時間：2023-07-07 09:20:53
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對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現代化管理的具體需求，同時可以提升行業服務的標準與質量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫院工作系統中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫院的長期發展，而且還可以在很大程度上帶動社會經濟的持續變革。
二、實現醫院人事管理資源精細化標準的背景及目標
目前在我國醫院發展的實際過程中，都出現了很多全新的發展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫院的核心部門，必須為醫院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫院可以得到長遠而順利的發展。同時醫院的實際發展與人事工作要保持一致性，為了實現這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫院的人力資源管理轉向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業能力以及質量。
三、人力資源精細化管理在醫院人事工作中的應用
（一）精細人事管理制度以及工作流程
1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現象會讓醫院機關風氣嚴重。而且醫院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規章制度。另一方面體現在對于人力資源管理規章制度的精細化應用。我國醫院人員結構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規章制度，建立全新的行為規范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫院的各個工作環節都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節省時間、提升工作質量以及效率，最大限度發揮人力資源管理精細化的優勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經過反復的實踐，醫院可以成立專業的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現問題，要及時修改，直到符合現實需求為止。
（二）精細工作模式
目前，我國很多醫院對于人力資源管理沿用的是傳統的管理模式，而且醫院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫院現行的人力資源管理模式，已經完全不能適應新時代的發展，也無法繼續服務于現代醫院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態。工作人員在處理醫院的各種人事信息以及文件數據時，一定要本著高度負責的態度，同時醫院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫院可以根據工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結協作環節也應該做到精細化。醫院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現人力資源管理的和諧性以及高效性。
（三）精細化績效考核與薪酬管理
在多個方面改變醫院的管理模式，都可以促進醫院的健康發展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業績的信心，在醫院內部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結果與工作人員的實際利益相聯系，并且醫院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內容。比如，醫院可以將工作人員的考勤以及工作態度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質量。
人事管理部門作為醫院的核心部門，其管理工作是否規范、科學、高效，不僅關系到醫院人才隊伍建設和醫院的發展，而且關系到醫院及職工的切身利益。隨著《事業單位人事管理條例》的出臺，公立醫院人事管理部門更應抓住機遇，積極投身改革，思考如何與時俱進地優化和改進醫院人事管理工作。筆者從人事管理流程再造和優化入手，進行了積極探索，取得了較好的效果，現報告如下。
一、流程和流程再造
流程也稱過程與程序，是完成一項或多項工作任務的一系列邏輯有序的活動。醫院服務流程是醫院實現其基本功能的過程，可分為行政管理流程、醫療服務流程和后勤保障流程。人事管理流程屬于行政管理流程的范疇，它把人事管理中的各項事務性工作通過一個個環節予以理順、規范，保障人事日常管理工作順利開展，保障人事政策法規順利貫徹實施，有效服務于臨床醫療工作。
流程再造。美國哈佛大學哈默（Michael Hammer）教授等學者提出的業務流程再造BPR（Business Process Reengineering），強調以業務流程為改造對象和中心，對現有的業務流程進行根本的再思考和徹底的再設計，使企業能適應信息社會的高效率和快節奏，適合企業員工參與企業管理，實現企業內部上下左右的有效溝通，具有較強的應變能力和較大的靈活性。BPR理念對實現醫院人事管理規范、科學、高效運行具有很強的借鑒意義。
二、原有流程存在的不足
第一，流程格式不規范，以用文件、規章制度代替流程為主；流程環節描述簡單，不具體，實際操作時許多細節容易遺漏或疏忽。
第二，流程涉及面窄、沒有形成體系。
第三，流程使用受分工局限，工作人員知曉率、使用率不高。人事科每個工作人員均有具體分工，相互間雖有協作和關聯，但對彼此工作的具體要求和做法并不清晰，一旦某個員工不在崗或離崗，其他員工無法有效接替，工作不能順利銜接。
第四，流程運用缺乏監管和優化。人事部門負責人因主要精力用于思考本科室發展規劃和完成本單位的參謀工作，對工作結果跟蹤不夠力，流程實施缺乏監管；負責人沒有一線的實操，通常不能深切體會一線工作完成過程中存在的問題，對流程的優化也無人主持并予以落實。
第五，流程交接被忽視。人事科是醫院重點部門，部門負責人須定期輪崗；人事科是醫院培養干部的搖籃，工作人員會調任其他重要崗位。因交接時間有限，不可能手把手地帶教新人一段時間進行工作交接，往往是憑口口相傳，遇到問題再臨時去詢問，流程交接會被忽視或被遺漏，接任者不清楚具體做法、細節和注意事項，造成各類數據、信息資料的動態更新被中斷，數據信息不準，檔案資料凌亂不全等問題。
三、如何再造和優化
全科統一思想，明確做好人事工作的基本要求是規范和效率；基本做法是全員參與，邊工作邊實施，建流程，立規矩，提高工作效率。具體做法如下：
第一，流程再造和優化。流程是文件政策的具體化，文件政策是流程的依據和支撐?？剖胰巳藙邮?，結合文件規定和實際操作，再造和優化各自經辦工作的流程，注重細節描述。期間多次借鑒PDCA循環管理的理念，進行實踐--擬定--實踐--討論修改--實踐--復習強化--實踐，多次循環，不斷改進、優化。例如新聘職工反應獲取工號時間較長，影響他們進站工作。我們首先查看流程，發現原來的做法是人事科集中編排工號，報宣傳科做工牌，員工領到胸牌后再自行到醫務科和信息科申請進站。我們認為是胸牌制做費時較長，于是將人事科報送新工號的部門增加為三個。運行一段時間后，仍有新職工反應時間長了，經再次討論，改為人事科提前編排工號，新職工報到時就可領到工號到相關部門辦理進站手續，大大縮短了進站時間。
第二，規范和完善各種表格和文本模版。人事工作需要大量使用各種表格、文書文本。規范的表格、文本是流程的另一種形式和補充。我們對分散保存在各個電腦中的表格、文本逐一進行修改。同樣再次借鑒PDCA循環管理理念，對文書進行完善。例如規范了辭職證明的格式，增加了辭職職工簽收欄；在法律顧問的指導下，制定“新員工告知書”，細化告知內容，便于留下培訓新員工的書面記錄。
第三，所有流程、表格、文本模版的電子版本由科室負責人集中管理，統一了標準和格式；根據工作類別將流程、表格和文本匯編成冊，初步形成了人事工作流程管理體系。
第四，強化訓練，熟悉流程，統一使用。一是科務會時反復強調流程再造和優化的重要性；二是通過QQ群有針對性的、不定期復習，不斷提醒和強化工作人員熟悉工作流程；三是科室負責人不定期抽查流程執行情況；四是科內實行輪崗制。
四、效果
再造優化了10多個方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引進、入職管理、合同管理、辭離職管理、員工日常管理、進修培訓、工資社保福利、檔案管理、職稱評聘、退休返聘等。其中工作流程39條，常用表格和文本模版60個，仍在不斷更新和完善。具體成效如下：
第一，匯編成冊的流程、表格、文本模版，方便查找，成為像詞典一樣的“工具書”，即使某工作人員不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了職工對人事科工作的滿意度。
第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出錯率，大大減少了傳、幫、教的工作量，新人能借此迅速進入工作狀態。
第三，工作人員逐漸養成按流程辦事、沒有流程建流程、發現問題討論優化流程的習慣，工作規范程度明顯提高。人人都能參與科室內部管理，人人都有責任和權利，主人翁意識、管理水平得到提升。
第四，工作人員開始關注PDCA循環管理工具，逐漸養成了持續改進工作的良好習慣。
五、體會
人事管理流程再造和優化是一個長期的過程，既要保持流程的全面性、穩定性、持續性，也要結合醫院管理需要、人事工作的特點持續改進和完善。只有全體工作人員思想統一、步調一致，有落實有檢查有改進有傳承，人事管理工作就會得到有效的規范、完善和提升，為醫院人事管理提供良好的保障，為今后實現人事信息現代化管理做好充分準備。
參考文獻
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教師不僅是教學工作的主體，同時也是職業院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業院校目前的管理情況來看，職業院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學校規章制度缺乏執行力，亦無心于學校的科研活動，這些都直接導致了學校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質。加之職業院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優化，導致學校的人才補給不及時，學校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學校始終缺乏新的教學理念，影響了教學質量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學人才，已經成為了直接影響職業院校發展的重要問題。
2.職業院校管理崗位人事管理業務流程中存在的問題
管理崗位人事管理是職業院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構不完善已經成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現責任制管理。但是從目前職業院校發展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現了多部門從多角度同時接入一項工作的現象，反而降低了學校的工作效率。不僅如此，由于學校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務，即便人事管理部門極力細化學校工作內容，但仍難免出現“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協調，增強了實際工作的復雜性，造成了不必要的工作阻礙。
二、職業院校人事管理業務流程的優化方法
1.職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化
職業院校教學崗位依據資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業院校綜合教學能力高低的最重要指標之一，因此人事管理部分應時刻注意學校四類人才的比例與數量，當教師人數無法滿足學校擴展要求或人才比例失衡時，應及時應用外界招聘方式來壯大學校教師隊伍，同時在教師管理當中引進競爭機制，刺激教師再學習和投身科研的積極性。具體而言，職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應輔助學校改善現有科研環境，同時根據教師的研究類型增加學?？蒲许椖繑盗浚菇處熌軌蚋鶕约旱呐d趣及專業投身到學術研究當中去，達到提升學校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應當實時掌控學校教師資源情況，對其數量及質量有全面的了解，并根據學校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學發展提供全新的血液。最后，人事管理部門應完善學校內部晉升渠道和教師再學習機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達到事業目標，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環境，刺激教師不斷改進自身不足，繼而不斷優化學校師資資源。
2.職業院校管理崗位人事管理業務流程的優化
從整體上看，我國職業院校管理崗位的設置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴重。綜上所述，職業院校人事管理部門盲目細化工作，導致了管理資源的嚴重浪費。因此，職業院校人事管理部門應逐漸整合學校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設置人事監管和調節部門，及時發現工作漏洞并對其進行處理，從整體上提高學校管理崗位的協調性和高效性。
現如今，隨著社會人才競爭的日益激烈，人事管理不僅僅只局限于企業的日常管理體系中，同樣也開始實施在各個高校中，體現了高校的一種權利同時也折射出了科學的影響力。高校人事管理作為一種新型的工作，涉及的內容較為繁瑣、廣泛，在高校發展中有著很重要的位置。如： 高校想要充分體現教職工的個人優勢或者集體優勢，則需要結合一定的人事法律、法規，從而制定出適合高校實行的教學、科研目標，便于對高校的各個人員進行有計劃、有組織的監督、調控。然而，目前高校人事管理在發展過程中還缺乏創新，需要進一步的探索和研究。在此，筆者結合自己的實際經驗，談一下高校人事管理的新思路。
1 樹立現代化的人事管理理念
在高校中，高層管理人員的決策以及管理者的理念直接影響到教師隊伍、學生等發展的方向。想要加強人力資源管理理念首先需要做的是從管理者著手，對他們實施培訓或者有意識的思想滲透，幫助他們樹立現代化的認識管理理念，從而在學校開始開展、實施現代化的理念管理工作。這一切的實現需要讓領導者認識到人力資源在高校發展中、社會經濟中的重要作用，明確只有打造一支優秀的、高質量的人才隊伍，才能確保學校的長遠發展。因此，高校管理者必須改變傳統的管理理念，實施現代化的“人力資源”，即“以人為本”的觀念，將人事管理工作提升到高校發展的戰略角度來開展工作。如： 管理者可以從改革干部管理體制開始，對人員實施放權管理，即： 給下邊人員一定的權限，為其提供發展、鍛煉自我的平臺。要知道，隨著我國市場經濟體制的完善，各個企業已經清楚認識到了人力資源對企業發展的重要性，開始相繼成立人事管理部門，并給予其自主管理權，拓展、延伸其管理范疇，將其納入到企業發展戰略的決策部門，借以來更好地打造企業優秀人才。這對于高校人事管理工作來說是可以借鑒的，社會發展實況證明，對高校管理人員樹立現代化的人事管理理念具有很重要的現實意義。
2 結合科學發展觀的理念，對人事工作模式、方法進行創新
高校的人事管理工作一般分為兩種類型： 事務性、變革性。事務性管理工作屬于常規性的工作，如： 人事調配、工作人員的工資、保險福利待遇管理、認識信息管理、職稱管理等等，主要是維持人事的日常工作； 而變革性管理工作則指的是： 結合自己院校的發展規劃而進行的人力資源規劃工作、人事制度改革、制定等等，是對以前工作的創新，對新工作的設計、制定等工作。是確保人事工作有效創新發展的核心。但是就事務性的工作內容而言，也有創新、發展的空間。事務性的工作是維持人事管理工作正常運轉的，是基礎性的工作。 如： 現如今，高校招生的擴招、學校規模的擴大，教職工人數的增強等等，都對人事管理者帶來了工作量和壓力； 社會的發展進步，高科技技術的運用以及以前的管理辦法等給職工帶來的不便，引發人的抱怨； 高校管理制度的改革、高校自主管理權的實施，然而，在此過程中，舊工作的延續以及新工作的產生，使得主管部門呈現出工作流程、方法各式各樣的現象； 還有管理人員自身的思想未得到解雇等，這些都是事務性工作發展、創新的空間。
需要，人事管理人員對自我的工作進行重視，轉移自己的工作目標，力爭以科學性的角度來思考工作模式與方法。結合科學發展觀的核心理念，來探究能夠提高工作效率和員工工作激情、服務質量的新思路，實施工作模式與方法的創新。如： 可以從兩步進行創新思路，即： 結合教職工的發展需求，創新工作模式、拓展工作內容； 運用高科技手段，改進工作方法、工作流程。
3 強化科學的人力管理，建立合理的進入與退出制度
以前高校管理主要依靠紙質檔案，平常高校管理則大部分依靠手工維持。查詢人事信息時，效率極低。這種管理方式對人力要求非常高，另外，需投入較多資金進行人事管理。實現人事管理信息化后，學校可將本校內的人事資料錄入人事管理系統，并委派專人管理。系統能正確記錄高校教職工及學生的人事資料，方便查詢信息，大大提高工作效率，減少時間浪費，遠遠快于以往的高校人事管理模式。
（二）有助于規范人事管理工作流程。
進行信息化建設可以減少高校人事管理者的工作量，使其將更多精力投入到規范人事管理體系工作中。人事管理系統不單將人事部門的工作職責、內容覆蓋，并劃分清楚，有利于規范人事管理工作流程。
（三）可以提供自助服務。
人事管理系統應滿足人事管理部門業務需求，同時成為學校人力資源管理的紐帶，利用校園網平臺、電話自助等途徑為高校所有教職工提供多種自助服務，如學校各部門領導、教職工自助服務等。
（四）有助于高校人事改革工作進行。
高校人事改革的目的是發現并正確利用人才。人事管理信息化建設有利于人事部門查詢、了解全校教職工各方面情況，利于其發現人才，更好地正確利用人才。另外，給改革提供信息與技術方面的支持，使人事改革進一步發展。
二、高校人事管理信息化現狀
（一）對人事管理信息化建設的重要性缺乏深刻認識。
我國有很多高校逐漸關注人事管理信息化發展，同時增加了多方面投入，但是仍然有很多高校對其建設的重要性缺乏比較深刻的認識，有的管理人員甚至覺得人事管理信息化只是置辦幾臺電腦錄入數據而已，對其缺乏正確認識。
（二）信息準確度低，更新不及時。
我國高校中人事管理信息系統才剛剛建立，使用時間不長，管理者經驗缺乏，系統中錄入的信息缺乏準確性、完整性，另外，建立系統時未建立相關協調機制，使人事管理部門未能對人員變更信息進行及時更新。
（三）人事管理者的信息處理能力不高。
高校為我國培養出各式各樣人才，但眾多高校仍然缺乏具有較高信息處理能力的人才，許多高校人事部門的老員工較多，他們處理傳統人事管理工作時經驗很多，但不知如何熟練運用新信息系統處理人事事務，信息處理能力有待提高。
三、高校人事管理信息化建設思路
（一）做好基礎數據建設。
人事管理基礎信息建設是進行人事管理信息化建設的重要前提。所以，首要任務是建立好高校內全體人員的各類基礎信息數據庫，需在人事部門的統一籌劃下，各個崗位的人事管理者對全部基本數據信息進行整理、總結，為將其錄入信息管理系統提前做好準備。
（二）建立滿足工作需要的人事管理信息系統。
高校人事部門用于管理行政事務、組織機構、工資福利這三方面的時間比較多，且以往采用的傳統管理模式工作效率極低，同時出錯率較高。所以，當前階段，高校人事管理信息化建設的最重要任務是建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統，以此促進人事管理工作效率提高。并在人事管理過程中逐步通過管理信息系統進行人事工作。
四、高校人事管理信息化建設的有效措施
（一）培養高素質的人事管理信息化人才。
高校能為我國培養出各式各樣人才，因此，高校需充分利用已有資源，為高校培養出一批具有較高信息處理能力的人才，重視人事管理信息化建設工作。首先，人事管理部門應該加快本部門人事管理工作者的更換步伐，積極引進能熟練運用計算機的新職工以替代不懂信息化操作的員工。其次，人事管理部門需要不定期對人事管理人員進行培訓，同時需要經常開展座談會，讓員工之間相互交流，提升工作技能和人事管理能力。
（二）確保信息系統的數據真實可靠。
數據的真實可靠性在人事管理中至關重要，有利于人事管理作用發揮。人事管理信息化建設中一定要確保人事檔案的真實性。并且，由于人事信息是以人事檔案為基礎的，因此必須使信息系統的數據與人事檔案的記錄保存一致，應根據人事檔案仔細錄入并認真核對信息，確保數據準確無誤，使信息系統的作用得到充分顯現。
（三）增強服務意識，提高開放式服務水平。
高校人事管理部門應增強服務意識，積極主動為全校教職工提供服務，日常工作與生活中，多與本校教職工交流，充分了解他們生活及工作等各方面情況。對于教職工在職稱晉級、繼續教育等其他方面獲得的榮譽，人事管理部門應及時將其錄入人事管理信息系統，并仔細核查以確保準確性。另外，人事部門要提高開放式服務水平，讓全體教職工方便參與到個人信息系統完善中。讓教職工更好地指導自身人事信息資料，同時使其更積極主動地更新自己的人事信息。
（四）研究和制定信息工作規范。
1引言
甘肅省特種設備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設備檢驗檢測行業中的重要一員，甘肅省特種設備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發展過程中，雖歷經調整、改革，始終不忘為甘肅省特種設備安全提供技術保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設備隱患排查治理體系和安全預防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發展人才優先的人才價值觀。經過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機制。然而，隨著事業單位改革進程的不斷深化和甘肅特檢事業的迅猛發展，現有的人力資源管理體系在規范化、流程化、標準化等方面存在不足，不能有效發揮人力資源對特檢事業發展的保障和支撐作用。
2人力資源管理及標準化的內涵
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
標準化是運用統一、簡化、協調和最優化工作原理，為了在一定范圍內獲得最佳秩序，對現實問題或潛在問題制定共同使用和重復使用的條款的活動[1]，是實現科學管理和現代化管理的基礎。標準化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續改進的思想，使組織的管理工作在循環往復中螺旋上升。
人力資源管理標準化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運用標準化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點，建立人力資源標準體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標準化，從而達到責任明確、流程清晰、管理規范、提升績效、促進發展的目的。
3標準化建設對于人力資源管理的重要意義
標準化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標準、規范的實施，不斷明確員工的工作職責、工作標準和行為規范，不斷提高員工制定標準、實施標準的意識，在這個過程中逐步培養員工的標準化意識。同時，通過對人力資源管理標準體系和系列標準的持續實施，不斷提高員工的標準化意識、提升標準化實施效果，通過意識影響行動，并使標準化成為一種習慣。
標準化作為一種先進的管理理念，運用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標準化+人力資源”有力結合，發揮標準化對人力資源管理工作的引領導向作用；一方面，通過標準化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經驗做法和工作流程思路轉化成制度、標準，能為人力資源管理工作奠定系統、規范的工作基礎，體現標準化對人力資源管理工作的基礎性、規范性效力。
4以標準化建設為抓手，全面促進人力資源管理效能提升
所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標準化建設，讓各部門各崗位員工理解標準化、認同標準化、實施標準化、支持標準化，才能將標準化工作要求與具體管理行為相結合，將標準化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細節中，體現在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認同的標準化，全面提升人力資源管理水平。
4.1以單位發展戰略為引領構建人力資源管理標準體系
人力資源管理標準體系的完善，有助于促進實現單位人力資源的優化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發展提供基礎性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發展戰略為依據，圍繞單位發展目標，根據標準體系建設指南[3]和現行法律法規、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發展規劃、工作目標，明確采用的規范、標準，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現狀，將人力資源管理標準體系結構梳理如圖1。人力資源管理標準體系共包含4個層次，分別為管理標準、工作標準、工作流程和工作記錄。工作標準主要明確各崗位人員的工作職責和工作要求，工作記錄以人力資源部各業務模塊工作記錄、表格為主，獨立編號，形成體系。
4.2以人力資源業務體系為重點構建人力資源管理標準體系
人力資源管理工作涵蓋了人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與開發、績效考核管理、人員薪酬和勞動關系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業務模塊角度構建人力資源標準體系，將人力資源管理各模塊內容聯系起來，才能更好地發揮人力資源標準化建設的優勢和作用。從人力資源業務模塊出發，以人力資源管理標準體系為例，見圖2。同時，也可以根據工作需要，在各標準二級流程中建立三級流程，使標準體系更加完善。
4.3以人力資源業務流程為基礎構建人力資源工作流程圖
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2016）04-0229-03
1引言
高校人事工作是高校管理工作的核心之一，關系到全校人員的切身利益，關系到學校師資隊伍的建設與發展，乃至關系到學校人才培養質量和學校自身的發展.現如今隨著信息時代的到來以及學校辦學規模的擴大，傳統模式的人事管理已經難以適應學校建設和發展的要求，推行人事管理工作的信息化建設，以實現自動化辦公，改變管理人員的傳統理念，推動學校管理工作的改革和創新，提升管理水平和工作效率，加強人事信息資源利用率，成為學校信息化發展的一項重要工作.為了能夠推動學校信息化建設的發展，不僅從工作、技術角度出發，而且需要人事管理工作人員能夠充分認識學校信息化建設的重要性，堅定開展人事管理工作信息化建設的信心，積極主動配合信息化建設工作，保證人事工作有序、穩定的進行.因此，結合工作現狀，綜合考慮，在學校成信息化建設領導小組的帶領下，學校建設了基本符合人事管理工作需求的信息化系統，規范工作流程，實現人事管理工作現代化、科學化的轉型，更好的適應社會和學校的發展，滿足廣大教職工的訴求.
2學校人事管理工作的特點
2.1情景復雜，事務繁多
人事管理工作涉及到人才引進、人員基本數據管理、工資福利、職稱評聘、離職退休、各項培訓、考核、統計報表以及日常管理工作等.這些工作都與學校教職工密切相關，涉及到的信息量較為龐大，且不同情景、不同階段統計需要的數據不同，面向的對象不同，需要處理的事務不同，除此之外，每項事務都有嚴格要求，不容出現絲毫懈怠和差錯.
2.2數據頻變，維護困難
人事管理各項工作產生的數據屬于動態指標，變化量大，涉及范圍廣，需要人工及時維護，例如人員基本數據是學校各工作單位的數據源，人員的崗位、職稱以及工資福利數據都會隨著個人的職業發展發生變化，因此及時更新數據，保證學校各工作單位數據的一致性就成為一項艱巨的工作任務.傳統的紙質記錄方式不僅人工書寫量大，維護時間長，難以長期保存，而且不便于查閱和共享.現如今學校雖然已經利用計算機和網絡實現了現代化辦公，但是工作中仍然存在數據更新不及時、數據孤島、數據重復保存、數據沖突等維護問題，需要耗費大量的人力、時間資源保證數據的準確性、一致性和共享性.
2.3技術先進，觀念落后
信息時代的發展帶來許多先進、成熟的技術，奠定了學校信息化建設的基礎，推動了人事管理工作由傳統模式向現代化模式的轉型.人事管理工作采用現代化技術實現了系統管理，能夠做到數據一致、長期保存、動態更新、數據共享，但是學校教職工受傳統思想觀念的影響，不能很好的接受人事管理工作的改革，認為改革給個人帶來了不便，無形中制約了人事管理工作信息化建設的突破性發展，造成人事管理工作出現傳統模式和現代化系統管理模式雙管齊下的運行模式，不僅給人事工作人員增加了工作量，提高了數據的重復率，而且影響了工作質量和效率的提高.
3學校人事管理系統的建設及應用
3.1系統建設背景
人事管理工作中涉及的數據范圍廣、數量大，數據多采用電子和紙質版本同時保存的形式，且電子版本僅限于U盤、硬盤及電腦等電子設備的存儲形式，紙質版本裝訂成冊，在固定空間存儲.此種存儲方式有利有弊，采用電子設備存儲，方便數據的查詢、攜帶、遷移及共享，但是電子設備均有相應的使用期限，且不同的系統軟件對于U盤、硬盤的識別存在差異，電腦系統存在版本更新，存在硬件和軟件的兼容性，隨著時代的變遷，電子設備硬件與軟件不兼容，會出現數據識別不了、數據丟失、數據損壞等相關問題；采用紙質版本保存的數據，雖然可以保存最原始的記錄，隨時查找，但是會因為頻繁翻閱，存儲空間防潮、防蟲工作不到位等原因，造成存儲介質損壞，數據保存不完整，數據模糊不清，數據損壞等現象.因此，人事管理部門需要建設人事管理應用系統，做好數據管理、維護、存儲等工作，實現數據隨時查詢、翻閱的目的，且做到數據及時更新，減少數據存儲量，統一為各單位提供最新決策數據，實現更加方便、快捷的數據共享.
3.2系統設計原則
系統設計以人員基本管理為基礎需求，以“實用、方便、穩定”為準則，確保系統結構優化、操作簡便、運行穩定，同時，系統需要考慮功能的擴展性和靈活性，以適應學校的信息化建設需求，適應管理人員實際工作的變動.系統開發設計需要遵循以下基本原則：1.標準化：遵循國際、國家、行業、教育部以及學?，F有的相關信息標準；2.網絡化：基于互聯網、校園網進行訪問；3.個性化：符合人事部門個性化需求，自定義功能模塊；4.可擴展性：接口靈活，能夠與校園其他平臺無縫對接；5.可靠性：系統架構使用技術成熟、先進，能夠穩定運行；6.安全性：系統數據加密處理后存儲、備份，系統無惡意漏洞.
3.3系統主要功能設計
本系統設計主要以人事管理工作的人事人才方面工作為依據，重點設計功能包括機構管理、人員管理、招聘管理、薪資管理、報表管理以及系統管理等.各功能模塊設計簡單介紹如下：3.3.1機構管理主要包括功能為單位管理、崗位管理、基礎設置等，實現對崗位、機構編碼，按照學校機構設置方案對機構和崗位進行設置和管理，并以此數據為基礎系統自動繪制機構圖，更加直觀的展示了學校的機構設置，其中機構圖可以以PDF和EXCEL形式輸出，便于打印，歷史機構可以記錄、保存機構和崗位變動、調整的歷史.3.3.2人員管理主要包括人員基本數據建立、人事異動、信息維護、統計分析等，實現全校教職工數據庫的建立，為學校統一信息門戶及其他應用系統提供準確、唯一的源頭數據，實現教職工崗位、職稱、學位學歷等信息異動的記錄和存儲，并按照不同統計指標項生成數據表、分析數據等供領導查閱和決策，為教職工對個人主要信息、異動信息的查閱.3.3.3招聘管理主要包括招聘需求管理、招聘實施、面試測評、錄用總結、統計分析等，實現各用人單位統一上報招聘需求、招聘崗位，網上接收簡歷投遞，在線完成簡歷分發和篩選，并可以通過系統給應聘人員發送錄用通知，最后實現以招聘數據為基礎，按照不同條件(如學歷、專業等)進行統計分析，為后期招聘工作提供參考數據.3.3.4薪資管理主要包括薪資變動、薪資發放、薪資分析、保險管理等，實現學校合同制人員薪資發放記錄，并以合同制人員薪資為數據可生成薪資分析圖表供參考.3.3.5報表管理主要實現與省內事業單位人才、工資報表的一致性，統一按照省級單位要求制作和整理模板，報表之間校驗和計算可以實現自定義，報表分析和歸檔可以對年報數據進行反查和保存，方便及時修正，方便歷史數據查閱、對比.3.3.6系統管理主要實現對人事系統中權限設置、角色分配、業務流程、安全策略等一些系統管理的操作，保證系統業務正常運行.
3.4系統運行環境
3.4.1軟件環境本系統基于J2EE技術，采用以中間件為基礎架構的B/S/S三層計算模式構建業務軟件的體系結構，支持跨平臺應用，實現了硬件平臺的無關性，并在開發過程中采用了SOA標準，實現了業務流程的靈活性.客戶端軟件需要安裝windowsXP以上操作系統，IE6.0以上瀏覽器.另鑒于系統中表格管理功能的特殊性，需要另外安裝系統自帶的插件，保證表格工具的正常使用.服務器端軟件需要安裝MS-WindowsServer2008R2版本的操作系統，SQLServer2000sp4版本的數據庫軟件，Tomcat6.0版本的系統部署軟件.不同的數據在服務器端統一存儲、備份，保證數據的安全性和可用性.3.4.2硬件環境結合學?，F有硬件設施的統一規劃、虛擬化建設及可用配置，充分考慮系統使用過程中的并況、運行速度以及數據量的不斷增長，本系統采用IntelXeonE5—2660服務器，2.2HZ處理器，32G內存，600G硬盤，其中300G硬盤用做RAID備份.
3.5系統應用
現階段，學校人事管理系統已啟用.首先，作為學校人才招聘的網絡平臺，由各院部上報招聘崗位和相關的要求，學校人事部門審核，審核上報學校研究，研究通過后由各院部公布崗位和要求，應聘者通過此平臺進行網上簡歷投遞，各院部自行進行簡歷初選；其次，作為全校教職工基本數據源頭為學校信息門戶、教務系統、辦公自動化系統等業務系統提供數據，教職工基本數據自動流轉到各個系統中，保證數據的唯一性、準確性.在系統使用過程中，給各院部都分配一定的權限，可以對每年入職的新教職工進行信息采集，信息采集結束后上報人事處審核，審核通過后各院部只有瀏覽權限，定期對相應院部的教師信息進行核查，如發現有需要修正信息，將修正信息上報人事處，由人事處工作人員統一及時更新、維護，避免出現信息不一致的情況；最后，系統中的數據為學校年報提供參考數據，并能夠按照一定的條件進行篩選、分析，形成分析圖，為學校相關部門、領導決策提供支撐依據.
4人事管理系統對人事工作的影響
人事管理系統的建設是學校信息化建設過程中的產物，順應時代的潮流和技術的發展，順應學校的發展趨勢，順應人事工作的改革路線，對推動學校信息化發展也起到了一定的作用.
4.1人事管理系統提高了工作效率
如系統構建的數據庫保存著全校人員信息，支持按照不同條件組合查詢，人事工作人員可以根據不同的需求，按照不同的條件組合系統自動處理查詢出當前符合條件的人選，并生成EXCEL或PDF格式的電子數據，節省了查閱、整理表格的時間，節省了整合信息的時間，提高了處理事務的效率，比傳統的工作方式達到了事半功倍的效果.
4.2人事管理系統提高了工作人員的信息化素質
如系統從建設到使用都需要人事工作人員參與，前期系統的需求調研讓工作人員能夠以信息化的思維去梳理自己的工作，中期系統的設計和開發需要工程師和工作人員的反復溝通，包括工作流程和思路，讓工作人員進一步了解了系統設計和功能實現的基本原理，工作人員可以站在工作角度，更好的挖掘出需要實現信息化、系統化的工作，更好的思考能夠提高工作效率的改革方式，后期系統的使用更加需要工作人員親自實踐、操作，要求工作人員能夠熟練掌握系統的使用規則和方法，出現小問題能夠獨立解決.經過不同階段的鍛煉，人事工作人員不僅精通人事業務，而且掌握了計算機和網絡的基本知識，成為了具備較高人事業務素質和信息化素質的綜合性人才.
4.3人事管理系統加強了各科室的團結協作
如人事部門各科室由于工作內容的差異，對人員信息統計、分析的范圍各不相同，傳統方式由各科室自己建立需要的數據信息，難以實現數據共享，除此之外，各科室工作人員維護數據不能同步，導致重復數據的不一致性、不準確性，現在轉變為由系統統一存儲一套完整的數據，這個數據的建立是按照各科室實際工作要求，去除重復數據后組合而成，各科室有權限查看到所有完整數據，但是不同類別的數據變動需要由歸屬科室維護數據，保持了數據的一致性、完整性和有效性，實現了信息資源的共享.
4.4人事管理系統提高了人事部門的服務水平
如教職工信息中的崗位變動時間、合同時間、初次定崗時間，人事政策、制度、工作動態等，教職工本人對于此類信息不能很好掌握，導致在以往需要此類數據過程中需要教職工花費時間去查閱文件資料.現在由系統記錄、保存、公開了相關信息，人事工作人員能夠及時按照文件更新、維護，也將此類信息反饋給個人，方便教職工個人登錄系統可以隨時看到這些信息，為教職工提供更好的信息服務，提高了人事管理工作的透明度，促進了人事工作的公開化、規范化，擴大了教職工的知情權，從而全面提高了人事部門的服務水平.
5結語
人事管理系統的建立促進了學校人事工作信息化管理模式的發展，提高了人事管理工作的效率，實現了學校各部門之間的數據共享，為廣大教職工提供了便利，但需要人事部門工作人員花費一定的時間和精力做好系統數據的維護工作，然而目前人事部門人員較少，一人兼顧多類工作事務，系統的維護就無法做到實時的、動態的更新.另人事信息的審核需要學校相關部門的積極配合才能保證信息的準確性和規范性，但有些部門對此重視度不夠，導致信息審核不嚴，降低了信息的準確性.因此，學校在推進信息化建設的同時，需要從頂層到下層提高信息化管理模式的認識，加強信息化管理的業務素質，促進部門之間的團結協作，擴大管理部門的信息化人才隊伍，凝聚力量共同促進學校信息化建設的改革、創新和發展.
參考文獻：
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1、進一步掌握行政人事工作流程及規范。除了按照公司時間節點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。
2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發傳閱文件，協助領導及各部門負責人落實文件要求。
在過去的四個月里里，我認真總結工作中的經驗及教訓，繼續改進工作中的不足。xx年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。
感謝恒大給我這個能夠鍛煉和發揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。
（1）信息量較大。目前，我國高校人事管理主要包括教職工基礎信息、崗位信息、薪酬福利等方面，這些信息均和每個人有關，同時還需要根據相關人事制度及政策的變化而對信息進行相應調整，使得人事管理信息量和工作量大。
（2）涉及范圍廣。從機構設立、崗位設置、人員招聘等到人員的培訓等方面可看出高校人事管理所涉及范圍之廣，甚至還包括學校通過互聯網、網站等相關的工作計劃、公告等。
（3）信息更新快。高校人事管理的信息類目較多，且更新較快。從教職工的進入、日常管理及調離等，教師的學歷變化、晉升職稱、崗位調動等方面，及既定時間內的記錄等信息均會出現變化。
2高校人事管理信息化建設的意義
（1）有利于提升人事管理效率。高校人事管理工作是相對復雜的、繁瑣的事務性工作，且大多數屬于經驗性、重復性勞動，但又是必要的基本事務，需投入較大的人力和精力。而實現信息化管理，則可將人從日常繁瑣工作中解脫出來，能把更多的時間和精力投入到具有發展和戰略意義的工作或課題中。同時，信息化管理相比人工操作而言，工作信息更為準確、全面，能有效減少或避免信息收集和處理上的人為差錯。另外，信息化人事管理可實現橫、縱等維度數據的整理、分析及處理，進而為管理層提供更為全面、客觀的決策依據，大大提升了管理工作的效率和質量。
（2）有助于規范人事管理流程。在實現信息化管理后，管理人員將會從繁雜事務中得以解脫，將更多的時間和精力應用到人資管理流程的規范中?？冃Ч芾?、人員招聘、員工培訓及職業規劃、離職等方面的流程改進和完善均要納入高校人事管理工作中。人事信息管理系統可全面覆蓋并明確劃分人事管理部門的工作和職能，同時還可體現出經優化的管理流程。
（3）有助于人事信息的交互。人事信息管理系統的應用不但可優化事務流程，同時教職工可通過自身的賬號自行登入系統隨時獲取到想要的信息，實現自主化服務。此外，還可對信息進行系統全面的核查核對，進而完善人事信息，有效降低管理者的工作強度，也有助于人事管理的透明化。管理系統中具有應用或實際價值的信息。
（4）有助于提高高校信息化水平。信息時代的到來，使高校教育改革得以深化，也有效推進高校信息化建設。人事管理作為現代高校管理中的一項重要內容，也必然要求不斷推進信息化建設，以此實現人資開發利用和科學管理，逐步建立現代人資管理模式，進一步提升高校信息化水平，促進高校的健康、穩定發展。
3高校人事管理信息化建設主要內容
（1）人事管理模塊。應嚴格按照現代高校人事管理的工作需要及流程確定信息化管理模塊。包括：①人員基礎模塊，主要有教職工的性別、年齡、學歷、崗位等一般性信息，該類信息集中于人事部門。②人事管理模塊，主要是人才引進、崗位的變動、績效考核等方面。該方面工作向二級學院負責管理，由校人事部門領導。③師資管理模塊，主要是人才的培養和師資隊伍建設、教職工進修、職稱評比等管理工作，是由人事部門進行管理，教務和科研部門可進行相關信息的共享。④薪資福利模塊，包括教職工的薪資、福利津貼、社會保障等方面的工作，面向全校教職工。
（2）信息管理建設思路。一是加強基礎信息建設。高校人事管理信息化建設是基于人事基礎信息開展的。所以，在實際建設中，應盡快建立全校人員基礎信息庫，也就是在人事管理部門統一規劃及組織基礎上，對全校教職工信息進行分類、整理，并做好開展計算機管理相關準備工作。二是創建人事日常管理系統。高校的行政、組織、薪資等管理會占據管理人員較多時間和精力。所以，人資信息化建設需要創建一個能充分滿足日常管理事務所需要的人事信息化管理系統，以提升工作效率，也就是通過專業的軟件進行相關工作。三是優化人事管理工作流程。充分應用好報表、預警、決策及信息等系統來實現人事管理工作，逐步實現人事管理的網絡化、信息化、智能化。四是創建獨立網站，并與互聯網相連。應把學校相關的人事信息、相關規章制度、人才需求、考試培訓、機構和崗位設置等信息動態地向社會，并有效利用網絡優勢，積極宣傳高校人事管理相關事務，使社會公眾更全面的了解學校的建設和發展。
4保障措施
（1）提升人事信息的完整度及準確度。通常，高校人事信息變化較快，數據繁雜，相關制度和政策也處于調整中，使得人事管理信息系統無法及時有效的進行更新，以提供準確全面的統計數據，在一定程度上影響到管理層的決策效率。所以，在信息化建設中，人事管理人員必須定期、有效、全面的進行相關數據的更新，做到及時更新、準確記錄、妥善保存、有效備份。此外，還需要根據管理工作的實際需要進行系統程序的設計，各模塊要相互作用，相互制約，必須確保人事信息完整全面才可開展后續工作。
（2）制定人事管理工作的統一標準。當前，在我國高校人事管理工作中，人事管理事務的需求是有所差異的，通常會出現相互獨立的信息管理標準，以致于信息的分析和存儲分散，無法集中有序管理，同時這些信息間是缺乏兼容性的，不利于后期信息的應用。為實現高校人事信息化管理系統的多樣化功能，需要明確并制定統一標準，全校各部門間、院系間的各種人事信息可共享。
（3）創建便捷適用的管理程序。高校人事管理的信息化建設為長期性工作，應根據高校人事管理的特點，結合學校的建設和發展需要，充分開發管理系統各個模塊間的數據交互、轉換及提取等功能，以提升人事管理工作的協同效應。另外，應對人事管理工作的流程、權限創建一個安全、可靠、便捷的管理程序，并要明確信息獲取、系統維護及日常運行管理等方面的責任。
（4）強化人事管理人員的業務素質?，F階段，大多數高校的人事管理仍采取傳統模式，雖然也有涉及信息化和網絡化管理，但并未深入，缺乏系統性和專業性，對于相對復雜的人事管理系統不太善于應用。原因在于人事管理人員的專業素質和業務能力未及時提升，無法適應信息化管理的要求。這就需要積極開展并加強管理人員的專業培訓，設立人事信息化管理相關的課程，使他們的專業水平不斷得到提升，為實現良好的信息化管理奠定人才基礎。另外，對于條件允許的情況下，應設專人對管理系統進行維護，要聘請系統應用和信息分析能力較強的計算機專業人才，確保系統的穩定、安全運行。同時，還應不斷強化管理人員思想建設，必須嚴遵人事管理的相關制度和條例。
5結語
新時期，高校實現人事信息化管理后，可達到這樣的作用：首先，在進行各種數據的統計時，可基于實際需要，準確、全面地予以提取，達到一鍵化操作；其次，相關的人事管理事務，可直接通過管理系統進行申請、審批，及時落實好各項工作，達到無紙化辦公；最后，在對教職工管理及績效考核中，可通過信息化管理系統制定統一的績效信息庫，再應用合理適用的考核方法，達到績效考核的自動化，與此同時，還能實現公開、透明的人事管理。總之，人事管理信息建設是符合現代高等教育發展要求的，是提高高校管理和辦學水平的重要舉措。
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當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。
3、業務能力
高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。
二、提高高校人事管理干部素質的對策
1、重視并逐步加強職業化教育
作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。
2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識
作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創新
高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。
4、重視監督，加強考核
高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。
“效率”只是人事管理信息化的初級目標
1.初始階段―人事檔案電子化、數據化階段，能夠提供基本的查詢和統計功能
在人事管理工作中，高校教師專業技術職務評聘、工資變動等工作需要大量的信息存儲和統計。在此背景下，高校人事管理工作的特點催生了人事管理信息化建設的開端，旨在將繁雜的人事檔案電子化、數據化，初步形成可以提供基本查詢和統計功能的數據庫。雖然，通過數據庫的建立可以簡化人工查找信息的工作量，實現了高校人事專員的第一次解放。但在這一階段，人事管理的信息化還停留在信息的數據化，人員管理系統化還是一個模糊的概念，在人事管理的分析決策方面還是要依靠人事專員，數據庫只起到輔助查詢的作用。
2.發展階段―過程管理規范化、流程化階段，能夠提供輔助決策功能
這一階段的管理工作逐步趨向于過程管理，流程化的特點能夠在一定范圍內實現高效率的管理，使原本依靠人事專員的管理工作更加簡便、可操作，并且能夠提供輔助領導層決策的功能。它最明顯的特征是人事管理系統的建立在很大程度上規避了原來由特定人員管理的效率低、易出錯的問題，大幅度提高了人事管理工作的效率。目前，我國高校人事管理信息化大多停留在這一階段，有的高校甚至還處于初始階段。
3.成熟階段―融入教育管理服務平臺建設階段，為管理和決策提供媒介功能
在這一階段，信息管理的系統化能夠輔助教師解決常規事務，從根本上實現從初始信息化向大數據功能的轉變。提高效率的同時，高校的人事管理工作還應進一步思考信息化的根本目的，即作為一種手段輔助高校的人事管理和決策，所以信息化建設不能僅停留在建立管理系統的階段，數據信息還可以在管理系統中發揮更深遠的作用。信息內容固然重要，但更重要的是通過信息載體所傳達出的決策信號，在這個過程中，信息管理系統就成為輔助管理者決策的重要支撐。
在人事管理信息化建設的過程中，由于可能存在人為因素或信息化建設平臺維護因素等，從而暴露出一些影響流程管理和協調發展的瓶頸問題。例如：在實際操作中存在人事專員對信息化系統建設認識不足、學習和執行不到位；業務跨部門合作不暢，信息共享受到阻礙，管理流程有序性不能充分發揮；系統管理或流程優化不能及時跟進業務發生改變的現狀等問題，這些對人力和物力資源管理來說都是一種拖延和浪費。
人事管理需求導向設計和信息化建設難點尚需突破
1.人事管理工作特點的多元導向性作用給信息化建設帶來一定難度
高校人事管理業務具有特殊性、復雜性、動態性特征，學科領域差異明顯、教職工個性化需求多樣、成果業績體現多元，很難形成標準化的衡量體系。人事管理工作由管理者主導轉向真正意義上的制度化規范運行還有一個調適的過程，相對靈活的政策設定、人才特區服務決策等，在一定程度上打破了傳統人事政策框架，形成了人事常規業務轉型升級，對于信息化系統建設整體性和穩定性來說是一大挑戰?？梢姡咝Ｈ耸鹿芾砉ぷ鞯奶厥庑圆粌H體現在工作人員對技術操作的熟練程度上，更應體現在把握人事工作系統化整體管理的意識上。
2.人事工作精細化管理要求信息化建設由粗放式向集約式轉型
隨著高校人事工作綜合改革不斷深入，管理者逐漸認識到分類管理和精細化管理的重要性，高校的人事管理也逐漸完成了從“管人”向“管事”的過渡，越來越多的事務性工作可以借助信息系統實現簡化和有序管理。分類管理注重的是有序的分類化，精細化管理則是在分類管理的基礎上，更加注重個體間的差異、更加注重細節和溝通。例如：高校人事管理信息化建設中引入師資評價模塊，從分類管理的角度側重于評價對象的崗位類型劃分，從精細化管理的角度側重于成果評價的手段和標準，從而更易于體現發展性評價效果。
3.業務能手和技術行家存在需求―研發工作壁壘
目前，一些具體人事工作業務標準與信息化技術銜接不暢的問題仍然存在。高校作為一種相對特殊的組織，人事管理的標準、手段和方法不能完全套用企業人力資源管理模式，高校間同一項業務的差異性也非常明顯，存在信息技術人員不了解人事工作、人事專員不了解技術的問題，所以基于用戶個性化需求的信息系統研發工作就會存在較大的難度，推行進程相對緩慢?？梢姡夹g問題是高校人事管理信息化工作的一個壁壘，想要緩解這個問題，需要提高人事專員的系統學習和運用能力，同時也要完善與技術研發人員的溝通工作流程。
4.注重交互和用戶體驗是信息化管理和使用的發展趨勢
計算機科學領域的迅速發展使信息化的含義早已不再是單純將數據的分析處理自動化，發展方向和趨勢將更加注重人與系統之間的交互和用戶體驗。高校人事管理信息化建設的最終目的是通過應用現代的信息化管理工具，實現高校人事人才管理的進一步優化，從而更好地服務于高校發展?，F有的人事管理系統能夠完成教職工信息的查詢、整合、統計，但在信息的實際應用、信息交互與共享等方面，還有很大的發展空間。
立足頂層設計拓展人事管理信息化建設內涵
1.以信息技術手段應對業務和功能擴展
構建信息化管理系統的目的是運用信息技術手段輔助支持業務管理工作，可以實現：一是優化業務流程，明確業務端口的權責，同時增設預警提示功能，面對繁雜的人事工作，提高工作效率和降低出錯率，同時降低由于工作人員崗位變動對工作質量的影響；二是發現管理不規范、業務連接不緊密的問題，使信息達到有序化、透明化、可操作化、有參考性；三是為業務和功能擴展預留可持續發展的空間，在過程管理中能夠及時修正，滿足業務發展的需要。
2.以校院兩級管理模式實現數據信息交互使用
20世紀90年代以來，隨著國內高校合并重組和逐年擴招，高校資源規模和招生、人員錄用規模逐漸擴大，在一定程度上給高校內部管理增加了難度。規模擴大后，管理環節會增多，溝通及協調困難加大，對信息處理和流程優化造成一定影響。從目前國內高校內部管理方式和內容來看，校、院兩級管理的目的是幫助高校管理者較好地細分和區別對待管理對象，采用不同的管理手段，有針對性地提高優化配置資源的效果。人事信息管理與使用的校院兩級管理模式可以通過分類管理和精細化管理，進一步將管理權限細化分工和下放，員工自助、院級常規業務提交審核、校級審核和增值業務辦理形成流轉閉環，更全面服務于教職工需求。
3.以信息化建設頂層設計統籌優化人事業務管理
