時間：2022-11-10 13:46:00
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一、人才招聘會舉辦條件
舉辦人才招聘會，應遵守國家有關法律、法規和規章，堅持平等、自愿、公平和誠實守信原則，按照《人才市場管理規定》和《全國性人才交流會審批辦法》的規定，必須具備如下條件：
（一）機構資質為縣以上人事部門批準并發給許可證的人才中介服務機構，舉辦全省性人才招聘會的機構資質條件由省級政府人事部門規定，舉辦全國性人才招聘會的機構資質條件按照《全國性人才交流會審批辦法》規定的條件執行。
（二）必須經縣級以上人事行政部門（以下簡稱審批機關）批準。
（三）招聘會的名稱、內容必須與主辦單位的業務范圍相符，有嚴密的組織方案、安全工作方案和突發事件應急預案，具有與其規模相適應的場所，具備國家和交流會所在地省級人民政府規定的其他條件。
二、人才招聘會審批
人才招聘會的審批工作應根據有關法規、規章要求，嚴格按照規定的程序進行，并將審批結果在人事部門網站上予以公開。對不具備資質的機構舉辦人才招聘會的申請，一律不予批準；對未制定周密的突發事件應急預案的人才招聘會的申請，一律不予批準；對在不具備條件的場所舉辦人才招聘會的申請，一律不予批準。對借用公共場所舉辦、入場招聘單位在*家以上的大型人才招聘會，應嚴格控制。對冠以“中國”、“全國”等稱謂的全國性現場人才招聘會，應嚴格按照《全國性人才交流會審批辦法》的規定進行審批。
三、人才招聘會監管
要切實加強人才招聘會現場檢查和監管工作，對已經批準舉辦的人才招聘會，舉辦單位要認真落實招聘會的各項組織工作。會前要嚴格審查參會單位資格和所提供的招聘信息，防止“只招不聘”和“虛假招聘”的現象發生，并對招聘現場進行安全檢查；會中要維護招聘現場正常秩序，對招聘中各項活動進行監督，受理投訴，提供咨詢和后續服務；會后要將總結報告報審批機關備案。各級人事部門要明確招聘會舉辦單位責任，一旦發生問題，要追究舉辦單位責任；要建立招聘會考核制度，對具有違規記錄的舉辦單位，取消其繼續辦招聘會的資格；要建立招聘會監督舉報制度，公布舉報電話，嚴厲打擊虛假招聘行為，堅決取締未經審批擅自舉辦的人才招聘會。
四、做好人才招聘會安全工作
要高度重視人才招聘會的安全工作，招聘會舉辦單位在接到招聘會批準文件后，按照規定，應當到舉辦地公安、消防、城管等部門辦理相關核準手續，落實安全責任，加強防范，消除安全隱患。特別是大型招聘會，應當把安全放到第一位，切實加強會前的安全檢查和會中的動態監控，一旦發生問題，迅速啟動應急預案，切實保證安全。各級人事部門要建立和完善招聘會安全檢查制度，定期對常設性招聘會舉辦場所進行安全檢查，同時加強對非常設性招聘會的巡查工作，對現場檢查中發現安全措施不到位、存在事故隱患的招聘會，要及時予以制止；對組織落實不力的舉辦單位，要暫?；蛉∠渑e辦人才招聘會的資格。按照誰主辦誰負責的原則，對出現安全問題的招聘會，要會同有關部門堅決予以處罰，并追究有關人員的責任。
五、人才招聘會收費標準
要堅決貫徹國務院《關于做好*7年高校畢業生就業工作通知》精神，政府人事部門所屬人才服務機構舉辦的畢業生就業專場招聘會，對應屆畢業生免收門票。省級人事行政部門要根據有關文件精神和實際情況，會同物價部門研究制定人才招聘會的收費項目和收費標準。各級人事部門要認真執行上述規定，協助當地物價部門加強檢查監督，規范舉辦單位的招聘收費行為，堅決打擊高收費、亂收費行為，切實維護參會單位和應聘人才的合法權益。
六、人才招聘會服務
各級政府人事部門要不斷創新人才招聘會形式，提高供求雙方供需見面成功率。大力倡導網絡招聘，積極開發網上人才市場，充分利用現有網站，將網上供求信息進行配對組合和篩選，為用人單位和求職人才牽線搭橋。積極鼓勵舉辦針對性強的行業性、專業性的招聘會和校園招聘活動，不斷提升人才招聘會的質量和效果。不斷加強人才招聘會延伸服務，通過有形市場和無形市場相結合的手段，繼續為供求雙方提供服務。
七、人才招聘會信息管理
一、引言
隨著戰略性人力資源管理和人力資源業務合作伙伴逐漸被提上日程，公司內部人員需要集中精力思考和處理核心問題，從而沒有足夠的精力來開展每項人力資源工作，尤其是基礎性、事務性的工作，此時人力資源外包管理應運而生?，F在人力資源外包已成為未來發展的一大趨勢，越來越多的公司將部分常規性人力資源工作外包出去，且外包的業務范圍和內容也越來越廣，其中招聘流程外包是人力資源管理外包中開展最早，也是非常重要組成部分。
招聘流程外包不僅可以提高招聘質量、加快填補職位空缺的進程，還能改善整體行政流程、進而削減總體成本，許多企業都開始利用招聘流程外包完成招聘任務。
招聘流程外包利用的好，可以大幅削減成本和提高招聘流程的成效與效率；但是作為人力資源經理還需要謹慎的預防招聘流程外包中可能風險，實現外包效益最大化。
二、招聘流程外包簡介
1.招聘流程外包的含義
招聘流程外包（RPO）是指企業將整個或部分招聘流程交付外部機構來完成，它涉及從人力搜尋到最后的招聘錄取工作的方方面面，是個集成化的過程。1
2.招聘流程外包服務的主要內容
企業招聘：主要針對企業招聘需求量較大，負責招聘的人員不足，以及新組建企業的人員招聘，可以省去企業招聘廣告、信息、面試等時間和成本。
應屆生招聘外包：大型企業進行應屆生校園招聘工作往往時間緊、準備工作煩瑣，可將前期準備工作外包，如招聘信息和推廣、校園宣講、筆試和首輪面試等工作，企業人力資源部門可專注于學生的綜合素質考察和最終面試錄用，這樣可以緩解工作壓力，提高招聘效率。
批量招聘和人才供應方案：指為企業提供某一職位或不同職位批量招聘的服務，如銷售代表、工作屬性類似的工程師等職位，或銷售代表、技術工程師、測試工程師等不同職位一定數量的招聘。
專業測評服務：指為企業提供內部選拔、中高級人才外部選聘提供的測評服務，包括幫助企業構建崗位勝任素質模型，實施測評并撰寫測評報告，為客戶做招聘決策提供依據。
整體招聘解決方案：指為企業提供整體招聘服務，包括招聘項目全程設計、組織和實施，根據崗位任職要求設計筆試、面試方案以及相應的測評工具。
三、企業選擇招聘流程外包的優勢
（一）節約招聘成本
人才招聘專業機構可以通過在某一行業中選取多個客戶公司，實現多次利用候選人資源，有機整合行業內部相似職位。另外企業可以選定某個外包公司作為整體外包商，從而以合理的價位得到更加客制化的服務。
（二）優化招聘流程
招聘外包公司多數擁有較為全面人才招聘體系和專業的招聘顧問團隊，人力資源部可以借用他們的專業性，深化公司各部門和全體員工對于招聘工作的認識，使公司招聘具有科學的可操作性，進而優化公司人才招聘流程。
（三）提高應聘者總體質量
招聘到合適人才有兩個前提：一是企業能夠招募和吸引到一定數量的潛在合格候選人，二是企業能夠采用適當的甄選方法從眾多候選人中挑選出最為合適的人才。外包公司多數專注于某個或某些行業，因此具有一定的人才資源儲備，且外包公司可以利用自己的招聘渠道，廣為招聘信息，可以吸引到更多的候選人。在甄選環節，外包公司提供筆試、面試和測評等人才甄選服務，企業可以利用外包公司的專業性優勢幫助其把控人才質量。
四、企業如何做出外包決策
（一）確定外包內容與方式
企業應根據自身需求確定需要外包的招聘業務，并據此確定外包方式。外包方式有整體外包和通過中介外包，整體外包是指把所有需要外包的招聘業務交給一個外包商來做，這樣的外包商通常能提供綜合的服務，這種外包方式能夠讓外包商熟悉公司的業務、更好的掌握人才需求，進而提供最貼切公司需要的外包服務。通過中介外包是指公司不直接選擇某個外包公司，而是跟外包經紀公司聯系，根據公司需要的招聘外包業務，由經紀公司為公司選擇專業性強、服務好且價格合適的外包公司，這樣的好處是可以降低公司由于信息不對稱造成的風險，降低企業外包服務的成本。
（二）選擇外包服務商
市場上人力資源專業服務企業眾多，公司需要從業務、價格、服務質量等多個維度選擇合適的供應商。
首先，要考慮服務的價格，即是否在企業可以成本預算范圍之內，行業市場價格水平等。
其次，重點了解和考察服務商的信譽和質量，它將對整個外包工作的完成質量乃至對企業的正常發展起到決定性作用。公司在對涉及企業機密或敏感性工作（比如工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統等）選擇服務商時，必須調查其可靠性。調查的方法包括網上搜索有關該公司的評價和報道，看外包商網站的成功客戶名單，了解該公司的專業實力、是否具備相關的業務和行業經驗，如果客戶名單中有自己熟識的，不妨打電話給該企業做一個背景調查。
五、外包過程中的風險管理
（一）主動防備源于外包商的風險
招聘流程外包能使管理者集中精力于戰略性人力資源管理，從而達到管理績效最優化，但是人力資源經理需要注意到外包是一把雙刃劍，如果不謹慎利用和管理，可能會將企業置于風險之中甚至產生不良后果：
首先，如果將招聘工作外包出去，外包商的一些理念和文化可能跟公司存在差異。如招聘外包，就存在不同價值觀標準問題，若外包機構不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標與政策，就不可能設置到位的服務，通過其招聘的人才，也有可能與企業的文化不匹配。
更重要的是，在長期的合作中，外包商掌握了大量的公司信息、機密，外包商也可能與將來客戶分享此次合作中的知識產權，泄露來公司方面的機密。而我國尚未有完善的法律、法規去規范這些外包公司的行為，因此企業一定要防范于未然，避免企業機密遭泄露對公司產生危害。
（二）內部風險防范
不少公司出現招聘經理與外包公司串通的情況，招聘經理會與外包商約定，按照招聘人員數目或同聘金額提取回扣，人力資源經理需要加以重視和預防。
這個問題的產生原因主要是公司內部監管不嚴，授予招聘經理權力過大，導致其利用手中的權力“尋租”。建議的解決方案如下：
一是同時選擇兩家及以上外包商，通過部門會議確定外包商選擇和評價指標，比如根據其招聘的員工的素質、考核結果、流動率和服務價格等進行綜合考核，根據考核結果選擇外包供應商。采用這種動態管理的模式，可有效避免采購過程中的人為操作。
二是成立采購組。如果是經常性的采用招聘外包，成本支出較大，則可以實施采購管理的運作方式。采購組中商務談判人員負責流程、價格等合同條款的決定；項目技術組可由HR和用人部門的人員組成，從招聘管理層面和專業的角度提出采購意見；財務負責人負責成本監管并擁有最后的決定權。與外包公司進行談判時，三個小組各司其職，但最終決定權在財務部。這樣就讓權力處于相互牽制的狀態，避免可能的行賄和尋租行為。
如果覺得將招聘經理有謀私或者受賄行為，可考慮對其進行調崗。
六、小結
任何一種管理方法的出現，都會給我們的工作方式帶來變革，我們人力資源管理人員需要做的就是認識和迎接變革，利用變革推動招聘工作上升到新的水平。在享受招聘外包帶來的好處的同時，我們也應理智的看到其中可能伴隨的風險，并預先給予防范。
注釋：
①關于招聘流程外包沒有統一的定義,本文所用定義引自MBA智庫.
參考文獻：
[1]關培蘭,胡志林.人力資源外包管理[J].企業管理,2005(2).
[2]肖云端,張翔.人事外包:人力資源管理的未來之路[J].經濟與管理,2005(8).
崗位聘用的原則
1、公司增聘員工，采取內部競聘與外部招聘相結合的方式，并由行政人事部統一辦理聘用手續。
2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學的考評，擇優聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優先錄用內部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。
4、通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性，有效發揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條
用工申請程序
1、出現用工需求的部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，并報總經辦審批。
2、總經辦審核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發展戰略與客觀實際，則同意，如不
符合相關情況，由申請部門通過其他渠道協調解決，或由行政人事部進行人員調配。
3、總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條
招聘選拔程序
1、招聘信息。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過知會單及布告欄，招聘信息。同時，通過互聯網、報紙或其他渠道對外招聘廣告。
3、應聘者須填寫《職位申請表》，并提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試，對應聘者進行全面考核，形成考核意見。
第四條 在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應聘，在公司工作未滿一年的，須經部門負責人同意后方能參加應聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應聘，但必須服從組織的安排。
關鍵詞 ：實習生 招聘 管理 操作建議
在各個企業中，實習生，這一特殊的人才群體，作為企業的人才蓄水池，在人才儲備和防范企業用人風險方面發揮越來越重要的作用。
一、實習生的招聘
1.最易還是最難？
一般而言，實習生的校園招聘（以下簡稱“校招”）流程與社會招聘流程一致，也分為消息-簡歷收集-簡歷篩選-筆試-面試-錄用等環節，企業根據實際情況，設置相應的環節。關于校招面試環節，倒有一個問題可以討論：校招——最易還是最難？
說最易，是因為校招簡歷基數大，面試者之間年齡、學歷、專業區分度較?。徽f最難，包含在兩點，一是由于學生在面試過程中的表現較為同質化，面試過程中面試者性格、氣質等體現的較為一致，所以難以區分；二是學生在面試前，已經參加過較多的模擬面試，做了充足的面試功課后的結果就是掩飾性較強，企業面試官尚需一定的功力才能進行辨別?，F在很多高?；蛟合刀荚O置了就業輔導中心或者職業發展中心，目的之一是和常年接收本校畢業生的雇主保持緊密的聯系，目的之二是培訓和輔導即將畢業的學生如何選擇一個更好的企業作為職業生涯的開端，培訓和輔導的內容包括簡歷的撰寫、模擬面試、目前就業市場上企業基本情況、面試心態、就業心態等等。其中模擬面試會邀請老師做第一次模擬面試，面試后進行點評，提出不足與改進建議，有些學校甚至會進行錄像，對照錄像，請同學進行自省和改進。通常第二次模擬面試是邀請雇主企業的人力資源面試官進行實戰模擬，模擬后由企業人力資源面試官進行點評。除此外，高校在接收本科或研究生時，部分高校會采用夏/冬令營制，選擇合適的學生進入夏/冬令營時，也會涉及到上述測評方式。當然，以上測評方式更多傾向于結構化面試或非結構化面試，現在校園的模擬面試已經覆蓋到更多的招聘形式和工具，比如無領導小組討論或者各種心理、行為、職業傾向等心理測評題，原本適用社會招聘的方式、工具現已基本覆蓋到校園招聘的范圍了。
2.特別注意事項
（1）選擇更有利的校招時間節點
校招的時間是每年的9-11月份，補招結束的時間是每年的4月底5月初。但是實習生招聘時間有慣例么？事實上，這個問題和企業招聘實習生的目的性有很大的關系。
如果企業為滿足以下目的或之一：項目制企業的單個項目執行、需要人員專業性較強、操作較為簡單、勞動力價格比較低廉、計件或計天薪酬、從業目的以學習鍛煉為主、工作時間集中在特定某一時期等，通常會組織實習生招聘，比如操作間或流水線的工人，快餐店員工，商場或超市的臨時銷售人員，市場活動現場執行人員，某些科研院所的科研項目簡單支持人員等等，招聘的實習生范圍較廣，從大專、本科到研究生均可以，時間也比較分散，招聘可以隨時進行。
如果企業是實習與畢業就業緊密相連，實習生的招聘等于校招，準備就相對周密、提前了。從時間上看，會提前到學生畢業前一或兩年組織招聘，本科一般在大三上學期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）時期招聘，博士時間較為靈活。通常，企業會安排研究生畢業前一年的下學期（通常為每年4-5月）組織宣講、擴展企業在校園的知名度、筆試、面試等環節，6月發放實習生錄用通知，暑期進行實習，9月開學時實習結束，進行考核，考核通過后，11-12月發口頭的正式員工錄用通知，次年3月發正式錄用通知，簽署三方就業協議。這是比較順利的情況，但也存在著補招情況，補招一般是在每年的11-12月，視企業情況和實習生個人情況協商實習期。從效果上看，每年11-12月補招實習生的簡歷數量和質量遠不如4-5月接收的實習生簡歷數量和質量。
（2）與學校/院系就業辦保持緊密的聯系
遇到校招緊急情況怎么辦？比如說原來沒想招實習生，但現在由于種種原因又需要招了、現有人員流失急需儲備、為控制企業的用人風險急需目前某個在崗實習生的學習、生活資料……部門可能隨時會提出這樣或那樣的要求，作為職能部門，應變、應急的響應速度、獲取特別信息和分析綜合資料能力很重要，所以，為預備這些突發問題，企業人資部日常保持與校園的緊密聯系很有必要。多參加一些校/院就業辦組織的與企業相關的活動，成為企業招聘目標院校的實習合作基地，應學校邀請與在校學生多溝通交流，時刻關注校園的畢業情況，運用微信、微博、校園內著名BBS關注就業辦工作等都是保持緊密聯系的有效方式。
（3）招聘若是“賣企業”，找到“賣點”很重要
校招和社招一樣，要招聘甄選出合適的人才，除了一些科學測評方法、工具的選擇外，擁有大量的可甄選的投遞簡歷的基數人選也較為重要。企業和人才都好像一件商品，在招聘和應聘的過程中，要相互介紹自己“物美價廉”的原因，即所謂的“賣點”。這是企業核心的價值，能為企業吸引到真誠、穩定的人才關鍵點。這種“賣點”大到企業在行業中的地位層次、市場美譽度、未來升值空間、國際化的視野和平臺，小到豐厚的薪酬福利、提升較快的職級晉升、完善的員工職業生涯規劃、健全的培訓保障，甚至是工作地點都是促使人才選擇企業的一個重要的因素。所以，人資部要分析所在企業的實際情況，選擇一點或幾點作為招聘員工時的有力“賣點”，有目的地定向吸引到合適人才，增加可甄選的空間。
二、實習生的管理
實習生該怎么管，這是讓很多企業人資工作者極為頭疼的工作。原因很簡單，實習生說到底還是學生，沒有人能為他們的工作負責，但是用人部門對于實習生工作、生活、心理、行為的把握更多的取決于部門負責人的個人素質和綜合能力，沒有一定的標準和規范去幫助他們做好部門內實習生管理工作，所以外界環境的不確定因素是實習生管理較難的一個方面。除此以外，實習生在實習期間，會對企業、行業、職業有一個新的認識，甚至是他們和同學、朋友的一次聚餐，也許就做出一個關于一生的決定。這些企業人資部無法時刻跟蹤的實習生心理活動或多或少會對企業校招工作起到一定的沖擊，這是實習生管理工作較難的內部環境的一方面。
通過幾年的實踐，筆者認為實習生的管理要對癥下藥，從內、外兩部分環境因素著手，企業人資部做好企業和實習生、用人部門和實習生之間的橋梁紐帶。一方面，宣導好企業相關制度、規范，告訴實習生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解讀企業文化，洞悉實習生心理，告訴實習生“應該怎樣做”，做好軟性管理。這兩方面有機結合，使實習生管理有章可循。
1.硬性管理——“什么不能做”
職場新人也好，職場熟手也好，容易困惑和遺忘的問題就是“什么不能做”。實習生初到一個陌生的環境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范圍，什么是能夠有效利用的資源，如何度過實習初的適應期、誰能給予幫助和資源支持等問題。人資部在此刻起到關鍵作用，建議做到“宣傳+規范”兩個方面。
一方面，要宣傳企業，包括企業的基本情況，如企業規模、部門情況、業務范圍等，還要宣傳本次的實習項目，如實習項目的基本情況、時間安排等。要使實習生感受到企業對實習項目的重視、認真，企業對實習生的關注、負責，企業對人才的重視，企業文化對人才的包容。另一方面，要做好制度規范。制度規范一是與實習生所在的部門進行溝通，明確實習期部門要遵守的制度，與實習生項目相關的人員所承擔的責任與義務，即“需要做什么”。再是對實習生的規范，告訴實習生實習期間的紀律，不能觸碰的底線，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到較重要的作用，人資部要協同實習部門制定出操作性強的、共識性強的制度，形成慣例貫徹下去。
2.軟性管理——“應該怎樣做”
軟性管理也是情感管理，是企業文化重要的組成部分。雖然良好的企業文化對實習生的選育用留起到一定的作用，但是實習生對實習部門管理水平的優劣感受更為直接，印象更為深刻。
曾有這樣一件真實案例：一位國內高校的金融學碩士學生小A在一個企業的投資部門實習，實習期近3個月，實習時間是10-12月。經過10月、11月找工作的糾結彷徨后，心里一直矛盾未來工作的選擇，但實習部門負責人不經意的一件小事，使她堅定了到這家企業就業的意愿。因新年臨近，小A請假回家，部門負責人很快批準了小A的請假，臨走之前，叫她到辦公室，把近3個月的實習情況和她進行了回顧和總結，同時一起分析了她本人的優缺點和建議的未來職業發展方向。談話臨結束，拿出一個蘭蔻的精華液，對她說，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母親的受難日，你是一名學生，沒什么錢買高級化妝品，這是我買的，送給你的母親，感謝她培養了這么優秀的人才?！毙后來回想到這段往事，依然眼含淚光，小A順利的留在了這家企業。小A說：“這件事對我影響確實很大，因為沒有想到部門領導會如此重視實習生，我想如此重視實習生的部門領導，也一定會重視她的團隊成員。但決定留在這家企業工作不僅因為這個事情讓我很感動，除此之外，我覺得我的領導會和我一起分析我的優缺點，適合與不適合做的工作。還有，在工作中，領導風格很細致，對我非常嚴格，檢查我寫的每一份報告，深究到每個小數點、數字、語句、標點的使用，告訴我它們的來源、構成的背景，告訴我為什么不能這么寫這個報告和為什么這個工作不能這么辦，把我當成正式員工來對待。在這里，我獲得了鍛煉和提高，所以這是我選擇的最主要的原因，當然這個部門氛圍也很好?！?/p>
作為人力資源從業者，聽到這個案例非常受觸動。如果進行分析總結，實習生留用原因如下：一是部門領導的關心關懷，使實習生感覺到受重視。二是部門領導幫助其在職業上進行自我認識。三是部門領導對其在工作上的指點與督促，教導與培養。四是規則明確，知道工作時的權限和邊界。五是個人能力得到鍛煉和提升。六是部門內工作環境比較安全、工作氛圍比較舒適。
3.實習生管理操作建議
第一，兼顧企業需要外，盡量按照實習生專業和興趣合理分配實習部門，保證實習期間工作量的飽滿，使實習生有實際的工作可以鍛煉，而非復印、跑腿等雜事。
第二，注重實習期的培訓，尤其是實習開始時，對實習企業的介紹，包括企業的基本情況、部門設置、各部門職責分工、實習項目的基本情況、實習期間的規范準則、匯報線和實習工作內容等。
第三，做好實習生的入職準備工作，必不可少的是實習生實習期間的指導手冊或注意事項說明等材料。內容包括可能面對的部門協調的聯系人，匯報線，日常需注意的事項，請假等考勤制度。簡言之，是一份指導性資料，使實習生盡快消除陌生感，了解有困難時的求助對象，明白“不能這樣做”和“應該怎樣做”的范圍。
第四，降低實習生的心理預期，實習前明確告知實習生有權知曉的工作范圍，實習前期能涉及的工作內容，保密范圍等。第五，實習工作內容建議分成兩個模塊，一是固定內容，即每年每個實習生都會做的工作，比如檔案整理、固定資產盤點、票據整理等，既解放了企業實際的人員工作負擔，工作內容又非核心高難，適合實習生做。同時，也可以通過這項比較艱苦的工作觀察實習生的工作態度、能力、敬業負責的精神等。二是隨機內容，根據部門工作安排，挑選稍有難度的工作分配給實習生，觀察實習生在面對困難時的反應，是否有積極主動應對挑戰的勇氣和方法。
第六，建立雙導師制。一位導師擔任業務指導，可以是資深、有帶實習生經驗的員工、部門領導或者專業能力較強的員工，主要在實習期間對工作予以支持和指導；另一位導師擔任生活指導，可以是同校、同系的師兄師姐，也可以是高管或中管，盡量不在一個部門，即時為實習生答疑解惑，在職業生涯、學習生活方面給予建議和關懷。
第七，實習生座談會。為企業和實習生創造一個定期或非定期交流和溝通的環境，了解實習生的動態、思想，收集實習生管理的建議，加深實習生對自我、團隊和企業的了解。座談會形式可隨意一些，參加人除實習生外，人資部和企業高管均可參加，盡量創造一個寬松的環境。
第八，關注實習生入職后的關鍵時間點，如第一天、第一周、第一個月等，使實習生感受到企業對本人的重視。
第九，嚴格實習生考核。制定統一公正全面的實習生考核制度，人資部協助組織好實習生的考核、反饋，把握時間節點。請用人部門明確提出對實習生的評價結果、改進建議或留用結論等。第十，實習生的風險控制。招聘是有風險的，實習生的招聘也同樣。為了防范實習生的用人風險，在實習生入職時要簽署相關協議，如承諾書、保密協議等，約定知識產權的歸屬、保密義務、工傷保險處理、實習生權責等內容。同時，人資部要確保用人部門不會將核心工作交由實習生帶出企業，如用人部門同意實習生非坐班工作，那要保證工作內容可開放，如一些研究類工作等。
滿足公司持續、快速發展需要，培養一批現代化、專業化、知識化和年輕化的企業團隊，規范人員招聘流程，健全人員招聘機制，及時有效的為公司各部門提供所需人才。
2.0 適用范圍
本標準適用于天戈體育用品有限公司。
3.0職責
3.1 綜合管理部及所涉及的部門負責執行本制度。
3.2 公司總經理負責監督本制度的執行。
4.0 釋義
招聘費用：指為達成招聘計劃，招聘過程所需資源配置而支付的直接和間接費用
5.0 相關文件
6.0內容
6.1綜合管理部職能
6.1.1負責公司各職能部門人力資源的增補計劃及員工培訓與發展、獎懲、績效、薪酬、考勤、福利等工作的實施，
6.1.2負責人員的招聘、錄用、商調、晉升、降級、辭職、辭退、除名、及相關手續的辦理；
6.1.3負責各部門管理人員的招聘工作。
6.2員工招聘流程
6.2.1各部門填寫《人員招聘計劃表》或《人員需求申請表》報綜合管理部審核；
6.2.2計劃或申請報總經理批準；
6.2.3綜合管理部首先調查內部是否有符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，優先選拔、晉升，再考慮面向社會公開招聘；
6.2.4綜合管理部通過網絡招聘、參加招聘會、刊登招聘廣告、招聘信息、人才中介機構或獵頭公司、勞務派遣公司等推薦等渠道來開展招聘工作。
6.2.5應聘人員到綜合管理部交驗有關身份、學歷、資歷證明原件進行復印，填寫《應聘人員登記表》或《應聘人員資料書》；
6.2.6按崗位任職要求，由綜合管理部進行初試，基本符合任職要求或招聘條件的，人力資源部門與用人部門聯合面試和考核，必要時由人力資源部門組織筆試；
6.2.7面試、考核、筆試均通過的人員，非生產（含生產輔助崗位）員工經總經理批準后試用，生產和生產輔助崗位員工經生產部經理批準后試用；
6.2.8批準試用人員返回綜合管理部辦理相關薪酬定級手續并建立人力資源檔案。
6.2.9綜合管理部根據年度或專項招聘計劃，擬訂合理的招聘費用預算，報總經理批準后執行。
6.3員工試用流程和手續
6.3.1確定試用期和試用期工資，同時可初步洽談正式錄用期工資標準意向；
6.3.2錄取考勤指紋信息；
6.3.3辦理員工工作證；
6.3.4填寫《新員工報到通知單》，通知員工到用人部門報到。
6.3.5新員工到崗后首先進行三級培訓教育，熟悉崗位說明書內容，新員工到崗一周內作為試崗期，試崗期內勞資雙方可隨時提出辭退和離職；試崗期包含在試用期內。
6.3.6試崗期過后，簽訂《勞動合同》；
6.3.7新員工領用辦公以及勞保用品；
6.3.8新進非生產和生產輔助員工(含競崗人員)試用期為1個月；生產員工試用期為7天，試用期滿后填寫《新員工試用考核表》，經用人單位、綜合管理部考核、總經理批準，合格后轉正并確定正式錄用期工資。
6.3.9員工試用期薪資標準，主要以學歷、資歷、職務、職稱等基本元素由綜合管理部制定參考標準，特殊情況報總經理批準后適當浮動。
6.3.10試用期內擅自離職的，原則上不結算工資。
6.3.11試用期滿考核合格正式錄用人員可簽訂勞動(聘用)合同，其薪資標準執行公司《員工薪資管理規定》。
6.3.12新進外地員工按當地相關部門規定，自行辦理居住證等手續。
7.0附件及表單
公司新員工試用考核表
評價時間：年月 日
以下內容由新員工填寫
以下內容由公司填寫
新員工姓名
所屬部門
崗位
部門主管姓名
入職時間
試用期工作能力自我評價：
部門評價
工作技能：優秀 良好 一般較差很差
工作態度：優秀 良好 一般較差很差
綜合評價：
主管簽名：
年月日
試用期工作態度自我評價：
管理部門意見：
主管簽名：
年月日
就自己崗位、部門及公司提出意見或建議：
員工簽名：
年月 日
一、人才招聘會舉辦條件
舉辦人才招聘會，應遵守國家有關法律、法規和規章，堅持平等、自愿、公平和誠實守信原則，按照《人才市場管理規定》和《全國性人才交流會審批辦法》的規定，必須具備如下條件：
（一）機構資質為縣以上人事部門批準并發給許可證的人才中介服務機構，舉辦全省性人才招聘會的機構資質條件由省級政府人事部門規定，舉辦全國性人才招聘會的機構資質條件按照《全國性人才交流會審批辦法》規定的條件執行。
（二）必須經縣級以上人事行政部門（以下簡稱審批機關）批準。
（三）招聘會的名稱、內容必須與主辦單位的業務范圍相符，有嚴密的組織方案、安全工作方案和突發事件應急預案，具有與其規模相適應的場所，具備國家和交流會所在地省級人民政府規定的其他條件。
二、人才招聘會審批
人才招聘會的審批工作應根據有關法規、規章要求，嚴格按照規定的程序進行，并將審批結果在人事部門網站上予以公開。對不具備資質的機構舉辦人才招聘會的申請，一律不予批準；對未制定周密的突發事件應急預案的人才招聘會的申請，一律不予批準；對在不具備條件的場所舉辦人才招聘會的申請，一律不予批準。對借用公共場所舉辦、入場招聘單位在200家以上的大型人才招聘會，應嚴格控制。對冠以“中國”、“全國”等稱謂的全國性現場人才招聘會，應嚴格按照《全國性人才交流會審批辦法》的規定進行審批。
三、人才招聘會監管
要切實加強人才招聘會現場檢查和監管工作，對已經批準舉辦的人才招聘會，舉辦單位要認真落實招聘會的各項組織工作。會前要嚴格審查參會單位資格和所提供的招聘信息，防止“只招不聘”和“虛假招聘”的現象發生，并對招聘現場進行安全檢查；會中要維護招聘現場正常秩序，對招聘中各項活動進行監督，受理投訴，提供咨詢和后續服務；會后要將總結報告報審批機關備案。各級人事部門要明確招聘會舉辦單位責任，一旦發生問題，要追究舉辦單位責任；要建立招聘會考核制度，對具有違規記錄的舉辦單位，取消其繼續辦招聘會的資格；要建立招聘會監督舉報制度，公布舉報電話，嚴厲打擊虛假招聘行為，堅決取締未經審批擅自舉辦的人才招聘會。
四、做好人才招聘會安全工作
要高度重視人才招聘會的安全工作，招聘會舉辦單位在接到招聘會批準文件后，按照規定，應當到舉辦地公安、消防、城管等部門辦理相關核準手續，落實安全責任，加強防范，消除安全隱患。特別是大型招聘會，應當把安全放到第一位，切實加強會前的安全檢查和會中的動態監控，一旦發生問題，迅速啟動應急預案，切實保證安全。各級人事部門要建立和完善招聘會安全檢查制度，定期對常設性招聘會舉辦場所進行安全檢查，同時加強對非常設性招聘會的巡查工作，對現場檢查中發現安全措施不到位、存在事故隱患的招聘會，要及時予以制止；對組織落實不力的舉辦單位，要暫?；蛉∠渑e辦人才招聘會的資格。按照誰主辦誰負責的原則，對出現安全問題的招聘會，要會同有關部門堅決予以處罰，并追究有關人員的責任。
五、人才招聘會收費標準
要堅決貫徹國務院《關于做好2007年高校畢業生就業工作通知》精神，政府人事部門所屬人才服務機構舉辦的畢業生就業專場招聘會，對應屆畢業生免收門票。省級人事行政部門要根據有關文件精神和實際情況，會同物價部門研究制定人才招聘會的收費項目和收費標準。各級人事部門要認真執行上述規定，協助當地物價部門加強檢查監督，規范舉辦單位的招聘收費行為，堅決打擊高收費、亂收費行為，切實維護參會單位和應聘人才的合法權益。
六、人才招聘會服務
各級政府人事部門要不斷創新人才招聘會形式，提高供求雙方供需見面成功率。大力倡導網絡招聘，積極開發網上人才市場，充分利用現有網站，將網上供求信息進行配對組合和篩選，為用人單位和求職人才牽線搭橋。積極鼓勵舉辦針對性強的行業性、專業性的招聘會和校園招聘活動，不斷提升人才招聘會的質量和效果。不斷加強人才招聘會延伸服務，通過有形市場和無形市場相結合的手段，繼續為供求雙方提供服務。
七、人才招聘會信息管理
招聘廣告不僅僅是招人的告示，更是企業形象展示和宣傳實力的有效途徑。但是，招聘廣告的不當，往往給企業帶來爭議、處罰，甚至影響企業的社會形象和商譽，直接造成損失的發生。
首先是就業歧視風險。法律對反就業歧視只作了原則性規定和不完全列舉。據此，招聘廣告中應注意避免使用性別歧視、身高歧視、地域歧視、民族歧視、健康歧視的條款，類似「漢族優先、「北京戶籍優先等「優先錄用的表述都不得使用。但法律明文規定的特殊情形則另當別論，比如餐飲業拒絕招用患傳染病的求職者就是合法的。
錄用條件中也存在法律風險，招聘廣告中的錄用條件往往是被企業忽視的大問題。廣告中沒有錄用條件的表述、招聘條件不清晰是常見現象；員工不認可錄用條件、對錄用條件沒有確認更是爭議發生的多發因素。
研究表明，90%試用期解除勞動合同的案件都是由于錄用條件不明確造成的，其結果就是企業承擔違法解除勞動合同的后果，支付相當于經濟補償金兩倍的賠償金。因此，錄用條件應該具體、客觀，具有可操作性，避免模糊、歧義。通過招聘廣告、聘用函、勞動合同、規章制度等方式向員工公示錄用條件，由員工書面確認，對員工進行績效考核并留存記錄等，建立一套完善的崗位職責說明體系及招聘錄用管理規章制度。
招聘管道藏風險
企業在招聘過程中對招聘管道的選擇也存在著風險。采用錯誤的招聘管道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發展。
目前，人才招聘管道較之以前要豐富很多，普通的管道諸如：招聘會、網絡招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦；特殊的管道：獵頭公司、人才中介機構、參加行業專題會議、參加專業培訓班等方式。
現在大多企業的HR為了盡量降低招聘成本和招聘管理，將對公司中高層管理人員的招聘以外包給獵頭公司的方式進行，但因獵頭公司的門檻較低，數目繁多，另外獵頭公司為企業招聘員工所收取的費用較高（約為招聘人員年薪的30%左右），因此如果不能篩選出專業的獵頭公司，并與其保持有效地對接與合作，其潛在的風險是十分巨大的。
信息不對稱的風險
應聘者與用人單位存在信息不對稱的風險。應聘者為了獲得工作，往往會向企業提供有利于個人的虛假信息，如文憑、各種證書、夸大自己的工作履歷和工作成績等。如果在應聘過程中不能及時發現，將會給企業的人力資源帶來很大的風險，增加企業的損失。
例如，某公司曾經燃料部經理的招聘信息，一原在某國企新能源電廠從事燃料工作的員工前來面試，雖然該人溝通能力強、業務技能比較專業、比較有想法、文憑為?？莆膽{且為初級職稱，適合燃料部經理一職，但當人事要求看其文憑、初級職稱證書，發現字跡模糊，后經查均為偽造證書，且其人品也有問題，曾因盜竊公司財務，收受燃料經紀人賄賂被兩家公司開除過。
同樣，有些用人單位為了吸引優秀人才，則會肆意地夸大公司的形象、拔高公司根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取「先騙來、再治理的手段。
信息不對稱是招聘工作中難以避免的風險，而且由于個人對企業信息的掌握遠比企業對個人信息的掌握多，因此信息不對稱所帶來的風險給企業帶來的損失要嚴重一些。
入職審查不可缺少
僅就履歷審查而言，主要是審查求職者的職業經歷，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業禁止義務的人員進入本企業。尤其是一些知識型人才、技術型人才和營銷高管人員。
企業在聘用這些「高危人群時要特別小心，并且還要時刻提防商業間諜上演「無間道。因此，企業應首先要求應聘者提供《終止解除勞動關系證明書》原件并備案；不能提交的，要求應聘者書面承諾：因此所引起的所有后果由其本人獨立承擔，與本企業無關。
0 引言
目前，隨著我國市場經濟的不斷變革，各個醫院都非常重視人力資源招聘管理工作。醫護人員的招聘是醫院發展的需求，醫院只有擁有一支高素質的醫護人員隊伍，才能保證醫院的健康穩定發展。但是，從目前醫院人力資源招聘管理的現狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫院人力資源的招聘水平，因此，醫院應該對招聘工作進行合理的設計與規劃，不斷對招聘信息渠道進行完善，從而保證醫院的人力資源招聘工作順利進行。
1 醫院人力資源招聘管理中存在的問題
1.1 招聘計劃亟待完善
據相關調查顯示，很多醫院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計劃。首先，很多醫院都是在職位出現嚴重空缺時，才去進行招聘，沒有完善的人才儲備計劃；其次，部分醫院招聘計劃的開展和招聘信息的都是由人力資源一個部門在負責，因此，人力資源部門只會重視應聘者在應聘時的表現，忽視了各個科室的人才專業需求，從而使得人力資源部門和各個部門之間很難實現真正的對接，這與醫院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫院本身缺乏相應的崗位職業招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應醫院的本身需求，嚴重影響了招聘活動的有序開展。
1.2 招聘信息渠道單一
從目前醫院人力資源的招聘現狀來看，招聘信息渠道都比較單一，這主要是受到了傳統招聘理念的束縛，從而使得醫院的招聘信息渠道很少會隨著管理技術的改革而進行創新。雖然有的醫院已經開始使用網絡等先進的技術手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統的招聘思想，從而使得網絡招聘沒有落實到實處。與此同時，當醫學院的學生畢業后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會尋找投簡歷的方式進行面試。另外，很多醫院都是按照自身崗位的需求來招聘信息，而且也只會對自身醫院的實際情況和應聘標準進行詳細介紹，忽視了應聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫學專業的特殊性，很多醫院都是面向醫學類院校進行招聘，忽視了其他大學的醫學專業學生。
1.3 醫院招聘測試方式與方法具有局限性
目前，隨著科學技術的不斷發展，各大醫院的管理制度也在發生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性，招聘測試方法比較傳統，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應聘者進行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進行專業素養、專業知識的分析。與此同時，對于醫院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛生專業技術崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關的專業知識。
1.4 招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大
招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大也屬于當前醫院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成這種現象的原因主要包括兩方面的內容：
首先，一般情況下，正規的大醫院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關規定進行發放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現很大落差；其次，很多醫院在招聘信息內容時，不會涉及薪資待遇方面的內容，只是根據自身醫院的崗位需求來招聘，當新人入職時，就會出現招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大的問題。
2 醫院人力資源招聘管理的有效措施
醫護人員的招聘是醫院能夠支持自身發展的基本戰略需求，因此，醫院應該重視人力資源招聘管理工作，改變以往傳統的招聘方式，合理規劃招聘計劃，從而提高醫院人力資源招聘管理水平。
2.1 對招聘工作進行合理設計與規劃
為了保證醫院能夠長久穩定地發展下去，就必須對招聘工作進行合理設計與規劃。醫院的人力資源管理部門應該在年初制定科學合理的招聘計劃，不能等到各個部門缺少醫護人員時才進行招聘。同時，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進行面試，而是各個部門都要派一個代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個科室都互相配合、互相協作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。下面我們就來具體說下醫院的人力資源招聘管理工作都包含哪些方面的內容：
首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應該統計各個科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個深入的了解，方便在招聘時能夠找到合適的崗位人才。各個科室還要定期查看空缺崗位，一旦發現有空缺，那么就要及時向人力資源部門進行匯報，避免造成招聘失誤；同時，人力資源要準確統計招聘的崗位需求量，并與相應的科室進行研討，從而制定出合理的招聘計劃。最后，在招聘時，醫院要配備高素質的招聘人員，通過自身外在表現和內在素養把醫院的精神風貌都展現出來，給應聘人員留下良好的形象，從而吸引更多的應聘人員。
2.2 對招聘信息渠道進行完善
對招聘信息渠道進行完善屬于醫院人力資源招聘管理的一項重要措施。醫院可以通過網絡對招聘信息進行，把招聘信息更加快速地傳遞給應聘人員，保證招聘的順利完成。同時，醫院還應該利用網絡加大對招聘信息的宣傳力度，維護醫院自身的良好形象，比如，把醫院的文化、服務特色、管理方法等都登錄在網上，讓應聘人員一目了然醫院的實際情況。一般情況下，很多醫學院的畢業生都會選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統投簡歷方法已經不能適應社會發展的需求，而且查看這些應聘者的信息會浪費大量的人力，因此，醫院應該建立專門的招聘數據庫，不僅能夠為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，而且方便醫院查看應聘人員的相關信息，節省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。
2.3 采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道
對于醫院人力資源招聘管理來說，采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經不能適應時代的發展，因此，醫院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網絡對應聘者進行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節省大量的時間。比如，醫院可以在網上建立答題平臺，讓應聘人員在網上進行答題，根據應聘人員答出來的結果，分析應聘人員的心理素質和工作能力，看其是否能夠勝任醫院的工作崗位。除此之外，通過這樣的網上測試形式，還能夠避免考官因與應聘人員存在感情因素而做出的造假行為?？傊?，醫院應該采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，堅持公平、公開原則，保證醫院人力資源招聘工作的順利完成。
3 結束語
總而言之，醫院人力資源招聘工作是一項長期且系統的工作，因此，醫院應該充分認識到招聘管理工作的重要性，不斷總結以往的工作經驗，采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，不斷對招聘工作進行合理設計與規劃，并完善招聘信息渠道，從而為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。
參 考 文 獻
[1] 李海亮，周峰，李吉瑞.醫院人力資源招聘管理現狀與對策[J].人才資源開發，2015，02：81.
[2] 李梅.新醫改視角下醫院人力資源招聘管理現狀及對策探討[J].企業改革與管理，2015，01：57-58.
[3] 邢建芳.醫院人力資源管理現狀及其解決途徑[J].經營管理者，2015，07：204-205.
人力資源是醫院最寶貴的財富，是醫院獲取競爭優勢的基礎資源，人才招聘是人力資源開發與管理的重要環節，招聘的好壞直接決定著醫院人力資源的質量。隨著衛生事業改革的不斷深入以及國家對衛生事業單位公開招聘管理的加強，在醫院公開招聘工作中，應遵循全面質量管理的要求，按照計劃、實施、檢查、改善的流程來設計與開展招聘活動。
1 人員需求與規劃
1.1 職位分析
崗位管理是聘用管理的核心，做好崗位分析與描述是做好招聘工作的基礎，完善的崗位分析可以使崗位描述更加清晰[1]。醫院是由許多需要由人承擔的職位構成的，需根據自身的特點對這些職位所需承擔的工作職責以及任職者的具體特征進行分析，然后進行崗位設置，明確崗位職責。醫院可以通過訪談法、問卷調查法、觀察法等收集職位分析信息，最終編寫職位描述和崗位說明書。這樣可以清楚的知道具備哪些能力才是醫院需要的人才，從而保證招聘的效率和質量。
1.2 人力資源規劃
醫院需結合醫院的整體戰略發展規劃和業績目標來制定人力資源規劃，而招聘規劃則必須服從醫院的人力資源規劃。因此，醫院作出增加床位設置或者降低成本的計劃，都會影響到醫院需要填補（或者消減）的職位的類型和數量。通過人力資源規劃將醫院目標和策略轉化為對人才的需求，有效達成質和量、長期和短期的人才供求平衡，實現人力資源的科學合理利用。
1.3 人員需求分析
醫院應該以各用人科室為單位，填寫《科室用人計劃》，需對擬招聘人員的能力和條件、數量及招聘原因等進行說明，經人力資源部審核該職位的性質、科室人員構成情況和學科梯隊建設的需要后，作出招聘計劃，報院領導審批。
2 招聘的實施
2.1 招聘信息
醫院想要在茫茫人海中招聘到所需崗位的人才并非一件易事，需要廣泛采用各種招聘渠道來達成招聘計劃。醫院需要對招聘渠道進行科學分析建立立體化的招聘模式提高招聘有效性[2]。
2.1.1 網絡招聘
主要在醫院的官方網站上招聘通知，此外為了保障目標受眾的知曉率，可以直接聯系目標院校網站招聘信息，也可以借助專業人力資源招聘公司的門戶網站招聘信息進行招聘。網絡招聘的成本較低，可以定時定向進行，且不受招聘專業限制，效率較高。
2.1.2 校園招聘
我國每年有大量的應屆畢業生走出校園，2013年更是達到了歷史高點699萬人，雖然實際工作經驗較少但可塑性強。校園招聘可以直接、大量、簡單、快捷的招聘所需人員，醫院可以根據招聘計劃來分析各院校畢業生來本院就業的可能性，進而有針對性的選擇院校參加其畢業招聘會。
2.2 條件審核
根據各崗位的要求對應聘者的條件進行甄選是決定招聘資格的第一關。對于應聘者來說，他們與醫院存在信息不對癥現象，再加上目前嚴峻的就業形勢，就可能有部分人員故意包裝自己，制作完全符合單位招聘要求的材料，例如偽造文憑、資格證書等[3]。所以，嚴格審查應聘人員的證件、資格證書、個人簡歷等對有效招聘來說至關重要。
2.3 筆試及技能操作考試
測試是招聘的重要環節，既具有選拔性，又具有導向性，是提高招聘效度和信度的重要方式。測試可以采取筆試、面試等方式，對于醫學人才來說，技能操作考試也是必不可少的方式。由醫院自行組織的考試，內容應根據招聘崗位的專業和特點確定，可以建立試題庫，確定試題結構?？荚嚨慕M織要嚴格，試題要保密，考場紀律要嚴肅。
2.4 面試
招聘面試是根據求職者針對面試考官的口頭提問作出的口頭回答來預測其未來工作績效的一個甄選過程[4]。醫院面試的方式主要由一個面試小組來進行面試，小組成員主要由院領導和科室主任組成，也可以從外院聘請專家組成員。主要的面試流程有：做好面試前的準備、涉及面試問題、實施面試、將求職者與職位進行匹配。
2.5 錄用
根據醫院對應聘者的整體考查情況確定擬聘用人選，并安排體檢。對最終合格人員在醫院網站上進行公示，最后由人力資源部與聘用人員簽訂合同，并辦理其他相關入職手續。
3 檢查招聘效果
一個完整的招聘流程并不是因為員工錄用后就結束了，還需要繼續跟進與管理新聘人員，并與其所在科室的負責人進行及時有效的溝通，了解所聘人員的業務能力、工作表現，統計科室對新聘人員的滿意度以及新招聘人員的離職率。這些指標都是判斷招聘工作的質量與效率的主要評估方法。
4 改善招聘流程
針對招聘成本的控制、空缺崗位的招聘完成率、崗位匹配度、新聘人員離職率等指標，醫院要及時分析招聘工作中的不足之處，不斷完善招聘形式，設計科學、標準、專業的招聘流程，為醫院的健康長遠發展奠定堅實基礎。
參考文獻：
[1] 賀菲菲.二級醫院人才招聘中存在的問題與對策[J].人力資源管理，2011，（09）：126-127.
人力資源從古至今都是一種能夠為社會創造物質文化財富的人文性資源，從古時候的人事管理到如今現代化的人力資源管理，人類之所以能夠形成社會化的生活環境是與人力資源的作用分不開的。而隨著時代的發展，社會的進步，科技的不斷革新，人與人之間的關系也不再像傳統人事管理中那樣簡單。現代化的人力資源管理更多的是通過現代化的科學方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進行合理的招聘、應用、培訓、組織、調配，進而形成一個動態的人力資源管理循環鏈，使每一個人都能發揮其最大的價值。而這整個循環鏈中又以招聘和培訓兩個環節最為重要。招聘是企業人力資源管理的起點，而培訓則是企業人力資源管理層次提升的一個平臺，只有對這兩方面的內容有清楚的認知，才能夠幫助企業更好的把握內外部人力資源管理的方向，并實現企業長遠發展的宏偉目標。
一、人力資源管理的招聘管理
招聘作為企業獲得人力資源的一個核心方式，可以說也是企業人力資源管理的起始點。而招聘從目的上來講就是為了為企業選拔、招攬高素質的人才為企業所用，為企業發揮其價值。但是相比于傳統引薦式的人事管理來講，現代人力資源管理內容中的招聘環節要更加復雜、多變。特別是當今時代互聯網技術高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應聘者的素質評判等都是有著非常講究的學問。
1.招聘渠道
從傳統的廣告、現場招聘、校園招聘會等形式衍生到互聯網招聘、獵頭公司等，可以說當前企業招聘環節的渠道五花八門，并且各有優勢也各有缺陷。不過其實對于企業來講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網絡招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網傳統廣告招聘，由于學校具有非常嚴謹的專業限制，這就為企業定向選擇人才提供了便利。而網絡招聘同樣作為一種廣撒網似得的招聘形式，雖然在質量上不能夠得到完全保障，但是勝在數量上能夠給予企業選擇的巨大空間，特別是在企業底層員工極度缺乏的情況下，通過網絡招聘企業能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對于企業中高層而言，對于企業來講，如果校園招聘為企業提供的是長期發展的不竭動力的話，那么獵頭公司為企業提供的中高層人才就為企業的發展提供了戰略和方向保障。
2.招聘流程
目前企業招聘的流程已經形成了一種固定的模式，首先由應聘者通過各種方式投遞簡歷，企業對應聘者的簡歷進行篩選，進而進行測試，測試又分筆試和面試，最終獲得企業認可的應聘者就能夠加入到企業中成為企業員工。這種模式從效果上來講確實能夠為企業選拔人才提供一定的依據，但是就現代人力資源管理層面上來看，并不是所有企業都必須完全按照這種模式來進行人才招聘的。企業應該根據行業的特點以及企業的真正需求對求職者的能力以及素質進行綜合考察，特別是在創新思維方面，是否能夠滿足企業未來的需求。當前我國的許多企業更多的是關注應聘者此時此刻的能力、價值，卻沒有深刻的認識到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時也是一種潛力的管理，而一個具有發展潛力的員工要比一百個有能力的員工更具有價值。所以這就不得不提及員工培訓的重要性。
二、人力資源管理中的培訓管理
現代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對能力的考校，同時也是對人潛力的評判，特別是現代市場競爭如此激烈的情況下，企業要想實現長期發展就必須要招聘具有發展潛力的人才。但是，光有潛力還不行，企業還必須要通過內外部的資源來挖掘員工的潛力，并使其發揮出最大價值，反饋于企業，這就是我們所說的人力資源管理中培訓管理的重要性。從當前我國企業的培訓管理制度上來看，許多企業都沒有在員工培訓方面建立良好嚴謹的培訓體系。我們說現代人力資源管理中的企業培訓不僅僅是對企業相關規章制度進行講解那么簡單，而是從企業文化、相關工作技能的培養、未來技術的創新思維等內容的培訓都是當今企業在培訓管理上所必須具備的內容。還有就是企業要能夠為員工量身定做未來職場的發展規劃，特別是中低層領導干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養他們對于企業發展的大局觀，打開發展的視角，只有這樣才能夠保證企業各個機構的領導干部都能夠實現自我價值的體現?？傊髽I發展離不開領導層的決策，同樣離不開底層員工的付出，而現代企業發展不僅僅要考量企業的綜合實力，同時也是考校企業在人力資源管理方面是否做到科學合理。面對當前競爭全球化的大趨勢，我國企業只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓的深刻含義，才能夠真正的在未來的全球市場中占據有利地位。
參考文獻
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[2]劉洪昌,蔣松桂.關于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現代化,2009(7)
一、校園招聘的誤區
，盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區：
（一）不重視和不理解校園招聘
現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優秀的企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業的，也就是說，寶潔不招聘有工作經驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理和管理實踐。企業不僅是員工工作的地方，通過企業對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現自身理想的地方。這也是企業人力資源管理實踐是否卓越的一個標志。在校園招聘中，卓越的企業看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業看重新員工的現在，因此他們注重挖掘員工現有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（Manage？鄄ment Trainee），他們把大學畢業生作為未來管理者進行培養。在校園招聘中，優秀跨國公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內部選拔管理者。盡管對于內部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優秀的跨國公司還是傾向于在內部提升管理者，因為從內部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的?，F在大學生每年畢業數量都很多，就業率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。
（三）甄選方式簡單化和不
關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿花時間去工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。
二、校園招聘的人力資源管理模型
招聘是人力資源管理體系的一個環節，如果就招聘而招聘，那么，企業的人力資源就不可能成功。根據克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發點，可以把企業的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
之所以構建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統，這個系統中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者什么樣的選拔應聘者。教科書和相關也都著眼于選拔實踐。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規劃可以對需要招聘的員工數作出預測，而工作與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業能否留住企業想留的員工。年輕人的職業生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養，因此一套培訓和開發體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
三、選拔前的人力資源實踐
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習生計劃
實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業之間的競爭就是爭奪本企業所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應屆畢業生，另一方面，學生也提前了解了企業，得到了更多有關實習企業的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。
國內企業一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業生具有工作經驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數企業都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業的員工，這提高了甄選的有效性。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關系。二是對項目組成員的培訓。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯系和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校
