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對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20 世紀60 年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。
為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20 世紀80 年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11 個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索。
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。
（ 一） 系統學派的探索。
20 世紀60 年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。
系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率?！伴_放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20 世紀70 年代初趨于衰落。”
（ 二） 權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。” 與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。
（ 三） 價值學派的目標。
隨著20 世紀80 年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（Excellence Series）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。
（ 四） 過程學派的成就。
1961 年12 月，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1 ）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P . 羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析?？状脑凇豆芾砝碚搮擦帧芬晃闹袣w結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（ 一） 任務及環境的不同。
管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。
管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。[ hi138\Com]
（ 二） 解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20 世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”
的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。
（ 三） 管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20 世紀60 年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959 年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫?，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（ 四） 實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A ·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋觯拔覀內匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝?！?孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合。
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。 學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。
參考文獻
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中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
前言
知識經濟時代的到來探討現代企業的科學管理職能，對于推進企業體制和機制改革，加強企業的現代管理和創新工作，逐步建立健全現代企業制度，來完善、發揮和發展現代企業科學管理職能的功能作用，使中國的管理思想和西方的管理理論相結合，努力建設有中國特色的社會主義企業管理理論，更好地指導我們建筑企業經營管理實踐工作具有重要的現實意義。
一、現代企業科學管理職能的概念
迄今為止，現代企業管理已經發展成為一門多學科的綜合性學科。一是從管理思想的發展過程看，有早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想和現代的管理思想；二是從管理學派分，有管理程序學派、權變理論學派、經驗主義學派、決策理論學派、系統理論學派、管理理論學派、行為科學學派、社會系統學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理理論學派等等。三是從管理方法理論看，有企業基礎管理、企業戰略管理、企業經營決策管理、企業組織管理、企業人事管理、企業生產與業務管理、科技與產品開發管理、企業質量管理、企業營銷管理、企業財務管理、企業管理信息系統、企業咨詢診斷等8個方面的企業管理方法理論。一般來說，所謂管理職能，就是管理勞動應有的作用和功能。全部管理勞動從作用和功能角度來看，就是各種管理職能的運用過程。管理職能是設計管理機構的職能和各管理機構中執行者職能的依據。
二、現代企業科學管理職能的性質
企業管理職能具有兩重性。一方面，具有與生產力、社會化大生產相聯系的自然屬性；另一方面，又具有與生產關系、社會制度相聯系的社會屬性，即維護生產關系的基本職能。這兩種基本管理職能結合作用于生產過程，是在一個系統的運行過程中來實現的。隨著企業經營技術的進步、經濟、社會環境的變化，所有權和經營權的分離，越來越需要管理職能的專業化。在這些基礎上，為了滿足這種普遍的要求．人們對企業管理勞動的過程開始分析研究，并產生了現代企業科學管理職能理論。
三、現代企業科學管理的基本職能及在企業活動中的關系地位
（一）現代企業科學管理基本職能。
現代企業科學管理的基本職能或主要職能，是指在實現現代企業再生產過程中普遍存在并起作用的那些管理勞動。但是，到目前為止，國內外理論界和企業界對企業管理的基本職能概括不一致，有的認為，管理職能是計劃、組織、領導、控制；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、控制、協調”；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、協調、控制、監督”。（二）管理基本職能在企業活動中的地位與作用
任何企業都存在著六種基本的活動，而管理只是其中之一，技術活動指生產、制造、加工等活動；商業活動指購買、銷售、交換等活動；財務活動指資金的籌措和運用；安全活動指設備維護和職工安全；會計活動指貨物盤存、成本統計、核算等；管理活動又包括計劃、組織、指揮、協調、控制和監督六項職能活動。在這六項基本活動中，管理活動處于核心地位，即企業本身需要管理，同樣的，其他六項屬于企業的活動也需要管理。
1、計劃職能。計劃職能是現代企業經營管理者對未來經濟活動事先確定目標和決定實現這些目標的原則、方法、步驟和手段等完整的全部管理勞動。計劃職能分為確定目標、預測、決策和制定規劃（短、中、長）四個階段。目標是結果，預測是對過去和現在的各種有關信息資料進行分析，從而判斷將來事態發展情況，是決策的基礎，決策是對未來經營活動方案的選擇，規劃是對決策選擇的方案中的各個環節進行經濟預算與分析，進行人財物各種資源條件的綜合平衡，成為企業行動的指南。在制定計劃是要有全局觀念、獨立觀念、效益觀念、平衡觀念、應變觀念，以適應現代企業內部條件和外部環境的變化，編制、執行和控制是計劃管理系統不用分割的整體，它是現代企業經營思想、經營戰略和經營目標的具體化。
2、組織職能。組織職能是為了實現現代企業的總目標和總任務，設計任務結構和權力結構，進行生產要素合理組合的管理勞動。我國多采用直線職能模式?，F代管理理論，充分吸收了社會學、心理學、管理學等許多學科的研究成果，擺脫了傳統組織理論的局限性，在現代社會中正起著愈來愈重要的作用。
3、指揮職能。指揮職能就是現代企業管理的領導者依靠權威，指使下屬從事某種活動的管理勞動。權威來自以下兩個方面：一是組織結構和權力，二是指揮者的索質。它是一種影響的環境。
4、控制職能。控制職能是按照現代企業計劃目標和工作的質量標準，對企業各系統各部分的工作進行檢查和對照，找出差異，排除和預防產生差異的因素，以保證總體目標實現的管理勞動?？刂坡毮艿娜蝿站褪鞘褂媱澲笜伺c實際執行的結果相一致。
5、協調職能。協調職能是現代企業在生產經營過程中消除各環節、各要素之間的不和諳現象，加強相互間的配合與合作，達到預定目標和同步發展的管理勞動。協調職能是針對過程，而不是結果。
6、監督職能。監督，實質上也是一種控制?，F代企業科學管理的監督職能，在我國就是堅持黨的領導和企業發展的社會主義方向，貫徹執行黨的路線、方針、政策，糾正不正之風，反對和，打擊破壞企業正常生產經營行為等。監督的手段有法律、行政、經濟和輿論等。
四、現代企業科學管理職能的發展思路
現代企業科學管理的各種職能是相互聯系、相互配合的統一體。計劃職能確定了管理的目標及達到的手段、途徑；組織職能是實現權力和任務的分派，使人們明確在企業生產經營過程中的地位和作用，便于貿、權、利更好的結合；指揮職能是貫徹民主集中制方針，保證實現企業總體計劃目標而作出的決策和領導，以解決下級活動按照目標的偏差的能力，保證企業生產經營活動沿著正確的軟道運行；調節職能是使生產力的各要素和生產過程的各環節相互配合，為達到目標使管理機體和諧地運轉；監督職能可找出經濟活動的偏差、管理的漏洞和產生漏洞的原因，保證管理的性質不發生變化，主要解決經濟活動的合法性問題。從以上可以看出：六種職能的相互關系及其運動，構成了現代企業科學管理的基本過程。
現代企業科學管理的理論與實踐正面臨著三種發展的趨勢，一是強調現代企業高層管理人員決策的有效性；二是強調現代企業各職能管理的集成和綜合；三是現代科技對企業的影響及向企業管理的診透?，F代企業科學管理職能的含義、內容和方法將隨著企業管理實踐的發展和企業管理勞動的專業化協作在不斷的變化、發展和完善。
總之，我們只有不斷地加強學習科學的企業管理理論，按現代管理的規律辦事，大膽創新，創出特色，走出新路，才能指導并推進現代企業的改革和發展，才能用科學的現代管理理論，來有效的指導管理實踐活動，才能推動企業與世界經濟接軌，使我國企業走向現代化的企業行列。
文獻摘要
[1] 趙利民.簡談企業的科學管理[J]. 中國高新技術企業. 2009(19)
管理是伴隨著人類文明程度及其社會性發展到一定程度而出現的。在“科學管理之父”泰勒發表了《科學管理原理》之后，大家普遍認為管理是一門科學。在法約爾的名著《工業管理與一般管理》中給出管理概念之后，其對西方管理理論的發展產生了重大影響?，F在大多數采用管理的定義為：管理是為了實現某種目的而進行的計劃、組織、指揮、領導、控制的過程。隨后，管理是一門藝術的說法出現了。對管理理解不同的原因主要是站在不同的角度和立場來說的。管理是科學，主要強調重視事實知識與原理知識；管理是藝術，主要強調重視技能知識與人際知識的結果。綜合而言，管理既是一門科學，也是一門藝術；管理同時具有科學性和藝術性。
一、管理的科學性與藝術性的涵義
管理的科學性是指以科學的管理理論與原則來指導管理活動，從中不斷發現與探索管理的規律性。科學是反映自然、社會、思維等客觀規律的分科知識體系?？茖W性是管理必不可少的基礎，如果管理者沒有科學的管理知識和相關知識，就像哈羅德?孔茨認為的那樣，“高級管理人員不掌握管理科學，則只能是碰運氣，憑直覺，或用老經驗”。管理的科學主要注重自然規律、客觀數據、分析結論、程序化、規范、規則、慣例、理性體驗、同一性和經驗運用。管理是一門科學，以反映管理客觀規律的管理理論和方法為指導，有一套分析問題、解決問題的科學方法論。
管理的藝術性是指運用智慧進行戰略層面上的思維和運作，進行一種隨機的創造。藝術，就其本身含義而言，是指用形象反映現實并比現實典型的社會意識形態。一般意義上的藝術，是指那些富有創造性的方式、方法。管理的藝術性就是強調其實踐性和創造性，沒有實踐和創造則無所謂藝術。管理是一門藝術，利用系統化的知識和技術并根據實際情況激發靈感、發揮創造性的技巧和訣竅。
管理者如果只有科學的管理知識和理論方法，而不注重管理知識和理論方法運用的形式及所要達到效果的過程創造性，就有可能適得其反，達不到管理的科學性所想要達到的目的。
人們現在都已承認管理既是科學，又是藝術，成功的管理者必須具備這兩方面的知識。正如羅斯?韋伯所說：“沒有管理藝術的管理科學是危險而無用的，沒有管理科學的管理藝術則只是夢想?！?/p>
二、管理的科學性與藝術性的關系
管理的科學性與藝術性的關系和客觀與主觀，理性與感性，法律與道德，軍隊與國家之間的關系類似。兩者是相互補充、相互統一的，為達到相同目的而存在的。管理的科學性與藝術性的結合就是為了更好地解決管理中存在的問題并實現令管理者滿意的一種狀態。因此，管理的科學性與藝術性并不相互排斥，并且相互補充，是相輔相成、有機統一的關系。
（1）管理的科學性是藝術性的前提和基礎。要將管理工作做好，首先必須承認管理是一門科學，管理主要依靠的是一種制度，需要強制與約束。同時，從管理的科學性與藝術性的含義可知，卓有成效的管理藝術是以對它所依據的管理理論的理解為基礎的。管理的科學性決定了管理活動必須接受管理理論的指導，以管理的基本規律為行動指南。
（2）管理的藝術性是科學性的突破和創新。在承認管理的科學性的前提下，提出管理的藝術性是很有必要的。因為，僅靠“背誦原理”來進行管理活動，必然是脫離或忽視現實情況的無效活動。管理者必須懂得如何在變化著的管理實踐中對管理理論加以靈活運用；懂得針對現實及管理與被管理對象的特點對科學規律進行巧妙運用，不斷求新求變，才能夠取得更好的效果。這正是管理者藝術水平高低的體現。
（3）管理的科學性與藝術性可以相互轉化。管理理論體系的發展過程就是藝術化管理知識與科學化管理知識不斷互相轉化的過程。藝術化的管理知識要不斷地轉化為科學化的管理知識，作為管理知識體系中規范的一部分，才能更好地指導自己的管理實踐；反過來，也只有對科學化的管理知識進行藝術化的運用，邊運作邊探討，才能形成有效的管理活動。兩者存在一種臨界值的轉換關系，即在一定情況下，管理的科學性就轉化為了藝術性，或管理的藝術性就轉化為了科學性。
（4）管理的科學性和藝術性各有自己發揮作用的場合和時機。由于管理的科學性決定了其理論體系相對嚴密，而管理的藝術性決定了其在處理實際問題時相對靈活，所以兩種屬性在作用的發揮上各有側重點。兩者具體面對的問題是有所區別的，在一方面，管理主要體現其科學性，另一方面，管理主要體現其藝術性。科學性側重喻管理理論的學習、研究方面，藝術性側重于管理實踐的應用方面；科學性借以提高管理效率，藝術性借以提高準確性、管理適應能力；科學性主要體現在程序化和邏輯化，藝術性主要體現在非程序化和非邏輯化。
綜上所述，管理不單純是科學，也非單純是藝術，而是科學性與藝術性的統一，既有規律又不拘泥于成法，它為管理者指明了一個行動方向，又給他們留下了想象和發揮的廣大空間。管理既不能失去規律性的 “原理”、“法則”，也不能失去在運用“原理”的同時所需要的創新性和靈活性。認識管理的兩重屬性，對組織和管理者具有重要指導意義，只有將兩者有效地結合，管理者才能運籌帷幄，組織才能有長足的發展。
二、人性假設是科學管理研究的基礎理論
管理是一種人對人的活動，尤其要注重人性問題。美國著名行為學家道格拉斯•麥格雷戈在早在1952年出版的《企業中人性的方面》一書中就提出了人性假設，他在書中指出人類的所有科學研究與實踐活動最終都要考慮到“人”的問題，因為個體的本質特性與行為模式的不同造成管理模式與行為實踐的不同，同時在哲學與文化方面導致管理理論體系與管理思想在觀念上的演變。因此我們可以這樣認為：教育科學管理理論發展的核心因素就是人性假設。[3]p56~57
(一)管理是人性特征
最早的管理就是起源于人類生產活動，兩者幾乎是同時出現，相伴而生。原始人為了同惡劣生存條件作斗爭和爭取更好的生命發展，他們采取群居生活，在群體性的活動中，就出現了原始的組織與管理的萌芽，因此我們認為管理與勞動是人類獨有的一種自主活動，其他動物沒有這些表現。正是有了管理這個人類物種特性，人類的生產活動開始走上自發到自覺的道路。我們都知道勞動是人特有的行為，其他動物幾乎沒有勞動現象，也根本不可能存在管理行為。通過生產活動，人類不僅得到了物質來滿足自身的生活所需，也創造了全新的物質文化。人們手頭擁有的物質資源與想得到的生產生活資料決定了不同人的生產實踐活動方式。這些實踐活動方式其實與人的個體本身關系不大，很大程度上是由所處的環境與所要從事的勞動決定的。在參與人類活動過程中，每個獨立個體的生命特征就是通過生產活動呈現出來的。從不同的生產活動方式可以看出每個個體不同的生命發展歷程，他自己的所有生產活動都帶有相似的特征。管理就是利用這些特征約束大多數人的行為，并且建立一個公認的衡量標準，以此來評判不同個體的生產實踐行為，使每個個體的實踐行為得以維持在相對穩定的狀態。
(二)人性假設是基礎
伊姆雷•拉卡托斯指出每個科學理論都應該有基礎理論與具體理論組成，包括教育科學理論與其他科學理論都是如此，而且它們的各個組成是相互聯系的，構成一個有機整體。其中基礎理論就是一個不斷變化的綱領，它是每一個科學理論的奠基石?？茖W管理理論綱領由核心與保護帶兩部分共同組成。[4]科學管理理論的核心決定了綱領的總方向，是它的本質特征所在；保護帶就是把核心與生產實踐各種現象分割開來的各種輔假設，它會極盡所能減少核心受到事實的沖擊。這里面就用到了兩種被普遍接受的說法：一種認為科學管理理論的綱領處于中心地位，是指向理論，保護帶在它的周圍發散，所提出的都是具體的思維。所有的這些具體指導理論相互聯系，層層遞進，自行形成了一個層次分明的體系結構，的具體指導理論把核心理論一層層包圍起來，使之免受外界其他觀點的干擾，起到保護作用；另一種說法則認為科學理論研究的保護帶其實是一種警告，它不讓別的理論研究人員對核心提出不同的意見，達到保護目的。保護帶保護著綱領的核心，而基礎理論的發展又反過來增進了具體理論的發展。人類的價值觀就是在不斷地反省與思考中慢慢建立起來，形成了一個共識的，在此之后就可以通過價值觀來確定實踐活動的通用模式。如此看來所有的學科都是基于人性的，不管它從哪里起步，最終總會與人性聯系到一起，科學管理理論研究也是如此。所有的管理科學都是以人為本的，研究的對象是人的本性，研究結果用于指導人的生產活動，所以我們才說管理是一種人類特有的本性。在此基礎上我們認為科學管理理論的基礎理論與核心理念就是人性觀問題，人性假設是管理理論的前提假設。一切的科學理論研究都要以此為前提進行，圍繞著“人”的問題開展研究，教育科學管理理論研究也是如此。
三、西方管理理論發展
(一)“經濟人”假設下的西方管理理論
自愛心與博愛心是英國思想家、經濟學家亞當•斯密提出來的，他認為兩者都是人類的本能，其中自愛心在推動經濟發展方面起到關鍵作用，而博愛心影響了人類所有的社會行為?！敖洕恕奔僭O就是說每個個體都是首先從自身的利益出發來考慮問題的，人類的管理模式慢慢向經濟管理模式傾斜的情況下，每一個經濟人都是從有利于自己的本能出發來參與社會活動的。在此基礎上誕生了三種主要的古典管理理論。下面我們分別來看看這三種理論的基礎，同時比較一下他們之間的區別與聯系。
1.泰勒的科學管理理論。從經濟人假設出發，泰勒提出了科學管理理論。泰勒認為，在管理過程中大家都是從自身的利益出發，因而，企業科學管理要兼顧老板與員工的利益。只有既讓員工收入增加，又使老板收益，科學管理才能被大家順利接受。這種管理制度追求老板與員工利益的雙贏，因此科學管理理論被人們廣泛接受。所有的教育行為都是特殊的生產活動，因此泰勒的管理理論自誕生之日起，就因為廣受歡迎而在科學管理理論體系中占有一定的地位。在學校教育早已普及的今天，泰勒的科學管理理論影響仍然深遠。何崇軍認為根據泰勒的理論，學校管理要“通過控制教育成本來提高學校的教育效率”；“學校應該制訂各方面的標準，使教師了解教育的目標，以利于提高教育效率?！睂W習的管理著要“懂得如何引進更好、更有效的工作方法，最終使學校組織成員在紀律、秩序和目的等方面更富統一性。”[4]
2.法約爾的組織管理理論。在十九世紀晚期，當時的企業運行低效而且無序，為了解決這個問題，法國思想家亨利•法約爾提出了企業組織管理理論體系。一共由五項管理職能與十四條管理規則和一些保障條件共同組成,正是這些職能體系與管理原則奠定了一個企業管理的基礎。他認為管理的協調職能，可以通過學校教育中的職能理論學習與教學實踐指導相結合來讓企業管理人員提高分工合作精神，從而培養相互協調的能力，促進組織內部不同職能部門之間的相互協作，減少內耗，提高運轉效能。學校應該開設更多的教育管理課程來讓大多數人有機會參與學習，在教學的同時建立相應的教育管理規則來約束教育者與被教育者，從而建立一個科學的、理性的、高效的教育管理系統。這就是亨利•法約爾組織管理理論的核心所在。國內研究者陸小成認為法約爾的管理理論比泰勒的理論適用范圍更廣泛，而且在他看來，法約爾“更強調領導的以身作則和率身垂范”，[5]從多個角度提出了領導所應具備的素質、條件和能力，這一內容比泰勒的理論更先進。
3.韋伯的行政集權組織理論。馬克斯•韋伯的行政集權組織管理理論是關于組織內的行政集權效率的理論，他認為一個高度集權的組織在管理過程中可以減少中間環節，提高運轉效率。也就是說，韋伯的管理理論也是以追求更高的生產效率為核心目的。他通過長時間的調查與分析研究，認為在大多數組織中，管理權力合法形式有合理、合法與法定三種形式構成，組織管理集權可以有利于組織的高速運轉和問題的快速解決。在此基礎上，韋伯提出了以官僚制思想為指導，科層組織為基本構成的管理理論。[6]就算是在今天的教育教學管理領域仍然可以看到韋伯組織管理理論的深厚影響，官本位與官僚思想在教育界根深蒂固。但是學者阿伯特通過研究認為學校是適宜采用官僚組織管理制度的地方，原因分析如下：學校里有各班級年級與各學科等分層組織；而各個組織之間有自己相對獨立的組成與權力分配，等級分明，職能界限清晰；學校里有著完整的規章制度來約束學校各成員的言行舉止；學校成員多是按照能力與資歷來進行等級劃分等等。這樣一來官僚制管理體系可以保證學校組織的有序、穩定和長久地運行。
(二)“社會人”假設下的人際關系理論
前面分析的三種古典管理理論極大地推動了工業化社會管理理論———資本主義大生產的管理理論基礎的大發展。但在應用過程中，隨著時代的發展出現了許多新的現象，人們發現“經濟人”的假設與泰勒的科學管理理論都不能很好地解決新形勢下出現的問題。以梅奧為代表的行為科學家在對古典管理理論質疑后提出了“社會人”假設，進而提出了人際關系管理理論。梅奧認為，不是所有人的活動都是只從自身利益出發的，隨著社會的發展，教育的普及，越來越多人開始從有利于自身發展與社會發展的角度來考慮問題和引導行為。在此基礎上，我們看到舊的經濟人假設已經不適應新環境發展的需要，組織管理理論體系必須調整。梅奧的社會人假設也被引進到了教育管理理論體系中來，與民主進程一起對現代教育管理模式變化產生深刻的影響。今天在世界大大小小的學校中，學校教育管理都在推進教育民主化進程。原來陳舊的，盛行的管理制度已經不能適應新的教育環境。新的教育環境要求人人都是管理者，學校中領導之間、老師之間、學生之間都是一種平等的關系。在民主管理的學校，只有學校管理者以人為本，相互尊重，才能處理好教育系統的人際關系，促進教育的和諧發展。因此新的教育科學管理理論體系是建立在“社會人”假設基礎上的。[7]何崇軍經過研究認為，人際管理理論看到了非正式組織、民主管理和持久合作的重要作用，該理論的最大貢獻是“是將管理的焦點從注重工作轉到了注重人這一方面”。[8]顯然，這樣的主張對于學校管理有著特殊的借鑒意義。綜合上述觀點，我們應該清楚的認識到：科學的教育管理應該是以人性問題為核心。教育管理科學應該在人性假設與人的社會性基礎上發展開來，人際關系學說可以用來分析教育管理中碰到的各種現象與解決管理中出現的各種問題。
四、實踐論范式觀照下教育管理的人學屬性表征
一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所決定的。而我們如何理解人，也就可以如何去理解和開展教育管理工作，所以關于“人”的觀念問題可以說是當前建構教育理論中的關鍵性問題，也可以說是開展教育管理實踐活動的本質要求。由于實踐論范式觀照了教育管理，因而教學管理不再是以往那樣機械式的簡單控制生命體，而是有效地將自主系統的生態性進行了體現。
(一)教育管理自組織系統的生態性
組織是指某一事物在特定的空間以及時間范圍內進行功能和結構上的一定演變。哈肯(H.Haken)在創建協同論時將自組織進行了定義：若組織在未受到外界的指定干擾下取得其空間上、時間上和功能上的結構，我們就可以認為該體系為自組織。而對于其中“指定”的含義卻說明了外界不是強加給個體的某種功能或者結構，而是外界通過非指定的形式將其作用到體系中。換句話說，外界是通過非線性化的作用方式與自組織進行聯系的。我們認為社會中的別的系統與教育系統之間是通過非線性和非邏輯的關系進行聯系的，且聯系較為密切。[9]在真實社會中，我們總想通過一定的方式去轉變教育系統的運行過程，然而最終給教育系統帶來了一定程度的負面影響，所以說教育系統本身也是自組織。雖然學生學習了各種不同的知識，但是后來我們驗證得到，學生學習一門課程的收獲一般會遠遠高于同時學習多門課程的收獲。從教育層面考慮，在對安排學生的教學課程上，盡量做好各科目的教學平衡工作，以保證每個個體都能在各類非因素下進行自組織。在該教育生態系統中，各類精神事物都在大腦所形成的環境中以不一樣的方式、不一樣的結構形式進行自我擴展和自我養護，由此而使人在文化的包圍中自成了一個完整的平衡系統。
(二)教育管理中人的發展的非確定性與不可控制性
對于自然，我們一點也不了解其整體的秩序和所謂的統一性，卻總希望能通過自己的理解來規劃一切。曾經獲得諾貝爾獎的物理學獎的尼爾斯•玻爾曾表示：不確定性與模糊性作為量子界固有的性質，不受我們感知所左右。[10]其實，宇宙范圍內的萬事萬物都具有生存和存在的非確定性、模糊性與不可控性，當然也包括自然界內的最高級動物人類。人類的發展經歷了極為復雜的生命變化過程。人類的另一重要特點就是接受教育，教育在不斷的改變著人類，并在一定程度上保存其內在的組成部分，一些不確定的或者不可控的教育是生命的嘗試，同時也是一種冒險。教育家梅迪契指出：教育自始至終就是在冒險，教育的過程不只是給予者的行為，還包括為了成長而學習的接受者的行為。因此，可以說正是有了人類生命中的不確定性，才使得生成人類生命過程的教育不可能具有絕對的可控性。另外，人的整個生成階段中總是在不同的經歷中確定了彼此的不同以及各種非確定性與偶然性。導致我們根本不能預知具有某種獨特經歷會對人產生怎樣的生成影響，在教育與接收教育過程中，每一個教育的接受者都是一個十分具體的人，因此其有著獨特的歷史，這種獨特還表現在基本不會與其他任何個體重合，從而形成了其自身的個性，并隨著年齡的不斷變化被越來越多的不確定的因素交叉影響著，最終形成的復合體，由生理、社會、經濟等不同因素共同組成。總而言之，人的復雜性在很大程度上決定了人作為教育接受者的復雜性，因而導致了教育過程的高度復雜性。但是這里說的不確定性或者不可控性，只是一種相對意義上的，并不是絕對性的表述，因此說明了教育及其管理活動具有獨立的規律。
五、人之回歸:教育管理的人學實踐
教育管理歸根結底是人對人的活動，人既是社會生活的實體，也是自然人，世界包含了人與人，教育則是將生命進行深入的“加工”。
（一）建立教育管理主體間民主平等的交往關系
所謂教育管理活動，就是人與人之間以互相信任、互相最終以平等交流為基礎的教育活動，管理者與被管理者都能夠自由言論與相互傾聽，彼此之間敞開各自的精神世界，在平等交流中做到雙方的視界交融，達到兩者對知識、思想、經驗與人格等的創新與分享的過程。其本質在于教育管理者和被管理者之間精神上的交流過程，另外也是作為一種對話的實踐過程。教育的最終目的就是希望建立起人的完美精神世界，這是教育的永恒話題。但在整個教育管理活動中，只有保證雙方形成實質上的民主與平等，雙方的交流成為對話，才能夠保證教育管理的主體精神實踐逐步構建。而其中能夠決定交流是否是對話的就是兩者的民主意識，民主意識旨在幫助雙方實現相互尊重、相互協作、共存、共生，幫助管理者和教育接受者建立起和睦相處與共同創新精神的意識。教育家雅斯貝爾斯曾說過“：如果把教育看成人與人之間的交流，就必須保證雙方對話的開放性，因此我與你的關系也成為以社會文化以及人類活動的關鍵。”[11]如果用這句話來形容教育管理，則可以看出教育管理者和教育接受者之間不能只是簡單的依附性與被動性的生存關系，而應該是建立在平等的基礎上，進而實現雙方精神世界的對話、交換與分享。
【作者簡介】彭光燦，中國人民大學哲學院2010級博士研究生，北京100872
【中圖分類號】F270.7 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004—4434（2013）03—0023—06
管理學有兩條研究路徑：一條是以生產力發展以及生產組織方式的變化為主線建構管理理論。即根據生產力發展狀況從管理實踐出發總結管理原理和管理方法；另一條是以人性為哲學基礎，以人性假設為研究出發點來建構管理理論。休謨曾說：“一切科學對于人性總是或多或少地有些關系，任何學科不論似乎與人性離得多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性?！睂τ诠芾韺W來說更是如此，縱觀整個管理思想發展史，每一種管理理論（管理流派）都或明或暗地以一種人性假設作為自己理論的哲學基礎。管理學將人都看作“好人”，認為人是可激勵的，不同的人有不同的需求，所以它對人性的認識則比較復雜多樣。
一、人的屬性是人性假設的哲學基礎
從管理成為一門科學開始。人性假設作為它的哲學基礎就隱含于管理理論背后?？v觀管理思想史，人性假設大致經歷“經濟人假設”、“社會人假設”、“自我實現人假設”、“復雜人假設”、“現實人假設”等，形成一條清晰的哲學思想脈絡。深入思考管理中的人性假設，每一種假設背后都與相應的人的屬性相對應，人的每一種屬性都是一種人性假設的基礎。
1、人的自然屬性與經濟人假設
人來源于自然，他作為自然存在物，具有自然屬性。人的自然屬性是由人通過勞動經過長期進化，由猿轉化而來所決定的，因此，人是自然的一部分。他作為自然的一部分必然具有作為肉體存在的客觀性和滿足自身生物需求的合理性。就像馬克思說的，吃、喝、性等固然是真正的人的機能。但是，“使這些機能脫離人的其他活動領域并成為最后的和唯一的終極目的，那它們就是動物的機能。”也就是說，人類全部歷史的發展和延續都源于有生命的人的存在，人類發展和延續的生理需求是人的第一個最重要的需求，這一需求體現的是人和人之間最自然的關系，也是人和自然之間的關系。它確認的事實就是人的肉體組織以及由此產生的個人與自然的關系。
經濟人假設以人的自然屬性作為認識人的基礎，以滿足人的物質和生理需求為指向。經濟人假設認為，人的一切活動都受“利己心”支配，社會共同利益的實現是個人追求自身利益的副產品，這種個人利益的追逐者就是“經濟人”。人追求的自身利益是其根本的行為動機，他總根據自己周圍的客觀狀況追求個人利益最大化，只要有良好的制度保證，人在追求自身利益最大化的同時會無意間促進整個社會的福利。同時，人干工作只是為了獲取經濟報酬，滿足自己的私利和生存需要。在管理活動中，管理者將金錢等經濟因素視為激勵員工積極性的重要因素。對于勞資雙方來說，只要他們愿意相互配合挖掘各自的潛能，充分利用社會資源，他們之間的勞資矛盾就會得到解決，雙方的收入就都能夠增大，需求就能得到滿足。所以，勞資雙方不應該在分配“蛋糕”上斤斤計較，應該共同努力把蛋糕做大。
2、人的社會屬性與社會人假設
人不僅具有自然屬性，更重要的是人具有社會屬性，人的社會屬性源自于人與人之間的社會交往活動。在社會交往活動中，人通過他人認識自己，克服個體自身的缺陷，在改造外在自然的同時全面地改造自身，豐富自己的知識。通過社會交往活動。人與人之間形成協作和交往關系，形成人為之“人”的概念和意識；通過社會交往活動，人形成了特有的社會遺傳系統和社會協作方式，通過這種方式將從前人那里獲得知識傳授給下一代。在生產活動中，人通過其主體因素和實物因素的有效結合，將自然物品轉化為勞動產品呈現給社會，借以體現自己的社會協作性。在這種協作勞動的轉化過程中，個體產生對群體的認同感、歸屬感以及個體被接納的感覺，滿足個體的社交需要。
與對人性的認識相一致并以此為哲學基礎。社會人假設認為，人與人之間重要的是合作，而不是無組織的人群中的相互競爭，人所關心的不僅是個體的自我利益，還包括自己在群體（組織）中的地位；在組織中，驅使人工作的動力不僅有物質利益，還有社會、心理等需要，人進入一個組織后，他同組織及其他成員的關系如何很大程度上決定他的工作表現，直接影響他的才能、積極性的發揮；管理者秉持“群氓理論”的觀點是錯誤的。提高工人士氣，不斷調整和重視組織中的人際關系能獲得驚人的效果。
3、人的精神屬性與自我實現人假設、復雜人假設
人有理性、有意識、能思維，人類的精神屬性是人之為人所特有的屬性，也是人區別于動物的重要特征之一。動物是和自然的直接同一的。雖然動物能看、能聽，但它沒有意識，沒有“我”的存在。人則不同，他能通過其意識活動認識和把握客觀世界及其規律，反過來，將自己的認識運用于實踐活動。人對客觀世界的認識和把握是客觀存在在頭腦中的反映，這種反映不是死板的、消極的、機械的反映，而是一種能動的、積極的包含著創造性的反映。在實踐活動中，激情、熱情、意志等因素也是激發人類實踐活動的內驅力之一。意志堅強、激情飽滿、信念堅定的人往往對自己從事的事業能夠表現出強大的激情和動力，能夠全身心的投人到其中去。愉悅的心情、輕松的情緒又常常能給人帶來靈感，激發人的積極性、主動性和創造性。同時，人還能突破自身原來的思維定勢，根據已有的規律預測事物發展趨勢，對自己未開始實踐的活動預先制定計劃，促使其實踐目標的圓滿實現。
“自我實現人”就是將人看作是其生理需求、安全需求、感情和歸屬需求、地位或受人尊重的需求等滿足后，其潛能得到高度發揮的人。自我實現是人性發展能夠達到的較高境界，“自我實現意味著充分、忘我、集中精力，全神貫注地體驗生活”。在自我實現的過程中，個體經歷一個從被動到主動，從依賴到獨立，從缺乏自覺自制到自覺自制的成長過程。這個過程會使個體的進取心和迎接挑戰的能力不斷得到提高，而且隨著個體這種自我意識的覺醒，他會將自己的目標與自我所處的環境作對比，最終達到個體的成熟?？梢?，自我實現是一個從不成熟到成熟的發展過程，自我實現者是低等需求依次得到滿足、潛能得到充分發揮的人。因此，“自我實現人”假設認為，人們是為了達到自我實現的目的才尋求工作上的意義；人在工作上取得成就是為了實現自己的自治與獨立。發展自己的能力，實現自己的潛能；人能夠根據自己的自我實現目標進行自我控制和自我激勵；個人目標和組織目標并不沖突，在適當條件下。個人可以調節個人目標使之和組織目標配合。
“復雜人假設”認為，人是一個復雜的有機整體，其需求不僅包括物質需求、社會需求，還包括精神需求。人的需要與動機相互作用，形成復雜的動機模式、價值觀和目標，人必須根據其需求來理解他的動機。人的社會性動機或自我實現的需要能夠通過多種方式來滿足，并在不同階段用不同的方式來達到滿足。個體在不同環境中能夠學到不同的需求和動機，這些需求和動機是他原來的動機模式與組織環境交互作用的結果，在新環境中形成的需求如果不能在正式組織中得到滿足，那么，他將求助于非正式組織。人的需求和能力的不同決定了其工作動機的復雜性和多樣性以及他對不同管理方式的反應，他是否愿意為組織出力取決于他的動機構造和他同組織之間的相互關系。因此，在管理中管理者采取什么樣的管理措施和管理方式，要依據組織成員的素質、工作特點、環境情況而定。
4、人的實踐屬性與現實的人假設
人對外部世界的改造和對自身的改造是通過實踐完成的，實踐是連接主、客體的中介系統，它是主、客雙方互為對象化的活動過程。這種互為對象化的活動是實踐的本質，也是人作為感性存在和具體存在的本質。因此，實踐屬性是人的本質屬性。人的實踐活動造就了人類社會，人在實踐過程中形成人的社會交往活動，形成人與自然的關系、人與人的關系、人的生存方式與意識的關系，實踐使外在世界成為包含這三種關系的現實統一體。如果離開實踐。人與自然、人與社會、思維與存在就失去了統一的基礎，人就不能稱為人，只能是生物性的存在。人的實踐屬性隨著社會的發展而不斷發展和豐富，它表現為自然屬性、社會屬性和精神屬性的有機整體。在實踐活動中。人首先要滿足其生理需要及物質需求，這使得人的自然屬性得以表達。人在滿足生理和物質需求的同時，通過實踐過程中相互之間的協作創造出豐富的社會關系，滿足人的社會需求，并在此基礎上進一步形成國家設施、法的觀念、藝術以至宗教觀念?？梢姡说膶嵺`屬性是在自然屬性驅使下。通過實踐和社會交往活動不斷滋生出新的社會屬性。在社會交往中，發展出人與人之間對尊重、友誼和愛的需要、自我實現的需要、精神的審美需要等，最終不斷整合并構成人的實踐屬性。
“現實人假設”認為，現實的人是“在歷史中行動的人”，只有在歷史活動中才能了解的、活生生的、從事生產活動的人。它要求從現實社會條件和社會實踐出發來理解人、把握人。在理解“現實的人”時，首先，把人作為一種自我生成和自我表現的過程，而不作為一種抽象和片面的東西。人和人類社會是在實踐活動中被創造的，因此，人并不是什么永恒不變的現實存在物，而是“怎樣”和“如何”的生成物。其次，現實的人通過實踐活動全面占有自己的本質，并且通過實踐活動體現出人的整體性，就如馬克思說的，現實的人“作為一個完整的人，占有自己的全面的本質。”實踐活動作為整體性的活動，本質上是人特有的對象性、有意識的活動，人的這種整體性活動是人的各種屬性的辯證統一。再次，人不能脫離其客觀環境抽象地存在。因此，現實的人是受現實社會條件約束的人。在其現實性上，人作為“社會關系的總和”的產物，使我們不能脫離社會關系抽象地談論個人，同樣也不能過于強調社會關系而淹沒人和忽視人。在管理實踐中，我們既要關注現實中人的社會性，也要關注現實中人的個性，促使現實中人的個性的全面發展和豐富，實現人自身的自由全面發展。
上述可以看出，人性、人性假設之間具有如下關系（如圖1）：首先，每一種人性假設都與相應的人的屬性相對應。每一種人性假設都以人的一種需求或屬性作為基礎支撐?！敖洕思僭O”以人的自然屬性作為認識的基礎或出發點。它關注的是人的物質需求的滿足；“社會人假設”則關注人的社會屬性，認為人與人之間的關系、感情以及人在社會中的地位等才是影響人能動性充分發揮的因素；“自我實現人假設”通過對“社會人假設”的反思，將人的精神屬性——個體的自我實現——作為思考的出發點，認為人在滿足其物質、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最終是為了追求個人的自我實現和發展；“復雜人假設”通過審視以上三種人性假設后認為，人作為復雜的有機整體。由于其需求和動機不同應對其采取不同的激勵方式，這一人性假設已經看到人的需求的復雜性；“現實人假設”通過反思以上人性假設，它將人看作是現實的、具體的、生成的過程，將人作為生成性、整體性和具體性的生成物，而不將人看作是現成的、恒定的對象，將人當作目的，不僅僅當作手段，提倡點亮人性的光輝，回歸生命的價值?？梢姡瑥慕洕思僭O到現實人假設都與人的屬性相對應。其次，對人性的認識是一個漸進的、豐富化的過程，從人的自然屬性到人的實踐屬性，每一次認識都是對前一種人性認識的反思、內容的豐富和認識程度深化。與此相一致，每一種人性假設都是前一種人性假設的反思、補充和認識的豐富，每一種人性假設并不是針鋒相對、相互對立的。從“經濟人假設”開始，每一種假設都是在反思前一種假設的基礎上對前一種假設的反思和補充，對人性假設的每一次發展都是對人性認識的深化和內容的豐富。從關注人的物質需求到關注人的精神需求，再到對人的全面性、整體性的認識。無不體現人類對人性認識由淺薄到深刻，有片面到全面的發展過程。再次，每一種人性假設的產生都符合時展的需要，具有鮮明的時代特點，并且對人性的認識從低級向高級逐步發展。每當舊的人性假設為指導的管理思想在生產中遇到困難以后，社會發展就要求對人性進行重新審視，這時新的人性假設就會應運而生，從經濟人假設到現實人假設無不如此。從物質需要到自我實現的需要，再到人的整體性、全面性的發展和完善，后出現的理論總比前面的理論有所進步，所強調的需要層次逐漸提高，其發展順序暗合了人類文明從低到高的發展規律。
二、人性假設是管理思想發展的哲學基礎
從人性假設出發，能夠看到管理理論一個從低到高的發展脈絡，每一種管理理論背后都有一種人性假設作為其哲學理論支撐。與上述的人性假設相一致，管理理論經歷了以下發展歷程。
1、科學管理理論
科學管理作為一種管理理論，是以“經濟人假設”為基礎建立的管理理論。科學管理理論認為，人最關心的是如何滿足自己的物質需求，或者說只要能實現人的經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潛能。管理實踐中的低效是由于勞資雙方關注有限利益而沒有思考做大“蛋糕”，科學管理提倡通過系統性的管理有效利用資源，將利潤剩余增加到能夠滿足勞資雙方的要求，而不是關注分配剩余。因此，科學管理以效率為目標，強調勞資雙方共同協作，為了效率可以采取任何方法。以此思想為指導，科學管理理論在生產過程中通過工時研究，采取“差別工資制”，以物質手段激勵員工。在組織管理上將計劃職能和執行職能分開，采用職能工長制，將科學的方法引入生產管理實踐?？茖W管理理論在管理思想史無疑是一個巨大飛躍，它在一定程度上促進了勞動生產率的提高和勞資關系的緩和，它也是管理成為科學的標志。然而，科學管理將人看作是機器的衍生物，只重視人的生理和物質需要，忽略人的感情需要。在經歷生產率高速增長之后，科學管理所倡導的經濟激勵和物質激勵出現了效用遞減現象。
2、行為科學學派
以“社會人假設”為基礎的行為科學學派是對“經濟人假設”以及管理科學理論反思的結果。管理科學理論認為，人所追求的是經濟和物質需求的滿足，生產效率的提高只能通過嚴格管理才能實現。行為科學學派則強調人的行為，認為從人的行為本質中激發人的積極性和創造性才能提高效率。因此，行為科學學派將人的本性和需求、人的行為動機、人際關系等看作影響管理效率的主因。行為科學學派重視人的主體因素的挖掘和行為動機的研究，強調人的目標和組織目標整合，它還將人的行為看作是個體因素和環境因素相互作用的結果。在處理管理中的獎酬、分配等問題時，通過管理者的公正、公平及信賴感調動人的積極性。盡管行為科學學派的產生使人的觀念發生了很大的變化，管理的范圍由企業向各個領域延伸，它不僅適用于企業、社會組織，也適用于國家。但是，行為科學學派過于強調人的作用，忽視經濟技術等方面的考慮，它對人和制度、人和組織的結合問題、組織發展的環境討論的不多，特別是沒有站在戰略高度看待管理問題。
3、權變管理理論
權變管理理論則建立在“自我實現人”和“復雜人假設”基礎之上。權變管理理論認為。在管理活動中，沒有永恒的、普遍使用的管理原則和管理方法，任何管理都要根據組織所處的環境和內部條件的變化而采用不同的方式。由于人的需求和觀念、管理環境、技術的改變，管理者應采用不同的管理方法和方式來達到管理目標。在管理過程中，權變管理提倡對管理主體的興趣和愿望、管理活動的環境、組織的能力和資源、組織的社會責任等方面的要素及相互關系進行分析，以制定管理計劃和確定管理目標。管理者應根據人的動機構成和領導情景選擇適當的領導方式，以幫助個體員工自我實現的同時實現組織目標。權變管理在管理理論與管理實踐之間成功地架起了一座橋梁，提倡管理理論有效地指導實踐，反對不顧管理環境的實際狀況而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它與客觀現實更接近、與現實聯系更緊密。然而，權變管理理論僅限于考察各種具體的條件和情況，沒有用科學研究的一般方法來進行概括；它只強調特殊性，否認普遍性；只強調個性，否認共性，這樣不可避免地滑向相對主義的立場。
4、人本管理理論
管理實踐古已有之，但系統理論的形成并作為一門學科的歷史卻不長。一般認為，19世紀末到20世紀初出現的古典管理理論標志著管理學的誕生。此后，管理學經過百年發展，已成為學派紛呈、主張林立的學科了。從其發展的歷史及內容來看，本人認為，西方管理理論的發展演變可劃分為四個階段：早期管理思想、科學管理時代、社會人時代和現代管理時代。管理學科的發展，從本質意義上來說，是在科學理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種“最優解”。
一、西方管理理論百年發展軌跡
西方管理思想萌芽于文藝復興時期，形成于19世紀末20世紀初，發展于20世紀30年代，成熟于第二次世界大戰以后，即20世紀70年代末80年代初，完善于20世紀80年代，新發展于20世紀90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占據統治地位的是反商業、反成就和很大程度上反人性的文化價值觀。管理思想大多散落在古代的史籍和各種著作中，沒有相應的專著或出版物。如古希臘時代，亞里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治學》中提供了關于管理和組織的遠見卓識：勞動力的專門化，部門職能，集權、分權和授權，配合與領導力等；我國古代典籍《孫子兵法》關于戰爭原則的論述至今仍吸引著大量的讀者，其中關于戰爭中的節制和謹慎、速度、靈活性和適應性、戰略的運用等思想是與現代企業的戰略管理思想息息相通的。然而，文藝復興為工業化革命以及后來對于理性的、正式的、系統的管理知識體系的需要創造了前提條件。亞當·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《國富論》中創立了古典學派，并成為自由主義經濟學的奠基人。他提出：只有市場和競爭，才是經濟行為的調節因素。市場上“看不見的手”將確保資源獲得最好的配置和得到最有效率的回報，在一個充分競爭的市場上，每一個人和每一個國家在經濟上的自身利益將給所有人帶來最大的繁榮。法國經濟學家薩伊第一個明確將管理作為獨立的生產要素，同土地、勞動、資本相并列。由此，人們開始考慮個人得失，但它必須適應某種理性的管理框架。在這以后的很長一段時間內隨著文化的改變人們的管理思想也隨之改變而逐漸演變。
（二）科學管理時代
經過英國工業革命的洗禮，西方國家在19世紀末和20世紀初產生了以美國的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法國的朱爾斯·亨利·法約爾（Henri Fayo，1841—1925）、德國的馬克斯· 韋伯（Max Weber，1864—1920）等為代表的科學管理理論。古典管理理論較系統地探討了經濟管理問題。泰勒等人倡導的科學管理，主要探討了在工程中提高勞動生產率的問題。他們認為：當時工人提高勞動生產率的潛力是很大的。于是他們在科學實驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機器、材料以及作業環境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。泰勒等人認為，通過科學管理提高了勞動生產率，兩者都可以達到自己的目的。并提出了“一等工人”的說法和“人崗匹配”的管理術語。泰勒對設置合理的績效標準和計件工資率激勵機制以及建立和諧的勞資關系的評論是：產量提高的真正潛力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聰明地工作”，“科學管理的本質就是偉大的心理革命”，體現了他主張勞資雙方互利關系的哲學思想。此外，泰勒等人還對計劃職能和執行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結構上的管理控制原理等進行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學管理原理》一書。1912年泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制和其他工場管理制聽證會上的證詞，也是研究科學管理的重要文獻。
法約爾的管理理論是以大企業的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業，也適用于軍政機關和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發表的《工業管理和一般管理》一書中。他認為，管理不同于經營，只是經營的六種職能活動之一。經營的六種職能活動是：技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。這六種職能活動，是企業組織中成員分擔，只不過由于職務高低和企業大小的不同而各有側重。至于管理活動，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協調、控制。法約爾對管理的五種因素進行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：分工、權限與責任、紀律、命令的統一性、指揮的統一性、個別利益服從于整體利益、報酬、集權、等級系列、秩序、公平、保持人員穩定、首創精神、集體精神。法約爾還特別強調管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會管理并提高管理水平。
韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了理想的行政組織體系理論，這集中地表現在他的代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。韋伯主張，為了實現一個組織的目標，要建立計劃、分工、職權等級、權利、義務、指揮管理體系或階層體系。組織中，任務分配、教育訓練、薪金、升遷制度等要通過明文規定形成一種“職業的”管理，管理人員必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律。這些規則和紀律是不受個人情感影響而在任何情況下都適用的。組織成員間的關系完全以理性準則為指導。這種不偏不倚的態度不僅適用于組織內部，而且適用于組織與外界的關系。韋伯認為財富是評分機制，而非目標；他認為有錢的個人、國家是新教特點的代表，懶惰是壞的；勤奮工作才是要旨；專業化勞動分工是神圣的；過度消費是一種罪；應重視儲蓄。這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面優于其他組織體系。
（三）社會人時代
隨著生產力的進一步發展，人們發現單純地強調管理的科學性、理性化不能保證管理的持續成功和勞動生產率的持續提高。20世紀30年代，霍桑試驗證明生產率不僅僅是取決于管理的科學化，而主要取決于員工的積極性和態度，而員工的積極性和態度又取決于員工家庭和社會生活以及企業中人與人的關系。霍桑研究將人際關系運動推向前臺，并提出了社會人的主題。這也是泰勒和科學管理的后繼者們在組織中，以及管理者在如何應對新時代精神的工作中，發現了新的維度，由此也有了管理理論的一次重要轉變：一是對人而不是對生產的更多關注；二是告誡人們降低組織結構的僵化程度，以更好地滿足人們的需求；三是只是將經濟激勵視為動機結構的一部分；四是更多地關注情感的非邏輯性，而不是效率的邏輯性。揭示了人際關系運動以及作為文化環境產物的幾個基本觀點：提倡社會的、人文的技能，而不是技術方面的技能；強調通過集體和社會團結來重建人們的歸屬感，以便克服精神的混亂；注重通過工會、參與式領導，將工廠中的正式組織和社會系統結合起來，使權力均等化；從文化發展的角度看，這一時期的管理思想為社會、組織、企業和全體社會人應對經濟蕭條（1929年經濟大蕭條）提供了重要的發展理念支撐。從此，人際關系學派提出了“社會人”的概念。與此相適應，產生了“以人為導向”的管理思想，這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位，在以后形成的行為科學中，則始終把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充滿了感性。
（四）現代管理時代
二戰后，隨著科技尤其是信息技術的突飛猛進，企業外部競爭愈加激烈，對企業的戰略規劃和科學經營決策要求也隨之提高，這時行為科學理論對此已力不從心。于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典科學管理理論和行為科學理論的現代管理科學，強調理性精神和人本主義的有效結合、組織結構的創新與發展、管理問題解決范式；積極尋求對管理及其目的、職能和范圍的更好理解，改善組織績效和增強對人的理解，平衡個體和組織在尋求各自目標時的需要，把組合與經濟、技術、社會和政治的環境聯系在一起。管理學理論研究更具專業化：一是源于教學、研究和實踐所需對管理理論進行了綜合探索；二是對組織中的正式要求與組織人的非正式維度之間的和諧展開了探索；三是管理科學與信息系統研究、管理決策量變分析；四是跨文化與全球化管理問題探索；五是商業倫理、公司社會責任感和管理思想發展新思路研究；六是20世紀80年代以來，知識在生產中的地位發生了革命性變革，更強調人的主體地位和主導作用，更強調人的積極性、主動性和創造性的發揮，實現了知識經濟時代以能力特別是實踐、創新能力為核心的人本資本的價值，“以人為本”的管理理念貫穿于理論創新和實踐過程之中。縱觀管理學的演變，現代管理思想的脈絡可簡單概括為：系統管理—科學管理—生產管理—運籌學研究—生產與運籌管理—計算機系統理論和管理信息系統；早期“人文主義”—社會福音派和工業心理學及社會學—人際關系和“社會人”—對霍桑試驗的再考察—自我實踐雙循環學習—組織行為學、人力資源管理及組織理論；對法約爾的重新發現—戈登和豪厄爾報告、皮爾森報告—管理者的角色及對管理者工作的研究—商業政策—公司理論、戰略管理—一般管理理論；韋伯和正式組織理論—作為社會及技術系統的組織—企業的行為理論—組織理論的大量出現—組織與環境及跨文化管理。
二、管理學理論的真理性問題
在進入21世紀的時候，美國社會科學家大量涌入商學院，這對管理思想產生了顯著的影響，他們帶來了不同的研究視角，研究工具以及研究理念，由此也引發了關于組織和管理理論的激烈爭議和評判?！耙延械墓芾韺W理論并不是絕對的真理”的爭論成為新的理論研究熱點。本人認為，這一問題的討論既涉及到管理學的科學性，也關系到管理學的真理性或真理標準，對管理學的發展有重要的意義。有關管理學理論研究忽略了管理學范式的真理標準問題討論，而是認為“弱科學性”是由管理學研究對象的復雜性決定的。由此回避了管理學真理性的本質討論，回答管理學的科學性問題，就應當承認管理學理論是客觀的相對真理。
首先，應當承認管理學真理性問題的提出，是與托馬斯·S.·庫恩的范式學說中的 “不可通約性”（Incommensurability）概念直接相關的。所謂“范式”庫恩（1974年）作出的明確描述是：指特定的學科共同從事科學研究必須要遵循的公認的“模型”，研究者應遵從的世界觀、基本理論、范例、方法、標準等科學研究相關的所有東西。“不可通約性”是庫恩考察科學史后得出的想法：即使在最嚴格、客觀的物理學中仍然有相互沖突的物理世界。庫恩的范式不可通約概念，對科學的“理性”和“客觀性”都提出了嚴峻的挑戰，它表示兩個范式之間找不到共同的基礎來理性地作出評判。不可通約性在管理學研究中可以包含三重意思：一是有關組織及其管理的科學標準不同，如什么是組織及其管理的問題，這一問題直接導致了管理學真理性問題；二是組織及其管理概念的變遷問題，也就是具有相同的概念在不同的歷史語境下具有不同的含義問題；三是管理學研究者的世界觀的差異問題。這里，我將重點討論管理學真理性的本質問題，而這一問題涉及到管理學家們對組織及其管理中的多元化范式能否通約的看法。
第二，不同范式的不可通約，其實意是“不可共量性”的意思，并不是說范式不可比較。因為過分地強調不同范式的不可通約，可能導致人們在認識管理理論的思想方法上走極端的情況。范式的不可通約，可能導致范式的絕對不同，可能導致一種范式把另一種范式視為假想之敵的情況。這就可能否認不同的范式之間既有區別、又有聯系的特性，導致主觀臆斷和相對聯想。應當承認不同的管理學范式既有區別、又有聯系；互相補充、相得益彰。這是因為管理學發展是常規性與革命性、連續性和間斷性、繼承性和批判性的統一；管理學發展過程中各種范式雖有質的差別，但絕不是新范式對舊范式的替代，也絕不是新范式對舊范式的簡單否定，而是辯證的揚棄，既新范式是對舊范式的批判和繼承，新范式中包含著舊范式的客觀的、合理的、正確的內容。本人認為，在不同的范式之間存在著合理發展的鏈條，它既可以對前后發展的不同的管理學范式進行比較，也可以對同一時期在同一領域內對立的管理學范式進行比較，從而揭示出管理科學不斷演化的事實。
第三，應當從新視角認識管理學的真理性。作為歷史科學的管理學范式中沒有“不可違背的”東西，也沒有“不可通約的”東西，一切都是可變的、可修正的、可拋棄的。鑒于管理學發展存在一時期同一領域內對立的管理學范式之間的內在聯系和合理演化的客觀事實，本人認為，不能用“弱科學性”來說明管理學真理的性質，而是應當承認管理學理論是客觀的相對真理。而不能用一套超歷史的理性標準來規定管理學，用簡單的理性圖式和理性標準來描述管理學發展史，這就是的社會歷史觀。
第四，在科學理論不斷出現的過程中，同一個事物會同時出現不止一個的學說，這些學說有時甚至是相互矛盾的。因為自然界中的每一個事物進程，都是由多種因素所控制和制約的，而因素是在不停的變化和轉移當中。我們找到了事物之間的內在必然聯系，這種聯系不斷重復出現，在一定條件下經常起作用，并且決定著事物必然向著某種趨向發展，這就是我們要得到的規律。規律是客觀存在的，是不以人們的意志為轉移的，但人們能夠通過實踐認識它，利用它。至于得到的規律是不是真理，就要看這個規律對事物整個過程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同類事務中是否有普遍的適用性。真理揭示的是對事物全面完整的、系統的、抽象的、符合事物發展過程的邏輯關系。理論系統都像一座金字塔，真理就是金字塔的頂點。形成這座金字塔所有的基石都是真理的各種觀點和看法。所以真理本身對人們的重要性，比不上人們追求真理過程的重要。管理學理論對人類社會的進步帶來的促進和發展，已詮釋和驗證了人們追求真理的過程，而探求真理的過程，使人類的歷史放射出絢麗多彩的光芒。
三、管理學理論的貢獻與創新
管理思想史就是一部人類如何提高效率的歷史。從亞當·斯密對勞動分工的系統研究開始，泰勒、卡爾·巴斯、甘特、哈林頓·埃莫森、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯以及后來的行為科學都是從不同的角度對管理效率進行了研究，但無一例外都是圍繞著“數量”中心，即如何增加產品的產量。二戰后，尤其是20世紀80年代以后，隨著科學技術的飛速發展和經濟水平的不斷提高，市場由“賣方市場”轉變為“買方市場”，顧客的需求特征從量化、規模化轉變為質化和個性化，他們對產品的質量、樣式等提出了更高的要求，這使得過去賣方市場的那種“以量取勝”的企業戰略失去了實際意義，從而轉向尋求“以質取勝”的道路，“質優者勝”成為了市場經濟競爭中一條鐵律。各個企業開始實行全面質量管理，質量管理的思想和方法也往更高層次發展，無論是學術界還是企業界，許多知名學者都提出了有關質量管理的觀念和理論，如戴明的“領導職責14條”和“PDCA循環”、朱蘭的“重要的少數”與“有用的多數”及“三步曲”（質量策劃、質量控制、質量改進）、費根鮑姆的“9M因素理論”、石川馨的“全公司性質量管理”、克勞斯比的《質量不花錢》和《完美無缺—不流淚的質量管理》等等?！百|量管理是企業經營的生命線”的觀點逐漸成為企業和其他組織的核心理念。
從回顧中不難看出，雖然每種理論都有所不同，但所有的理論都是針對當時的具體環境，都是圍繞提高效率這一管理的核心問題而展開的。提高效率經歷了從以“量”為中心到以“質”為中心的轉變這是一種新的哲學思想的轉變。但無論是“量”還是“質”最終歸宿都是管理效率的提高，使企業獲得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所說：“人們并不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密?！比诵杂^是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，西方近代管理思想的發展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯系。沒有“經濟人”假設，泰勒就不會提出科學管理理論，以泰勒為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性，是管理學與經濟學的人性假設趨于一致；之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論；當代管理學派中對人性的假設紛繁復雜，馬斯洛基于社會中人的自尊與自我實現等高層次需要，提出了“自我實現人”，他認為人都是需要發揮自己的潛力，表現自己的才能。只有人的潛力充分發揮出來，才會感到最大的滿足。接著，麥格雷戈在此基礎上提出了Y理論；在當今社會，人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復雜，沙因在綜合“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”的基礎上，提出了“復雜人”，強調了社會中人的需要的復雜性和多樣性，必須因時、因地、因人、因各種情況采取適當的多樣性模式管理；隨著社會的發展和人類的進步，人們除了利己等特征外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到或顧及到社會的整體利益和他人利益，即“道德人”。通過對上述西方管理思想中人性設定的演變過程的考察，我們可以發現，由“經濟人”、“社會人”到“自我實現人”、“復雜人”再到“道德人”，這條主線也反映了中國的古代哲理：以人為本，本理則固，本亂則國危。它將沿著人性假設的深入思考而不斷深化和完善。然而，經濟全球化進程的加速，管理學發展的趨勢也向著新方向快速邁進。一是研究對象不斷外延，不只是組織內部的事務，更加關注組織與全球的關系；二是使命不斷提升，不再是提高效率，首要任務將是精心培植核心競爭力；三是研究重點不斷聚焦，直接對準組織間的競合關系、文化融合、競合雙贏；四是管理內容不斷深化，由對人、事、物的管理轉變為對知識的管理；五是研究方法更加科學，突破定性分析，注重數學模型、經濟學和計算機信息系統的應用。
四、管理思想的演變與文化價值觀
20世紀80年代以來由于日本及“亞洲四小龍”經濟的飛速發展，加之中國從官督商辦到全民下海，從國家壟斷到自由競爭，從中央計劃到市場主導，中國成為新興市場國家的領跑者，使得人們的眼光重新從西方轉向東方，開始研究中國管理模式及中國古代管理思想在當代社會中的重要意義。許多學者研究后發現中國管理模式及中國傳統管理思想的長處往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科學與文化的融合帶來了管理學革命性的變化。美國著名管理學家威廉·大衛認為，對于這種源于中國式的管理，“我們一旦理解了它就能夠將它與我們自己的組織形式進行對比并了解我們的環境內還缺什么東西”。中國傳統的管理思想，分為宏觀管理的治國學和微觀管理的洽生學。治國學適應中央集權的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。洽生學則是在生產發展和經濟運行的基礎上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農副業、手工業、運輸、建筑工程、市場經營等方面的學問。這兩方面的學問極其浩瀚，作為管理的指導思想和主要原則，可以概括為如下一些要點：順“道”、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節儉、法治。中國傳統思想的優點主要是：重視發揮人在管理中的能動作用，注意各種管理因素的協調平衡，善于從整體的、長遠的管理目標出發來決定各種管理措施，努力在管理的過程中建立和諧的人際關系，倡導群體凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具體的管理活動中產生了諸如系統工程思想、運籌學思想、信息思想、綜合管理思想等實際應用的光輝范例。管理學理論植根于行為科學，包括心理學、社會學、人類學和經濟學，最早探索東方管理思想的學者復旦大學水教授認為，管理思想在三個方面表現出從中方到西方、再從西方到中方的回歸：其一是大家所公認的人在管理過程中的作用，其二是文化對管理發展的作用，其三東西方管理思想的融合。他認為，其具體表現為“以人為本、以德為先、人為為人” 權益制衡的“三為”管理思想的回歸。
然而，當代西方管理興起的“人本主義”思潮、現代管理思想中科學管理與人文管理出現路線分歧以及中國及東亞國家新經濟所引起的對中國傳統管理思想的討論都不意味著傳統式的人文管理已可取代西方科學的管理，科學管理理論與新的時展現實相結合賦予了新的生命力，科學管理隨著科學技術的進步將會變得更合理。事實上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成為發達國家的主要資源和發展中國家的基本需要。正如管理大師德魯克所言：“從作為人們的專門的研究對象，社會的經濟機構，管理與管理者正成為發達社會中普遍的、獨特的、本質的器官”?？茖W與人文的界限并非絕對的，人類的進程與一切事物的進程一樣，合乎否定之否定的規律。合理的思維方式和管理方式應該是科學與人文的結合。從外部看，管理思想在不斷變化的經濟、社會和政治價值觀以及環境挑戰和國際挑戰影響下，不斷實踐和發展。同時，中西方管理思想的匯合和互補，也將會形成一種全新的科學的管理體系，并成為當今管理科學發展中的一個“熱點”，為管理學的不斷創新插上騰飛的翅膀。
參考文獻：
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作為人類社會極其重要的實踐活動，從實踐的對象上看，管理分為對人的管理和對物的管理。從一般意義上講，管理主要指的是對人的管理。只有把人管理好了，才能實現對其他物質資源的有效配置。對于群體（職工隊伍）而言，管理的價值在于實現1+1﹥2，而對于勞動者個體而言，管理的價值在于通過集體行為，提高勞動者素質，發揮潛能，實現1﹥1，進而推進人的全面發展。管理價值最基本的表達式就是：1﹥1。
1. 1﹥1的涵義
1.1 1﹥1的表現形式
1﹥1是一種普遍的自然和社會現象。一粒種子經過萌芽、數月生長會結出幾十粒、幾百粒種籽；一顆果樹每年結出數百個果子，如此等等。這些“1﹥1”現象均屬自然現象。自然進化史表明，凡是未能在自然環境演化中實現1﹥1的物種，最終必將滅絕。
在社會管理中，比如在企業管理活動中，兩家具有競爭性的企業，在相同的人員規模下，A公司產能遠遠高于B公司，或者A、B公司產能相當，但是員工人數A公司少于B公司，這兩種情況下，相對于B公司，A公司存在1﹥1現象。再如，同樣是A公司，過去員工每天生產10件產品，現在通過提高技能，每天生產15件，這也是簡單的1﹥1現象。很明顯，在市場經濟中，A公司占據著競爭優勢。
本文主要討論社會管理（尤其是企業管理）活動中的1﹥1現象，即人力資源管理活動中的“1﹥1”現象。
1.2 1﹥1的涵義
1﹥1的含義是在一定社會勞動條件下，普通勞動者個體在一定的群體活動中，通過某種適當的組織運作方式，可以發揮出超出社會基本要求和自身潛能的能力。“1﹥1”是管理價值的最基本體現，也是個體價值最基本表達式。相對于1﹥1，1﹤1是對人力資源的浪費，1=1是人盡其才、人力資源投入產出平衡式。
1.3 1﹥1與1+1﹥2的關系
首先，1﹥1與1+1﹥2是從不同角度對管理價值的判斷。前者是從個體方面，后者關注的是集體、團體組織方面?，F實生活中，前者對個體的成就感、幸福感具有很強的意義，而實現后者，對個體并非具有直接的意義，更多的或最多的表現是福利意義。如，由于工資、獎金分配方式的合同約定，企業在獲得超額利潤情況下，員工得到的是工資和獎金，雖然有的還有股利或分紅，但是不大可能獲得更多的報酬，企業投資人和管理者會分得更多的盈余利潤，或將部分資金投入到作業場所、生活環境的改善等方面，以期望在下一個擴大再生產過程中實現更高層次的1﹥1。
其次，1﹥1是1+1﹥2的先決條件。在邏輯關系上，只有實現1﹥1，才能實現1+1﹥2，這符合數理邏輯。因為凡是在能達到1+1﹥2效果的管理活動中，每個個體至少都符合“1﹥1”的客觀要求。雖然，在“1﹥1”的條件下，也有個體的積極因素相互抵消的可能性存在，但是不能因為這個客觀性，而否定1﹥1是1+1﹥2的邏輯前提。
1.4 1﹥1的函數表達式
在1﹥1的表達式中，L1（即左邊的1，L為英文單詞Left的第一個大寫字母）受多因素變量影響，R1（即右邊的1，R為英文單詞Right的第一個大寫字母）為個體進入某個特定環境（如企業、車間、班組等）的初始狀態?！?﹥1”的函數表達式是：
L1﹥R1
L1=f（x1，x2，…xn）
這里，x1，x2，…xn分別表示影響個體效能發揮的變量因素，如組織結構、體質、心理素質、技能素質、職業道德素質、文化信仰等等。社會越發展，影響因素越多。
管理的最基本價值在于1﹥1，有其理論基礎和實踐基礎。
2.“1﹥1”的科學理論溯源
2.1 古代管理活動實踐中的1﹥1
“1﹥1”的管理價值論可以追溯到人類的先民時期。在人類的很多神話傳說中，可以撲捉到其理論影子，一些力大無比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”價值論的最初模板。人類進入文明時代后，管理實踐活動越來越重要。東方的中國古代有“以一當十”的典故?！稇饑摺R策一》：“必一而當十，十而當百，百而當千”，說的是春秋時期齊人孫武被吳王闔閭封為上將軍于公元前506年，率三萬精兵消滅20多萬楚軍，創造了“以一當十”（“十”為虛數，很多的意思）的戰例。司馬遷《史記·項羽本紀》：“楚戰士無不以一當十，楚兵呼聲動天，諸侯軍無不人人揣恐?！边@里說的都是普通士兵只要在充分的訓練和正確甚至高超的戰術運用下，就可收到“以一當十”的奇效。中國歷史上以少勝多的戰役、戰爭數不勝數，較為著名的還有官渡之戰、火燒赤壁等等。同樣，在古代的西方伊蘇斯戰役、高加米拉會戰、法薩盧斯戰役等等都是以少勝多、“1﹥1”的戰例?！妒ソ洝返仁芳幸灿写罅筷P于軍隊管理、生產管理等社會管理實踐中“1﹥1”的史事。在冷兵器時代，軍事組織管理是社會管理實踐的主要組成部分，其管理水準可以代表當時的管理水平。當然，真正將管理的基本價值“1﹥1”系統化、科學化的應該起始于發端于19世紀末20世紀初美歐國家大工業時期的科學管理時代。
2.2泰羅與古典管理理論及其對“1﹥1”管理價值論的貢獻
20世紀初，由泰羅發起的科學管理革命導致了管理學說史上古典管理理論的產生。正是在古典管理理論中“1﹥1”的管理價值論被系統化、科學化----雖然科學管理理論的經典作家、實業家、職業經理人并沒有明顯提出“1﹥1”管理價值論。
美國工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（1856---1915）是現代管理學的創始人，被稱譽為“科學管理之父”。泰羅一生致力于管理學研究和實踐活動，取得了豐碩的成果。反映他的科學管理思想的主要著作有《計件工資制》《車間管理》《科學管理原則》等。泰羅的管理思想也集中體現了“1﹥1”管理價值論。
泰羅曾為科學管理作了這樣的定義：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”這個定義里面已經蘊含“1﹥1”管理價值論?！白罡叩漠a量”“取代有限的產量”“發揮每個人最高的效率，實現最大的富?！笔菍Α?﹥1”表達式中R1做出了量的界定，“諸種要素”“科學，不是單憑經驗的方法”“協調，不是不和別人合作，不是個人主義”等等前提性條件是對影響L1的主要變量因素的描述。
在泰羅諸多的管理理念中，具有開創性的工作定額、標準化管理和計件工資制三大原理為“1﹥1”管理價值論做出了理論上的闡述。
（1）工作定額原理。泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為此他提出企業要設立一個專門制定定額的部門或機構，通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。這里，可以明顯地看出泰羅說的“提高勞動生產率”就是要通過確定“合理的日工作量”即確定R1的量值，達到提高日工作量（L1﹥R1），即實現“1﹥1”的管理目標。
（2）標準化原理。泰羅認為要達到提高勞動生產率的目的，就必須實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環境標準化等標準化管理。只有這樣才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能對其工作成績進行公正合理的衡量。為此他先后進行了著名的搬運生鐵、鏟具等一系列試驗，尤其在長達26年的金屬切削試驗中，得出了影響切割速度的12個變數及其反映它們之間相關關系的數學公式等，為標準化管理提供科學的依據。這里的“標準化”既是對R1的界定，也是影響L1的變量因素，“12個變數”更是對影響L1的變量研究。
（3）計件工資制。泰羅認為應該根據定額完成情況，制定差別工資率，按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。如果工人能夠保質保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；否則，就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，甚至被解雇。在計件工資制下，工人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，能有效克服工人“磨洋工”現象，同時由于計件工資制與日工資率是經過觀察和測定的，體現了“多勞多得”原則，這樣就有效地調動了工人的積極性。計件工作制有其合理性，以至于泰羅在總結差別計件工資制實施情況時說：差別計件工資制“對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系?！庇嫾べY制是對R1的進一步量化、貨幣化，對L1更具刺激性，更能調動工人積極性，提高工效。
與上述三大開創性管理原理緊密聯系的是，在泰羅看來，一個優秀的工人，即其所謂的“頭等工人”是應該能完成或超額完成勞動定額和標準，即能實現1﹥1的，而得到較高級別的工資率。而要得到數量可觀的“頭等工人”，必須給其職業培訓。
此外，泰羅特別強調勞資關系對提高勞動生產率的影響。在《科學管理原理》一書中他指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓。”他認為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發揮作用。進而他指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉變”。這里，泰羅提出了實現“1﹥1”的一個重要條件，即勞資關系的改善。這里，泰羅似乎已經隱約地發現了影響企業管理最本質的因素----勞動關系，當然從純粹的管理角度，不是從政治經濟學的角度。
泰羅的管理理念和理論實踐雖有相當程度的局限性，但是其合理內核為管理的科學發展奠定了基礎，這是無可厚非的。在那個時代，能如此認真、深刻的研究和專業化實踐，應為后人敬慕和效法?？梢哉f，自泰羅始，“1﹥1”的管理價值論就有了理論依據和實踐佐證。
泰羅之后，法約爾、韋伯等人在一般管理理論（管理職能、原則等）、行政組織管理等方面將古典管理理論的研究不斷引向深入，也在更廣范圍論證和實踐“1﹥1”管理價值論。
當“經濟人”的人性假設被“社會人”的人性假設所取代，以梅奧為代表的人際關系研究以及行為科學理論不斷成熟時，對“1﹥1”管理價值論，尤其是影響L1的變量因素更加清晰。
3.1﹥1的心理學和社會學意義
3.1 1﹥1的心理學意義
人際關系學直接推動了管理心理學的發展。在眾多的管理心理學理念中，成就動機理論和自我效能感對“1﹥1”管理價值論具有解釋性和推動的作用。從狹義角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的實現程度。
成就動機理論是一種對人們追求成就行為的認知解釋。該理論認為成就動機和一個人的抱負水平密切相關。抱負水平是指一個人從事活動前，對自己所能達到的目標高低的估計。抱負水平高的人具有更強的成就動機，抱負水平低的人成就動機相對較弱。這里的“抱負水平”對L1的實現具有極其重要的動力作用。抱負水平高的員工，“1﹥1”實現的可能性就越大，成就感也越大。
所謂的自我效能感是指人對自己能否有效地進行某一行為的判斷，該理論認為人們在有了相應的知識、技能和目標（誘因、強化）時，自我效能感就成為行為的決定力量。這里更進一步地分析了L1的變量因素。在管理實踐中，個人的意志行為的確對目標任務的實現具有舉足輕重的作用。效能感強烈的員工，“1﹥1”實現的可能性就越大。
3.2 1﹥1的社會學意義
認為，人具有自然屬性和社會屬性。人的主要屬性體現在社會屬性方面。人的社會性是人在群體生活中所表現的出的有利于集體和社會發展的特性，主要包括如競爭性、利他性、服從性、依賴性、以及更加高級的自覺性等特性。這里，競爭性是“1﹥1”的客觀需求，沒有人的自我戰勝，沒有人的不斷提高，自己就會被淘汰；而自覺性是“1﹥1”的高級需求，只有不斷挑戰自我、永不滿足，個人才能得到全面發展，社會才能進步。而競爭性和自覺性只能在一個良好的社會管理氛圍中才有實現的可能性。可以說，沒有“1﹥1”，就沒有社會的整體進步。
4 .“1﹥1”的現實體現，不僅僅在體力方面，更重要的是人的智能、腦力勞動方面
在古代和工業革命時期，勞動者實現“1﹥1”，主要憑的是體力，以至于后來的泰羅試驗主要就是通過機械的“體能測試”來實現“1﹥1”的管理價值。百年來，隨著科技水平的不斷提高，新的、高科技的機器不斷出現，要實現“1﹥1”的管理效果，就必須依靠人的知識、技能等智力方面因素。尤其是在知識經濟時代，這種趨勢更加突出。乃至于目前評判企業規模的大小，最重要的指標已經不是員工的數量，而是產能的大小。很明顯，現在勞動密集型的產業和企業，在不斷遞減。就連第三產業服務業的經營規模在擴大，而雇員卻在減少?！皺C器排斥工人”的現象愈演愈烈——但是這是社會技術進步的標志。
在“機器人”被大量使用和電腦的日益普及的今天，腦力勞動者比例隨之增高更是一個人人皆知的事實。統計數據表明，目前在手工操作為主的企業中，體力勞動者與腦力勞動者的人數比例是9∶1；在中等機械化程度的企業中，這個比例是 6∶4；在自動化企業中，這個比例是1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人智力因素的作用越來越顯示出不可替代性。一旦人的智力因素成為影響L1的決定性變量，“1﹥1”管理價值論就更具實踐性。
總之，人類的管理實踐活動為個體實現1﹥1創設了必要的環境和途徑，并推動高層次的1﹥1的價值實現。
參考文獻：
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管理活動自有人群出現便有之，與此同時管理思想也就逐步產生。事實上，無論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述?，F代管理學的誕生是以弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（Frederick Winslow Taylor）的名著《科學管理原理》（1911年）以及法約爾（H.Fayol）的名著《工業管理和一般管理》（1916年）為標志。現代意義上的管理學誕生以來，管理學有了長足的進步與發展，管理學的研究者、管理學的學習者、管理學方面的著作文獻等等均呈指數上升，顯示了作為一門年輕學科勃勃向上的生機和興旺發達的景象。進入21世紀，隨著人類文明的進步，管理學仍然需要大力發展其內容和形式。
早在1911年出版的《科學管理原理》的引言中，泰羅就開宗明義地指出，這篇論文的宗旨之一是“論證最佳的管理是一門實在的科學，基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上，并進一步表明，科學管理的根本原理適用于人的行為——從人們最簡單的個人行為到我們大公司的業務運行”。他還深信：“同樣的原則能以等量的威力適用于所有的社會行為上，在我們的家庭管理上，在我們的農場管理上，在我們的大小商人、我們的教育、我們的慈善機構、我們的大學和我們的政府各部門的業務管理上?！?/p>
在大西洋彼岸，與泰羅同時代的法國工業企業家法約爾創立了一般管理學理論。1916年，他在其代表作《工業管理和一般管理》中，從工業企業管理實踐的經驗總結與理論概括及企業經營職能（包括技術、商業、財務、安全和會計五大職能）中分離出獨立的管理活動，提出了經過經驗檢驗的普遍適用的一般管理理論，定義管理是實行計劃、組織、指揮、協調和控制，由此確定了管理活動的5種職能和14條管理原則。他認為，這種一般管理理論與方法不僅適用于工商企業，而且適用于政府、軍事部門與社會團體。法約爾由此基本上構建了關于管理活動的原則、標準、方法和程序的知識體系，因此，也可以說法約爾奠立了一般管理學的理論基石。法約爾把管理與經營區別開來，意味著管理學是不包含企業經營活動內容的狹義管理學，而同時又提出了普遍適用的一般管理學。
綜上所述，在這些管理學家看來，管理學的含義是不同的：泰羅、孔茨提出了對象涵蓋廣泛的管理學，屬于廣義管理學，它包含各門管理學科，指的是管理學門類；法約爾、德魯克提出了具有特定領域的狹義管理學，不過狹義程度又各不相同，但是他們都從不同視角提出了對人類社會各個領域具有普適性的關于管理活動的基本原理，實際上在倡導建立一門研究管理活動基本原理的一般管理學或普通管理學（general management），這種一般管理學就是管理學門類中的基礎學科。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業和新技術往往會帶來知識跳躍式發展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯系又相互區別、既相互作用又相互促進的關系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發，研究和發展組織及其管理領域內的一般性普遍規律。
科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。
人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發展，而且這種潛質的生長始終處于動態過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。
早在西方科學發展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規定性中解放出來，使認識成為科學?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續體。科學的本質屬性強調穩定性、可證實性和規定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。
四、結論
科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發展構成了早期管理學發展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發展和技術創新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。
從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統一的，統一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。
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一、科學管理原理概述
（一）科學管理原理產生背景
首先，18世紀60年代，著名的英國機械師瓦特發明了蒸汽機，自此以后，手工作坊和手工工具逐漸被以蒸汽機為動力的工廠機器所取代，工業革命開始在歐洲興起。資本主義生產力快速提高，資本主義得以快速發展。資本主義競爭加劇，資本迅速集中。尤其是托拉斯的興起，進一步促使企業管理工作趨于復雜，出現了資本所有者與經營者分離，社會上形成了單獨的管理階層。
其次，社會化大分工、分層使社會生產活動日趨復雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾也日益突出，工人也普遍認為如果他們全速工作將會導致大量工人失業，因此以“磨洋工”的方式以避免失業，造成生產效率低，資源浪費大，企業的潛力得不到發揮。
再次，機器的普遍使用增強了人對自然的改造能力，自然資源被肆意開采，用以增加利潤，這種粗放的掠奪性使用，造成自然資源的大量浪費。在人們的日常生活中，也存在著由于草率行事，決策失誤或效率低下產生的更嚴重的人、財、物、時間的浪費。于是，當時在美國全國范圍內掀起了保護物質資源的大規模運動。
正是在這樣的背景下，泰勒科學管理理論應運而生。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產率，保護日益枯竭的自然資源，解決由于沒有管理或管理不當造成的巨大浪費的目的，通過大量的貼近實際的實驗，提出了科學管理理論。
（二）科學管理原理內容
泰勒分析了美國社會中通常使用一種稱之為“積極性加激勵”的管理制度，指出這種管理方式的效果在現實運作中調動工人積極性的目標是不可能完全實現的，而科學管理制度則可以做到完全、充分調動工人的“積極性”，只是要求管理者和工人都需要承擔各自的責任。管理者的新責任可以歸納為以下四個方面：
1.對工人的每個動作進行科學研究，以代老的單憑經驗從事的方法。
2.科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是有工人任意挑選自己的工作，并且根據其個子的可能進行自我培訓。
3.與工人密切合作，以保證一切工作都按已發展起來的科學原則去辦。
4.資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的。
這四個方面也構成了“科學管理原理”的主要內容，其核心是標準化、規范化和制度化管理。謀求運用科學的管理方法以實現資源的有效配置，追求提高生產的效率。
二、全球價值鏈下本土企業創新
在傳統的國際分工中， 林毅夫等（2003）指出，一國具有比較優勢的要素稟賦奠定了本國企業的競爭優勢?！扒钒l達國家政府應該以促進要素稟賦的結構升級為目標 ，而不是以產業和技術結構升級為目標 ，因為一旦要素稟賦結構升級 ，利潤動機和競爭壓力就會驅使企業自發地進行技術和產業結構升級” （林毅夫 ，2002 ）
誠然，憑借低成本的勞動力比較優勢和良好的制造業基礎，國內企業一貼牌代工的生產經營方式切入到由發達國家的大買家或跨國公司所主導和控制的全球價值鏈（GVC）生產分工體系中。這些環節多屬于勞動密集型，技術含量不高，產品附加值低，處于價值鏈的最底端。無疑，這種在一定程度上借助發達國家技術或資金進行代工生產的工業化發展道路，對代工企業初期的發展會有一定推力。但Schmitz（2004）指出，在發展中國家進行到高端工業化進程中，廣泛地出現了被“ 俘獲” 現象， 準確地講， 就是發展中國家參與 GVC的本土企業或網絡， 在實現由低附加值的價值鏈環節向高附加值價值鏈環節攀升過程中， 遇到發達國家的國際大購買商或跨國公司的雙重阻擊和控制， 進而被限制于低附加值、 微利化的價值鏈低端生產制造環節。劉志彪與張杰（2007）也在此基礎上強調了在全球價值鏈上企業的被動定位。然而，他們也指出發展中國家本土企業通常都能完成工藝升級產品升級功能升級鏈的升級整體過程， 特別是在功能升級和鏈的升級高端階段表現出很強自。路風等（2005）從“動態能力”的理論立場出發提出了，發生在企業、 工業和國家層次上的學習過程（包括創新、 模仿以及組織和制度的變化）可以提升企業能力，進而提升國家的工業競爭力。
綜上，全球價值鏈下企業的自主創新是可行的也是必要的。這一點許多經濟管理學家分別從理論與實證方面給出了科學論證，不再贅述。另外，在科學管理原理中也涉及了包括工藝設計、科學的選擇工人、職能組織構建等原則與科學方法。而無論是比較優勢理論中的人力資本問題、企業為突破“俘獲”而進行的系列升級，還是從動態理論出發的企業自主學習過程，都可以從科學管理原理得以借鑒指導。
三、在全球價值鏈下借助科學管理原理指導企業創新
全球價值鏈理論的發展經過了價值鏈——全球商品鏈——全球價值鏈這樣一個動態演變的過程。誠然在全球價值鏈下企業的管理創新涵蓋了全球價值鏈治理環節、情況和組織形態的網絡化、企業辯解和對企業內部管理的變革等等各個方面，也是研究的重點。
如前文所說，科學管理原理的核心是標準化、規范化和制度化管理。那么，我們將上面提到的問題回歸到科學管理原理中，可以推出以下解決方法：
（一）樹立先進的人才觀念，科學的挑選管理人才和技術人才，完善人力資源建設。全球價值鏈下企業自主創新活動離不開企業優秀的技術人才，先進的技術是企業創新成功的保證。泰勒在科學管理原理中提出“科學的選擇工人”、“科學的培訓工人”等。泰羅的科學管理理論所蘊含的科學組織設計、薪酬制度、員工招聘與培訓是現代人力資源管理的重要部分。對工作分工與考核加以制度化，定期考核，嚴格遵守。這是一項重大的工程、挑戰，企業要應對這些挑戰還必須改變用人觀念，轉用人唯“親”為用人唯“賢”。給員工公平的機會，根據部門工作性質、任務量給與差別工資，在同一部門根據員工的績效考核給與差別工資或者獎金。對于招聘到各個崗位的員工還要給與一定的培訓開發，使其成長。
（二）完善職能組織結構，領導加強自身修養，改善管理流程，摒棄傳統經驗管理模式。全球價值鏈下企業自主創新對企業管理效率以及組織構架也提出了新的要求。泰勒認為，為了使科學管理方法得以實施，就需要建立一個組織系統作保障科學管理法有幾個方面的內容，相應地就要建立幾個組織部門，每個組織部門相應完成對應的工作，即賦予每個部門特定的職能。這是職能組織理論的開端。企業必須根據市場需求和自身內外部環境，改變傳統的單一行政式職能型組織結構，并對組織內部成員的責、權、利關系加以重新購置，使管理活動標準化、制度化、規范化。企業高層管理人員帶頭遵守企業制度章程，完成自己的任務，積極改善與員工的關系。運用科學的管理工具來進行各項管理活動——計劃、組織、協調、指揮、控制。
（三）通過對生產流程進行科學的研究，推進工藝升級、產品升級、功能升級。泰勒進行了工序標準和時間的研究，亨利·福特在此基礎上進一步探索了降低運營成本和提高生產效率的方法?；诖笈可a特點的考慮，福特研究了生產環節各個工序的標準動作和時間，從實現生產過程效率最大化出發，創造了工業史上第一條生產流水線。盡管在全球價值鏈下，劉志彪與張杰（2007）已經指出發展中國家本土企業通常都能完成工藝升級產品升級功能升級鏈的升級整體過程。科學管理原理包含了豐富的指導原則與科學的方法可以為我國企業所借鑒。
四、學習和借鑒泰勒的科學管理原理時候應注意的問題
（一）科學管理原理在當前是有其局限性的，我們在學習借鑒過程中要注意將科學管理原理與人性化管理相結合。顯然，人性化管理的核心是以人為本。人本意識與科學精神要齊頭并進。
（二）在學習和借鑒科學管理原理時候不能一味的追從，而是要結合自身實際與客觀條件敢于創新。管理是一門技術，也是一門藝術，掌握了技術，還要結合實際來發揮出來才能達到預期的效果。
結束語
科學管理在管理技術上實現了創新，它在生產管理中使用了方法論，讓管理問題提升到一個新的高度，管理學界認為，泰勒科學管理中所涉及的定量化、科學選拔、標準化等內容，對許多后來的學科，如工業心理學、科學選拔和標準化等有重要的推動作用，是人力資源管理、運營管理等學科的早期研究形態。
全球價值鏈理論是一個融合微觀、中觀、宏觀視角， 全面審視經濟全球化下區域經濟合作和發展的一種新興理論。創新是競爭優勢的不竭之源，它是對消費者需求、競爭市場的變化等各方面企業能力的體現。企業在在人力資源、組織構架、生產工藝創新等各個方面完全可以借鑒科學管理原理，并加以發揚創新。（作者單位：廣西大學商學院）
參考文獻：
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[7]劉志彪，張杰.全球代工體系下發展中國家俘獲型網絡的形成、 突破與對策——基于 GVC與NVC的比較視角.中國工業經濟[ J ]， 2007 （5） .
一、考核目標
主要考核學生的語文基礎知識和運用的立場、觀點和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。
二、考核內容
考核內容分為四個部分：語言知識、文學常識、閱讀分析、基礎寫作。
（一） 語言知識
1．識別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現象；注意掌握現代漢語中仍然在運用的文言詞語。識別通假字和古今字，理解其含義。
2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個文言虛字在不同語言環境中的不同含義。
3．理解文言文中與現代漢語不同的語法現象和句式，如使動用法、意動用法、名詞作狀語、名詞用作動詞、賓語前置、判斷句、被動句等，并能正確地翻譯成現代漢語。
4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰等修辭格。
（二）文學常識
文學常識主要包括古今各種文體知識；中國古代和現當代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號、文學成就、詩文集名稱、代表作、在文學史學上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學流派和文學現象。
（三）閱讀分析
對于古代、現代文學作品的內容大意，段落層次，主旨或中心論點，哲理內涵，人物形象，故事情節，作者的思想觀點、感情態度，作品所用的表現手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰、引用等）能進行準確深刻的欣賞分析。
（四）基礎寫作
基礎寫作包括兩方面的內容：一是正確理解應用文寫作知識，并會具體運用寫作知識進行寫作實踐，具體掌握書信、通知、通告、通報、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結、調查報告、廣告、合同、申請書、產品說明書等的寫作；二是根據所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內容充實，結構完整，條理清楚，文字通順，標點準確，書寫整潔，不少于800字。
三、考試方式與試卷結構
1．考試方式：閉卷、筆試。
2．試卷分數：試卷滿分150分。
3．考試時間：150分鐘。
4．試卷內容比例：現代文學作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。
5．題型比例：單項選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應用文寫作20分，命題寫作40分。
四、參考教材
季孝良編著《專升本大學語文教程》，華東師范大學出版社2004年版
吳相洲主編《大學語文》，高等教育出版社2007年版
徐秋兒主編《現代應用寫作實訓》，浙江大學出版社2005年版
曾湘宜著《應用文寫作基礎》，北京工業大學出版社2006年版
《管理學》考試大綱
一、內容提要和要求
第一章 管理概論
1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環境的特征。
2、管理的學科分類、特點、性質和基本原理。理解管理學的特點和性質；深刻理解管理的基本原理。
3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進行管理職能分析。
4、管理機制和管理基本方法。認識管理系統的結構及其運行機制；能對各種管理方法的特點進行比較。
第二章 管理思想的發展
1、古典管理理論。深入理解泰羅科學管理的要點及其貢獻；理解法約爾管理過程理論以其要點；韋伯的科層組織理論。
2、行為科學理論。深入理解梅實的人際關系學說與霍桑試驗及其結論。
3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派和管理科學學派。
4、管理科學發展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認識的發展變化，理解管理科學研究的內容的發展變化。
第三章 管理的計劃職能
1、計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術。
2、戰略性計劃管理。理解管理目標的性質，遠景與使命的含義；掌握戰略性環境分析的要點，及戰略選擇的基本概念；深入理解目標管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業資源計劃方法。
3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。
4、預測理論。理解預測的概念，熟悉經濟預測的種類，掌握一般的預測方法。
第四章 管理的組織職能
1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結構的類型。
2、組織結構的設計。理解影響組織結構設計的因素；組織結構設計的目標任務和組織設計的原則。
3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結構的關系；理解部門與職權劃分的類型及相互關系；
4、常見的組織結構形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織結構、集團結構的優缺點，及管理特點，了解如何發揮每一種組織形式的作用。
5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價的原則；理解管理人員培訓和發展的方法。
6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認識直線與參謀兩者在組織中的角色及其關系；理解委員會的概念。
第五章 管理的領導職能
1、領導理論。理解領導的概念，與管理者的區別，領導工作的實質，領導權力的來源。理解幾種典型的領導理論；了解領導的修養與素質以及主要的一些領導方法與藝術。
2、激勵理論。深入理解激勵的涵義與作用，激勵的作用過程；理解最主要的激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵方式與手段：物質利益激勵、社會心理激勵、工作激勵。
3、溝通。深入理解溝通聯絡的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實現有效溝通的途徑。
第六章 管理的控制職能
1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統的構成（基本要素）、組織運轉的基本要求、三種基本的控制類型（現場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。
2、控制的過程、內容和方法。理解和熟悉控制標準的涵義，定性標準和定量標準；熟悉管理控制的內容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項控制：計劃控制、時間控制、數量控制、質量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預算控制與非預算控制的涵義
第七章 管理的創新職能
1、創新職能概述。理解創新職能的內涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創新的特征、種類與內容。
2、創新的過程、原理、方法與管理。了解技術創新和組織創新的類型、創新的過程、創新的原理及創新方法；理解創新管理的涵義。
二、考試題型
選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。
