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中圖分類號：D262.3 文獻標識碼：A DOI：10.13677/65-1285/c.2016.02.08
歡迎按以下方式引用：彭世杰.改革完善組工干部教育培訓質量評估體系的路徑設想[J].克拉瑪依學刊，2016（2）43-50.
組工干部教育培訓質量評估是指根據組工干部教育培訓的目標，通過制訂科學規范、切實可行的評估辦法和評估指標體系，對組工干部教育培訓的需求調研、課程設計、實施過程、培訓效果等進行科學評判的過程?！?013―2017年全國組工干部教育培訓規劃》（以下簡稱《規劃》）指出，要“加強組工干部教育培訓機構建設，不斷提高培訓水平和質量。選好配強組工干部教育培訓工作者，加強教育培訓，努力提高調查研究、需求分析、培訓設計、組織實施和質量評估等能力和水平?！盵1]而組工干部教育培訓質量評估是整個組工干部教育培訓工作的重要一環，是檢驗和確保組工干部教育培訓工作質量的重要手段，具有不可替代的地位和作用。本研究以貫徹落實《規劃》精神為出發點，綜合運用多種研究方法，在全面回顧和審視浙江嘉興市組工干部教育培訓質量評估工作的基礎上，對改革完善組工干部教育培訓質量評估體系進行了初步研究和探索。
一、開展組工干部教育培訓質量評估的必要性
（一）開展組工干部教育培訓質量評估是落實培訓規劃的必然之選
《規劃》指出，要“建立科學有效的培訓考核和評估機制，組織學員和有關專家對培訓設計、培訓實施、培訓管理、培訓效果等進行評估，并定期對參訓學員進行跟蹤評估，及時根據評估結果查找不足、改進工作、提高質量?！盵1]將“加強質量評估”單獨作為一項內容列出，著墨如此之重，這在以往的組工干部教育培訓規劃中是沒有的，可見培訓質量評估工作越來越受到重視。因此，貫徹落實《規劃》，必然要積極開展組工干部教育培訓質量評估工作。
（二）開展組工干部教育培訓質量評估是完善培訓工作的應有之義
一般來講，一個完整的培訓流程包括培訓需求分析、培訓方案設計、培訓組織實施、培訓效果評估4個環節，4者之間密切相關。培訓需求分析、培訓方案設計、培訓組織實施最終要落到培訓效果的提升上，而培訓效果需要通過特定的評估方法和機制得出。然而在組工干部教育培訓工作實踐中，往往只注重培訓方案設計和培訓組織實施兩個環節。從完善培訓工作意義上來講，不僅要加強培訓需求分析，而且要將開展培訓質量評估列為每一個組工干部教育培訓項目的必設環節。
（三）開展組工干部教育培訓質量評估是提高培訓質量的現實之需
組工干部教育培訓的目標是培養和造就高素質的組工干部隊伍，這一目標需要通過提高培訓的質量來實現。構建科學合理的評估指標體系、開展組工干部教育培訓質量評估，有利于客觀真實地了解組工干部參訓后在知識、能力等方面獲得的成長和進步，也有利于引導和激勵各干部教育培訓機構樹立質量意識，把辦學水平和辦學質量作為安身立命之本，深化教學改革，創新培訓方式，增強組工干部教育培訓的針對性和實效性，不斷提升培訓質量。
二、組工干部教育培訓的特點及質量評估中存在的問題
本次研究采取問卷調查法，面向浙江省嘉興市、縣（市、區）兩級組織部門及市級機關部門的組工干部共發放調查問卷323份，回收323份，其中有效問卷308份；同時，本研究還就培訓情況及其質量評估相關問題隨機選擇參加過培訓的組工干部進行了半結構式訪談；研究還就組工干部參加培訓及其質量評估相關問題進行了結構式訪談。綜合以往開展組工干部教育培訓的文獻資料及調研情況，對組工干部教育培訓的特點及質量評估存在的問題進行了梳理和分析。
（一）組工干部教育培訓的特點
1.培訓方向的政治性
組工干部是從事黨的組織工作的主體，在加強領導班子和干部隊伍建設、黨的基層組織和黨員隊伍建設等方面肩負著重大責任。加強組工干部培訓，不斷提高其理論素質和業務水平，是促進組工干部內強素質、外樹形象的內在要求，對進一步加強黨的執政能力建設、建設學習型政黨、推進黨的建設、加快全市經濟社會發展具有十分重要的意義。因此，開展組工干部教育培訓必須牢牢把握培訓方向上的政治性，在培訓目標、組織、實施、保障等過程中始終貫徹政治性要求，致力于培養又紅又專、講黨性、重品行、作表率的新時期組工干部。開展組工干部教育培訓質量評估工作也應該體現這樣的導向。
2.培訓內容的實戰性
由于組織人事工作的政策性、業務性、操作性很強，組工干部教育培訓在內容安排上往往以提升組工干部業務素質為主，既包括對最新組織人事政策的解讀，又包括如何根據政策開展實務操作，注重實際、實用、實效，具有較強的實戰性。這一特點在此次問卷調查中也得到了充分印證，3年內參加過組工干部教育培訓的138名干部中，在對“培訓內容”（多項選擇）的回答中，選擇“組工業務知識能力教育”的人數最多，共108人，占78.3%，遠遠高于其他選項的人數。（見圖1）另外，從嘉興市舉辦的最近一期全市組工干部能力素質專題培訓班來看，5天的培訓時間一共安排了16門課程，其中，以干部選拔任用工作、人才工作、基層組織建設等為主題的組工相關業務課程10門，占總課程的63%，這也充分印證了培訓內容上的實戰性特點。
3.培訓時間的短期性
由于組織人事部門普遍存在人員緊張、事務繁多的現象，因此在組織開展組工干部教育培訓班時往往會壓縮培訓時間。在此次問卷調查中，3年內參加過組工干部教育培訓的138名干部中，培訓時間為1周之內占比82%，1周至1個月的占比4%，1至3個月的占比13%；3個月以上的占比1%。（見圖2）調查說明，當前組工干部教育培訓主要以1周之內的短期培訓為主。培訓時間偏短，導致工作中往往只注重培訓的組織實施，而忽略培訓質量評估工作的開展或對培訓質量評估工作重視程度不夠。
4.培訓對象的多樣性
培訓對象既有來自嘉興市、縣兩級黨委組織部門的組工干部，也包括市級機關各單位的組工干部。同時，培訓對象在年齡、學歷、職級等方面均存在顯著差異性。（見圖3、4、5）可見，組工干部教育培訓的對象具有多樣性。
（二）組工干部教育培訓質量評估工作存在的問題
1.思想上不夠重視
組工干部教育培訓質量的提高事關組工干部整體素質和綜合能力的提高。從實踐來看，無論是主管部門還是培訓機構，對組工干部教育培訓質量評估的重要性認識都不夠。主管部門認為培訓質量主要由培訓機構負責抓好落實，未進行有效監督；而培訓機構因上級主管部門未作具體要求，重視程度不夠，甚至認為開展質量評估工作沒有什么實質意義，因而沒有將這項工作提上議事日程。從這次訪談反饋的情況來看，各地各單位普遍認為組工干部教育培訓開展偏少，對質量評估思想上重視不夠，存在重培訓、輕評估的現象。
2.實踐中開展不廣泛
根據問卷調查，在對“培訓評估情況”（多項選擇）的回答中，沒有進行過評估的占42%；而進行過評估的，大多也只是對課程設置、授課師資、學習效果等方面進行單方面評估，進行過綜合評估的僅占20%。（如圖6）這表明組工干部教育培訓質量評估工作開展的覆蓋面并不廣，評估重點以培訓實施環節為主，一般在項目結束時由培訓機構通過問卷形式進行評估。
3.操作上不平衡
評估工作應該貫穿培訓項目策劃、實施的全過程，但目前評估工作存在覆蓋面相對較窄的問題：一是重反映層面和學習層面的評估，輕行為層面和績效層面的評估。主要側重于對培訓期間學員反映和學習情況的評估，很少對學員行為變化和工作績效影響進行評估。二是重訓后評估，輕訓前和訓中評估?；旧鲜窃谂嘤柦Y束時開展評估，訓前評估基本上沒有開展，訓中評估也較為簡單，導致很難準確掌握學員的培訓需求，對培訓計劃的執行情況也難以有效監控。三是重即時評估，輕中期和長期評估。評估工作往往終止于培訓結束時開展的評估，而學員返回工作崗位一段時間后（3―12個月）進行的中長期評估則仍處于空白狀態。
4.保障上存在欠缺
評估工作的開展，要靠科學的指標體系、評估手段和工作人員作為保障，事實上這方面還存在明顯欠缺。主要表現在：一是評估指標不全面。調查中被調查對象普遍認為，現有指標以培訓過程管理和培訓對象滿意度評價為主，而對培訓需求調查、培訓計劃制訂、培訓長遠效果等環節涉及不足。二是評估手段不科學。評估工作基本還停留在人工和紙質階段，信息化程度較低，問卷調查面對面，數據統計靠手工，導致數據的收集、整理和存儲耗費大量人力和時間。三是評估人員不專業。由于評估工作本身的復雜性和專業性，決定了評估工作人員需要具備一定的理論素養和專業知識。實際上當前從事干部教育培訓工作的人手本身就比較緊張，專業評估人員更是缺乏，現有人員也少有對評估工作有深入研究和把握的。
三、改革完善組工干部教育培訓質量評估體系的路徑設想
根據《規劃》要求，參考此次調研成果，開展組工干部教育培訓質量評估應在明確評估主體的基礎上建立科學合理的評估指標體系，規范操作流程，健全評估工作機制，以評促改，以評促建，切實提高培訓質量和效益。
（一）樹立正確的評估理念
理念是行動的先導，沒有科學的理念作為指導，實踐就會迷失方向。開展組工干部教育培訓質量評估，首先要破除傳統的“只教不評”“重培訓、輕評估”的陳舊理念，從思想上高度重視，采取切實可行的措施，推動組工干部教育培訓質量評估工作科學、有序開展。組工干部教育培訓的目的是為了提高組工干部的理論素養、黨性修養和業務能力，更好地服務于組工干部工作。而培訓是否達到預期目標、成效如何，離不開對培訓項目的質量評估。通過質量評估，可以發現培訓中出現的問題和不足，歸納經驗和教訓，幫助改進培訓方式，為今后的培訓工作提供重要依據。基于質量評估工作在組工干部教育培訓中的重要作用，一是必須從思想上高度重視，樹立“凡培訓必評估”的理念；二是要加強對組工干部教育培訓質量評估工作的理論研究，圍繞組工干部成長的規律和路徑以及開展組工干部教育培訓的目的、任務、方法、手段、評估等主題，開展系統性、戰略性、前瞻性研究，形成一批理論研究成果，為組工干部教育培訓質量評估奠定堅實的理論基礎。
（二）確立科學的評估原則
根據對組工干部教育培訓的特點及其培訓質量評估工作中存在問題的分析，在開展組工干部教育培訓質量評估工作時應遵循以下原則：
1.突出組工培訓特點
與一般的干部教育培訓相比，組工干部教育培訓有其自身的特點，如前面講到的培訓方向的政治性、培訓內容的實戰性，等等。在開展組工干部教育培訓質量評估工作中，要充分考慮這些特點，確立相應的評估指標。
2.評估指標簡潔、通用
組工干部教育培訓具有培訓時間的短期性特點，一般課程安排比較緊湊，不宜再開展復雜的培訓質量評估工作。同時，組工干部在人員構成上的復雜性，也不宜分門別類地開展培訓質量評估工作，因此在設置組工干部教育培訓質量評估指標體系時應盡量簡潔、通用，做到既能科學評估培訓質量，又不會因質量評估工作而牽涉過多的人力和時間。
3.注重培訓全程評估
當前，組工干部教育培訓質量評估在評估內容上主要集中在對培訓內容、方式、師資、保障等方面的評估。實際上，組工干部教育培訓質量評估應該是全過程評估，除了上述相關內容以外，還要包括培訓前的需求調研、方案設計以及培訓后學員素質、能力、工作績效方面的變化等。
4.加強評估信息反饋
組工干部教育培訓質量評估的目的不是為了評估而評估，而是通過評估查找和發現問題，進而不斷加強和改進評估方法，促進培訓質量的不斷提升。當前，組工干部教育培訓質量評估往往止步于評估結果的匯總，缺少對評估信息的反饋，因而在實踐中很難起到推動培訓質量提高的作用。因此，在評估中必須體現這一導向。
（三）選取合理的評估內容
根據調查中反映的組工干部教育培訓質量評估工作中重反映層面和學習層面、輕行為層面和績效層面，重訓后評估、輕訓前和訓中評估，重即時評估、輕中期和長期評估等方面的問題，此次研究在設置評估內容時將其向前、向后分別延伸，確定組工干部教育培訓質量評估包含對培訓方案的評估、對培訓實施的評估、對培訓保障的評估、對培訓效果的評估4個環節。
1.對培訓方案的評估
當前，組工干部教育培訓質量評估往往都會忽視對這一環節的評估。實際上，開展培訓需求調研、了解組織及學員的培訓需求，是設計、策劃培訓項目的依據，這決定著能否設計、策劃出高質量的培訓項目方案；而培訓項目方案的質量，又在很大程度上決定著培訓組織實施的質量和培訓的實際成效。因此，必須將培訓前的需求調研和方案設計納入評估范疇。
2.對培訓實施的評估
培訓實施是培訓方案的落實環節，包含培訓的管理與服務、教師教學水平和教學態度等，由此可對培訓機構進行能力水平的認定。
3.對培訓保障的評估
培訓保障是組工干部參訓期間獲得的教學設施、住宿、餐飲等方面的保障水平。教學設施（教師環境、多媒體設備、桌椅等）的質量、食宿條件的好壞，也直接影響對培訓質量的評估。
4.對培訓效果的評估
當前在實踐中對這一環節重視程度還遠遠不夠。事實上，培訓的最終目的應該通過培訓后學員在知識、能力、素質等方面的效果得以體現。這一環節理應納入組工干部教育培訓質量評估范疇，并加大其所占比重。
（四）構建規范的指標體系
基于以上考慮，此次研究將對培訓方案、培訓實施、培訓保障、培訓效果的評估列為組工干部教育培訓質量評估體系的4項一級指標。其中，對培訓方案的評估包括培訓需求調研、培訓方案設計兩個方面，對培訓實施的評估包括教學內容、教學材料、教學方法、教學師資、教學管理5個方面，對培訓保障的評估包括教學設施、教學保障兩個方面，對培訓效果的評估包括工作態度、工作能力、工作績效3個方面。在此基礎上，就相關指標進行了進一步細化，并由此設計了一份組工干部教育培訓質量評估指標體系。（見表1）
（五）形成有效的評估方法
在構建組工干部教育培訓質量評估指標體系的基礎上，確立科學的評估方法，通過對訓前、訓中、訓后的全程培訓評估，實現對培訓過程的全程控制，從而使培訓需求更加準確、培訓計劃更加符合實際需要、培訓內容方式更加相得益彰，促進培訓質量的不斷提升。
1.評估主體
由于組工干部教育培訓涉及組織部門、主辦單位、學員單位、學員個人等多個主體，各個主體在培訓過程的不同階段承擔著不同的職責，因此，將組織部門、主辦單位、學員單位、學員個人共同確立為組工干部教育培訓質量評估主體，在培訓的不同階段負責對相關內容進行評估。
2.評估方法
按照全程評估的理念，根據確立的組工干部教育培訓質量評估指標體系，分3次對培訓項目進行評估，每次評估的內容和評估的主體不同。同時，根據評估內容在整個培訓項目中的重要程度分別確定不同的分值（3次評估的總分值為100分），各評估主體確定不同的權重，綜合3次評估的結果后作為最終評估結果（見表2）。3次評估開展情況如下：
第一次：訓前評估（10分）。在培訓方案制訂后到實施前開展，由組織部門、主辦單位對培訓需求調研和培訓方案設計情況進行評估，評估的一級指標為“培訓方案”，其中組織部門和主辦單位分值分別為A1、A2，二者權重比例為3∶2。
第二次：訓中評估（50分）。在培訓進行中至結束的時候，由參訓學員、組織部門、主辦單位對培訓實施和培訓保障情況進行評估，評估的一級指標為“培訓實施”和“培訓保障”，其中參訓學員、組織部門、主辦單位分值分別為B1、B2、B3，3者權重比例為5∶3∶2。
第三次：訓后評估（40分）。在培訓結束后3個月左右，由參訓學員、參訓學員所在單位對培訓效果進行評估，評估的一級指標為“培訓效果”，其中參訓學員、參訓學員所在單位分值分別為C1、C2，二者權重比例為2∶3。
3.計算方法
組工干部教育培訓質量評估最終分值為3次評估分值的總和，其計算公式為：最終分值M=訓前評估分值M1（A1×0.06+A2×0.04）+訓中評估分值M2（B1×0.25+B2×0.15+B3×0.1）+訓后評估分值M3（C1×0.16+C2×0.24）。
（六）建立全面的反饋機制
開展組工干部教育培訓質量評估是手段，其目的是確保組工干部教育培訓質量，促進相關工作開展。如果評估的結果得不到有效利用，那么必將導致評估流于形式。針對調研中反映的評而不用、評用脫節的問題，建議應在評估結束后做好信息反饋、結果運用等方面工作。
1.建立評估結果公布制度
組織部門、主辦單位要對組工干部教育培訓質量評估數據進行分析，將評估結論及時反饋給培訓機構，促使培訓機構認真研究評估中存在的問題，并及時改進提高。
2.建立培訓質量評估檔案
評估結果是衡量培訓機構辦學質量和水平的重要依據，對組工干部教育培訓質量評估工作的組織過程、重要結論和整改意見都要準確予以記載，并以適當方式在一定范圍內予以公布，增強外部力量對培訓機構的監督。
3.建立激勵約束機制
對學員反映較好、培訓質量較高的組工干部教育培訓班、培訓項目，要進行表彰獎勵。對評估中發現的問題，屬于方案設計環節的，要及時進行調整完善；屬于實施環節的，要幫助培訓機構查找問題，并要求限期整改。同時，要根據評估結果，確定培訓機構的培訓質量和星級檔次，作為今后選擇組工干部教育培訓合作機構的重要依據。
中圖分類號：G720 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2013）01-0082-05
高校管理干部是學校發展建設、工作開展的具體組織實施者，是學校保證辦學方向、落實辦學思想、推進改革發展、提高辦學水平的中堅力量。深化改革，提高高校管理干部教育培訓工作質量，培養一批具有國際視野和先進教育理念，掌握高等教育規律，善經營、會管理的職業化、專家化管理干部，是高等教育事業不斷取得成功的關鍵因素和重要前提。本調研在分析高等教育改革發展新形勢對管理干部素質能力的特殊要求的基礎上，對國內高校管理干部教育培訓工作的現狀及不足展開調查分析，旨在為進一步提高教育培訓工作的統籌性、針對性、實效性提供對策建議。
一、高等教育改革發展對高校管理干部的素質和能力要求
高校是國家培養社會主義合格建設者和可靠接班人的重要基地，肩負著人才培養、科學研究、社會服務、文明傳承和文化創新的使命和職責，這要求高校管理干部要具有更高的政治素質和專門的業務能力，具體可以概括為以下四個方面：
1.敢于擔當的政治品格和獻身教育的敬業精神
在國際競爭、特別是人才競爭日益激烈，我國由人力資源大國向人力資源強國邁進的今天，作為國家高等教育方針政策的執行落實者和學校事業改革發展的組織實施者，高校管理干部要不斷提高黨性覺悟，敢于擔當時代使命。始終保持對教育事業的執著與追求，堅定理想信念，端正人生目標，主動參與競爭，勇于接受挑戰，以強烈的憂患意識、使命意識和責任意識積極投身教育事業。
2.嚴謹務實的行政能力和尊重、服務學術的職業素養
大學本質上講雖然依舊是“學術共同體”，但已不是純粹的“同質體”，同樣有著紛繁復雜的行政管理事務。高校管理工作在按照行政事務管理的基本程序決策行事的同時，也要遵循學科專業、科研學術的內在邏輯和發展方向、提高學校辦學水平。管理干部要切實增強執行能力，努力把工作設想付諸于實際行動，轉化為現實成果。工作中要不斷強化服務意識，主動服務學生成長、服務學者需要、服務學校發展。
3.開放廣闊的國際視野和銳意進取的改革精神
高校管理干部要能夠站在國際和國家高等教育發展的大視角上思考問題、研究問題，推進學校事業發展。主動適應社會主義市場經濟條件下高校人才、資源競爭現實。積極服務國家、地方經濟社會發展需要，不斷提高高等教育社會貢獻率。始終站在跨國界、跨民族、跨文化的國際大背景下審視和思考高等教育改革與發展所面臨的新挑戰、新問題，在繼承發揚學校優良教育傳統的同時，主動向國際國內一流高校學習，更新觀念，改進方法，在合作交流中提高學校的影響力和競爭力。
4.孜孜不倦的學習精神和與時俱進的經營理念
隨著時代的不斷進步和科技的飛速發展，高等教育發展面臨新的機遇和挑戰，管理干部要端正學習態度，保持學習熱情，增強學習能力，積極更新知識、總結經驗、提高素質，主動適應高等教育新形勢、新任務的要求。不斷提高理論思維和戰略思維能力，把握高等教育發展大局，謀劃學校發展未來，始終掌握改革發展主動權，不斷增強工作的前瞻性、預見性，把先進經營理念融入學校發展建設之中。
二、高校管理干部教育培訓基本現狀
2011年9月至11月，我們對吉林大學、中山大學、同濟大學等教育部直屬的15所高校進行了走訪調研。調研期間，根據課題的研究需要，我們共設計發放了四種調查問卷，一種是綜合問卷，另三種問卷分別針對干部培訓需求、培訓形式內容和培訓效果進行專門調查。并對吉林大學兩個培訓班次共計92人進行跟蹤調查，通過對培訓前后有關數據的分析和縱向比較做深入研究。我們發放各類問卷600份，收回問卷541份，有效問卷513份。同時，還通過與有關人員交流座談，向部分省區市高校工委和高校了解lT作開展情況，收集整理有關文件資料?？偨Y分析相關網絡信息等工作，對目前我國高校十部教育培訓工作開展情況有了較全面和深入的了解。
1.培訓機構設置
在調研了解的公辦高校中，均設有校內干部教育培訓工作部門或科室，但其屬性和職責略有不同。主要有以下3種形式：①獨立實體模式。即學校黨委設立獨立處級建制的干部教育培訓機構，如黨校辦公室等，在組織部門統籌下負責校內干部教育培訓工作的組織開展。此種形式的優點是專門人員集中精力做好課程安排和教學組織，提升教學效果，不足之處在于與十部選任管理部門相分離，對干部學習培訓約束力不夠，十部選拔任用與教育培訓溝通協調機制難以建立或運行不暢。②附屬機構模式。多數高校采用此種設置模式，一般將校內培訓工作部門設在黨委組織部，由黨委組織部部長兼任黨校副校長或黨校辦公室主任，此種形式的優點是干部管理工作與干部教育培訓工作相統一，干部培訓工作的統籌性和對干部參學的約束性都較高。不足之處在于此種模式下干部教育培訓工作主要是附屬和服務于干部選任管理工作，培訓工作開展的深度有待加強。③合署辦公模式。一般是與學校黨委辦公室、機關黨委或思想政治課教學單位合并，個別單位沒有獨立明確的責任人和工作人員，開展工作的積極性、主動性不高。此種形式的弊端較多，少有采用。
2.干部參學情況
本調查對124名處級管理干部過去5年累計脫產學習時間進行了統計（見表1），從表中可以看出僅8.87%的處級干部過去五年累計脫產學習時間在三個月（550學時）以上，多數處級干部的脫產學習時間在一個月以下，遠不能達到教育部關于教育部門處級以上領導干部每年參加脫產學習時間不少于110學時，5年內達到550學時（3個月）的培訓要求，甚至有12.1%的管理干部5年內從未參加過有組織的脫產培訓。
其次，著力提高各期各類培訓班師資力量。高校管理干部一般具有較高的知識文化水平、較為寬闊的視野和較為前沿的思維，作為對高校管理干部進行培訓的授課者，必須具有相當的業內知名度和較高的業務素養，其知識儲備、授課方式甚至包括其人格魅力必須能令高校管理干部信服，這樣才能站得住講臺，才能使受訓者“信得過，聽得進，學得實”。
3.積極整合資源、不斷拓展形式。探索建立多樣化、差異化、實用管用的培訓模式
高校管理干部普遍學歷層次高、學習欲望強，有明確的學習研究方向和某一領域的知識專長，對學習培訓有著較高甚至嚴苛的要求。所以，要推進干部教育培訓改革創新，就要以解決問題為導向。敢于正視問題，努力研究解決問題，注重改革的實際成效。
首先，高校要積極整合資源，主動協調聯系，不斷拓展渠道，將傳統培訓方法與現代培訓手段相結合，創設多樣化的培訓模式，滿足參訓參學干部的不同需求。通過加強對項目班次和培訓主題的科學設計，著力幫助黨政部門管理干部更新管理理念、增強服務意識、提高執行能力，重點指導教學科研單位管理干部理清辦學思路、強化質量意識、提升履職水平。比如。正處級管理干部培訓可以采取“專題工作研討、校外委托培養、境外學習考察”相結合的形式開展。突出抓好高教理論和宏觀戰略培訓；副處級管理干部培訓可以采取“專家專題講座、校內專題培訓、校外領題調研”相結合的形式開展，突出抓好政策法規、業務知識的學習。
其次，要圍繞國家重大方針政策、校內外重大事件、學校改革發展中心工作不定期舉辦專題講座，著力提升干部思想政治素質和業務能力水平。將主體班次培訓主題與推進學校重大任務落實相結合，通過初任培訓、崗位培訓、專門業務培訓、提高培訓等形式，著力提升干部的執行能力和創新能力。依托校外專門培訓機構的資源優勢，開展委托培訓，著力提升干部高教理論水平和治校理教能力。按照小規模、多渠道、注重實效、厲行節約的原則，重點選派優秀管理干部赴境外有關培訓機構或合作高校開展學習考察，著力提升干部的國際視野和戰略思維。
1、目前對縣級黨校性質和職能認識上模糊，仍然停留在合、撤、并的錯誤認識上，討論多，行動少，口號高，落實少，機構在，重視輕等問題嚴重，沒有把縣級黨校和行政學校納入到黨委政府機構改革的重要日程內容，對這一機構的能力建設未引起重視，沒有政策支持和項目扶持。
2、當前及今后仍然是民生社會作主導，黨的方針政策傾向服務農村、農業和惠農政策的出臺和落實上，如何統籌城鄉發展，如何堅持以經濟建設為中心，如何保持特色社會主義的政治路線，如何保持執政黨的宗旨不變和黨員干部純潔性，如何走好群眾路線，縣鄉、村三級黨員干部是解決這些重大現實問題的關鍵，他們的認識和能力，他們的立場和品德是貫徹執行黨和政府民生理念和政策的重要保證。
3、縣級黨委和政府隨著機構改革，縣委調研究、政府政策研究室都相繼撤銷，縣級黨委和行政學校在職能定位上具有政策調研的職能界定，但因體制未理順，機構歷史沿革未相接，縣級以下這一工作出現空白，沒有機構承擔政策調研和重大現實問題的研究這項任務，致使從群眾中來、從基層實踐中來這一哲學理念在現實指導中缺失，使理論和政策在實踐中檢驗、在實踐中來完善的正確路線流于形式，直接影響到區域經濟社會的長期健康發展。
4、當前干部及黨員教育提高已迫在眉睫，人生觀、世界觀、價值觀都在發生深刻變化，一些傳統優秀價值觀和人生觀的內含發生變化，勤奮、奉獻、公正、無私的優良傳統在一定程度上淡化，重視公眾評價和社會價值的認識被淡化，如何教育管理黨員干部，尤其是青年干部和村級干部的教育，是縣鄉黨委目前應該重點研究和解決的大事；研究和解決當前很大一部分黨員干部黨性差、品德差、行為差、業績差的問題不容再放任和疏于監管。
二、主要問題
1、地方黨委、政府重視不夠，實際措施和關注方式少，缺乏必要的政策支持，如何開展干部教育培訓，黨委政府研究少，安排部署少，沒有達到足夠重視，尤其在干部培訓主體的管理體制和職能界定上存在許多需要研究解決的現實問題。
2、地方黨委、政府對黨員干部和執法主體沒有制度化、強制性培訓管理的制度和機制，干部和黨員培訓教育沒有納入重要日程，一定程度上加強了事后查處，而對事前預防、干部教育方面要求和安排靈活性多，計劃性少，單位黨員干部的培訓教育沒有整體安排部署，沒有進入考核督辦內容，在縣鄉村三級培訓教育工作上沒有建立起約束性的紀律要求和強制性的管理機制，黨校工作被動局面仍然在持續。
3、干部教育培訓項目和資金分散，尤其專業部門培訓更為分散，各部門各行其是，上報審批培訓形式化，部門培訓質量不高，效果不好，黨校主渠道作用發揮不夠，削弱了黨校職能，也造成國家干部培訓資金的浪費，培訓費沒有實現專項支出的財經要求。
4、縣上沒有干部培訓機構分年度建設計劃，黨校基礎設施差，基本辦學條件落后，辦學形式單一，手段落后，干部教育培訓的硬件不全，很多縣級黨校無法進行多樣化的干部培訓、教育，仍然是課堂上探討交流的舊模式，按目前條件，如果有規范化、大規模的培訓，黨校實際也無能力承辦這項工作。
5、隊伍建設滯后，班子不健全，結構不合理，年齡老化，知識老化，學科結構老化，縣級黨校普遍人員流動緩慢，進人更難，無人愿進，選拔和聘用優秀教育培訓專技人才沒有常態化的機制，單位缺乏活力和競爭性，人員結構和素質不高，在理論研究創新上能力有限，無法提出咨政議政的科學建議，影響力很有限。
6、資金困難，縣級黨校每年正常辦公培訓支出項目具體實在，縣財政在安排預算時，對干部教育培訓預算科目和經費缺乏調研，沒有改變當前預算重實事辦理、輕常規教育管理的預算理念，因此安排資金少，無法開展黨員干部的培訓教育工作，導致黨校在工作計劃中減少培訓科目和批次，縮短培訓日期。
三、改革建設
1、縣級黨校辦學體制必須立即啟動改革，不能等待國家具體的政策和方案，而應從當前能夠落實和解決制約發展的一些問題開始，逐步改革，充分發揮干部培養教育作用。如果還在具體問題上議而不動，機遇錯失，縣級黨校面臨職能癱瘓；
2、成立以黨校為主體的縣級干訓中心，整頓縣級培訓組織，取消和合并職能，制定黨員干部和行政執法培訓紀律和獎懲措施，禁止低效能亂辦學。合并培訓機構，整合行政培訓資源，正常行使培訓教育職能，經費納入財政轉移支付，具體核定按全縣干部人數計算，在人才培養上爭取全縣黨員干部一年平均培訓一次以上。
3、組建黨校專兼職教師隊伍，優化學科結構，明確兼職教師待遇、培訓任務和考評要求，形成大課堂、大培訓格局。對縣鄉村黨委干部及一些專業戶、致富帶頭人，不僅要進行理論政策培訓，還要對農村適用技能進行專業培訓，豐富培訓內容，尤其對農村金融，農村勞務、農村財務、林果技術，種植養殖，高效農業，村務管理都要培訓。對黨校專兼職教師定期培訓交流、掛職鍛煉增加適用案例教學的素材和能力，形成人員變動、但兼職教師職能不變的黨校教師團隊。
4、調整黨校行政職能，加強其在干部管理培訓中的關鍵性職能，延伸培訓內容和對象，應該建立一個行政學力憑證獲取制度，對后備、提拔和聘任高一級技術職務的黨員干部，都要經過嚴格培訓和能力認可程序，達不到縣、鄉、村三級黨校培訓學力要求的，應在這一標準達到標準后再行選聘。
(一)培訓體系與現代培訓不相適應
雖然，近幾年來，國家稅務總局加大對現代培訓體系的探討和建設，大力推廣使用SAT培訓模式，并在總局組織的培訓班中取得了一定的效果，但由于經驗不足、觀念落后、市場機制缺失，目前，整個稅務系統干部培訓的實踐，仍然與現代培訓體系的要求相去甚遠，大大影響了培訓效益。主要表現在：
1、從培訓環節來看，過于重視培訓的組織實施，而對培訓需求分析和培訓效果評估等環節卻走過場。培訓什么內容，不是針對崗位和員工的實際需要，而是根據上級的要求，這種以完成上級計劃代替本單位實際需要的做法，導致了培訓效果事倍功半；同時對培訓實施效果的評估，也只能做到培訓過程反應(反應面)和培訓學習收獲(學習層面無法涉及收獲應用到實際工們情況(行為層面)和培訓對本位業績提高的影響(結果層面從而必然導致了培訓的無效率
2、從培訓管理來看，過于視施教機構對培訓過程的管理而忽視了培訓單位的有效管理稅務系統的人教部門對各業安門上報的培訓計劃是否合理訓效果是否達到了預期目標，何激勵學員培訓意愿，如何開發和管理施教機構(如培訓課程開發、培訓師資管理)等等，這些都要考慮，并要通過制訂相關制度加以落實。
(二)培訓方式與解決實際需要不相適應
目前，稅務系統干部培訓的形式、教學內容、教學方法等，與解決干部實際需要存在較大的不相適應，這樣，不僅造成了人力、物力、財力的極大浪費，而且也大大降低了培訓的吸引力。主要表現在：
1、從培訓形式上看，由于過于重視脫產培訓，而忽略了在崗學習、輔導講座、總結交流和實地考察等形式的作用，從而無法及時、有效、靈活開展各類培訓，也造成了下屬單位的培訓依賴性，影響了整個系統干部繼續教育的效果。
2、從教學內容上看，由于統編教材的滯后，培訓內容基本上由培訓教師確定，培訓內容的隨意性很大，特別是系統外部培訓教師不能結合稅務實際，內部教師卻又理論功底不足，無法有效滿足參訓學員的培訓需求。
3、從教學方法上看，由于稅務施教機構從普通教育轉向干部培訓時間還不長，相當部分培訓教師由于不能通過接受系統培訓掌握現代培訓理念和教學方法，無法改變“一言談”的教學方法，不能有效針對參訓對象的需求開展培訓教學，不可避免地影響了學員的學習積極性和學習效果。
(三)培訓機制與提高培訓效果不相適應
教育培訓作為對人才的培訓，必須有一套完善的政策措施加以保證，為此，國家稅務總局明確了“不培訓，不上崗；不培訓，不提拔；不培訓，不任用”的培訓機制，但由于一些主客觀原因，培訓的各項激勵約束機制在目前稅務系統教育培訓工作中并沒有真正得以落實，再加上培訓考核制度的不完善或走過場，造成教與學兩方面都沒有較大的壓力和動力。主要表現在：
1、從主觀上看，有些干部對教育培訓的認識存在偏差，認為學習與提高、學習與發展、學習與使用沒有必然的聯系，因而對學習存在畏難情緒，也缺乏危機感，缺少主動學習的愿望；將培訓當做一種福利或一項任務，造成培訓目的性不強，缺乏培訓的積極性，不用心學習研討，而對吃、住、行、玩等方面卻較為關注，影響了培訓的效果。
2、從客觀上看，由于“工學矛盾”突出，稅收任務較重，抽出時間參加脫產培訓有一定的困難，出現了不能培訓，稅務系統普遍存在稅收任務是“硬任務”，培訓等其他工作是“軟任務”的現象，造成了不要培訓；教學內容不切實際，培訓效果差，使參訓學員沒有常學常新的感覺，形成了不想培訓。
(四)師資力量與承擔培訓任務不相適應
從1999年起，全國稅務系統所屬院校陸續從普通教育退出，轉向從事干部培訓，但由于時間較短，專職教師知識儲備不足；同時，為了消化本校教師，缺乏淘汰更新機制，教師自我捉高的壓力不足；再加上外聘教師缺乏稅務工作實踐，系統兼職教師教學方式落后，制約了稅務系統全面有效開展干部教育培訓工作。主要表現在：
1、從主觀上看，目前，稅務系統施教機構雖不乏個別品牌教師，但仍有相當部分教師缺乏良好的職業心態，“師難當、課難講、學問難做、調研難深入”的狀況仍然普遍存在，嚴重制約了稅務系統干部培訓質量。
2、從客觀上看，一是由于師資培養見效周期長，現有稅務施教機構對提高師資培養的力度不夠，教師進修培訓和開展調研機會較少，不能迅速滿足稅務系統現有培訓形勢的需要；二是干部培訓對教師掌握現代培訓手段、知識儲備和知識更新的要求較強，出現了“半桶水，敢教普教，一桶水，不敢教干訓”的現象。
二、遵循五個原則
近幾年來，稅務系統的干部教育教育培訓工作取得了長足的進展，樹立了現代培訓理念，加強了培訓管理力度，建立了完善的施教機構，捉高了培訓者的培訓水平，在新形勢下要繼續做好干部教育培訓工作，應堅持以下五個原則。
(一)按需施教原則
按需施教原則主要是針對教育培訓的內容而言的。它要求要根據稅務系統各種不同崗位，確定不同的培訓內容，以切合稅務工作的實際需要，要根據不同職務和崗位，分級分類地開展教育培訓，要使參訓人員有側重地通過學習社會主義市場經濟知識、公共管理理論、財稅專業知識，精通本行業務，提高管理能力，掌握現代化工作手段，有效履行崗位職責。
(二)學用一致原則
學用一致原則主要是針對教育培訓的目的而言的。它要求干部培訓要與培訓后的工作及使用統一起來，培訓是為了能更好地運用所學的知識技能，以提高參訓學員管理水平和解決實際問題的能力，提高工作效率。因此，貫徹學用一致原則，首先要根據工作需要去確定培訓對象，克服把培訓當成任務或給福利的思想；其次要把培訓與使用結合起來，做到量才使用，人盡其才。
(三)聯系實際原則
聯系實際原則主要是針對教育培訓的過程而言的。它要求在教育培訓實施過程中，要做到把理論教學與實際操作和分析、解決實際問題結合起來，通過案例式、模擬式、研討式等互動性教學，提高學員理論聯系實際能力。這樣，通過提高學員的積極性，不僅能夠進一步提高參訓學員的理論水平，更能提高學員分析問題和解決問題的能力。
(四)講求實效原則
講求實效原則主要是針對教育培訓的效果而言的。它要求制訂的培訓計劃，要有培訓需求分析做保證，要在認真進行需求調查的基礎上，根據教育培訓的中長規劃制定培訓計劃，要建立健全教育培訓管理制度，加強教育培訓的管理，以確保教育培訓按計劃進行，順利達到預期的目標。
(五)注重效益原則
注重效益原則主要是針對培訓組織管理而言的。它要求培訓部門要有經濟效益觀念，要注重培訓的投入與產出關系，要善于區分組織需求與個人需求，善于應用不同培訓方式，嚴格控制培訓支出，加強培訓評估，建立系統有效的培訓體系，使有限的培訓投入效應最大化。
三、采取六個措施
針對目前稅務系統教育培訓工作中存在的問題，結合開展培訓的原則，筆者認為，要繼續做好教育培訓工作，應確實做好以下六個方面工作。
(一)完善培訓制度
1、根據經濟和社會發展對稅務干部隊伍建設的要求，按照稅務職業發展的需要，結合稅務系統干部隊伍的現狀，制定教育培訓規劃。教育培訓規劃既要客觀全面，又要具體可行，既要有中長期計劃，又要有明確的年度培訓目標，使培訓工作發展有方向，落實有目標，以保證所有稅務干部都能及時接受初任培訓、更新知識培訓、任職培訓和專門業務培訓。
2、強化培訓的激勵約束機制。真正做到“不培訓不上崗，不培訓不提拔、不培訓不任用”，使全體稅務干部由“要我學”變成“我要學”，使培訓工作由人事部門的計劃調訓向稅務干部自主培訓和競爭擇訓轉變，從而形成“領導愿意派，學員愿意學，教師愿意教，學后有收獲”的局面。
(二)建立科學體系
1、重視并加強培訓需求調查、培訓策劃設計和培訓評估環節工作。制訂《培訓業務工作規程》，明確培訓參與者的各自責任，規范培訓環節，確保培訓過程的系統性。通過認真實施制作《培訓需求分析報告》，形成培訓目標；開展培訓課程設計與測試，確定培訓方案；實施培訓方案，記錄培訓實施過程；進行培訓測評，形成培訓評估報告等四個銜接環節，保證培訓以最低的花費實現最好的效果。
2、加強對所有培訓參與者的管理力度。建立教育培訓與使用相結合的機制，明確人事部門、業務部門、用人單位和參訓學員的職責；建立施教機構資格認證制度，加大對施教機構的管理力度，整合規劃培訓資源，建立布局合理、資源充分利用的教育培訓基地；加強教育培訓工作的評估總結，促進教育培訓工作的健康快速發展。
(三)創新培訓方式
1、積極探索多種教育培訓方式的有機結合。根據需求情況、設立的目標和各種培訓的優劣性，加大崗位練兵、競爭上崗、參觀考察等在崗培訓的力度，鼓勵通過自學提高綜合素質，避免以脫產培訓代替一切，造成了教育培訓的“等、靠”。
2、創新培訓教學方法。一是創新教學形式，通過設置課題組，分工協作，實現“1+1>2”，增加案例分析、研討、情景模擬等互動式教學，促進學員思考分析活動，增進師生之間的交流，以調動學員的學習積極性；二是創新教學組織，比如分組研討，促進學員之間相互交流，實現取長補短，營造出寬松活躍的教學環境；三是創新教學手段，充分使用多媒體教學手段，使培訓內容形象化。
(四)加強培訓管理
1、制定培訓規章制度。以事定崗，以崗定人，通過設立項目負責人，做好培訓項目的協調組織，配備班主任，配合班委做好自我管理工作；設立教學管理員，配合教師(課題組)組織好教學工作；成立保障小組，提供優質后勤保障工作，以確保培訓過程事事有人管理，處處有落實。
2、完善考核制度，做好培訓過程評估。通過考評小組對培訓實施情況進行檢查評估，提交評估報告，以不斷完善和改進培訓工作，改進學員結業考核辦法，結合學員培訓過程的反映、學習收獲和對具體事項的應用情況，以綜合形式考核學員實際運用、實際操作能力和分析解決問題能力，避免死記硬背過關。
(五)加快師資培養
中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A 文章編號：16720539（2012）06009506
高校開展中層干部教育培訓質量評價是加強師資隊伍建設和管理、全面提高教育培訓質量、深化教育改革的有效舉措，是高校實施規范化、科學化管理的重要手段[1，2]。一些學者已經展開了對高校干部考核的相關研究。施云姝從考核高校管理干部自身素質和工作業績的三個子系統，即思想道德子系統、能力素質子系統及工作業績子系統進行干部綜合考核研究[3]；孟令軍從干部的德、能、勤進行干部綜合考核研究，并針對機關黨政、系部院行政、系部院黨務設計了不同的績效考核指標[4]；王輔俊從德、能、勤、績、廉五個方面確定了考核評價指標體系[5]。然而，現有研究主要集中于對干部的“德、能、勤、績”等結果性指標的構建研究方面，評價方法多以定性分析為主，且未對高校中層干部教育培訓整個過程的質量進行考核，這不利于對教育培訓工作的改進和完善。因此，如何全面、客觀、科學地評價高校中層干部教育培訓工作的質量，使高校中層干部教育培訓能夠被納入剛性的干部管理系統，對促進高校干部選拔、培訓、考察、使用形成良性循環機制 [6]具有重要的現實意義和理論意義。本文就此作一分析。
一、高校中層干部教育培訓質量
（一）高校中層干部教育培訓策劃
高校中層干部教育培訓策劃包括教育培訓課程策劃和教育培訓課程安排。教育培訓工作能否達到預期效果，取決于教育培訓的思路、形式、內容和方式方法等是否符合高校中層干部的內在需要。提高教育培訓的實效性，要把握高校中層干部的需求信息[6]，以學員的需求為基礎，安排教育培訓班次，設計教育培訓內容，并選擇相應的教育培訓方式；還要安排好教育培訓的時間、地點、教學器材、教育培訓教材、教育培訓教師，以確保教育培訓工作能有步驟地展開。
（二）高校中層干部教育培訓實施
高校中層干部教育培訓實施包括制定教育培訓課程內容、選擇教育培訓方式、提高教育培訓效果、組織教育培訓課程考核四個方面。教育培訓課程的內容，要滿足高校中層干部的任職資格要求、職業生涯規劃、自身條件及單位對其培養方向；為了教育培訓工作的評估和后續工作，要進行系統、完整的教育培訓記錄工作，包括簽到記錄、教育培訓過程的記錄、教育培訓檔案的記錄等[7]；教育培訓要以掌握知識和技能為中心，創新教學形式，運用專題講座、交流研討、課題調研、參觀考察等多種形式，讓學員在探索中形成自己的觀點，交換自己的理解和對問題的認識，充分調動學習的主動性；教育培訓考核形式要與教育培訓形式相符，確?？己说挠行?。
（三）高校中層干部教育培訓檢查
高校中層干部教育培訓檢查包括老師講課效果和學員聽課效果。老師要做好教育培訓材料的準備工作，運用一定的授課技巧，積極調動學員的積極性，確保其完全吸收應掌握的知識；學員聽課效果注重學員的感受、學習效果以及在工作中的應用。教育培訓后需要考核學員對于所傳授的知識、技能的了解程度、吸收程度以及教育培訓的知識或技能在工作中是否得到了運用。
（四）高校中層干部教育培訓改進
高校中層干部教育培訓改進包括教育培訓的總結和教育改進兩方面。培訓后要收集教師和學員對培訓的評價和意見，通過對培訓反饋結果進行統計分析并總結，不斷改進工作，使培訓效果不斷提高。
二、高校中層干部教育培訓質量
評價方法選擇 模糊綜合評價法是在模糊數學的理論基礎上，把層次分析法與模糊決策法有效地結合起來，將模糊的安全信息定量化，從而對多因素進行定量評價與決策[9]的一種評價方法。對于高校中層干部教育培訓質量評價來說，由于其影響因素的復雜性，可以將其劃分成不同層次，以便確定不同層次的權重，從而得出各層次對干部教育培訓質量評價的影響程度。由于干部教育培訓質量評價標準均帶有模糊性，對于這些非線性的評價，也只有通過模糊運算法則，才能較全面地匯總各評價主體意見，得到可比的量化結果。因此，本文對干部教育培訓質量評價采用模糊綜合評價法，能夠更加科學地反應評價對象的優劣程度，分析結果更加接近實際情況。模糊綜合評價法[1]的具體步驟如下：
（一）建立因素集
根據高校中層干部教育培訓質量評價指標體系，高校中層干部教育培訓質量的影響因素主要有以下幾個方面：培訓策劃、培訓實施、培訓檢查、培訓改進，分別記為U1，U2 ，U3，U4。其二級評價因素如表1中的二級指標所示。
（二）建立評判集
根據高校中層干部教育培訓實際情況，把評價等級分為：非常好、較好、一般、較差、非常差，其分別記為V1，V2，V3，V4，V5。
（三）運用層析分析法確定指標權重
確定評價指標權重的方法較多，結合高校中層干部教育培訓的特點，可采用層次分析法（AHP）確定指標權重。邀請具有豐富中層干部教育培訓和組織工作經驗的專家，讓他們根據表2判斷矩陣元素的標度方法依次兩兩比較重要程度，逐層進行比較、判斷，經過多輪意見征詢、反饋和調整后，建立判斷矩陣，繼而根據AHP中排序權向量計算的特征根方法計算出指標權重。
三、實證分析
關鍵詞：企業 干部 教育培訓
Key words: enterprise cadre education and training
作者簡介：榮自炎，中國平煤神馬集團組織部，科長，政工師
近年來，中國平煤神馬集團從企業科學發展、安全生產和領導干部素質提升的實際需要出發，在加強干部教育培訓方面做了有益的實踐和探索。筆者認為鍛造高素質干部隊伍，應從以下方面著手：
一、從加強組織領導著手，為干部教育培訓工作扎實開展提供強力保證
高度重視領導干部教育培訓工作，把提升干部素質作為一項事關企業改革發展大局的重要工作來抓。
一是單位主要領導親自抓，層層落實責任。明確各單位主要負責人為教育培訓工作第一責任人，黨政副職分管干部教育培訓工作，建立健全干部教育培訓目標責任制，將干部教育培訓工作列入重要議事日程。
二是按照“層級明晰、職責明確”的原則，明確上級、專業化公司（事業部）、經營單位三級職能，建立健全各級干部教育培訓職能管理機構，實現集中歸口管理、統一計劃管理和統一質量管理。
二、從完善體制機制著手，夯實干部教育培訓工作基礎
著眼于建設高素質干部隊伍，樹立大教育、大培訓的思想理念，在體制機制上為干部教育培訓工作提供保證。
1、建立健全干部教育培訓制度體系。制定《教育培訓管理辦法》、《教育培訓管理工作督導評估實施意見》、《安全生產培訓管理辦法》、《遠程教育培訓管理辦法》等一系列文件，從制度上給予教育培訓全方位的規范和指導。
2、建立常態化干部教育培訓機制。制定干部教育培訓年度計劃和中長期規劃。結合單位實際情況，分階段制定實施培訓計劃，為部門組織培訓及干部自主擇訓提供指導。各基層單位要結合實際研究制定本單位的培訓計劃。黨校和職業學院等培訓機構根據培訓工作計劃，具體承辦相應的教育培訓任務。上級人事培訓部門結合業務職能部門，嚴格考核，加強督導，切實把工作計劃落到實處。
3、規范完善干部教育培訓的組織實施。編制教育培訓規劃體系，涵蓋組織管理、培訓實施、教學管理、督導評估、工作保障五個子體系和系列程序文件，注重指導性與規范性，強化實踐性與可操作性，促進各層級干部教育培訓工作組織實施的規范化和標準化。
4、加強培訓業務信息化管理。要建立健全人事培訓管理系統，實現培訓需求、辦班審批、經費管理等各個環節的系統化控制，及培訓檔案的自動更新、培訓證書的電子化查詢和有效期預警等，使干部教育培訓業務科學化、流程化，高效化。
5、建立健全考核激勵機制。將干部參加教育培訓的情況作為年度考核、干部任職考核等重要內容，使干部教育培訓成為培養干部、發現干部、考察識別干部的重要渠道。專業技術人才實行培訓學習與聘任掛鉤和繼續教育登記制度，鼓勵專業技術人員參加繼續教育，對不參加繼續教育或參加繼續教育時間不夠的專業技術人員不聘任或降低聘任等級。
6、建立督導評估體系。通過建立干部教育培訓機構、教學質量評估體系，細化督導評估細則，采取專項與日常督導相結合的方式，對基層單位、干部教育培訓機構開展全方位督評，出具督導評估意見書，對存在的問題責任到人、限期整改，促進了培訓管理和教學質量的提高。
三、從關鍵環節著手，扎實推進干部教育培訓工作
在新一輪大規模黨政干部培訓的百千萬工程中，縣級黨校、行政學校（以下簡稱黨校）面對的是起著黨政管理基礎性作用的科級、股級、村支書村主任、公務員等培訓對象。省委的決定不僅面向縣處級以上領導干部，不僅對省、市級黨校，同樣對加強基層黨政干部培訓提出了新的更高的要求，同樣對縣級黨校提出了新的更高的要求。基層黨政工作是高層黨政工作的基礎?；鶎狱h政干部的工作能力水平，特別是執政能力和水平的高低，對社會的穩定狀況具有極其重要的基礎性作用。我省各縣黨政干部培訓對象大體都在人以上。因此，在實施“百千萬”培訓工程過程中，積極有效發揮縣級黨校的主陣地、主渠道的職能作用，把“百千萬”工程拓展、延伸至縣鄉村干部，使整個黨政干部體系能夠不斷用現代執政理論、科學知識和現代知識武裝起來，而不至出現理論、知識以至能力上的執政斷層，使行政金字塔的根基更加牢固，就具有突出重要的意義。
作為縣級黨校自身，如何積極主動并創造性地參與服務這一黨政干部培養工程，發揮好應有的職能作用，達到服務培訓、支持人才建設的目的，建立開放式的黨政干部培訓新模式，應當是一種可行的選擇。對此，提出以下幾點思考。
⒈要確立開放性的教育培訓理念?，F代社會知識理論的傳播渠道，早已不再是唯一學校教育、老師面授這一條了，而是越來越呈現出多元的性質。報刊雜志、廣播電視，特別是網、遠程教育等等，都是獲取知識的途徑。現代社會的教育培訓格局，也早已不再是對象定向式的培訓，委培、代培、交流學習、專業進修、交互式培訓，多形式并舉。各教育單位之間的大門早已向全社會打開，黨校也不再黨政干部接受教育培訓的唯一渠道。因此，采用開放式的黨政干部教育培訓模式勢在必行。
⒉要形成開放式的教學布局。新一輪黨政干部教育培訓教學布局的開放性，主要體現圍繞提高執政能力水平這一中心，認識和掌握以執政規律、人類社會發展規律、構建社會主義和諧社會為主線的基礎知識、崗位履職基本知識和與時俱進的現論三方面內容相結合的教學新布局。當前，縣級黨校干部培訓的內容主要有：第一層次，哲學、政治經濟學和社會主義市場經濟理論、法學、黨建、政黨學說；第二層次，政治學、經濟學、管理學、行政管理、領導科學、現代科技、依法行政理論、文學歷史等以及以“五當代”為主要內容的相關學科；新時期黨政干部的基本修養、崗位業務必備知識等；第三層次，科學發展理論、科學執政理論、可持續發展理論、人與自然和諧發展理論、新型工業化道路理論、城市化建設理論、農業產業化理論、行政法和行政訴訟法、現代服務理念、行政成本與行政節約、電子商務與電子政務等等。
⒊要實施開放式的組織方式。培訓組織方式的開放性，主要體現自主選擇與組織安排相結合。在組織實施培訓工作中，要組建開放式的培訓班次。這是一項基礎性工作。要首先將三個層次及分年度的全部培訓內容，發放到每個培訓對象手中，從各自工作崗位的實際出發，廣泛征求他們的意見，除規定的學習內容外，一是由他們自選學習內容，二是自選參加培訓的時間，三是由他們提出從自身出發需要充實的培訓內容，了解培訓需求。在此基礎上，調整充實培訓內容，提出分年度的具體培訓班次計劃，通過細致的排隊分類，根據大同小異、個人選擇與組織安排相結合的原則，盡可能地依據各人意愿，分制不同班次的具體培訓對象、內容與時間，以充分體現培訓的針對性。每年可組織安排個班次，分五年輪訓一遍。
⒋要組建開放式的師資隊伍。師資隊伍構成的開放性，主要體現以縣級黨校自身和黨校系統師資為主與利用遠程教育資源、聘任社會專家學者和部門領導師資相結合?？h級黨校的現有師資，基本上都存在年齡老化、專業結構不合理、知識更新比較滯后、新興學科知識專業人才缺乏的現實。面對新一輪干部教育培訓的高要求，僅依靠黨校自身的師資力量，是遠遠不能適應的。要保證培訓質量與效果，必須組建一支開放式的師資隊伍。一般地講，第一層次的培訓內容以自身教師為主，第二層次的培訓內容以地方部門負責人為主，第三層次的培訓內容則以上級黨校、社會專家學者為主。各層次培訓內容都輔以干部遠程教育網絡資源。無論哪一層次的培訓內容，都要將師資配精配強，保證培訓的質量與效果。
⒌要運用開放式的培訓方式。培訓方式的開放性，主要體現在傳統的教學方式與現代教學方式的相結合。傳統的課堂教學、教師講授僅僅是這輪干部教育培訓的方式之一。開放式的培訓方式最大的特點，一是以學員作為學習主體，自學為主，教員輔導為輔，充分發揮學員自主學習的主動性、積極性及創造性。學員將從傳統課堂教學的接受者變為主動的學習者。黨校及時收集學員在學習中遇到的難題、從現實工作生活中遇到的無法理解、解答的問題，以年度為單位，定期進行至次集中學習輔導答疑，每次天。二是單位工作實踐與社會調研考察相結合。各人的學習要結合工作實際帶著問題學習。每個班從學員中抽調部分學員組成幾個調研小組，由黨校教員帶隊，或深入基層、或到外地、或出國進行駐點式深入的而不是點水式膚淺的調研考察學習，形成調研成果。并將優秀成果在班級、在全校、甚至更大的范圍進行交流、或作為領導決策咨詢的參考。三是規定集中學習課程與自選學習課程相結合。對各自班級所開設課程，必須按規定時間要求，到班聽課。對因公等特殊情況不能按時聽課的，可通過一定的組織手續調整到開設同樣課程的其他班級聽課，保證達到規定的聽課時數。對其他班次開設的課程感興趣而本班次未開設的，可選擇參加有關班次課程的聽課。四是利用黨政干部遠程教育培訓網上網學習。這一輪的培訓，帶有很大的共性，對于全體干部都必須學習掌握的理論，可通過遠程教育網，讓黨政干部上網學習。這可以充分利用高層師資資源，提高培訓質量與效果。
二、工作目標
堅持“干什么學什么，缺什么補什么”的原則。注重統計干部、統計人員教育培訓的質量和效益，促進統計干部、統計人員的政治素質、業務素質和工作能力不斷提高。進一步加強對統計教育培訓的領導，強化管理，改進方式，整合資源，夯實基礎，穩步推進培訓制度的改革和創新。
三、具體內容安排
以針對性、實用性和時效性為原則，根據全縣統計系統及縣統計局統計專業的特點，年內四個層面、五次政治理論和統計業務培訓。具體安排為：
一是組織縣局業務人員參加國家、省、市業務部門組織的各類業務培訓和縣上組織的各類政治理論培訓學習活動。二是組織基層統計機構新任統計人員初任培訓，系統學習統計職業道德規范、專業知識，提高新任統計人員的政治素質和業務水平。三是加強在職統計干部培訓工作，不斷提高培訓的針對性和學習效果。四是開展以統計從業資格培訓、統計繼續教育為主的全社會統計教育培訓，提高全體統計人員的整體素質。
（一）統計部門人員培訓
培訓對象：縣統計局統計人員。
培訓內容：黨的基本理論、方針政策、現代經常、社會管理、法律法規、各專業統計方法制度、業務理論及實務知識；統計數據評估方法、統計調查理論、統計分析及統計調研課題寫作、統計法律法規知識；統計職業道德；計算機網絡基本技術。
培訓形式：每周三晚政治理論學習時間集體學習政治理論；“干部集中學習月”活動和“改作風、抓落實、促發展”主題活動中集中學習黨的基本理論、方針政策等；以會代課式的集中培訓，由負責GDP核算、工業、能源、投資、建筑業、農業、貿易、城調、農調等專業人員分別講授分管專業報表方法制度，培養一專多能的復合型人才。
培訓時限：2013年12月底前完成。
（二）企業“一套表”專項培訓
培訓對象：全縣納入企業“一套表”聯網直報單位的統計人員。
培訓內容：企業一套表網上直報程序和數據填報、審核、匯總、上報流程業務知識。
培訓形式：分別由局工業、能源、建筑業、勞資、房地產、貿易等專業組織利用年報會，以會代訓集中培訓，以后隨納入隨培訓。
培訓時限：2013年3月底前完成。
（三）日常統計業務培訓
培訓對象：納入統計定期報表范圍單位統計人員。
培訓內容：各專業統計方法制度、業務理論及實務知識；統計數據評估方法、統計分析及統計調研寫作、統計法律法規知識等。
培訓形式：一是利用年報會以會代訓進行集中培訓；二是利用檢查指導工作隨時隨地進行業務培訓；三是特殊業務工作需要隨時培訓的由所在專業申請，經局務會研究后可由辦公室負責統一安排。
培訓時限：年報會培訓3月底完成，其他培訓根據專業統計工作安排隨時開展。
（四）統計人員從業資格考試培訓和繼續教育培訓
培訓對象：全縣統計機構統計人員。
培訓內容：國家規定的統計從業資格考試用教材和統計繼續教育材：統計基礎知識、統計實務、統計法律法規、統計調查分析、統計報表制度。
培訓形式：采取集中培訓與自學相結合的形式進行。
培訓時限：按照國家和省市統計局規定的時間進行要求開展。
（五）第三次經濟普查業務培訓
培訓對象：全縣參加第三次經濟普查的工作人員。
培訓內容：《全國經濟普查條例》、第三次全國經濟普查業務知識。
培訓時限：按照國家和省、市經濟普查工作安排進行。
一是教育培訓工作缺乏系統性。首先，教育培訓管理體制沒有科學明確的界定，教育培訓工作零亂無序。其次，對各級干部的文化知識和能力素質結構現狀缺乏系統的分析，教育培訓工作的針對性不強。再次，對教育培訓任務缺乏系統分工，教育培訓資源配置不合理。
二是教育培訓標準不夠明確。目前，干部教育培訓的標準要求過于籠統模糊，對不同層次干部的教育培訓標準要求沒有區別，對同一層次不同崗位不同分工的干部的教育培訓標準要求也沒有區別。
三是教育培訓教材建設滯后。目前，還沒有一套系統的分層分類的干部教育培訓教材。
四是教育培訓渠道、內容和形式單一，與新的形勢和任務的要求差距較大。目前，干部教育培訓主要是輸送到各級黨校和行政院校進行政治理論培訓，培訓的形式主要以傳統授課輔導方式為主。培訓渠道和內容的單一，難以滿足培訓目標需求的多樣性，培訓形式的單一又使培訓效率難以提高。
五是教育培訓約束激勵機制乏力。干部教育培訓缺乏動力，一整套系統的、嚴格的、可操作的、針對干部教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲制度尚未形成。雖然干部在任期內有一定的培訓要求，但是，這一培訓要求僅僅是泛指的，并沒有明確的具體規定，干部教育培訓成了一項軟任務。另外，干部教育培訓與干部使用之間存在不同程度的脫節現象，客觀導向上也造成了干部輕視教育培訓，缺乏參加教育培訓的積極性和自覺性。
二、解決對策
針對上述存在的問題，在今后一段時間內，干部教育培訓工作應從系統規劃、更新內容、改進方式、拓寬渠道、完善機制等方面入手，使干部教育培訓工作能夠適應新形勢和新任務的要求。
1、科學系統地進行全面規劃。整個干部隊伍的教育培訓工作是一項龐大復雜的系統工程，零散無序的教育培訓，成本高、效率低、成效差。因此，干部教育培訓應當從當前和今后一段時期內各級干部所面臨的形勢和任務出發，科學制定各層次、各類別、各崗位干部的素質、知識、能力標準，并將此標準與干部隊伍現狀作比較，準確地確定干部教育培訓的目標，再根據干部教育培訓目標，制定出干部教育培訓的整體規劃。首先，應對干部隊伍現狀作深入細致的調查摸底，準確地掌握各層次各類別干部的政治理論水平、文化知識程度和工作能力的強弱。這是提高規劃科學性的前提。其次，應分層次確定干部應具備的政治理論、文化知識和工作能力的基本標準，以及在不同工作崗位上各類干部的具體標準，從而構成一個完整的干部素質能力標準坐標系，其縱坐標代表不同層次的干部素質能力層次要求，橫坐標代表不同崗位的各類干部素質能力定向要求。在構建好這一坐標系后，將每一位干部按照其工作崗位的層次和分工放到坐標系中去對照，確定出每位干部的教育培訓需求，再從整體上制定出不同層次不同類別干部的教育培訓規劃。這樣的規劃不僅能夠較好地將共性與個性有機結合起來，增強培訓的針對性和目的性，而且在制定干部隊伍整體培訓規劃的同時，也完成了干部個體的教育培訓規劃。
2、全面加強教學資源建設。教學資源的優劣，直接影響教學效果，教學效果又對干部的參訓積極性產生重大影響。加強教學資源建設，應從基地建設、師資隊伍建設和教材建設入手。
在教育培訓基地建設上，我們應當從計劃經濟時期傳統、封閉、單一的思維模式中跳出來，在加強各級黨校和行政院校建設，加大硬件投入，加快現代教學設備配置，改善教學手段的同時，重視運用和開發全社會的教學資源，用開放式的思維和市場運作方式，使全社會的教學資源為干部教育培訓所用。這是一條投入少、見效快、簡便易行的干部教育培訓基地擴張之路。在進行實體教育培訓基地建設的同時。我們還應當充分享受現代科技成果，運用網絡技術加快網上培訓中心建設。網上培訓中心的建立可以使干部教育培訓實現自主性和互動性，既較好地解決了教學資源的時空限制，又能切實解決好工學矛盾。
在師資隊伍建設上，一方面，我們應當加強作為干部教育培訓主陣地和主渠道的各級黨校和行政院校的師資隊伍建設，有計劃地引進高學歷、高水平人才，同時還要制定規劃，拿出措施，將在職教員的繼續教育落到實處。黨校和行政院校教員不僅在理論知識上要有所提高，還要通過掛職鍛煉、參與當地黨委政府重大調研課題研究和中心工作等活動，增強實踐性，以便在教學過程中能夠更好地將理論與實踐結合起來。另一方面，我們還應當拓寬視野，打破固有的模式，采用聘用客座教員的形式，將一批高等院校、科研院所的專家學者和既有一定的理論水平又有豐富實踐經驗的領導干部以及業務骨干吸納到干部教育培訓的師資隊伍中來，讓專家學者或業務骨干講授專業知識，讓有理論有實踐的領導干部講授領導科學方面的知識。
將“考學”納入干部實績考核評價,做好干部教育培訓定性工作。一是個人“述學”。由領導干部闡述本人的學習態度、參加集中培訓、學習必讀篇目、執行中心組學習制度、撰寫學習體會和理論調研文章以及用學到的知識指導實際工作的情況,查找學習上存在的不足,落實整改措施。二是群眾“評學”。按照民主、公開、公正的原則,在領導干部“述學”的基礎上,組織干部群眾對領導干部的學習情況和理論水平進行民主評議和測評。每年考核評價干部時,綜合考慮干部完成學分、干部“述學”、群眾“評學”等情況,對縣處級領導干部做出年度學習考核的綜合評價。
【 abstract 】 : in order to fully grasp the county training programs and work situation, the county party committee party school of creating special research group, based on the key unit of 35 the door to hear a briefing, issuing questionnaires, individual questions, a talk, to my county training work carried on the thorough investigation, this paper has made detailed analysis of the specific circumstances.
【 key words 】 : optimization; Integration; Training; Countermeasures.
中圖分類號：G253文獻標識碼：A
一、我縣培訓工作現狀
經調研統計，目前全縣主要有黨員干部教育培訓、職業技能培訓和業務培訓三大類。培訓項目由相應主管部門負責。承擔培訓任務的培訓機構9家，還有幾家民營培訓機構。調研統計，2012年全縣共計培訓各類人才39405人，黨政人才、專技人才、高技術人才、企管人才和農村實用人才五大人才隊伍建設不斷推進，為我縣經濟社會發展做出了強大的人才動力支撐。
我們發現全縣培訓工作呈現出：培訓項目繁多，培訓形式多樣，培訓經費來源渠道不一的三大特點。其中不僅有組織調訓、上級項目培訓，還有對口業務培訓、政治思想素質培訓和自行組織的各類培訓等等。培訓經費中有上撥經費項目的6項，財政撥款項目有9項，機關自籌和學員自籌3項，優化組合、整合資源勢在必行。
二、存在的問題
從調研走訪情況看，各部門能根據工作職責積極開展形式多樣的培訓，培訓的針對性和實效性得到一定程度的體現，但綜合分析，全縣培訓工作仍存在以下問題：
（一）、統籌協調不夠，培訓項目多頭管理。目前全縣培訓工作沒有統一的統籌協調機構和管理途徑，各項目有各自的主管部門，各主管部門在組織培訓時與其他部門缺乏溝通機制，各自為政，條塊分割，資源分散，職能交叉的現象十分嚴重，缺乏統一的規劃和指導，政策指向不統一，資源整合率低，規模效益差，全縣“一盤棋”格局尚未形成。如涉農培訓，就有縣農村工作部、縣農業局、縣人社局、縣經管局、縣農機局等多部門自行組織農民培訓。
（二）、多頭投入，培訓資源浪費嚴重。各培訓機構資源不能共享，往往按自身需求進行設施更新改造，多頭投資，重復建設，資金過度分散，不能形成規模效益，培訓資源浪費嚴重。由于多頭培訓，易出現重復培訓和培訓盲點，造成培訓成本提高。
（三）、培訓目的差異較大，培訓質量良莠不齊。全縣培訓項目和機構牽涉面較寬，培訓目的與管理方式不盡相同。在具體管理上，各培訓機構和單位也普遍缺乏科學化、精細化的管理措施，培訓注重數量、期數，忽視質量的考核評價，跟蹤問效。在培訓過程中大都存在培訓時間短期的多、長期的少；培訓內容趨同的多、有特色的少；培訓初級人員的多、高技能復合型人才的少；培訓面向本地區的人才多、面向全國的人才少，直接影響了培訓的吸引力和效果。
三、對策與建議
建議實施全縣培訓資源整合，按培訓對象分類，采取統分結合、部門聯合的辦法，實現培訓資源共享，避免多頭建設和資源浪費，進一步提升培訓實效和提高資金使用效果。
一是實施全縣培訓項目申報及審批制度。全縣培訓項目由各單位申報，按類別通過縣干部教育培訓工作領導小組或縣職業培訓工作領導小組審核，常委會研定。未申報或未經審批一律不得擅自辦班。各辦班單位每年1月中旬前須向主管領導小組申報辦班請示報告，主管領導小組對各單位上報的培訓計劃進行審查和修訂，經統籌安排后，統一下達培訓批復。對于由上級有關部門臨時下達、未列入年度培訓計劃的各類培訓任務，需臨時辦班的，也須申報并說明原因，批準后方可辦班。
二是整合干部教育培訓資源。按照“大黨校、大教育、大隊伍、大效益”的發展思路，整合干部教育培訓資源。
（一）、整合基地資源，建立“大黨?！薄３浞职l揮黨校、行政學校、社會主義學校三校合一的功能地位，做大做強以縣委黨校行政學校為中心的桃江縣干部教育培訓基地。努力夯實黨校行政學校干部培訓主陣地作用，黨校行政學校在辦好主體班次的同時，增加非主體班次，承擔起全縣各級各類干部培訓任務?？h委以縣干教小組行文，但凡一天以上的干部培訓均需在縣委黨校進行。
（二）、整合師資資源，形成“大隊伍”。建立一支規模適當、結構合理、素質優良、能滿足分級分類干部培訓輪訓需要的教師隊伍。建議采用“選”、“培”、“聘”等方式整合，發揮現有人才的最大效益。“選” 就是選調一些年紀輕、學歷高、有較豐富實踐經驗的基層干部充實到黨校隊伍中來，實現教師的優勢互補，使教師的學科結構更完整合理；“培”就是選派優秀教師到上級黨校或高校進行培養培訓，選派年青教師到鄉鎮及相關部門掛職鍛煉，提高現有教師的素質；“聘”就是面向縣內外公開招聘一些學歷高、理論功底扎實、專業急需的新教師，同時從高校、上級黨校、本縣有關部門聘請一些專家、學者、領導及資深人士為兼職教師，構建一支干部教育培訓所需要的“大隊伍”。
（三）、整合資金資源，發揮“大效益”。改變干部教育培訓低效運行狀況，堵塞干部培訓中部門“小金庫”漏洞，發揮干部培訓的大效益，就必須整合分散的干部培訓資金，統一投入，統一使用。要堅持將干訓經費納入財政統一列支，由黨校行政學?！耙粋€口子”進出；探索建立干訓基金，爭取各級黨費中干部教育培訓費用和其他社會資金的投入。
三是統籌全縣職業培訓工作。
