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中圖分類號：G125 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0127-03
從20世紀80年代至今，經濟體制改革從國家與企業的關系逐步深入到企業與職工的關系，企業經營模式和所有制形式也都實現了質的突破，非公有制經濟的迅速發展促使我國企業勞動關系逐步向市場化轉變，但在此過程中，由于資本天生的強勢地位和勞動者的弱勢地位，我國企業勞動關系中存在著嚴重的不均衡現象。企業在勞動力市場中占有絕對的優勢，而勞動者則成為勞動力市場中的弱者，勞動者的利益缺乏有力的表達和維護機制。企業文化是一個企業長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規范和信念。目前，我國企業越來越注重企業文化建設，然而，一些“企業文化建設”的成果卻更多地表現為漠視員工勞動生存權利、剝奪員工社會保障權利等。從企業文化建設的角度來看，落后的、缺乏人性的企業文化，只能成為限制勞動者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業勞動關系的破裂。因此，企業文化是影響企業和員工態度、行為的關鍵因素，先進的企業文化建設是構建和諧勞動關系的前提和基礎。
一、勞動關系與企業文化
勞動關系是企業管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，它受制于社會經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響（羅興武，2006）。企業勞動關系的運行情況直接表現為組織、員工的態度和行為。在和諧的勞動關系中，組織關心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過溝通、協商、談判等多種方式來化解矛盾和沖突，最終達成雙方都能夠接受的結果。而在失衡的勞動關系中，勞動者處于絕對的弱勢地位，組織并不十分關心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過溝通和協商等方式來化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴重的情況下，有時甚至會采取罷工、怠工和抵制等激進行為來表達和維護自身的利益訴求，勞動關系雙方處于對立的狀態，這使得勞動關系矛盾加劇，甚至導致勞動關系的破裂。
構建和諧的勞動關系，是企業和員工追求的共同目標。在企業管理實踐中，影響和諧勞動關系構建的因素有很多，其中，企業文化建設是關鍵。
企業文化是一個企業長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規范和信念。從企業員工的角度上講，企業文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價值觀，以及在員工價值觀主導下的員工思維方式、職業道德取向、行為方式和活動內容的總和。企業文化建設的目標是，期望企業與員工之間就核心價值觀和行為規范方面達成默契并且在工作中轉化為自覺的行為。
企業文化是企業與員工形成默契，滿足雙方需求，實現彼此期望的重要途徑。一方面，企業文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發來調控組織成員的行為，是對組織管理中各項制度規定的補充和強化，企業文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實現組織目標而自覺地團結協作。另一方面，企業文化又是員工對企業的知覺，這種知覺又形成了員工的信念、價值觀和期望，通過企業文化，員工希望得到組織的認可和尊重，實現自身的發展。員工認同企業文化，就意味著員工接受并認可組織內部的行為規范和管理理念，企業尊重員工的勞動價值，重視員工的利益需求。企業與員工之間的這種相互認可與尊重，是勞動關系雙方默認、彼此可以接受的最強有力的保障，這也是構建和諧勞動關系的現實基礎。
二、勞動關系矛盾產生的文化根源
企業勞動關系中的矛盾和沖突主要表現為勞動雙方經濟利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業價值觀與員工價值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價值取向的對立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動關系矛盾產生的現實基礎和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業勞動關系矛盾的觀點和做法都是錯誤的（戴春，2006）。
人是企業最重要、最能動的生產要素，企業的生產經營活動以及管理行為都是密切圍繞企業員工展開的。因此，從某種意義上說，企業文化就是以員工自身的基本價值觀念為核心的，包含著員工對事物最原始的認知和判斷，而這種認知和判斷并不會因為企業價值觀的介入而發生改變。企業文化體現了企業的性格。在企業和員工共同構建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發展目標而努力，但在此過程中，員工和企業有各自的需求和行為規則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強迫對方按照自己的意志來行動，都勢必會擾亂這個利益共同體的運行規則。
馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求五個層次。企業員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經濟利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經濟利益需求等低層次的需求，可以通過企業與員工的書面勞動契約來獲取保障，而自我實現需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過在企業文化中建立起來的非書面的，包含有大量雙方期望“內容條款”的心理契約來爭取和實現。
書面契約和心理契約是約束和規范勞動關系雙方的兩種基本途徑。書面契約明確規定雙方的權利與義務，這不僅為企業的正常生產經營活動提供了現實保障，也成為員工爭取和維護自身合法權益的法律保障。因此，由于書面契約而產生的勞動關系矛盾是可以通過企業制度和法律途徑來解決的。而心理契約是員工與企業之間默認的、不成文的承諾與期望。在具體的企業環境中，當員工意識到企業有條件、可以滿足自身某種需求的時候，員工的需求就會逐漸上升為利益訴求，并且默認組織應該滿足他們這種期望，而當這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿足，甚至找不到渠道來表達和維護自身利益訴求的時候，他們就會感受到與企業之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉變為利益矛盾和利益沖突。而從企業的角度而言，員工是企業開展生產經營活動的主體，他們的需求是多種多樣的。一個忽視員工需求而將員工視為攫取利潤工具的企業，其缺乏人性的企業文化勢必造成對員工的排斥。再加上，勞動關系雙方地位懸殊，價值觀念迥異、落后，消極的企業文化勢必會導致僵化、緊張和不和諧的勞動關系。相反，一個尊重員工、重視員工需求的企業，其“以人為本”的企業文化為員工提供了表達和維護自身權益的機制，即使員工的利益訴求得不到滿足，組織也會與員工積極溝通、協商，做出適當調整，及時消除員工的不滿情緒，維持員工與組織之間的心理契約。
企業中的勞動關系矛盾是始終存在的，勞動關系沖突和合作貫穿于勞動關系運行的整個過程，對立的、落后的企業文化會激化矛盾，造成勞動關系的破裂；而柔和的、人性化的企業文化則通過積極溝通將勞動關系沖突轉化為雙方的理解與合作，繼續維持并推進企業勞動關系的順利運行。因此，企業與員工的價值觀沖突是造成勞動關系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業文化建設中尋找解決途徑。
三、從企業文化建設中構建和諧的勞動關系
從企業文化建設的角度來探討和諧勞動關系的構建問題，其最根本的出發點就是要維護企業與員工雙方的利益，為企業的高效率運轉提供保障。勞動關系是企業內部關系中最基本、最普遍、最重要的關系，也是對企業文化建設具有重要影響的基本關系。和諧勞動關系的實質是勞動關系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權利和義務的相對平衡，這都需要企業培育、建立和發展高效、先進的企業文化。
高效、先進的企業文化是組織構建和諧勞動關系的重要基礎。判斷一個組織的企業文化先進與否，最重要的標準之一就是企業內部勞動關系是否和諧、穩定，而且是否在此基礎上實現了企業的進步與發展，以及企業員工多重利益訴求得到有效滿足（趙健杰，2011）。勞動關系中的雙方代表著兩個不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產生的分歧具有相對性，這就表明協調企業與員工之間的利益關系以及構建和諧勞動關系具有現實可能性。企業文化建設的著眼點應放在企業利益共同體的建構上，這在客觀上要求企業與員工之間建立起一種利益協調性的勞動關系。為此，要將企業發展愿景同員工職業發展規劃有效結合，將企業利益目標的實現與員工多種需求的滿足高度統一，在雙方爭取自身權益的過程中形成平衡的博弈狀態，在深度理解與積極合作的前提下，進一步推進先進的企業文化建設，為構建和諧的企業勞動關系奠定堅實的基礎。
（一）以人為本，尊重員工勞動價值和主體地位
“以人為本”是現代人力資源管理的一個重要理念，這一理念對我國企業的文化建設產生了重大影響。以人為本，具體到企業管理實踐中，就是將人視為能動的、自覺的、具有創造性的個體，將人視為能夠為企業創造財富的一種“資產”而非“成本”。“以人為本”的理念強調關注并重視人在價值創造過程中的知覺、感受和需求，承認人作為一項能動的、富有創造性的生產要素，其所創造的勞動價值是從根本上區別于機器產品價值的。
“以人為本”首先要求尊重員工的勞動價值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業文化建設中，尊重員工的勞動價值就是要尊重勞動者的創造性，關心并重視勞動者的切身利益問題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業員工作為生產工具和攫取利潤的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業生存和發展的主體力量，缺少了員工這一創造性的、能動的生產要素，即使企業具有宏大的規模和雄厚的資本，其生產經營活動也無法正常運轉。具體到企業文化建設方面，企業文化主導思想應當首先建立在對員工的各種利益訴求的關注上，建立在對普通員工以及他們從事的普通勞動的尊重上。只有建設“以人為本”的企業文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權益的基本理念滲透于企業實踐活動中，才能確立員工在企業中的主體地位，也才能通過對員工勞動價值和創造價值的高度認同，得到來自員工方面的普遍肯定，從而減少企業價值觀與員工價值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業勞動關系中存在的問題。
（二）完善企業員工權益維護機制，建立勞動關系的預警系統
社會化大生產促進了勞動關系的產生和發展，而自勞動關系產生開始，勞動關系雙方就一直進行著勞動力與資本的對抗和博弈。在我國勞動力市場上，勞動力資源的充分供給和就業崗位的相對稀缺，使得勞動力不得不再次淪為資本的附庸。勞動者的弱勢地位決定了勞動者的權力架構是實現和諧勞動關系的基礎。我國企業勞動關系雙方權利、義務的平衡只能建立在偏重對員工權利的保護上。然而，對員工權益的傾斜保護并不是以犧牲企業的利益為代價的，因為人力資源是企業獲取利潤、實現發展目標的最重要的生產要素之一。員工利益和企業利益在根本上具有一致性，保護員工的合法權益就是保護企業的發展動力和利潤源泉。因此，切實保障員工的權益，滿足員工需求是企業構建和諧勞動關系的必然選擇，也是企業文化建設中需要逐步滲透的基本理念。
完善企業員工權益維護機制，首先要完善企業的管理制度，規范員工與企業之間的勞動契約。企業管理制度的約束對象主要是員工，因此企業管理制度要從人性、科學、可行的角度對員工行為進行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業運行提供一套被員工廣泛認可的管理制度。此外，企業與員工通過協商形成內容明確，權責清晰的勞動契約，這是對勞動關系雙方的剛性保護，也是員工維護自身權益最直接、最有效的法律渠道。
心理契約是構建和維持員工和企業勞動關系的重要紐帶。產生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導致勞動關系矛盾產生最直接的原因之一。企業文化建設中必須完善企業員工的權益維護機制，建立企業勞動關系的預警系統，以便及時發現并解決企業勞動關系中出現的問題。一方面，企業員工的權益維護機制為員工提供了一個向管理方提出利益訴求、爭取自身權益的規范化溝通渠道；另一方面，企業管理方可以通過正式或非正式的渠道及時了解、掌握員工的心理需求，在勞動關系中保持主動，對于員工提出的利益訴求，及時做出回應，充分發揮心理契約的激勵作用。一般情況下，員工與企業之間的心理契約都會面臨著不斷被違背和被重塑的問題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿足而與企業產生勞動關系沖突，員工與企業雙方也可以通過這個公開、坦誠的溝通平臺作進一步溝通、協商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業文化中，勞動關系雙方更樂于遵守彼此心理契約中的責任與承諾，有利于實現企業勞動關系的持續和諧發展。
完善員工權益維護機制，建立勞動關系預警系統的最終目的就是維持員工和企業之間的心理契約的穩定性，防止企業勞動關系的僵化和破裂，這也是建設高效、先進企業文化，構建和諧勞動關系的重要途徑。只有在企業文化建設中逐步滲透“切實保障員工權益，滿足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業價值觀與員工價值觀的矛盾與沖突，才能繼續維持企業與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個公平、和諧的企業環境中解決勞動關系中產生的各種問題。
（三）打造“企業命運共同體”，建立利益協調型勞動關系
建設高效先進的企業文化，構建和諧勞動關系，其本質上就是要“用人、留人”。然而，企業內外部環境的變化都有可能會影響到員工與企業之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動態性，企業無法準確預知員工的心理需求與期望。這就要求企業打造“命運共同體”，以此來增強組織的向心力和凝聚力。而打造“企業命運共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協調型的勞動關系?！皠趧雨P系系統論”認為，勞動關系是在一個可以相互協調的動態系統中求得平衡的。在一個系統各方主體力量相對平衡的局面下，企業發展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發展的可持續性。因此，建立利益協調型的勞動關系要求勞動關系雙方以利益合作為基礎，在行為協調、利益均衡等機制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對立和行為對抗限制在一個合理的可控范圍內（黃霖，2011）。
勞動關系的本質是經濟利益關系，解決勞動關系問題、構建和諧勞動關系的關鍵就在于要改善勞動關系雙方利益博弈的局面，尤其應該改變企業的“零和”博弈心態，將企業與員工之間的利益博弈關系轉變為利益交往關系，從而進一步實現企業內部勞動關系雙方從對立到合作、協調的轉變。所謂利益交往關系就是勞動關系雙方為了最大限度地實現各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進行的交流溝通與協商所形成的聯系（趙健杰，2011）。在利益協調型的勞動關系中，企業與員工之間的矛盾是可以調和的，可以通過溝通、談判的方式來解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協調型的勞動關系也從根本上避免了激烈的勞動關系沖突對心理契約的動搖和影響，也是解決企業勞動關系問題的最佳方式。
在“企業命運共同體”的企業文化建設中，要求將大局觀念貫徹于企業管理活動和員工行為中，企業價值觀與員工價值觀的“共同體”不是絕對的、無差別的統一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運共同體”的企業文化，企業才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會在對企業環境進行評估的基礎上提出合理要求，構建和諧的勞動關系，共同推進“企業命運共同體”的發展。
綜上所述，只有從企業文化建設的角度來探索勞動關系問題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業勞動關系中的矛盾與沖突，構建企業和諧的勞動關系。
參考文獻：
[1] 戴春.構建和諧勞動關系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關系學院學報，2006，（2）.
[2] 黃霖.企業勞動關系和諧發展的利益協調機制探討[J].企業管理，2011，（3）.
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。
2.沖突是勞資關系的本質特征。
從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經濟學與勞資關系學
勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發端于科學管理時代?？茖W管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。
3.勞動經濟學。
勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。
針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。
(二)政策含義
中圖分類號 G725 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）01-0049-04
一、引言
“十三五”規劃綱要提出，要堅持以人的城鎮化為核心，加快農業轉移人口市民化。穩定的就業是農村轉移勞動力市民化的必由之路。為促進農村轉移勞動力的順利轉移，各級政府通過各種方式提升農村轉移勞動力的勞動技能，增強農村轉移勞動力的就業能力。
華東區域發展具有明顯的不平衡性，包括徐州、淮安、鹽城、連云港、宿遷五市在內的江蘇蘇北地區、安徽、山東是華東的經濟洼地，也是華東農村勞動力轉移任務最重的地區。職業教育與現代經濟社會發展關系緊密，其在農村勞動力轉移過程中具有重要的戰略地位，在新型城鎮化建設中發揮著基礎性人力資本配置作用。在此背景下，深化職業教育對農村勞動力轉移的貢獻的研究，對制定具有針對性的職業教育策略具有重要作用。
目前，國內一些學者對職業教育和農村勞動力轉移的關系進行了研究，主要集中在兩個領域。第一個領域是職業教育對農村勞動力轉移的作用。杜睿云、安樹偉（2012）基于比較優勢的視角，在提升農村勞動力人力資本方面對普通教育和職業教育進行了比較，歸納出職業教育具備應用性、靈活性和實踐性等特點，提出了“契合農村勞動力成長特點、降低受教育者成本與風險、滿足轉移勞動力城鎮就業需要等方面都具有很大比較優勢”的理論觀點，并據此指出職業教育可以成為對農村轉移勞動力進行教育補償的有效方法[1]。李敏（2015）分析了蘇北職業教育與就業的關系，提出了發展職業教育的“三個保障”“四項建設”“五個統籌”等相關策略[2]。闞大學，呂連菊（2014）利用系統廣義矩估計法克服內生性問題進行了實證研究，研究表明職業教育促進了中國城鎮化建設，推動中國城鎮產業結構轉型與就業結構升級[3]。
另一個領域是職業教育服務于農村勞動力轉移的提升路徑方面。唐瑾（2014）從2008年金融危機后我國的就業壓力出發，分析了職業教育對農村勞動力轉移的貢獻機理，并從宏觀制度和具體策略兩個層面提出了充分發揮職業教育促進農村勞動力轉移的對策[4]。馬建富（2014）從解決農村轉移勞動力人力資本困境的角度提出了職業教育制度配置和政策創新的培訓策略[5]。
不難看出，現有研究多基于職業教育對農村勞動力轉移的促進作用方面進行理論突破，多基于定性研究，定量研究相對較少，尤其缺乏職業教育對農村勞動力轉移貢獻方面的實證分析。鑒于此，本文以華東六省一市的農村轉移勞動力數據為樣本，整理和收集2003―2014年間的面板數據，通過格蘭杰因果關系檢驗給予實證分析，得出職業教育對農村勞動力轉移貢獻的研究結論。
二、研究方法與數據來源
（一）研究方法
本文通過格蘭杰因果關系檢驗方法，來判斷職業教育與農村勞動力轉移之間的關系。在一個平穩時間序列中，如果變量（A，B）之間存在穩定的影響關系，則需要判定是變量A的變化引起了變量B的變化，還是變量B的變化引起了變量A的變化，或者是兩個變量A、B之間存在相互影響的關系。從統計學意義上可以用格蘭杰因果關系檢驗來判定因果關系的方向，從而判定哪個變量是因，哪個變量是果，或者互為因果關系。
從上述對格蘭杰因果關系檢驗的描述中可以看出：在對一個時間序列進行格蘭杰因果關系檢驗時有一個前提條件，時間序列必須是平穩的，否則可能會出現虛假回歸問題。所以首先要對需要進行格蘭杰因果關系檢驗的時間序列進行平穩性檢驗，本文采用ADF單位根檢驗來檢驗時間序列的平穩性。
采用ADF單位根檢驗時間序列的平穩性，可看出本文中的時間序列是同階單整的，這時需要檢驗變量之間是否存在長期穩定的均衡關系，變量之間是否存在共同的隨機性趨勢，即協整關系。本文采用Johanson協整檢驗來判定變量之間的協整關系。
（二）數據來源和說明
采用職業學校的數量和招生人數這兩個變量表示職業教育規模，職業學校的數量為中等專業學校、職業高中和成人中專幾類學校的數量之和；職業學校的招生人數也為這幾種院校的招生人數之和；用農村勞動力轉移人數表示農村勞動力轉移規模。數據從華東六省市（上海、江蘇、浙江、安徽、江西、福建、山東）2003―2014年的面板數據中獲得。其中，職業教育規模用職業教育部門費用支出代表，收錄于我國華東六省市統計局的統計年鑒中的教育統計，職業教育及培訓人數的數據獲得于華東各省市教育部門和農業部門，農村勞動力轉移人數來源于華東各省市農業部門。
1. ADF單位根檢驗結果
為消除異方差的影響，分別對職業學校的數量、職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數取自然對數（Lsc：代表職業學校的數量，Lst代表職業學校的招生人數；Lmp代表勞動力轉移人數）。為了避免非平穩時間序列進行實證檢驗導致的虛假回歸問題，先對統計數據進行ADF單位根檢驗。檢驗結果見表1。
ADF單位根檢驗結果可以看出，三個變量Lsc、Lst和Lmp的水平值都沒有拒絕存在單位根的原假設，但當對三個變量取一階差分后，各變量都拒絕了存在單位根的原假設；所以可以判斷三個變量皆為一階單整變量。這樣變量之間就可能具有穩定的協整關系，為進行下一步檢驗提供了可能性。
2.Johanson協整檢驗結果從表2的Johanson 協整檢驗結果可以看出，三個變量Lsc，Lst 和Lmp 在1%顯著水平和5%顯著水平下都拒絕了沒有協整關系和最多一個協整關系的假設；而在1%顯著水平下接受了最多兩個協整關系的假設，在5%顯著水平下拒絕了最多兩個協整關系的假設。
3. 格蘭杰因果關系檢驗結果
根據協整檢驗結果，職業學校的數量、職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數存在協整關系。但是他們之間的因果關系需要進一步確認。首先，對職業學校的數量和農村勞動力轉移人數進行格蘭杰因果檢驗，表3給出了檢驗結果：在5%的水平上，承認了職業學校的數量是農村勞動力轉移人數的格蘭杰因，同時農村勞動力轉移人數不是職業學校的數量的格蘭杰因，即職業學校的數量與農村勞動力轉移人數相互之間產生了影響。
其次，對職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數進行格蘭杰因果檢驗，表4給出了檢驗結果：在5%的水平上，承認了職業學校的招生人數是農村勞動力轉移人數的格蘭杰因，同時農村勞動力轉移人數也是職業學校招生人數的格蘭杰因，即職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數相互之間產生了影響。
（三）實證結果分析
通過上述實證分析可以看出，職業教育規模對農村勞動力轉移具有促進作用：職業學校的數量和農村勞動力轉移人數互為格蘭杰因果關系，職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數互為格蘭杰因果關系。因此，職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）會對農村勞動力轉移人數產生積極影響；反過來，農村勞動力轉移人數的增加也會促進職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）的擴大。
首先，職業學校招生人數的擴大，會使得農村勞動力獲得職業教育的機會增加，從而使得農村勞動力能夠更好地獲得就業準備知識。這些就業準備知識包括相關工作崗位的基本知識、專業知識和必要的安全知識等，就業準備知識對農村勞動力獲得非農就業的機會是必不可少的。其次，職業學校的數量增加，會使得農村勞動力獲得相關知識更全面，可以更好地適應各種職I需求，獲得更好的職業發展，從而轉變為市民。因此職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）的擴大對促進農村勞動力轉移人數的增加，對農村勞動力轉變為市民這一過程產生了積極影響。
其次，農村勞動力轉移人數的增加會增加需要獲得相關知識的需求，而為了滿足這種需求，就需要擴大職業教育規模，這時主要是促進職業學校招生人數的增加。而隨著農村勞動力轉移人數的增加，對于獲得知識的廣度和深度的要求會進一步提高，從而可以獲得更好的職業培訓和職業發展，更好地融入市民生活。為了滿足這種需求，更多種類的職業學校就會發展起來。農村勞動力轉移人數的增加就促進了職業學校數量的增加。從這一過程可以看出，農村勞動力轉移人數的增加促進了職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）的擴大。
三、提升農村轉移勞動力職業教育水平策略
從上述實證分析可以得出，職業教育對農村勞動力轉移人數產生了積極影響，是促進農村勞動力轉移便捷、準確的方式，同時有利于農村勞動力文化素質、勞動技能和綜合素質的提高。加強農村轉移勞動力的職業教育和職業技能培訓，提升他們的就業創業能力，對于促進農村轉移勞動力就業、增加農民收入、推進城鎮化進程都具有積極促進作用。
（一）發揮政府主導作用
考慮到職業教育規模的擴大，會促進華東地區農村勞動力的轉移，因此，在推進農村勞動力轉移工作的進程中，要發揮政府在職業教育發展中的主導作用，加強政府的扶持和引導作用。
首先，各地政府要完善農村轉移勞動力職業教育與培訓管理體制的投入。在思想上要有前瞻性，通過政策的及時跟進，對各類職業教育與培訓起到保駕護航的作用；同時對農村轉移勞動力職業教育與培訓要實施嚴格的監管與評價體制，“完善和推廣第三方監管機制，切實將監管政策落到實處，加強對培訓資金使用、培訓內容及培訓滿意度、培訓師資等多方面的監管”。其次，要建立和完善農村轉移勞動力職業教育的激勵機制，完善政府購買培訓成果制度，加大職業培訓補貼政策落實力度，提高農村轉移勞動力參加培訓和取得技能證書的積極性。第三，各地政府還要積極推進農村轉移勞動力職業教育與培訓的宣傳工作，提高他們參與職業教育與培訓的積極性與意愿。通過電視、廣播、互聯網等渠道，宣傳農村轉移勞動力職業培訓以及創業培訓的相關政策；大力宣傳農村轉移勞動力培訓和創業的典型案例，報道接受職業教育與培訓的好處，營造良好的職業教育輿論氛圍。
（二）加大對職業教育的投入
各地政府要加強農村轉移勞動力職業教育的軟硬件投入。在硬件方面，要加強教育與培訓基地建設，提供強大的職業教育與培訓硬件設施。各地要利用現有的職業院校、各街道社區、工會、婦聯等各類培訓資源，改造農村轉移勞動力培訓示范基地，各地政府要主動承擔培訓任務，購買培訓需要的各類設施設備，提高培訓資源的利用效率。在軟件方面，要開發適合農村轉移勞動力的職業教育與培訓課程內容，根據轉移勞動力的不同情況和不同需求制定不同的培訓計劃，開展多形式、多樣化的培訓。堅持長期培訓與短期培訓相結合，技能培訓與學歷教育相結合等形式，通過課堂教學、電視廣播教學、網絡課程、移動端微課等教育方式，全方位提高農村轉移勞動力的職業技能、文化素質和綜合素質。
一、服務是什么
服務源于日語“ふくむ”,日語關于服務有兩個詞語,現代日語將“服務”解釋為服務、供職、侍奉、服役、報效國家等;將“service”解釋為服務和保養、工作和勤務、輔助和裝置等。英文對service的解釋較為廣泛,大致包括服務、貢獻、幫助,非生產性勞動的服務性事業及售后服務,服侍、侍奉、仆人地位或職業,被使用、兵役、服勞役,以及政府部門和公共設施等。2002年出版的《現代漢語辭典》將服務解釋為:“為他人或公眾的利益或為某種公益事業而工作?！?nbsp;
從以上的解釋中我們可以看出“服務”一詞內涵深刻,主要有以下特點:第一,服務本質上是人類在分工協作下既為自己更為他人的一種勞動。在服務行為出現之前勞動就已存在,而服務活動則是人類社會發展到了有明確的分工協作意識以后才出現的一種勞動形式。在商品經濟下,由于社會分工,勞動產品不是直接用來滿足自己的需求,而是為了滿足他人的需求,使產品生產者相互依賴,在產品賣出后,個別勞動得到社會的承認而變為社會勞動,這時的勞動就具有服務的性質,因此,社會勞動就是服務。第二,服務是人類的一種基本勞動形式,是經濟社會關系的載體。只要存在分工協作,只要有社會勞動,服務就存在。可以說,任何人的活動從本質上看都是在為他人、為社會提供服務,人是服務活動的主體和客體,服務者和被服務者之間的關系是人與人的關系,也就必然體現人與人的經濟社會關系。第三,服務主客體之間的地位是平等的,從而體現出人與人經濟社會關系的平等。自原始社會時期存在有分工協作意識以來,人類的勞動就變成了服務,但仆人地位、侍奉、被使用等的解釋表明了服務提供者地位的低下,即使是現代社會,一提到服務,服務客體也會“俯視”服務主體而產生一些被抬升的“良好感覺”。服務在人類文明中處于扭曲狀態,是有其歷史淵源的。奴隸社會末期,生產力的發展促使私有制、階級和國家產生,被統治者為了生產和生存不得不為生產資料占有者從事一定的無償勞動,勞動不再是自由自覺自愿的,這使服務活動主客體之間所體現的勞動關系產生了不平等。但不平等并不是服務的內在屬性,只不過是后來不平等的勞動關系將服務關系平等的本意扭曲了,使人們對它形成了偏見,也使服務一詞產生了服侍、侍奉、仆人地位的附帶意義,與貢獻、幫助、報效國家的解釋相比有明顯的落差。第四,服務主客體之間的關系是互動認可的關系,其前提條件是一種責任。隨著社會的發展進步,人類的個別勞動轉化為社會勞動,這種轉化過程是個別勞動被社會所認可而產生的個別勞動與社會勞動的互動過程,也是服務關系主客體之間互動認可的過程。而互動認可必然強調服務提供者的責任,責任是互動的前提條件。由于分工協作,服務者與被服務者的角色在不斷轉換,我為你服務,你為我服務,從而形成了服務共生的人類生存關系結構。
二、教育管理是一種服務
根據以上對服務概念和內涵的解析可以看出,作為社會勞動重要組成部分的教育也是一種服務。教育服務理論是教育產業理論的主要內容之一。目前,關于教育是一種產業的觀點已經得到了廣泛的認可,但是關于教育這種產業的“產品”究竟是什么,卻存在不同的看法。教育服務理論的基本觀點認為,教育服務是教育產品,教育服務產品的生產是教育產業的核心,學校作為教育產業的主要生產機構,其基本功能就是提供教育服務產品;教育服務產品是商品,它具有使用價值和交換價值,圍繞教育服務發生的供求雙方的交換關系形成了教育市場;在教育市場中,交換雙方的主體是學校和學生。學校是教育服務產品的生產者和提供者,學生則是教育服務產品的消費者和需求者,學校和學生之間的關系從經濟學角度看是圍繞教育服務產品所發生的商品交換關系。
馬克思經濟理論中關于“服務商品”的論述十分精辟地指出:“有些服務是訓練、保持勞動能力,使勞動能力改變形態等等的,總之,是使勞動能力具有專門性,或者僅僅使勞動能力保持下去,例如學校教師的服務、醫生的服務……”[1]這一論述告訴我們,不論學校教育的目的是為了“育人”還是“培養和發展勞動者的勞動能力”,其經濟本質都是通過老師的勞動、其他教育環節和教育環境向受教育者提供“教育服務”的過程。教育服務是一個包含豐富內涵的活動過程,教師的課堂教學、課外輔導,學校的校園文化、環境建設等都是教育服務所涵蓋的基本要素。學校的教育教學、管理活動是教育服務的“生產”,而學生的受教育活動則是教育服務的“消費”。學生向學校交納學費是為了換取教育服務的消費權,學校收取學費就有義務向學生提供優質的教育服務,這是發生在學校與學生之間的教育服務商品的“交換”。
教育服務理論所引發的教育觀念的變化主要表現在三個方面:第一,學校從“育人”的場所變成了“教育服務產品”的生產機構;第二,學校和學生的關系從“教育者和被教育者”、“管理者和被管理者”變為教育服務產品的提供者和消費者,服務者和被服務者;第三,學校被放置在市場環境中,學校和學校之間的關系從合作轉變為競爭。以上這些觀念的變化盡管并沒有從根本上改變教育活動本身的規律性,但足以導致學校管理理念的變化,教育管理過程應該是一個為生產教育產品服務的過程。
三、體現服務理念的學校管理策略
當教育服務理論把學校視作教育服務的生產銷售機構時,實際上我們是把學校放在了一個市場環境當中。教育管理作為教育事業的重要組成部分,其根本宗旨之一應該是服務,服務作為一種存在是教育管理的一種手段,是教育管理的一項重要職能。
學校處在市場環境中,校長不僅僅是一個“管理者”,更是一個“經營者”,如果說“管理”是更側重于學校內部的平面化管理,那么“經營”則是對教育市場、教育消費者、教育產品等進行整合的立體的管理。校長要完成從“管理者”向“經營者”的轉變,需要具備幾種意識。一是市場營銷意識。教育市場的競爭主要表現為學校之間對生源或優秀生源的競爭,其實質就是要把自己學校的教育服務產品在更大的范圍內銷售出去,這就需要學校采取一定的營銷手段。二是成本意識。教育產品的生產成本決定了教育產品的價格(學費),在產品質量相近的情況下總是價格優惠的更容易吸引消費者。三是品牌意識。良好的品牌首先建立在優質的產品基礎之上,在現代市場經濟條件下,教育品牌像其他一切商品的品牌一樣需要“用心打造”。四是以消費者為本的意識。教育產品的提供要以消費者的需求為導向,教育在服務的過程中要為學生提供個性化的服務,學校的各種管理制度要更加民主化。五是社會整合意識。社會認同是學校經營取得成功的基礎,充分利用社會資源是拓展學校發展空間不可缺少的條件。
教師是學校教育新產品的直接銷售者,是聯系經營者(校長)和消費者(學生)的紐帶,現以教師為切入點簡要分析體現服務理念的學校管理策略。首先要強化教學規范內的教師服務權威。學生各方面的思想還未成熟,按照自己的喜好評價教師并不能反映教學規律,所以教師的尊嚴不能由學生控制,而應掌握在教育專家和教育管理者手里。專家不應以行政職務的高低而論,而應是教學一線具有優秀成績和很高專業技能的優秀教師。為了對教師的教學作出客觀和公正的評價,可將學生的評價作為考核體系中的一個參數,但對于學生的評價指標要嚴格把關,如學生只能對教師所講述的知識能否聽懂、教師的語速和課程進度能否接受等客觀情況作出評價。這樣教師就會嚴格按照行為規范和職業道德操守約束學生,從而教師對學生的服務權從根本上得到復歸。其次要將同等重視師德與知識納入制度規范。教師除了以自己的學識為媒介外,還要通過自己的價值觀和責任心影響學生。教師不僅要擁有知識,還要有傳授知識過程中的耐心,對學生、同事和管理者的尊重等。最后要提拔表現突出的教師為管理者。一些教師由于自身在非對稱環境中付出多倍努力而成為同類中的佼佼者。這些教師做普通教師只可通過努力改變自身形象,這種改變不會影響到更多的個體或更廣的范圍,只有當他們被委以重要的行政職務(主要指專業領域的職務)時,其長期的努力才會被視為正面形象并得到更多人的認可,進而成為一種力量,改變整個學校的面貌。
參考文獻:
[1]馬克思恩格斯全集.第26卷,第1冊,人民教育出版社,1972:159.
一、服務是什么
服務源于日語“ふくむ”,日語關于服務有兩個詞語,現代日語將“服務”解釋為服務、供職、侍奉、服役、報效國家等;將“Service”解釋為服務和保養、工作和勤務、輔助和裝置等。英文對Service的解釋較為廣泛,大致包括服務、貢獻、幫助,非生產性勞動的服務性事業及售后服務,服侍、侍奉、仆人地位或職業,被使用、兵役、服勞役,以及政府部門和公共設施等。2002年出版的《現代漢語辭典》將服務解釋為:“為他人或公眾的利益或為某種公益事業而工作?！?/p>
從以上的解釋中我們可以看出“服務”一詞內涵深刻,主要有以下特點:第一,服務本質上是人類在分工協作下既為自己更為他人的一種勞動。在服務行為出現之前勞動就已存在,而服務活動則是人類社會發展到了有明確的分工協作意識以后才出現的一種勞動形式。在商品經濟下,由于社會分工,勞動產品不是直接用來滿足自己的需求,而是為了滿足他人的需求,使產品生產者相互依賴,在產品賣出后,個別勞動得到社會的承認而變為社會勞動,這時的勞動就具有服務的性質,因此,社會勞動就是服務。第二,服務是人類的一種基本勞動形式,是經濟社會關系的載體。只要存在分工協作,只要有社會勞動,服務就存在?？梢哉f,任何人的活動從本質上看都是在為他人、為社會提供服務,人是服務活動的主體和客體,服務者和被服務者之間的關系是人與人的關系,也就必然體現人與人的經濟社會關系。第三,服務主客體之間的地位是平等的,從而體現出人與人經濟社會關系的平等。自原始社會時期存在有分工協作意識以來,人類的勞動就變成了服務,但仆人地位、侍奉、被使用等的解釋表明了服務提供者地位的低下,即使是現代社會,一提到服務,服務客體也會“俯視”服務主體而產生一些被抬升的“良好感覺”。服務在人類文明中處于扭曲狀態,是有其歷史淵源的。奴隸社會末期,生產力的發展促使私有制、階級和國家產生,被統治者為了生產和生存不得不為生產資料占有者從事一定的無償勞動,勞動不再是自由自覺自愿的,這使服務活動主客體之間所體現的勞動關系產生了不平等。但不平等并不是服務的內在屬性,只不過是后來不平等的勞動關系將服務關系平等的本意扭曲了,使人們對它形成了偏見,也使服務一詞產生了服侍、侍奉、仆人地位的附帶意義,與貢獻、幫助、報效國家的解釋相比有明顯的落差。第四,服務主客體之間的關系是互動認可的關系,其前提條件是一種責任。隨著社會的發展進步,人類的個別勞動轉化為社會勞動,這種轉化過程是個別勞動被社會所認可而產生的個別勞動與社會勞動的互動過程,也是服務關系主客體之間互動認可的過程。而互動認可必然強調服務提供者的責任,責任是互動的前提條件。由于分工協作,服務者與被服務者的角色在不斷轉換,我為你服務,你為我服務,從而形成了服務共生的人類生存關系結構。
二、教育管理是一種服務
根據以上對服務概念和內涵的解析可以看出,作為社會勞動重要組成部分的教育也是一種服務。教育服務理論是教育產業理論的主要內容之一。目前,關于教育是一種產業的觀點已經得到了廣泛的認可,但是關于教育這種產業的“產品”究竟是什么,卻存在不同的看法。教育服務理論的基本觀點認為,教育服務是教育產品,教育服務產品的生產是教育產業的核心,學校作為教育產業的主要生產機構,其基本功能就是提供教育服務產品;教育服務產品是商品,它具有使用價值和交換價值,圍繞教育服務發生的供求雙方的交換關系形成了教育市場;在教育市場中,交換雙方的主體是學校和學生。學校是教育服務產品的生產者和提供者,學生則是教育服務產品的消費者和需求者,學校和學生之間的關系從經濟學角度看是圍繞教育服務產品所發生的商品交換關系。
馬克思經濟理論中關于“服務商品”的論述十分精辟地指出:“有些服務是訓練、保持勞動能力,使勞動能力改變形態等等的,總之,是使勞動能力具有專門性,或者僅僅使勞動能力保持下去,例如學校教師的服務、醫生的服務……”[1]這一論述告訴我們,不論學校教育的目的是為了“育人”還是“培養和發展勞動者的勞動能力”,其經濟本質都是通過老師的勞動、其他教育環節和教育環境向受教育者提供“教育服務”的過程。教育服務是一個包含豐富內涵的活動過程,教師的課堂教學、課外輔導,學校的校園文化、環境建設等都是教育服務所涵蓋的基本要素。學校的教育教學、管理活動是教育服務的“生產”,而學生的受教育活動則是教育服務的“消費”。學生向學校交納學費是為了換取教育服務的消費權,學校收取學費就有義務向學生提供優質的教育服務,這是發生在學校與學生之間的教育服務商品的“交換”。
教育服務理論所引發的教育觀念的變化主要表現在三個方面:第一,學校從“育人”的場所變成了“教育服務產品”的生產機構;第二,學校和學生的關系從“教育者和被教育者”、“管理者和被管理者”變為教育服務產品的提供者和消費者,服務者和被服務者;第三,學校被放置在市場環境中,學校和學校之間的關系從合作轉變為競爭。以上這些觀念的變化盡管并沒有從根本上改變教育活動本身的規律性,但足以導致學校管理理念的變化,教育管理過程應該是一個為生產教育產品服務的過程。
三、體現服務理念的學校管理策略
當教育服務理論把學校視作教育服務的生產銷售機構時,實際上我們是把學校放在了一個市場環境當中。教育管理作為教育事業的重要組成部分,其根本宗旨之一應該是服務,服務作為一種存在是教育管理的一種手段,是教育管理的一項重要職能。
學校處在市場環境中,校長不僅僅是一個“管理者”,更是一個“經營者”,如果說“管理”是更側重于學校內部的平面化管理,那么“經營”則是對教育市場、教育消費者、教育產品等進行整合的立體的管理。校長要完成從“管理者”向“經營者”的轉變,需要具備幾種意識。一是市場營銷意識。教育市場的競爭主要表現為學校之間對生源或優秀生源的競爭,其實質就是要把自己學校的教育服務產品在更大的范圍內銷售出去,這就需要學校采取一定的營銷手段。二是成本意識。教育產品的生產成本決定了教育產品的價格(學費),在產品質量相近的情況下總是價格優惠的更容易吸引消費者。三是品牌意識。良好的品牌首先建立在優質的產品基礎之上,在現代市場經濟條件下,教育品牌像其他一切商品的品牌一樣需要“用心打造”。四是以消費者為本的意識。教育產品的提供要以消費者的需求為導向,教育在服務的過程中要為學生提供個性化的服務,學校的各種管理制度要更加民主化。五是社會整合意識。社會認同是學校經營取得成功的基礎,充分利用社會資源是拓展學校發展空間不可缺少的條件。
教師是學校教育新產品的直接銷售者,是聯系經營者(校長)和消費者(學生)的紐帶,現以教師為切入點簡要分析體現服務理念的學校管理策略。首先要強化教學規范內的教師服務權威。學生各方面的思想還未成熟,按照自己的喜好評價教師并不能反映教學規律,所以教師的尊嚴不能由學生控制,而應掌握在教育專家和教育管理者手里。專家不應以行政職務的高低而論,而應是教學一線具有優秀成績和很高專業技能的優秀教師。為了對教師的教學作出客觀和公正的評價,可將學生的評價作為考核體系中的一個參數,但對于學生的評價指標要嚴格把關,如學生只能對教師所講述的知識能否聽懂、教師的語速和課程進度能否接受等客觀情況作出評價。這樣教師就會嚴格按照行為規范和職業道德操守約束學生,從而教師對學生的服務權從根本上得到復歸。其次要將同等重視師德與知識納入制度規范。教師除了以自己的學識為媒介外,還要通過自己的價值觀和責任心影響學生。教師不僅要擁有知識,還要有傳授知識過程中的耐心,對學生、同事和管理者的尊重等。最后要提拔表現突出的教師為管理者。一些教師由于自身在非對稱環境中付出多倍努力而成為同類中的佼佼者。這些教師做普通教師只可通過努力改變自身形象,這種改變不會影響到更多的個體或更廣的范圍,只有當他們被委以重要的行政職務(主要指專業領域的職務)時,其長期的努力才會被視為正面形象并得到更多人的認可,進而成為一種力量,改變整個學校的面貌。
參考文獻:
[1]馬克思恩格斯全集.第26卷,第1冊,人民教育出版社,1972:159.
應試教育一味地追求提高學生的考試成績，并將其作為評價教師優劣、學校好壞的唯一標準，其弊端在社會發展進程中不斷顯現，已經不再適應時展的要求。從1994年6月第二次全國教育工作會議提出了要在局部地區進行素質教育試驗開始，素質教育作為一種新的教育模式走進了人們的視野。素質教育旨在全面提高受教育者綜合素質的教育形式，它不僅重視受教育者的思想道德情操，還注重對受教育能力的培養、關注受教育者身心健康和個性發展。1999年召開了以素質教育為主題的全國教育工作會議，進一步明確了素質教育的內涵和靈魂。由此，素質教育進入全面實施的新階段。
進入新世紀，素質教育經過多年發展成果顯著，但是在德育方面有所缺失，特別是在德育中的勞動教育方面，仍然是實施素質教育以來的一塊短板。勞動教育是指通過形式多樣的教育實踐活動使受教育者樹立正確的勞動觀念，崇尚勞動精神，熱愛勞動，自覺自愿參加勞動活動，是德育的內容之一。勞動教育是聯通教育世界與生活世界、職業世界、新興創客世界等的重要環節，是素質教育的重要內容，是促進青少年德、智、體、美、勞全面發展的重要載體。因此，在要求全面提升素質教育的當今社會，我們應該不斷地完善勞動教育，補齊短板，充分發揮德育在素質教育進程中的積極作用。
二、勞動教育在素質教育中的作用
勞動教育詮釋了素質教育的核心內涵，是提升素質教育的必要手段。當今社會物質資料極大豐富，人們生活水平明顯提高，享受生活的理念深入人心，使勞動教育在教育活動中逐步被淡化，出現勞動意識缺乏、不珍惜勞動成果的現象，素質教育得不到更好的實施。獨生子女在家庭中的獨特地位，使得老師對孩子細心呵護甚至溺愛，獨生子女很難真正接觸到勞動活動，大多數勞動教育流于形式。素質教育的本質意義是促進人的全面發展，而勞動教育可以使學生獲得智商和情商的全面提升。蘇霍姆林斯基認為勞動是智力發展的豐富源泉，勞動可以使大腦得到協調發展，勞動教育促進學生的智力發育。在勞動活動中，互相幫助團隊合作的意識將貫穿始終，學生之間的友情將會加深，處理情感的能力也會隨之提升。
勞動教育豐富了素質教育的本質靈魂，是提升素質教育的重要保證。勞動作為人類最基本的活動，人們通過勞動不斷地創造著先進文明成果。勞動教育在培養學生創新精神和實踐能力方面發揮著重要的作用，并提升學生的思想道德素質，從而實現德育的作用。勞動可以鍛煉人的意志，學生在參與勞動活動的同時也在養成個人的品格和持之以恒的品質。在身體力行的勞動中懂得勞動光榮，勞動成果來之不易，懂得尊重他人的勞動，感恩為了自己健康成長而不斷辛勤勞動的父母和老師。勞動教育的不斷完善不僅保證了素質教育的正常進行，而且為素質教育取得預期的效果提供了重要保證。
三、加強勞動教育對素質教育的提升
（一）樹立正確的勞動觀
勞動教育在培養青少年的獨立生活能力，勤儉樸實的生活作風，以適應社會發展的需求，有著其他各育不能替代的作用。培養學生正確的勞動觀是學生端正勞動態度和養成勞動習慣的基礎，通過勞動教育讓學生熱愛勞動，尊重勞動人民。積極引導學生將腦力勞動和體力勞動相結合，提升綜合素質。
（二）大力弘揚勞動精神
五一國際勞動節是人們充分感受勞動光榮的日子，是體味勞動的價值和意義的日子，更是一個有效實施勞動教育的日子。國家對勞動模范和先進工作者的表彰，是我國重視勞動、鼓勵勞動的重要體現，這不僅突出了勞動的教育地位和作用，而且對全面推進勞動教育的實施具有重要的現實意義。
中圖分類號：G521 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0005-01
一、農村勞動力教育與農民收入之間的關系
我國農村勞動力受教育程度的提高與農民收入的增長有很大的相關性。根據對相關農業調查結果的分析顯示，農村勞動力受教育水平的高低對農民收入有重要的影響，受教育程度較高的農村勞動力的收入水平較高，教育水平較高的農業地區的農村勞動力收入水平也較高，在文盲較多、受教育程度較低的地區，農村勞動力的收入水平很低。農村勞動力受教育水平影響收入水平的高低，但農村經濟發展水平和農村勞動力收入也影響著農村勞動力的受教育水平，地區農民收入是保障教育發展的前提，收入低的地區無法保證受教育的機會和條件，而收入高的地區則可以較好的保證受教育的程度和時限，使農村勞動力有一個較高的受教育水平。農村勞動力受教育程度的不同也影響的農村勞動力就業能力，從而對農民收入造成影響，受教育程度高、文化素養好的農村勞動力很少從事農業生產，占農業生產比重較低，大多進入第二、三產業發展，收入較高；而未受過教育或受教育程度較低的農村勞動力大多從事較低級的農業生產，影響了收入的增加。
二、農村勞動力培訓與農民收入之間的關系
我國農村勞動力培訓與農民收入的增長有很大的相關性。農村勞動力的培訓，是農村勞動力繼續教育的重要組成部分，對于提高農業生產力和加強農村勞動力的技術與經營能力有著重要的意義，從而極大地影響著農民的收入。目前我國對農村勞動力的培訓程度不是很高，在很大程度上影響著農民收入的增加。相關資料顯示，有過培訓經歷的農村勞動力收入一般要高過未接受過培訓農村勞動力的收入，無論從事的是否為農業生產，農村勞動力的培訓都有益于生產效率的提升，從而增加農民收入。沒有培訓經歷的農村勞動力在生產經營理念和科學技術應用等方面都有很大的限制，從而制約著收入的增加。有過培訓經歷的農村勞動力更加傾向于在企業和服務業等非農領域創收，而沒有培訓經歷的農村勞動力大多只能從事傳統的農業生產。培訓與否也影響著農村勞動力轉移是的就業，從而影響著農民收入。有過培訓經歷的農村勞動力，在就業觀念和就業能力上更有優勢，在就業方向的選擇上表現明顯，他們大多有能力選擇規范嚴格素質較高的機關、企事業單位就業，自主選擇性較強，不用依賴通過各種關系來找到就業機會，他們有能力選擇就業地區，可以選擇經濟發展環境好、交通便利的中心發達地區就業。培訓使他們增強的就業能力、提升了自身素質，有著廣泛的就業選擇空間，這就更加有利于農村勞動力收入的增加。反過來，農村經濟的繁榮發展和農民收入的增加會有力的促進農村勞動力的培訓工作，經濟發展的越好，農民收入越高，就會更加重視培訓工作，就能通過勞動力培訓持續地提升勞動生產經營的效率，加快農村經濟發展和農民增收的步伐。所以農村勞動力的培訓有利于農村經濟長期繁榮發展和農民收入增加，應當加大培訓的力度和深度，不斷提高培訓的能力和水平，使農村勞動力的整體培訓水平產生質的飛躍。
三、農村勞動力教育培訓與農業發展其他關系對農民收入的影響
加強我國農村勞動力的教育培訓有利于農業生產效率的提升，從而有利于農民收入的增加。在經濟學的視域下，農民收入主要決定于農業的勞動生產效率，進而對農業勞動力邊際生產力的水平產生影響，在其他因素（如土地生產率）不變的前提下，農業生產效率的提升可以增加土地單位面積的產量，從而增加農民收入，而農業生產效率的提升與否和提升程度，有賴于農村勞動力的受教育培訓程度，所以，加強我國農村勞動力的教育培訓，就可以積累農村農業的人力資本，提高農村農業人力資源的效率，提升農業生產的效率，保障農民收入增加的基礎。
加強我國農村勞動力的教育培訓有利于加快調整農業經濟結構，從而有利于農民收入的增加。一段時期以來，我國農業經濟面臨著發展的瓶頸，農產品在國際市場上缺乏競爭力，國內市場的農產品供應和價格也不穩定，農民收入有下滑的趨勢，農業經濟結構的調整已經迫在眉睫。這其中既有農業自身的問題，但更主要的是農村勞動力受教育培訓程度較低、農民自身素養水平偏低造成的，這是因為沒有必要的知識水平和素質能力，就不能準確的分析判斷市場需求，市場預見能力差，同時缺乏組織對應市場生產農產品的能力，更加沒有運用優質農產品生產所需技術與知識的能力，農業產業結構調整緩慢而又艱難。所以，我們要不斷加大我國農村勞動力的教育培訓的投資力度，為提升農民文化科技水平、調整農業產業結構、增強我國農產品國際競爭力、增加農民收入奠定堅實基礎。
加強我國農村勞動力的教育培訓有利于加快農村剩余勞動力轉移和城鎮化進程，從而有利于農民收入的增加。提高農民收入的有效途徑之一是提高農民的非農業收入，農村剩余勞動力城鎮化后的就業是農村勞動力的雙向選擇，這樣的機制造就了不管是城鎮就業還是農業內部的就業都需要有必備的文化水平和綜合素質。相關資料顯示，農村勞動力能力越高、素質越強，越傾向轉移，就業機會和空間越大，收入也越高。同時，城鎮化進程也需要農村勞動力素質與農民收入的提高，農民轉化為市民，關鍵在就業，這要取決于農村勞動力的教育培訓的程度，農村勞動力整體知識水平和能力素質是決定由農民變為市民的關鍵。素質提高了，能力增強了，既容易就業，有了生存基礎，又可以融入城鎮，有了發展空間。所以，農村勞動力的教育培訓是轉移農村剩余勞動力和城鎮化建設的重要條件。
參考文獻：
從20世紀90年代中后期到現在，根據對網絡的不同界定，網絡思想政治教育的發展歷程大體上可以分為兩個階段。第一階段是工具性網絡思想政治教育。所謂工具性網絡思想政治教育是指：“利用網絡載體進行的以提高現實社會中人的思想政治素質進而促進現實社會良性運行和協調發展的思想政治教育?！睆母拍畹慕缍梢钥闯觯ぞ咝跃W絡思想政治教育是以網絡為載體進行的思想政治教育，其中網絡僅僅作為一種載體、平臺、手段而存在。隨著認識的深入，學術界提出了本體性網絡思想政治教育，這是網絡思想政治教育發展的第二個階段。本體性網絡思想政治教育是指：“在虛擬時空中運行的旨在提高虛擬社會中人的思想政治素質，促進人的虛擬生存與發展進而促進虛擬社會良性運行和協調發展的思想政治教育。”本體性網絡思想政治教育是把網絡作為虛擬社會存在的角度出發的。本文正是立足于本體性網絡思想政治教育的基礎上，從關于人的本質理論的角度出發，對網絡思想政治教育進行的研究。
一、關于人的本質理論
關于人的本質理論有兩個經典的論述。一是馬克思在《1844年經濟學——哲學手稿》中提出的：“生命活動的性質包含著一個物種的全部特性、它的類的特性，而自由自覺的活動恰恰就是人的類的特性?！?。在這里，自由自覺的活動指的是勞動。這個論述的提出是以資本主義生產關系下的雇傭勞動為背景的。馬克思指出，在資本主義生產關系下，勞動者一無所有，他們為了生存，只能將自己的勞動出賣給資本家，而勞動者的勞動成果——勞動產品，被資本家無償占有，勞動者得到的只能是維持自身生產和再生產的工資。也就是說，勞動產品并不是為勞動者服務的，而是為資本家服務的。因此，馬克思得出勞動者和勞動產品相異化，即勞動從勞動者身上異化出去。勞動者在資本家的強制下進行勞動，勞動已經成為勞動者不堪重負的東西。正是基于此，馬克思提出勞動是人的類特性，把人作為類存在物，強調勞動是人與動物的根本區別，是勞動使人成其為人
馬克思在《德意志意識形態》中對人的本質做了進一步闡述。他指出：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和?！边@里的人指的是每一個歷史的具體的個人。如果說，馬克思對人的本質的第一個論述是從勞動出發，此處則是從社會關系的角度出發對人的本質進行的界定。馬克思在這里承認勞動是人的類本質的前提下，結合一定的社會形態，社會結構對人的影響，揭示在不同勞動條件下，人與人之間的不同就在于社會關系。馬克思之所以用社會關系對人的本質進行界定，這是因為每一個歷史的具體的個人都不可能脫離一定的社會關系而存在?！拔业挠^點是：社會經濟形態的發展是一種自然歷史過程，不管個人在主觀上怎樣超脫各種關系，他在社會意義上總是這些關系的產物?！鄙鐣P系是指以生產關系為中心的各種關系，包括經濟關系、政治關系、文化關系等。在這里，從馬克思對人的本質的界定可以看出，在一定的社會中，各個人所處的社會關系的不同，相應的他們的本質也就不同。人類自身的區別在于在特定的歷史條件下，在以生產關系為核心的社會關系中所處的地位決定的，只有從一定的社會關系出發，在社會關系的總和中來區分不同的人，才能把他們區別開來。
以上是關于人的本質的兩個經典論述，即：人的本質是勞動、人的本質是社會關系。其實二者之間并不是7T-盾的，只是從不同的角度出發而得出來的結論：前者是從實踐活動立論，后者是從實踐活動的結果立論。如果我們全面了解了馬克思的思想，我們就可以得出這樣一個結論：人的本質既是勞動，也是社會關系。前者是人的類本質，是人與動物的根本區別；后者是人的個體本質，揭示的是個人與個人的區別，后者是對前者的進一步深化和升華。馬克思揭示人的類本質的最終目的就是為了揭示人的個體本質。
二、以關于人的本質理論為指導，正確把握網絡思想政治教育
在從關于人的本質理論來理解網絡思想政治教育之前，有必要對網絡進行界定和說明。目前，學術界對網絡的界定都是從工具性角度出發，如：網絡是信息交往的平臺；網絡是信息技術系統；網絡是新的經濟模式；網絡是“走向一個不能再進步的終點的不斷進步的工具”。誠然，網絡作為一種工具，確實對現代社會產生了重大影響。但是，我們僅僅把工具性作為網絡的本質屬性，就完全忽視了網絡本身所具有的人文層面對人產生的重要影響。因為，對人自身的探索才是我們研究網絡的最終意義。要把握好網絡的根本屬性，就應該從人的本質的角度來理解網絡，把網絡理解為人的本質的發展。
本文的網絡是指計算機網絡，所謂計算機網絡是指人們以計算機技術、現代信息技術和通信技術為技術支撐，為了實現便捷通訊和信息資源共享和發展網民的本質為目的而形成的虛擬世界。在這里，作為虛擬世界存在方式的網絡必然會促進人的本質的發展。這是因為計算機網絡作為虛擬世界，“它推動了人的實踐形式的新發展，人們因網絡而有了新的實踐形式——虛擬實踐。網絡深刻影響了人們的社會生活，成為人們新的生存方式。網絡既是人的本質力量的對象化，又是人的本質力量的發展?！币虼恕倪@個角度來說，網絡能促進人的本質的發展。網絡思想政治教育的根本任務也是要促進人的發展。馬克思認為，人的發展就是對人的最根本東西的發展。人的最根本東西，在馬克思看來，就是人的本質。“人以一種全面的方式，也就是說，作為一個完整的人，把自己全面的本質據為己有”"’，也就是說，人的發展就是對人的本質的全面占有。從這個意義上來說，網絡思想政治教育也能促進人的本質的發展。從關于人的本質的角度來把握網絡思想政治教育，就是要把網絡思想政治教育理解為人的本質的發展。
三、網絡思想政治教育促進人的社會關系的發展
(一)人的社會關系發展的兩個維度
首先，人的社會關系的發展體現在其豐富性上，正如馬克思所說“社會關系實際上決定著一個人能夠發展到什么程度”，“個人的全面性不是想象的或是設想的全面性，而是他的現實關系和觀念關系的全面性”。其次，人的社會關系的發展還體現在其自主性和平等性上，表現在人是社會關系的主人，能控制和全面占有社會關系。這兩個方面缺一不可，共同構成人的社會關系的發展。其中社會關系的豐富性是就社會關系的廣度而言的，只有豐富的社會關系才可能促進人的本質的發展。但是只有社會關系的豐富性還不夠，還必須有社會關系的自主性和平等性。社會關系只有同時具有其豐富性、自主性和平等性，才能談到社會關系的發展。
(二)網絡思想政治教育促進人的社會關系的發展
首先，網絡思想政治教育能夠突破時空的限制，拓展人的社會關系，促進人的社會關系的豐富性。網絡思想政治教育是在網絡空間里進行的思想政治教育，網絡空間是一個不同于現實物理空間的開放的虛擬空間。正是由于網絡空間的開放性和虛擬性，任何一個網民都可以打破束縛他們時空的有形障礙而闖入網絡虛擬世界。在網絡虛擬世界中，網民可以尋求和吸收他們感興趣的任何知識，同時可以以匿名的方式自由地發表自己的意見和觀點。網民可以通過網絡所特有的交互式對話同形形的人進行思想和感情的交流，極大地促進了人際交往的空間。總之，網絡思想政治教育擺脫了時空的局限性，通過網絡空間共享信息資源，改變了單一的傳遞模式，通過一對一、一對多、多對多的互動交流，改變了現代社會中人際間交流、聯系的弱化，能夠在虛擬的網絡空間中，把單個網民凝聚到一起，從而增大每個網民的接觸范圍，有利于促進每個網民社會關系的豐富性，有利于建立新型的社會關系。
在古典經濟學中，直到20世紀下半葉，舒爾茨等經濟學家提出完整的人力資本理論。他認為，所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。中國學者李寶元（2000）指出，人力資本的內涵主要指通過教育、培訓和其他正規和非正規的學習過程，以及通過健康投資、勞動力遷移等手段而凝結在自然人身上的知識、技能、優良品質和所有能夠提高勞動生產率的能力。
一 中國農村人力資本現狀
1．農村人力資本不斷提升，但存量仍然較低
根據國家統計局2010年《統計年鑒》顯示（見表1），20世紀90年代以來，全國城鄉人口數的比重在逐步下降，但由于基數過大，鄉村人口逐年增長。也就是說，農村人力資本積累的人口對象在進一步擴大。
在國家“普九”教育與掃盲教育政策的指導下，隨著各方面教育投入的增加，我國農村勞動力受教育程度不斷提高，農民平均受教育年限逐年增加。初中以上文化程度的人數所占比重穩步增加，不識字或識字很少，以及小學文化程度的人數比例在20世紀90年代以后呈明顯下降趨勢。但總的來看，我國農村人力資本存量仍然偏低。張億鈞（2007）在計算勞動力平均受教育的年限后發現，2003年我國農村勞動力的平均受教育年限僅為7.33年，比城市勞動力少了3年，不難看出農村人力資本存量偏低。
2．城鄉人力資本差異明顯
從2009年城鄉勞動力受教育程度來看，農村勞動力文盲半文盲率、小學文化程度人口、初中文化程度人口分別比城鎮勞動力高3.5、15.3、13.4個百分點，而高中文化程度與大專及大專以上人口卻分別比城鎮低10.2、16.5個百分點。農村大專及大專以上的勞動力比例僅為2%，而城鎮這一比率已達18.5%，城鄉人力資本差異由此可見一斑。城鄉現實存在的收入差距更主要的是財政在教育投入上的城鄉“二元標準”，造成了我國城鄉人力資本投入的不平衡。據測算，2003年我國平均初中生均教育經費（包括城市學生在內）與農村初中生均經費比是1.38∶1，平均小學生均教育經費（包括城市學生在內）與農村小學生均經費比是1.22∶1。教育投入的不平衡直接導致了城鄉人力資本的差異，農村教育經費長期不足已嚴重阻礙農村教育的發展，阻礙農村人力資源的開發和人力資本的提升。張文璽（2007）指出，在有限的財政資源下，由于城市優先政策造成教育資源在城鄉之間分配上的不平等。尤其是在基礎教育和初等教育方面，投向城市的預算內財政資源要遠遠高于農村，導致農村義務教育經費短缺的問題非常突出。
3．農村人力資本地區之間差異大
我國農村教育投入主要來自于地方政府，中央財政預算內投入只占農村基礎教育投入的2.5%左右，因此地方經濟的發展與農村教育投入具有高度的相關性，而農村教育投入的多寡，又直接影響到區域間勞動力接受教育的機會與水平不同，進而引起人力資本的差異。按經濟發展水平從小到大將各省市自治區進行排列，可以看出一個明顯的趨勢，即經濟發達地區的農村勞動力受教育水平普遍高于落后地區農村勞動力的受教育水平。米本家（2009）指出，2006年人均教育經費最高的省份是北京，達3443元，最低的是貴州，僅371元，貴州僅為北京的10.78%。2006年人均教育經費在800元以上的省份是北京、天津、上海、江蘇、浙江、廣東、，除外均是東部省份。
為了深入貫徹《創新驅動發展戰略》，全面落實關于加快職業教育發展的重要指示及教育部等五部門印發的《職業學校學生實習管理規定》的通知要求，切實規范和加強職業學校學生實習工作，維護學生、學校和實習單位的合法權益，不斷提高人才培養質量，努力提升國家制造業創新能力、穩步推進信息化與工業化的深度融合，積極迎接工業4.0的挑戰，[1]教育部副部長魯昕提出要實現600多所地方本科高校實行轉型，向應用技術型轉，向職業教育類型轉?！肮W結合”是高等職業教育的核心與主導教學模式，其基本特征是“工學結合”。為推進制造強國戰略，我國職業教育發展迅速，但由于相關立法滯后，大學生頂崗實習的法律身份確認與定位無法可據。理論爭執與司法實務無序的尷尬嚴重妨害了對頂崗實習生合法權益的保護，要構建和諧勞動關系，保障職業教育的穩健發展，加強“工學結合”模式下頂崗實習生法律身份確認與定位研究已提上日程。
一、頂崗實習生身份界定問題的提出
近年來我國高等職業教育異軍突起，“工學結合”教學模式在經驗借鑒與理論傳承的基礎上已成為我國高等職業教育的核心與主導人才培養模式，工學結合、頂崗實習是職業教育最基本的特征，加強對頂崗實習生的身份確認與權益保護研究已成為大力發展職業教育的一種現實社會訴求。
（一）理論研究的分野
由于我國勞動法規與教育行政法規對于頂崗實習生的身份確認沒有明確的規定，因而學術界的理論爭執與司法實務界的自由裁量、判決結果不一致的局面在所難免。當前對于頂崗實習生的法律身份確認在學術界主要有三種觀點。一是全面“否定論”，一概否定高職頂崗實習生的勞動關系勞動者主體資格；二是全面“肯定論”，頂崗實習生的勞動關系勞動者主體身份毫無疑問；三是中間路線的“折衷論”，認為某些情況下高職頂崗實習生的身份構成勞動關系勞動者主體身份，但其他不具備勞動者構成要件的情況下頂崗實習生的身份不具備勞動關系勞動者主體資格。全面“否定論”、全面“肯定論”與騎墻的“折衷論”爭執的分野導致司法裁判的無序，普通人士意見不一，專業人員又各執自見，頂崗實習生的身份確認與權益保護無據可循，局勢較為混亂。[2]
（二）司法實務的尷尬
由于立法沒有明確的規定，學術研究尚無定論，頂崗實習生的身份定位與權益保護在司法實務中表現得非常尷尬，其中“洋快餐店涉嫌非法雇用大學生事件”[3]與“女大學生改寫在校大學生不具備勞動者資格的歷史”[4]就是典型的司法實務尷尬。2007年廣州媒體報道的“洋快餐店涉嫌非法雇用大學生事件”最具代表性，其間勞動法學者、實務界人士、相關利益集團、新聞媒體都參與了這場爭論，但最終以洋快餐店為代表的用人單位勝訴，但問題并沒有結束。隨后“女大學生改寫在校大學生不具備勞動者資格的歷史”案件，2007年發生的郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案，[5]2009年審理的北京恒紫金投資顧問有限責任公司勞動爭議案，均對高校實習生身份識別的認知具有一定的代表性。[6]前一案例改寫了歷史，后兩案對高校未畢業學生的工作身份在勞動仲裁和法院審理中都經歷了勞動者身份從否定到肯定的過程，最終其勞動者身份得以肯定，具體理據是：主體適格、意思真實、內容合法、具備法定的形式或事實勞動關系。
頂崗實習生的身份究竟屬于勞動關系的勞動者主體身份、還是僅具備學生身份，或是兩者兼具，其判定的具體依據究竟又是什么，這既是保護頂崗實習生合法權益的個性訴求，也是保障職業教育健康有序發展的社會訴求，必須從法理、法律上予以明確。
二、頂崗實習生身份定位立法現狀及法理剖析
要對頂崗實習生的法律身份進行準確定位與合理確認，首先必須對實習、跟崗實習、頂崗實習、兼職、勤工儉學等概念進行區別與界定，如果不對相似概念進行科學的界定與清晰的區分，就會導致法律分析與法律推理的矛盾，進而造成對頂崗實習生的身份定位不清、法律適用混亂，合法權益得不到保護的混亂局面。厘清實習、跟崗實習、頂崗實習、兼職、勤工儉學等概念的區別與差異是一切問題研究展開的邏輯基點，諸多理論爭執得不到一致結論，究其原因是邏輯展開的基點不一，關于實習、跟崗實習、頂崗實習、兼職、勤工儉學等概念的厘析在《高校學生實習的身份界定與法律適用》一文中已作詳細剖析，不再累述，現僅從頂崗實習生身份定位之視角展開探討。
（一）立法現狀與法律推理
“否定論”法律理據與法律推理?！胺穸ㄕ摗钡闹饕頁窃趲讉€規定不明確、不具體的條例與辦法基礎上進行法律推理的結果，依據是勞動部1995年頒發的《關于貫徹執行若干問題的意見》第十二條；勞動部1996年頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》中，第61條第1款；國務院2003 年頒布的《工傷保險條例》；2010年頒布新的《工傷保險條例》及人力資源和社會保障部2013 年發的《關于執行若干問題的意見（征求意見稿）》第七條規定。其基本理據是勞動部1995年意見，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同；1996年辦法規定學生實習發生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，工傷保險經辦機構發給一次性待遇；此后國務院2003年，2010年頒布的《工傷保險條例》對實習生工傷事故的認定問題并沒有提及。
根據勞動部1995 年頒發的《關于貫徹執行若干問題的意見》第十二條規定及《工傷保險條例》立法內容的演繹與更替，通過法律推理認為頂崗實習生不具備勞動者的主體資格，其具體理據一是勞動部1995 年頒發《關于貫徹執行若干問題的意見》第十二條已明確規定實習生在實習期間不與實習單位建立勞動關系，因此無法獲得勞動法的保護；二是勞動部1996 年頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》規定學生實習發生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，其后修正的《工傷保險條例》及執行意見則刪去了相關規定。綜合以上兩個方面的法律規定可以推定頂崗實習生不具備勞動者主體資格。
“肯定論”法律理據與法律推理。其主要根據是1955實施的《勞動法》的第2條和勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》的第4條，基于上述法律規定可以看出我國勞動立法對勞動者的界定采取消極主義的立法體例即立法不直接對“勞動者”一詞的內涵進行界定，而是通過規定外延的方式來界定勞動者。通過《勞動法》第二條的概括列舉與《關于貫徹執行若干問題的意見》第4條排除的方法，明確五類人：公務員、事業編制工作人員，農村勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法，而頂崗實習生并不包括在內，據此可以推定，頂崗實習生理應具備勞動關系的勞動者主體資格。
（二）推理結論與法理剖析
“否定論”結論之法理剖析。一是概念等同。高等學校學生勤工助學管理辦法第4條規定的勤工助學與國務院關于大力發展職業教育的決定規定的頂崗實習是兩個不同的概念，法律性質不同，不能完全等同，如果把兩者簡單等同進行法律推理，結論的正確性肯定值得懷疑；二是法條誤讀。勞動部1996 年頒布的關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見規定?？梢圆缓炗唲趧雍贤且粋€選擇性條款，即可以不簽，也可以簽，只要簽訂了勞動合同就屬于勞動法的保護范疇，郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勝訴就是例證；三是推理錯誤。1996年《企業職工工傷保險試行辦法》第61條規定學生實習發生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，其后國務院頒布實施的《工傷保險條例》對高校大學生實習情況沒有明確規定，其實際是體現了我國勞動者概念界定采取的是消極主義的立法體例，勞動者概念的內涵不確定、外延開放立法體例有利于法官在具體司法實務中具體情況具體分析，既不過分加重企業負擔，也能加強對頂崗實習生合法權益的保護。
“肯定論”結論之法理剖析。“肯定論”通過1995年勞動法第2條的概括列舉與1996年關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第4條的間接排除方法，證明頂崗實習生只要具備了主體適格、意思真實、內容合法、具備法定的形式或事實勞動關系，就具有勞動關系的勞動者主體資格。當然“肯定論”結論證明頂崗實習生具備勞動者主體資格的可能性，但不能據此推論大學生實習、頂崗實習、兼職、跟崗實習、勤工儉學等行為都屬于勞動關系。如果這樣會片面加重企業負擔，勞動科學研究所的研究員王文珍認為簡單地將兼職大學生納入勞動法的適用范圍，可能會引發一系列的問題，處理不好，極有可能背離初衷。[7]
三、頂崗實習生身份定位立法建議
頂崗實習生法律身份定位的立法模式概言之為兩種路徑，其一是自上位法明確其身份，再通過下位法細化，以增強可操作性；其二是從下位法開始分情況明確身份，確定適用法律，條件成熟時再訂立統一的上位法。權衡兩者利弊及可能性與可行性，對于“工學結合”模式下頂崗實習生法律身份定位立法根據我國當前經濟發展不平衡的現實狀況，宜采取第二種模式與路徑較為科學與合理，自下而上，先根據現實訴求制定地方條例、行政法規，條件成熟時再制定統一的法律法規對頂崗實習生的法律身份予以明確，保護其合法權益，為職業教育的健康發展提供法律保障。
（一）域外經驗借鑒
他山之石、可以攻玉，借鑒職業教育發達國家的立法經驗，加強對頂崗實習生合法權益保護是完善我國職業教育立法路徑之一，借鑒與移植國外立法的成功經驗，結合我國實際情況制定相關法律法規有助于促進我國職業教育的有序發展。
德國建立了比較規范、完善的頂崗實習法律制度體系，德國法律對學生實習的企業選定有著嚴格的限制，并且通過法律規范進行明確的規定，保障實習學生的合法權利。具體舉措有：受教育者與實習單位簽訂職業教育合同，明確責、權、利；實習生有權獲取勞動報酬；實習生的休息權；頂崗實習學生可以享有工傷事故保險待遇等。澳大利亞關于頂崗實習的立法，主要體現在以下幾個方面：澳大利亞推行“學徒制”的頂崗實習模式；雇主與學徒地位平等；培訓費用企業支付；重視合同的合法性；職業教育經費國家撥付等。[8]這些國家經濟發達、職業教育模式成熟、立法相對完善，為職業教育的發展提供了切實的保障。但這些經驗，我們不能盲目照搬，只能選擇性借鑒與學習，而且還要根據我國具體實際實現本土化，只有這樣才能適用。
（二）國內立法路徑
首先是根據經濟與職業教育發展現狀，加強地方行政法規的制定，滿足職業教育發展的現實需求。諸如廣東省制定的《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》，條例明確規定了實習、見習協議方面的法律問題，通過簽訂三方實習協議，明確各方的權利、義務和責任，并嚴格執行，以保護頂崗實習學生的合法權益。其次是根據地方經濟發展狀況與企業的承擔能力，適時制定地方法規，把頂崗實習生的保護納入工傷保護范疇。目前明確將實習生排除在勞動者適用范圍之外的省份主要有重慶、山東、云南等省份；明確將頂實習生納入勞動者保護范圍內的省份主要有海南、山西等省份，這些省在省工傷保險條例中明確將頂崗實習生納入工傷保險保護范圍內。最后是在經濟發達，職業教育發展模式成熟時，在勞動法、勞動合同法、工傷保險法等上位法中明確將頂崗實習生納入保護范圍內。
為了進一步規范學生頂崗實習工作，維護學生、學校和實習單位的合法權益，2016年4月教育部等五部門關于印發《職業學校學生實習管理規定》的通知明確區分了勤工儉學、跟崗實習和頂崗實習等概念，并對實習組織、管理、考核與安全責任等方面進行了規范，但是對頂崗實習生的身份確認與定位還沒有具體規定。根據現行法規學生頂崗實習的身份定位主要分為勞動者主體資格與民事主體資格兩種，對于不具備勞動者主體身份的通過學校、學生、用人單位三方協議約定各自的責、權、利。對于簽訂了勞動合同或形成了事實勞動關系的頂崗實習生合法權益保護則可以通過勞動社會保障法進行保護。隨著經濟與職業教育的不斷發展，職業教育立法將日趨完善，高校頂崗實習生的身份定位、權益保護與法律適用將會更加明確規范。
參考文獻：
[1] 萬長松，張茜萌，產業進化論視野中的工業革命4.0[J]長沙理工大學學報（社會科學版），2016（4）：13-19；
[2] 王志雄，高職頂崗實習生法律身份定位與權益保護研究[J]中南林業科技大學學報，2013（6）：126-128
[3]、[7] 董保華，陸胤，企業雇傭在校大學生相關法律問題探討[J]中國勞動，2007（6）：25-27
[4] 亞生，女大學生改寫在校大學生不具備勞動者資格的歷史[J] 工友，2009（9）：34-36
[5] 最高人民法院公報2010 年第 6 期案例，郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A
1 高職院校開設勞動法課程之社會背景
1.1 構建和諧勞動關系是社會穩定發展的基礎
勞動關系是一個社會中最基本的社會關系和經濟關系，勞動關系的和諧穩定是社會和諧穩定的基礎，它直接關乎社會的建設發展。正如恩格斯指出的：“資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系所依以旋轉的軸心?！币驗檫@種關系不和諧的話，這個社會就無法安定。和諧勞動關系的基本特點是勞資雙方在法律所規定的權利義務的基礎上，去處理雙方的關系，而不是基于雙方現有的經濟地位與經濟實力來處理。在保障勞動者權利的同時，也保障企業的權利。完善勞動關系雙方利益協調和勞動糾紛調處機制，妥善和及時處理勞動關系雙方的矛盾和沖突，保持勞動關系和諧穩定，社會穩定就有了可靠的基礎和保證。反之，沒有勞動關系的和諧，構建和諧社會就是一句空話。
1.2 社會關系的調整利器是法律
勞動法是調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和，社會保障法是調整社會保障關系的法律規范的總和。勞動問題給社會穩定帶來的震蕩與中國加快轉型的趨勢，充分彰顯了加強勞動法制建設的重要性。在倡導構建和諧勞動關系的今天，無論是對于高校中的在校大學生，還是對于業已工作的社會人士而言，掌握相關的法律知識都極具社會現實意義。
2 法律素質是高職院校人才培養目標應有之內涵
2.1 職業能力的構成
職業能力可分為專業能力和社會能力，而社會能力又可分成基本社會能力和關鍵社會能力兩個層面。基本社會能力是指從事職業活動所需要的行動能力，是勞動者賴以生存的本領，包括人際交往、公共關系、職業道德、環境意識；關鍵社會能力是指基本社會能力的進一步發展，是學生獲得為完成今后不斷發展變化的工作任務而獲得的一種綜合應對能力，包括社會責任感、法律素質、團隊和組織協調、包容及心理承受力、自信心、積極主動性、思辨性、語言文字溝通力等。
高職院校要以就業導向為重心，需全局性地審視和規劃自身的人才培養目標與課程體系架構，人才培養質量是高職教育的生命線，就業對高職教育來講同樣是一條生命線。高職教育實際是就業教育，積極開拓就業市場，建設和完善大學生就業指導課程服務體系，堅持職業能力教育、就業指導、職業生涯規劃的綜合設計。如果我們不能培養出具有很強職業能力并能適應市場需要的畢業生，那么我們就難以生存，終究將會被市場所淘汰。
具備法律素質是高職人才培養目標的內在要求，也是應用型人才必備技能之一。勞動法調整和保障的勞動者的生存權和發展權，是最重要的民生問題。人才培養方案的設計需要創新務實，以此推進“校園人才培養”與“社會需求”的“互動與共生”，將勞動法納入必修課程設置大勢所趨。通過勞動法教育促使學生從“自然人”向“社會人”順利過渡，從“準生力軍”向“職業人”過渡。
2.2 社會對人才的需求趨勢要求高職生提高法律素質
勞動就業是勞動者實現勞動權的前提，是勞動者建立勞動關系并享有勞動權利、承擔勞動義務的基礎，它不僅是勞動法的重要內容，同時又是社會保障法律制度形成與建立的重要條件和依據。作為高職學生，在我國目前就業形勢相當嚴峻的狀況下，如何提高競爭力尤為重要。因此，有必要了解我國的勞動就業方針及社會保障法律制度，為就業做好充分準備，同時也有利于學生畢業后利用相關法律維護自身合法權益。
3 勞動法教育缺失對高職畢業生求職擇業之影響
3.1 求職大環境中的不利
教育部在北京召開2011年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議。教育部部長袁貴仁在會上說，2010年，全國普通高校畢業生630萬人，比2009年增加20萬人。而2011年全國普通高校畢業生將達660萬人，比去年增加約30萬人。畢業生就業形勢依然嚴峻。對此，教育部部長袁貴仁提出，要拓寬渠道、完善制度，大力引導畢業生到基層就業。
然而，在涉及如何解決大學生就業難題時，有調查顯示21.62%的學生將政府的相關政策支持視為“解決就業問題的有效方法”。但是大學生卻往往對政策的知曉率非常低，例如，在被問及學生對國家和各級地方政府部門出臺的各項就業政策與鼓勵措施的了解程度時，分別有11.18%和51.62%的學生表示“不了解”和“不太了解”。更有畢業生社會經驗不足，同時對法律知識缺乏，使得自己依法保護的能力欠缺，客觀上助長了用人單位不依法用人、惡意侵犯畢業生勞動權益的現象，種種因素讓畢業生在求職擇業和勞動關系建立的過程中完全處于弱勢的地位，部分用人單位與畢業生的矛盾也日漸突出，如以就業協議書代替勞動合同的簽署等。
