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人力資源成本會計是當前企業人力資源會計的一部分,人力資源成本會計核算的主要目的就是研究企業對人力資源的投資,通過對投資人力資源過程中所產生的人力資產價值進行核算。在當今社會發展形勢下,企業的人力資源聘用、開發、使用及退出等活動中產生的各項支出都與企業的經濟效益有著密切的關聯,對企業在人力資源管理中產生的各項支出的計量及報告則是人力資源成本會計核算的基礎。隨著市場經濟的發展,市場競爭越來越激烈,而企業在這個競爭激烈的市場環境下生存下去,就必須不斷提高自身的經濟效益。同時,企業在發展過程中,企業為了更好地提高自身的經濟效益,就必須對企業在發展人力資源過程中所產生的各項費用進行全面的掌控,進而為企業的經濟效益提供保障。
二、人力資源成本會計核算中存在的問題
(一)成本會計核算主賬戶不明確
人力資源作為當前企業管理工作中一項重要的工作,人力資源成本會計不僅關系到企業的經濟效益,更關系到廣大工作人員的利益。隨著市場經濟的發展,市場競爭也日益激烈,市場環境的不斷變化給人力資源成本會計工作造成了巨大的影響。當財務會計人員在進行人力資源成本會計工作時,容易受人力資源成本會計工作人員的主觀意愿的影響,在賬務處理過程中先將其按照權責發生制的原則物化為某項資產,然后將這項資產的價值按照配比原則在相對較長的時期內進行攤銷處理,每期都按照損益來確認和計量。然而不同的人有不同的標準,在當前市場發展形勢下,許多企業為了更好的表現自己,會將一些好的東西盡量展現出來,將一些不好的東西進行掩飾,以至于人力資源成本會計存在很大的不真實性、不公平性。
(二)人才供不應求
就我國當前保險行業發展現狀來看,保險行業對人才的需求非常迫切。近年來,我國保險行業規模不斷擴大,保險工業人員與日俱增,然而,我國整個保險行業的人力資源在數量、結構及素質等方面都存在較大的問題,與當前的保險市場發展需求有著較大的差距。同時在保險行業的人力資源成本會計核算工作當中,由于賬戶設置不明確,以至于許多企業在后續培訓等人力資源開發過程中所產生的費用和支出情況都不能真實地反映到人力資源成本核算中去,進而不利核算工作的開展。
(三)計量方法不全面
我當前企業的人力資源成本會計核算工作而言,人力資源成本會計是為取得、開發和重置作為企業的資源的人所引起的成本計量和報告。從人力資源角度出發,人力資源成本核算是人力資源成本會計的基礎。首先,當企業在人力資源開發過程中,對人力資源的投入是成本會計核算的一部分,然而隨著市場經濟的發展,市場環境的不斷變化,人力資源主體在這個競爭激烈的市場環境下也是不斷變化的,為了更好地促進企業的發展,保障企業的經濟效益,在發展人力資源過程中會對人力資源的投入進行相應的改變,如果人力資源成本會計核算依然采用傳統的計量方法,就很難對全面掌控企業的人力資源成本,進而不利于企業日常運轉中人力資產的清算。
三、人力資源成本會計核算的思考
(一)成本核算賬戶的設置
中國的保險行業起步較晚，目前我國的保險市場還處于一種寡頭壟斷的狀態，與國外保險行業相比存在市場體系不夠健全、制度不夠完善等問題，與此同時保險業人員管理也存在很大弊端，如高級管理人才流失，從業人員素質偏低、專業化程度不高且流失率過高等詬病，這些問題無疑阻礙著我國保險業的長遠發展。
一、員工流動概述
廣義的員工流動是指員工從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的崗位、工作的地點、職業的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。狹義的員工流動是指員工離開目前就職的公司。
企業中員工的合理流動能達到改善人員結構、提高人員素質、增強組織活力的作用，因而員工的合理流動是完全必要的。美國著名心理學家勒溫受電磁場理論的啟示，創造性地提出了個人績效與工作環境的關系的表達式，即B=f（P，e）。式中B表示組織中的個人績效，P表示個人能力與條件，e表示他所處的環境，個人績效是個人能力與環境刺激的函數。根據勒溫的場論我們可以看出：一個人的績效高低不僅與個人能力有關，與其所處的環境也有密切的聯系。
合理的員工流動對企業來說能夠及時淘汰低素質員工，提高企業的創新性、靈活性和適應性，減少企業內部的矛盾沖突和其他形式的消極行為，對員工個人來講流動能使其在新的工作環境中增加工作滿意度、提高工作績效，以及工作的積極性、主動性和創造性，獲得更好的職業生涯發展。
但是，不合理的尤其是過快的員工流動給企業帶來了很大的不利影響。對企業來說，這不僅增加了包括初始人力資源成本和人力資源更替成本在內的經營成本，而且影響了組織的工作績效，損害了員工士氣，長期來看更是不利于企業的進一步發展。
二、保險行業員工流動現狀及特點分析
在保險業這個朝陽行業里，機遇與挑戰并存，競爭的激烈程度可想而知，人才的大量流失和極度匱乏已經成為制約我國保險業發展的瓶頸。當前來看，我國保險業的員工流動具有以下幾個特點：
1.高級管理人才流動率高。中國保險業已成為金融體系的重要組成部分，在國民經濟和社會發展中發揮著越來越重要的作用。但目前的現狀是，我國高級管理人才普遍缺乏，許多分公司一級特別是支公司一級的高級管理人員不具備任職資格條件。
2.基層業務人員流失率高，從業隊伍整體素質偏低。就目前的保險隊伍來看，存在人員學歷結構參差不齊，風險防范意識和服務意識淡薄，做業務只求規模不講效益等等現狀?，F在很多保險公司采用人海戰術，不論學歷地大批量增員。很多保險推銷人員由于流失高、從業時間短造成缺乏保險相關知識，從而導致一些誤導夸張的陳述，職業道德的缺失更導致推銷過程中經常出現惡意招攬、詆毀同行業者等不良現象。
3.保險專業技術人才奇缺。保險專業技術人才是保險企業經營管理的支柱，主要包括以下幾類：風險管理人才、精算人才、電子化人才、核保核賠人才、資金運用人才。而目前這幾類專業技術人才都非常奇缺，不能適應保險業的發展要求。
三、保險行業員工流動的影響
對于剛剛步入成長階段的保險業發展來說，人才的培養特別是關鍵崗位人才的培養周期較長，惡意造成的人員流失無疑會對人員短缺的保險業造成巨大沖擊，這種負面影響顯而易見。
1.經營成本大幅增加。保險公司通過大量資金投入，辛辛苦苦培養的一批人才，成了為競爭對手輸送人才的搖籃，無形增加了經營成本，降低了投資效益。
2.組織績效連連下降。人員流失具有不可預見的突發性、不可替代的滯后性、不可估量的損失性等特征，人員流失后短期內無法找到崗位匹配人員，這勢必造成工作效率的降低和工作質量的偏差。
3.企業持續發展受阻。高端人才的人員流失嚴重削弱了企業的市場競爭力，基層從業人員的流動會導致大量“孤兒”保單的產生，損害了客戶的利益，并且從業人員帶走了大量的老客戶資源，給公司造成了很大的損失。有些保險人為了在新公司獲得更多的傭金甚至惡意勸說客戶退保，其頻繁跳槽還會增加服務的不確定性，嚴重損害了客戶的利益和保險業的公眾印象，不利于保險行業的發展。
結論
在日益嚴峻的市場發展形勢下，保險行業想要繼續蓬勃發展就必要轉變長期以來的人員管理觀念，明確人才是企業發展的根本。人員流失是保險行業不可避免的挑戰，保險企業應通過對人力資源管理制度的運用，再加上自身多年累積的寶貴實踐經驗，勇敢地迎接挑戰，抓住機遇。只有保險行業調整了觀念，重視了人力資源的開發和管理，才能使企業在風云突變的經濟市場中立于不敗之地。
參考文獻
[1]姜秀麗，石巖.《員工流動管理》.山東：山東人民出版社，2004.168-183.
[2]廖全文.《人力資源管理》.北京：高等教育出版社，2003.56-62.
[3]孫健.《員工忠誠度的培養》.北京：企業管理出版社，2003.122-129
二、人力資源成本會計核算中存在的問題
(一)成本會計核算主賬戶不明確
人力資源作為當前企業管理工作中一項重要的工作,人力資源成本會計不僅關系到企業的經濟效益,更關系到廣大工作人員的利益。隨著市場經濟的發展,市場競爭也日益激烈,市場環境的不斷變化給人力資源成本會計工作造成了巨大的影響。當財務會計人員在進行人力資源成本會計工作時,容易受人力資源成本會計工作人員的主觀意愿的影響,在賬務處理過程中先將其按照權責發生制的原則物化為某項資產,然后將這項資產的價值按照配比原則在相對較長的時期內進行攤銷處理,每期都按照損益來確認和計量。然而不同的人有不同的標準,在當前市場發展形勢下,許多企業為了更好的表現自己,會將一些好的東西盡量展現出來,將一些不好的東西進行掩飾,以至于人力資源成本會計存在很大的不真實性、不公平性。
(二)人才供不應求
就我國當前保險行業發展現狀來看,保險行業對人才的需求非常迫切。近年來,我國保險行業規模不斷擴大,保險工業人員與日俱增,然而,我國整個保險行業的人力資源在數量、結構及素質等方面都存在較大的問題,與當前的保險市場發展需求有著較大的差距。同時在保險行業的人力資源成本會計核算工作當中,由于賬戶設置不明確,以至于許多企業在后續培訓等人力資源開發過程中所產生的費用和支出情況都不能真實地反映到人力資源成本核算中去,進而不利核算工作的開展。
(三)計量方法不全面
我當前企業的人力資源成本會計核算工作而言,人力資源成本會計是為取得、開發和重置作為企業的資源的人所引起的成本計量和報告。從人力資源角度出發,人力資源成本核算是人力資源成本會計的基礎。首先,當企業在人力資源開發過程中,對人力資源的投入是成本會計核算的一部分,然而隨著市場經濟的發展,市場環境的不斷變化,人力資源主體在這個競爭激烈的市場環境下也是不斷變化的,為了更好地促進企業的發展,保障企業的經濟效益,在發展人力資源過程中會對人力資源的投入進行相應的改變,如果人力資源成本會計核算依然采用傳統的計量方法,就很難對全面掌控企業的人力資源成本,進而不利于企業日常運轉中人力資產的清算。
三、人力資源成本會計核算的思考
(一)成本核算賬戶的設置
在人力資源成本會計核算中,會計核算的主體就是人力成本,針對人力成本就必須設置對應的人力成本賬戶,而人力成本莊戶主要是用于歸集和核算人力資源投入與維護成本,將這些成本經過核算后再進行人力投資,進而促進企業人力資源的發展。人力資源成本會計核算賬戶包括人力資源取得成本賬戶和人力資源成本投入賬戶。人力資源成本投入賬戶主要反映企業在發展人力資源過程中所投入的費用和支出情況。借方表示企業增加人力資源的投入,貸方反映人力資源開發成本中取得的人力資產。在進行人力資源成本會計核算時,企業可以根據自身的實際發展情況來開展工作,如崗前培訓,進而更好地發展企業的人力資源。而人力資源取得成本賬戶則反映了企業人力資源投入過程中所產生的人力資產情況,在該賬戶下,企業人力資源成本會計核算可以將人力資源成本進一步劃分為招聘成本、員工入職安置成本。
(二)完善人力資源結構,加強人力資源管理
在我國當前的國有企業人力資源管理中,其管理工作大多是以經驗為主,沒有詳細的人力資源管理規劃,企業人才結構不合理,企業內部沒有建立起統一的協作機制,致使企業人力資源管理水平低下,人力資源得不到有效的利用。在這個競爭激烈的社會當中,落后就要挨打,而人才對于我國當代國有企業來說有著至關重要的作用。企業只有建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制,完善人力資源管理戰略規劃,將現代化管理理念應用到企業人力資源管理中,才能更好地優化配置人力資源,為企業的穩定、健康發展提供保障。同時,將人員培訓工作中產生的費用作為人力資源成本核算的一部分,納入到人力資源開發成本中去,能夠有效地提高企業單位人員的業務水平和素質。
(三)人力資源成本會計的計量
隨著我國會計市場的發展,新會計準則對成本會計核算中的計算模式進行了明確規定,成本會計核算以公允值計量既是我國新會計準則的要求,也是現代社會發展的必然。首先,公允價值計量是指資產和負債按照市場參與者在計量日發生的有序交易中,出售資產所能收到或者轉移負債所需支付的價格計量,而企業參與市場經濟活動能夠取得人力資源市場價格,進而對公允值進行合理評估。其次,公允價值計量是市場經濟條件下維護產權秩序的必要手段,也是提高會計信息質量的重要途徑,它代表了會計計量體系變革的總體趨勢。在人力資源成本會計核算中,以公允價值計量模式為標準,能夠有效地促進人力資源的發展。
四、人力資源成本會計核算實例分析
現假設某保險公司進行人力資源成本會計的核算,具體核算時依據不同的部門進行分類。
計劃2013年招聘一批業務人員20人,本年度發生下列經濟業務: (1)1月份發生的招募人員的附加直接勞務費用共計6000元。1月中旬,該公司參加招聘會發生直接業務費8000元,間接管理費用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。會計分錄為:
借:人力資源成本—取得成本10000
貸:銀行存款等10000
(2)3月份公司錄用己經選的20名員工。企業在錄用這些職工時,支付的錄取手續費15元/人,沖減管理費用。會計分錄為:
借:人力資源成本—取得成本300元
貸:管理費用300元
(3)6月份開始安置已錄取的20名職工,發生各種行政管理費用計2000元;錄用部門發生在安置新員工時損失的時間成本為60元(2小時);為新員工提供辦公用品80元/人。上述費用沖減管理費用,計3660元。會計分錄為:
借:人力資得成本一取得成本3660
貸:管理費用3660
(4)結轉成本,即轉入“人力資產”賬戶,編制分錄如下:
二、如何提升醫療保險的人力資源管理水平
想要從源頭上提升人力資源管理水平，需要考慮到方方面面的問題。人力資源管理問題囊括了一個地區發展的多個方面，只有工作人員和醫療保險有關部門之間形成良好的互動、溝通機制，才能保證人力資源管理水平的穩定。首先，地區醫療部門應該關注人員招聘。招聘的人員素質直接關系到醫療保險行業的發展和未來的企業發展情況。在招聘之前，需要提出有關契合醫療保險工作崗位的需要，例如，在工作中需要具備的能力，對醫療保險的了解，對未來工作的規劃等等，只有明確了類似的問題，才能在人員選拔上游刃有余。同時，需要給前來應聘的工作人員傳達真實的信息，例如目前醫療保險的發展情況，錄用后的員工待遇，現在部門內的空缺崗位和主要職責等，如果類似的問題沒有說清楚，那么錄用人員就會有一種受到了欺騙的感覺，從而不能很好的對工作崗位產生興趣。其次，需要給應聘人員展示真正的工作內容，而不是泛泛而談。很多應聘人員想要知道的是進入了工作崗位后能獲得何種待遇，日常工作量是多少，如果沒有這方面的真實說明，很有可能無法獲取應聘人員的好感。例如，員工食宿問題，獎勵機制，技能培訓等方面都需要進行相應的介紹。但是需要注意的是，在介紹過程中一定要注意內容的真實性，因為人力資源價值的實現可以通過激勵手段產生積極的效益，相反，如果激勵手段出現偏差，就可能導致人力資源消極價值的出現，對企業的發展造成了阻礙的作用。最后，應該加強對新入職人員的培養。因為人力資源管理主要體現在對新入職人員的培訓和管理方面，如果能讓新入職的員工在短時間內掌握了有關醫療保險的工作內容和流程，那么就會比同期的其他保險種類獲得更多的競爭力，從而也能有更加廣闊的發展前景。有關部門應該重點培養有潛力的員工，讓每個員工都能各司其職，在其崗位上發揮最大的作用，從而提升了人力資源利用效率，獲得更大的發展空間和發展機會。
保險業的發展是我國市場經濟發展的必然要求,尤其是中國加入WTO三年后,中國保險業大門全面向外資打開,外資保險公司可以在中國所有城市設立機構,外資保險公司的業務范圍可以拓展到壽險團險企業年金等品種外資保險公司與中資保險公司一樣享受“國民待遇”,因此“開閘”后的保險業經營由粗放型分散化向精益型集約化轉變也是大勢所趨,保險市場的開放發展激烈競爭為行業人才帶來了莫大的機遇,同時也加速了保險行業的人才爭奪戰,無論是中資還是外資,誰能把握機遇,擁有合適的產品,完善的售后服務,誰能培養打造一流的團隊,尤其能夠開發培養出一批熟悉WTO規則能夠根據國際慣例進行資本運作和管理的高素質優秀人才,誰就能在“開閘”后的市場中站穩腳跟,持續發展
一保險業人力資源開發的現狀
1.行業人力資源需求的特殊性
與其他行業相比,保險業的人力資源有著非常鮮明的特點保險行業對人力資源需求的特殊性主要體現在三類人才的需求上,管理人員專業人員和營銷人員在地區新保險公司的不斷設立老保險公司的業務擴張中,對行業市場的把握,營銷策略的運用,公司業務操作的規范以及穩定公司的發展方面,高級管理人才往往體現出個人的管理經驗和營銷價值,行業對有經驗的人才有很大的需求;保險行業不同的險種需要有很強專業背景的人才,如精算人才勘察人才等,在一些健康險的客戶服務以及產品設計方面還需要具有醫學背景的人才;銷售管理人才,保險公司的銷售團隊與其他金融機構的團隊也有所區別,個險方面,他們主要提供一對一的服務,那么銷售團隊是非常龐大的,從另一個方面來看,銷售管理人才進入行業的門檻并不是很高除了對一些例如精算IT等類型的人才,會有相關專業技術的要求,對于銷售類型的人才,更多是看這類人員是否具備在保險行業發展所需要的特質,而不會特別關注其是否具備保險的專業背景很多對保險這個行業感興趣的各類社會人員,都能加入保險行業去發展當然,其中一個不容忽視的問題是,行業目前的營銷隊伍中,人員的素質參差不齊,如何培養一支具有強大戰斗力的營銷隊伍,這對于企業的管理人員也是一個挑戰
2.行業人力資源的缺乏
現在保險行業最缺乏的人才,主要還是集中在有一定保險管理經驗的人才當外資保險公司受到國民待遇的同時,團險業務也會對外資保險公司開放實際情況是,外資保險公司在中國開展團險業務是一個全新的領域,外資保險公司經營的地域限制取消了,都面臨各地分公司逐步設立的問題,為了熟悉當地市場,具有一定人脈,必然需要有保險行業管理經驗的人才來負責分公司的運營,而原有的本土保險公司為了提高自身的產品和服務的競爭實力,也需要招募更優秀的專業和管理人才因此,在業務發展的各個層面,都出現了對有一定行業經驗人才的較大的缺口另外在營銷團隊的建設方面,保險公司都面臨一個共同的問題,即對營銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業的發展,機會的增多,他們的選擇面也會更寬
3.行業人才流動的加快
不管從哪個行業來看,人才流動都是非常正常的人員合理的正常流動對公司的經營是有利的從員工的角度,員工不斷地謀求個人的發展;從公司的角度,公司會提供很多發展的機會來尋求這兩者之間的平衡,需要人崗匹配,每個職位都是需要經過層層選拔的不是最適合人選的員工,或許會有些挫敗感,或許覺得在這個公司發展前景不大,或者認為外面的機會更好,待遇更高,那么,他們就會選擇離開原有本土保險公司也在快速發展,新的機構也在不斷成立,市場上的機會很多,原有本土保險公司之間的人才流動率本來就較高外資保險公司進入中國的市場后,同時也會利用國外先進的管理理念和技術來培養當地的人才從這個方面來看,在外資保險公司開業的初期,可能需要從當地的市場上來招募一些有經驗的人,再通過這部分有經驗的人來培養新人,這是公司發展合理的需要,勢必會進一步加快行業人才的流動,當然另外存在的問題,一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭奪戰中,是不是會付出經營成本上的代價,代價有多大;二是從外資公司的本身發展來看,在開業初期,主要人員來自于各個不同的保險公司,各種不同的文化融合在一起,會面臨文化沖突,畢竟,這些在行業有一定資歷的人,之前公司的文化在他們身上都會留下很深的烙印,如何去打造一個共同文化的團隊,這對公司而言也是一個很大的挑戰
4.人力資源的回流現象
人力資源回流現象在保險業中是經常出現的人才流動的特殊現象,因為行業的發展很快,很多保險業務也對外資保險機構開放,市場機會也比較多,人員的流動也比較快,而很多從某個保險公司出去的員工,會考慮再回到公司其實,每個人的價值觀和職業發展觀都會發生變化,離開幾年之后,這些人可能發現原來的保險公司還是最適合他們發展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素:如業務操作的規范性業務發展的穩定性等當初員工選擇離開的時候,可能發現其他保險公司機會更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前對新的團隊新的領導層并不了解,當實際開展工作時,發現合作會出現問題,彼此風格不符,整個公司的發展不穩定,業務操作不規范等情況,而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問題分析這種人力資源回流,主要是兩個方面的原因:一方面是市場快速發展帶來的機遇,另一方面是個人的擇業觀目前,保險行業從業人員都比較年輕,擇業觀的培養需要一個過程,特別是當外部機會很多的時候,他們是很容易被吸引的另外,保險公司始終是堅持歡迎有經驗的舊員工回到公司,并不會用員工當初選擇離開來評估員工的忠誠,業績的穩定增長才是最重要的,這是保險行業的人力資源管理特點
隨著改革開放的深入和經濟的快速增長，中國的社會保險業以驚人的速度蓬勃發展，在取得眾多成就的同時，也出現了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險公司是知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及解決辦法。
一、社會保險人力資源的內涵
社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端
第一，社會保險人力資源管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調控，只重視解決公司內部的物質、資金、技術等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。有些領導仍然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重不足，尤其是社會保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。營銷隊伍中，人員的素質參差不齊。
第三，缺乏競爭激勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權利不統一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現象仍然存在。受社會保險業行業特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調對工作結果的考核，而不關心員工行為與過程，這種考核的結果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業的長期發展。
第四，人才流動影響了公司的發展。社會保險公司人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動，預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業人才的流出，會帶來商業秘密的泄露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫和原有客戶的流失等問題。
三、社會保險人力資源管理應采取的對策
第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源環節子系統構成。人力資源管理是社會保險企業管理制度的核心內容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現社會保險人力資源的有效配置和優化配置；應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發揮人的潛能；一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例；通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。
第二，建立公司與員工個人發展相結合的競爭激勵辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權制度、職務升降制度等，才能留住人才。
第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發展與企業的發展有機結合起來，把人看作是社會人、自我實現人，注重人的個性發展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業的文化、傳統，從而產生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質的保險隊伍。
總之，社會保險人力資源是最重要的生產要素，人是生產過程中最活躍、最積極、最富有創造性的因素，是生產過程的主體。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險公司極其重要的戰略工具，也有助于企業擁有持久的競爭優勢。
參考文獻：
近些年，我國壽險業發展較快，壽險業的增長快于GDP和人均可支配收入的增長，也快于非壽險業的增長，我國壽險市場蘊藏巨大的發展潛力。目前已有外國壽險公司以合資或獨資的形式打入中國市場，它們所具有的雄厚資本實力、較高的專業化經營水平、豐富的業務經驗、靈活的服務方式與保險商品，還有先進的信息管理手段等等，無疑將對我國民族壽險公司帶來巨大沖擊，在這種發展背景下中國人壽保險公司要想在未來市場獲得發展并且在激烈的競爭中保持優勢，必須提高人力資源競爭力。對于此部分不可能窮盡所有的問題提出建議。僅按個人的理解進行闡述。
一、進行戰略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰略與經營戰略整合起來
人力資源戰略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業持續競爭優勢。中國人壽保險公司通過人力資源戰略與公司經營戰略配合，可以幫助公司增加利用市場的機會，提升公司內部的組織優勢，幫助公司實現其戰略目標。中國人壽保險公司人力資源部的戰略工作應該從人力資源規劃到招聘與選拔，再到培訓與開發以及績效薪酬管理等各個環節都與公司的經營戰略保持一致。
（二）正確發揮戰略人力資源管理的職能
在人力資源規劃上，應根據中國人壽保險公司發展戰略及經營計劃、評估公司的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。不能單純依靠上級的指令從事相關工作或缺乏規劃；在招聘與選拔上，進行面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，還應關注應聘人員的價值觀念是否符合中國人壽保險公司的核心價值觀、應聘人員的發展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務；在培訓與開發上，應根據中國人壽保險公司戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供完善的人力資源培訓開發體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時，實現公司迅猛發展與員工職業生涯發展的雙贏；在績效管理上，應根據中國人壽保險公司戰略需要，結合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等，特別關注績效反饋與激勵，從而實現公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險公司應根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他公司薪酬狀況等因素，再結合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，不斷完善企業的薪酬管理體系。
（三）適當引用人力資源管理信息系統進行戰略性人力資源管理
人力資源管理信息系統HRIS（Human resource information system），是從組織目標出發，對與職務和員工有關的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經驗、培訓經歷、個性特征和績效評估結果等。實施戰略性人力資源管理，人力資源管理信息系統是一個強有力的輔助工具。對于中國人壽保險公司這樣的大企業來說，當各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時候，再優秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險公司早已擁有自己的內部網絡，再借助于人力資源管理信息系統來實現數據的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進公司整體業務水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓與開發
（一）將員工的職業生涯規劃納入到培訓開發體系中
中國人壽保險公司在設計培訓開發項目的時候既要考慮公司戰略與經營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業生涯發展需求，這樣才能既贏得員工的認可、支持和參與，又不偏離公司發展的目標，才能真正發揮培訓開發工作在公司人力資源管理以及經營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業生涯開發活動，員工可以更加清楚地了解公司內部存在的職業發展機會，能夠更加準確的確定自己的職業發展目標。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業生涯開發和管理活動，不僅在關鍵時刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經營過程中，尤其是在公司發生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。
（二）選擇合適的培訓內容和培訓師資
通常來說，培訓課程與教材設計以及培訓師資是培訓開發工作管理的重點。中國人壽保險公司在組織培訓活動的時候應該編制一套比較規范、適合本公司實際情況的培訓教材。在具體講授教材時應注意聘請了解并能吃透公司實際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實際情況以及受訓群體的接受能力而使培訓效果欠佳的情況發生。此外，公司內部培訓應該盡可能多的運用本公司的實際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進行研討。鼓勵培訓老師多挖掘公司自身的案例，進行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓者的共鳴，而且能提高他們學以致用的能力。
（三）加強各環節培訓效果評估
中國人壽保險公司加強培訓效果評估不應是傳統意義上的在培訓后才進行效果評估，而是應該涵蓋前面各個環節。比如說，在確定培訓需求之后，可以就培訓的目的、培訓的內容以及培訓的對象進行評估，從而能夠保證培訓一開始就是有效的。一個完整、有效的培訓效果評估應該從培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資開發以及培訓活動組織實施多個方面同時進行。只不過每個階段評估的重點有所不同。
三、留住人才，實施合理的激勵與約束措施
（一）實施有效的人才激勵措施，激勵人才
1、制定定性與定量相結合的績效考核評估體系
中國人壽保險公司還一直沿續著傳統的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應該在定性考核的基礎上對績效考核進行量化以充分考慮員工對公司的貢獻。這樣不僅能不斷改進員工的績效，創造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實現員工和公司的雙贏。同時我們還應該注意到，建立科學適用的考核指標體系和考核標準，要避免個人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應該本著實事求是的態度，進行考核，這樣才能使考核結果符合被考核人的真實情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據。同時，堅持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優缺點，達到促進激勵的目的。
2、建立兌現人才價值的薪酬激勵方案
薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報酬，激勵則是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段。作為公司的經營者及員工，其積極性背后顯然有一種經濟動機，這也正是應該重視實施薪酬激勵的原因所在。中國人壽保險公司在制定薪酬方案時，一定要充分發揮薪酬的激勵作用，真正體現按貢獻分配的原則，調動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當的時候可以實行員工持股計劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關系，同時也會為公司的發展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團隊業績為基礎的激勵型工資體系。使個人的薪酬水平與團隊業績相聯系，這樣一方面使員工間注重團隊合作精神樂于融入團隊促進團隊的發展，另一方面團隊的發展又可以促使員工實現自身價值。
（二）實施有效的人才約束措施，留住人才
人才流失不僅造成行業內部的惡性競爭并造成人才流失的保險公司客戶資源減少，甚至會由于商業秘密的泄露使原公司在市場競爭中處于不利的地位。針對這一情況，中國人壽保險公司在引進人才的同時就要做好各種防范工作，采取切實有效的措施對人才的流動加以制約，但也不能阻止人才的流動自由。根據保險行業特點，可行的約束措施包括：運用遞延報酬計劃進行約束；運用股票期權進行約束；運用公司章程與勞動合同進行約束。
綜上所述，中國人壽保險公司要想提高人力資源競爭力，就要在實施戰略性人力資源管理的前提下對員工進行適時而正確的培訓，還要根據公司的實際情況設計出切實有效的激勵和約束措施，以此盡可能地留住并吸引優秀的人才加入到公司中來，最終實現公司的可持續發展。
參考文獻：
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關鍵詞：創新人力資源管理；和諧發展；雙贏
1 人力資源管理所面臨的挑戰
1.1 保險主體的增加使人才競爭日趨激烈
隨著保險市場的逐步開放，為行業人才帶來了莫大的機遇。保險市場新主體不斷增加，保險業的“人力資源爭奪戰”越來越激烈，隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司也開始與國內保險公司一起“逐鹿中原”，已經成為國內保險業這場爭奪戰的又一支“主力軍”。外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和較高的薪酬，對保險業內人才具有相當的吸引力。調查顯示，保險業已成為金融人才流動最頻繁的行業之一，這對保險公司人力資源管理在穩定人才隊伍方面提出了更高的要求。
1.2 保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰
政府人力資源觀趨于全局化和結構平衡。未來政府將以更加全局的方式協調不同群體之間的人力資源發展和投入。保障弱勢群體并限制壟斷部門，在價值創造、價值評價和價值分配中尋求公平與正義。以《 公務員法》 和新《勞動合同法》 為代表，政府為推動宏觀人力資源管理的規范化和制度化正在加緊建章立制。未來政府將為各方利益主體提供一個公平且規則明確的博弈空間。在此背景下，公司人力資源管理將面臨從內部制度建設到外部法律規范的轉變。在“法制管理時代”，公司的人力資源管理需要加強自身的法律理解等能力。同時在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。
1.3 人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展
其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。據調查，我國目前保險從業人員大概有120 萬人。但就全國而言，整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前，我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。
2 保險公司自身人力資源管理存在較多問題
（1）目前公司人力資源管理理念相對滯后。主要表現為各級領導干部對人力資源管理理論學習和研究不夠，人力資源觀念及人力資源制度滯后于社會經濟的發展。目前，公司仍有部分領導干部還停留在把人僅僅視為成本的傳統人事管理理念上，仍然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
（2）公司人力資源結構不合理。在人力資源層次方面，若以塔型來形容保險公司人才隊伍的結構，那么目前公司不僅缺乏構建“塔尖”的高、精、尖復合型人才，而且需要大力加強鑄造“塔基”的多類型、素質優良的整體人才隊伍。一方面，優秀的高級管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺；另一方面，無法適應新形勢發展和做強做大戰略需要的低層次員工卻形成了較大的冗余。在員工崗位結構方面，管理崗位員工遠遠多于業務崗位員工。人才短缺與人員“富余”的現象并存，管理、業務崗位倒置現象嚴重，人力資源的結構性矛盾突出。
（3）員工激勵機制效果不明顯。在競爭激勵方面，未能充分發揮崗位與崗位間的競爭、職位與職位間的競爭作用，致使保險公司崗位工作效率和積極性偏低；在考核激勵方面，員工績效考評機制還不完善，考評辦法缺乏量化指標，在操作上仍有感情的因素；在長期激勵方面，尚未完全建立員工的長期激勵體制，使員工對個人未來的信心缺失。雖然天安保險公司在員工激勵措施方面作過不少的嘗試。但總體效果卻不明顯。
（4）人力資源儲備明顯不足?，F下公司內部各崗位均是“一個蘿卜一個坑”或“一個蘿卜幾個坑”的狀態，一方面迫于人力成本的壓力，一方面苦惱于人力儲備的嚴重不足。同時，在某種程度上還采取組織安排的做法，對部分員工“一崗定終身”，從而制約了公司人力資源潛能的充分發揮。
（5）員工對公司的忠誠度面臨嚴峻考驗。一方面，人力資源管理的種種不足導致員工信心的衰退；另一方面，市場新主體的不斷進入使員工的選擇趨于多樣化；再一方面，保險公司現有員工有一部分考慮問題感性化，認人不認同公司的情況還存在。這些，對公司現有員工的忠誠度均有較大的影響和考驗。
3 對構建保險公司內部和諧人力資源管理的建議和對策
3.1 重塑公司人力資源管理理念，建立大人力資源管理格局
不同的管理理念，導致不同的管理方式；不同的管理方式，導致不同的管理結果。在和諧環境下，重塑公司人力資源管理理念，是實現企業和諧發展的基礎。
（1）公司系統上下，尤其是各級領導要真正樹立 “以人為本，科學發展”、“人才先行”、“快樂工作”的理念．不是僅停留在口號的層次上，而是真正將員工視為管理的主要對象和公司的重要資源，將員工視為工作的合作伙伴，充分尊重個人價值。（2）各級人力資源管理者要真正認識到人力資源管理發展的重要戰略意義，充分重視人的管理和發展，真正扭轉人力資源管理“重要”但不“主要”的尷尬處境。（3）將人力資源管理理念培訓納入培訓日程，將非人力資源管理部門納入人力資源課程培訓范疇、樹立“人力資源管理是所有負責人的第一工作”的理念，形成了以各級人力資源管理部門為主力，以公司各部門共同參與為推動的“大人力資源管理”格局。
3.2 提升人力資源管理者素養，塑造人力資源管理新形象
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-01
在經濟全球化不斷深入、科技進步日新月異、市場競爭日益激烈的形勢下，人力資源作為企業重要的戰略資源，已成為企業最重要的生產要素和創造財富的源泉。充分認識保險企業人力資源管理的重要性，解決當前人力資源管理面臨的主要問題，積極探求適應保險企業人力資源管理新的方法和制度，是保險企業當前和今后一項重要工作。
一、加強和改進人力資源管理的必要性
（一）加強和改進人力資源管理是適應知識經濟發展的必然選擇
人類社會開始步入知識經濟時代，知識經濟的一個重要特征是經濟活動對知識的“依賴”?，F代人力資本理論和實踐證明，隨著知識經濟的到來，員工素質和技能的提高，已成為生產力增長的支撐點，高素質的勞動力所提高的生產率將抵消尋找廉價勞動力的任何優勢。新形勢的發展對保險企業人力資源管理提出了新的更高的要求。
（二）加強和改進人力資源管理是適應人事管理創新的客觀要求
隨著信息技術的飛速發展，網絡技術的普遍應用，傳統的人事管理正在發生一些深刻變化。首先，人力資源管理日益柔性化。傳統的金字塔式的企業組織結構已經越來越不適應信息時代的需要，將逐漸被網絡化組織所代替。原來金字塔式的剛性管理，開始轉為剛性管理與柔性管理相結合的剛柔相濟的管理方式。原來的強制命令越來越難以奏效，權威越來越難以憑借權力來維系，企業與員工雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。其次，組織結構逐漸扁平化。組織結構扁平化意味著減少管理層次、加大管理幅度、裁減冗員，從而使組織的結構更加緊湊，運營變得靈活、敏捷，提高效率和功能。減少管理層次，加大管理幅度，讓每個人有更多的機會直接面對問題并解決問題，使員工發揮才能的空間更大，更容易實現自我，發揮創造力。再次，員工需求不斷多元化。管理是建立在人們共識的基礎上的，在需求多元化的情況下，企業對人的管理將越來越難。尤其是在保險業，服務質量和效率很難用機械式管理來控制，這就客觀要求人力資源管理必須緊跟時代節奏，實現從傳統人事管理到人力資源開發與管理的飛躍。
（三）加強和改進人力資源管理是真正建立現代企業制度的重要途徑
保險企業改制上市后轉變為國際公眾公司，初步建立了“歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢”的現代產權制度，如何深入推進公司治理結構的規范化、組織架構的科學化、經營機制的市場化和經營管理的精細化，如何構建科學的資源配置體系和激勵約束機制，用好、用活公司的戰略資源，如何推進創新型人才戰略，建立有效的選人用人機制，也是真正建立現代保險企業制度的重要內容和基本途徑。
二、當前保險企業人力資源管理面臨的主要問題
（一）人力資源管理理念的滯后性。主要表現為對人力資源管理理論學習和研究不夠，觀念僵化，制度落后。現代人力資源管理把人視為資源，是“以人為中心”， 把人看作是社會人、自我實現人，注重人的個性發展，用多種激勵手段激發人的潛能，把人的發展與企業的發展有機地結合起來。但目前保險企業仍然存在著在把人僅僅視為成本的傳統人事管理理念上，停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上。
（二）人力資源結構的不合理性。若以塔型來形容人才隊伍的結構，那么目前保險企業不僅缺乏構建“塔尖”的高、精、尖復合型人才，而且需要大力加強鑄造“塔基”的多類型、素質優良的整體人才隊伍。一方面，優秀的高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺，另一方面，無法適應新形勢發展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現象并存，人力資源的結構性矛盾突出。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢，這勢必影響人力資源的優化配置，致使勞動生產率低下，企業與員工之間產生一種不對稱的淘汰，人才總體結構的調整無法迅速進入市場調節的良性循環。
（三）人力資源開發的單一性。1.人力資本投資渠道單一，投資相對太少，教育經費沒有真正用在教育培訓上。2.員工培訓方式單一，大多只側重于短期在崗培訓，缺乏高質量的培訓教材和高素質的授課人員，培訓質量很難保證。3.員工培訓內容單一，絕大部分培訓都是“現用現學”的業務培訓，忽視了對員工在思維方式、經營理念、價值觀、人生觀和職業操守方面的教育。老員工的知識需要調整、更新，新員工的業務技能需要積累、提升，高級管理人才需要大力培養，員工培訓的任務十分繁重。
（四）員工績效考評體系滯后性。員工績效考評主要是沿襲國家有關干部考核的傳統做法，側重于從德能勤績四個方面的考察。這種考評辦法缺乏量化指標，員工不能完全了解業績考核流程和業績考核指標權重、分值，在操作上仍有感情的因素。
（五）薪酬分配制度的滯后性。薪酬收入分配仍以工資總額計劃管理為基礎，員工的薪酬收入與崗位責權不對稱，責權利不統一，獎懲不對稱。分支機構追求經營效益的動力不夠強，單位與個人之間沒有建立內在一致的驅動關系，兩者一定程度上存在脫節現象。相反，當優秀員工提出辭職時，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現象越來越嚴重。保險行業是人才稀缺的行業之一，如何建立有效的激勵約束機制，積極參與人才競爭，已經成為保險企業刻不容緩的任務。
三、解決問題的重要途經
建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的用人機制是保險企業應遵循的原則，運用現代人力資源管理理念，真正建立起科學有效的用人機制。
（一）建立人才激勵機制
激勵有多種實現形式，其中薪酬是最為重要的。要使薪酬具有最好的激勵效果，在薪酬設計時盡可能多地考慮一些激勵性因素。事實上，對于知識型員工來說，內在報酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。因此，組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。
（二）建立系統的人才培訓機制
要建立資本充足、內控嚴密、運營安全、服務和效益良好的現代保險企業，僅憑過去的老經驗、舊框框，已完全不能適應新形勢發展的要求。應當緊緊圍繞新時期的發展戰略，積極貫徹專家治司、技術立司、知識興司的方針，加大教育培訓的力度，不斷更新培訓內容，改進培訓方式和手段，增強培訓效果，著力創建學習型組織，培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力，為公司發展提供強大的智力支持，為實施“人才強司”戰略奠定堅實的基礎。
（三）建立科學有效人才發展機制
人才是利潤最高的資本。因此，要認真探索一套靠待遇留人、靠感情留人、靠事業留人、靠企業文化留人的措施，更重要的是要建立一整套人才發展機制，靠機制留住優秀員工，穩定員工隊伍。
1.關心員工的職業生涯設計。一個優秀的人才對于自己在一個企業長期的發展前景是非常重視的。他們如果看不到自己職業的發展和提升，往往會 “擇木而棲”。因此，關心員工的職業發展前途是最有效的激勵措施。
2.提高員工的工作成就感。要教育員工發揚“敬業愛崗”的精神，幫助員工理解自己的工作對整個公司的重要作用，提高員工實現自我價值的意識。要改變傳統的監控式的管理方法，合理授權，權責一致，鼓勵員工參與管理，支持員工的創造力，充分調動員工的工作積極性。
3.為員工創造良好的工作環境。要重視人的情感因素對員工行為的激勵作用，改變管理者與員工之間單一的上下級領導與服從關系，真正與員工融為一體，注重與員工的情感交流，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，切實幫助員工解決工作和生活中遇到的實際困難，使員工對公司產生認同感和歸屬感，從而更好地服務于公司。
4.加強企業文化建設。文化就是明天的經濟。要進一步推動企業的發展，就要借助于企業文化力。它不僅僅是一種管理方法，而且是一種象征企業靈魂的價值導向。 管理者應當善于塑造這種精神實質和生活態度。從一定意義上說，以企業精神為核心的企業文化，是企業家的人格化。培育企業文化，確定共同的價值觀，提高員工對集體的歸屬感和責任感，是對公司能否留住人才的重要因素。
目前保險企業人力資源管理的主體功能正處于由傳統行政事務性管理向現代人力資源開發與管理的轉型階段，人力資源管理者不僅具備樂于學習的意識，而且具備善于學習的素質，掌握現代人力資源管理的先進理論，積累豐富的實踐經驗，培養創新人力資源管理的能力，在管理理念、管理組織、管理方法、管理手段等方面實現創新與發展。 要牢固樹立與新體制相適應的嶄新的人力資源管理思想，將管理的哲學融入到企業的核心價值觀中，充分發揮企業員工的聰明才智，激發出員工潛在的主觀能動性和創造力。
參考文獻：
隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。
一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。
2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應求
我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰
當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。
3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展
其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。
四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施
1.建立高素質的保險公司員工隊伍
（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。
（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。
（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。
首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵?？己说挠行灾苯雨P系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。
參考文獻：
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隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。
一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。
2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應求
我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰
當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。
3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展
其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。
四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施
1.建立高素質的保險公司員工隊伍
（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。
（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。
（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。
首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵?？己说挠行灾苯雨P系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。
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