加大職業教育投入比例，提供職教穩步發展的資金保證。通過建立校企合作保障體制，促進校企合作制度化，保障學校和企業的利益，賦予企業更大的社會責任。連鎖行業協會等中介機構應該積極發揮紐帶作用，在滿足各自需求前提下最大限度促進雙方合作與發展。其次，校企合作，應破除利益驅動，找出彼此利益重疊部分，相互參與、合作服務、實現共贏。學校應根據區域經濟特點及人才需求情況，結合學校辦學特點和資源，尋找對口合作企業。根據合作企業連鎖經營過程，設計課程體系，充分利用企業實訓基地教學，使學生在真實連鎖環境中掌握必須的技能。
目前有很多醫院對人事檔案管理并不重視，在一定程度上忽視了人事檔案管理在人力資源管理中的重要性。而且在人事檔案管理上，醫院所投入的財力資源與人力資源都比較少，醫院專業管理設備與團隊也嚴重匱乏。
（二）人事檔案管理工作人員業務能力比較低
因為醫院對人事檔案管理工作的忽視，造成醫院檔案管理工作人員普遍存在比較低下的工作責任心，管理人員專業人事檔案管理技術與能力匱乏，而且工作態度比較差。對本院人事檔案資料保存、整理以及收集等工作流程不熟悉。同時保密意識差，而且缺乏人事檔案管理專業培訓，造成本院人事檔案資料的外泄。
（三）人事信息更新比較滯后
很多工作人員不能夠及時更新醫院人事資料，無法對員工工作信息進行有效、及時的收集，造成本院領導在對員工進行選拔與任命時，由于人事檔案信息不完整，所以會將工作人員進行錯誤崗位的安排，對醫療工作的健康、有序進行造成直接性影響。
二、醫院人力資源管理中人事檔案的重要作用
醫院中的人事檔案是工作人員在具體工作中逐漸形成的一種特殊檔案，是對醫療工作人員業務水平、職業道德以及工作經歷等綜合素質的真實記錄，為醫院相關決策與任命提供可靠而真實的依據。員工信息的準確性與詳細性，對醫院選拔人才極為有利。醫院領導可以依照人事檔案資料，對醫院員工工作情況進行動態了解，科學整理人事資料，對醫院工作人員工作經歷、學歷以及情況等予以及時性了解，在對員工進行任命時，對員工自身特點與檔案進行有效結合，可以有效做到知人善任，是醫療工作人員綜合能力能夠得到充分發揮，進而提高醫院內部工作效率。在人力資源管理工作中，人事檔案是其關鍵依據，同時也是很重要的信息載體。對人事檔案進行有效完善，對醫院人力資源管理工作的推動非常有利，而且人事檔案可以科學、有效的反應醫院工作者的工作表現、思想動態以及工作經歷。人事檔案為醫院人員選拔與決策提供重要的理論性依據。也就是說，人事檔案是制定醫院行政決策，防止出現失誤性行政決策的重要依據。通過綜合性分析人事檔案，醫院人力資源管理部可以對醫務工作人員基本情況進行及時性掌握，并對其職稱評定制度、獎勵制度以及薪酬分配制度進行合理制定。
三、確保醫院人事檔案積極作用得以充分發揮的建議
（一）進一步提高醫院人事檔案管理工作人員的綜合素質
為確保醫院人事檔案管理工作水平得到進一步提高，必須保證醫院人事檔案管理工作者綜合得以不斷提高，培養一支責任心強、思想素質硬、業務水平高以及盡職盡責的檔案管理人員。此外，醫院管理人員必須對相關律法知識進行及時性了解，以進一步提高工作人員專業管理能力與技術。
（二）進一步提高管理人事檔案的重視程度
為使醫院中人事檔案優勢得以充分發揮，醫院需要加大管理本院人事檔案中的物理、人力以及財力等資金投入，對人事檔案管理機制予以完善③。通過現代化檔案管理設備與模式，構建一個環境優良、設備齊全以及管理規范的人事檔案管理工作室。
