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一、“不在編人員”概述及其人事檔案現狀
地方高?！安辉诰幦藛T”，是指存在于高校事業編制以外的聘任制人員，地方高校不在編人員總體分為三大類：教學人員、管理人員和工勤人員。由于“不在編人員”身份各異、學歷職稱層次不一、簽訂的勞動合同期限不一、工作穩定性較差等諸多特點，因此，學校對他們的管理就成了臨時、被動的管理。
目前，“不在編人員”的人事檔案材料的管理現狀主要是：一是管理不規范。“不在編人員”的人事檔案沒有納入學校的正常人事檔案管理，一般是由學校的勞資部門代管，更未按照在編人員的人事檔案規范整理。二是檔案材料不齊全。這類人員的人事檔案資料僅是身份證、職稱證，以及來學校后招工錄用情況、勞動合同、工資發放資料等，而來校前的檔案一般仍留在原單位或在人才交流中心，因其屬于臨時人員基本無檔案材料。三是沒有形成按人建檔。這類人員的檔案材料僅是簡單存放，沒有按照人事檔案每人一檔，僅僅是將材料分類存放，如：工資表一類、招工表一類、勞動合同一類等等。四是“不在編人員”存在“棄檔”的情況。由于不在編人員在與學校合同到期后，人事檔案資料仍然留在學校，個人一般不調轉。甚至遇到諸如社保補繳、工齡連續、失業救濟、養老退休等實際問題本人也不會來找回，形成所謂的“棄檔材料”“死檔材料”[1]40。
二、規范管理“不在編人員”人事檔案的必要性
新形勢下，如何通過規范管理“不在編人員”人事檔案，以保障這類人員的切身利益，充分降低學校的用工風險，維護社會穩定，促進學校各項事業順利發展，已成為地方高校人力資源管理的新課題?！安辉诰幦藛T”作為學校事業編制的有益補充，工作在不同的崗位，也為學校的發展作出了貢獻，特別是發展較快的地方高校，“不在編人員”隊伍正逐步壯大。一方面，“不在編人員”人事檔案的缺失，會直接導致他們在辦理工資、退休、醫療、工傷、養老保險等事宜時，無法提供有效的依據，使自身利益受到損害；另一方面，這類人員人事檔案的缺失，會導致非常嚴重的后果，如有些地方高校作為“被告”被告上法庭，也有的會因此背上沉重的經濟負擔。規范管理“不在編人員”人事檔案工作， 不僅可以為學校領導、組織人事部門對“不在編人員”考察了解提供準確、可靠的信息和依據，更能為地方高校避免一些不必要的人事糾紛，有利于地方高校健康快速發展。
三、合理構建“不在編人員”人事檔案的建議
（一）出臺關于“不在編人員”人事檔案管理的規章制度。
地方高校可以根據現行的《干部人事檔案材料分類目錄》，參照在編人員的人事檔案管理辦法，結合“不在編人員”的實際情況，將這類人員的人事檔案收集范圍、整理方法、存放檔案的庫房地址、專業的管理人員及人事檔案管理的職能部門等都加以明確，對這些“不在編人員”，要建立相應的人事檔案，并以“人”為單位進行歸檔，嚴格制定材料的歸檔范圍，并由學校人事處統一規范管理[3]71。
（二）“不在編人員”人事檔案的構建要方便實際應用。
這類人員人事檔案的構建，要突出他們的崗位特點，不僅僅局限于普通人事檔案材料，設計的人事檔案的類目，要能真實反映“不在編人員”的個性信息，真正發揮人事檔案的價值。并且，人事檔案中要增加有個人參保、享受福利待遇等項目，最大限度地避免出現勞資糾紛等問題，做到有據可查。
（三）“不在編人員”人事檔案材料的收集要個人和部門相互配合。
人事檔案材料的收集離不開個人、用工部門和人事檔案部門的配合，定期對“不在編人員”在具體工作中形成的檔案材料進行收集，及時追補和不斷補充新的材料。人事檔案部門要對個人提供的材料進行審核甄別，提交的復印件必須對照原件，確認無誤，并標明與原件相符字樣，才可入檔。用工部門提供的錄用審批表、擬安排崗位工種情況表、勞動合同書等資料，也要是有蓋章負責人簽字等材料才能入檔。
（四）“不在編人員”人事檔案實現信息化管理。
“不在編人員”的人事檔案的管理要實現信息化。采用合適的人事檔案管理軟件，設立具有針對性、完善的電子目錄，在收集紙質文檔的同時注重電子文檔的收集，逐步實行信息化管理，最終使這類人員的人事檔案管理也納入地方高校辦公自動化系統中。從而使相關部門的利用在符合相關手續的前提下更簡便，從而最大限度地提高學校管理工作效率，也體現了這類人員檔案的價值。
（五）“不在編人員”人事檔案實行動態化管理。
“不在編人員”人事檔案的管理應隨著招錄、聘用而構建，隨著辭職、辭退而調轉。地方高校在進行“不在編人員”檔案管理時，一定要動態化地隨勞動合同的續約或終止及時地確立人事檔案歸屬，以避免出現勞動用工管理的問題。
四、保障“不在編人員”人事檔案合理構建的基礎
（一）建立健全完善的管理制度是“不在編人員”人事檔案合理構建的前提。
依法治檔是一切檔案工作的前提，以《檔案法》為基礎，建立健全嚴密的切實可行的“不在編人員”的人事檔案管理制度，規范歸檔、收集、整理等各環節的管理，使“不在編人員”人事檔案管理走上規范化、制度化。
（二）領導重視是完成“不在編人員”人事檔案合理構建的必要支撐。
領導重視是構建“不在編人員”人事檔案工作的前提條件。學校領導要將“不在編人員”檔案管理工作提到議事日程，對該項工作要給予重視和支持，并將其納入整個人事檔案工作計劃之中。學校應配備足額的高素質檔案管理人員、提供必要的“不在編人員”人事檔案用房、配套設備、管理軟件、經費等。
（三）高素質的檔案管理人員是構建“不在編人員”人事檔案質量的保證。
檔案管理人員不僅具有一定的理論水平和政治素養，熟悉關于黨和國家在檔案工作方面的方針和政策，還要具備相應的專業知識和管理技能，要熟悉學?！安辉诰幦藛T”用工及崗位分布情況，這樣才能在工作中打破常規，創新工作，使“不在編人員”的人事檔案管理更加規范、合理。
總之，在地方高?！安辉诰幦藛T”人事檔案構建中，一定要打破傳統的檔案管理誤區，本著有利于促進地方高校人事制度的改革，有利于提高人事管理的專業化水平的宗旨， 主動承擔新勞動合同法對檔案管理工作提出的更高要求，對“不在編人員”檔案材料采用科學規范的收集整理。在此基礎上，對“不在編人員”檔案進行合理開發利用，為地方高校提升管理水平、完善人力資源的配置、減少和避免勞資沖突、建立和諧的勞動關系起到積極的作用。
參考文獻
[1]黃斌.論聘用制環境下地方高校人事檔案管理的完善[J].蘭臺世界，2010（14）.
前言
隨著我國經濟的不斷發展，我國各行各業的工作環境也發生較大變化。在這些工作環境中，有些對火災事故的消防救援存在一定的阻礙作用。為了更好地保護人民群眾的生命財產安全，本著為高效、安全的消防原則，加快消防滅火機器人以及相關作業技術的研究顯得愈發重要。當前，歐美各國和亞洲日本已經在消防機器人的運用上展開了深入的探索，對此我國也需要加強相關技術的不斷發展。
1 消防滅火機器人的技術評價
消防機器人的存在，為了解決在復雜環境以及危險易燃易爆品的消防過程中，在人力不易于滅火或危險較大的情況下，進行機器滅火作業的半智能機器設備。其主要類型如下：
（1）根據控制系統，可分為：智能感知機器人、有線控制機器人以及無線控制機器人。
（2）根據消防作業中所負責的職責，可分為：環境測控機器人、排煙機器人、救火機器人、救援機器人、爆破機器人、搬運機器人以及綜合機器人等。
（3）根據技術儲備以及智能程度，可分為：系統控制機器人、智能機器人。
（4）根據消防探測的技術，可分為：視覺探測機器人、觸覺探測機器人、紅外感知機器人、煙感知機器人等。
不同類型的機器人對消防工作來講有不同的作用，在未來的消防救援中，必須安排合理的機器人進行火災現場的救援，做好探測工作和消防救援的方案設計。
2 消防滅火機器人的主要使用環境
消防滅火機器人由于成本高昂，因此，必須在特定的滅火救援中進行使用。對于消防機器人的滅火工作，適用于以下環境中。
2.1 高層、超高層建筑物
高層、超高層建筑物的火災救援中，通常會大量運用到滅火機器人。首先，由于高層超高層建筑物自身所處的環境，在發生火災后，由于風力作用下，火勢蔓延迅速，人力滅火的速度較慢，需要采用滅火機器人。其次，該類建筑在建筑過程中可能會有一定比例的可燃建筑材料，采用機器人滅火可加強對未知、潛在火源的規避。
2.2 隧道、地鐵環境
隨著我國經濟的不斷發展，隧道和地鐵正在不斷增加。這些環境中的照明、電氣供應等設備對電力依賴程度較高。一旦發生火災，很容易對電力供應系統造成損壞，使隧道和地鐵的滅火難度上升。消防人員在黑暗環境中難以進行滅火救援，因此，必須輔助以消防機器人，提高內部的救援成功率。
2.3 地下密閉空間
對于消防救援機器人的滅火救援，地下密閉空間的救援工作是機器人滅火的另一個主戰場。在地下密閉空間中，發生火災后生成的大量煙氣和有毒物質混合高溫形成的局部真空和危險環境，采用人力救援難以及時見效。同時還會伴生塌陷等二次事故，所以采用機器人救火對保護消防人員的生命安全有著極為重要的現實意義。
3 滅火實戰中的消防機器人應用技術
3.1 高層建筑物的火災救援
高層超高層建筑物發生火災后的救援和滅火，一直是消防難題之一。通過消防機器人的輔助可以很好地解決上述問題。以武昌長匯城著火為例。2016年6月，長匯城高層建筑物樓內易燃物發生火災，造成大樓內部著火，形成濃煙，由于著火樓層過高（離地面287米），造成滅火困難。武昌市消防人員采用消防機器人滅火，使用我國與以色列合作研發的高空救援滅火機器人，直升機將機器人懸吊在火災建筑物窗口，進行滅火救援。
在滅火過程中，首先進行機器人穩定控制，然后通過遠程自動定位系統，對著火窗口投放破窗器，進而發射滅火彈，實施滅火作業。在實戰中發現，高空救援滅火器采用的動力學測距傳感系統、陀螺儀定位、無線數據反饋可以解決高空救援滅火中的火災定位和指揮問題。機器人自身攜帶的自動感應方向、位姿調節等功能，提高了對于高層、超高層建筑物火災救援中的復雜環境的應對能力。
3.2 地鐵、隧道以及地下密閉空間的救火技術
地鐵、隧道以及地下密閉空間的救火工作難點在于該環境內空氣流動環境較差，火災伴生的濃煙和有毒物質難以及時排除，升溫加速容易形成二次爆炸。對此，需要使用消防排煙機器人。
第一，使用履帶式探測機器人進入內部完成內部空間的探測，傳回紅外感知數據，構建滅火環境模型。第二，緊跟探測機器人派出排煙機器人，根據探測機器人傳回的數據控制行進路徑和排煙機功率、角度等。第三，排除煙霧和有毒氣體后，使用消防機器人進行消防滅火。近年來，我國對排煙機器人的功能進行了進一步的完善，上海研究所研發的新一代排煙機器人配備最大排風量9萬m3/h的消防排煙機，履帶式前進專項制動，可適應地下密閉空間內復雜地形。
4 結束語
當前我國的消防機器人技術隨著智能技術的進步有了長足的發展，在金屬結構、傳導設計以及系統編程等方面使消防機器人的功能獲得了較大的提升。但是我們依然需要看到，消防機器人屬于高新技術制造設備，儀器精密度要求較高，需要增加保養中的力度。此外，作為消防工作者，我們還必須在平時的工作和生活中深入學習消防知識，提高訓練機器人使用的熟練度，讓消防機器人在消防實戰過程中發揮更好地的作用，促進消防技術的進一步發展。
參考文獻
[1]黨海昌.消防機器人在我國滅火救援中的應用現狀和前景分析[J]. 消防技術與產品信息，2016（3）.
[2]李建昌，宮興，簡曉慧，等.基于AT89C52單片機的消防救援機器人[J].消防科學與技術，2011（12）.
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.02.069
Higher Vocational College "People-oriented"Student
Management Methods Research
DING Ronghui
（Global Institute of Software Technology， Suzhou， Jiangsu 215163）
Abstract Vocational colleges， especially private colleges， student quality varies greatly， the students are somewhat single management model， the lack of human care for students in the management process， causing students to get good quality and competence in school bring up. This paper takes a "people-oriented" concept is based on analyzes the "people-oriented" concept fundamental， then analyzed for student management in higher vocational colleges problems with "people-oriented" concept for the principle of the problems raised the feasibility of the solutions， while future research directions proposed discussion.
Key words people-oriented; needs; stimulate; people-centered
1 何謂“以人為本”
1.1 “以人為本”的內涵
何謂“以人為本”？以人為本是人力資源管理的范疇，建立健全人力資源管理機制才能真正做到以人為本。以人為本的管理，是指企業在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開工作，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。
1.2 “以人為本”管理的原則
以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用，以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。采取以人為本的管理方式，應遵循以下原則：重視人的需求;激勵員工為主;培養員工。
2 以人為本在高職學生管理中的應用
以人文本的管理理念在企業中能夠得以廣泛的適用并使企業獲得成功，證明以人為本的管理理念具有其先進性和適用性，但我們應該看到，以人為本的管理理念在不同的企業不同的環境下所體現出來的方法、方式各有差異，針對高職院校特定的環境，筆者主要從以下幾個方面對“以人為本”的管理理念在高職學生管理中的應用進行論述。
2.1 重視學生的需求
以人為本，當以人為根本。學生是學校的主體，在學生管理過程中應充分關注學生的需求，這種需求是多方面的，主要包括幾個方面：（1）心理需求。環境差異、成長差異、經濟差異，造就了學生不同的心理狀態。在高職院校學生中，普遍存在的問題主要包括曠課、迷戀游戲以及一些不良的生活習慣，這些習慣的養成很大程度上取決于學生的心理惰性。關注學生的心理需求，及時發現學生的心理缺陷和心理障礙，根據學生的心理需求，制定相應的心理解決方案，對有問題的學生及時開展心理危機干預。（2）個性需求。目前高職院校學生大都屬于90后，崇尚宣揚個性，之前由于年齡、學校、家庭等諸多方面的原因，個性未能得以釋放，因此在學生管理的時候我們可以去嘗試了解或習慣學生的個性需求，在學生管理中，尊重學生的個性需求，并對學生的個性需求給予一定的發揮空間。（3）生理需求。學生在進入高校后，普遍年齡在18周歲左右，該階段的學生缺乏自律性，性格容易沖動，考慮問題簡單，造成了學生在學校期間容易引發打架、戀愛等一系列的問題。
在學生管理時，我們應充分考慮學生的年齡因素，對學生應當承擔的責任給予正確的引導，讓學生充分理解錯誤的決定所能造成錯誤的后果，通過正確的溝通引導，讓學生在人生的路上少犯錯誤、不犯錯誤，同時培養學生的社會責任感和家庭責任感。
2.2 建立合理的管理機制和鼓勵機制
“以人為本”并非縱容，而是要建立合理的管理機制和鼓勵機制。合理的管理機制的建立，要能夠培養學生的制度感。習慣的養成往往是在制度的約束下形成。建立合理的管理機制，是要讓學生適應在制度下管理，學會服從。
管理機制的建立要求我們在執行時一定要有章可循，有章必循，功必賞，過必罰。嚴格的制度執行能夠讓學生在意識中形成一定的壓迫感，從而促進學生秩序的（下轉第175頁）（上接第140頁）建立。
在強化制度的管理同時，也要建立合理的鼓勵機制，杰克?韋爾在他的自傳里提到：人犯錯誤的時候最不想看到的是批評和懲罰，而是鼓勵和自信心的建立。合理的鼓勵機制的建立，能夠促進學生培養自信，能夠讓學生在學習、活動中找回屬于自己的成就感。
2.3 強化學生職業規劃培養
（1）正確定位學生角色。學生在進入高校后，通常會有一個茫然期，大學生在大學生活中往往缺乏一個合理的定位，有些學生能夠很快的進行自身的定位，有些學生在學校生活中就無法定位，甚至要走上社會后由社會進行定位。我們在學生管理中，在新生入學后，在了解了學生的需求之后，應積極幫助學生進行自身的定位。（2）開展職業生涯規劃。在明確學生定位之后，我們要開始幫助學生進行職業生涯規劃，并要把這項工作貫穿到學生三年的學習生涯中。大一我們對學生開展職業生涯規劃之后，我們應該幫助學生制定職業生涯規劃，并在后續的學習過程中及時糾正學生的行為，使其始終圍繞著制定的職業規劃進行。（3）開展學生職業心理的培養。開展學生職業心理的培養，讓學生以一個職業人的角度去看待自己的學生生涯。通過對學生職業心理的培養，讓學生了解自己的性格，了解自己的興趣，興趣是學習的最大動力，只有了解自己的興趣和性格之后，才能讓學生的職業規劃更完善。
2.4 課程設計、活動設計以學生為中心
（1）課程設計以學生為中心。當我們認為我們將我們的經驗和社會需求告知學生的同時，我們往往會忽略學生的職業中需要什么？我們在進行課程設計的時候，應根據學生的職業規劃，結合市場的需求，對學生的課程進行設置。（2）活動設計以學生為中心。我們是否反思過我們所開展的活動是否符合大部分學生的需求？學生感興趣的活動我們有沒有組織？在學生活動的設計中，應充分考慮學生的需求，根據學生興趣，開展一些與學生興趣相關的活動，從而調動學生活動的積極性。
2.5 培養學生的信任感
信任感的缺失是目前學生存在的主要問題之一，學生在成長過程中往往缺乏與父母或者長輩的溝通，更多的是與同齡人的溝通，在是非的判斷上缺乏自主性，往往受同齡人的影響較大，而同齡人對是非的判斷往往基于自身的經驗，缺乏客觀性。針對此類問題，我們在學生管理過程中應積極主動的與學生進行溝通，尊重學生的自我意識，尊重和理解學生的選擇和決定，逐步建立與學生的信任機制，引導學生在人生的路上做出正確的決定。
3 總結
綜上所述，在學生管理中“以人為本”，從根本上來說可行，也能夠對學生的管理起到一個促進的作用。在高職學生管理中采用“以人為本”的管理理念，是一個系統的過程，需要多方面的部門積極參與其中，協調工作，本身就是一個浩大的工程。如何將高職院校中各部門協調配合，全面貫徹“以人為本”的理念，將是下一個值得研究的方向。
參考文獻
[1] 凱.以人為本的高校學生管理工作研究[D].中北大學，2015.5.
[2] 劉巖.基于“以人為本”理念的高校學生管理工作研究[D].浙江師范大學，2005.
[3] 吳正龍.高校學生管理工作創新研究[D].華中師范大學，2004.4.
一、高校人力資源實施柔性管理的必要性
高校人力資源具有稀缺性、復雜性、較強流動性等特點，這些特點是實施柔性管理的基礎。實行柔性管理是為了適應當今市場環境下不斷變化的特點，是現代組織管理對象的必然選擇。隨著知識經濟的發展，人們的思維方式會發生相應的變化。在其成長過程中，不僅要得到物質獎勵，也希望能得到精神上的鼓勵，想要得到一些工作內容以外的機會和獎勵，而且許多員工更需要一些具有挑戰性的發展機會，這將更加有利于激發一個人的潛能和工作熱情。因此，人力資源管理者，不僅從高校的內部和外部環境發展來滿足他們的需求，更要從價值觀和心理方面的意愿進行準確的把握，從而專注于人力資源的開發中使用柔性管理，實現提高高校管理有效性的目的。
實施高校人力資源柔性管理也是為了能夠適應知識經濟時代的發展和現代化管理需求。在知識經濟時代，人力資源作為所有高校各個要素中最活躍、最有價值、最具創造力的一個管理方面，高校對其開發利用也將受到越來越多的關注，具備聰明、活潑和創意型人才已經成為高校發展的關鍵所在。只有高校摒棄傳統刻板印象的管理方法，采用柔性管理理論和方法，才能夠激發人力資源的潛力。
二、人力資源柔性管理的特點
1.由內而外的管理。人力資源柔性管理就是堅持以人為本的思想，從而利用柔性化的方法來幫助高校進行人力資源的人性化管理。實施人力資源柔性管理是需要建立在尊重員工人格尊嚴基礎之上的，通過利用民主管理的方法，來幫助高校員工激發潛在的積極性和主動性，使之能夠為高校發展貢獻智慧和潛力，從而幫助高校在市場環境日益激烈之下，依然能夠保存自身的人力資源優勢，而且保證高校員工在進行工作時自身價值的實現。
2.有效的激勵作用。赫茨伯格的雙因素理論認為：對于能夠滿足和維持員工基本生活需求的管理方法而言，它起不到一個有效的激勵作用，只有成就、賞識、挑戰性工作這些比較高層次需求的方面才能夠有效地激勵員工的積極性和主動性。想要單純地調動高校員工的積極性和創造性，不只是要滿足員工對于物質和硬條件的需求，而且還要滿足員工內心深處對于精神和工作晉升機會的需求。任何一個員工都希望自己能夠有晉升的機會，所以，高校應該制定一套能夠激勵員工有效晉升的制度，從而激發員工的工作熱情。所以，人力資源的柔性化管理正是為了滿足這一要求而產生的。高校應該將管理建立在尊重員工的基礎之上，通過柔性管理能夠實現員工對于高校的向心力和凝聚力，從而提高員工對于高校的工作熱情，對高校充滿了信心和期待。而且高校利用柔性化管理方式，能夠激發員工內心深處的潛在意識，讓員工自覺地進行工作，從而最大化地實現自身的價值，這也能夠滿足員工對于精神層面的高層次需求。柔性化管理最大的優點不在于外界因素的影響，而是在于它能夠幫助員工激發內心深處的渴望和期待，讓員工得到真正的解放，使得員工能夠為自己更好地去奮斗。
三、人力資源柔性化管理在高校中的實施
1.建立柔性的組織結構。應該與社會各方人士，特別是職場，建立廣泛的聯系，使得企業能夠廣泛參與到高校柔性管理組織結構建立之中，從而使得高校與企業能夠建立長期的合作伙伴關系，促進高校建立綜合性大學合作研究中心，使大學柔性組織能夠更加靈活地反應社會需求的變化。這就需要將管理重心下移，提高學校的辦學自，實現基層組織的建設，提高學校當局對于組織的權力。從每個高校中可以看到，提高基層組織的權力，實施學校的二級管理，從而發揮高校組織能力或個人的創造力。
2.柔性的信息管理。使用互聯網技術，建立高校內部的人力資源信息管理系統，有關上級部門要充分認識到高校的人事政策和法規，并掌握人力資源管理政策操作的力度、廣度和深度。還可以使用論壇，加強與學生之間的雙向溝通。
3.柔性的人員激勵機制。要開發一個靈活變動、快速反應、靈活多樣化的激勵措施，特別注意需要考慮的是激勵目標的制定，盡可能與員工進行溝通、交流，了解他們的工作、生活、情感情況，定期召開會議，討論不同員工所處不同事業單位的發展計劃，使得他們在事業的發展中能夠得到一套合理滿足個人需求的激勵管理模式，充分創造員工喜歡創造獎勵和報酬的工作環境。通過柔性管理，創造一個多方位、多角度的評價指標體系，充分調動他們的積極性。
參考文獻
近年來，隨著我國高等教育事業的迅速發展，我國已經實現高等教育大眾化。各高等院校在招生規模不斷擴大的同時，也相應地不斷擴充教師的數量。相關數據顯示，這幾年高校教師的絕對數量和年齡結構都發生了很大的變化，全國高等院校補充了一大批青年教師，特別是地方高校新吸收的青年教師在各高校的比例越來越大，有的地方高校35歲以下的青年教師比例甚至已達到全校教師的50%。青年教師隊伍的建設直接關系到人才培養質量，他們的素質直接關系到高校的未來發展。因此，如何有效地開發與利用青年教師人力資源將是地方高校亟待解決的問題。
一、地方高校青年教師人力資源開發與利用存在的問題
高校教師人力資源是指高校內具有從事教學和科研創新能力的人力資源的總和。高校教師人力資源開發，是指高校通過多種有效手段，提高教師的工作能力和業務水平，充分發掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質，從而使教師的勞動能力得以合理利用。高校教師作為高校的辦學主體，是高校人力資源管理中最重要的組成部分，是高校中最具有創造價值的人力資源。它對提高教學質量，提升科研水平，推動高校發展起著重要作用。近年來，雖然我國地方高校在青年教師人力資源開發工作取得了一定的成績，但開發和發掘不充分，仍存在一些問題。
（一）人力資源管理的觀念相對滯后。
目前就高校人力資源管理的實際來看，行政管理者還未真正建立現代的人力資源管理理念，仍未完全脫離計劃經濟時代人事管理的傳統思路。高校人力資源管理者對現代人力資源管理這一新理念還缺乏了解，在工作中既沒有真正樹立以人為本的管理思想，又沒有真正認識到人力資源的資本屬性，視人力為成本，僅僅實施簡單的人事行政管理。單純地認為高校的發展就是靠資金的投入，資金的短缺是高校發展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的教師隊伍。在教師隊伍建設上，片面地認為建設高素質的教師隊伍的關鍵在于引進高學歷或高職稱的教師，卻忽視了對現有教師的培訓提高和穩定工作。大部分高校已經意識到通過創造良好的工作和生活環境來穩定人才、吸引人才的重要性，但其相關配套政策與措施還未真正落到實處。
（二）高校青年教師流失現象嚴重。
為了提高教師的學歷層次，改善學歷結構，大多數學校每年均投入大量資金培養碩士、博士研究生，但當這些碩士、博士畢業以后卻往往又不想再回原單位，由于人才流動不受地域限制，辦理離職調動手續比較簡單，因此培養的這些高學歷人才很輕易地流失了。
高校青年教師人力資源的流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失主要表現在：由邊遠地區的高校流向沿海地區高校，由經濟欠發達地區的高校流向經濟發達地區高校，由辦學規模較小的高校流向規模較大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重點高校；教師“下?！眲摌I、出國、考研升學，等等。隱性流失則主要表現在：部分高校教師難以將主要精力投入到教學科研本職工作中，而把主要精力投入到第二職業、社會兼職、應付學歷提高和職稱晉升等事務上。
（三）高校青年教師培養機制有待完善。
培訓和培養是人力資源管理的活動中心，當前高校青年教師人力資源培養機制仍然存在不少問題。其一，資金嚴重不足。一些學校把大量的資金和精力投入到教師學歷的提高和高學歷、高職稱教師的引進上，對于教師的教學水平、科研水平、社會服務水平的提升則缺乏培訓資金。其二，對于教師的培訓，缺乏中長期的規劃，僅僅注意到眼前培訓工作的需要。其三，培訓內容面較窄且單一，僅重視理論培養，忽視實踐技能的提高。其四，培訓形式簡單，多以崗前培訓為主，忽視多種培訓方式的結合。
（四）現有人力資源沒有達到充分開發利用。
對于青年教師人力資源的開發與利用，存在重“引進”，輕“開發”的現象。一些學校為了提高某學科在全國甚至全世界的影響力，不惜“血本”引進年輕有為的博導、教授和博士，招聘范圍甚至由國內拓展到國外，耗資不菲，卻沒有達到預期中的效果。這些博導、教授和博士來校以后，要么因實驗設備、實驗場所等條件達不到開展工作的需要，要么因主觀難以適應學校整個內部環境而不能將精力全傾投入學科建設。這種現有人力資源沒有全局性地利用是當前高校人力資源管理管理階層最不愿意面對的尷尬境地。所以，我們應該將現有人力資源向現實人力資源合理轉化并加以發揮運用，即人力資源的開發利用過程。
二、地方高校青年教師人力資源開發與利用的對策
為了有效提高教師的工作能力和業務水平，充分發掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質，使教師的勞動能力得以合理利用，地方高校的青年教師人力資源開發與利用應從以下方面入手。 轉貼于
（一）樹立“教師為本，人才第一”的現代人力資源開發理念。
作為人才聚集地的高校應轉變管理和服務部門的職能，樹立以“教師為本，人才第一”的管理理念。把教師看作是最有創造力、最有價值的資源，最大限度地挖掘教師的潛能。把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點，通過完善相關機制，建立以教師為中心的現代教師管理模式，加快高校傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。進一步牢固樹立教學工作的中心地位，在全校形成領導重視教學、教師熱愛教學、科研促進教學、投入優先教學、管理服務教學、后勤保障教學的良好氛圍，從而為高校教師人力資源開發和利用創造良好的外部環境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激發教師的潛能，充分調動廣大教師的積極性。
（二）全面規劃和落實教師在職培訓。
教師的教育培訓是高校教師人力資源開發的核心內容。學校應當著眼于更新高校教師的知識和能力，全面提高教師綜合素質，全面規劃和落實教師的在職培訓。對于高校而言，應從人力資源開發的戰略高度出發，有的放矢地規劃和落實高校教師多學科、多層次、多方式的在職培訓，全面健全教師繼續教育的運行機制。應給教師提供充足的學習時間、充裕的學習經費和優良的學習環境等條件，對于剛畢業不久的碩士、博士生，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業的特點和要求，掌握基本的教育學理論知識和教育教學方法，不斷提高教學技能與技巧，保證課堂教學質量。對于35歲以下的講師或副教授等青年教師，應努力創造條件，組織他們積極參加國內外高層次的研修班或做訪問學者，促進其及時了解學科發展的前沿動態，及時更新教育思想和專業知識，進一步提高其教學和科研水平，為其今后的發展奠定堅實的基礎。
（三）建立有效激勵機制，充分調動教師的工作積極性。
“激勵”一詞是管理心理學中的一個重要概念，含有激發動機、鼓勵行為、形成行為動機的意義。將“激勵”這一概念用于人力資源開發中，就是通常所講的調動教師工作積極性的問題。它是針對高校教師的內心狀態和心理需求并進而激發其工作動機的一條現代管理原則。從人力資源管理的角度，高?？梢圆扇∧繕思?、精神激勵、關懷激勵等方法，建立一套完整的教師評級、考核、激勵機制。一方面，學校根據青年教師的合理需要，運用目標的功能，可以激發教師的正確動機，調動其工作積極性，并把他們的心理與行為狀態導向新的境界，推向新的高度。另一方面，從情感入手，營造一個普遍相互尊重的校園，通過對青年教師的信任、尊重與關懷，滿足其自尊需要，增強其歸屬感和忠誠度，使青年教師進一步認識到自身的價值，以調動和激發其工作積極性。為保障教師激勵機制的建立和健全，學校還應制定切實可行的約束措施和督查制度，以保證高校激勵機制的實施。既要表彰合理及時，又要賞罰分明。
總之，地方高校應清醒地認識到人力資源是高校的第一資源，青年教師在學校的發展中具有舉足輕重的作用。因此，地方高校應高度重視青年教師人力資源的開發與利用，創造良好的環境，采取有效的措施，充分發掘青年教師的潛能，提高其綜合素質。
參考文獻：
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）20-0055-02
一、地方性本科院?！坝唵问健比瞬排囵B模式現狀分析
“訂單式”人才培養模式的初衷是將企業資源與地方性本科院校資源進行有機整合，讓企業參與專業人才培養，同時吸納合適畢業生，既解決企業用工荒；又緩解畢業生就業壓力，實現了高等教育與社會需求的有效接軌，從人才“錯位”變為人才“對位”，可謂是一舉多得[1]。但隨著“訂單式”人才培養模式的深入開展，也出現了訂單流于形式、缺乏有效質量監管評價體系、訂單成色差等弊端，究其原因主要有以下幾方面：
1.“訂單式”人才培養模式不健全?！坝唵问健比瞬排囵B模式中重要一環——校企合作的機制不健全，國家現有法律法規對企業在“訂單式”人才培養過程中應扮演的角色及其應肩負的權、責、利未作清晰界定[2]。院校礙于情面在同企業簽訂人才訂單時，更多地強調企業的權和利，鮮有涉及責的條款。即使規定了企業在“訂單式”人才培養中應承擔的責任，也難于監督企業有否有效執行。
2.“訂單式”人才培養缺乏有效溝通。企業與院校在人才培養的理念、模式、規范等往往有較大差異，兩者之間缺乏專門的組織機構進行協調溝通，應深入剖析，找出“訂單式”人才培養共同點[3]。有效溝通的缺失，往往會導致地方性本科院校畢業生結構性失業，這與我校堅持“地方性、應用性”辦學方針不適應。
3.地方性本科院校教學模式的局限性。有的地方性本科院?？傉J為自己高高在上，一時難于放下身段去迎合企業和用人單位實際崗位需求；同時長期“閉門造車”，一味采用堆砌的方式進行專業設置及課程開發，使人才培養目標的定位嚴重偏離實際，缺少“訂單式”人才培養的思路和舉施。
4.企業參與“訂單式”人才培養模式的主觀能動性不足。訂單畢業生對企業工作環境的困難估計不足，訂單協議轉化為就業簽訂的比例明顯偏低，這與企業在“訂單式”人才培養模式實施過程中大量人力、物力、財力的投入不相符，嚴重削弱企業參與“訂單式”人才培養模式的主觀能動性。一旦企業對“訂單式”人才培養模式形成負面認識，很難再挽回。企業就喪失參與“訂單式”人才培養的主觀能動性，敷衍了事，從而致使訂單流于形式，訂單人才素質得不到保障。針對“訂單式”人才培養模式實施過程中出現的種種弊端，除了正視客觀因素外，地方性本科院?？蓮淖陨砣胧?，尋找優勢，增進與企業的密切合作，共同推進“訂單式”人才培養模式的實施，大致可從以下幾點來著手實施。
二、強化“雙師型”師資團隊建設
“訂單式”人才培養模式的推行需要強有力的師資力量作保證，專任教師的專業水平直接關系到培養的學生素質的高低。
1.在實踐中錘煉專任教師的業務水平。專任教師通過企業特定崗位實踐的錘煉，并與長年在生產一線、經驗豐富的工人交流，在提高自身專業水平的同時，對企業在實際生產過程中的技術困難和問題又有了更深入的了解，便于找到教師與企業合作的切入點，真正幫助企業解決實際難題，為企業創造價值。通過實踐錘煉后，教師對企業需要怎樣的人才也有更清晰的認知，便于其回校后將企業的崗位要求同“訂單式”人才培養的專業課程緊密結合，選擇企業需要的、實用性強的專業知識與技能進行課堂教學，從而使培養造就的學生可直接頂崗工作，幫企業省了培訓環節。
2.鼓勵專任教師積極參與企業項目研發。不少專任教師認為與企業搞項目研發既耗時耗力，又對教師自身的職稱評定等無多大作用，常常有抵觸情緒。其實不然，“訂單式”人才培養的專任教師通過參與企業的項目研發、技改、工程建設，有利于豐富自身的理論水平，加深實踐認識。同時，通過與企業的分工協作、優勢互補，為企業創造價值之余，贏得企業對教師與院校的認可，夯實校企互信互利的合作模式的基礎。
3.聘請企業技術人員定期來校講學、授課。擔任“訂單式”人才培養的專任教師最欠缺就是實踐技能與經驗，通過聘請具備豐富實踐技能與經驗的企業優秀技術人員、工程師等擔任客座教授、兼職教師或課外指導，定期來校為“訂單式”的學生開展課堂講學或舉行專題講座，將企業的優良文化、理念、工作模式、方法根植于“訂單式”學生心中，使課堂教學不再寡淡無味。通過企業技術人員的現身說法，使“訂單式”學生對以后的工作環境有清醒的認識，促使“訂單式”學生努力提高自身的職業技能與職業素養，盡快與企業的崗位要求對接。
三、“訂單式”人才培養模式下的專業課程建設與改革
地方性本科院校都有其自身合理的定位，例如臺州學院就是以“地方性、應用性、綜合性、高教性”為辦學方針的，其與一般的普通本科院校及高職院校的辦學方針有著鮮明的區別?！坝唵问健比瞬排囵B的專業負責人在進行專業建設與課程開發過程中往往會產生困擾，導致困擾的根源是實施“訂單式”人才培養模式的地方性本科院校還沒對企業的真正用人需求有深入的了解。
1.合理設置專業、課程體系?！坝唵问健比瞬排囵B模式的專業設置，課程開發要與企業的實際需求接軌，切忌“胡亂拼湊堆疊”或“主觀臆斷”。要通過深入企業、行業進行廣泛調研，切實掌握行業、企業的用人需求趨勢，合理設置“訂單式”人才培養模式的專業，對“訂單式”人才培養模式的專業建設、人才培養方案、課程體系進行評估。
2.不斷完善專業、課程體系。專業設置、課程體系并不是一成不變的，而是因時而變，因需而變，要采取多種形式修訂和完善專業及課程體系。除了聽取“訂單式”人才培養實施過程的專任教師和學生的信息反饋外，還可邀請企業人員參與“訂單式”人才培養模式的專業課程建設，通過調查問卷、暑期實踐調查、電話訪問等多種形式了解已就業畢業生現狀及雇主的想法，了解企業對“訂單式”人才的評價，畢業生在就業后暴露出來的種種不足等，及時掌握行業發展動態和企業對“訂單式”人才培養的新要求，進而調整專業課程體系以及專業課程內容，保證教學內容緊扣企業需求。
四、“訂單式”人才培養模式的教育、教學方式與方法改革
“訂單式”人才培養模式的教育、教學方式采用課堂教學與企業頂崗實習有機結合，充分利用學校和企業不同的情境下的教學資源，培養滿足企業個性化需求的人才。在“訂單式”人才培養進程中，專任教師要設計好專業知識的課堂教學，使之與企業實踐教學良好銜接。
1.教學內容以企業需求為主導，院校為主體?！坝唵问健比瞬排囵B模式的教學應以企業的實際需求為出發點，按企業需求決定講授內容。一方面，邀請企業從自身需求出發，為“訂單式”人才培養進行知識點及課程內容的遴選；另一方面，專任教師通過實踐錘煉后，熟悉企業生產的各個環節，將企業崗位所需的技能與生產實踐流程緊密結合“訂單式”人才培養的教育方式方法融入到課堂教學中。在實際教學活動中，充分考慮企業需求的同時，還應堅持以院校為主體，發揮師生的主觀能動性，對現有的教材、教學組織方式、知識點等進行細化和有機整合。
2.教學手段要多樣化。教師要打破固有呆板的教學思維模式，采用滿足“訂單式”人才培養模式的多樣化教學手段。例如：通過指導學生參與完成“學研結合”的校企合作項目，使學生學會提出問題、分析問題和解決問題的能力，提高學生的核心競爭力。也可適時地將學生帶到企業實際工作場景中，請企業中經驗豐富的技術人員作現場培訓講解，將極大地調動學生學習的主觀能動性，有利于學生明白自身的短處，有效避免以往“滿堂灌”的枯燥教學手段。
2010年教育部為貫徹《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》而提出卓越工程師教育培養計劃。國家鼓勵企業通過與學校聯合培養獲得自身需要的人才是未來發展的必然趨勢，地方性本科院校要深刻挖掘自身優勢，發揮主觀能動性，力爭與企業建立良好的、長效的合作關系，讓企業參與到“訂單式”人才培養模式的教育改革實踐中，共創雙贏和多贏的局面。
參考文獻：
[1]張秉釗.校企合作“訂單式”人才培養模式的實踐探索[J].高教探索，2005，（4）：72-74.
1 方便與學生溝通，熟悉學生情況，就業指導針對性強
高校輔導員是大學生在學校期間與學生學習、工作、生活接觸最密切、時間最長的老師。輔導員擔負著對學生思想、健康、心理、學業、生活各個方面的教育任務。許多高校的輔導員也是剛剛畢業的大學生，年齡一般都在20至30歲左右。這樣的角色優勢有利于與大學生進行溝通，更容易成為大學生的知心朋友。在大學期間，輔導員與學生朝夕相處，很熟悉學生的具體情況，了解學生的家庭情況、性格特征、學習生活狀況。輔導員可以根據學生的具體情況進行全方位、個性化的就業指導，以利于學生更好地就業。
2 引導大學生樹立正確的擇業觀
科學的擇業觀是大學生走向人才市場尋找工作的先導。它能夠幫助大學生充分了解社會對人才的需求，找到最能發揮自己才能的位置，還能推動和激勵大學生去追求自己的職業理想。建立科學的擇業觀也是大學生適應社會需要、發展自我、實現人生目標的基礎，對個人順利就業及未來成長有著重要意義。輔導員作為大學生就業的引路人，首先就要引導大學生樹立正確的擇業觀，選擇正確的價值取向，認清就業形勢，了解自己的就業能力，選擇適合自己的就業方式。
3 及時發現和解決大學生的就業心理問題
大學生在思考就業或面對就業壓力、尋找就業機會的過程中，或充滿美好憧憬、或緊張不安、或煩躁壓抑、或信心十足、或失落彷徨等情緒狀態，我們稱之為就業心理。大學生常見的就業心理有就業期望值過高、就業自卑心理、就業從眾心理、就業焦慮心理、就業依賴和怕苦心理。這時候，輔導員在學生就業心理問題中扮演著心理咨詢師的角色。在日常生活中，輔導員能更快更及時地發現和解決學生的就業心理問題，幫助他們調整情緒，排除心理障礙，走出低谷。
4 輔導員是大學生的就業信息員
大學生在就業競爭中，誰擁有更多的就業信息，誰就可以爭取主動。搜集一定數量的與自己擇業目標和方向有關的人才需求信息，是大學生職業選擇的必要前提。高校輔導員是大學生就業市場的信息員，對于大學生來說，輔導員是市場就業信息的傳遞者。輔導員可以幫助大學生處理搜集來的各種就業信息，去偽存真，去糟取精，將就業信息變為具有高利用價值的擇業工具。
二 輔導員在指導大學生就業工作中存在的主要問題
1 輔導員自身就業指導水平較低，缺乏專業理論知識和實踐經驗指導
輔導員的工作所面對的是一群有青春活力、有思想、有文化的年輕人，主要的工作是對學生進行思想政治教育，在生活和學習中幫助他們。一個稱職的輔導員不僅要掌握專業知識，還要具備豐富的社會知識。不僅要遵循學校工作的一般原則，還要了解和掌握學校以外的教育和其他領域的工作原則和方法。當前，輔導員在指導大學生就業方面，缺乏專業的理論知識和實踐積累，指導水平較低。調查顯示，許多輔導員的工作與自己在大學期間所學的專業不同，他們并沒有對輔導員必備的專業知識進行系統地學習，而且思想政治教育專業畢業的輔導員較少。學科上的差異，也給輔導員帶來挑戰，教育能力的不足，知識結構的零碎，難以形成完善系統的知識結構，導致輔導員教育和管理學生的能力參差不齊。即便是受過專業的培訓，但由于工作中存在惰性，很少從專業的角度分析問題，更多地是依靠以往的經驗，導致工作效率較低。就業指導方面，輔導員并沒有進行過系統的專業學習，缺乏專業的就業理論知識，只是憑借經驗進行就業指導。社會、學校對輔導員的培訓較少，缺乏實踐機會。
2 對就業指導培訓工作不夠重視，缺乏科學性和連續性
目前，高校輔導員工作的專業化培訓還處于探索階段。許多高校的輔導員對就業指導工作不夠重視。由于高校輔導員工作繁瑣，大部分時間花在對學生的日常管理和思想政治教育中，這就導致了輔導員工作與培訓時間發生沖突。并且輔導員對專業培訓的積極性不高、認識程度不夠，從而導致培訓成效低，把培訓工作當成一種負擔。大學生就業指導工作是需要長期進行培養的。現在許多高校就業指導工作都是在學生畢業前期的一段時間進行，時間倉促，效率低，市場動態無法準確掌握，導致學生準備不充分，整個就業指導工作缺乏連續性。另外，就業指導內容缺少有效的體系，知識結構不完善，指導工作安排不合理，科學認識不足，使指導工作缺乏科學性。
3 輔導員對就業形勢認識不清，市場就業信息掌握不夠準確
對就業市場信息是否準確掌握，影響著學生是否能夠順利就業。輔導員工作任務繁重，大部分時間都是與學生度過，對外界的信息掌握不準確，對當前的就業形勢不夠了解，包括國家的就業政策、就業法律法規、地方的用人政策、供求環境及具體供求信息不夠清楚。當用人單位走進校園時，輔導員只是與用人單位了解就業信息，卻沒有及時掌握社會大環境下的就業情況。另一方面，輔導員對市場信息掌握得不準確，對一些市場就業動態模糊不清，職位變化趨勢分析不透徹，搜集信息的來源少，方法單一。輔導員與用人單位溝通少，學生無法直接與用人單位直接洽談。當學生在就業問題上遇到需要維權的問題時，學生需要輔導員的幫助，但由于輔導員對就業法律法規了解較少，對學生的幫助顯得力不從心。
三 增強輔導員指導大學生就業的勝任力
勝任力是指個體具有的完成某項工作的能力，體現出為了達成理想績效以恰當的方式一貫使用的特征，這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質、思維模式、心理定式，以及思考、感知和行動的方式。這些與工作績效十分緊密，可以用一些標準進行測量，并通過開發與培訓加以改善和提高。在促進大學生就業方面，增強輔導員的勝任力十分重要。
1 學習專業理論知識，提高自身就業指導水平
輔導員在大學生就業指導方面，要提高就業指導水平，加強理論知識學習。其途徑包括：第一，高校為輔導員提供學習知識理論的平臺。輔導員每天把大部分精力放在繁雜的工作中，抽不出時間進行全面系統的理論知識學習。學校要幫助輔導員跳出工作的限制，給予充足的時間學習，并借助有關機構進行各個學科知識的培訓，形成多層次培訓體系。第二，提高學習專業理論知識的積極性。由于高校輔導員的待遇問題和工作性質問題，許多輔導員對崗位學習的積極性不高。所以應建立科學完善的輔導員激勵機制。首先對輔導員進行目標考核，對完成各項指標優秀的輔導員給予獎勵。其次，制定一個公平公正合理的酬薪分配方案，對表現優秀的給予獎勵，樹立典范。最后，學校領導要在生活和工作中對輔導員給予關懷幫助，讓其熱愛集體，全身心投入工作。第三，鼓勵和支持輔導員走出校園增加實踐經驗。輔導員要幫助學生順利就業，就必須掌握更多的市場信息和社會實踐經驗。學校為輔導員提供與用人單位溝通的平臺，支持輔導員去外地學習或者出國深造。
2 重視對輔導員進行就業指導工作的培訓，加強輔導員隊伍建設
高校要加強對輔導員的管理，重視輔導員的隊伍建設。根據學校的具體實際情況，有計劃地對輔導員進行崗位業務培訓。要不斷完善輔導員隊伍，讓他們學習相關理論政策，明確輔導員的工作職責。輔導員要時時記錄工作內容，以便處理各種事物。輔導員與輔導員之間可經常進行座談，交流工作經驗。學校要為輔導員搭建公平公正的競爭平臺，消除輔導員的不平衡心理，調動其工作積極性。建立科學的管理體系，為輔導員創造良好的學習、生活、工作條件。我們要明確輔導員的工作定位，建立有效的考核激勵體制，重視輔導員的培訓與學習。
3 加強信息化建設
搜集一定數量的就業信息，對大學生來說至關重要，是大學生職業選擇的基礎。就業信息的渠道非常多，每種渠道都有各自的特點，輔導員要善于利用各種渠道幫助大學生搜集和整理信息。常見的就業信息搜集渠道主要有學生的就業指導機構，人才中介機構，傳統媒介（包括廣播、電視、報紙、雜志），互聯網，社會關系網絡，社會實踐與教學實習。通過各種渠道收集就業信息后，面對這些就業信息，輔導員要幫助學生進行信息處理，包括就業信息真偽辨識、整理、利用。要注意信息的實效性，把握勝任力和難度原則。靈活運用信息，針對信息制定簡歷，共享信息資源。另外要幫助學生了解用人單位的信息，如用人單位的性質、單位特色、專業要求、行業現狀及發展前景、崗位描述、用人單位提供的條件等。學生根據這些就業信息，選擇與自己實際情況相符的職業，為學生更好更順利地就業提供保障。
參考文獻
[1]葉文振.大學生就業導論[M].廈門：廈門大學出版社，2012.
一、引言
據教育部最新統計數據，我國研究生培養機構有811所，普通本科院校共1145所（包括獨立院校303所），普通高職（?？疲┰盒９?297所，成人高等學校348所，其中，約有90%為地方院校。在數量上占據優勢的地方院校，如何在與研究類大學的學術型人才培養和高等職業技術院校的技術型人才培養的激烈競爭中生存下去，一直是地方院校所不得不面對的巨大挑戰。地方本科院校大多位于地級市，與位于省會大城市的著名高校相比，在師資力量、辦學時間、辦學經驗、資金支持以及招生生源等方面都存在一定差距。但這些地方高校具有“地方投資、地方管理、位于地方、服務地方”的辦學特色，而且在投資方面，大部分地方院校在土地、設備、經費和師資上，都獲得了地方政府的大力支持，所以，地方本科院校應當立足地方、面向企業，與當地的經濟發展相互促進、協調發展，適應就業市場的需求，服務地方經濟發展，以突出院校特色和地域特色。為地方經濟發展培養適用人才，是地方高校的優勢，也是地方高?？沙掷m發展的明智選擇。
同時，隨著我國社會發展和經濟增長，市場對專業人才的需求也大量增長。為滿足市場需求，各個院校招生的人數逐年增加，畢業生數量也在持續增長。但從企業反饋回的信息顯示，很多應屆畢業生的動手能力差、創新能力不足、責任意識淡漠、團隊意識薄弱，難以滿足企業的有效需求。如何讓學生既能適應市場的有效需求，又有較強的專業素質和動手能力，是適用型本科教育所面臨的重大問題，也是適應社會經濟發展的客觀要求。
二、適用型人才培養模式的內涵
1、適用型人才培養模式的內涵
與傳統的精英教育模式不同，大眾化教育模式不再以知識理論的學習和掌握作為檢驗學校人才培養質量的唯一評價標準，而是在此基礎上，結合市場有效需求的反饋來進行檢驗，即培養出來的學生是否具備與相關職業相適應的素質和能力。適用型人才培養歸根結底是要面向市場、以市場需求為導向的教育理念的貫徹與實踐，把學生作為專業建設的主體，引導學生根據市場的有效需求，結合自己的興趣愛好來選擇未來就業的行業和方向。適用型人才的培養模式更加強調本科人才培養的實用性，更加注重培養人才的實際操作技能，主要致力于通過社會實踐創造性地解決現實問題，使所學知識能夠應用于實踐。而作為地方高校，肩負著為地方區域經濟發展輸送人才的任務，人們已經把關注點放在大學生如何能夠快速就業，怎樣能夠快速融入社會生產中。地方院校每年選擇考取研究生繼續深造的學生比例比較低，找到一份滿意的工作是很多地方類院校畢業大學生的最直接目標。教育部也多次強調增加實踐教學比重，構建全新育人格局。在這種社會發展背景下地方院校再去追求高深理論已是奢談，這就需要在人才培養的定位上作出適應學生發展和社會需求的選擇，在課程層面上，突出實踐性已是務實之舉。因此立足本地社會、經濟的實際，培養滿足市場有效需求的適應型人才，成為地方院校應對高等教育大眾化趨勢的一種策略選擇。
無論適用型人才的定義如何，我們需要把握的重點就是：適用型人才培養歸根結底是面向市場、以市場需求為導向的教育理念的貫徹與實踐。市場的有效需求是檢驗院校培養質量的最直接也是最有效的價值尺度。適用型人才倡導的是適應市場對人才的需求，強調的是實踐性，是針對傳統課程體系中實踐性缺失的問題而言，重點要解決課程活動過程中如何簡化理論、強化實踐，怎樣在理論和實踐中找到一個均衡點。適用型人才的突出特點不是把握理論和從事理論研究，而是在具備一定理論基礎上的“用”，而且是適應市場有效需求的“用”。而“用”的能力恰恰是很多學生不具備的或者是欠缺的，導致很多學生不能很好地就業或者就業后需要很長的時間來適應崗位的需求。這樣的結果可以從學生、教師身上找到一定的原因，但根本原因還是人才培養模式出現了問題。
2、適用型人才培養模式的特征
適用型人才培養模式是一種前瞻性的指導策略，要明確改變目前地方高校在人才培養上“動手能力差”、“實踐性缺失”和“適用能力差”等突出問題。適用型就是要強調適合市場、企業的需求，市場、企業有什么樣的需求，地方院校就培養什么樣的人才，應該是能將所學到的專業知識和技能與市場所需要從事的專業生產和專業實踐相結合，并直接轉化為社會生產效益的技術或專業人才，能夠適應社會的發展，隨著社會需求的發展而發展，而非簡單的動手能力。當然，在培養的過程中，會存在時滯的問題，所以，更要求地方院校有對市場需求方高瞻遠矚的眼光和敏銳的向的觀察力，從而提前制定適合市場需求的人才培養模式。在現代畢業生人數較多的情況下，是需求決定供給，而不是供給決定需求，有效需求才是決定供給的決定性因素。地方高校的基本任務，就是制定切合市場需求的培養模式，培養出高素質的適用型人才。
適用型人才培養模式應該具有兩個明顯的特征：一是目標定位明確。這不僅是指地方院校要突出適用型人才“用”的培養目標，而且要明確是面向市場需求、緊跟市場需求發展變化，以市場的需求作為指揮棒的價值理念。一方面，地方高校應該能夠迅速捕捉市場的人才需求信息，能在人才市場環境中進行市場細分，作出分析判斷，確定市場人才需求的空白點；另一方面，要充分了解地方院校自身的辦學優勢和劣勢，揚長避短，充分利用自身辦學優勢，把握內部外部的機會和優勢，避開劣勢，要在學校人才培養和市場人才需求之間找到一個均衡點。二是在培養中突出適用性、應用性，凸顯出“用”，把握好“用”，最大程度地滿足市場的有效需求、滿足當地區域經濟的發展要求。
三、地方高校人才培養中的突出問題
隨著市場化程度的提高，我國對人才的需求極為迫切，而隨著高等教育大眾化的發展，每年高校畢業生數量也在持續增加。需求和供給都在增加，按道理供給量應該和需求量相當，然而現實的問題是高校畢業生找不到合適的工作，企業找不到合適的人才，供給不能滿足市場的有效需求，結構性失業日益凸顯。而結構性失業存在的重要原因依然是地方高校的人才培養模式存在一定的弊端，具體如下。
1、部分課程體系不合理
培養目標定位不合理直接決定了教學課程體系設置不合理，而課程體系不合理直接影響著人才培養的質量，直接限制了高校適用市場有效需求的人才的培養。地方高校的課程體系主要反映在基礎課與專業課，必修課與選修課，理論課與實踐課之間的比例關系上。長期以來，地方院校在課程體系上的主要問題是課程體系失衡，重學輕術現象嚴重。主要問題表現為以下幾點。（1）公共基礎課所占比重過大。幾乎所有的地方高校都存在公共必修課和基礎理論課所占比例過高的問題，它通常會占到課程總量的50%左右，有些地方高校甚至高達60%左右。（2）專業基礎課偏重于理論教學。地方院校培養的大多數學生更傾向于去企業從事實務工作，只有小部分學生選擇繼續深造從事理論研究。但大部分地方院校開設大量的基礎理論課，尤其在大一大二期間以開設理論課為主，比重過多的理論課和較少的實踐課程會使學生對專業的學習產生一些盲然感，這在很大程度上抑制了學生的專業學習興趣。（3）實踐和實驗課程所占比重過小。因為場地、師資或資金的限制，很多地方院校存在著實踐和實驗課程所占比例過小的問題。而且，即使是有實踐和實驗課程，但因存在著實踐教學經費不足、實踐教學設施條件較差、實踐教學評價和監督體系不完善、實踐教學考核流于形式等問題，也制約了實踐教學效率和質量的提高，致使實踐教學的實效性差。
2、部分教學內容較為陳舊
地方高校作為人才培養的基地，課程教學內容應緊跟當前國際國內社會經濟的發展而不斷更新變化，但因為存在“路徑依賴”的問題，部分教師不愿意更改使用習慣的教材、教學大綱和習題庫，更愿意將經典的理論和經驗作為教學重點，只愿意花費一小部分時間精力給學生傳授最前沿的知識，這樣的教學模式導致學生所學知識與時代存在脫節現象。
3、教學模式單一
目前大部分地方院校的教學模式沿襲教師臺上講，學生臺下聽的傳統且單一的教學模式，尤其是偏文科的專業中，采用該類教學方法的居多，這種傳統的教學方式中教師是中心，學生處于被動從屬的地位，學生的主動性不強，不利于培養學生學習的興趣，也不利于調動學生學習的積極性，學生缺乏動手能力和獨立思考的能力。
4、教師的實踐能力不強，缺少雙師型教師
雙師型教師的特征是既有扎實的理論基礎又有較強的實踐能力、動手能力，能夠在傳授理論知識的同時指導學生實踐，而且能夠清楚了解市場的具體需求是哪些。但現在地方高校的很多教師都是高校畢業后直接從教，教學、工作經驗比較匱乏，對所教學生將來要面臨的就業形勢不清楚，對企業需要哪些技能也不甚了解。同時，很多地方高校比較重視教師的學歷和職稱，而對教職工的實踐能力缺乏足夠的重視；而且地方高校的職稱評定體系不夠完善，評職稱時只強調學歷和科研成果，尤其是科研成果在職稱評定中起著決定性作用，而對實踐能力幾乎沒有要求。因此，很多地方高校教師的實踐能力普遍缺失，無法對學生實踐活動進行有效指導，也不能適應市場的有效需求。
5、學生綜合素質教育欠缺
當前大學畢業生普遍面臨嚴峻的就業形勢，一方面有大量應屆畢業生難以找到專業對口的滿意工作，另一方面又有大量用人單位招聘不到適合企業有效需求的高素質人才，造成就業市場中供求不均衡的主要原因在于，地方高校對學生動手能力和綜合素質的培養不足，學生的實際操作能力、專業技能缺失，社會適應能力相對較弱，綜合素質教育欠缺。
四、解決地方院校人才培養問題的舉措
地方院校要想使畢業生迅速適應社會、適應市場的有效需求，成為企業所需要的專業人才，就必須在校學習期間加強對他們綜合素質的培養力度，加強實踐能力的培養。具體措施如下。
1、明確培養目標，構建以“用”為主線的課程體系
優化課程體系就應該順應企業對人才的需求，也就是適應企業“用”的需求，就應當適當降低公共基礎課所占比重，加大實踐操作課程比例，增加專業選修課比例，突出專業課的中心地位，尤其是實踐課程的中心地位，保障學生有充足的時間來學習專業課和實踐課，給學生提供更大的選擇空間，提升學生學習興趣，對于那些重復的課程內容應該進行刪減。
2、以提高實踐能力為主導的教學內容
西方發達國家高校非常重視讓學生熟悉實際的企業環境，緊跟時代的發展，緊跟企業需求的變化，經常安排學生到企業去參觀訪問或是參加實習工作，類似的實踐教學環節使得學生非常感興趣，使他們有機會把理論知識應用于實踐，在實際工作中發現所學知識的不足，使學生的學習更有針對性和目的性。我國地方院校也應借鑒這些成功經驗，可以通過在校內校外建立相應實踐基地的方式，加強對學生實際操作能力的培養，讓學生對今后將面臨的工作崗位有一個比較直觀的認識，還應該鼓勵和動員學生取得與本專業相關的職業資格證書，以便畢業后能夠很快融入實際生產活動中。
3、教學模式多樣化，改善實踐教學條件
每一個學生都有獨特的潛力和優勢，只有“以生為本”的教學模式才能充分調動學生的主觀能動性，將蘊藏在每一個學生身上的潛力和優勢發揮出來，也只有這樣才能培養出適應市場有效需求的人才。在課堂教學中，除了教師講授為主的教學方式外，還可采取學生演講、小組討論、小組辯論、參加ERP等和自己專業相適應的教學模式。教師在授課過程中要增強師生互動性，讓學生主動參與到教學過程中來，并給學生留出足夠的時間進行思考，從而增強學生動腦、動手的能力，只有那些經過自身理解消化的知識才能被學生真正掌握。學校應改善實踐教學條件，提高實踐教學的實效，加大經費投入，鼓勵更新實驗教學內容，優化實驗手段，突出學生知識應用能力的培養。建立完備的校內實訓基地、實訓軟件、仿真實訓室，加大各專業實訓的力度；完善實踐教學的評價和監督體系，科學考核學生，使實踐教學在人才培養中發揮更大的作用。
4、加強實踐教學師資隊伍建設
實踐教學師資隊伍建設是實踐教學體系的基礎，地方本科院校要努力培養理論與技術兼備的教師團隊，引進有企業工作經驗的教師，鼓勵骨干教師和青年教師參加各類實習指導工作，以滿足實踐教學的需要。同時，可以有選擇性的邀請理論水平與實踐能力俱佳的企業成功人士、專家學者來校開展講座和指導。學校還應該創造條件讓教師去企業掛職鍛煉，研究企業真正的有效需求是什么，從而在教學中更有針對性。在職稱評定方面，也應該適度考慮實踐教學能力，以增加教師在實踐教學方面投入的精力。
5、加強對學生綜合素質的教育力度
現代社會中，企業需要的是具備多方面技能、能靈活運用于實際的綜合素質人才，并能隨著社會的進步而與時俱進。因此，在授課過程中，要加大對企業所需基本技能的培養力度，具體的方法包括提高相關課程的精煉程度、加大實驗課程的教學力度、重視學生學習效果、鼓勵學生取得相關等級證書、舉辦相關技能競賽等，同時加強對學生在實踐過程中的考核力度，嚴格執行學校在實踐教學環節的相應規范要求。在要求學生遵循最基本的道德準則基礎上，加強對學生職業操守的教育和培訓，讓學生在校期間就充分認識到遵循道德準則和職業操守對于他們成長發展的重要性。
五、結語
適用型人才培養歸根結底是面向市場，以市場有效需求為導向，為本土經濟和企業的發展服務。因此地方高校的基本任務，就是制定符合市場需求的培養模式，培養出高素質的適用型人才，在此過程中，地方高校要緊緊把握時代需求，培養學生的學習能力、實踐能力、創新能力、溝通能力和社會適應能力，使其真正成為適應市場有效需求的人才，實現各方共贏，最大程度地滿足市場、區域經濟發展的要求。
【參考文獻】
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中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）29-0162-02
一、引言
隨著移動互聯網、大數據等技術的迅猛發展及其向社會各領域的加速滲透，人類社會已全面進入信息經濟時代，新一代信息技術正深刻影響著國家及地區經濟發展、企業生產組織、政府公共管理和居民日常生活[1]，迫切需要一批既有理論經濟基礎又有互聯網思維與創新能力的復合型信息經濟人才。如何培養適應所在地區經濟建設急需的經濟學人才，如何結合學校行業優勢與特色突出專業特色、提升人才培養質量，已成為地方特色高校經濟學專業建設及人才培養中必須考慮的問題。基于此背景，本文以信息經濟人才培養為對象，研究與實踐了地方特色院校經濟學專業人才培養模式，以期對其他地方特色院校的經濟學專業和人才培養提供有益借鑒。
二、人才培養模式改革
為了走差異化人才培養路徑，突出特色、突出應用、突出創新創業能力[2]，培養一批既懂經濟又懂技術的高端信息經濟人才，服務于國家及地方經濟建設，通過多年探索與實踐，形成以下人才培養模式與路徑。
1.構建基于BEI的信息經濟人才能力素質模型，把握學生能力培養方向。為了明確信息經濟時代下經濟學專業學生的能力培養方向，構建了基于BEI（行為事件訪談）的能力素質模型，分析了信息經濟領域從業人員能力素|要求，形成了集綜合能力素質、信息技術素質和信息經濟專業素質于一體的能力素質體系，其中，綜合能力素質包括溝通、學習、執行、協調、判斷、決策、團隊合作能力等，信息經濟專業素質以ICT產業組問題解決、時間管理、創新創業等[3]，信息技術素質以ICT技術及計算機網絡應用為核心。
2.優化培養方案與課程體系，實施信息經濟特色課程建設。根據能力素質模型，優化培養方案和課程體系，建設《通信經濟學》、《現代生活中的信息經濟》、《網絡與經濟》、《信息產業前沿問題》、《網絡金融熱點問題》等一批信息經濟特色課程，將相應能力素質通過“模塊嵌入”方式植入到相關課程教學之中，做到教學內容與能力培養之間的有效匹配。同時，通過“經管論壇”、“總裁論壇”等活動途徑，對信息經濟熱點問題進行分析，提高學生的信息經濟分析能力。此外，在教學環節，實施任務驅動、小組合作、專題匯報等多樣化教學模式改革，提高特色課程教學效果。
3.以ICT技術為突破口，夯實學生技術與網絡應用技能。根據專業人才培養定位，結合我校行業背景和特色，以ICT技術為突破口，夯實學生技術與網絡應用技能。一是，加大《現代通信技術》、《通信組織與運營管理》、《計算機網絡與Internet》、《信息化與信息技術應用》等信息技術類課程，強化學生的ICT技術與計算機操作技能。二是，調整招生類型，將我校經濟學專業招生從文理兼收調整為理科招生，以適應信息技術和網絡技能的特色化培養需要。
4.構建立體化實踐教學體系，提高學生應用實踐能力。改革實踐教學，構建包括“特色實驗、實踐實訓、實戰演練”三位一體的立體化實踐教學體系，提升學生的信息經濟領域應用實踐能力。一是，建設了經濟學模擬沙盤、商業銀行經營管理、互聯網金融以及電信外部環境模擬、電信企業信息與服務外包等特色實驗教學；二是，與政府經濟部門，金融機構，ICT企業共建實習基地，開展ICT企業經濟運行、金融機構業務運營等實踐實訓活動；三是，組織并開展模擬炒股、金融業務創新等各類實戰演練等。
5.以特色項目為驅動，創賽結合，提升學生就業競爭力。建立了以本科導師制為支撐，以特色項目為驅動，創賽結合強化學生綜合素質，提升畢業生的就業競爭力。一是，通過任課教師承擔的課題，帶領學生參與各類信息經濟領域課題研究；二是，開展本科導師試點，為學生指定學業輔導、創業導師，暢通學生參與課題研究渠道；三是，鼓勵學生參與電子商務“三創”挑戰賽、ERP沙盤模擬對抗大賽等各類科技競賽，增強學生對宏觀經濟分析、市場數據收集、發現問題、尋找創業突破口等能力[3]。
三、人才培養模式實踐及效果
從2012年開始在我校經濟學專業人才培養中進行了應用實踐，在專業及特色課程建設、學生專業技能和創新能力以及就業競爭力等方面取得了良好效果，具體表現在以下幾個方面。
1.助推了我校經濟學專業及特色課程建設。根據人才培養定位，建設了一批信息經濟特色課程：一是以《通信經濟學》、《現代生活中的信息經濟》、《信息化與信息技術應用》、《網絡與經濟》、《網絡金融熱點問題》、《信息產業熱點問題》等特色理論課程；二是與課程內容和知識結構緊密配合的特色實驗課程，如《經濟學模擬沙盤》、《CP/SP創業與運營商對抗模擬》、《金融模擬實驗》、《創業投資模擬》等。近5年，《通信經濟學》獲重慶市精品資源共享課程稱號，《現代生活中的信息經濟》獲重慶市精品視頻公開課稱號。此外，成果相關內容獲重慶市科技二等獎1項、三等獎1項，重慶市發展研究獎2項，獲批省部級科研平臺1個。
2.提升了學生的專業綜合技能和創新能力。本文提出的“立體化實踐+特色項目+科創競賽”三位一體的經濟學專業學生能力提升途徑，有效增強了學生掌握宏觀經濟環境及政策分析、市場調研、經濟數據分析與預測、項目策劃、方案設計、創業模擬與實戰等各環節專業技能，提高了學生的領導、決策、協調、計劃、控制等綜合能力素質，學生的專業綜合技能和創新能力大幅提升。近5年，我校經濟學專業學生參與特色課題30余項，參與科技創新競賽活動100余人次，獲省部級以上科技競賽獎勵50余人次。
3.增強了畢業生的創業能力和就業競爭力。通過人才培養模式實踐，有效提升了我校經濟學專業學生的培養特色，增強了畢業生的就業競爭實力，近年來畢業生就業呈現出以下主要特征：第一，學生就業率穩步提升；第二，在信息經濟領域就業比例高，據統計，自2008年以來我校經濟學專業在通信運營企業、銀行等金融機構就業各自占比在25―30%，就業層次逐年提高；第三，用人單位反饋良好，根據學校對用人單位進行的畢業生滿意度調查情況來看，認為經濟管理類畢業生綜合素質與專業技能水平達到“很好”和“較好”的比例達到97.65%。
四、結束語
本文依托重慶郵電大學在信息技術領域的特色與優勢，實施信息經濟人才培養模式改革，建立的“構建基于BEI的信息經濟高端人才能力素質模型”，探索出的以信息經濟、網絡金融應用技能培養為重點，以ICT技術為突破口，以特色課程、實踐教學體系、創新創業能力建設為抓手的經濟學專業特色化能力人才培養模式，有效增強了我校經濟學專業的人才培養質量和行業特色，對于我國其他具有行業背景高校的經濟學專業人才培養具有一定的參考價值。
參考文獻：
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中圖分類號：G724 文獻標識碼：A
專題教學是任職教育最多使用的教學方式之一，要確保專題教學的教學效果，專題建設的質量至關重要，也是采用這種教學模式需要解決的核心問題。任職教育是指以完成基礎學歷教育為基礎，以崗位任職需求為牽引，以能力素質培養為本位，為適應崗位晉升或轉換需要而進行的職業繼續教育。為了提升軍隊任職教育的教學效果，以專題作為教學體系的基本單位而進行的教學活動，以其教學內容相對獨立，同時又能夠有機組成課程完整體系；既能就專業領域滿足崗位任職需要，又能利用相對較短時間向學員講解最新研究成果和發展趨勢；既能從技術層面對受訓對象業務能力進行有效提升和拓展，又不對學員的專業背景提出比較苛刻的要求而被任職教育廣泛接受和認可。
一、課題研究式教學方法
課題研究式教學方法是將課題研究納入教學活動中，并作為實施教學活動的重要環節。該教學方法以課題研究為牽引，通過課程學習和查閱相關文獻，運用所學知識和研究方法，研究課題設定的研究內容，解決關鍵重、難點問題，完成課題研究任務，并將研究成果應用于教學內容中，以提升授課效果及學員的研究能力。實施課題式研究教學方法的目的是通過教員針對課程體系專題內容設置研究課題，學員選擇性自主研究，最大限度發揮學員主觀能動性，增加學員解決現實問題的途徑和手段，提升學員有效解決問題的能力。
課題研究式教學方法包含以下幾層含義：課題是前提，沒有課題該教學方法就無從談起，也不可能實施；教學是基礎，教學過程中的基本理論和知識體系是進行研究的基礎，因此課程體系以及教學內容需要與課題密切結合；研究是保證，結合部隊實際，運用所學知識解決課題中關鍵問題是組織研究的途徑和方法，由此可見，如果深入研究才能保證該教學方法的順利實施。
二、課題研究式教學方法在專題建設中的作用
目前在軍隊任職教育專題教學中采用的教學方法主要包括精講、研討、演示等教學方法，這些教學方法基本符合專題教學的特點，但在充分發揮和提升學員研究能力方面尚存在完善的空間，研究課題研究式教學方法是對現有教學方法的創新和有益補充，發揮靈活多樣的教學方法在教學活動中的作用，以起到相得益彰的效果，因此研究課題研究式教學方法是教學方法研究的必然趨勢。
從有利于提高學員綜合能力素質的角度看，課題研究式教學方法有“四利”：有利于帶著工作中的問題學習理解理論知識，進一步熟悉本職業務，增強履職盡責能力；有利于提高觀察事物和分析問題的能力，增強工作的預見性和主動性；有利于理性思考，提高整理和歸納解決問題的能力；利于鍛煉文筆，提高文字表達能力?？偟膩碇v，是確保人才培養質量的有效途徑。
（一）課題研究式教學方法確保專題內容貼近需求
專題教學是將某一專業技術領域的某項內容或某個方向作為獨立內容進行教學的活動。課題研究式教學方法選擇與專題內容密切相關要素作為研究內容，由承擔專題教學任務的授課教師與來自不同單位的學員組成研究隊伍完成研究內容。在課題小組成員合作研究過程中，必定會將研究內容與成員所在單位的實際情況結合起來，研究成果體現不同性質單位實際情況，一定程度上反映不同單位的現狀和需求，將這樣的研究成果與指導老師的理論及技術研究成果相結合，經梳理加工后，研究問題的深度和廣度可能得到進一步強化，有助于專題內容設置更貼近部隊需求，更具有針對性，同時也切實為充分發揮院校、部隊各自優勢，加強交流，建立共同培養人才和促進建設，形成整體合力，為共同發展創造條件。
（二）課題研究式教學方法體現學員主體教學思想
作為任職教育的系統院校，裝備學院承擔全軍裝備管理和技術干部的任職培訓任務，培養目標就是要培養信息化條件下善于運用信息系統，以適應部隊裝備建設和打贏信息化條件下局部戰爭為核心的，應對多種安全威脅、完成多樣化軍事任務裝備保障需要，勝任裝備系統領導崗位的各級指揮軍官。
在實現人才培養目標過程中，要堅持以有利于增強任職能力、有利于增強發展后勁、有利于增強綜合素質的原則，構建科學的人才培養模型，使新型裝備指揮人才具備豐富的信息知識、掌握先進的信息技術、能熟練使用信息化裝備、駕馭未來信息化戰爭。這就要求各級指揮員不僅要具備不斷更新知識結構的學習能力，更需要具有分析問題、研究對策的領導決策能力。采用課題研究式教學方法為學員創造研究問題的機會，使學員參與到教學活動中，逐步由被動研究發展到主動研究問題階段，既提高能力，又解決現實問題，體現學員主體的教學理念。
（三）課題研究式教學方法符合專題教學特點規律
1.體現教學內容“綜合性”與“針對性”相結合的特點
課題研究式教學方法主要為了突出能力素質的提高，實現學習知識型向能力提高型轉變，在研究過程中體現自主思考、分析、研究。而專題教學的內容設置既要適應科學技術發展高度分化又以高度綜合為主的趨勢，既要滿足任職崗位的需要，又要突出融指揮、管理、技術于一體的綜合課程的地位，也就是專題內容既要能夠體現知識體系完整綜合的特點，又能夠與部隊及任職實際情況相結合。由此可見采用課題研究式教學方法，有效提高學員綜合能力的同時，也在教學內容上體現了“綜合性”與“針對性”相結合的特點。
2.體現教學方法“繼承性”與“創新性”相結合的特點
按照素質教育、創新教育和研究式教育的基本原則，在實施專題教學過程中，教學方法的采用既有傳統的以教師課堂講授為主的教學方法，同時又必須有案例研討、提問互動等學員參與的教學方法，而課題研究式教學方法更能夠突出學員的主體地位，通過教學雙方的合作互動，相輔相成，可以增強學習自主性，提高運用基本理論解決實際問題的能力。
3.體現教學形式“集中式”與“開放式”相結合的特點
院校任職教育從形式上看更多是集中式，集中式有利于通過培訓提高自身綜合素質，又便于信息交流共享，發現彼此優長，激發進取心，也為開闊視野，延展教學空間做了必要的鋪墊。開放式教學是指把教學活動延伸到課堂以外，使院校教學與部隊訓練形成良性互動，促進理論向實踐的轉化。如研究式教學方法正是“集中式”與“開放式”教學方法相結合的充分體現，更能夠發揮學員的學習和解決問題的積極性。
（四）課題研究式教學方法促進精品專題傳播推廣
采用課題研究式教學方法后，專題內容是普適性與針對性的有機結合，這種結合對部隊官兵具有廣泛的適用性，同時又由于凝聚了來自不同部隊人員的心血和研究成果，貼近部隊實際，對解決特定問題針對性很強，這就決定了此類專題不僅可以用于院校專題教學，還可通過適當改進和完善，形成系列專題，用于更大范圍的學術交流。通過將由高度濃縮的知識沉淀和研究成果組成的精品專題進行學術交流，可以實現傳播信息科學，檢驗科研成果，進而達到啟迪思維，激發靈感，思維創新的良性循環效果。
三、課題研究式教學方法在打造精品專題中的組織實施
（一）科學擬制研究內容
課題研究內容的設置一定要符合學員特點，要重點考慮學員的工作實際，發揮學員對部隊實際需求了解的優勢，與教師擅長的理論和技術研究形成互補。通常，學員入學時帶著部隊急需解決的課題而來，同時，也可在學員入學前教員下部隊做廣泛調研，了解部隊需求和急需解決的難題，經過將學員所帶課題和教員調研結果分類、整合，結合教師承擔專題的具體內容，根據課題類型組成若干課題小組，按照軍兵種混合交叉原則編組，每個課題組由4―6名學員組成，做到分工明確，由1―3名教員作為導師組按照提出問題，分析問題，研究問題，解決問題，總結問題的步驟和思路指導研究工作，這種教學方法結合了學術研究和工程實踐的方法，讓學員在學習研究中解決難題，所研究課題確實是部隊急需解決的問題，具有很強的針對性和實效性，最終在形成的研究成果基礎上，教師進一步完善和升華，再根據專題建設內容巧妙納入到專題教學中。
（二）全程督導研究質量
在課題研究過程中，必須體現學員主體，教員主導的作用，教員需要全程督促、指導，按照研究的時間節點及時檢查研究階段性成果，確保研究內容不偏離主題，研究方法不走彎路，保證研究成果的質量。
（三）動態監控研究進展
指導教師可以根據課題實施計劃定期或不定期掌握研究進展情況，進行進程管理。根據進展情況，如果滯后于計劃，應與學員討論，查找問題，及時提出調整方案；如果進展提前于計劃，在保證研究質量的前提下，可繼續進行，也可征求研究小組意見，是否需要調整研究深度，確保研究順利按計劃實施。
（四）嚴格組織課題驗收
由于受研究時間限制，課題研究內容不一定非常完整，可能僅解決專題建設內容的一個子環節，如需求論證探討、發展現狀分析或是破解某個細節難點問題，課題驗收可采取撰寫論文、論證報告、答辯的形式進行，對照課題研究任務和要求對研究成果進行驗收。一方面驗收研究成果；另一方面達到互相交流研究成果的目的，同時也為下一步繼續合作和持續研究奠定基礎。
（五）及時促進成果轉化
課題研究式教學方法應用于專題建設中，專題建設用于教學活動的最根本目的還是解決現實問題，從另一個角度講，課題也就是來源于部隊，只要研究中能夠解決哪怕微不足道的問題，應用到專題中后，可以小范圍試用于解決實際問題中，確實做到“部隊出題目、研究作答案、成果進課堂”的良性循環，促成和加速成果轉化。課題研究式教學方法組織實施流程及時機如圖1所示：
四、結語
從以上分析可知，采用課題研究式教學方法于專題建設中，可以有效提高專題建設質量，提升教學效果，在應用過程中還需要進一步考慮以下問題。
（一）要適度把握課題規模研究內容及難度
由于時間、精力關系，課題的規模、研究內容及難度要切合實際，如果從部隊需求角度出發，只要能夠解決問題的一個方面也能達到培養人才、解決問題的目的。另外，也可以將一個課題分若干小組分工研究。
（二）要切實保證學員用于課題研究的時間
學員在校時間短，既要學習理論課程，還要參加各種實踐活動，同時也要加強身體素質的鍛煉，應該說時間短，學習的內容多，因此在協調各種活動時間時，應充分考慮用于課題研究的時間。
（三）要充分發揮院校研究生等資源的作用
在完成課題研究過程中，有些課題對于部隊來講，可能有需求，有數據，但是缺理論，少實現。缺少的理論可通過學員學習和教員輔導實現，而驗證或仿真實現，則可以充分發揮在校研究生的作用，做到優勢互補。
（四）要嚴格對待內容以及成果的保密問題
保密問題也是需要考慮的重要問題之一，對于有密級的課題，參與研究學員和指導教師均應簽訂統一的制式保密協議，確保保密問題萬無一失。
課題研究式教學方法是在任職教育特點、規律研究過程中的嘗試，在學院中級任職教育班次中，小范圍進行試行，從與學員座談、問卷，以及課題研究的成果看，課題研究式教學方法是可行的，在解決好應注意的問題后，也具有逐漸推廣的價值。
參考文獻
本文主要從管理方格理論的視角下對提升高校行政管理人員素質進行探討，分析現階段高校行政管理中存在的不足，并提出建議。
關鍵詞：管理方格理論；高校行政管理人員；素質研究
高校作為培養人才的場所，是學生實現夢想的基地，對于學生的影響非常重要。隨著社會的不斷進步，高校也在順應時展的潮流進行一定的改革，其中成果較為突出的是高校行政管理體制的改革，在進行改革的過程中影響較大，直接對高校的科學管理產生影響，因此需要對這部分的改革進行關注。
一、管理方格理論概述
管理方格理論是上世紀七十年代著名行為科學家羅伯特提出的，在該理論中，羅伯特將企業管理中領導方式與收到效果之間的關系，通過方格的形式展示出來。羅伯特認為，企業管理中領導工作產生的效果是因人而異的，進行管理中領導對于生產關注和進行人文關注產生的效果是不同的，可以將不同的領導方式和不同的管理效果之間的關系通過管理方格的方式展示出來，縱軸表示企業領導對人的關心程度，橫軸表示收到的效果，通過這樣的方式對管理的效果進行分析。將這項理論應用到高校行政管理中，如圖一所示，可以將縱軸和橫軸進行優化，縱軸代表的是創新能力，而橫軸代表的是本職能力，將創新能力和本職能力進行分析，通過創新能力的培養，對行政管理人員的本職能力進行提升，從而實現高校行政管理人員綜合素質的培養。
二、高校行政管理人員現狀分析
美國心理學家馬斯洛將人的需求分為5個層次，即需要層次理論，該理論中實現也對人類需要的分層，從該理論中，可以清晰的展示出人類從低到高不同階段的需求，這也給高校行政管理人員存在的不同現狀提供了改進的理論依據。
（一）物質需求與自身期望存在差距
高校中職能部門的工資水平偏低，教師工資收入中的課時收入，也不存在于行政管理人員工資體系中，但是職能部門工作的時間按照學校的規定大多采用八小時工作制，在工作方面自由度較低，同時工作過程中雜事較多，但是實際獲得的工資較少，造成行政管理人員內心存在不平衡的情況。同時，隨著教育的不斷普及，人們對教師尊敬程度提升，工資系數增加，但是對于行政管理人員，卻存在偏見，認為其是輔助工作，造成管理人員在物質方面長期低于自身預期。
（二）知識體系存在差異
高校行政管理人員，在招聘的過程中對于專業的要求較低，不僅僅是行政管理專業的學生可以應聘，因此在專業知識方面存在一定的差異，高校進行招聘的過程中，認為行政管理人T在學校中主要是重復進行某項工作，對于專業的要求本身不高，造成管理人員本身專業性方面達不到管理的需要。同時，該校對于行政管理人員本身是忽視的，后期的培訓管理方面同樣存在不足，造成管理水平不能符合高校發展的需要。
（三）機構設計不科學
高校在進行機構職能劃分的時候，同樣存在一定的問題，沒有將學校、學院和科系之間的關系進行聯系，造成工作中行政部門崗位職責不明確，相互之間分工不嚴格的情況，一旦出現問題，部門之間相互推諉，管理人員承擔錯誤的意識較差，造成管理中的混亂，特別是學生，在辦理相應事宜的時候，浪費較多的時間，造成學生對行政管理人員的不滿，形成矛盾，影響學校的有序管理。
三、管理方格視角下提升高校行政管理人員素質的途經
高校進行行政管理人員素質建設刻不容緩，一些學校行政管理部門與學生、家長之間的矛盾尖銳，與教師也存在一定的矛盾，對于高校行政管理工作的順利展開產生不利的影響，一些不好的風氣在校園中蔓延，影響學校的穩步發展。對高校行政管理人員素質提升的具體途徑包括：
（一）優化薪酬構成體系
對行政管理人員的薪酬結構進行調整，將行政管理人員的工資向教師靠攏，逐步縮小教師與管理人員之間的差距，改善行政管理人員的薪資待遇，但是在這個過程中不能盲目，需要提升行政管理人員的服務意識，以實際工作情況作為考核標準，針對行政管理人員實際工作情況制定薪資標準，保證其工作態度提升，實現薪資的公平性。具體到高管理方格理論下，可以將措施進行具體化的處理，首先針對不稱職的管理人員（1，1型），在薪資方面將績效管理納入到考核中，通過薪資對其不當的工作行為進行改進；對于創新意識過強的管理人員（1，9型），需要進行正確的引導，其工作中創新較好的方面進行鼓勵，不當的工作給予懲罰；中庸型管理人員（5，5型），可以適當對其閃光點進行獎勵，保持工作的熱情；對于保守型管理人員（9，1型），需要在績效管理的基礎上，適當的增加工齡工資，但是對于工作中不當的部分進行處罰，保證薪資結構的公正合理。
（二）完善培訓機制
對人員進行專業的培訓管理，安排專業知識方面較為欠缺的管理人員進行專業知識的培訓工作，制定專門的培訓技術，對專業知識進行提升，保證行政管理人員素質符合高校管理的需要。同時，對于專業知識水平較高的管理人員，進行崗位工作態度培訓，讓其認識到進行行政管理工作中的重要性，轉變工作態度，尊重他人的利益，對待工作更加認真負責。而對于一些工齡較長的人員，需要轉變思想，摒棄傳統管理中不良習慣，重視工作的態度，積極解決問題，勇于承擔責任，提升高校整體行政管理水平。
（三）加強各部門之間的溝通
重視行政管理各個部門之間的溝通與合作，對行政管理人員進行更加科學管理的分配。例如，對中庸型行政管理人員（5，5型），可以將其安排在學生管理部門，這樣可以讓學生掌握更多的處事技巧，并對學生管理工作進行一定的創新，但是不至于太激烈，這樣可以在穩定學生的同時，贏得學生的認同，提升行政管理的質量。對于創新性較強的管理人員（1，9型）可以將其分配到科研部門，讓其充分發揮自身的創新能力和創新意識，增加教師和學生對行政管理工作的認同感，從而提升行政管理工作的效率，更好的服務與學校。因此，通過對管理人員更加合理的分配，讓行政管理人員各司其職，進一步提升行政管理人員對工作的歸屬感，勇于承擔責任，更好地實現部門之間的溝通與交流。
結束語
管理方格理論可以對高校行政管理人員類型進行更加規范的劃分，高?？梢园凑展芾砣藛T類型的不同，制定更加專業的人員分配計劃和薪資調整方式，從而進一步提升行政管理人員的專業素養，完善人員的專業知識，讓行政管理人員認識到自身的價值，并通過薪資約束行政管理人員的基本行為，從而進一步對管理人員的素質進行提升，優化高校行政管理，提升管理質量，保證高校穩步發展，校園環境更加和諧。
參考文獻
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