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從組織行為學理論分析：組織結構是管理人員用以達到組織目標的一種手段，組織目標是由組織的總體戰略決定的，因此，組織結構應該服從組織戰略，如果組織戰略發生了重大變化，組織結構也應作相應的調整，以支持組織戰略的變化。當企業制定了戰略后，企業各部門就要按照這個戰略構建實現這個戰略所需的組織結構，沒有一個有效的組織結構，就無法有效地實現組織的戰略，達到既定的戰略目標。戰略能指明企業經營的方向，戰略的本文來源：文秘站 制定決定了企業以何種形式來發展，如果組織結構與組織戰略不協調時，企業的發展就會受到抑制。
反過來看，公司以前是一較大規模的生產制造型企業，調整以前的組織結構近似于組織設計中的機械模型，其特點是工作的專門化、廣泛的部門化、高度的正規化、集權式、嚴格遵循命令鏈、有限的信息網絡（主要是自上而下式的溝通）和基層員工幾乎不參與決策。高度的正規化使員工以完全同樣的方式投入工作，從而保證穩定一致的產出結果。公司有明確的工作說明書，如操作規程，有大量的組織規章制度，有對于工作流程的詳盡規定。公司員工由于工作的專門化而得到十分規范的操作任務，無需考慮其他行為方案。公司一般將任務根據職能部門進行組合，集中權威，控制跨度窄，通過命令鏈進行決策。當時的優勢是，以前公司是一石油化工的單一生產型企業，創新程度小，這樣的組織結構能夠確保以高效方式進行標準化的活動操作。通過把同類專業人員配置在同一個職能部門中而實現規模經濟，最大程度地降低了人員與機器的重復配置，員工有機會與自己的使用“相同的語言”進行交流。而且，這種結構形式對中低層管理者的要較低，也因此節約成本。在組織中廣泛存在的規章制度代替了管理的決策自。由于實行標準化操作，再加上高度正規化的經營，使得決策可以集權化。因此，對員工來說，只是參與正常生產，并不太需要創新能力和決策經驗。員工們遇到的問題多是他們平時碰到過，而且解決該問題的程序化規則已然存在，所以當時的組織結構非常適合并促進了企業的正常經營和發展。
但隨著公司戰略的變化，企業的組織結構出現不適應組織戰略的傾向，因此在現階段，按照中國藍星（集團）總公司的要求，結合公司實際，經公司黨政聯席會研究決定，對公司原有的組織機構變革，設立了八個行政職能部門，成立了產業園項目指揮部，并在指揮部下設六個職能部門，包括總項目辦、總采購部、總施工部、總控制部、總安全部；同時，產業園指揮部下設六個項目部，包括××聯合項目部、××項目部、××項目部、××項目部、××項目部、pc項目部。整個公司以矩陣方式運作。變革后有效地實行了兩種部門化形式的融合――職能部門化和產品部門化。一方面職能部門化把同類專業人員組織在一起，從而最大程度地降低了所需人員數目，在生產不同產品時可以實現具體資源的集中和共享。另一方面，產品部門化協調更有利于專業人員之間的協調，使他們在預算范圍內按時完成任務。因此，矩陣結構的實行突破了統一指揮的框架，與產品有關的各種活動都有著清晰的職責范圍。由于目前公司在建設階段，組織的各種活動比較復雜又互為依存，所以這種組織結構大大改善了各種活動之間的協調，不同的專業人員可以通過直接而頻繁的接觸進行更好的交流，達到更高的靈活性，組織中的信息能夠更迅速地到達需要的人員那里，也避免了組織成員只忙于保護本部門利益而組織整體目標的現象。另一個最突出的優點即是有利于公司對專業人員進行高效配置。矩陣組織不但為提供了最好的資源，而且提供了一種有效辦法確保這些資源得到最佳配置，因而，它有助于實現公司規模經濟的優勢。
隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要大量既懂外語又有專業知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應這一需要，培養出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創造條件使用英語等外語進行公共課和專業課教學”；2007年又明確指出：“推動雙語教學課程建設，探索有效的教學方法和模式，切實提高大學生的專業英語水平和直接使用英語從事科研的能力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校積極開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學的熱潮。在此背景下，組織行為學課程雙語教學便應運而生。組織行為學課程開設雙語教學，開創了全新的“教”與“學”的思路，學生通過對原版教材的提前預習及仔細閱讀，再通過授課教師的英文授課，學生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學科，能更好地跟蹤本學科發展的前沿理論與方法，保證組織行為學學科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學核心知識和核心理論，增強對世界一流學術大師及其思想的了解，把握學術精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學雙語教學過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學雙語教學中所涉及的跨文化教學進行探討，并給出一些對策建議，希望有助于促進我國雙語教學的順利開展。
一、雙語教學與跨文化的關系
所謂雙語教學，是指在學習母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學科的教學， 其實際內涵因國家、地區不同而存在差異。在雙語教學中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習得一種民族語言知識的時候，就是習得這個民族的文化和他們的傳統。所以雙語教學與跨文化交際是緊密聯系的。在雙語教學過程中，文化教育是重要的環節。由于雙語課程不僅承擔著語言能力目標的實現，還承擔著專業知識目標的提升。因此，在雙語教學中，為了更好地實現以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學，從而將學生培養成掌握學科知識的雙語人，雙語文化人。
另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言?！币虼?，語言教學不僅僅要掌握“語言規則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學雙語教學中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導入，才能使學生對西方社會逐漸形成系統、全面的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。
二、文化差異對組織行為學雙語教學的影響
語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學雙語教學的影響，主要表現在以下幾方面。
（一）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學課程知識點的理解
組織行為學是一門應用性、實踐性極強的學科，其研究對象往往是和我們人類社會聯系緊密的政治、經濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學課程雙語教學大多使用國外原版教材，因此，學生對于該門課程雙語教學知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關。也就是說，文化差異對學生在理解雙語教學知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節儉、持久與傳統，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環境和傳統教育，課堂上大部分學生都認為長期取向比短期取向更可取。考慮到文化差異，筆者告訴學生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優劣之分。這樣，就讓學生對該知識點有了準確的理解與把握。
（二）文化差異會影響學生進行組織行為學雙語學習的思維習慣
具體來講，這種影響突出表現在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學生傾向于總是潛意識的拿所學語言與自身母語進行比較，導致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關鍵不在于是否遷就學生的習慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導學生了解、掌握新的認知方法（學習第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學生受困于中式的詞義理解，往往難以領會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關宣傳、產品宣傳和企業宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”。可見，“宣傳”一詞在兩種不同的文化環境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。
（三）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學教材的案例理解
案例教學法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經常會由于文化的差異而讓學生對案例的理解不準確。在組織行為學的雙語教學中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節時，由于文化的差異，學生們受傳統理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結果，應當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產生積極意義的“沖突”、創造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。
三、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的必要性
（一）能夠提高學生的學習興趣
雙語教學面臨著激發學生學習興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現這一目標的途徑就是引入跨文化教學。在雙語教學中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學生的探究式教學。“探究式教學”是在課堂教學過程中，以學生自主學習和合作學習為前提，以教材為基礎，在教師啟發誘導下，學生主動探究問題、自主建構知識體系的一種教學方式。將跨文化教學引入雙語教學，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學生形成學習的主動性、探索性和創造性，從而提高學生的學習興趣。
（二）能夠培養學生的英語交際能力
組織行為學課程的雙語教學，既是一門學科基礎課程的知識技能傳授，也是對語言應用能力的培養和提升。許多語言學家經過研究，普遍認為除了培養和發展學生的語言技能，還需要培養他們的文化能力。當前大學生普遍表現出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學的各個環節，鼓勵學生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學生的交流溝通水平在專業知識的學習過程中得以提高。
（三）能夠提升學生的個人修養和文化感悟
文化通識和個人修養越來越成為國內外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學可以使學生在更寬廣的課程領域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學生的視野，使他們擺脫傳統狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應能力，以開放的心態和跨文化的素養迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰。
四、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的方法
由于缺少西方國家的語言環境，在組織行為學課程的雙語教學中，學生不能身臨其境的去學習和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設法在雙語教學的各個環節中，最大限度地將文化背景和文化內涵導入教學過程。
（一）比較中西方文化差異
要在雙語課堂上努力增強學生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學生的課程內容理解產生障礙。而一旦正確引導學生分析中西方學者這種文化背景和學理的差異，將有助于其形成雙重文化的學習能力。
（二）在課堂教學中設置具體的“情境”和“語境”
情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能得到發展的教學方法。情境教學法實際上是一種極具實踐性和可操作性的教學方法。教師可以通過多媒體技術展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學場景、角色扮演等方式將組織行為學實踐中的跨文化沖突展現在課堂上，給學生創設一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔任其中的一個角色，這樣給學生以身臨其境的感覺，讓學生可以體驗跨文化的實踐活動。
組織行為學雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現實模擬表演。前者能夠鍛煉學生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學過程組織成近乎實際的交際活動，讓學生體會在不同場景下應該講什么，從而達到良好的雙語教學效果。
（三）教師應該同時熟悉專業課程材料和西方文化知識
教師在教學中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養出具有跨文化意識的學生。而雙語教學對教師的專業課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學的課程不同，組織行為學引入雙語教學，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學生準確地理解文章。
（四）鼓勵學生進行多渠道自主學習
雙語教學的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發創造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。
參考文獻
[1] 錢 芳，俞麗偉.高校管理學教學中跨文化意識的培養[J].教育學術月刊，2009（12）：103-105.
一、組織行為學的概念與研究對象
組織行為學是一門研究人在組織中的行為的學科。目標是研究在一定組織中的人的心理和行為的規律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。
組織行為學針對上述3個層次的研究，表現在研究這三個方面的變量:個體水平的變量、群體水平的變量和組織系統水平的變量。對我國的企業來說，系統地研究員工的想法和行為，學習如何運用組織行為學來提高公司的管理績效和員工滿意度是非常現實，也是有很大潛力的。
對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統中，因其所處的角色地位而表現的心理現象。包括個人行為的發展過程，包括態度、個性、價值觀以及自我意識等發展，社會認識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內在的能力，激發個體的工作潛能，實現管理科學化。
組織中的人們總是處在一定的相互關系之中，而這些關系又表現為親近或疏遠的不同程度，并呈現為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進行有效的協調與控制。
作為管理者，必須掌握如何從形態和功能上保證組織運行的有效性，如何使組織結構既滿足內部功能的要求，又要適應外部、環境的變化。同時組織心理與行為還包括領導心理與行為。組織中的領導是指引或影響個體、群體，在一定條件下實現組織目標的行為過程。因此，領導者在組織中具有至關重要的作用。其心理與素質的好壞，領導方式的合理與否，以及對領導藝術把握的程度都會直接影響組織的績效。
二、組織行為學在企業管理中的作用
過去在計劃經濟中，員工的自由流動受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來都是天經地義的。在這種環境下，企業的人事部門更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因為員工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動。在經過了20多年改革開放的今天，許多企業在市場經濟的沖擊下，已經意識到員工是企業的寶貴財富，在這種情況下，中國的企業開始試圖學習研究員工的缺勤、流動、工作滿意度，研究不同員工的價值觀、態度并采取不同的激勵手段，有效提高組織的績效。在中國，組織行為學的概念可能已經導人有10年甚至更長時間，可是，真正在大多數企業中運用仍然可以說是剛剛起步，對很多企業來說，“以人為本”觀念的改變遠比把“人事部”改成“人力資源部”來得困難。
在現代社會中，對高層管理人員，尤其是大一型企業里的高層管理經理的要求已經越來越強調其概念技能。原因很簡單，過去我國處于計劃經濟體制中，雖然整個社會資源配置的效率低下，可是對單個企業來說，環境的變化是很小的，生產和銷售都有上級負責，企業只要負責好生產出規定的產量就好了，因此企業無須也無法對企業的長遠發展作出清晰的規劃?？墒乾F在是市場經濟，特別是全球化的市場經濟，企業的發展在很大程度上就取決于最高領導者的遠見、領導魅力，同時企業是否能夠吸引優秀人才，并使員工滿意，使整個經營團隊良好地貫徹執行最高領導者的戰略意圖也就顯得非常重要。
組織是由一個個群體和團隊構成的。在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。現在有許多國有企業的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。一項研究表明，有37%的員工離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。
群體凝聚力對群體和團隊的生產率有十分重要的影響，高凝聚力同時高績效規范的群體的生產率最高。所以，一個管理者需要辯證地看是否需要大力加強一個群體的凝聚力，因為一個績效規范低的群體，高凝聚力反而使群體生產率降低—我們平時所說的要辯證看待企業內部“非正式組織”的作用也是同樣道理。
三、組織行為學在企業管理中的應用
第一、組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。
對個體行為與組織行為的認知與調適能力
是大學生職業能力和創業素質的重要體現
立志創業的學生有追求成功的意識，但對個體行為與組織行為的感知與深入研究不多，人際知覺度不高，職業能力有待磨煉，管理認知更需要提升。培養大學生職業能力和創業素質是學校人才培養的重要任務與課題，加強在校階段的學生職業能力和職業素質的培養，對大學生適應新員工角色、成長為優秀員工，對大學生創業者走向成功，意義重大。學生職業能力和職業素質培養的重要性早已得到認同，但是大多數學校的做法仍局限于個體層面的教育，如創業意識教育、職業生涯規劃教育、職業素質教育等等，強調的是學生的自我提升。然而，作為創業者，不僅需要自我管理能力，更需要團隊合作能力、組織管理能力及領導能力。對個體差異的理解、對個體行為的洞察、對群體心理、對員工群體行為、對組織行為的認知與把控能力，更是大學生今后適應創業環境、適應管理角色、開展創業實踐的重要基礎與保證。在校階段開闊視野，學習有助于創業開展的人際技能、情緒智能，研究群體、研究組織行為，關注管理能力、關注領導力培養是不可或缺的。對個體行為、組織行為的認知與調適能力是職業能力和創業素質的基礎體現，對立志創業的學生而言，職場之路和創業踐行應該“先知而后行，其行更有所得”，在校期間，選擇《組織行為學》的研習是大有裨益的。
學習《組織行為學》是大學生職業能力
和創業素質培養的重要而有效的途徑
在組織中工作的人們只有理解組織中的行為，理解員工互動的行為方式，才能更有效地在組織情境中工作。在校期間研習《組織行為學》，增強理解、預測、影響組織情境下自己和他人行為的能力與素質，對大學生創業起步的指導意義非凡。
組織行為學作為一門獨立的學科，是在20世紀40年代出現的，是研究人們在組織內外如何思考、感受進而指導自己在組織中行動的學問。它采用系統方法，運用心理學、社會心理學、社會學和管理學等多學科的知識，研究個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響，揭示各種組織中人員彼此相互作用條件下的心理、行為和人際關系。對組織行為學的學習與研究可為大學生在校的社會成長提供豐富的營養，促使大學生在就業創業前以清醒的旁觀者的姿態，全面感知和審視管理者與被管理者的互動，研究提高對人們行為活動預測、引導和控制能力的策略和途徑。對組織行為學的研習，能使大學生在校階段就能擁有對創業實踐的全局過程預覽與典型案例思辨能力，是大學生在校階段職業能力和創業素質培養的重要途徑。
《組織行為學》提供了組織活動預覽
和多層面行為的知行教化
人的高度組織化是工業化和市場經濟化的產物。組織中個體、群體以及組織結構對組織內部行為有著復雜的影響，從個體行為來看，人類所具有的復雜性和多樣性的特點，使人的行為變化多端，同一情境下，不同的人的表現差異很大；同一個人在不同情境下的行為也有很大差異。從群體來看，群體行為不是個體行為的簡單相加，人們在群體中的行為與人們獨處時的行為是有差異的?！督M織行為學》將理論性與實踐性相結合，用多學科的知識、系統研究的方法、權變的策略、多層面的分析、開放的系統觀解讀組織，可使學生學習多學科的知識，分析和理解組織情境，體驗全球化給組織帶來的巨變、給創業者帶來的挑戰與機遇，學習從個體、團隊和組織多層面解讀人的行為，以權變的方法和開放的理念理解組織活動，預測人的行為，達成組織目標?！督M織行為學》的學習和實踐潛移默化地改善著學習者的思想與素質，有助于引導大學生在以下方面的職業能力和創業素質的培養：（1）提升自我認知，逐步塑造自身人格；（2）開展社會學習，改善組織知覺；（3）把握情緒、態度和壓力，逐步改善情緒智能；（4）學會識別問題和機會，優化個體決策；（5）學會全面感知團隊問題與過程，提升團隊合作能力和團隊管理能力；（6）不斷認知溝通渠道，學習改善個人溝通與組織溝通；（7）不斷認知權力與影響力，學習影響他人；（8）不斷認知認知沖突，學習沖突管理；（9）不斷認知組織，學習組織文化，適應組織變革；（10）不斷自我實踐，鍛煉領導力。
《組織行為學》是大學生創業者不可或缺的課程，可使大學生在進入社會前就系統地認知人在組織中的行為與心理，了解個體行為、群體行為、組織行為的調控?？梢詥l大學生對組織的認知，使其深刻理解創業者的角色能力要求，對創業者今后的創業行為具有極其重要的知行教化作用。
《組織行為學》的研讀將深化大學生
的社會知覺，縮短大學生的社會化適應期
在走上社會后，大學生將來無論處于怎樣的組織中，從事何種工作，組織行為與其必將有關。作為組織成員，必須了解組織歷史和物理布局、了解組織戰略、了解組織的績效期望、了解組織的權力機制、感受組織的社會活力；必須融入組織，熟悉工作程序，履行員工績效行為，體驗工作場所的情緒與壓力；必須適應組織氛圍，面對團隊中的沖突，體驗組織各層級之間的溝通，在碰撞與調整中加強人際關系，實踐新角色行為，解決工作與非工作之間的沖突，適應企業文化與企業變革。
《組織行為學》揭示的組織內行為，可為大學生提供角色實踐的全局感知，組織內的管理預覽和模擬實踐，對于即將成為新員工的大學生而言，有很強的認知提升作用，有很強的人際感知作用，有很強的實踐導向作用，將深刻地改變大學生的角色知覺和社會知覺，使大學生對自己作為組織員工的行為與心理成長要求有整體的感知、理性的把握，使大學生對自己未來的團隊建設與組織變革進行全局的預覽和理性的解讀。這對大學生就業后的積極態度、工作業績、合作精神，對其在組織中扮演更重要角色時的正確決策具有工作價值觀引領作用、團隊實踐指導作用、人際行為參照作用及自我情緒和壓力調適作用。組織行為預覽與感知可以深化學生的社會知覺，縮短大學生創業者的社會化適應期。
組織行為的案例模擬可促使大學生換位思考，
引導大學生的職業能力和創業素質的自我培養
組織行為的案例將組織與現實工作中所發生的真實事件有機地結合起來，可讓學生在置身社會環境前，就全局預覽并分層解讀組織環境與行為，使學生在創業前就能預覽和解讀組織中的個體行為、群體行為、組織行為，使學生感知個體的差異、能力的差異、人格的差異、價值觀的差異、態度的差異、工作滿意度的差異等?！督M織行為學》創設的案例模擬，可以鍛煉學生置身于復雜的人際與工作情境中進行分析、判斷并采取行動的互動能力，組織行為的案例模擬，可以促使大學生換位思考，增強學生的情緒智能，引導大學生職業能力和創業素質的自我造就。
對于立志創業的大學生而言，所追求的已不局限于對自身資源和能力的有效利用，而是擴展為對組織資源、社會資源的調用。組織行為學案例模擬可讓大學生學習識別問題與機會，見識個體決策的理性選擇參照，預先感知和體驗所有創業團隊都必然會遭遇的權力、影響力、溝通障礙、沖突、變革等問題，更能使大學生預定位于管理者的角色地位，以管理者的視野開展思考，結合實際深入解讀組織行為，解讀組織結構的構建、組織文化的創建、組織沖突的管理、組織效能的激發等等，思考并探尋在組織的復雜工作情境中進行分析、判斷并采取行動的策略，必將對即將走上創業之路的大學生盡快適應角色、提升領導力產生潛移默化的導向性影響。
先知而后行，才能有所作為。《組織行為學》對組織的實踐預覽與知行教化作用，可使大學生對組織現象進行全面、系統的感知，改善大學生原有的認知風格、心理模式及行為方式，提升認知能力和心理能力，提高情緒智能，使大學生在就業和創業實踐中加速社會化適應，引導大學生職業能力和創業素質的自我培養。
參考文獻：
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《組織行為學》課程的實施價值在于彌補心理學課程的不足,通過它全新的教學理論的延伸和輻射,引入到人力資源管理等課程的教學內容中來,實現管理者管理思維的轉變,這對于企業管理專業的學生而言是做好管理的基本前提。因此,組織行為學課程成為目前課程改革的重點。在以往的教學中,盡管已經形成了一套比較科學規范的教學內容體系及教學輔助資料,但由于課程本身的難度和高職教育的職業能力要求的匹配度出現了失衡,使得在教學過程中也出現很多不盡如意的地方,具體情況如下。
一、組織行為學課程教學中存在的主要問題
1.課程理論體系的價值與現實取向的偏移
教師在實施該課程時的價值取向比較模糊,沒有充分認識到課程本身的輻射性和延展性,使其對其他后續課程的輻射能力不能充分發揮出來。具體表現為:一是課程體系的內容更新的速度較慢,無法滿足學生未來就業所需。特別是由于組織行為源于西方理論,很多結合中國實際狀況的分析還很欠缺,再加上授課老師本身的科研水平有限難以做出理性的選擇和判斷。導致知識體系的不完善或者與中國現狀脫節。二是課程之間重復內容較多。組織行為和領導學、管理學、人力資源管理等課程存在很多交叉部門,如何實現有效的整合和橫向比較研究,這對授課教師來講是個難度很大的教學問題。
2.課程執行的難度與教師知識背景的薄弱
該課程的實施要求教師既具有較高的心理分析和實踐應用能力,還要求教師對企業管理角色的能力認知把握得非常準確。但是,本課程教師在學校所受的教育和畢業后作為教師所受到指導的過程,主要是在分科教學的環境中,受學科教材、教法的影響發展起來的。多年來所受到的影響以及所從事的教學活動,使他們更適應傳統的學科教學形式,難以形成課程整合和總體上把握課程體系的目標,離不開單一教材的束縛,擺脫不開“教”的方式,在頭腦中缺乏對實際問題的反思和運用。理論教學色彩較濃,無法與實踐的融合。
3.課程支持的需求與現實地位的缺失
組織行為學缺少應有的關注,課程支持嚴重不足。實施的難度與課程相關支持程度不成正比。特別是組織行為案例往往涉及到很多心理學的基本知識,無論從案例的設計還是到講解,都對教師提出了很高的要求,因此,出現了案例使用較少,或者案例與課程內容不符的現象。甚至,有的教師上課的時候只是將知識點全堂灌輸給學生、照本宣科。有的教師上課往往是“一本教材、一張嘴,一支粉筆講到底”。有的雖然使用計算機輔助教學,但也常表現為投影出簡單的文字講義,沒有任何聲音或影像等配合,所謂“多媒體”教學變成“單媒體”。這樣很本不能達到令學生“學活”目的,更談不上創新和提高。
二、組織行為學課程教學改革措施
1.按項目化教學模式建設立體化優秀教材
在教材建設上應注重立體化建設。文字教材要注重內容深度、廣度,應包括符合組織行為學教學基本要求和教學大綱的全部知識點的教學信息,應該非常強調科學性、完整性和系統性。
電子教材在闡釋內容的基礎上,注重動態、色彩和互動。以提綱式的幻燈,闡述課程的重點、難點,用音頻、視頻、動畫等元素釋解教學難點,擺脫學生在組織行為學課程學習中的枯燥感和沉悶感,讓學生的學習興趣從多媒體互動中得到滿足,從而能夠大大的提高組織行為學課堂教學效率。
配套習題集是教材的補充和延伸,習題應少而精,力求突出重點,難易適度,知識覆蓋面廣,題目按照重分析推理和理論聯系實際原則,既考查對基本知識的識記能力,又考察運用所學知識分析問題和解決問題的能力。同時習題類型應多樣化,這有利于減輕學生對單調題型的厭倦感。另外可以利用引人入勝的進階引導方式,一步步地將學生帶入更高層次問題的研究與探索,充分體現趣味性和啟發性。試題庫建設是實現考教分離的有效手段,有利于更加客觀、公正地評判教學效果,可使考試工作更加科學化、規范化、標準化。通過開放智能化的題庫平臺,可動態增加或修改,教師可以隨時生成形式各異的試卷,學生可以隨時生成需要的模擬試卷。
2.形成項目化教學特色
(1)形成“雙師型”教學團隊
組織行為學是一門綜合性、實踐性很強的學科,這就要求教師一方面要有深厚的理論功底,另一方面自身也應當具有相當的實踐應用能力。近年來由于承擔教學的老師以年輕教師居多,他們通常是從學校畢業后直接走上講臺,學科的系統性不強,知識面較窄,缺乏對社會的深刻認識,實踐能力較弱,這些都對組織行為學課程的講授形成障礙。由此,教師后續的學習和教育成為必然,教師應在學習中彌補自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發展方向以完善自身知識體系。同時,學校也應該為教師的再教育提供支持和幫助,比如可選送教師在職攻讀博士學位,派往國外進修學習深造,以加強其理論修養;另外,也可通過校企合作等形式,積極探索“教學-科研-生產”相結合的有效途徑,鼓勵教師多接觸實際,可采用到企業掛職鍛煉、為企業提供咨詢服務等方式,不斷提高教師理論聯系實際的能力。
(2)運用現代化教學手段
現代化教學手段是指能對教學工作起到輔的展示、演示、模擬、拓展的一切現代化的機器設備,常指為計算機、投影儀、實物展示平臺、幻燈機以及其他影音設備?，F代化教學手段的運用大大充實了課堂的知識容量,豐富了教學的手段,使課堂教學在影音聲色上不斷生動,即調動了學生興趣。
組織行為學教師應努力掌握和運用現代教育技術,充分利用教學設備,提高教學質量和效率。學校應加強對他們的指導和培訓,鼓勵支持他們開發、制作教學課件,同時形成電子教案、教學幻燈片、習題集、試題庫等。
(3)使用創新教學方法
組織行為學是一門應用性較強的課程,為了切實有效的提高教學質量,在教學中可采取多種多樣的教學方法,教會學生建立分析組織的思維框架,讓學生認識自己和認識他人,培養團隊合作意識,促進他們內在素質的提高。
①案例教學
根據課程內容組織學生圍繞專題進行案例討論,將工商企業經營的背景和組織管理的資料引入課堂,通過結合組織行為學中相關理論的分析和討論,運用組織行為學的方法和技術,使學生體會豐富多彩的管理情景,產生豐富的設想和創意,樹立管理權變的理念,鞏固和加深學生對所學組織行為學課程理論內容的理解,提高學生的組織處理能力和運用專業知識解決實際問題的能力。
②個性測試
青年心理學的研究表明,大學生對認識和評價自我充滿了濃厚的興趣和急迫感,他們自我認識和評價的主動性和自覺性大大提高,因此,開展個性測試等與課程緊密相關的課堂實踐環節能夠充分調動學生的學習熱情,讓學生在測試中更加了解自己并啟發他們自我反思。
③管理游戲
管理游戲是一種較先進的教學方法,與案例教學法相比較,管理游戲更生動具體。通常將學生分組,并分配一定的任務,通過小組在完成任務過程中表現出來的行為,有效的觀察和測試學生的領導特征、能力特征、智慧特征和關系特征等。由于管理游戲模擬內容真實感強,且富有競爭性,更具有趣味性,使學生在參與游戲中掌握了理論,學會了方法,學習效果更加顯著。
④角色扮演
角色扮演是一種模擬訓練方法。角色扮演的情境具有擬真性,由學生扮演某種任務的角色,要求扮演的學生根據自己對角色的理解和認知自發地投入,使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為,以發現及改進自己的工作態度與行為表現。通過角色扮演,讓學生從理論和實際兩個角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做,同時表演者也在互動和溝通中體驗到管理的困惑和樂趣。
3.組織學習小組,倡導團隊學習,全面提高教學質量
采用團隊學習的方式,以學習小組的表現作為評價每個學生學習成績的評分基礎。具體來說,是把學生分成5-7人的小組,要求他們以小組的形式完成指定案例分析、角色扮演、管理游戲以及課堂小組討論課后實踐調查等方面等工作,鍛煉學生運用所學知識解決實際問題的能力和團隊協作的能力,全面提升學生綜合能力。
三、組織行為學課程教學改革實施中的五大轉變
1.課程功能的轉變。改變課程過于注重知識傳授的傾向,強調形成積極主動的學習態度,使獲得知識與技能的過程成為學會學習和形成正確價值觀的過程。
2.課程結構的轉變。改變課程過于強調學科本位,門類過多和缺乏整合的現狀,使課程結構具有均衡性、綜合性和選擇性。
3.課程內容的轉變。改變課程內容繁、難、偏、舊和偏重書本知識的現狀,加強課程內容與學生生活以及現代社會、科技發展的聯系,關注學生的學習興趣與經驗。
4.課程實施的轉變。改變過于強調接受學習、死記硬背、機械訓練的現狀,倡導學生主動參與、樂于探究、勤于動手,培養學生收集和處理信息的能力、分析和解決問題的能力,以及交流與合作的能力。
5.課程考核的轉變。改變和突破知識考核模式,體現能力考核要求,采用多種形式對學生進行全面建議采用閉卷筆試、課后作業、課堂作業和到課率等綜合的考核方式檢測學生的綜合素質和真實能力。
參考文獻
本論文的研究結果表明：
（1）組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。
（2）對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。一個優秀的企業管理者，不但要懂得現代企業制度的有關理論與方法，而且還要懂得組織行為學的有關理論與方法，才能調動員工的積極性，推動企業的可持續發展?！啊卑鏅嗨?/p>
國有勘察技術單位有一個共同的特點就是都是知識密集型企業，而且其核心競爭力都是那些擁有專業技術與專業知識的知識員工。因此，勘察設計企業經營管理者非常有必要對員工的組織行為學進行研究探討，并將研究成果運用到具體管理實踐活動中，以人為本，以促進管理績效的提高。
組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。對國有工程勘察設計企業來說，系統地研究勘察設計人員的想法和行為，學習如何運用組織行為學來提高企業的管理績效和勘察設計人員滿意度是非?，F實，也是有很大潛力的。
一、注重勘察設計人員行為與組織的協調，用組織行為方式確保目標歸一
國有勘察設計企業的成功管理者既不是單純的設計專家，也不應只是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任自己的管理工作，還要有力地領導自己的團隊同心協力完成既定目標?？辈煸O計企業的管理者必須要努力使勘察設計人員的行為與組織協調，使員工的目標與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標，對企業可以獲得發展，對個人可以實現自我價值，使企業和個人的努力方向找到共同點，讓企業目標的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。
企業發展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突——企業短期利益與長期利益之間的矛盾，企業內個體利益與整體利益的沖突。在大多數國有勘察設計企業中，無論是項目負責人還是一般設計人員，都是存在干多少活拿多少報酬的心理。。而普遍存在的內部平均主義嚴重，沒有體現多勞多得，有很多技術骨干人員抱怨，認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。項目負責人和經營管理人員，要運用組織行為學的原理，從細處著手，采取相應的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓等，用組織行為方式才能避免個人目標與組織目標相背離的局面。
二、以人為本，積極強化激勵與約束相結合的機制
勘察設計企業是智力密集型的企業，必須營造以人為本的環境，尊重人才、尊重知識的理念，滿足員工追求個人價值的需求，采取有效地激勵和約束手段，從而激發員工的積極性。中國建筑設計研究院實施E-LEARNING網上學習平臺，結合自身崗位，有針對性的自主學習。以人為本，各取所需，有效地解決了工學矛盾。
實踐證明，激勵比懲罰更有效。在現實工作中，我們發現，在合適的時間和場合，對勘察設計人員進行獎賞，可以極大地激發勘察設計人員的創造性和斗志，增加組織的凝聚力。當然在激勵勘察設計人員的過程中，管理層的表率行為也是很重要的。能用言傳身教且有業績的領導者，其在員工中的感染力和凝聚力也很強，在這種組織中，其下屬優秀比例大。人是很容易進入角色、被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退、懈怠職責，那么下屬也很容易變得自由散漫、不守信用。關愛勘察設計人員的企業，給予設計人員良好的工作和人際環境、足夠的工作支持，能夠使勘察設計人員安心地在企業工作，并激發設計人員創造性地工作。?？梢哉f，積極強化激勵機制是改變個體的有利工具。
另外，還可以通過約束手段，加強責任追究，特別要求領導干部應以身作則，從而無形中規范員工的行為，逐漸使企業的管理從被動追究轉向主動管理。
三、建立員工交流和建議平臺，保持信息暢通
國有勘察設計企業的管理者，對勘察設計人員的流動率和工作滿意度都要進行不同程度的研究，要做到信息暢通，交流順達。管理者要經常做調查研究，做訪談，了解專業技術人員的真實想法。企業可以采用不同的載體和渠道了解員工呼聲和想法。。以中國建筑設計研究院為例，院主辦的《筑文報》以及院內網，無形中形成了企業內部相互學習、相互交流、相互促進的文化和思想園地。實踐證明，企業完全可以通過網站、報紙和交流會，構建上下溝通、內外互動的信息和感情交流的平臺，使信息在企業內部快速、有效、準確的流動，降低勘察設計人員對信息的不確定性，可以提高勘察設計人員的滿意度，提高企業的效率，進而提高管理績效。
當前，設計企業中的年輕專業技術人員具有更強烈的實現自我價值的愿望，有的建筑師喜歡做方案，不喜歡做施工圖，有的結構師喜歡做大項目，不愿意從基礎的樓梯畫起等等?，F在開放的勞動力市場，也使年輕專業技術人員對組織的忠誠度明顯降低。故而，勘察設計企業的管理者應該從判斷勘察設計人員的價值觀是否與企業的主導的價值觀相一致，只有那些價值觀一致的，同時又有專業能力的勘察設計人員才是值得培養和晉升的，否則應及時予以淘汰或支持他們從企業流動出去。因為當勘察設計人員的價值觀與企業的價值觀相同時，他們的才智和滿意度才能夠促進管理績效的提高。
四、搭建公平競爭的平臺，創造公平感
健全的制度建設和規范化管理，以及公開、公平、公正的競爭環境，這些都是組織行為學在管理中的組成要素?，F在有許多勘察設計企業的管理層在反省勘察設計人員滿意度降低甚至離職的原因時，常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。調查表明，有45%的勘察設計人員離開公司不是因為報酬低，而是因為覺得自己付出與得到不公平。組織中的公平是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。在現代經營管理中，公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平等等。公平是每個誠實的勘察設計人員都希望企業具備的特點之一。公平的組織行為可以使勘察設計人員滿意而心無雜念地專心工作。
《組織行為學》是工商管理和行政管理本科專業開設的一門統設必修課，也是該專業若干課程中的主干核心課程。既具有很強的理論性，也具有很強的實踐操作性。因此學好該課程對于提高學員的管理能力和水平具有很強的應用價值。筆者多年來一直擔任該課程的教學輔導工作，深深體會到如果沿襲對全日制學生的教學方法，往往事與愿違，難以調動學員的學習積極性，要達到預期的教學效果，必須從開放學員的實際出發，改進教學方法，有針對性地實施教學。
一、從激發學員的學習興趣入手，引導其產生自主學習的內在動力
認知學習理論認為，興趣是學生產生自主學習欲望的內在心理動力。只有調動了學生的學習興趣，才能產生良好的學習動機，增強學習的主動性、積極性和創造性，提高學習效果。現代社會是商品經濟社會，人變得越來越實際，行為的功利指向性越來越強。開放學員也不例外，促使其參加開放學習的動機既復雜又很實際：有的是單位要求，形勢所迫，拿個文憑是為了“鞏固”現有崗位，以免下崗之虞；有的是為了尋找工作或調換崗位；有的是為了晉級評職稱或未來提職需要。更有甚者，極個別學員是因為在家悶得慌，上開放教育課程僅僅是為了認識幾個朋友，多一些與人交往的機會，從心理學角度上開放僅是為了滿足其“社交需要”。當然，不可否認在這群學員中也確有部分學員上開放教育課程是為了學點真才實學，為以后的事業發展打點基礎，但已不是主流。學習目的的功利性造成開放學員學習態度消極，學習行為被動，學習動力明顯不足。
因此，要實現教學目標，提高教學效果首先必須從激發學員的學習興趣，改變學習態度，使其產生強烈的自主學習動力入手，變“要我學”為“我要學”。那么如何激發學員的學習興趣呢？筆者認為應從三方面入手：一是放下面子，丟下架子真心和學員談心交友，實現“零距離”溝通，讓學員們感到你既是良師更是益友，這樣你的觀點才更容易被他們理解接受；二是要從宏觀上教育學員認清形勢，理解電大舉辦開放教育的實質和自主學習的重要意義。現代社會是知識經濟，終身學習社會，光靠一張文憑，原有的一點知識已滿足不了社會發展和用人單位對人才的需要，沒有真才實學的人終將被競爭所淘汰；三是從微觀著手引導學員了解《組織行為學》學科性質，在該專業課程體系中的地位，以及學好該課程的意義?！督M織行為學》是研究組織中人的行為規律，以提高組織管理人員對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學，在該專業課程體系中具有核心支柱作用。學好該課程對于提高學員的管理能力和水平具有很強的應用價值，也是該專業學員以后寫作畢業論文最重要的理論依據。興趣是學員自主學習的內在驅動力，有了濃厚的學習興趣就會產生強烈的自主學習欲望，就會產生自主學習的主動性、自覺性和積極性，就會增強學習效果。
二、系統梳理與重點精講相結合，提高學習效率，增強教學效果
開放學員大多來自公司企業管理和生產一線，社會閱歷豐富，實踐知識和理解能力都較強。但對管理的科學原理、結構、方法知之較少，對管理理論的抽象概括能力比較弱。同時由于他們平時在單位大都是業務管理骨干，工作任務繁重，學習時間緊張，工學矛盾突出。因此開放老師在教學時就不能沿襲全日制學生的教學方法，對教材逐篇逐章串講，逐字逐句分析，事無巨細，無所不及，而應從開放學員實際需要出發，因材施教，對癥下藥。為此筆者總結了八個字：系統梳理、重點精講。
所謂系統梳理就是首次上課教師要對教材的編寫體例、基本結構、知識要點進行梳理，提綱挈領，高屋建瓴，使學員對教材體系有一個通盤了解。如《組織行為學》就是研究組織中人的行為規律的一門學科，一共六章三十六節，內容包括概括講述學科性質（緒論）、組織管理的最基本元素（個體行為）、管理的基本方法（激勵）、管理的基本單位（群體行為）、管理的組織者（領導行為）和組織結構與職能（組織行為）六部分。厚厚一本書表面看來體系龐雜，內容繁多，其實經過梳理既清楚又概括。這樣做至少有三點好處：一是消除了學員的畏難緊張情緒，《組織行為學》其實是與我們的管理實踐密切相關，相伴而生的一門學科，不是高不可攀。這樣就增加了學習興趣，克服了畏難情緒；二是通過系統梳理，使學員對教材內容有了初步了解，為課后個人自學提供了導引；三是為教師講授以后的內容打下了良好基礎。
所謂重點精講，就是教師要在精通教材的基礎上，將教材內容切割成若干個知識點，并進行梳理，根據教學大綱篩選出若干專題進行重點精講。如筆者把《組織行為學》分成6大部分15個專題，包括經濟人理論、社會人理論、個性理論、氣質理論、需要層次論、雙因素論、成就需要理論、民主行為、專制行為等等，每個專題相對獨立，有理論，有案例，組合起來就是組織行為學。每次輔導重點講授四五個專題，學生聽起來興趣盎然，理解深刻，老師講起來津津有味，揮灑自如。這種講法效果明顯，筆者每次上課總能有好幾個忠實“粉絲”。有的學員說他們在學校學的課程就這門最實用，把在課堂學到的有關知識運用到管理實踐還真收到了超過預期的效果。
三、針對《組織行為學》課程特點，運用情境教學法，精心導演好每一堂課
每門課程都有其學科特點?！督M織行為學》作為一門應用科學，本身就是管理實踐經驗和實踐知識的總結，因而實踐性是該課程的本質屬性。國內外多年的研究成果，特別是改革開放以來我國對《組織行為學》理論的重視和管理實踐都證明，加強該學科的研究和應用，對于改進管理現狀，提高管理水平；對于培養和選拔各級管理人員，改進領導作風；對于調動職工的主動性、積極性和創造性，提高工作績效，以更好地實現組織目標都具有極其重要的理論意義和廣泛的應用前景。對于這么重要的課程如何實施教學需要我們輔導教師認真研究。如果照本宣科，高度抽象，理論說教，學生必然云里霧里，興趣寡然。在多年的教學實踐中筆者探索出一套適合開放學員學習該課程的教學方法——情境教學法。
組織行為學是近二十多年管理學發展過程中形成的獨立的新學科，它是心理學、社會學、人類學、生理學等原理在（教學）管理中的運用，屬于多學科相交叉的邊緣學科。實踐證明，加強組織行為學的研究和應用，對于調動教學的主體――學生的積極性、主動性和創造性，提高教學管理水平，提高教學質量具有十分重要的作用。
組織行為學是采用系統分析的方法，研究一定組織中（地理教學活動）人的（學生個體）心理和行為的規 律，從而提高管理人員（地理教師）預測、引導和控制人（學生）的行為的能力，以實現組織（地理教學）既 定目標的科學。它的任務就是使管理者（地理教師）能夠掌握勞動者（學生個體）的心理和行為發展變化的規 律性，提高對勞動者（學生個體）心理和行為的預測能力和引導與控制能力，以便及時協調學生、集體、地理 教學活動之間的相互關系，以及他們與學校、家庭、社會環境的關系，更充分地調動和發揮學生的積極性和創 造性，探索并做出最優的教學組織設計，以保證地理教學目標的實現、地理教學任務的完成。
二、提高準備階段動態質量的方法
提高準備階段動態質量的理論基礎是組織行為學的激勵理論。下面是按照其主要激勵理論來設計的方案。
1.根據需要理論來設計
需要理論是美國人本主義心理學家馬斯洛等人提出的。需要是客觀存在，并且有層次，因而教師要：
（1）滿足不同層次的需要教師要找出學生相應的激勵因素，采取相應的組織措施，來滿足不同層次的需要以引導和控制學生的行為 ，實現組織目標。具體地講，就是把課本知識點按需要層次分類、組合。例如：高中地理中這樣的知識點組合 結構有利于學生掌握。
B.（食物）糧食種類分布糧食問題農業狀況。
對于作為教學的客體――教師來說，在地理教學內容設計上應體現出對地理教材內容（包括基本知識、技 能）處理的層次性。
（2）滿足不同學生的需要
學生的個體差異很大，因而可將學生按不同要素進行分類，設計提問的題目時，要考慮不同分類的學生。 如：學生學完高中地理第一章后，可設計以下不同難度的題目：
極晝是地球自轉形成的嗎？（難度較低）
某地8時日出，晝長為多少小時？（難度中等）
當西半球全部為晝半球時，太陽直射點在哪里？（難度較高）
2.根據強化理論來設計
強化理論是操作條件反射的核心，它是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的。強化理論的實用范圍很廣 ，這里僅從三個方面來闡述：
（1）積極強化
積極強化的主要方式有：①精神強化。給學生創造、提供施展才華的機會和環境。如在上高中地理（上冊 ）第一章第三節：月球和地月系（自學教材）時，要求學生自己看，然后寫出對月球的認識，體裁可用故事、 寓言、童話、散文、論文、詩歌等多種形式，寫成后，叫學生自愿到講臺前朗誦，結果學生活動積極，激勵水 平較高，教材知識掌握較好。②物質強化。如利用部分班費或勤工儉學收入購買課外讀物、學習用具等在階段 性考試、檢測、學科競賽中成績優異者進行獎勵。③聯合強化。如會考得A者可以班級為單位組織暑期近地觀光 旅游等。
（2）適當“懲罰”
適時適度的“懲罰”可以樹正壓邪，鞭策后進。如對學習偷懶者明令規定要背誦四大洋的面積、深度、溫 度等；會考不過關者可在植樹節時，要求比別人多栽5棵樹等。
（3）消極強化
如果把會考成績分成兩部分，一部分是全省統考會考成績，占80％；一部分是教師平時考查考試成績，占 20％。這樣，即使一些對這門課不感興趣的學生，為了“過關”，也會按要求強迫自己完成地理學習任務。
3.根據期望理論來設計
期望理論是美國心理學家弗羅斯提出的。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。M（motivation）＝（exp ectency）×（valenc）。
比如兩個參加地理會考的學生，一個學生估計他能夠過關的可能性為30％，概率為0.3；另一個估計能過關 的可能性為80％，概率為0.8；前一個學生采取放任自流的態度，效價可算為3，后一個十分重視， 效價可算為 10，代入上面的公式，則得出激勵水平是不相同的。
前一個學生M＝0.3×3＝0.9，
后一個學生M＝0.8×10＝8。
因此，教師在上課前，要將學生的心理動態摸清，然后及時下藥，正確指導，分灶吃飯，才能取得較高的 激勵值，從而提高地理教學質量。
三、需要說明的幾個問題
工程管理專業是教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄》中設置的一個新專業，是屬于管理學門類下管理科學與工程類的二級學科。經過十幾年的辦學探索和實踐，工程管理專業得到了極大的發展，目前全國設置工程管理專業的高校已達300多所，分布在各綜合性大學、建工類院校、礦業類院校、電力類院校、財經類院校等，為國家、社會培養了一大批從事工程建設事業和房地產事業建設與發展所需的高級專業管理人才。工程管理專業在國家教育部和建設部高等學校工程管理專業指導委員會指導下基本統一了培養目標、培養方案及主干課程教學基本要求。但各院校在辦學的實踐中根據國家經濟社會發展的新形勢，緊密結合地方經濟發展需要和建設行業發展的實際，結合本校、本院的辦學條件及學科優勢積極探索，逐漸形成了各自的辦學理念、風格和特色。這使得各院校工程管理專業課程的設置有較大的差別，尤其是管理類課程的設置存在著不同的認識，而管理類課程在整個工程管理專業培養計劃中占有較大比重，是構成學生完整知識結構體系不可缺少的部分。揚州大學建筑科學與工程學院（以下簡稱“我院”）管理類課程體系尚處在完善和探索之中，本文對管理類課程的設置和內容的整合進行了探討。
一、工程管理專業管理類課程存在的問題
我院從1999年開始招收工程管理本科專業學生，至今已有十幾年的辦學歷史。這期間，課程體系、課程教學內容等進行了多次的調整和完善，但相對于21世紀工程管理專業的人才培養要求還存在著差距。通過多年的教學實踐發現管理類課程的建設存在以下幾方面的問題。
1.課程體系不穩定性
我院工程管理專業根據工程管理學科專業指導委員會的要求，以基礎課程+平臺課程+專業方向課程建立課程體系。在專業方向上，共設工程項目管理和房地產經營與管理二個方向。平臺課程包括技術平臺課程、經濟平臺課程、管理平臺課程、法律平臺課程。平臺課程要求工程管理專業所有學生都要掌握。專業方向課程僅為主修該方向的學生掌握。目前存在的主要問題是管理平臺課程的設置不穩定。如前一次教學計劃中管理平臺課程包括管理學、運籌學、會計學原理3門專業基礎課和工程項目管理、工程估價、房地產開發、工程財務管理、建筑企業經營管理5門專業課。在其后的教學計劃調整中管理平臺課程又由管理學、運籌學、會計學原理3門專業基礎課和工程項目管理、工程估價、房地產開發、工程財務管理、建筑企業經營管理、工程合同管理6門專業課組成。在最近的教學計劃調整中管理平臺課程又由管理學、運籌學、會計學原理、組織行為學4門專業基礎課程和工程財務管理、工程估價、工程合同管理、工程項目管理、房地產開發、工程建設監理6門專業課程組成。另外，對同一門課程是選修還是必修定位不準。如前一次教學計劃中工程合同管理課程納入工程項目管理專業方向的專業選修課；工程建設監理課程和城市土地管理課程歸入任意選修課。而其后的教學計劃調整中工程合同管理和工程建設監理課程放入必修課中；城市土地管理放入房地產經營與管理專業方向必修課中。
2.課程設置邏輯關系不明確
課程體系是一個系統，系統作為一個整體，每一個要素都有不可替代的功能。因此各個課程不是單一的個體，它們之間有著邏輯關系。課程的邏輯關系，在時間安排上有兩種關系：一是順序關系和平行關系。專業基礎課、專業課為先后順序關系，同一類課程中各課程間的平行或順序關系視課程內容而定。二是有些課程間無相關性或相關性很少，但又是構成工程管理專業復合性知識結構所必需的，這類課程開課的時間則應根據整個課程體系的實施統籌考慮。我院工程管理專業管理類部分課程之間曾出現邏輯關系混亂，銜接順序不合理的情況。如工程財務管理課程需要工程項目管理課程的知識做基礎，但工程財務管理課程放在工程項目管理課程之前開設；建筑企業經營管理課程和物業管理課程需要工程財務管理課程的知識，但工程財務管理課程在建筑企業經營管理課程和物業管理課程后開設等。運籌學為管理決策提供決策方法和量化工具，應先于管理學原理課程開設，但管理學原理在運籌學課程之前開設。組織行為學課程幫助管理者預測、引導和控制人的心理和行為，以達到提高組織績效和提高管理水平的目的，因此組織行為學課程應放在工程項目管理課程前開設，但工程項目管理卻在組織行為學課程之前開設等。
3.課程之間內容重復
我院工程管理專業管理類課程過于追求自身知識體系的系統性和完整性，導致部分課程間內容重復。如工程項目管理、建筑企業經營管理和工程建設監理課程中管理的基本原理完全一樣，三大目標控制和生產要素管理原理上也是一致的，只是性質和目的有所區別。工程項目管理與房地產開發課程中三大目標控制重復，工程項目管理與物業管理課程中均有項目風險管理的內容，城市土地管理與房地產開發課程中均有土地開發的內容，房地產項目策劃課程中的房地產項目規劃設計與房地產開發課程中的房地產開發項目規劃設計重復，房地產開發項目客戶定位、產品定位和定價的內容在房地產市場營銷課程與房地產項目策劃課程中重復。
二、課程之間的邏輯關系梳理
目前我院工程管理專業管理類平臺課程由管理學、運籌學、會計學原理、組織行為學4門專業基礎課程和工程財務管理、工程估價、工程合同管理、工程項目管理、房地產開發、工程建設監理6門專業課程組成。工程項目管理專業方向管理類課程由建筑企業經營管理、工程審計2門專業課程組成。房地產經營與管理專業方向管理類課程由城市土地管理、房地產市場營銷、物業管理、房地產項目策劃4門專業課程組成。對以上課程按照專業基礎課先于專業課開設、平臺課程先于專業方向課程開設的原則梳理關系。
平臺課中管理學原理是本專業的基礎和核心課程，主要內容是管理活動的一般規律、管理的基本原理和基本方法，為工程項目管理奠定理論基礎和基本知識，應放在工程項目管理前開設。運籌學為管理決策提供決策方法和量化工具，應先于管理學原理開設。會計學原理為工程財務管理奠定基礎，應放在工程財務管理前開設。工程財務管理是全面分析業主和承包商雙方與工程項目有關的財務管理活動，因此應在工程項目管理后開設。工程財務管理也為建筑企業經營管理、工程審計、物業管理提供經濟分析方法，應先于建筑企業經營管理、工程審計、物業管理開設。組織行為學是培養與人溝通、管理組織協調的能力。因此，組織行為學應放在工程項目管理、建筑企業經營管理、工程建設監理、物業管理前開設。工程估價是專業核心課，為工程合同管理、工程審計提供基本知識和方法，所以工程估價后開設工程合同管理、工程審計。工程合同管理為工程項目管理、工程建設監理課程奠定基礎，工程合同管理后開設工程項目管理、工程建設監理。工程項目管理是專業核心課程，主要內容是工程項目的計劃、組織、協調、控制管理，為后續的房地產開發、工程建設監理課程提供基本知識和分析方法，應放在房地產開發、工程建設監理前開設。
對于工程項目管理專業方向中的管理類課程，建筑企業經營管理是管理學基本原理和方法的具體應用，應放在管理學、組織行為學、工程項目管理和工程財務管理后開設。工程審計課程主要內容是工程造價審計、工程財務審計、效益審計和運營管理審計，應在工程財務管理、工程估價、工程項目管理課程后開設。
對于房地產經營與管理專業方向中的管理類課程，城市土地管理不需要其他課程做基礎，應該先于房地產開發開設，房地產開發后開設房地產市場營銷、物業管理、房地產項目策劃。通過以上的分析和梳理，可以得出課程之間的邏輯關系。
三、課程教學內容的整合
按照梳理出的課程邏輯關系整合課程內容，使課程之間整體協調、相互滲透、避免重復。整合原則為專業基礎課程的教學內容側重于基本理論、基礎知識；專業課程的教學內容注重于應用性知識。整合后各課程內容如下：
運籌學：線性規劃和單純形法，對偶問題，目標規劃，整數規劃，動態規劃，馬爾可夫鏈決策規劃，網絡優化模型，排隊論，庫存論，博弈論。
管理學：管理的決策，計劃，組織設計，領導，激勵，溝通，控制。
組織行為學：個體心理與行為，群體行為和群體沖突，非正式群體及行為，人際關系與信息溝通，領導及其影響力。
會計學原理：會計帳戶和復式記帳，企業主要經營過程核算和成本計算，會計憑證和帳簿，核算程序，財產清查，財務會計報告等。
工程財務管理：籌資方式，資金成本與資金結構，項目投資，證券投資，營運資金，收益分配，財務預算、控制、分析等。
工程估價：工程費用結構，工程建設定額原理，施工資源的價格確定，工程量計算，建筑工程設計概算、施工圖預算，建筑工程招標標底與投標報價等。
工程合同管理：工程合同體系，工程合同的總體策劃，工程合同的審查談判與簽訂，工程合同的履行，工程合同索賠管理等。
工程項目管理：工程項目計劃，工程項目的組織，工程項目采購，工程項目時間管理，工程項目質量管理，工程項目費用管理，工程項目風險管理，工程項目信息管理等。
建筑企業經營管理：企業管理職能，現代企業制度，建筑企業管理組織，建筑企業文化，建筑企業戰略管理，建筑企業經營預測和決策，建筑企業計劃管理，建筑企業生產要素管理，建筑企業技術管理，建筑企業質量管理等。
工程建設監理：工程監理企業，工程建設監理組織，工程建設監理規劃，工程建設監理目標控制，工程建設監理的組織協調等。
工程審計：工程計劃審計，工程招標投標審計，工程造價審計，工程財務收支審計，工程投資效益審計，工程管理審計等。
房地產開發：房地產開發項目選擇，土地開發，開發項目規劃設計與評價，房地產開發項目的建設管理等。
城市土地管理：建設用地管理，城市土地市場管理，城市地價管理，城市土地的經營與儲備，城市地籍管理等。
房地產市場營銷：房地產營銷計劃及組織，房地產營銷環境分析，市場調查與預測，開發項目客戶定位、產品定位，營銷價格策略、渠道策略、促銷策略等。
物業管理：業主自治管理，物業管理企業，物業管理招標與投標，物業管理早期介入，前期物業管理，房屋維修管理，物業設備管理，物業環境衛生、綠化管理，物業安全管理，物業綜合管理與綜合經營，物業服務收費等。
論文摘要：當前，高職院校教師管理中存在著教師對學校的信任感降低，教師隊伍流動性大等問題，其原因主要是高職院校對教師管理過于注重管理的科學化，強調制度完善而忽視了人的主觀能動性，教師的心理受到很大的影響。心理契約是教師和學校關系的重要組成部分，是聯系學校和教師的心理紐帶，本文從心理契約角度出發探討如何進行有效地教師管理。
高職教師作為高職院校的人力資本，蘊含著巨大的教育和創新能量，高校教師與其他員工相比，由于其職業特點、知識水平等因素的影響，他們有強烈的獨立意識和精神上的追求，如何對其進行有效地管理，使其形成對教育事業的忠誠，從心理契約角度出發進行教師管理是一個有效的途徑。
一、心理契約的內涵
心理契約是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門課題，產生于20世紀60年代，80代中期以后受到越來越多學者的關注。組織行為學家Argyris(1960)在其《理解組織行為》一書中率先應用“心理契約”這個概念，他認為在員工與組織之間，除書面契約外，還存在非正式、未公開說明的相互期望，這些期望同樣是決定員工態度和行為的重要因素。美國管理心理學家Schein首次將契約的概念運用到心理學領域。他認為，在任何時候組織中的每個成員和管理者，都存在著正式契約外的的一整套期望，這些期望就是心理契約。用馬斯洛的需求層次理論來解讀，這些期望可表現為“愛的需要”、“自我價值實現的需要”，屬于高層次的精神需要。
概括以上學者的說法，心理契約是在書面合同外，員工和組織之間存在的沒有明文規定、隱含的契約，是組織與員工之間對相互的權利、義務所抱有的主觀的、非書面形式的期望和承諾。體現在學校管理中，心理契約就是學校和教師彼此對相互責任、權利和義務的一種主觀約定[3]。
二、心理契約在高職院校教師管理中的意義
(一)滿足教師高層次的需要，激發其工作積極性。
心理契約以滿足人們的高層次的需求為起點，人的需要決定人的行為。心理契約能正確認識人的需要，所以對激勵人、調動人積極性有重要作用。心理契約能正視教師心理上的期望，使其人生擁有努力的方向與目標，進而激發他們的工作積極性。
(二)有助于增強學校組織凝聚力。
心理契約是現代組織管理的一種手段。本質上說是一種情感契約，可使組織形成良好凝聚力和團隊氛圍。教師喜歡具有自主性和富有挑戰性的工作，特別享受工作成功和自我價值實現后的成就感。所以，建立良好的心理契約，有助于使教師的潛能得到充分發揮，提高管理效率，從而增強團隊凝聚力。
(三)有利于教職員工個人發展與高職院校發展之間的協調。
教師不斷用心理期望，查看自己的發展是否和學校的總體目標發展方向相一致，努力將個人發展整合到學校的發展中去，充分結合學校發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，將個人目標有機地融入學校的組織目標之中，從而在實現個人價值的過程中，推動學校發展。
(四)有利于學校工作順利并高效地開展。
新世紀，師資的競爭力在很大程度上決定了學校的興衰。如何吸引和留住人才，如何根據教師的特點來管理師資隊伍，成為學校管理的根本任務。不同的教師具有不同的心理契約，了解和把握不同教師的不同心理契約的特點，以心理契約的方式來吸引和留住教師，將有利于學校工作順利并高效地開展。 三、構建良好心理契約的措施和途徑
(一)構建良好的校園文化。
組織文化作為信念、道德與心理的力量對于組織成員行為具有支配與引領、規范與調節的作用。校園文化是學校在長期的教育管理活動中形成并為廣大教師認可和遵循的價值觀念、態度、工作方式。只有在全體教師形成一種共同的價值觀念的基礎上，才能使教師努力工作的動機轉化成行為，使學校和教師達成一致的期望，才能充分開發教師的潛力，提升教師努力工作的熱情。
(二)實施有效地激勵機制。
有效的激勵手段與措施能夠起到調動人積極性的目的，正確運用激勵可以保證組織持續正常運行。因此，在高職院校內部管理過程中，管理者應該結合實際，引導教師明確學校所期望的與所不倡導的是什么，深入了解教師在不同時期的心理期望，并合理地做出組織承諾，滿足員工積極的心理期望與需要，使之對工作投入更大的熱情，達到學校所期望的目標。
(三)明確雙方的期望。
心理契約是以組織與成員之間相互的心理預期為基礎的，所以心理契約的管理應從雙方的需求出發。有什么樣的需要就會產生什么樣的期望，當人們看到可以滿足自己需要的目標時，就會受到需要動機的驅使產生期望。因此，教師心理契約管理的基礎就是明確期望：了解教師所抱有的合理期望，同時也使教師了解學校對教師的合理期望，使雙方的需求達到統一和協調。
(四)實施科學的職業生涯管理。
教師追求的是一種有前景的職業，渴望實現自我價值，而不僅是追求經濟利益。教師的職業生涯如果在某一個組織得不到發展，就會產生離開這個組織尋找適合自己發展的組織的動機。學校應當重視對他們進行人力資本投資，為其提供不斷學習和成長的機會，將教師的培訓和教育貫穿于他們的職業生涯，使教師能夠在工作中不斷更新知識，從而間接地為學校的發展服務，將學校的發展與教師個人的發展聯系起來。
參考文獻：
[1]波特·馬金，凱瑞·庫帕，查爾斯·考克斯，組織和心理契約——對工作人員的管理[M].北京：北京大學出版社，2000
