時間：2023-07-23 08:22:02
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精品課程是指具有特色和具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范課程。[1]課堂教學錄像的優勢在于它能形象地、直觀地呈現教學活動的全部，能真實再現主講教師的授課風格及教學效果?！秶揖氛n程建設工作實施辦法》國家精品課程申報條件中明確提出，為評價主講教師個人的授課效果，需在網上提供不少于50 分鐘的現場教學錄像?？梢姙榱藢崿F精品課程“共享教學資源”的目標，作為精品課程網上評審的重要環節之一，精品課程教學錄像的作用不可忽視。制作出在教學、科學、藝術等各方面都具備高質量的精品課程教學錄像是教師、制作人員、學生的共同目標。而因為制作精品課程教學錄像的專業性強、技術性高，使得制作中三者之間充分地交流和溝通，對這一目標的實現，顯得尤為重要。目前，在制作中對交流的溝通不重視或者說不到位，影響了精品課程教學錄像的教學效果和質量，降低了精品課程教學錄像制作的工作效率。如何加強精品課程教學錄像制作中各方的交流和溝通，值得我們進一步深入探討。
一、精品課程教學錄像制作中的交流與溝通
在傳統課堂教學中，板書、提問、回答等是上課時教師與學生間交流與溝通的重要手段。精品課程教學錄像需要放在網上以視頻為媒介供受眾觀摩，它的教學又產生了一些要強調的交流渠道和溝通方法，它們包括多媒體教學、教師形體語言等，屬于非語言交流。同時傳統教學交流手段在電視屏幕上將被強調，放大，任何瑕疵都會讓受眾一覽無遺。所以，在精品課程教學錄像中，傳統的交流與溝通手段還要再細化，新的交流與溝通手段要引起足夠重視。
制作人員的工作就是要把教師和學生的教學活動呈現在屏幕上設計，主講教師與制作人員的交流與溝通對很好地表現這一活動，充分展示教師的教學水平非常關鍵。這種交流與溝通主要是教師要讓制作人員明白其教學理念，教學設計，了解教師的講課內容及流程，從而讓制作人員把握好攝像機鏡頭的景別轉換和機位的調度等。而制作人員要向教師和學生介紹制作中一些要求，諸如語言的要求、多媒體教學的技術要求、制作環境中機位的擺放等。使得教師和學生對整個制作過程及表現手法有一個大概了解，在制作過程中注意自己的表現。有了充分的交流，才能有良好的配合，才能完成一部教學效果理想、視覺制作精良的精品課程教學錄像雜志鋪。
二、精品課程教學錄像制作中交流與溝通的缺失
1．上課的節奏
這里我們首先要提出一個上課節奏的問題，教師授課時如果語言速度過快，學生聽課時容易有疲勞感，跟不上教師的節拍，對教學內容吃不透。根據制作人員的以往經驗，在制作精品課程教學錄像時，由于不僅要面對現場學生們的眼睛，還要面對數臺攝像機鏡頭這樣特殊的“眼睛”，90%左右的授課教師語速會比平時上課要快，而且會越講越快，往往課程結束時，比計劃用時要少很多，這樣不僅教學效果不佳而且打亂了教學計劃，影響了教學和制作工作。這種情況是由于教師緊張引起的。由于緊張，課堂內教師與學生語言上的交流幾乎消失，教師只顧自己講課而不顧學生反應，甚至還會有埋頭讀稿，語氣不連貫，口頭禪泛濫等問題，課堂內那個平日里學生眼中瀟灑自如，侃侃而談的老師消失了，學生與教師的課堂互動顯得生硬又不自然，教學效果大打折扣。
2．形體語言的表達
美國心理學家艾伯爾?梅柏拉曾經對語言行為傳遞信息的效果進行因素分析，最后得出了這樣的結論: 課堂信息傳遞的總效果= 7% 的詞語+38% 的聲音+ 55% 的人體動作、面部表情。[2]公式中的人體動作、面部表情即屬于形體語言。作為一種無聲的交流，形體語言在教學中的作用顯而易見。精品課程教學錄像的主講教師必須具有副教授以上職稱，應該都具備了相當強的語言表答能力，但在鏡頭前的形體語言表達不盡人意。這表現在教師在鏡頭前表情呆板，動作僵硬，眼神飄忽，著裝隨意等，不能滿足電視屏幕的要求。
3．課前準備
精品課程教學錄像制作前，主講教師與制作人員溝通不暢，設計不周到，會使得制作人員不了解教師授課的重點、難點，僅從影視藝術的角度去構思畫面，結果授課中應該強調的地方忽略了設計，畫面景別的選擇不到位，應該在屏幕上展示的過程沒抓拍到。同時，由于主講教師和學生不了解拍攝的具體方法和表現手段，會導致師生與攝像機配合不好的情況發生。
4．多媒體教學的應用
作為一種現代教育技術，多媒體給學生帶來了圖文并茂、聲像并舉的多元化信息，以此為基礎的多媒體教學在精品課程教學中的地位日益增強。[3]在精品課程教學錄像中用多媒體信息與學生交流有別于傳統教學中的板書，其藝術性要求更高。以多媒體教學中廣泛使用的課件制作軟件PowerPoint為例，眾多教師在使用時，對色彩把握不好，版面設計凌亂，單幅畫面信息容量太大，視頻成像效果不理想。這些問題在傳統教學中不明顯，但對于要放到網上的精品課程教學錄像來說，將會嚴重影響收視效果。這時制作人員從自身專業出發，往往可以給出教師一些合理的建議。
三、促進交流與溝通 達成共識
1．充分利用師生互動環節
精品課程教學錄像的主講教師多半都沒有受過出鏡的專業培訓，也沒有在鏡頭前表現的經歷，所以不能按照主持人對語言的駕御能力來要求他們。他們在傳統教學中得心應手，在鏡頭前未必能完全發揮常規課的教學水平及達到常規課的教學效果。[4]為了讓他們消除緊張情緒，控制好上課節奏，要充分利用師生互動環節。隨著課堂教學的逐步展開，通過提問、回答、討論等一系列教學方法的運用，課堂氣氛被很好地調動起來，學生的學習興趣和學習熱情被激發出來，學生們的情緒又反饋給講課教師，使得教師在講課時忘記了緊張，可以有條不紊地講下去，從而發揮出真實的教學水平。由于擺脫了緊張情緒，上課的節奏控制住了，面部表情更加自然，語言表述更加流暢，脫稿講課成為可能。
2．教師形體語言塑造
教師形體語言塑造主要關注的是主講教師的儀態、著裝。端莊穩重的儀態，得體的著裝，可以增強電視畫面的視覺感染力，提升視覺效果。精品課程教學錄像中教師可以從以下幾個方面來表現自己的儀態。1）發型合適，不要留頭發遮住臉部的發型；2）精神飽滿，站姿挺拔，避免佝胸、伸頭等不雅形體動作；3）允許略施淡妝，但不宜佩戴飾物。教師的著裝必須整潔，大方。并要注意服裝的色彩要與個人膚色相協調，還要與授課環境和課程內容相協調。以視頻成像技術角度來講，服裝忌黑白色，以淺灰，藏藍，咖啡色或暖色（女教師）為佳設計，衣服顏色還要和背景顏色相協調。外套裝與內襯衣的顏色須有反差，不要穿細條、細格或細碎花的衣服。
3．課前設計與策劃
我們要著重強調教師與制作人員在課前的交流與溝通，做好課前的設計與策劃。這主要基于以下兩個原因。一是制作人員對教育教學的理論和方法的理解，沒有教師那樣透徹；對教師所授課程的專業不熟悉，對所授課程教學目標和教學內容不了解，這樣容易導致制作時教學情境表現不足。二是授課教師對整個拍攝過程不了解，以為我只要上好了課，就能幫我拍好。殊不知制作過程是一個繁雜的技術工作，要靠團隊的合作，更需要教師的配合雜志鋪。所以，為了讓制作人員盡快熟悉授課內容，教師可以從以下幾個方面和他們交流：1）告知整體設計及本節課的教學設計及流程；2）明確使用了哪些教學形式和方法；3）多媒體教學如何展示。同時，為了讓教師和學生盡快進入角色、適應教學錄像節目制作的要求，制作人員可以在制作前先做以下的工作：1）可以先讓主講教師看一些其他教師的視頻教材，這些視頻教材包括正面和反面的例子，讓主講教師對各類講課狀態有一個直觀的認識。從而對自己的講課方式有所定位。還可將主講教師自己講課內容先拍攝片段（試拍），然后回放給他們看，從片中找出不足，幫助他們找到鏡頭前的感覺（鏡頭感）；2）把制作流程介紹給教師，諸如現場準備用幾臺機拍攝，分別如何使用，后期的編輯如何處理等等；3）要求教師注意自己的語言表達，比如聲音宏亮、吐字清晰，盡量避免口頭禪；4）對教師的儀表和著裝提一些建議；5）對多媒體的表現方式提出視頻制作技術上的要求；6）對教學現場的學生提一些要求，比如注意力集中，站起發言時要站穩定再講，發言時聲音宏亮等。相信通過課前充分的交流和溝通，教師和制作人員可以盡快地進入各自的工作狀態，并且配合默契，全面提升工作效率和教學錄像的質量。
4．多媒體教學中增強審美意識
我們通常所說的多媒體教學是指運用多媒體計算機并借助于預先制作的多媒體教學軟件來開展的教學活動過程。它又可以稱為計算機輔助教學（CAI）精品課程教學錄像的主講教師無一例外地充分利用了多媒體教學手段，這些多媒體軟件，就其科學性、實用性來說已經達到了相當的高度，但作為精品課程教學錄像中的視覺呈現，它的藝術性表現不夠，缺乏視覺沖擊力和感染力。如果它在講究科學性的同時還能追求視頻中的美學效果，就可以讓學生獲得審美愉悅的同時接受知識和技能，激發學生的學習興趣，最大程度地活躍學生的形象思維和邏輯思維。因此我們提出在教師制作多媒體軟件時，要增強審美意識。這里我們以教師們非常熟悉的多媒體作品創作工具Powerpoint為例，對色彩的理解展開討論。色彩是視覺感官所能感知的空間性的美，它之所以具有審美特性，是他能給人一種特殊的視覺效果。不同的門類和學科對色彩的感覺和傾向各有不同。畫面中色塊的大小、顏色的深淺，也會帶給人們不同的審美感受。教師對色彩的把握，帶給學生的絕不是單一的顏色設計，其中還涉及到人的心理、情緒，甚至某種象征意義。Powerpoint的色彩設計要有整體的色調，背景模板與字的顏色要有反差對比，要注意色彩的冷暖搭配。對于不同的專業和授課內容，要有不同的色彩處理方式，比如文科類的課程，可以用橙、黃等暖色，來表現它的熱烈、感性，對于理工科類的資源，可以用藍、綠等冷色來表現它的冷靜、理性。教師在傳統教學中可能不會顧及到色彩的諸多用途，但在精品課程教學錄像制作中，它是一個很重要的表達方式，通過和制作人員的交流和溝通，可以將多媒體軟件的色彩處理恰當，給人以視覺享受。
精品課程教學錄像的制作是一項繁雜的技術工作，為了達到其“突出教學重點和難點，增加可信度”的目的，除了重視制作中的每一個環節，還要特別強調制作中教師、學生、制作人員三方的配合，重視拍攝中三方的交流和溝通，這樣才能更好的激發學生的學習熱情和學習興趣，才能讓身處兩個專業領域的教師和制作人員發揮出各自的專業水準，制作出能夠充分展示高質量的教學水平和教學資源的教學錄像精品。
[參考文獻]
[1]教育部.教育部關于啟動高等學校教學質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知[Z].
[2]劉運閣.形體語言在課堂教學中的運用[J]. 吉林省教育學院學報，2009，3.
[3]孟華，方翔.從精品課程錄制談PowerPoint 的設計[J]. 中國高新技術企業，2008，11.
【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）32-0227-01
1.護生人際交往和溝通能力現狀
我校對護理實習生、畢業生采取跟蹤調查。結果顯示：中職護生普遍缺乏良好的溝通交流能力。如何在平時的教學過程中逐步提高中職護生的學習積極主動性及溝通交流能力，適應社會人才的需求，是困擾我們每位護理教育者的問題。筆者經過探索，在教學過程中，本著培養學生專業能力和溝通交流能力，采用小組合作性學習，加強“院校合作”方式，培養符合醫院實際需求的護理專業人才。
下面以全國中等衛生職業教育“十一五”教改規劃教材《護理學基礎》“密閉式周圍靜脈輸液法”視頻公開課為例加以說明。
2.課的設計
本節課是護理實訓課，采用院校合作的人才培養模式，實現學校和醫院對接，培養符合醫院實際需求的護理專業人才。
采用小組合作性學習;在護理實訓教學中應用小組合作學習，可以充分發揮護生的主體作用，有助于提高護生的溝通能力、評判性思維能力和團隊協作能力。
教學場地有多媒體教室、資源共享咨詢室、校內實訓基地、校外實訓基地。
3.課的實施
3.1小組合作學習
3.1.1 學生分組
教師將全班同學分成小組，每小組6名同學，挑選一名綜合素質較高的護生任組長。在進行小組人員分配的時候，教師應對不同能力、不同性格、不同愛好、不同思維習慣的學生進行合理搭配[1]。
3.1.2 小組討論
在多媒體教室。由臨床護理教師給出學習任務：需要密閉式靜脈輸液的臨床病例。護生接收任務后，以小組為單位，各成員分工合作，通過查閱教科書、教輔資料、上網查詢、咨詢教師等方式收集資料，共同制定出密閉式周圍靜脈輸液的操作流程和護理計劃。
3.1.3 小組合作練習
同學們帶上修改好的操作流程和護理計劃，進入校內實訓基地：模擬病房。以小組為單位，在輸液手臂模型上進行操作技能練習。各小組成員輪流扮演患者、護士、旁觀者角色，反復練習。主講教師和助理教師、實訓教師巡回指導，進行檢查和糾錯。
3.1.4 教學評價
通過練習后，請操作規范的小組同學進行操作展示。教師和其他同學認真觀看后進行點評。
各小組同學通過對比找到本組的不足，繼續加強練習。
最后，教師以小組為單位分別進行測評;各小組進行自評、他評。
3.2 院校合作
3.2.1 觀摩學習
在校內實訓基地完成操作流程的練習后，帶領護生分批來到我校合作醫院，涪陵區中醫院。進入病房，觀摩由臨床教師在真實患者身上完成的密閉式靜脈輸液操作。通過觀摩學習，分析并找出學校模擬病房護理操作練習與臨床真實護理操作的差距。
3.2.2 健康教育
觀摩完畢，臨床教師帶領同學們進入不同病房，以小組為單位為靜脈輸液患者講解輸液的注意事項、處理輸液故障;了解患者病情后，在臨床教師的指導下為其進行簡單的健康宣教。
3.2.3 評價
臨床教師對護生的見習態度、與教師交流、與患者交流等表現進行評價;并讓患者及家屬對護生的知識、態度、溝通能力等進行評價。
4.教學效果
4.1教學過程中，采用小組合作學習的模式。以小組為單位，共同討論制定靜脈輸液的操作流程和護理計劃;在討論過程中，每位成員都積極思考、踴躍發言，表達自己的見解，并從他人的發言中汲取精華、學到知識。
4.2在模擬病房練習密閉式周圍靜脈輸液操作過程中，小組成員分別互換角色進行練習。通過扮演護士，了解護患溝通基本要素，初步學會與“患者”簡單的溝通;通過扮演患者，體會患者的需要和想法，進一步了解作為一名護士應如何與患者溝通、交流。
4.3護生到醫院觀摩密閉式靜脈輸液法。學習環境從學校的模擬病房轉變成醫院真實的病房，直接面對患者，使護生對臨床護理工作有了很直觀的認識。幫助護生將理論與實際聯系起來，找到自己操作技能的不足以及溝通能力存在的差距。
5.小結
中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）28-0227-02
我國高等教育已迅速進入大眾化階段，高校從規模擴張向內涵式發展。提升辦學質量是高等院校生存的首要之舉。中央明確提出，今后一個時期高等教育的主要任務是堅持科學發展，相對穩定規模，努力促進公平，加強規范管理，切實提高質量。當前，提高質量已成為高等教育發展建設的首要任務。人才培養模式和教育教學質量還不完全適應社會發展的需求，應用型人才培養特色不夠鮮明，學生的實踐能力和創新能力有待提高。這就要求在教學過程中，結合實際情況，改變傳統的教學模式，從教學內容、教學手段與方法等方面進行教學模式探究；在“師”與“生”、“教”與“學”的關系上，改革“教師為主體”的傳統模式，創建以“學生為主體，教師為主導”的模式，培養學生分析問題和解決問題的能力。
職業標準下的《物流系統規劃設計》課程研究性教學模式的開發與應用，是指以國家勞動與社會保障部頒布的國家物流師職業標準和物流從業人員的實際要求為依據，在物流管理專業標準和課程標準的指導下，為實現物流管理專業的教學目標，按照一定的操作程序，從教師與學生、教學內容、教學手段與方法、適用范圍等方面出發所形成的相對穩定的教學模式。
一、《物流系統規劃設計》課程研究性教學模式的理論基礎及指導思想分析
1.理論基礎。①建構主義。建構主義最早起源于20世紀80年代的美國數學教育領域。其認為：學習是建構的心理表征過程，是以已有的經驗為基礎通過與外部環境的相互作用來獲得新知識的過程；認為“情境”、“協作”、“會話”和“意義建構”是學習環境中的四大要素或四大屬性。②參與理論。參與理論是由現代遠程教育的新秀格雷格?柯瑟林于1998年針對基于技術的學習環境提出的一種學習理論。核心思想是：創建協作小組，讓學習者以小組為單位，相互協作完成真實的、有意義的項目。③多元智能理論。加德納在《智力的結構》中提出，人類的智能是多元化而非單一的，由言語―語言、邏輯―數理、視覺―空間、身體/運動、音樂/節奏、人際交往、自我認知、自然認知八種智能組成。每個人都擁有不同的智能優勢組合，只是其表現程度不同或組合方式不同。
2.教學模式的指導思想?！段锪飨到y規劃設計》教學模式的指導思想，就是要從當前教育的需要和實際出發，運用現代教育理念，深入研究網絡教育和傳統教育的教學模式，發揮優勢，克服弊端，整合教學模式；在課程培養目標、課程標準基礎上，依托行業，面向市場，對教學模式進行全面改革與創新，培養具有創新思維和能力的高素質物流管理人才。
二、研究性教學模式下教學目標的設計
教學目標的設計應緊密結合職業標準及職業能力的要求。經調研，涉及物流系統規劃、設計領域的崗位及工作任務和職業能力，實踐中應緊密圍繞職業能力設置課程的教學目標，如下表所示。
三、職業標準下的《物流系統規劃設計》教學模式的構建原則
1.開放性原則。課程內容、課程體系結構、教學活動過程均是開放的。這可以及時吸收本學科最新的科技成果、學術動態和相關的社會生活經驗；并且對于同一知識點或同一問題，能提供不同角度的解釋和描述，讓學生在不同看法中進行交叉思考，提高學生分析問題和解決問題的能力；可以讓學生隨時隨地登錄網絡課堂，參與學習活動，完成學習任務。
2.整合性原則。進行教學觀、目標觀和信息技術觀等觀念整合；變單一的課堂講授模式為個別化自主學習式、問題探究式、主題研究式、協作學習式等多種教學模式；使教學信息資源的選擇更能體現科學性和教育性，以便有效利用；在統一技術標準下，信息資源的描述和保存更為標準和規范，以便共享。
3.“雙主”性原則。研究性教學是一種以教師為主導、以學生為主體的“雙主”教學模式。教師的主導性體現在對學生進行學習方法的指導、信息資源的導航、學習情境的創設、學習過程的解惑和學生活動的引導等方面；學生的主體活動則體現在利用網絡資源進行自主學習、討論、探究、創作和主題研究等方面。
4.交互性原則。交互性原則應用于在線討論、網上論壇、在線作業、答疑信箱等師生互動模塊上；要建立多種互動機制，既有同步互動（如教學實況直播、BBS、在線討論等），又有異步交流（如教學論壇等）；既有人―機互動，又有師生互動和學生與學生之間的多向互動。輔導答疑要及時，在線作業既要及時評價又要有效果分析，讓學生對自己的學習情況有盡可能客觀、正確的評估。
四、職業標準下的《物流系統規劃設計》研究性教學模式的構建方式
1.充分利用網絡教學平臺及網絡共享資源。教師將整個學期的研究主題和每次課程要研究的重點問題都提前在教學平臺上，以便學生課前搜集資料、自主學習，帶著問題進入課內學習。
2.由以教師為中心向以學生為中心轉變。課內教學增加學生的討論時間和思考時間。課堂上簡單易懂的內容，適當減少講授時間，多引入案例討論來理解和消化。主要形式體現為在課堂上安排更多的案例課程，由學生獨立閱讀與思考，提出方案，并在課堂上進行交流與討論。為了保障學生的參與興趣，教師可以將課上討論納入平時考核，激勵學生參與課堂互動。
3.課內教學模式與課外學生自主學習模式的有機結合。課內教學以教師引導、課堂講授為主，結合講授章節靈活采用案例分析、座談和交流的方式進行，還可采用網上教學、網上答疑、網上模擬操作、模擬軟件應用等形式完成學習內容；課外學生自主學習模式可采用課外研究小組組織形式，利用網絡環境進行自主學習，培養學生的協作精神與團隊意識，包括登錄網絡模擬平臺建立虛擬企業模擬實訓、網上查詢資料、網上提交作業、網上論壇等。
4.由學習教材向學習學科轉變。教師除了要求學生學習教材外，推薦學生閱讀物流系統規劃設計的相關書籍，期刊與其他前沿資料及網絡共享資源；課后安排與本次課程相關的任務，要求學生結合所學章節內容獨立搜集資料和獨立分析，完成教師布置的任務。
總之，研究性教學模式的探討有助于探索符合我國經濟社會發展和高等教育信息化需要的教學新模式，建立一支符合新世紀要求的、熟悉網絡環境教育的優秀教師隊伍，培養大批適應經濟社會發展需要的創新人才，促進教育資源的共享和現代教育技術的推廣應用。
參考文獻：
[Abstract] Objective To explore the effect of postoperative nursing combined with psychological communication on negative emotions and quality of life in the patients with glioma. Methods 96 patients with glioma were selected. The patients were randomly divided into observation group and control group according to the random number table method， with 48 cases in each group. The control group was given postoperative routine nursing care， and the observation group was further given psychological communication intervention on the basis of the control group. The nursing effect was compared between the two groups. Results After intervention， the incidence rate of adverse reactions in the observation group was 10.4%， which was significantly lower than 29.2% in the control group（χ2=9.365， P
[Key words] Postoperative nursing care； Psychological communication； Glioma； Quality of life
腦膠質瘤是一種比較常見的顱內腫瘤，此病病程較短、腫瘤生長較快，治療后的復發率、病死率較高，嚴重威脅患者的生命安全[1]。手術切除是目前臨床治療腦膠質瘤主要方法。然而手術切除后患者容易合并并發癥，進而嚴重影響患者的預后[2]。相關研究表明[3]，術后加強護理干預有益于提高惡性腫瘤患者的生存質量。但是，術后護理聯合心理溝通干預是否對腦膠質瘤患者的負面情緒及生活質量產生影響，目前相關資料較少。為探討腦膠質瘤患者術后實施護理聯合心理溝通干預對患者負面情緒與生活質量的影響，本文選擇2011 年2月～2015 年2月間在我院接受治療的腦膠質瘤患者96例進行分組比較，現報道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料
選擇2011 年2月～2015 年2月在我院行手術切除治療的96例腦膠質瘤患者為研究對象，采用隨機數字表法分為觀察組與對照組，各48例。納入標準：（1）經頭顱B 超、MRI 檢查、病理學證實的腦膠質瘤患者[4]，且使用手術切除術治療者；（2）預計生存期大于6個月者；（3）患者或家屬知情同意接受本研究。排除標準：（1）合并顱內血腫、嚴重心肝腎功能障礙者[5]；（2）合并精神疾病、意識障礙、溝通障礙者；（3）合并其他惡性腫瘤者。觀察組患者男26例，女22例；年齡43～73 歲，平均（63.5±2.6）歲；病灶分布：額葉18 例，枕葉16例，項葉10 例，顳葉4例；腫瘤類型：星形?胞瘤30例，少突膠質細胞瘤10例，少突星形細胞瘤5 例，室管膜瘤3 例；文化程度：高中及以上30例，初中及以下18 例。對照組患者男25例，女23例；年齡44～72歲，平均（63.1±2.2）歲；病灶分布：額葉19 例，枕葉15例，項葉9例，顳葉5例；腫瘤類型：星形細胞瘤29例，少突膠質細胞瘤11例，少突星形細胞瘤6 例，室管膜瘤2例；文化程度：高中及以上29例，初中及以下19 例。兩組患者的一般資料比較無統計學意義（P>0.05）。見表1。
1.2方法
對照組術后實施常規護理措施：①醫護人員科學分組，根據醫院醫護人員的實際情況，將醫生與護理人員給予分組，一組護理人員固定與一組醫生進行對應，同時固定為一組患者負責臨床治療及護理工作；②醫生與護理人員進行聯合查房，護理人員要詳細了解患者的癥狀及醫護需求，并及時向醫師匯報，遵照醫囑及患者具體病情科學制定護理措施[6]；③加強對患者進行術后健康宣教，提升患者的自我護理知識以及康復訓練知識；④由醫師與護理人員對患者術后用藥、用藥注意事項及飲食禁忌等實施聯合指導，要針對患者術后可能發生的顱內出血、高熱等一些不良反應給予防范；⑤醫護小組相關成員應對患者術后的生活質量給予隨訪，并做好記錄。
觀察組在對照組的基礎上，加用心理溝通干預：①抑郁心理護理干預：患者行手術切除治療后需要長期化療，容易誘發患者產生抑郁等多種負面情緒 ， 而負面情緒又會惡化為自殺傾向。為此，護理人員應該與患者加強溝通，熟悉及掌握患者文化層次、平時興趣愛好等情況，在每天晚間7∶00～8∶00對患者實施心理輔導，與患者積極溝通。對患者進行交流過程中，護理人員要運用關愛語氣與患者溝通交談，讓患者得到良好的心理安慰，化悲觀心理為戰勝疾病的信心及勇氣；②目標性心理護理干預：護理人員要結合患者內心的焦慮、煩躁、抑郁等不同的負面情緒實施有針對性的護理干預，告知患者腦膠質瘤并非是絕癥，同時運用惡性腫瘤治愈的典型案例作為向導，鼓勵患者向其學習，引導患者每日保持良好的心情，消除各種負面情緒；③提供信息支持：可針對患者在治療、護理及康復等方面的信息需求，提供一定的信息溝通及支持，必要時可給患者提供書籍及健康手冊供其閱讀，以提升患者的自我護理知識；④認知行為療法：指導患者掌握自我放松的方式，如適當的戶外活動、唱歌、播放輕松的音樂、腹式呼吸訓練等[7]。
1.3觀察指標
比較兩組患者的術后并發癥發生率、術后疼痛VAS評分、焦慮心理SAS 及抑郁心理SDS評分、生活質量情況、護理滿意度。
1.4 評價標準
1.4.1 干預后不良反應的評價 對患者術后出現的不良反應進行詳細觀察及記錄。
1.4.2 干預后疼痛程度評價 采用視覺模擬評分法（VAS）對患者術后疼痛程度給予評分，將術后疼痛運用一線段表示，并將此線分為10 段，0 為無痛，1～3為輕度疼痛，4～6為中度疼痛，7～9為重度疼痛，10為極度疼痛[8]。
1.4.3 焦慮及抑郁心理狀態評價 采用焦慮自評量表（SAS）及抑郁自評量表（SDS）評分對患者的焦慮與抑郁心理狀態給予評估。SAS量表主要評價患者的心理感受及軀體癥狀，分成1～4級評定，累積各條目得分為SAS總分，總分超過 40 分說明有焦慮，分值越大，提示焦慮程度越重；抑郁自評量表（SDS）：除測試內容與SAS不同，項目及評定依據與SAS 基本相同，累積各條目得分為SDS總分，SDS總分的正常上限為41分，標準總分為53分，總分越高，抑郁情緒越嚴重[9]。
1.4.4 生活質量評價 根據歐洲癌癥治療觀察組織設計的癌癥患者生活質量綜合評定表對患者的術后生活質量進行評定，該表包含軀體功能、社會功能以及認知功能3個方面，得分越高，反映生活質量就越高[10]。
1.4.5 護理滿意度評價 采用調查問卷對患者護理滿意度實施評價，分成非常滿意、滿意和不滿意。調查指標主要包括護理人員的技術操作能力、護患溝通能力、服務態度、病房環境等內容，總分為100分，
1.5 統計學方法
數據采用SPSS 20.0統計學軟件進行分析，計數資料以[n（%）]表示，采用χ2檢驗；計量資料以均數±標準差（x±s）表示，采用t 檢驗，設定檢測水準α=0.05。P
2 結果
2.1 兩組患者干預后不良反應比較
干預后觀察組不良反應發生率為10.4%，明顯低于對照組不良反應發生率29.2%，差異有統計學意義（χ2=9.365，P
2.2兩組患者干預后疼痛程度比較
觀察組輕度疼痛率為45.8%，對照組輕度疼痛率為31.3%，且觀察組干預后疼痛改善程度明顯優于對照組，差異有統計學意義（χ2=10.134、8.467、11.472，P
2.3兩組患者干預前后SAS 和SDS評分比較
干預前兩組患者SAS與SDS評分比較，差異無統計學意義（P>0.05）；干預后兩組患者SAS與SDS評分均明顯低于干預前，且差異有統計學意義（t=6.772、7.625、6.857、6.043，P
2.4 兩組患者干預前后生活質量比較
兩組患者干預前生活質量（軀體功能、社會功能、認知功能）評分比較差異無統計學意義（P>0.05）；干預后，兩組患者生活質量（軀體功能、社會功能、認知功能）評分均明顯高于干預前，差異有統計學意義（P
2.5 兩組患者干預后護理滿意度比較
觀察組患者護理滿意度為97.9%，明顯高于對照組患者護理滿意度83.3%，差異有統計學意義（χ2=8.461，P
3 討論
一、凡經市勞動行政部門批準開辦的職業介紹服務機構（核定有開展招工、招聘洽談業務的）租用社會公共場所、為用人單位招用人員組織舉辦大中型招工招聘交流洽談活動、通過新聞媒介招工招聘交流洽談會廣告信息的，必須經市勞動局審核批準。
二、職業介紹服務機構到市勞動局辦理舉辦招工招聘交流洽談會和招工招聘交流洽談會廣告信息審批手續時，須持以下證件和材料：
1、《北京市職業介紹許可證》副本；
2、舉辦招工招聘交流洽談會的報告；
3、招工招聘交流洽談會廣告（一式二份）；
4、職業介紹服務機構介紹信和辦事人員身份證。
三、各級職業介紹服務機構向社會的舉辦招工招聘交流洽談會廣告信息，經市勞動局核準并加蓋“北京市勞動局招工招聘交流洽談會廣告審核專用章”后，方可通過新聞媒介。
作者：劉召山1，李煥榮1，張均燕2（1廣東財經大學，廣東廣州；2福州大學，福建福州）
導師制起源于英國，在我國導師制最早應用于本科教育。1991年我國正式設立專業學位研究生教育，發展快速。2009年起，我國開展全日制碩士專業學位研究生教育，教育部《關于做好全日制專業學位研究生培養工作之若干意見》中提出“健全校內外雙導師制，以校內導師指導為主，校外導師參與實踐過程、項目研究、課程與論文等多個環節的指導工作”。為適應專業學位研究生教育發展要求，以工商管理碩士專業學位為代表的研究生教育積極探索培養模式改革，雙導師制在我國逐漸推廣，有力推動了研究生教育的改革發展。
一雙導師制建設的必要性
（一）培養目標及定位要求
mba教育注重理論與實踐兩者的結合，在培養上強調素質與能力的培養，注重實踐。目標人群定位為高層次管理人才，具有明確的指向性，貼近企業，契合多元化市場環境，這就需要學校與企業之間、校內外導師之間的協同。
（二）培養過程的實踐性訴求
基于培養目標實踐性的需要，在培養方案設計上和培養過程中的授課、實習實踐、論文撰寫等環節需要結合管理實踐。而校內導師更多以具有較高理論素養和學術素養的師資構成，實踐經驗相對缺乏，在培養過程中需要來自企業的管理經驗豐富的實踐導師介入，進行聯合培養。
（三）學生自身學習的需要
大多數工商管理碩士研究生入學前已具有一定的管理經驗，他們在學習需求上，不僅關注系統的理論學習，還需要尋找解決他們在實際管理中遇到問題的方法，提升他們的創新和實踐能力，這就需要具有豐富實踐管理經驗的校外導師的參與。
二雙導師制實施存在的問題
在雙導師制實施初期，抽樣調查的14所全國重點高校主要以單一導師制為主，實施雙導師制的院校比例為29.10%。2013年以后，雙導師制在全國232個MBA培養單位中普遍展開。雙導師制建設取得了較大的成績，但在培養運行機制等方面還存在問題。
（一）協同培養理念亟待更新
高校校內導師隊伍主要在學術型研究生導師隊伍的基礎上組建而成，他們更多以傳統的重學術、輕實踐的理念為主，在授課、實踐和論文指導上與校外導師的實踐性理念結合不強。大多數高校以校內導師培養為主，沒有充分發揮校外導師協同培養的作用，缺乏協同培育理念。
（二）溝通交流機制不暢
在雙導師協同交流上，未形成科學系統的交流機制，校內外導師的溝通渠道沒有完全打開。雙導師在象牙塔和社會之間身份沒有完全打破，雙方的互動性不夠。特別是在校內導師所帶的學生存在多個校外導師交叉的情況下，校內導師匹配不同的校外導師指導不同的學生，在具體的協同培養交流上，增加了難度。
（三）校外導師的積極性相對低
在雙導師制度尚未形成系統科學的管理體系條件下，校外導師以兼職受聘形式承擔高校工商管理碩士實踐指導職責。對于校外導師而言，由于本單位工作約束、合作高校在職責和時間要求、學生具有多元需求、缺乏有效溝通機制等阻礙，在課程、實踐與論文的指導難以真正發揮作用，容易錯位和異化，造成校外導師的積極性逐漸降低。
（四）協同培養模式流于形式
雙導師培養模式是一個高校-企業-學生與校內導師-校外導師-學生之間建立的紐帶，涉及多方參與。在實施過程中，任何一方的不作為勢必造成協同培養機制無法形成閉環。在實際的運行中，有些環節不能完全落地實處，主要以校內導師為主，校外導師難以參與到部分環節，易形成掛名的形式主義。
三雙導師制建設策略
（一）樹立雙向協同培養理念
在其培養理念上，應改變傳統的教育理念，充分發揮校外導師的作用，通過企業參與課程授課、論文指導、實習實踐和項目研究指導等，了解企業和學生需求。校外導師通過參與培養環節，將企業的實踐上升到理論層面，系統的將理論成果與社會實踐經驗相結合，助推高校人才的培育，為企業提供更多的高端人才。
（二）構建多元化溝通機制
1.合作單位定期開展交流
高校應定期與企業合作單位共建聯合培養工商管理碩士研究生協議，定期在培養方案的設計、具體課程的授課計劃、學生論文指導、實習實踐事宜上建立官方交流機制，依托單位間的交流，對所聯合培養方面的問題建立長效交流機制。
2.雙導師間進行不定期交流
指導同一個學生或一組學生的校內導師和校外導師可以進行不定期交流，對共同的學生進行聯合培養指導。構建交流平臺促進校內外導師間的交流，有利于學生的全面發展。
3.以學生為紐帶開展活動
針對校內導師和校外導師交叉培養的學生，通過以學生為紐帶，開展學術沙龍、專題講座、校內外導師見面會等活動，以靈活的形式就個性問題和共性問題進行指導。通過不同形式的活動，建立有效的溝通交流渠道。
4.利用現代信息技術搭建平臺
利用現代信息網絡技術，校內外導師與學生可以自由構建QQ交流群、微信群等。通過信息技術達到不受時空限制的自由交流，解決雙導師培養因時空限制不能方便及時交流的問題。
（三）調動校外導師的積極性
1.明確校內外導師職責
通過頂層設計，建立健全雙導師制度，通過培養單位與聯合培養單位共建研究生示范基地的形式，構建教師共同體，明確校內外導師的職責以及在指導工商管理碩士研究生上的各自職責，建立科學的聘任制度。通過對校內外導師的各自職責分工，明確校內外導師的責、權、利，理順機制，契合校內外導師及學生的需求，鼓勵校外導師積極參與。
2.健全激勵機制
對校外導師的榮譽權、知情權、參與權和獲得報酬權等做出明確規定，加強協同。通過專業學位副教授職稱，使具有豐富實踐經驗的企業高管可以取得專業學位導師資格，激勵校外導師積極參與到高校工商管理碩士研究生的指導過程中。在理順制度及運作機制的基礎上，進行實時動態調整，健全獎懲機制，沉淀適合聯合培養工商管理碩士研究生的校外導師，授予榮譽稱號等，調動其積極性。
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02
自1996年1月廣州日報報業集團成立以來，中國內地報業的集團化經營獲得了長足的發展，隨之而來也面臨越來越多管理難題，如何進一步推進人事制度改革是擺在報業管理者面前的一個重要課題。另一方面，新媒體的發展以及受眾需求的多樣性給報業帶來了巨大的沖擊，傳統報業面對嚴峻的形勢，為扭轉這一局勢，不少報業集團出臺了一系列的舉措，探索數字化轉型的路徑，加快推進從傳統報業集團到全媒體集團的轉變，新的戰略轉型，也需要有配套的人力資源管理來支撐。
談到報業的人力資源管理，之前的研究者往往更多是聚焦于人力資源管理的某個具體模塊，而忽略了企業的溝通機制，尤其是內部溝通機制對于人力資源管理的重要性。正是基于這樣的背景，本文對報業內部溝通機制對人力資源管理的意義及內部溝通機制的提升對策進行探討和研究。
一、企業內部溝通對人力資源管理的重要性
管理是一門溝通的藝術，從一定意義上講，溝通就是管理的本質。溝通是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并且達成共同協議的過程。企業的溝通分為外部溝通和內部溝通。內部溝通是企業提高效率和信息資源共享的重要途徑之一。企業要獲得持續的發展，就必須以強有力的企業內部溝通網絡及時、準確、精要地將企業的目標及由此產生的具體措施與員工分享，以獲得他們的理解、認可與支持。而作為企業管理核心之一的人力資源管理，更是直接以一刻也離不開溝通的人為管理對象，可以說溝通尤其是企業內部溝通狀況，直接決定了企業人力資源管理的成敗，也對企業的戰略目標的實現與否有著重大而深遠的影響。
溝通的功能從管理的角度看主要有交流、協調、激勵、控制等作用，主要表現在：
1.交流功能
一個良好的溝通機制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求，使員工能夠達成精神層面的充分交流，以調整好自己的位置、行為的位置和心態的位置，從而在員工內心深處激發起對企業的向心力、凝聚力和歸屬感，創造一種良好、和諧、積極向上的氛圍，從而推動企業文化的形成。而這也為企業人力資源管理工作的開展營造了良好的氛圍，創造了有利的環境。
2.協調功能
良好的內部溝通有助于正確處理組織內外各種關系，為組織正常運轉創造良好的條件和環境，從而促進組織目標的實現。首先，通過有效的溝通，人力資源參與組織戰略的形成。其次，有效溝通有利于提高人力資源管理決策的科學性與有效性。再次良好溝通有利于人力資源管理的實施。
3.激勵功能
溝通激勵是現代企業人力資源管理中最重要的非薪酬激勵。良好的內部溝通，一定程度上說明企業有著較高的員工參與度，有利于增強員工的責任感和主人翁意識，激發員工的工作熱情，提高員工滿意度，減少人才流失。此外溝通還是績效管理有效實施的重要管理工具，它貫穿于整個績效管理的四個環節——績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果的運用?？梢哉f績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。
4.控制功能
內部溝通是組織內部各層級之間信息流通的重要手段。通過申訴、舉報等方式，企業及時發現管理中存在的問題，并且形成一種無形的機制，對管理者進行有效的監督，實現內部控制功能。員工有了發表自己意見的正式途徑，也有利于員工的心理健康。
二、企業內部溝通的種類和形式
企業內部溝通根據傳播的方向可分為下行溝通、上行溝通、平行溝通；根據傳播媒介可分為語言溝通和非語言溝通；從溝通的有效性上分，溝通可以分為有效溝通和無效溝通；從管理角度分，溝通可分為戰略型溝通和戰術型溝通；從溝通的廣泛性上分，溝通可以分為個人溝通和群體溝通等。
目前企業內部溝通常見的形式有：
1.面對面交流 。面對面交流是最常見的溝通交流方式，上下級之間布置、報告工作，同事之間溝通協調問題，經常都采用這種方式。
2.電話。上下級之間、同事之間借助電話這一傳播工具進行的有聲交流方式
3.會議。定期不定期的舉行會議是內部溝通的重要方式。
4.文件。公司下發有關文件是典型的下行溝通。對于與員工利益密切相關的或者需要員工共同遵守的文件，必須與員工進行徹底溝通，確保執行到位。
5.業務報告。報告無論是口頭上的還是書面上形成文字的，都屬上行溝通，一般需要批復或口頭上給予反饋，從而形成上下信息交流上的互動。
6.內部報刊。很多企業都通過辦內部報刊來增進企業與員工之間的溝通。
7.舉辦各種活動。通過舉辦各種活動如演講比賽、各種勞動競賽、講座、專題培訓等，可以有效地促進企業與員工及同事之間的溝通。
8.內部辦公系統、電子論壇、即時通訊系統。這些電子交流平臺在方便辦公的同時，也使內部溝通和員工交流更加便捷和順暢，節約了溝通成本。
除了上述形式的溝通之外，對于非語言溝通也應引起我們重視，比如面對面交流時的雙方的穿著、舉止及其相關禮儀也非常重要，會直接影響企業管理過程的效果。此外，員工對辦公環境、工作氣氛的感受，其實也是一種溝通。
三、報業內部溝通機制提升的對策及思路
我國報業作為一門行業和產業，具有其特殊性。它脫胎于事業單位體制，直到二十世紀八十年代，才開始內部經營體制的改革，如自辦發行、實行事業單位企業化管理等。1996年1月，廣州日報報業集團掛牌成立，成為國內第一家報業集團，標志著中國報業進入集團化經營時代。隨著報業集團化經營的發展，通過自主發展和兼并重組等方式，報業集團的規模越來越大，內設機構和下屬單位增多，容易造成內部條塊分割嚴重，內部溝通不暢，交易成本上升。為有效提升內部溝通，必須注重以下幾個方面：
1.確定溝通標準
任何的溝通只有在有了標準的情況下才有意義，而衡量任何溝通活動的意義，都會最終追溯到企業的戰略和目標。隨著信息技術的不斷進步和新媒介形態的不斷出現和發展，網絡媒體和移動媒體發展迅猛，傳統報業面臨越來越大的挑戰。很多單位薪酬待遇相對下降，導致員工的士氣受到打擊，容易產生一些消極和低落情緒，優秀人才流失現象加劇。在此情況下，通過令員工聚焦于集團的目標，集團可以在目標一致的基礎上建立起以目標為導向的企業文化。從這個方面來說，企業必須首先要構建好自身的業績管理體系，通過設置明確、科學的業績目標，用以指導企業行為，包括溝通行為。
2.建立合理的組織機構
如果組織機構過于龐大，中間層次太多，那么，信息從最高決策傳遞到下屬單位不僅容易產生信息的失真，而且還會浪費大量時間，影響信息的及時性和溝通效率。有的學者統計，如果一個信息在高層管理者那里的正確性是100%，到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正確性。為此需要加大力度，對報業內部行政、采編及經營單位的結構調整和資源整合力度，盡可能減少管理層級，實現扁平化管理，從而提高運行效率，降低溝通成本，減少溝通壁壘和障礙。
3.強化內部培訓
強化培訓是為了在企業的內部構建一種統一的溝通風格和行為模式，減少因溝通形式不一而造成的摩擦。通過培訓可以將一些概念性的東西固定下來，形成大家一說出口就能被理解的企業話語。參照GE等跨國企業的做法，目前國內的華為、騰訊等公司，都組建了企業大學或學院，負責對員工進行各種培訓。通過這些培訓，一方面讓企業管理人員學習必要的管理技能、業務技能、溝通技能等；另一方面也統一了大家的意識和管理理念，為企業內部的有效溝通與執行奠定良好基礎。
4.健全內部溝通渠道，完善反饋機制
尤其要重視網絡等新的傳播手段和溝通渠道的作用。此外一些以前不受重視的非正式溝通，如今發揮的積極作用越來越明顯，比如現在所流行的柔性溝通是以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現個人和企業共同發展的一系列管理溝通活動，更在很大程度上適應了企業發展的需要。 此外，企業還應注重溝通反饋機制的建立，使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡。具體到人力資源管理方面，從新員工進入公司到被任用、從員工成長到期間的異動、乃至離職，溝通可以隨著員工的系列變遷過程細分為“入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、調崗溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
5.積極應對員工隊伍多元化帶來的影響
在報業轉型過程中，人才的需求結構與原有業務格局和人才結構反差較大，原本不受重視的經營管理、技術開發、財務管理、審計、法律等人才需求空前旺盛，但這些人才恰恰是集團短缺的人才。為了在市場中贏得競爭優勢，必須充分利用多元化的員工隊伍所產生的能量，包括年齡、性格、國籍、、文化背景等，員工隊伍的非同質性程序越來越高，需求也更加多元化。而人力資源管理者應更加注重培養與這些多元化背景的員工進行有效溝通的能力，最大限度地發揮這些多元化員工隊伍的能量，進而提升集團在外部的形象和聲譽，在留住人才的同時，也吸引外部更多的人才。
【中圖分類號】G420 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-5962（2012）12（b）-0010-01
學生參與教學管理是近年來世界高等教育管理發展的一大趨勢，聯合國《二十一世紀高等教育：展望行動世界宣言》指出：“國家和高等院校的決策者應將學生視為高等教育改革的主要的和負責的參與者。這應該包括學生參與有關高等教育問題的討論，參與評估，參與課程和教學方法的改革．并在現行體制范圍內，參與制定政策和院校的管理工作?！睂W生教學信息員為學生提供并加強與學校、教師的聯系，使學生參與教學管理成為可能。學生信息員參與教學管理，在學習之余，花費大量時間參與信息的收集與整理，在一定程度上緩解了管理部門的壓力，延伸了管理部門的觸覺，彌補了管理的某些缺陷，也為學生信息員的自我管理、自我服務的意識與能力培養提供了平臺。而信息反饋，是教學質量保障體系與管理體系中的重要一環。但是，有些學生（包括少數信息員）剛接觸教學管理工作，不熟悉一些工作內容，覺得無從下手。同時，部分教師、管理部門對學生參與教學管理還不是很了解，表現為有抵觸情緒。為了緩解這種現狀，鼓勵和吸收更多學生參與教學管理工作，發揮教學信息員的作用，必須確立有效的運行機制和管理辦法。很多高校制定了相關制度或辦法，但未充分發揮學生信息員參與教學管理、促進教學改革應有的作用。隨著高校擴招及教育的發展，教師和管理人員的工作量和壓力大幅度增加，因此教師層、管理層和學生相互間的交流溝通急劇減少，從而出現很多教育上的問題。我們急切需要構建一個教學相長、交流互動的平臺，有利于及時、準確的反饋教學信息，有利于提高學生的交流溝通能力，有利于教師反思教學、改進教學內容和方法等，有利于提高師生的人文素養……除了講座、報告、示范課、座談以及競賽這樣的交流平臺，也可以利于網絡創建QQ群和手機飛信甚至論壇，還可以組織對比講堂（兩人各20分鐘講授之后，專家、同行、學生公開討論）、郊游或其它活動等多種形式建立交流、重在互動的平臺，通過這個平臺宣傳信息員隊伍、團結協作、展現自身、鍛煉能力、發現不足、取長補短、共同提高……通過這個平臺組建教學團隊。通過師生間的交流，首先可以增加理解、培養師生情誼，其次可以讓教師了解自己授課對象的現狀和需求，再者也能讓學生理解教師辛勤勞動的付出與教師教學的一些狀況；教師間的交流可以實現資源共享和取長補短，逐步實現醫學教育內容的整合；督導專家與教師間的交流也非常必要，督導專家將從教育理論高度去指導教師的教學，從專家們多年積累的經驗去幫助教師改進教學內容和方法等。
我院招聘教學信息員已有6年時間，建立了一支傳幫帶、樂于奉獻、積極參與教學的學生教學信息員隊伍。因教務處質量管理監控科除了負責教學信息員的工作還有教學督導、教學考評、教學檢查、教學競賽等工作，無法將每一項工作精益求精，加上科室成員的流動性，所以教學信息員工作沒有實質性進展，非常必要通過隊伍建設和平臺的建立，將教學信息員的工作制度化、常規化、科學化，讓學生實現自我管理。一些青年教師熱衷于教學，希望組建一個教學團隊，實現資源共享、團結互助、共同提高，但苦于無人組織；我院績效考核正緊鑼密鼓的進行，觸動了教師們關注專家考評和學生評教；這樣的大好形式利于我們組建教師教學信息員隊伍，利于我們建立師生間、督導專家與師生間的交流互動平臺，從而促使教師主動參與交流溝通，既鍛煉學生交流溝通能力，又能讓教師們發現自身不足，形成及時、有效的良性信息反饋，建立長效機制，促進教學，提高教學質量和人才培養質量。
一、當今組織的新特征
1、變革速度加快
近百年來，特別是近半個世紀以來，科技進步的速度以幾何級數加快，并將會繼續這一趨勢?？萍嫉难该桶l展的關鍵不僅在于拓展了科技疆界和組織范圍，更最終影響和改變了組織變革，使組織之間、組織與外界之間的互聯性不斷增強，由此加快了組織的變革，加快了知識的產生，為創新帶來更為有力的組織氛圍，而這一切都從根本上改變了當前的組織形式和組織結構。
2、互聯性增強
當今組織不僅在速度上受到科技變革的深刻影響，科技創新和組織互聯性的增強，也使組織參與者的多樣性不斷加強。當今的組織不僅凸顯了在地理上的擴張和多個利益攸關方影響的擴大，而且更有一個趨勢：權力的擴散。正如整個世界的形勢一樣，由于正在發生的地緣經濟和地緣政治的實力轉移，從根本上改變了人們的生活方式，使得曾占據優勢的西方價值觀越來越與東方價值觀相適應。這使得整個世界的權力在呈現不斷擴散的趨勢。在經濟和組織領域也是如此?？鐕镜纳钊氚l展和不斷拓展，使得世界經濟連為一體，不但增加了組織之間、組織與外界之間的互聯性，而且使得單個組織的影響力不斷下降，組織自身的權力結構也在發生深刻的變化，呈現扁平化趨勢。
3、多樣性
當然，由于地域和組織的互聯性不斷增強，范圍得以最大限度地拓展，多樣性世界的建立，隨著時間的推移，便會發現組織缺乏共享的價值觀，特別是在種族、宗教和其他緊張局勢加劇時尤為如此。對于人性的本質、道德理性與道德直接的關系以及現代制度的支撐作用等問題缺乏共有的認識，很可能會激化價值觀與道德理念領域的沖突，使得現實中創建共享的價值理念更為困難。這些因素促使組織在觀念與價值觀等更為深層的領域更加多樣性，而不是僅僅組織形式與組織結構等表面的多樣性，組織觀念與精神內涵的多樣性成為組織多樣性的根本。
4、脆弱性
所有的這些不斷加速發展的潮流——速度、互聯性、多樣性——正在催生組織的全新形式，使得組織更加復雜化。在當今的組織里，關鍵的挑戰是如何把握組織的復雜性。當然，整個系統越復雜，系統發生故障的危險就越大。如果審視當今組織的管理系統，就會發現當今組織系統的脆弱。由于系統互聯性的增強，由于組織和外界事態發展的連帶效應的增強，任何一個微小的事件都會給整個組織帶來意想不到的影響。特別是，速度、互聯性和多樣性發展到一定程度之后，無論組織系統表面的特定要素是否得到修復，一旦出現爆發點，整個組織系統就會崩潰。
二、組織觀念沖突的來源
1、多元化與多樣性
科技進步使得知識成指數式增長，使得世界上各區域之間的界限變得越來越模糊，甚至消失，使組織之間、組織與外界之間的互聯性不斷增強。科技突飛猛進本身也拓展了科技疆界和組織范圍，使得新知識和新潮流的傳播和擴散變得更加容易和迅速，也為各種創新和思想的產生營造了土壤，也加快了更替的速度，由此拓展了人們的視野和豐富了人們的知識，使得思想和文化更加多元化，人員構成更加多樣化，同時變化的速度更加快，這些都最終影響和改變了組織變革和發展，使得組織員工的觀念沖突變得越來越普遍，并對組織的發展產生了重要影響。
多元化的加劇，特別是文化多元化時代的來臨，使得人們思想空前開放，各種文化思潮與觀念的傳播和擴散更為普遍；加上多樣性不斷豐富，不但組織環境變得復雜化，組織內部員工也變得豐富化，這一方面帶來創新的組織環境，另一方面也為組織觀念沖突創造了條件。這些因素成為組織觀念沖突的主要原因，并使當前的組織員工觀念沖突的問題表現出更為頻繁和加劇的趨勢。
2、利益認知的差別
組織的許多問題都和組織利益必不可分，組織員工的觀念沖突在一定程度上也與此有較大的關聯。多元化和多樣性的組織也意味著價值觀的復雜化，隨著時間的推移，組織共享價值觀的缺乏便會導致組織員工在價值觀念上的沖突。特別是面對重大的組織變革與發展過程中的價值取向，以及組織員工利益分割等和價值觀涉及較為密切的問題時，組織員工的價值觀念的沖突表現的尤為劇烈，并由此傳播和擴散到其他方面的觀念沖突，給組織帶來不和諧、不穩定的因素，使得組織的沖突加劇。
3、快速變化的沖擊
科技的迅猛發展不但從根本上改變了組織的變革和發展，從根本上改變了人們的生活方式，而且從根本上改變了人們的思想觀念，改變了人們認識問題和思考問題的方式。由于人們接受新事物、新思想的速度不同，造成了人們對于事物的看法形成巨大的差別，從而導致組織員工的觀念沖突。
另外，科技迅猛發展帶來的新問題層出不窮，事物的更新和新事物的出現更為頻繁，由于每個人看問題的角度不同，過去的經驗千差萬別，看法也會具有很大的差異性，從而造成觀點的不一致，甚至觀念的沖突。差異性和變化速度的加劇是形成這一問題的重要原因。
4、邏輯基礎的差異
邏輯是人們進行推理和思考問題的基礎，在不同的邏輯框架下，具有完全不同的推理過程和思考思路。但不同群體的人具有不一樣的邏輯基礎。猶如中國人有中國人的邏輯，西方人也有西方人的邏輯，用中國人的邏輯解釋西方人的行為，或西方人的邏輯解釋中國人的行為，皆有不通。其原因在于他們的邏輯構架不同，邏輯思路不同，邏輯元素不同，推導同樣的問題，結論也難以相同。就像商人的邏輯在于金錢性的利益，政治家的邏輯在于權力的得失，而音樂家的邏輯在于音符，畫家的邏輯在于色彩等等。這些構成不同觀念相互沖突的邏輯基礎。
由于當前組織員工的多元化和多樣性，科技變革的瞬息萬變，使得組織疆域不斷拓展，組織范圍得以迅速擴大?，F在的組織是一個完全開放的系統，由于組織系統內不同群體員工之間的邏輯基礎存在諸多差異，由此導致的組織員工觀念沖突也逐漸增加。
5、組織交流的滯后
組織觀念沖突化解的根本途徑在于組織的充分交流，從而使得組織員工在某些具有嚴重分歧的方面達成一致，或取得諒解性的合作。當前許多組織對于組織內員工的觀念沖突缺乏應有的認識，對于組織員工觀念沖突的化解更是缺乏應有的意識，使得組織內的交流機制十分不完善，組織員工的交流較少。這一方面未能解決現有的觀念沖突，另一方面隨著觀念沖突的累積，組織未來的員工觀念沖突必將進一步加劇。
三、構建和諧的組織團隊合作機制
解決現代組織變革和發展過程中所面臨的觀念沖突的問題，進而建立和諧的團隊合作機制，其首要的問題是必須認識到當前科技變革所帶來的組織生存環境的蛻變，進而為化解組織觀念沖突對團隊合作帶來的挑戰鋪平道路。具體而言，可以從以下幾個方面入手構建和諧的組織團隊合作機制，適應組織的變革和發展，并贏得未來競爭。
1、構建多元文化組織
現在的世界是一個多樣性的世界，組織必須承認這一事實，并接受和適應這一事實?？萍紟淼闹R爆炸性的增長，拓展了整個世界的疆域和人們的認知范圍，使得各種新事物、新文化以及新的時尚和潮流層出不窮，人們的思想也更加開放和多元化，特別是不同地區、不同文化和不同信仰的人們匯聚在一起的時候，更是如此。
當今組織為適應全球化競爭的需求，必須雇傭來自全球的優秀員工，為組織所用，特別是跨國公司的本地化戰略。在這種情況下，組織員工之間存在觀念沖突是在所難免的。為化解組織觀念沖突，構建多元化和包容性的組織文化勢在必行。猶如美國社會一樣，多元性的組織文化必須具有包容性，允許不同文化的存在，促進不同文化的交流融合，發掘不同文化結合所蘊藏的創造力，并加以利用，為組織帶來革新，推動組織的跨越式發展。
2、創建沖突協調機制
由于科技的迅猛發展與全球化的日益加劇，組織的疆域和范圍得以大幅擴展，組織的互聯性、多樣性和復雜性不斷加強，導致組織不斷增加的脆弱性和觀念沖突的普遍性。組織員工觀念沖突的化解關系到組織的生存和發展，而組織員工觀念沖突化解的關鍵在于創建全面的組織沖突協調機制，讓組織員工的觀念沖突在協調機制的框架內得以解決，消除其不良影響的擴散。
沖突協調機制的關鍵在于一套完整的問題解決機制，以及定期和全面的組織員工交流機制，它的目的在于增加組織文化的多元化和包容性，促進各種觀念的交流融合，并在不同觀念和文化的交流融合中增加組織的創造力，開拓組織發展的新思路，形成組織文化交流與合作的氛圍，帶來組織發展的新氣象。
3、加強組織內外交流
組織員工觀念沖突來源于不同觀念的立足點不同，看待問題的角度不同，形成不同的觀點和分歧?；饨M織員工觀念沖突的一個重要途徑就是要加強組織內外的交流與溝通，交流與溝通是達成共識和諒解的根本途徑。
一方面，組織要加強內部員工與外部世界的聯系與交流，組織員工知識的豐富、視野的開闊和思想的開放對于他們理解和接受新的觀念至關重要。另一方面，組織內部員工之間也要加強交流和溝通，通過交流與溝通加強彼此的了解，促成可能的諒解和合作。因而，組織必須建立可行的內外交流和溝通機制，定期開展交流活動，提高組織員工的思想開放程度與新思想理解能力，使得組織內部的觀念沖突消失于無形之中。
4、建立利益分配機制
事實上，很多問題沖突的來源是利益的問題。組織觀念沖突雖和組織利益的問題相關度不高，但通過合理的組織利益分配機制能夠在一定程度上緩和組織觀念沖突，為組織改進贏得時間和機會。
組織利益的分配的著眼點必須在于公平性與合理性。員工工資與福利待遇必須和他們的績效和貢獻機密聯系在一起，在組織內形成和諧競爭的氛圍，而不是惡性的沖突。同時，組織員工的利益分配要增加員工的參與度，讓群眾對于利益分配有一定的發言權，在此基礎上各方協調的、長遠的利益分配機制，著眼于組織的整體發展和組織員工的長期利益。
5、建立虛擬組織團隊
由于現實交流與溝通存在諸多的不便和條件性的限制，特別是在虛擬經濟和網絡辦公迅速發展和生活節奏急劇加快的情況下，組織員工主體性的交流與合作機會不斷減少，以及組織員工的分布區域范圍大幅擴大，現實工作環境與組織關系的不斷復雜化，使得組織員工之間的現實交流和溝通變得更加困難。
虛擬組織團隊是網絡經濟背景下開展合作的組織創新形式。一般通過構建專用的網絡平臺進行成員間的交流和協作。構建虛擬化的組織團隊有利于利用現有的科技增加組織員工交流與溝通的渠道，提高交流和溝通的效率，跨越諸多現實條件的限制，使跨地域交流和即時交流成為現實。同時，虛擬組織團隊交流能夠消除不同員工在現實交流中的顧忌和緊張情緒，使交流和溝通的內容更加廣泛和深入，也更加真實客觀。對于團隊合作機制的構建具有重要的現實意義。
今年8月份，該聯社在內網建立了“溝通零距離”信息交流平臺，作為員工暢所欲言、表達訴求、建言獻策的“綠色快速通道”。設專職人員負責接收建議、意見和咨詢，集中匯總，由市聯社主要領導簽署意見后，轉由各部室予以解答和落實，并將落實結果在市聯社內網“溝通零距離”欄目中刊登，建立起了信息收集、處理、反饋的內部循環運轉機制。
該平臺堅持鼓勵創新、實事求是、注重實效的原則，暢通了民意表達渠道，優化了系統內部輿論環境，受到了廣大員工特別是青年員工的積極響應。平臺開通僅2個月，就收到員工來信200余封。同時，“溝通零距離”督辦問題的及時有效反饋，初步解決了農信業務發展中的各類問題，為平臺整體協調運轉奠定了堅實的基礎。
二、溝通面對面，主題沙龍初探索
近日，第一期“溝通零距離”主題沙龍在昌樂和高密舉辦，來自各行社的近100名優秀大學生員工代表參加了此次座談交流。圍繞本期沙龍活動的主題，大家或結合當前國家政策、經濟熱點就農信的市場定位暢談自己的認識；或結合具體工作對企業柜面服務追求、服務理念等提出建議和應對策略；或針對企業精神、人事管理理念等提出獨到見解，活動氣氛熱烈。參加沙龍活動的員工紛紛表示在思想的碰撞中，開闊了思維，升華了認識，在百家爭鳴中實現了自我的提升。
本次沙龍活動的成功舉行，是市聯社對企業完善內部管理的又一個嶄新探索，搭建起市聯社領導與轄內員工直接溝通交流的橋梁，有助于增強全員干事創業的信心和職業歸屬感，不斷強化員工主人翁意識；初步探索出了一條鼓勵帶動廣大員工積極進言獻策，提高團隊協作能力、增強責任感的途徑；打造了一支學習型、研究型的農信“智囊團隊”，實現了群策群力，用集體的智慧完善了企業管理，為農信的發展注入持久耐力。
三、上下聯動，長效機制作保障
一、基于微信公眾平臺構建“校-院-信息”??接機制在醫學高等教育中的研究的基本內容及研究方法
選定定向培養合作醫院（中國總醫院北京301醫院肝膽外科），提供專業知識支持，并選定護理專業2013級北京301定向班的學生50人進行相關內容的培訓。
建立微信公眾號或者二維碼：申請微信公眾平臺網絡用戶名和賬號，微信頭像圖標及形成專用的二維碼。
研究形式：利用微信公眾平臺，完成“自動回復、用戶提問解答、管理人員定期推出”。
后臺資料準備：包括醫院規章制度、健康宣教知識、交流溝通技巧、激發人們積極向上，以良好心態應對疾病的文章等。
校院合作，人才共育： 護理專業學生和定向醫院護理人員經行互動學習，提前了解醫院的文化，掌握臨床信息，建立教育與高校合作，跨區域的交流平臺，建立“院-校-信息”對接的新型教育模式。學生與臨床一線專業人員溝通，答疑解答數據庫，定期補充推出新內容等。
二、基于微信公眾平臺構建“校-院-信息”對接機制在醫學高等教育中實施的方法
微信管理員可通過后臺將制作后的信息進行分類后推出。在微信公眾平臺后臺設置自動回復選項，可以自動回復一些常見的查詢和問題。同時定向班的學生與定向醫院臨床一線專業人員可以通過一對一溝通答疑，實時進行互式教學（交流內容前臺看不到）。同時專業人員不斷補充最新臨床內容，由管理員定期推出。
根據評價規則和背景統計學生每天上網互動和互動學習結果的頻率對學生使用情況的評估，以及評分，判斷學生的學習，平均每天少于一次便認為是不合格。
三、基于微信公眾平臺構建“校-院-信息”對接機制在醫學高等教育實施后的成效
1.提升在校老師的臨床知識，便于心的臨床知識運用于課堂，使課堂生動有趣
近年來我校經常外派老師去全國各大醫院進修學習，但臨床知識更新太快，往往會造成學校落后于臨床，這對于醫學教育非常不利，微信公眾平臺構建“校-院-信息”對接機制建立了一個院校合作的機會，臨床老師可把醫院的最新知識于微信平臺，利于一線老師接受新的臨床知識來豐富自己的課堂。
2.提高學生學習的主動性
