時間：2023-08-02 09:27:12
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體育教師從事的是學校體育工作，學校體育的地位和作用決定了他們的勞動價值，只有正確認識學校體育工作的特點和體育教師勞動的特殊性，才能正確評價體育教師的勞動價值。
一、學校體育的地位和作用
學校體育是學校教育的重要組成部分，是培養合格人才的重要途徑。我國學校教育的基本任務是培養學生在德、智、體、美、勞各方面有協調的發展，學校體育在其中承擔著重要的教育責任。青少年正處在長身體、長知識的重要時期，同時也是個性品質形成和發展的關鍵時期，他們或長或短都要經過幾年、十幾年的學校生活，在這階段，學生的身心狀況不僅直接關系到他們能否以充沛、旺盛的精力從事文化學習，以健康的心態進行各種交往，還影響著學生今后能否很好地面對社會迎接各種挑戰，適應緊張的工作、學習和生活。體育教育能實現這一功能，它不僅能增強學生體質，而且能培養學生勇敢頑強、團結互助、熱愛集體等優良品質，形成健康的人生觀、價值觀。另外，科學實踐證明，體育鍛煉能增強大腦的功能，培養敏銳的反應能力，靈活的思維能力和想象能力，以及良好的注意力和記憶力，使人變得更加聰明，有利于學習和運用科學文化知識。
學校體育是促進群眾體育發展和提高運動技術水平的戰略措施。體育分為學校體育、群眾體育和競技體育。群眾體育是民族強弱的標志，競技體育是國力盛衰的體現，而學校體育是二者的基礎。學生身體的生長發育水平和體質水平受多方面因素的影響，而體育鍛煉是影響他們最積極最重要的因素。青少年學生在我國人口總數中占有很大的比例，學校體育本身就是普及我國群眾體育的一個十分重要的環節。學生在學校不僅能通過體育運動增強體質，還能了解體育運動知識，掌握運動技能，并養成“終身體育”的態度和習慣，成為終生熱愛體育運動的一員。另外，系國魂于民心的競技運動始終受到人們的關注和喜愛，而競技運動的基礎也在于學校體育。許多優秀運動員都是經過學校體育打下的基礎，最后才攀登上競技運動的高峰。所以說，學校體育工作的好壞，也直接關系到一個國家競技水平的高低。
二、體育教學的特點和體育教師勞動的特殊性
體育教學的特點和體育教師勞動的特殊性是相對于其他學科教學而言的。其特點在于其他課程的教學主要是通過思維活動使學生掌握教師所傳授的知識、技能，而體育教學雖然也要傳授知識，但它主要是通過各種身體練習來進行。學生在反復練習中，通過身體活動與思維活動的緊密結合來掌握體育知識、技術和技能，并在練習中得到發展身體、增強體質的成效。這樣，在體育教學中就具有體力勞動與腦力勞動的高度結合和理論與親身實踐的高度結合這樣兩個顯著特點。
體育教學的特點決定了體育教師的勞動特點。一般的教師是以腦力勞動為主，而體育教師的勞動從表面上看主要是由示范動作、保護幫助、組織訓練等體力勞動所構成，但是構成這些表面形式的實質基礎卻是頗大的腦力消耗。知識技能的傳授，技戰術的演練，示范保護的完成，在教學中對不同學生各類情況的分析和處理，對教學方法、手段的選擇和靈活運用等等，都是分析、判斷、記憶、思維、想象等大量腦力勞動和體力勞動相結合，以腦力勞動為基礎，以體力勞動為主要表現形式的一種特殊勞動。
體育教師的勞動也具有一般勞動的三種形態。即勞動的潛在形態、流動形態和凝結形態。體育教師的勞動在這三種形態中與其他學科也有不同的特點。首先，體育教師除作為潛在形態勞動所必須的知識、技能的儲備外，他們還必須不斷地為維持和提高這種水平而付出新的勞動。誠然，其他教學也有這種需要。但卻遠不如體育教師表現得那樣明顯、突出和迫切。體育教師為了適應新形式下的體育教學的要求，一方面必須不斷地補充新的學科知識，另一方面還必須努力保持一定的體能儲備。人到一定年齡后，體力必然下降;鍛煉停止一段時間，動作就呆滯，技術就生疏，平時不進行身體運動的備課，課堂上就再現不出應有的示教水平。這些因素決定了體育教師潛在形態勞動的特點。
其次，由于學生身體素質、性格和運動技能的明顯差異，因此，體育教師在教學過程中，在考慮學生共性的同時還必須特別注意個性的特點。做到因材施教、因人制宜、個別輔導、區別對待。與其他教學相比，體育教師在這方面所花去的勞動量要大得多。另外，體育教師的勞動場所多在室外，他們除了要面對不同的學生外，還要經受風雨寒暑等惡劣環境的考驗，這較之其它課任教師不能不說要辛苦許多，這是體育教師勞動過程中流動形態的表現。體育教師勞動的凝結形態(勞動成果)，如前面所述，也體現著不同的價值和特征。
再從體育教師勞動范圍的廣度和勞動作用的深度來看，在同等條件下，體育教師的勞動比其他教師的勞動有著更多的教育效應。這是因為體育教師的勞動范圍大大超過了其他學科教師的勞動范圍。他們除了校內的“兩課兩操兩活動”外，還有校外的各種體育競賽、交流輔導等各類工作。僅就校內來看，他們的勞動范圍就比一般教師大20%左右。從體育教師勞動的作用深度來看也是如此，他們在工作中表現出的勇敢頑強、堅忍不拔、吃苦耐勞、機智果斷、樂觀活潑等優良品格，以及嫻熟的技巧、健壯的體魄、優美的動作都將對學生起著潛移默化的教育作用。尤其是體育本身的競技性、娛樂性等特點與青少年的心理需要是相適應的，這既是體育引起他們關注和追求的原因，也是體育教師勞動的作用深度所深化的原因。所有這些對學生的作用和意義都是重要的，也是體育教師勞動效應的客觀反映。
三、體育教師勞動價值的評價
從上述分析，可以歸納出體育教師的勞動價值具體表現在以下幾個方面:
1、體育教師的勞動價值表現在學生體質的增強上。這種價值在通常情況下既可觀察得出，也可用定量的方法測量出來，這是一種有形的價值體現。
2、體育教師的勞動創造了大量的潛在的無形價值。吃苦耐勞、勇敢頑強、機智果斷、集體主義、愛國主義等高尚思想品德和情操。這是一種以意識和能力為表現形式的.無法進行測量的無形價值。
3、體育教師的勞動影響著未來一代社會勞動力的質量。
4、體育教師的勞動促進了我國競技水平的提高。
5、體育教師的勞動價值也表現在學生智力的發展上。體育教師的勞動不僅通過學生體質的增強而間接地作用于他們智力的發展，而且也直接培養他們智力的發展。
四、結論
二、新疆高等教育結構與勞動力市場
高等教育作為正規教育系統的頂端和勞動力市場高級人才的輸出口，對社會發展與科學技術進步具有重要意義，高等教育所培養的人才只有進入勞動力市場才能發揮應有的作用。在市場經濟條件下，勞動力市場對高等教育人才的需求決定了高等教育的培養規模和結構，當兩者相協調即供需平衡時，高校畢業生能夠在合適的工作崗位發揮自身的專業知識和技能，高等教育與勞動力市場相互促進。[2]高等教育結構是指高等教育系統中各個組成部分之間的排列組合和結合方式。具體來說，高等教育的結構包括高等教育的科類結構、層次結構、布局結構和形式結構。[3]根據《新疆統計年鑒2012》相關數據可知，2011年，研究生培養機構12所，研究生在校生人數14099人；本科院校11所，本科生在校生人數141763人；?？圃盒?1所，?？粕谛Ｉ藬?16956人，成人高等學校8所，成人本、專科生在校生人數59609人。實踐表明，經過多年的發展，新疆高等教育已經形成了比較完整的高等教育體系，為地方經濟建設和社會進步提供了大批高層次專業人才。
（一）新疆高等教育科類結構與產業結構失調
高等教育的科類結構既要遵循一定的內在邏輯，還受到經濟發展水平和產業結構等因素的制約，在社會主義市場經濟條件下，勞動力市場對不同人才類型的需求，是高等教育科類結構不斷調整的外部動力，因此，新疆高等教育科類結構與產業結構失衡狀況表現在以下方面：首先，新疆高校的專業設置與產業結構不相適應，隨著制造業、房地產業、信息通信、旅游業、餐飲等行業的發展，急需大量實用性較強的專業人才，而高校學科建設脫節了市場需求，造成研究型、理論型人才偏多，實用性技術人才嚴重缺乏，加劇了結構性失業的問題。其次，新疆高校的專業類別與社會經濟發展不相適應，某些專業設置重復導致高校培養的專業人才類型雷同，致使在某些行業出現高等教育培養的人才數量超越了崗位需求，超越了社會產業發展的實際容納能力，進而出現了教育過度的問題；再次，專業口徑劃分過細，法律、計算機、管理學等傳統學科專業設置過多，如生物醫學、生物信息學、電子商務等新興、交叉、綜合學科專業發展缺乏力度，基礎理論型學科較多，應用型學科偏少，造成高校畢業生難以發揮自身的專業優勢。[4]
（二）新疆高等教育層次結構與勞動力市場需求失衡
隨著經濟的不斷發展，新疆產業結構的變化趨勢由勞動密集型產業占優勢向知識密集型、技術密集型產業占優勢發展，使經濟結構不斷趨于合理，有利于形成多層次、多樣化的人才結構需求。發達國家經濟發展的實踐表明，“金字塔”型的高、中、低層次人才結構更能促進經濟騰飛。目前，新疆經濟發展階段所需要的勞動力結構特征表現為以勞動密集型為主，知識、技術密集型為輔；高等教育層次結構表現為以職業教育為主，以研究生教育為輔；勞動力需求類型表現為以實用型、技術型為主，以知識型、研究型為輔。然而，在高等教育擴招的大背景下，新疆高等教育的層次結構存在失調現象，根據《新疆統計年鑒2012》可知：2011年，研究生、本科生、專科生在校生人數比例約為1:10:8，呈現出典型的“腰鼓型”人才發展結構，也說明近年來，新疆?？平逃幠Ｆ。貏e是?？茖哟蔚母叩嚷殬I教育仍然比較薄弱，本科、研究生教育發展迅速，本科層次的教育規模偏大，發展過快，使得整體就業壓力增大，研究生教育與本、?？平逃啾?，比例仍然偏小。
（三）不合理的高等教育布局結構加劇了新疆勞動力市場分化
我國社會經濟的發展水平整體呈現出東中西部依次從發達到落后的三級階梯分布，不同區域在經濟發展階段和產業結構方面存在差異，在人才需求總量和類型方面也不盡相同。與此相呼應的是，西部地區人力資本存量較少，質量較低，高層次專業技術人才短缺，人力資源的有效開發成為實現西部地區跨越式發展的重要途徑。我國高等教育的布局結構呈現出以省會城市為中心，中心城市和省會城市集中了大部分高等院校，這種局面的出現既有歷史因素，也有現實的社會經濟因素。新疆地域廣闊，南北疆在自然條件、經濟、社會等方面存在較大差異，南北疆高等教育的發展也呈現出不平衡的特點，而且差距還在不斷擴大。北疆高校數量多，類型齊全，分布較廣，培養出了類型多樣的高層次人才，促使經濟快速發展；而南疆高等教育數量較少，類型較單一，致使高素質人才嚴重缺乏，加劇了南北疆社會經濟發展的不平衡性。此外，南北疆經濟發展水平、產業結構等方面的差異也使得就業人員在地域、產業、職業等方面的分布不均。
（四）新疆高等教育形式結構割裂，與社會經濟發展不相適應
高等教育形式結構必須主動把握勞動力市場的需求，積極推動自身結構的合理配置，而不是消極等待勞動力市場需求變化再作調整。與此同時，高等教育形式結構也決定著人才培養的層次和質量，影響著地方社會經濟的發展。新疆高等教育形式結構與社會經濟發展的不平衡表現在以下幾方面：首先，由于實行“國家集中計劃，政府直接管理”的體制，地方政府在高等教育投資、辦學、管理等方面影響著研究生教育、本科教育、?？平逃俺扇私逃陌l展，制約了各層次高校的辦學自主性，致使高等教育體系內部比例失衡、發展失調。其次，由于體制、高等教育政策等因素的制約，民辦高等教育融資困難，辦學力量不足，大部分民辦高校只能在公立高等教育的夾縫之中尋求生存，致使民辦高等教育質量難以保障，社會認可度較低。再次，各種形式的高等教育辦學目標趨同現象嚴重，部分高校在發展過程中，目標定位不準確，脫離自身實際盲目攀比求高，致使?？圃盒椤吧尽毙枰?，過多、過度進行理論教育，而忽視職業、技能、實用教育。[5]
三、優化新疆高等教育結構的應對之策
在高等教育大幅擴招的背景下，新疆高校畢業生供過于求的局面隨之出現，加之市場經濟體制尚未成熟，勞動力市場相互分割，畢業生就業問題日益突出。因此，在分析新疆高等教育結構與勞動力市場不相適應的基礎上，從推進新疆高等教育改革的角度出發，構建適應勞動力市場需要的高等教育結構就顯得尤為重要。
（一）優化高等教育科類結構，與勞動力市場需求相適應
高等教育科類結構不僅遵循其內在規律的制約，還受到高等教育體制、經濟發展階段、勞動力市場等外部因素的影響。面對日益嚴峻的就業壓力，必須適時調整高等教育學科專業，改革現有的人才培養模式，增強科類結構調整的方向性和前瞻性，才能適應社會主義市場經濟發展的要求。政府應進一步落實高校的辦學自，將對高校的直接管理為主轉變為間接管理為主，使高校充分享有學科和專業設置、調整的自。為適應新疆產業結構調整和勞動力市場多元化的人才需求，新疆高校應結合自身的辦學特色開設復合專業和交叉學科，切實拓寬專業面，培養基礎扎實、職業技能過硬的復合型人才，具體表現在以下方面：首先，加大發展偏實用性、應用類專業。在十二五規劃中，新疆明確提出“三化建設”的總目標，涉及到了化學化工、生物技術、信息科學、現代農業等行業領域，必然對理、工、農、醫等學科類專業人才的需求量增大。新疆高校應在對勞動力市場需求充分了解的基礎上，結合經濟發展的實際需要，調整現有的學科結構，減少專業設置的重復率，增設市場需要的新型專業。其次，借助外力支援，開設新型學科。隨著對口支援工作的深入，支、受援高校數量逐漸增多，新疆高校應該充分利用對口支援契機，克服自身辦學條件的不足，通過聯合培養、插班學習、教師支教等方式，與北京大學、清華大學等國內知名院校建立合作關系，借助名校的師資、學科、實驗室等優勢，為高新技術產業培養一批急需的高層次人才。再次，新疆高校應從自身的辦學水平和能力出發，結合地方經濟社會發展的實際需要，逐步建立與市場需要緊密結合的學科調整動態機制，在原有的學科專業、師資隊伍、科學研究的基礎上制定科學合理的學科布局，凝練學科特色，突出專業的特色性和不可替代性。
（二）優化高等教育層次結構，構建合理的高等教育體系
目前，新疆高等教育包括研究生培養院校、本科院校、?？圃盒：统扇烁叩葘W校，本科院校規模較大、人數較多，致使高等教育層次結構呈“腰鼓”型，這與勞動力市場需求不匹配。因此，調整高等教育層次結構，滿足勞動力市場對不同層次規格的人才需要，具體表現在以下方面：首先，合理調整本、專科和研究生教育間的比例關系，隨著新疆產業結構的調整，高新技術企業的產生，技術、知識密集型產業將成為未來經濟發展的重要支柱，需要大量高層次創新人才，也需要一大批技術熟練的產業工人。因此，在加快發展研究生教育的同時，還應把大部分增量主要用于高等職業教育和成人教育的發展，逐步控制本科教育規模。其次，明確不同高校的辦學目標和定位，新疆高校應明確自身的辦學目標，本科院校要以建設教學型、教學研究型大學為目標，側重于培養高技術人才和創新人才，并制定相應的人才培養方案。?？圃盒２幻つ扛L，凝練自身的學科特色，注重培養學生的實踐技能和技術，培養留得住、下得去、干得好的實用性人才，形成多種層次和類型的高等教育體系，充分發揮各類學校的人才培養功能。
（三）優化高等教育布局結構，推動南北疆經濟協調發展
南北疆勞動力市場的分割是新疆勞動力市場的一個重要特點，北疆集中了全疆絕大部分的高等院校，聚集了大多數高校畢業生，某些專業人才出現了“供過于求”的局面，而南疆高等教育水平較落后，急需大量高級人才，致使“馬太效應”的發生。為提高南疆人力資本水平，加快南疆經濟社會發展，政府應統籌協調，立足現有基礎，優化高等教育布局結構，表現在以下幾方面：首先，政府可以綜合運用經濟、行政等宏觀調控手段，加大對南疆高校的資金投入力度，給予相應的政策支持，重點建設一兩所特色鮮明、水平較高的高校，能夠很好的服務當地社會經濟發展，并在新建高校、學科布點和擴大高校辦學規模等方面對南疆地區重點扶持。其次，南疆高校應根據自身的辦學定位，努力建設特色學科和專業，著重培養技能型實用人才，借助兄弟院校的優勢，通過聯合培養、教師支教等形式為南疆培養緊缺的高層次人才，進而支持南疆高等教育事業的發展。再次，政府應重點在南疆地區發展職業技術教育、成人教育和遠程教育，適當擴大當地生源的招生人數，滿足當地群眾對高等教育的需求。
勞資關系成為社會關系中的一個重要的組成部分，勞資關系是否和諧是新型社會主義發展推進的一個重要表現。隨著社會轉型的深入，體制的改革，勞動關系的變更，勞動者與資方或管理方的沖突日益明顯，勞資沖突不斷升級。在不同的企業中，都存在不同程度的勞資沖突問題，而在近幾年的勞資沖突事件中，民營企業的成為了勞資沖突的主要場所，國內主要的重大勞資沖突問題都集中在私企和外企等民營企業中。
一、勞資關系問題的相關界定
勞資關系問題是多個學科交叉研究的問題，經濟學，管理學及社會學都對勞資關系進行研究，基于不同的學科視角，做出了不同的判斷和界定。從經濟學的角度對勞資關系問題有以下的界定：一是馬克思的勞資沖突論。馬克思認為勞資關系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系，勞資雙方主體之間存在著不可調和的階級矛盾。二是古典經濟學和新古典經濟學的自由競爭論。崇尚自由競爭的古典經濟學認為，不加任何限制的勞動力市場會提高生產效率，并能使勞資雙方的利益和諧一致。新古典學派經濟學家秉承了這種市場自發調節的觀點，認為工會或工會運動對市場機制的運行和發展具有負作用或反面影響。三是勞動力經濟學制度學派的工會作用論。一種觀點認為，現實中的產品市場和勞動力市場有許多缺陷，工人常常被迫接受在自愿選擇情況下不可能接受的工資和工作條件，因此工人們需要聯合起來，通過工會和集體談判等機制抵制雇主的專橫和不合理行為。應用在現代的企業之中，企業主與雇工是資本與勞動之間的支配與被支配，剝削與被剝削的關系。另一種觀點認為現階段民營企業的勞資關系是一種新型的互利合作關系。這種觀點認為，現階段的勞資關系:一是在政治上平等。民營企業主與雇傭勞動者都是國家公民，受國家法律的保護，不存在一部分人壓迫另一部分人的問題。二是新型雇傭關系。民營企業的職工一般都有自己的財產，他們在民營企業單勞動既是維護自己和家庭成員生活的需要，又有增加個人收入的因素。在管理學方面，早期的查爾斯?巴貝奇提出通過“利潤分享計劃”爭取工人的合作；費雷德?泰羅的科學管理理論認為勞資雙方的注意力不應放在盈余的分配上，而應放在發現和應用科學管理的“自然規律”上面，通過合作產生最大盈余；梅奧的行為科學理論則強調工人士氣等因素對企業效率的影響，揭示了勞資關系沖突并非是單一的經濟動機導致，與此對應的沖突管理對策也應多樣化。在社會學中，勞資關系主要是針對勞方與資方的沖突。在這里勞方所指代的勞動者具有社會人的性質，勞動者各種自然的和社會的特征都被考慮進去，如年齡特征、性別特征、素質特征、所有制特征、產業特征、職業特征、地區特征、身份特征等，勞動者的行為是由動機引發的，動機是由勞動者的內在需要喚起的，人是復雜的，人的需要是各不相同的，人性也是因人而異的。勞動者與各社會變量之間的關系，例如職業聲望對勞動者擇業的影響、勞動者的社會心理狀態對工資決策的影響、人際關系對于提高勞動生產率的作用等。這些社會變量，例如職業聲望、人際關系等，會涉及到他人的評價、態度與看法，他人的這種評價、態度與看法的產生過程，以及勞動者獲得他人的評價、態度與看法的過程都離不開勞動者與他人的互動。
二、社會分層、流動與勞資關系問題
中國目前正處在兩個轉變之中：一是從農業的、鄉村的、封閉半封閉的傳統型社會，向工業的、城鎮的、開放的現代型社會的轉型，這是社會結構的轉型。也有學者將這種結構變遷視為是總體性的結構轉型或結構變遷，即中國由一個總體性社會向一個分化程度較高的社會轉變；二是從高度集中的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變，這是經濟體制的轉軌。社會結構轉型和經濟結構轉軌同時并進、相互推動，這成為中國當前社會轉型的一大特征。從社會學的角度來看，社會分層結構的變遷是社會轉型最重要的內容之一。社會分層結構是決定整個社會運行和變遷的最重要的結構性因素之一，是構成社會不平等、形成社會認同和社會運動、決定社會利益結構以及社會矛盾和沖突的最重要的社會基礎。社會分層和社會流動是對某個國家或地區同一類社會現象所作的兩種視角的分析和描述。社會分層是從靜態的角度研究社會分層結構分化的質變過程，而社會流動是從動態的角度研究社會分層結構分化的兩邊過程。社會分層研究和社會流動研究互為表里、不可或缺，是相輔相成的關系，共同構成了社會轉型研究的一個重要組成部分。
1．社會分層與勞資關系問題。勞資關系說到底是人與人之間的關系，人在生產中的位置地位決定了其全部的生產關系。如果研究勞資關系不聯系勞動者本身所處的社會階層、社會環境研究其社會關系，那么就會失去其根本。許峰（2004）則對民營企業勞資關系的特點作了深入的分析。一是民營企業勞資關系具有層次性。在民營企業中，業主、雇員、雇工是垂直性的分層結構，在勞資關系上，同樣呈現出較強的層次性。二是民營企業勞資關系總體上具有一致性。業主、雇員、雇工二者之間有著共同的目標取向。三是民營企業勞資關系具有不平等性。從表面上看，業主與雇員、雇工的組合是自愿的，但由于日前勞動力市場供大于求，企業業主在用工上有更多選擇權，雇員更多的是被迫的合作。四是民營企業勞資關系具有不平衡性。在具有一定規模的大企業中，利益關系相對比較協調，各方利益能較好實現，而在小企業特別是一些勞動密集型企業，業主與雇員利益沖突較多，有的甚至比較激烈。勞資關系問題作為社會問題的一個重要組成方面，其形成和社會分層也有密不可分的關系。其一，在經濟實力上，勞動者處于經濟實力弱，社會地位地下的階層；而資方（管理方）處于有利的主導性經濟地位。在現實社會中，每個社會的階級階層都有其相對獨立的群體利益，在社會發展的過程中，特別是在快速而劇烈的社會變化過程中，各階級階層之間必然會產生各種利益的摩擦、矛盾和沖突。不管人們稱不承認，這些摩擦、矛盾和沖突是客觀存在的，應當對此進行科學的分析。兩個階層在經濟利益上造成了最大的矛盾分歧，資方希望獲得最大的效益和利潤，而勞方則追求自身的勞動實現應有的價值，得到相應的回報，并且在勞動過程中，得到自身勞動價值和自身價值的實現。因此，兩階層的經濟利益上的對立導致最終勞資沖突的爆發。其二，在社會地位上，從民營企業中來看，勞動者主要來源于農村地區，不論是第一代進城的農民工或者是當今的第二代農民工，從來源的實質上講，二者都屬于農民階層，與解放初期界定的工人階層在地位上而言，經歷了一個地位由高到低的下滑過程。在社會轉型時期，從縱向比較看，他們由工人到農民階層經歷了較大的“地位落差”；從橫向比較看，民營企業勞動者與社會中上層的“地位差距”在加大，上行遇阻，流動幾率變小。就分層制而言，從長期趨勢看，市場化因素是影響勞動者地位的越來越重要的因素。但是在現階段，“權力與市場混合體制”則是塑造工人階層的地位的最重要的結構化因素。此外，從動態方面看，“權力與市場混合體制”的不同形態在不同的時期給工人階層的社會地位帶來一定的可變性。但是在現階段，工人地位相農民地位的下滑導致了，權力與市場利益的分配格局發生變化，勞動者的地位的上升變得更加的困難。其三，在意識形態上講，勞動者的出身及地區來源就決定了在意識和知識的儲備量上，比起管理層或者是其他階層的人員，其對自我權力和維權意識的不了解。勞動者處于弱勢群體的地位，對于自我的保護和關注都是在遭受到絕對的不公平和外界對于其處境的關注時才會意識到，而自身能動性和維權意識的調動是勞動者在勞資關系中獲得發言權的主要途徑。其四，從自我實現人的角度，不同的知識水平的個體，對于自我實現的需求不同。而對于勞動者而言，其個人實現具體化就是在工資、在企業中所獲得的歸屬感等，如果勞動者不能在企業中獲得相應的報酬和自我的實現與歸屬感，對于企業的滿意度就會在一定程度上降低。
2．社會流動與勞資關系問題。社會流動是指社會成員從某一社會地位轉移到另一種社會地位的現象，如果轉移流動的方向是由較低社會地位流動到較高社會地位，稱為上升流動，反之，則稱為下降流動?？傮w說來，在人類社會發展的歷史過程中，社會流動呈不斷擴大的趨勢。改革以來，社會結構的變遷使得社會流動的渠道逐漸開通，社會流動的速度加快。在勞資關系問題中，筆者將流動分為企業外部流動和企業內部流動兩個方面：在企業外部流動，說到底也是勞動者在社會中的階層的流動，向上或者是向下的流動。工業化、城市化、市場化的力量，推動社會結構的分化，促使后致性因素對社會流動機制的影響逐漸擴大，社會流動渠道越來越多元化，能力主義原則在社會經濟地位獲得上的作用日益顯著。費茲曼學者主要采用職業收入分析法對市場轉型中的中國社會的分層研究，他認為勞動者靠市場競爭生存，但受教育不足限制了他們的實際工作能力。他們認同體力勞動和腦力勞動不是水平的社會分工，而是垂直的社會地位分層，但受教育不足使他們只能從事體力勞動，即使后來成為企業經營者，日常工作也不總是很體面。在民營企業中，勞動者本身的受教育程度限制其向上的流動，即使在相同的社會背景之下，其流動速度與流動的機會均低于其他階層。因此，其社會流動在一定程度上受阻，勞動者為爭取其向上流動的機會與平等待遇，與資方的沖突便不可避免的發生。在企業內部流動方面，企業內部流動主要在于勞動者職位的晉升。職位晉升作為對勞動者進行激勵的重要手段，職位的晉升能夠促進勞動者更加積極主動的投入到勞動過程中，創造更高的勞動價值。同時它在一定程度上增加了勞動者的精神壓力。針對我國當前的民營企業的企業晉升制度的現狀，基層勞動者的晉升到達一定的程度便會靜止，如車工晉升到車間主任或其他，而進入管理層則具有更多的困難。而部分民營企業的家族制，對于普通勞動者的晉升更是增加更大的障礙，基于種種不平等的流動機制，同樣也會造成勞動者與資方矛盾的惡化，從利益的不平等到地位的不平等，甚至機會的不平等，使得勞資沖突更加的凸顯。
在社會分層和社會流動中，勞動者擁有絕大多數的人數，卻得不到大多數的權利和地位的平等機會，這是促進勞資關系問題爆發的一個重要的方面。在協調勞資關系方面，對于勞動者社會階層地位和社會流動的關注，可以在一定的程度上緩解勞資沖突，建設和諧的勞資關系，需要政府、工會、企業及社會其他各個階層的共同努力。
參考文獻
[1]湯美芳．近年來有關勞資關系研究綜述[J]．寧波黨校學報．2006（5）
[2]劉美君．勞動社會學與勞動經濟學所研究的勞動力的區別[J]．網絡財富．2008（4）
一、引言
和諧是社會發展的一種價值取向和理想目標，和諧社會的內涵是豐富的，勞動關系和諧是構建社會主義和諧社會的重要內容。我國勞動關系已經進入勞資矛盾沖突高發的時期，如何在加快經濟發展方式轉變中加強和諧勞動關系建設，有效協調解決勞動關系問題、化解勞資矛盾沖突，實現員工體面勞動和幸福工作，已成為學者、政府和企業共同關注的問題。
幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業員工幸福為導向，施行幸福管理的企業期望充分發揮和利用企業中每個人的智慧和優勢來實現企業的發展并反過來滿足員工不斷提升的物質和精神需求，以增進組織利用相關者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業可持續發展密切相關，也是構建和諧企業以及和諧勞動關系的基礎。
二、我國現階段企業勞動關系中存在的主要問題
和企業在激烈的市場競爭環境下艱難前行，而頻發的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業只注重經濟效益，而忽視員工需要，勢必會引發矛盾，以至于勞動爭議頻發，勞動關系緊張。本文再收集文獻和實地調查的基礎上發現企業勞動關系存在以下問題：
（一）以勞動合同管理代替勞動關系管理
隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業也為了規避法律風險，越來越多的企業開始完善勞動合同管理，按照法律規定員工入職簽訂勞動合同。而企業勞動關系和諧度并沒有因此而達到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發員工的積極性，提升員工的工作幸福感。
（二）收入分配不合理引發爭議
隨著我國經濟的發展，企業員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關注的核心問題，也是影響勞動關系的關鍵問題。勞動密集型產業從業人員，主要是農村剩余勞動力轉移人口，經濟轉型初期，進城務工人員打工的主要目的還是掙錢回家養老婆孩子，基本經濟來源還是務農收入，農閑打工收入用來補貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產業和第三產業的發展，文化水平更高的年輕一代打工者進入城市，面對城鄉生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業、子女教育、醫療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發勞資矛盾。
（三）企業與員工之間缺乏信任
企業對員工的不信任，導致企業不放權，員工權責不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實現，進而產生工作倦怠等問題。有的企業害怕培訓后員工流失，而不組織員工培訓。一些家族式企業，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發展空間。
員工對企業的不信任導致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業發展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業的信任與忠誠。信任問題應引起企業管理者的高度重視。
三、構建和諧勞動關系中的幸福管理策略
勞動關系和諧與否是社會關系和諧與否的晴雨表，如何構建和諧勞動關系，一直是學術界研究的重點，也是政府和企業關注的熱點。本文從幸福心理學視角出發，通過幸福管理開發和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關系構建中的作用。針對勞動關系中存在的問題，從影響勞動關系的關鍵變量入手提出以下構建和諧勞動關系的幸福管理策略。
（一）轉變管理理念、引入幸福管理
企業管理發展主要經歷了四個階段：經驗管理，憑借管理者經驗進行作業和管理的階段；科學管理，將科學引進管理領域，依靠監督、協調、指揮等發揮管理作用；人本管理，把人作為企業最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調動員工積極性和創造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業目標，把員工視為創造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實現企業的和諧穩定發展。而能夠使員工獲得幸福的企業自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關系構建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關系構建的一個基礎，可以從本質上改善企業與員工的關系。
（二）打通職業發展通路、實現員工自我價值
對自己的發展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點。企業必須努力清楚障礙為員工打通職業通路，使每個員工都有機會獲得提升和發展，進而提升個人發展信心，使其在清晰的職業規劃的指引下完成自己的職業生涯。尤其對于具有較高學歷剛入職不久的年輕人，除了福利待遇條件，發展前景也是他們非常在意的一個擇業條件，因此能夠為他們制定良好發展前景藍圖的企業，能夠更好的吸引和留住這些企業的新生力量。企業為員工打通職業發展通路的同時，也應該幫助員工提高自身素質。在崗培訓學習可以為員工的職業發展提供源源不斷的動力。通過培訓方式提升員工自身素質，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實現，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓學習與職業發展通路的相輔相成最終將實現企業和員工的雙贏局面，使企業和諧發展。
（三）改善薪酬制度、提供心理保障
現階段我國企業員工的工資水平主要依靠市場來調節，由經濟發展水平決定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。
在提高整體福利待遇水平的同時，應該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業的主要動機之一，公平合理的薪酬在維護員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產生不滿。企業提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業對他們的關注，增強員工幸福感。尤其對于規模較小的私營企業，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應予以重視。
（四）建立互信機制，創造和諧的人際關系氛圍
企業可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業文化導向。強調互信的企業文化，鼓勵員工之間相互關愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關系，還要培養員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構建和諧人際關系具有極其重要的作用。
總之，和諧勞動關系構建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關注員工心理需求，使最大多數的員工獲得最大限度的工作幸福感。
參考文獻
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基金項目：洛陽師范學院2014年教育科學研究基金項目。
中圖分類號：G441 文獻標識碼：A 文章編號：
一、引言
情緒勞動（emotion work or emotional labor）一詞最初是由Hoschschild（1979，1983）[1、2]提出的，指個人針對內外在情緒進行偽裝與管理，以符合組織的規范與要求，進而使組織達到營利的目的的行為。由于教師在教學過程中需要控制自己的消極情緒（如憤怒、急躁），向學生展現積極的情緒（如熱情、富有同情心等），因此教學過程是一種深刻的情緒活動，教師是高情緒勞動者[3-5]。
教師教學效能感是指教師在教學活動中對其能有效地完成教學工作、實現教學目標的一種能力的知覺與信念。[6] 研究發現[7、8]，情緒勞動策略與教學效能感之間存在顯著正相關，但在二者的因果關系，看法并不一致，劉衍玲[9]認為，教師情緒勞動是影響教學效能感的重要因素，但孟濤認為教師教學自我效能感影響教師工作時的情緒[10]。因此，Ω咝＝淌Φ慕萄效能感與情緒勞動關系進行研究，有助于完善教學效能感與情緒勞動的研究。
二、研究方法
1.被試
通過網絡調查及問卷調查的方式在廣州、四川、河南、北京等地調查高校教師共350人，其中男性90人，女性260人。助教44人，講師146人，副教授134人，教授26人。理工農醫類136人，文史類134人，藝術類80人。0-5年的共106人，6-10年的共114人，11-15年的共90人，16年及以上的共40人。
2.研究工具
（1）教學效能感量表
本研究采用由俞國良等人修編的教師教學效能感量表[11]，該量表包括兩個維度，即一般教學效能感和個人教學效能感，量表共27個項目，其中16個項目采用了反向計分，量表采用Likert6級計分，1為完全不贊成，6為完全贊成?？偭勘淼膬炔恳恢滦孕哦认禂禐?.77，一般教學效能感和個人教學效能感量表的內部一致性信度系數分別為0.74和0.84。
（2）情緒勞動策略量表
情緒勞動策略量表[12]（Emotional Labor Scale）是由Diefendorff（2005）編制的，量表共14個題目，包含三個維度，表面行為、主動深度行為、被動深度行為。量表采用五級評分制，總量表的信度系數為0.79。
3.數據統計與處理
采用SPSS16.0對調查數據進行獨立樣本t檢驗、方差分析、皮爾遜積差相關分析及回歸分析。
三、結果
1.高校教師教學效能感與情緒勞動的現狀分析
研究結果表明，高校教師的教學效能感總體上處于中等偏上水平，個人教學效能感顯著高于一般教學效能感（p被動深度行為>表面行為（p
2.高校教師教學效能感與情緒勞動的人口學變量差異分析
從表中可以看出，高校教師個人教學效能感存在顯著的性別、學科性質和教齡方面的差異。男教師個人教學效能感高于女教師；藝術類教師得分顯著高于理工類和文史類教師（p
高校教師一般效能感存在顯著的性別、職稱和教齡方面的差異。男教師一般教學效能感高于女教師；助教的一般教學效能感顯著高于講師和副教授（p
表2結果表明，高校教師情緒勞動策略不存在顯著的性別、職稱、學科性質差異。不同教齡的高校教師表面行為存在顯著差異，進一步的事后研究表明，講師的表面行為得分顯著高于助教和教授（p
3.高校教師教學效能感與情緒勞動的關系研究
研究結果表明，表面行為策略與個人教學效能感和一般教學效能感均存在顯著負相關，主動深度行為與個人教學效能感和一般教學效能感均存在顯著正相關，被動深度行為與個人教學效能感存在顯著相關，與一般教學效能感相關不顯著。
以情緒勞動的三種策略分別為因變量，教學效能感兩個維度為自變量進行逐步回歸，結果如下表所示：
從回歸結果可以看出，一般教學效能感和個人教學效能感對表面行為和主動深度行為的影響較為明顯（3.0%、10.5%），而被動深度行為僅受個人教學效能感的影響（7.8%）。
四、討論
1.高校教師教學效能感與情緒勞動的現狀分析
本研究結果表明，高校教師教學效能感水平總體較好，個人教學效能感高于一般教學效能感。個人教學效能感是指教師對自己教學效果的認識和評價，即教師具備有能力教會學生學習的信念，而一般教學效能感是教師對教與學的關系、對教育在學生發展中的作用等問題的一般看法與判斷。[11]對個體的積極信念與個體教學過程中的經驗及強化有關，而一般教學效能感則與生活中的教育價值觀念的承襲有關。
在情緒勞動策略使用的研究發現，教師在使用情緒勞動的不同策略時，主動深度行為和被動深度行為最多，較少使用表面行為策略[13-16]，對特殊教育教師研究也得到了一致的結論[17]。本研究得到了較為一致的結果。說明在教學過程中，教師情緒勞動具有較為一致的特點。
2.高校教師教學效能感與情緒勞動的人口學分析
本研究結果表明，教學效能感存在著顯著的性別差異。這是因為社會文化對男女的角色期望不同，造成了女性對自己能力的低估。另外，女性更為敏感，更注重教學過程中的細節和個體感受，如果教學過程中出現一些不完美的細節，就會讓女性教師的自我評價降低，造成低教學效能感。
本研究結果表明，教齡因素對教一般教育效能感和個人教學效能感有不同的影響。隨著教齡的增加，教師的一般教育效能感呈下降趨勢，而個人教學效能感表現出上升的傾向。這與俞國良[11]、蔣靈慧[18]等人的研究較為一致。
人口學變量分析結果表明，高校教師情緒勞動在性別、職稱、學科性質等方面不存在顯著差異，而表面行為在教齡方面存在顯著差異。這與陳曉寧[19]、吳欣[20]的研究部分一致。這與調查被試、研究工具的不同有一定關系，而本研究是對高校教師整體進行了抽樣調查，具有整體和全面性的特點。
1、引言
情緒勞動是區別于體力勞動和腦力勞動的第三種勞動，它是指個體努力調整自己的情緒以表現出組織所要求的面部和肢體表情的過程(Hochschild，1983)。情緒勞動策略是指個體在情緒勞動的過程中對自己的情緒進行調節與管理所使用的策略和方法，他包括表層行為策略(個體只在外部表情上偽裝出組織所要求的情緒，但內心體驗與外部表情不一致)、深層行為策略(個體通過對自己的內心體驗進行調節，從內而外地表現出組織所要求的情緒)和自然行為策略(個體的情緒體驗與組織所要求的情緒相一致，個體自然地表現很出內心的情緒體驗)(Diefendorff，2005)。大量研究表明，具有深層行為策略和自然行為策略的個體具有更好的工作表現和心理健康水平。
關于情緒勞動策略的前置變量的研究取得了一定的成果。研究表明個體的工作滿意度對表層行為策略起到顯著負向影響，對深層行為有顯著正向影響(Johnson，2007；楊林鋒，2010)；組織支持對員工的表層表現和深層表現有顯著影響(柏喬陽，2006)；情緒智力與員工的深層行為有顯著的預測作用(湯趙穎等，2009)；正負性情緒會影響到員工情緒勞動策略的采用(柏喬陽，2006)；角色失調對員工的表層行為有顯著預測作用(Ashforth，1993)。針對特定群體的情緒勞動策略的研究主要集中在企業員工、醫院醫生和護士及中小學教師群體，對幼兒教師的情緒勞動策略研究目前很少。
本研究對大樣本的幼兒教師的情緒勞動進行了調查，并定量分析了其與人格的關系，以補充幼兒教師情緒勞動策略的研究課題，并為幼兒園招募幼兒教師提供理論參考。
2、方法
2.1測量工具
(1)情緒勞動量表。本研究采用Diefendor等(2005)編制，臺灣學者鄔佩君修訂的《情緒勞動量表》，包括表層行為，深層行為和自然行為三個維度，共14個項目，采用五點計分。該量表的信度是0.87，本次研究的信度是0.866。
(2)大五人格量表。1987年由美國心理學家Costa和McCrae編制，由中科院的心理學家張建新教授修訂。量表包括神經質、外向性、開放性、宜人性和責任感五個因子。該量表的效度信度是8.78，本研究的信度是8.45。
2.2被試
本研究以幼兒教師為被試。選取了來自陜西西安三所幼兒園，廣西柳州兩所幼兒園，廣西桂林三所幼兒園，廣西南寧兩所幼兒園，廣西北海兩所幼兒園和廣西梧州一所幼兒園的幼兒教師共計390名。發放問卷390份，回收375份，其中有效問卷332份。已婚142人，未婚190人；農村61人，鄉鎮102人，城市169人；大學40人，高中97人，大專85人，中專66人，初中44人。
2.3統計方法
對收集到的數據采用SPSS13.0對數據進行分析。
3、結果
3.1幼兒教師情緒勞動策略在人口統計學變量上的差異
人口統計學變量差異檢驗表明，結婚與否對幼兒教師的情緒勞動策略沒有顯著影響；年齡與幼兒教師的深層行為策略顯著相關，相關系數為0.34。以學歷和出生地為自變量，分別以表層行為、深層行為和自然行為為因變量進行多因素方差分析，結果發現，學歷對深層行為的主效應顯著(F=2.51*)，事后檢驗表明大學學歷的幼兒教師的深層行為顯著高于初中和中專的；出生地對表層行為的主效應顯著(F=5.38***)，事后檢驗表明出生于城市的幼兒教師在表層行為上要顯著高于出生于農村的幼幼兒教師，且學歷與出生地的交互作用顯著(F=2.37*)；在自然行為維度上，學歷的主效應顯著(F=2.51*)，事后檢驗表明，大學生的幼兒教師的自然行為顯著高于初中、中專、高中和大專，學歷與出身地的交互作用顯著(F=2.10*)。
3.2幼兒教師情緒勞動策略與大五人格各因子的相關研究
表1幼兒教師情緒勞動策略與大五人格各因子的相關
由上表1可以看出，大五人格與情緒勞動策略之間相關密切。表層行為與神經質呈顯著正相關，開放性呈顯著負相關；深層行為與外向性和開放性呈顯著正相關，與神經質呈顯著負相關；自然行為與宜人性和責任感呈顯著正相關，與神經質呈顯著負相關。
3.3大五人格對情緒勞動策略的回歸分析
本研究采用層次回歸分析的方法，使用逐步回歸的方式，探究大五人格各因素對情緒勞動策略的預測作用。即在控制了對大五人格和情緒勞動策略可能有影響的人口統計學變量之后，探究大五人格對情緒勞動策略的預測能力。該層次回歸分析的第一層變量是學歷和出生地，第二層變量為人格變量。分析結果見表2。
表2大五人格和情緒勞動策略的層次回歸分析結果
從表2可以看出，在表層行為維度，出生地對表層行為有負向，引入了人格變量之后出生地、外向性和責任感都對表層行為有負向影響。在控制了人口統計學變量之后，大五人格所解釋的變異量為12％。在自然行為維度，學歷的影響顯著，引入人格變量之后，學歷和宜人性對自然行為有正向影響，神經質對自然行為有負向影響。在控制了人口統計學變量之后，大五人格能解釋的變異量也是12％。對于深層行為維度，學歷對其有正向影響，但引入人格變量之后，并不能解釋更多的變異量。
4、討論
4.1幼兒教師情緒勞動策略在人口統計學上的特點
人口統計學指標是探討幼兒教師情緒勞動策略影響因素的重要指標。本研究發現年齡與幼兒教師的深層行為策略顯著相關，相關系數為0.34。這可能是因為年齡較大的幼兒教師比年齡較小的幼兒教師對情緒調節和管理更有經驗。學歷對深層行為的主效應顯著(F=2.51*)，大學學歷的幼兒教師的深層行為和自然行為顯著高于初中和中專的，這可能是因為具有較高學歷的幼兒教師比學歷較低的幼兒教師，較多的受文化知識的熏陶，對工作和對待幼兒園學生的態度比較端正，所以能較好的調整自己的心態。出生地對表層行為的主效應顯著(F=5.38***)，出生于城市的幼兒教師在表層行為上要顯著高于出生于農村的幼幼兒教師，這可能是由于環境的原因，導致在農村長大的幼兒教師比在城市長大的幼兒教師更加純樸，不善于掩飾自己的情緒。
4.2幼兒教師情緒勞動策略與人格特點的關系
回歸分析表明，外向性和責任感都對表層行為有負向影響，宜人性對自然行為有正向影響，神經質對自然行為有負向影響?？刂屏巳丝谧兞恐?，大五人格對表層行為的解釋量為12％，對自然行為的解釋量也有12％。相關分析也得到了類似的結果。外向性和責任感對表層行為有負向影響，可能是因為外向性人格的性格特點是追求自由，不受約束，所以具有該人格特質的幼兒教師不傾向于偽裝出組織所要求的情緒。宜人性對自然行為有正向影響，可能是由于具有宜人性人格特質的幼兒教師更加體貼，善良，有同理心，從而能自然地產生對幼兒園學生的喜愛和疼惜。神經質對自然行為有負向影響，可能是因為具有神經質人格特質的幼兒教師敏感多疑，經常感到焦慮和抑郁，從而很難打開心扉真誠地面對工作和幼兒園學生，很難有自然行為策略。
4.3對幼兒園招募幼兒教師的一些思考
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。
2.沖突是勞資關系的本質特征。
從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經濟學與勞資關系學
勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護?；趧谫Y關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發端于科學管理時代?？茖W管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。
3.勞動經濟學。
勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。
針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。
(二)政策含義
一、職業技術教育在中國的發展
僅僅依靠傳統的勞動方式注定難以適應新時代的發展要求，最終將會被淘汰。以中等職業技術學校為主體的職業教育在發展經濟，改善民生以及促進社會和諧中都發揮了重要作用。新技術的研發需要高端專業人才，而后期真正的投入生產則仰仗于底層勞動者的專業技能和素質。職業教育提高了人才隊伍素質，高素質的技能人才支撐了行業的發展。職業技術教育在培養勞動者專業技能的同時，也能提升他們的文化素養，培養他們對工作的熱情，提高對工作的忠誠度，企業非常需要這樣熱忱度高的技能型技術人才。
縱觀當今職業教育整體形勢，呈蓬勃發展之勢。我國正處于關鍵的社會轉型期，對技術性人才的需求仍將不斷擴大，因此職業技術教育仍將在今后很長一段時期內在我國勞動就業市場以及經濟發展中發揮著不可或缺的作用。
二、我國勞動就業形勢
當今就業者就業行業選擇多元化，但合理就業的比率則很低，這是由對自身未來工作的要求看法以及自身能力素質決定的。多數就業者趨向于選擇自己喜歡或者專業對口的工作，而并未考慮自身的能力能否勝任，因此在求職過程中屢屢碰壁。據最新數據顯示，本科畢業生就業率僅達38%，而研究生就業率僅占三成，這是一組觸目驚心的數據。受教育程度高了，自視也甚高，不合心意的工作寧愿不做，把鍛煉自己的機會也一并拒之門外。一方面勞動力的需求還較大，一方面失業待業的人數卻很多，這是一個充滿了矛盾和悖論的問題。我國勞動力就業的形勢嚴峻，席卷全球的金融危機已直接影響到很多企業的發展，也波及到原本就脆弱不堪的就業市場。裁員，減薪，轉行，跳槽造成了勞動就業市場的波動。隨著高校擴招，高校畢業生呈逐年遞增之勢，2009年突破600萬大關，供求關系的偏離值正在加大。2010年近三分之一的大學畢業生因缺乏技能而離職，表明大學生在大學里所習得的知識大部分并非企業所需，畢業之后自然很難在社會中立足。而與之相反的，是職業技術教育帶來的曙光。很多經過職業技能培訓的學生，往往很容易找到專業對口的工作，甚至成為企業搶手人才。
近幾年來，我國城市就業壓力持續增大，到2004年底，我國城鎮登記失業率為4.2%，登記失業人數為827萬。據有關專家判斷，我國城鎮實際失業率遠不止這個數字，而是已經超過了7%的警戒線。我國目前的經濟結構調整還沒有完成，但勞動力商品化和按要素分配已經占據主導地位，貧富差距拉大。內需不足依賴出口的局面已經形成，就業問題日益嚴重。一般情況下，發展中國家因為急于求發展，急于趕超發達國家，往往操之過急，很難處理好發展和增長，內涵擴大再生產和外延擴大再生產的關系。千里之堤毀于蟻穴，處理不好這些基本的戰略關系，就會造成各種經濟結構失衡，造成產品積壓，消費不足，就業崗位短缺，供求不平衡。
三、勞動就業形勢與我國整體經濟形勢關系
隨著經濟的增長，國民收入水平相應提高，消費需求量和消費需求結構也隨之變化，一方面。消費需求量的提升促使企業擴大生產，使產業規模得以擴大；另一方面，需求結構的變化引導產業結構的適應性調整，使產業結構不斷向合理化和高級化方向發展，并在產業發展過程中不斷吸納更多的勞動者就業。因此，我們必須重視職業技術教育，促進勞動就業的增長。
政治和經濟是支撐一個國家的最根本力量，經濟形勢和發展水平直接關系到整個國家的發展走向。根據上文所做分析，職業技術教育關系著整個勞動就業市場的穩定，而就業形勢則關乎國家整體經濟發展大勢。因此，在我國經濟產業結構調整的關鍵時期，職業技術教育的重要性也就不言自明。職業技術教育不僅在很大程度上解決了就業問題，也為經濟發展做出了貢獻。一個國家的整體經濟形勢仰仗于宏觀經濟政策的調控，而具體政策的實施需要整個社會各個部件的協調合作。
四、職業技術教育的重要性
首先，大力發展職業技術教育有助于勞動者技術水平的提高。勞動就業問題的癥結在于供求不平衡，勞動力的緊缺不止表現在數量上，更體現在勞動者的素質上。勞動者如果掌握了一門專業性較強的技術，那就能在尋求工作時多一塊敲門磚。“術業有專攻”，有了一門技藝，自然就比別人多了一個優勢，否則，就很難在茫茫人海中脫穎而出。職業技術教育是對針對勞動者所進行的文化技術教育，目的簡單而明確，就是使勞動者獲得一技之長，以適應復雜的經濟環境和產業結構調整，盡快就業。
第二，大力發展職業技術教育不僅能增強勞動者的專業技能，同時也有助于增強勞動者的適應能力。勞動就業問題能否順利解決，除了與勞動技能直接相關之外，與勞動者的適應能力也是有著密切的聯系。國際勞工組織在一份報告中指出，凡是重視職業培訓，勞動者素質的國家，適應能力強的勞動者，在就業中往往能更好更快地適應多變的就業環境。
第三，發揮就業培訓和職業教育的作用，是解決就業結構性矛盾的重要措施。從市場就業情況來看，技術工人，特別是高級技工還處于嚴重供不應求的階段。這些技術工人才是支撐整個行業發展的中堅力量，能夠維持技術行業的良好健康發展，從而促進經濟的平穩發展，維持健康的經濟形勢。
五、結束語
在就業形勢日益嚴峻的今天，要同時解決就業問題，又要保持經濟的健康平穩發展，大力發展職業技術教育是重中之重。職業技術教育能解決嚴峻的就業問題，能支撐技術性行業的可持續發展，能維持經濟形勢的穩定。因此，在我國經濟轉型的關鍵時期發展職業技術教育是明智之舉，也是大勢所趨。本文針對職業技術教育和勞動就業及經濟發展的關系做了一個大致分析，觀照了當前中國整體經濟形勢，以期彰顯職業技術教育的重要性，促進行業發展和產業結構調整。
1938年，美國因為大的經濟蕭條和經濟危機，出臺了FLSA法案法令，叫做《公平勞動標準法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經濟大蕭條情況下的就業問題。為了達到這個目的，FLSA法令明確規定了每周40小時的工作時間準杓，通過限制工作時間等以增加勞動人數和解決就業，同時明確規定禁止使用童工。這個法令由聯邦勞工部負責貫徹執行。
2008年，中國的新勞動法才有了類似的規定，比如把工作時間規定為40小時，之前規定的是44小時。這個步伐和美國差距了整整80年。
二、中美兩國的個人所得稅起征點差距在6.6倍
美國政府網(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國公民個人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當于個人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現在中國的個稅起征點是3500元，這個起征點是總收入減去社保和公積金繳納等之后的數字。中美兩國的個稅起征點相比差6.6倍，這也是國民收入的差距體現。
三、結論
一、自然之物與勞動、資本的通約——尋找不變的價值尺度
分工和交換是人類社會進步的起點，是經濟學最基礎的分析層面。馬克思經濟學和以正統自居的新古典經濟學都是從這里著手開始經濟理論體系的搭建。兩者都遇到了同樣的技術性間題:為使交換成為現實，必須構造出相互交換商品之間的相對價格體系。除去兩者所被賦予的不同意識形態，其實他們是從不同的角度和層次對同一問題的回答。其根本的區別在于，新古典經濟學認為決定財富的生產要素是土地、勞動、資本的三位一體;馬克思經濟學認為資本從邏輯上講只能是自然和勞動的產物，所以在這些要素中，只有土地和勞動才是有關財富形成的終極要素。
認為價值是由土地和勞動共同創造的第一人是配第。配第在考慮價值量的決定時企圖把土地和勞動通約，他用土地的面積、自然年生產力和勞動者的谷物工資及勞動時間來進行勞動和土地之間的換算。川但是他受到了重農學派的影響，沒有解釋作為土地之外的自然之物與勞動之間的通約。為克服這一間題，斯拉法也作了解答。假定商品是用商品生產出來的，即A商品的價格由生產A的勞動以及為生產A所耗用的B，C，D……Z商品來決定，這樣就得到一個方程;同理B商品的價格又由生產B的勞動以及為生產B所耗用的A，C，D……Z商品來決定。依次推理，C，D……Z商品都可以作出如上分解，從而構成一個龐大的物質生產的投人一產出方程組。加上勞動變量，消去一元，求解該方程，就得到了一種相對價格體系，川也就是李嘉圖苦苦追求的“不變的價值尺度”。這個理論完美地實現了勞動與物質的通約。斯拉法通過“標準生產體系”，用數學證明了利潤與工資分割經濟剩余的比例不會對價格體系產生影響。也就是說，通約后的價格體系可以換算成以勞動時間計量的單位，并且不再受資本構成的干擾。這就提高了勞動價值理論的純潔度，解決了李嘉圖面臨的難題。但是斯拉法的生產體系是線性的，意味著這種價格體系只是在固定不變的技術條件下才能夠成立。在一個動態的技術可以變化的社會里，價值尺度將會受到影響。
斯密面對這一難題，干脆拋棄了自然之物。而馬克思非常重視自然之物與價值之間的關系。他批駁了財富是由人類勞動唯一生產出來的觀點，認為自然之物構成使用價值，是價值的物質承擔者。馬克思通過定義明確區分了財富與價值，排除了自然之物的原始價格對勞動形成的價值量的影響。但是這樣就產生了一些問題，財富歸根到底都可以分解為自然與勞動，而不可能分解為單一的勞動。那么這個“終極之物”是如何定價的呢?
人類社會之初，假設自然資源是充沛并可自由支取的，如陽光與空氣，必定沒有價值和價格，因為它們不是交換的對象。一旦出現了稀缺，就會有先占權或暴力創制的種種產權。馬克思寫道:“只有一個人事先就以所有者的身份來對待自然界這個一切勞動資料和勞動對象的第一源泉，把自然界看作隸屬他的東西來處置，他的勞動才成為使用價值的源泉，因而也成為財富的源泉。這些產權的取得，顯然是來自于先于生產和交換的非生產的制度因素，它賦予自然資源以壟斷價格，使“不具價格的東西也獲得了價格”。簡化掉開采成本的影響，它是權力對勞動所創造的價值的再分配，它的量的決定是權力斗爭的結果，即維持資源產權的資本化費用參與剩余價值分配從而獲得地租的過程。所以諾思稱贊馬克思所強調的所有權在經濟組織中的重要作用是重大貢獻。
自然資源的資本定價理論是由當代新古典經濟學的代表人物索羅較早提出的。他試圖深究三要素之間的相互關系。他把資源視為資本，扣除開采成本和供求的影響后，當預期的資源市場價格上漲幅度高于利率時，業主就傾向于較早開采，反之亦然。這樣根據利潤最大化的假設所達到的均衡，按照現實的開采量和利率，就可以倒求出現存資源的價值，完成自然資源與資本的通約。然而資源存量的勘察開采和轉換替代取決于不確定的技術條件。一般來說，資源存量是未知量，而存量的多寡將直接影響價格體系和對未來價格的預期，使得情況更加錯綜復雜。
用現金流資本化的方法把資源與資本通約存在同樣的問題，不僅要假設利率不變，還必須假定現金流是永續和穩定的。自然資源所帶來的壟斷利潤和租金在長期中不可能保持穩定。不確定的技術和自然資源存量的變化將對現金流產生直接的影響。
兩大經濟學范式都試圖把自然之物通約掉，使用的方法不同，是為了服務于不同的目的。新古典經濟學把一切能夠帶來穩定的現金流的東西統統資本化，是為了論證給這種現金流帶來保障的制度的合理性;而馬克思要揭示剩余價值在資本主義制度下不斷增殖的社會過程中的矛盾，所以必須把規模報酬遞增內生化。報酬遞增的規律只有在價值的世界里才能找到，自然世界受物質和能量守恒原理制約，不可能產生報酬遞增，所以馬克思要抽象掉使用價值對價值的影響。無論如何，把自然之物通約掉，可以使我們集中討論勞動和資本這個更為核心的問題。
二、不同勞動之間的通約—實踐尺度與理論尺度的背離
勞動價值論必須解決不同種類的具體勞動之間的計量及可加性的通約問題。馬克思用勞動時間來計量同質的抽象勞動，但對不同的具體勞動之間的換算通約卻沒有過多涉及。
馬克思排除了勞動者的察賦差異，認為人類抽象的勞動是同質的。斯密也是這樣。他認為:“人們天賦資質的差異實際并不像我們想象的那么大。人們到了壯年，分別選擇不同的職業，好象是由于不同的天資，但在多數場合，天資的差異與其說是分工的原因倒不如說是分工的結果。然而在現實中，“由于總體工人的各種職能有的比較簡單，有的比較復雜，有的比較低級，有的比較高級，因此他們的器官，即各個勞動力需要極不同的教育程度，從而具有不同的價值。因此工廠手工業發展了勞動力的等級制度。與此相適應的是工資制度”。
馬克思用復雜勞動與簡單勞動的換算來說明不同等級的具體勞動之間的通約，“生產力特別高的勞動起了自乘的勞動的作用，或者說，在同樣的時間內，它所創造的價值比同種社會平均勞動要多”。至于這種換算所必須的自乘系數又是什么決定的，馬克思認為，“各種勞動化為當作它們的計量單位的簡單勞動的不同比例，是在生產者背后由社會過程決定的”。但是馬克思沒有詳細論證這種“生產者背后的社會過程”，從而留下了廣闊的探討空間。
龐巴維克對此進行質疑:“依照什么比例復雜勞動產品的價值可以轉化為簡單勞動，這是不確定的，不可能預先根據復雜勞動所固有的任何性質加以確定。它只是實際交換關系所決定的實際結果?！边@個批評可以說是切中要害。要把現實中不斷生成變化的“生產者背后的社會過程”在理論上用簡單倍乘系數固定地表達出來，無疑是極其困難的。對此，希法亭辯護說，龐巴維克把揭示價值規律的“固有性質”的“理論尺度”同作為“實際結果”的“實踐尺度”混同起來了。在希法亭看來，理論尺度似乎沒有必要和實踐尺度相吻合。希法亭為馬克思的辯護，如同麥克庫洛赫為李嘉圖的辯護，并沒有為勞動價值理論增添有分量的理論價值。這種價值尺度的兩分法實際上等于承認了兩種尺度之間的背離。要想取得理論上的進步，我們必須找到新的理論尺度，使之與實踐尺度相符合。
對于不同勞動之間的通約，新古典經濟學用供求理論來解釋，認為勞動力等級和工資體系，都是在勞動力市場上討價還價的均衡的結果。但是結構上的均衡無法解釋總體上的非均衡—失業。雖然凱恩斯極力反對勞動價值論，他卻站在西方經濟學立場上第一個從總量的角度上思考勞動就業量的決定的問題，用失業的現實反對新古典經濟學關于勞動力的供求理論，從而與馬克思有了相通的地方。
凱恩斯寫道:“所以在討論就業理論時，我只想用兩種數量即幣值量及就業量。前者是絕對齊次性，后者可變為齊次性。因為只要各種勞工以及助理員之間之相對報酬相當穩定，則為計算就業量起見，我們可以取一小時普通勞工就業為單位，而一小時特種勞工之就業，則依其報酬之大小加權。在凱恩斯看來，構成總量的不同勞動之間是可以通約的，這個通約有兩層含義:一是用具有代表性的“普通勞工”的勞動時間來作為勞動就業的基本計量單位;二是利用市場上形成的報酬體系作為加權來換算不同種類的勞動。以“新劍橋左派”為代表的西方經濟學家發展了凱恩斯的第一層含義，認為“工資率決定物價水平”，市場上的討價還價只是使得工資率圍繞一個基準上下波動，而工資率的決定力量只能在“生產者背后的社會過程”中尋找，從而把目光轉向習俗、歷史、法律等長期社會因素，以及勞資雙方階級力量的對比。他們不自覺地涉及了價值的“絕對尺度”，猛烈抨擊了新古典經濟學的研究方法。雖然他們并不贊成勞動價值論，但是沿著這些觀點可以找到兩大經濟學范式之間關于價值理論的融通的線索。
而大多數西方經濟學家囿于市場理念和均衡思想，把目光集中在第二層含義上，就連以研究勞動價值論著稱的米克也寫道:“(各種不同的勞動)在理論上必須換算，在實際上換算不是根據準確的尺度，而是根據在市場上的討價還價。米克認識到了不同勞動之間通約的理論困難，卻又試圖用理論和實踐兩種尺度進行調和。這個做法不過是對希法亭的回應。
三、勞動與資本的通約—價值尺度的兩維刻度
資本與勞動是兩大經濟學范式的基本概念，而越是基本的概念越是深奧復雜。資本在不同語義里歧義頗多，沒有統一的解釋。本文認為，資本定義要滿足下列條件:第一，完全抽象掉具體物質的內容，我們已討論過對“終極之物”的通約問題。第二，包含有時間因素，否則就無法解釋利息的時間性質。第三，包含有生產力的技術性因素。這是資本的傳統語義里的基本內容。
最傳統的觀點就是認為資本是實物資本，是機器設備、原材料、生產工具或是過去積累的物化的勞動。這顯然不滿足上述條件一。認為資本是生產條件和環境的總和等觀點，雖側重歷史的演化，但是內涵過于寬泛，無法做時間上的分析，不能說明利息的產生，不滿足條件二。西尼耳的“節欲論”是純心理的概念，節欲一年與一個月顯然是不一樣的，它包含了時間因素，并且排除了物質因素。但是單純的“節欲”什么也創造不出來，儲蓄不能夠自動地轉化為投資。所以，他的觀點不滿足條件三。龐巴維克的“遷回生產”是最接近滿意程度的資本概念。他的遷回生產過程又是和時差利息論密切相關，遷回生產在經歷一個較長的時間后能夠帶來更大的生產力，所以滿足上述三個條件。按照他的定義，資本是一種遷回的生產手段，所有資本在生產過程中可以按照等級排序，處于遷回生產頂端的是高級資本。
雖然龐巴維克極力反對勞動價值理論，但是“遷回生產”與馬克思的資本定義也有相通的地方。馬克思認為資本是“能夠帶來剩余價值的價值”，是“處于運動過程中的價值，從自身出發并以加大的量回到自身”。資本在形式上表現為可變與不變資本，其實質功能卻是通過不斷的再生產的循環來實現自身不斷增殖的終極目的。馬克思和龐巴維克都繼承了歐陸哲學的思維傳統，在資本定義中徹底排除了實物概念，重視時間和技術的因素，強調再生產循環的社會過程，認為資本是流量而不是存量，是面向未來的不確定的更大產量或價值，而不是對已知的過去的盤點。
于是，遷回生產和復雜勞動也就有了融通的地方。勞動過程不是簡單的物質能量的轉換，最鱉腳的建筑師也比最靈巧的蜜蜂高明。人類使用實物資本的生產過程是有意識的能動的復雜勞動，也是遷回生產的開始。復雜勞動與經驗、技能、知識、資本等因素密切相關。掌握的知識越多，操縱的資本越高級，勞動的復雜程度越高。斯密最早對此有所認識，他把“社會上一切人民學到的有用才能”也算做與實物等同的資本;而舒而茨發展的人力資本理論更加貼近了復雜勞動的概念。它們的形成都需要“教育培訓”和經驗積累;其目的都是為了遞增的報酬或增殖的剩余價值。
隨著時間推移和社會進步，生產過程越來越“遷回”，社會的人力資本存量越來越大，“整體工人”的勞動程度也越來越趨于復雜，社會生產力也越來越大。馬克思認為在勞動中勞動者和生產資料是緊密結合的，“自然物本身就成為他的活動器官……延長了他的自然的肢體”。這種延長了的肢體，或者說，由人類所掌握的經驗、技能和知識外在地轉化的能夠操縱的實物資本，就成為社會平均的復雜勞動程度的標志。不僅如此，個別勞動越是復雜，所能夠操縱的實物資本也越高級。這里的操縱不是直接的操作，它指的是復雜程度較高的勞動處于遷回生產過程中的較高地位，掌控著所有下游的低級實物資本，代表著先進的生產力。它在再生產中發揮著更為重要的作用，一方面生產出更多的產量和使用價值，另一方面還擔負著進一步技術創新的任務，使得遷回生產的鏈條繼續延伸。因此，復雜勞動通約為簡單勞動，應該按照它們在遷回生產過程中所處的地位進行系數折算。
至于系數折算的具體方法，本文只能作出粗淺的嘗試。如果按照復雜勞動所掌控的實物資本量進行折算，存在著上文討論過的實物資本的加總悖論，使得這個方法并不可行。我們可以嘗試按照復雜勞動在下一個生產周期所帶來的產量和使用價值進行折算。產量和使用價值可以用貨幣量加總，同時在技術上也可以預期。通過技術上的統計，就能為實際折算提供現實資料。當然這只是近似地換算，是價值決定因素中的實踐尺度。這并不意味著使用價值量決定價值量，歸根到底，這個系數是在遷回生產的過程中復雜勞動的特性所決定的。誠然，產量和使用價值并不是再生產的唯一目標，理論尺度與實踐尺度仍然有偏離;但是通過再生產過程中形成的價值實踐尺度，比在市場中形成的尺度較少地受到偶然因素的干擾，能夠最大程度地接近理論尺度。
有人用復雜勞動所耗費的時間和培訓、教育等費用為基數來進行系數折算。這些時間和物質耗費是一種沉沒成本，只能說明過去而不能面向未來。只有通過對復雜勞動在再生產過程中的作用和地位的衡量，才能夠揭示動態的“生產者背后的社會過程”。因為人類的學習、技術的進步是加速度的變遷過程，復雜勞動的折算不僅僅是簡單的倍乘，而是非線性累積的指數乘積。也只有在擴大再生產的循環中，依據未來的產量和使用價值，才能夠反映這種系數的指數特征。
復雜勞動是一個內涵極其豐富的概念，在勞動價值論中占據關鍵地位。在遷回的擴大再生產過程中形成的不同等級的復雜勞動，是勞動的一般形態，反映了資本(生產資料)和勞動者相結合的特性和勞動對資本(生產資料)的利用程度，是勞動與資本通約的橋梁。所以，價值量是對復雜勞動的計量。對于同等程度的復雜勞動，可以用勞動時間計量;對于不同程度的復雜勞動，必須先折算它們的換算系數。從以上論述可知，這個系數必然也包含了技術的因素。所以說，時間與技術是價值尺度的兩維刻度。
四、通約的量綱——一種新的理論尺度
由此可見，復雜勞動與簡單勞動的通約矛盾不能依靠單純的時間標準來解決。如果以勞動時間為單位，則人壽期百年，所有人創造的價值就大致等同，這與現實顯然不一致。馬克思認為價值量是由勞動時間決定，并且不受技術變動的影響，但是這樣就不能進行不同復雜程度的勞動之間的通約。如果要進行不同復雜程度的勞動之間的通約，就要折算它們之間的技術含量，承認技術對價值的影響。為了解決這個兩難問題，利用綜合時間和技術的復合單位來定義價值是惟一的出路。正如牛頓在自然哲學里對質量的定義表述為每單位加速度的力，價值的量綱應該表述為時間與技術的復合單位。
讓我們再次回顧一下龐巴維克的話:“馬克思從古代的亞里士多德那里發現了一種思想，即沒有等同性就不能交換，沒有可通約性就不能等同..…在交換的場合，事情是以商品所有權的變化為結束。這寧可表明存在某種導致變化的不均等和優勢。當某些復合體彼此密切接觸時，就會產生某種新的化學組合..…事實上，在現代政治經濟學家看來，古代經院學者關于被交換商品中存在某種等同的理論是不能成立的。龐巴維克的原義是批評馬克思邏輯“三大步”的第一步，即相互交換的商品中包含有等量的質。他的意思是說，商品的交換，就像是能量的流轉，總是由“不均等和優勢”肇始，并且終結于這種“不均等和優勢”的消洱。這個說法是有啟發的。不同的分工造成了不同的技術和察賦差異，從而具有了李嘉圖式的“相對比較優勢”。這種比較優勢，不僅可以解釋國際貿易，同樣可以解釋國內的一般性的商品交換。價值的流通，正是基于這種相對優勢，從而使得買賣雙方有利可圖。
這樣，價值的復合單位在現實生活中就能夠找到根據。在交換中，出于對相對優勢的衡量和比較，人們一方面需要計算由勞動時間來計量的實際成本，另一方面也需要對相互之間的生產技術條件和機會成本進行估算對比。馬克思寫道:“不同部門的生產力水平不能直接比較。我們不能因為生產一盎司金與生產一噸鐵需要同量勞動時間，就說金的生產力低于鐵?？梢姡瑫r間與技術因素必須綜合地考慮在一起才能在交換中進行相對優勢的比較。當金與鐵交換時，生產鐵的工人會計算在自己現有掌握的技術下生產一盎司金所需要的勞動時間;同樣生產金的工人也會計算由自己來生產一噸鐵所需要的勞動時間。當各自都估算出自己的比較優勢時，交換就發生了。估算中依據的時間和技術，就產生了新的“價值的理論尺度”。
新的“價值的理論尺度”會受到各種偶然因素的影響，比如供求的數量、討價還價的勢力等等。但是它的決定性的因素，是能夠保證再生產的順利進行。所以恩格斯說:“價值是生產費用對效用的關系。價值首先是用來解決某種物品是否應該生產的問題，即這種物的效用是否能抵償生產費用的問題。只有這個問題解決之后，才談得上運用價值來進行交換的問題。而生產費用，在不同的技術條件下顯然是不同的。只有把勞動時間和技術條件結合考慮，才能判斷出一宗交換“值不值得”，判斷出該商品的價值能否保證它的再生產。
近年來，一些地區和部門對博士生和在職人員考取碩士生，在學習期間的工齡計算提出一些問題。經研究，現通知如下：
一、國內博士生學習期間計算工齡。出國攻讀博士學位研究生工齡計算問題，仍按《國務院批轉國家教育委員會〈關于出國留學人員工作的若干暫行規定〉的通知》（國發〔1986〕107號）有關規定辦理。
二、在職人員考取國內碩士生，學習期間計算工齡。在職人員出國攻讀碩士學位研究生，獲得碩士學位回國工作后，在規定的學習年限內也計算工齡。
三、本通知自發出之月起執行。過去與工齡有關的工資、保險、福利等待遇，不予追補。
