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【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）09-0041-02
1.高職教育酒店管理專業學生的創業優勢分析
大學生創業作為就業的一種形式有其明顯的優勢，這些優勢表現在如下幾個方面：第一是可以得到政府及各種社會組織的有力支持，為支持大學生創業，政府出臺了涉及融資、稅收、培訓、指導等多方面的優惠政策。如在資金方面規定銀行和有條件的信用社要為自主創業的畢業生提供小額貸款，并要求簡化程序、提供便利；再如有很多公益性社會組織，通過提供創業咨詢服務、組織開展創業培訓、籌措創業資金、扶持開展創業活動等方式促進創業；2013年國家還出臺了針對小微企業的免稅措施，對小微企業創業產生了較大的激勵作用。第二是大學生具有較高的技能水平和創業能力，特別是職業院校的學生，他們在校所學主要是特定職業崗位所需的技能，使得他們在相應的職業領域內創業具有較大的優勢。以酒店管理專業學生為例，其學習內容涵蓋酒店服務與管理的各個領域，在校期間就可獲得較高的酒店服務技能和基層管理能力，同時也擁有一定的酒店企業經營能力，因此若選擇餐飲業創業比起很多轉行的失業人員和其他專業學生具有更大的優勢。第三是具有較寬廣的發展視野，高職教育的大學生具有所學行業內強化的概念技能，對行業發展的理解、創業方向的選擇、主打產品的定位和設計、投資水平的評估等很多方面有明確的概念。第四是餐飲業的發展現狀有利于自主創業，當前餐飲業隨著市場規模的不斷擴大和市場的不斷細分，出現了很多適合創業的小微企業形式，如近幾年紛紛出現的以單體或加盟形式創立的提供特色飲食的小微餐飲企業，就吸引了很多志在創業的大學生。第五是高職教育學生較實際的就業需求使其創業易于成功，大多數職業教育學生不會參與機關、事業單位等熱門就業行業的競爭，而是選擇在所學職業領域內尋求就業，這一特點使他們可以更早的專注于熟悉行業，表現于創業也是如此。綜上所述，在高職教育課程體系內整合創業培訓符合國家、社會、院校和學生的共同需求。
2.高職教育酒店管理專業學生餐飲業創業培訓的知識體系
高職學生在餐飲業創業一般選擇經營特色飲食的小微企業。由于高職學生大都是首次創業，因此需要盡可能全面的創業知識，其中可在校培訓的創業知識主要包括創業起步知識和行業技能知識兩部分。
2.1創業起步知識
創業起步知識包括創業所需行政手續的辦理程序和條件、創業資金來源與成本分析、企業盈利及稅收分析、創業選址與裝飾設計知識等，這些創業知識非常繁雜，在校培訓應做到在全面介紹的基礎上突出重點。
（1）餐飲業創業所需行政手續的種類、辦理程序和條件，這是合法創業的必要條件，對于大學生創業來說此項知識包括工商部門的營業執照、疾控部門的衛生許可證、其他證照的辦理程序、條件等。作為政府支持的體現，這些知識可以由院校申請相關部門提供培訓支持。
（2）創業資金的獲得途徑、方法和程序，資金是餐飲小微企業創業起步的基本條件，主要包括自籌、貸款和其他資金來源三種途徑。為使大學生創業不給家庭帶來過多的經濟負擔，作為大學生創業必備知識，在校培訓應主要培訓創業貸款知識，例如國家對大學生創業提供金融支持的“大學生創業貸款項目”和倡導發起的YBC創業貸款項目等；另外，自身條件突出的大學生還可通過參加創業比賽獲得創業資金。
2.2行業技能知識
在消費者消費觀念日益成熟和多元化的今天，創業成功最關鍵的因素是行業技能水平，而對行業技能的培訓正是高職教育人才培養的主要內容，因此，高職學生在校培訓與專業相關的創業技能知識應該成為高職教育人才個性化培養的特色之一，還可豐富現有的教學內容和手段。對高職教育酒店管理專業學生進行餐飲業創業培訓的行業技能知識主要分為三個部分。
（1）技術技能知識。餐飲業所需的技術技能知識包括兩個方面：其一為餐飲業的服務技能知識，這是高職教育酒店管理專業的優勢所在，在其人才培養方案中涉及餐飲業的服務技能知識主要是餐廳服務技能知識，如中西餐擺臺、餐間服務、經營場所衛生清潔、餐具衛生消毒、餐位布置、菜單制作、點菜與營養配餐等基本技能；因此在服務技能知識方面高職教育酒店管理專業學生具有較大的優勢，在創業競爭中規范、優質的服務技能是其他創業人員很難達到的，也是提倡高職教育酒店管理專業學生在餐飲業創業的主要原因之一。
其二是餐飲產品的制作技能知識，由于高職教育酒店管理專業的培養重點是酒店服務技能和基層管理實務，很少涉及餐飲產品制作技能的教育，因此成為制約酒店管理專業學生餐飲業創業的主要障礙。鑒于酒店管理專業學生創建餐飲業小微企業時往往選擇經營種類較為單一的特色食品，因此在校培訓時應適當選擇特色餐飲產品，并采用靈活的培訓方式。
（2）管理與經營技能知識。雖然餐飲業小微企業所需的管理與經營知識比酒店管理專業學生所學習的星級飯店管理與經營知識簡單，但具有綜合、細致的特點，在校培訓的管理與經營技能知識包括：菜單計劃、原料管理、廚房管理、餐廳管理、餐飲成本管理、餐飲人力資源管理等，這些知識的培訓可分配于餐廳管理與菜單設計、宴會設計與廚房管理、飯店人力資源管理、飯店會計等專業課程的教學內容中。
（3）職業交際技能知識。職業交際能力是大學生創業成功與否的關鍵因素，在校培訓主要包括現場職業交際技能知識和企業推廣技能知識兩個部分?，F場職業交際技能知識主要培養創業者的現場職業交際能力，相關課程包括普通話、飯店情景英語、旅游飯店交際禮儀、飯店服務心理學、飯店營養與衛生等，培訓將完成創業大學生在語言表達能力、各類人群融合能力、突發事件處理能力、餐飲產品解釋能力等的培養。
企業推廣技能知識主要包括企業推廣方案設計、產品包裝知識、電子商務平臺知識，在校培訓主要可通過攝影、餐廳管理與菜單設計、電子商務等課程完成。在電子商務迅猛發展的今天，充分利用當前的電商資源推廣特色餐飲產品是創業成功的強大動力，在校培訓主要讓學生掌握基于特色網頁的產品推廣，如淘寶網、團購網、區域信息網及論壇等的應用；另外，還需重視當前迅猛發展的移動互聯網平臺的應用給創業帶來的巨大商機，可在電子商務課程中整合培訓內容。
3.基于現有課程體系開展創業培訓的課程安排要點
如何在三年的學習過程中合理的安排培訓內容，是餐飲業創業在校培訓能否成功的關鍵。由于各高職院校酒店管理專業的課程體系不盡相同，因此創業培訓的具體安排也不同，但作為合理的教學安排要遵循相同的要點，主要如下：
3.1課程中合理整合創業知識
作為人才培養方案特色的體現，課程中整合創業知識符合當前高職教育的發展規律。酒店管理專業的專業課程是一個包含服務技能、管理知識、經營知識的完整的培訓體系，很多專業課程包含餐飲業創業所需技能知識，因此，可以將課程中含有的創業所需內容加以提煉，形成獨立的教學項目，這樣做既符合項目化教學的發展趨勢又符合加強實踐教學的要求；以《中餐宴會擺臺》課程為例，“中餐宴會創意擺臺”為其教學項目之一，其中可整合創業所需特色餐飲擺臺的實訓內容，既符合餐飲業創業需求，也豐富了該項目的教學內容。
3.2拓展就業指導課程，增加創業起步知識培訓
就業指導課程是高職學生必修的職業引導課程，傳統的就業指導課程主要內容包括職業生涯規劃、就業政策指導、面試指導等內容，近幾年隨著大學生創業需求的逐漸加大，就業指導課程已逐漸開始整合創業教育內容，如楊建華編寫的《就業指導與創業教育》就添加了創業構思、創辦企業等創業起步知識，因此，可將餐飲業小微企業的創業起步知識培訓整合進課程中。除此之外，還可以在校內引入適當的社會組織開展創業教育，也可聘請工商部門、食品衛生管理部門、行業協會、專業人士建立“創業導師”組織進行有針對性的指導。
3.3以講座、觀摩等形式，增加主營產品知識培訓
由于大學生創立餐飲業小微企業的主要經營產品多為特色食品，產品種類單一、制作方法簡單，因此在校培訓可以采取如下方式：其一是校內課程培訓，即在酒店管理專業所設酒吧服務、營養配餐等課程內設計部分培訓項目，適用于制作水平、技藝能力要求不高的產品制作技能培訓，如單一特色的飲品、菜品等，成功案例如冰粥、甜食、冰激凌、烤串、果汁、果茶等。其二是校企合作培訓，即聯合行業協會、企業進行培訓，通過講座、興趣小組等形式組織。
4.總結
對于高職院校來講，由于培訓時間和師資力量的限制，創業知識的在校培訓只能是一種初級培訓，具有培訓內容簡單、基本的特點；但作為“高端技能型”人才培養的突出特色，創業培訓逐漸成為高職院校積極參與的教育實踐之一。自主創業、自謀職業已成為大學生就業的趨勢，創業需要勇氣、技能和管理經營能力，更需要政府、社會和院校的有力支持。
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中小學教師培訓管理者隊伍在培訓教師團隊中居于主導地位，是專門從事中小學教師培訓管理的教師團隊，其職能是研究中小學教師繼續教育的內容、形式、方法和運行機制，探索中小學教師繼續教育規律；制定中小學教師繼續教育的規劃及工作計劃，對中小學教師繼續教育工作進行組織、指導、協調、管理和檢查評估。目前，這支長春市中小學教師培訓管理者隊伍，在宏觀視野、專業理念、素質能力和工作狀態等方面，還不能完全滿足長春市基礎教育教師培訓工作的要求，為了進一步了解教師培訓管理者隊伍的現狀，課題組對長春市中小學部分教師培訓管理者進行了問卷調查，分析存在的問題，以便為基礎教育教師培訓的質量提升提供更為優秀和專業的管理保障。
二、調查方法
采用問卷調查法，采用抽樣調查的方式，對榆樹、德惠、雙陽、九臺、農安、綠園和部分市直校從事教師培訓管理工作的150位教師發放了問卷，回收問卷150份，問卷回收率為100%。
問卷的設計包括三個部分：一是個人基本信息，二是教師培訓管理者工作現狀，三是對教師培訓管理工作的想法。
三、長春市中小學“教師培訓管理者隊伍”的現狀
（一）個人基本信息
1. 性別比例基本均衡，男女性別比例為2：3。其中，男教師占40%，女教師占60%。
2. 年齡結構不均衡。所占比例最大的36～45歲教師為50%，依次是46～55歲占32%，26～36歲占17.3，56歲以上占0.7%，沒有25歲以下的教師。
3. 學歷結構比較完善，但學歷層次不高。碩士研究生僅占2%，沒有博士研究生，絕大部分是占86.7%的本科生。此外，還有11.3%的教師為大專學歷，這部分教師的學歷亟需提高，以便更好地滿足教師培訓工作的需要。
4. 教師培訓管理者的經驗較為豐富，有70.7%的教師從事培訓管理工作4年以上。其中，從事教師培訓工作4～6年的教師最多為45人，占總數的30%，10年以上工作經驗的占25.4%，7～9年工作經驗的占15.3%。
（二）教師培訓管理者工作現狀
1. 在“教師的職業倦怠感”方面：有70%的教師有職業倦怠感，其中10%的教師職業倦怠感比較強烈，僅有30%的教師沒有職業倦怠感，并且職業倦怠感的強烈程度和教師從事本職工作的時間成正比。
2. 在教師培訓管理者“平均每年閱讀書籍的數量”方面：教師們都能夠保證一定的閱讀量，47.3%的教師平均每年閱讀書籍為3～5本，18.7%的教師平均每年閱讀書籍為1～2本，平均每年閱讀書籍8本以上的教師僅占16%。
3. 在教師培訓管理者“每年撰寫論文的數量”方面：有30%的教師近兩年內沒有撰寫論文，59.3%的教師能夠撰寫1～2篇，有10.7%的教師撰寫論文數達到3篇以上。
4. 在教師培訓管理者“承擔或主持過和教師培訓管理工作相關的省、市級課題”方面：有43.3%的教師沒有承擔過課題，有26.7%的教師僅僅作為課題的參與者，只有30%的教師承擔過市級以上課題。
（三）對教師培訓管理工作的想法
1. “當前教師培訓管理工作存在哪些困難和問題”，可以主要概括為：
（1）基層學校領導和老師不夠重視教師培訓，對教師培訓的重要性認識不夠，教師參培積極性不高，職業倦怠感嚴重。培訓缺乏相應的激勵機制，加上監督和管理都不到位，致使教師培訓工作開展起來比較困難。
（2）對于農村學校來說，教師培訓的組織和管理更為艱難：一是農村教師計算機水平參差不齊，信息技術應用能力尚需提高，有很多老教師干脆教不會，完全由縣區的教師培訓管理者。二是硬件設施不足，農村學校沒有足夠的電腦設備供教師學習之用，通常是一個教研組幾個人要共用一臺電腦；沒有統一的培訓場所。三是教師年齡偏高，缺少新鮮血液，大部分老教師不太接受新鮮事物，參與培訓的熱情不高。
（3）培訓內容過分強調宏觀理論和理念的灌輸，并且城市化傾向嚴重，培訓針對性比較差，實踐活動少，導致很多教師出人不出力。
（4）教師培訓缺乏科學規范的培訓質量評估考核體系。培訓結束后，培訓教師與參訓教師之間往往缺乏長期有效的聯系機制。驗收方式單一，集中培訓常以寫體會方式驗收，遠程培訓則以答題方式驗收，培訓后也不知道參培教師在教學理念、教學技能和教師實踐上是否得到具體提升。
（5）國培、省培、市培、區培和校內培，培訓的種類繁多，老師們要在完成教學任務的同時，及時參加各種培訓，壓力很大，應接不暇，工學矛盾突出。有的老師根本沒有時間去學習，只能是應付了事了，有時干脆就讓別人代學了，所以培訓沒有發揮真正的作用。
（6）有的培訓管理人員自身素質不高，能力有限，服務意識不強。
2. “作為一名教師培訓管理者應當具備哪些素質和能力”，可以主要概括為：
（1）應具有現代教育的前瞻思想，與時俱進，熟知教育部以及省市對于教師培訓工作的總體要求，明確教師培訓工作的目的和意義，能夠站在更高的層面看待師培工作。
（2）要有良好的組織協調能力。能夠對上級的培訓內容及要求及時傳達，對學員的學習及時跟蹤了解。能夠調動教師的學習熱情，處理好教師培訓與日常工作的關系。
（3）要有高度的責任感和使命感。作為一名培訓管理者，如何帶領你的團隊參加學習，較好地完成培訓任務，這主要取決于管理者的態度。
（4）要熟練掌握現代信息技術，能夠指導教師網絡學習，具備一定的科研能力和開發培訓課程的能力。
（5）教師培訓管理者應該是優秀的培訓者，對所培訓的內容和所培訓的專業知識應該了如指掌。
3. “對長春市的教師培訓管理工作有哪些意見和建議”，可以主要概括為：
（1）加強培訓工作的管理力度。加強監督，加大考評力度。納入學校對教師各項考核中。
（2）在培訓內容上要精選培訓課程，注重基層需要，提高教師培訓的針對性和實效性。
（3）要對各級培訓機構設計合理建制，確保各項培訓任務有效完成。例如，九臺繼教部只有3人，負責全市幼、小、初、高的教師培訓組織管理工作，完成繁雜的各項任務壓力太大，其他縣市區也存在類似的問題。
（4）要形成教師培訓各級培訓立項制度，有力整合本區域現有教研、科研、電教資源。
（5）對培訓者要定期組織管理技能培訓，細化培訓工作的細節；每年組織管理者到省外進行短期培訓，開闊視野，更新理念。
四、分析與討論
（一）職業倦怠感問題
教師們的職業倦怠感強烈，一定程度上影響了工作熱情。教師培訓管理工作繁瑣復雜，需要管理者具有較強的責任心、耐心和細心。然而，調查顯示有近70%的教師培訓管理者有職業倦怠感，其中有10%的教師職業倦怠感比較強烈，并且年齡越大，職業倦怠感越強。這種職業倦怠感在工作中表現為：工作缺乏激情，安于現狀，不思進取，工作態度得過且過，消極敷衍，喪失職業理想，沒有職業目標等等。
造成教師培訓管理者職業倦怠感嚴重的原因是多方面的，最主要的原因還是源于工作壓力。教師培訓工作的壓力在不斷增大，特別是縣市區的教師培訓管理者們，接到上級部門下發的通知，開始組織相關培訓報名，往往時間緊，任務重，需要管理者多方協調溝通才能及時完成報名任務，這中間如果有參培教師出現問題無法參加培訓，管理者還要及時進行調換以免影響參培率。此外，工資待遇不高、職業成就感低和教師本身的性格問題（如，完美主義、過分苛求、對自身的要求過高）也是造成教師培訓管理者職業倦怠的關鍵因素。
（二）教師培訓管理者的專業水平問題
從調查的情況看，教師培訓管理者的專業水平有待提升。
1. 從學歷上看。雖然大部分管理者的學歷都達到了本科以上，但碩士以上高學歷管理者僅占2%，并且仍有11.3%的管理者學歷為?？茖W歷，層次較低，無法較好的滿足教師培訓管理工作的需要，學歷層次需要提高。
2. 科研能力有待提高。有30%的教師近兩年內沒有撰寫論文，有43.3%的教師沒有承擔過課題。這說明，相當一部分教師培訓管理者沒有時間和精力去從事教科研，去靜下心來研究教師培訓領域中的問題。
3. 閱讀量需要加大，以更好地滿足教師培訓工作的需要。18.7%的教師平均每年閱讀書籍僅為1～2本。
4. 為教師服務的意識需要增強。有的培訓管理人員自身素質不高，服務意識不強，造成上級的精神領會不透徹、不準確，加上自身溝通能力有限，造成和基層學校老師溝通不順暢，一定程度上影響了培訓工作的進度和效果。
（三）教師培訓管理機制問題
當前的教師培訓質量評估體系還不夠完善，一定程度影響了對培訓效果的科學考核。管理者們普遍反映，我們現在還缺乏一整套科學合理的教師培訓質量評估體系，對培訓效果的考核還停留在每次完成培訓任務后管理者組織學員填寫一份“培訓滿意度”的調查問卷，學員們往往在填寫問卷時已經完成學習，歸心似箭，態度不夠認真，在給“培訓教師和培訓管理者的意見和建議”一欄往往是“無”或空白的。實際上，教師培訓的質量管理是教師培訓機構對培訓質量進行監控，應當包括培訓中的評價管理和培訓后的跟蹤管理。我們目前的教師培訓質量評估體系是培訓中的評價，培訓后的跟蹤管理沒有，一定程度上影響了對培訓效果的考核。
五、建議與對策
（一）樹立崇高的職業理想，用積極的心理調適有效應對職業倦怠
職業倦怠并不只是一個研究領域的問題，而是整個社會都在面臨的問題。對于教師培訓管理者來說，職業倦怠不僅會影響管理者的工作熱情和績效，還會導致個人的身心健康和人際關系出現問題。
1. 正確認識自己，樹立崇高的職業理想?！白鲇欣硐胄拍睢⒂械赖虑椴?、有扎實學識、有仁愛之心的好老師”，這是對全體教師提出的要求，也應當成為我們每一位教師培訓管理者的職業目標。缺乏內心體驗的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找準人生幸福的支點，確立自己的精神支柱，樹立崇高的職業理想，有什么樣的職業理想追求，就有什么樣的工作狀態。關鍵是管理者要正確認識自己，能夠客觀的看待自己的優缺點，明確自己的崗位職責，才能擁有健康的心態，找到有效的辦法激勵自己。
2. 運用積極的心理調適，緩解職業壓力。教師培訓管理者應該掌握一些基本的心理調適技能，例如歸因訓練、認知改變、心理暗示等，通過歸因訓練使管理者成為在行為上更加有控制力的人，會容易把事情發生的原因歸結為個體可以控制的因素，從而有效緩解工作壓力，學會自我欣賞，激發工作熱情，增強職業的成就感。
（二）踐行終身學習的思想，全面提升教師培訓管理者的專業水平
中小學教師培訓管理是一門專業，每個從事這個專業的人員都應該樹立終身學習的思想，自覺學習教師培訓管理的專業規律、專業內容和專業技能。管理者一定要多讀書、多思考、多動筆，不斷提高專業化水平，提高培訓工作的質量和效果。教師培訓管理者應具有較高的業務理論功底，對所從事的學科教學、師培管理工作具有較深的認識，具有先進的教育評價理念，能夠從發展角度設計培訓項目、內容和考核辦法。
1. 積極踐行終身學習的思想。中小學教師培訓管理者需要掌握的專業知識和技能主要有相關理論，專業知識，專業能力等方面（詳見下表）。
2. 樹立服務意識。作為教師培訓的管理者，首先應該是為廣大教師服務的。需要通知教師參與培訓以及做一些比較瑣碎的事情，有的時候可能不止一次通知，所以，一定要樹立服務意識，不能嫌麻煩，要有耐心和熱心。有的老師年齡比較大，管理者要耐心給他們解釋培訓的要求，不能通知一發就完事了。老師有不明白的時候要熱心地給老師解答。
3. 提高溝通能力。教師培訓的管理者是上級培訓部門和廣大教師的聯系和紐帶，需要向教師傳達上級培訓部門的要求，因此，必須具備良好的溝通能力。對于老師提出的問題我們解決不了的，要和上級培訓部門及時進行溝通，對于上級培訓部分的要求，在傳達的時候要清晰準確，保證基層教師領會培訓精神，及時參加培訓。
（三）健全教師培訓隊伍的管理機制，加強教師培訓的質量管理
1. 建立教師培訓管理者考核機制。各級教師培訓管理者在行政、人事上、工作上由本級教育行政部門領導管理，同時在培訓業務工作方面接受上一級領導機構的指導和檢評，認真落實上級布置的工作任務。上級管理機構對下級管理機構的工作進行年度檢評，對在工作中出現重大失誤的給予批評，對連續重大失誤，經批評仍無改正的可向所在單位提出換崗建議。長春市教育局每年對全市培訓管理者進行一次業務考核，考核內容分實踐考核和專業知識技能考核，對考核優秀的單位和個人給予表彰獎勵。
民辦高校教學秘書主要負責組織、協調學院內外各類教學事務，向學院教師傳達學校各行政部門的工作指示和任務，他們是學院教學管理工作的具體執行者，也是學校各行政部門與學院教師的溝通媒介。在服務教學方面大量的工作都在具體的事務性工作之中，如教材的征訂、領取和發放，期末期中考試試卷影印、裝訂和分發，教學與科研資料收集、課堂停調課、學生學籍管理、學生等級考試報名、教學網站的更新管理、教學檢查資料收集、整理、總結工作等等。同時，還要熟練掌握學校數據信息平臺的操作技術，因為這項工作還牽扯到教師工作量的匯總、課程安排、教師安排等工作，可以說，在教學管理工作的具體事務上，教學秘書工作的重要不言而喻，但也是十分瑣碎、繁雜。雖然教學秘書為高校教學管理中不可或缺的一部分，但民辦高校往往容易忽視教學秘書的重要性，很少給教學秘書提供更多提升和發展的職業空間，這也是造成民辦高校教學秘書隊伍流動性大的重要原因。
二、民辦高校教學秘書工作特點分析
1.教學秘書隊伍整體素質較低
民辦學校目前普遍存在教學秘書整體素質不高的問題。經調查，在學歷方面，教學秘書多數為本科學歷，有一部分還是大專學歷；在專業方面，教學秘書大部分人沒有學過秘書或管理學相關專業知識，不少人所學專業與教秘工作這個崗位聯系不大，甚至完全沒有任何關聯；在年齡層次方面，由于教秘工作流動性大，大部分都是剛剛工作不久或者轉崗不久的新手，教學管理經驗不足。
2.教學秘書的發展空間小
教學秘書作為學校管理管理工作人員，教學秘書工作是屬于學校行政工作的一部分，由于本身學歷和工作范圍的局限，造成教學秘書升職空間狹窄，晉升難等問題。一般民辦高校教學秘書有兩條職業發展之路，一個是繼續走行政崗的路，一個是轉專任教師崗的路。但兩者都十分艱辛，教學秘書繼續走行政崗位，很多職位都需要豐富的教學管理經驗、相關專業知識、較高學歷文憑，這些往往都是教學秘書所欠缺的；教學秘書轉專任教師崗，教師必須是具有相當強的專業實力和顯著的科研成果，這往往需要教學秘書花費大量的時間去學習理論知識、研究科研項目，但這又與教學秘書的工作性質相矛盾，而且教學秘書職稱評審過程復雜、成功概率非常低。
3.學校對教學秘書缺少系統教學管理培訓
在所有民辦高校的職業培訓中，對于學工系統的教師培訓力度相當大，例如，剛入職的輔導員會有專門的輔導員崗前培訓，每年學校都會提供給輔導員心理培訓、政工干部培訓等機會，但是對于教學秘書的培訓幾乎沒有，很多剛上崗的教學秘書，大多通過上任教學秘書“老帶新”的方式和自我摸索的方式進行教學管理工作，這就直接造成教學秘書沒有系統地學習教學管理工作理論，在教學管理工作上缺乏系統分析問題、解決問題的能力，結果就是在很長時間里，民辦高校教學秘書難以適應新時期教育發展對民辦高校教學管理提出的新要求。
三、如何做好民辦高校的教學秘書工作
教學秘書是高校教學管理隊伍中的重要組成部分，教學秘書的工作能力對教學管理的質量產生了極其重要的影響。在教育信息化的背景下，教學秘書要合理利用信息技術和自身的信息能力完成教學管理工作。只有不斷提升自身的信息素養，才能提高教學管理工作的效率，保障教學工作順利開展。因此，如何提升高校教學秘書的信息素養成為當前秘書隊伍亟待解決的問題。
1高校教學秘書的工作范疇及工作方式
1．1工作范疇
高校教學秘書的主要工作是協助教務處和教學院長做好學院的教學管理工作。全面地服務教學、服務教師、服務學生是教學秘書的根本工作職責。教學秘書的工作范疇包括:教學任務的上傳下達;輔助修改、完善人才培養方案;參與制定教學計劃和各項教學管理制度;安排課程;征訂教材;組織安排期初、期中、期末教學檢查及各級各類考試的監考、巡視工作;管理教學實踐環節的各項工作，包括各類實習實訓、畢業論文(設計)等相關工作;參與教學研究、學科競賽、教研室會議、學生座談會等教學活動;協助教學院長做好日常教學管理工作;教學文件及資料的歸檔等。
1．2工作方式
利用信息技術對日常的教學工作進行監管是教學秘書完成本職工作的有效途徑。這些工作包含兩部分內容:一是利用計算機操作系統完成制表、核算、書面文字編輯等工作。利用計算機操作系統完成工作，可避免傳統教學管理工作中紙質文檔存在的分散性、更新延后性、信息不完整性等問題。二是利用網絡技術完成教學管理、教學任務傳達、教學信息采集等工作。利用網絡技術完成教學工作的主要平臺為各類教學管理系統、辦公自動化系統等。
2高校教學秘書信息素養的主要內容
2．1信息意識
信息意識是指對信息的敏感程度，是信息主體在與信息有關的認知活動中形成的覺知能力［1］。教學秘書的信息意識表現為:對教育與課程信息具有較強的感受力并能夠對此進行分析和判斷，敏銳地洞察到各類教學或課程信息中出現的問題，并有意識地提出解決方案。只有具備高度的信息意識，才會主動并積極地借助信息技術手段解決各類教育教學管理中的問題，提出提高教學工作效率的策略及方法。
2．2信息能力
信息能力是一個較為復雜的應用技能，主要有三方面的內涵:第一，信息能力是運用信息技術的能力。教學秘書要熟練掌握計算機操作能力、遠程交互及協同辦公能力，實現教學管理工作的上傳下達。如應用網絡辦公平臺向教學管理部門、師生等對象與教學相關的通知或文件;利用計算機軟件完成教學文件的歸檔和報表的呈送;利用網絡交互工具對服務對象的教學問題進行解答及處理等。第二，信息能力是對信息的查詢及獲取能力。教學秘書要根據人才培養要求，以服務師生為出發點，運用科學合理的方法發掘和捕捉各類有助于教學管理工作的信息和資源。例如:利用計算機網絡查找其他高校的教學管理工作方案;在教學管理平臺中查詢并獲取師生教學信息;在龐雜的教學文件中搜尋有意義的信息等。第三，信息能力是對各類信息組織、加工、分析和評價的能力。教學秘書應對獲取的教學信息進行組織、加工、分析、過濾，汲取和提煉有效信息。例如:在龐雜的教學信息中搜尋有效信息并加工處理;對教學管理平臺中的有效信息進行再編輯;篩選并分析教學數據等。
2．3信息知識
信息知識是對信息基本常識的了解，是對各種信息源以及信息檢索工具、檢索方法等知識的掌握，包括信息文化知識、計算機技能等。教學秘書要對信息技術的發展變化有一定的了解和掌握，有正確的網絡文化取向。另外，使用網絡技術應遵循道德規范，自覺保護他人的知識產權、隱私權等，遵守國家的有關法律法規，謹防泄密。
3高校教學秘書信息素養的培養策略
首先，應對高校教學秘書信息素養培養瓶頸的主要方式是制定詳盡的高校教學管理崗位信息素養標準。目前，各地區和組織對高校教學管理隊伍的信息素養標準的制定存在空白，多數高校信息素養標準都是針對專任教師和學生的。以清華大學圖書館與北京航空航天大學圖書館在2003年承擔的科研項目“北京地區高校信息素質能力示范性框架研究”［2］為參照，該信息素養能力指標體系分為兩個層次:通用層次的信息素養能力指標體系和學科層次的信息素養能力指標體系。該體系由7個一級指標、19個二級指標和61個三級指標構成。將高校信息素養能力指標轉化為教學管理者信息素養能力指標，首先要考慮教學管理者信息素養培養與發展的影響因素，主要集中在以下三個方面。第一，教學管理隊伍來源廣泛。各高校教學秘書隊伍的建立并不與教學秘書本身的專業和研究領域掛鉤，其中多以文秘專業、漢語言專業、管理學專業居多。這些專業的教學秘書人員對計算機操作、信息檢索等領域不甚了解，信息處理能力較低，直接影響了教學秘書隊伍的信息能力水平。第二，各級院校對教學秘書或教學管理者的培訓力度不夠。各單位職前培訓的工作重心往往與教學秘書繼任崗位的具體工作相關，忽視了對信息技術能力的培訓和考查，導致教學管理人員在工作中出現信息技能缺失。第三，對教學秘書或教學管理者的職業技能發展規劃及后續的集中培訓不足。教學秘書進行職業技能學習和交流的機會相對較少，常常遇到信息技術問題而不知如何解決，只能求助于學校的現代教育技術中心或其他有經驗的教師。通過對教學管理者信息素養培養與發展的影響因素進行分析，對“高校信息素質能力指標體系”中的各個模塊重新建構，其中通用層次的信息素質能力指標體系既適用于高校專任教師，也適用于高校教學管理人員，而學科層次的信息素質能力指標體系可以轉化為工作崗位信息素養。在此框架中，通用信息素養包含了計算機技能和學習文化兩方面，主要衡量教學管理人員應具備的基本信息知識，同時測評教學管理人員的信息文化水平。工作崗位信息素養包含信息管理和信息處理兩部分。信息管理能力主要評估教學管理人員對教學信息的、篩查、存儲、更新、刪除冗余等方面的能力。信息處理能力主要評估教學管理者對教學信息的加工、更改、統計等方面的能力。充分分析影響教學管理者信息素養培養的各類因素可以為高校教學秘書信息素養的培養提供保障。其次，各級院校應為教學秘書信息素養的提升提供環境支撐及有效途徑。主要包括以下三個方面:(1)建立完備的網絡工作平臺，為教學秘書配備相應的技術設施，同時對教學系統、辦公管理系統等軟件設施進行實時的監控及維護，保障教學秘書工作的順利進行。(2)開展校本信息技術能力培訓，建立教學秘書在職培訓制度和參培獎勵辦法，同時放寬教學秘書參與各地教學管理培訓的政策，給予教學秘書隊伍交流培訓的機會。(3)完善教學秘書信息素養訓練及考核機制，通過對教學秘書信息素養的培訓及考核結果制定人性化的薪酬標準和獎勵標準，引導教學秘書按照考核標準自覺學習和提高自身素養。除此之外，高校教學秘書必須樹立終身學習的觀念。要對信息保持高度的敏感，緊跟信息技術創新的步伐，從多渠道獲取豐富的信息資源，掌握多種信息技術手段，以不斷提高自身的信息素養。
4結語
在教育信息化的環境下，高校教學秘書的教學管理工作實質上被賦予了數字化、信息化的概念。提升自身的信息素養能夠讓教學秘書更好地適應教學管理工作，這對于拓展教學管理手段、提高教學管理質量與水平無疑有著重要和積極的作用。由此可見，構建有效的高校教學秘書信息素養培養策略對教學秘書隊伍的內涵建設及教學管理工作的長足發展有間接的促進作用。
［參考文獻］
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［5］徐敏．淺談高校院系教學秘書的信息素養［J］．長春理工大學學報，2009(4):119－120．
一、人本視角下高校教學管理的內涵
人本管理是管理模式中的一種新的管理理念，作為一種典型的管理倫理和道德實踐， 最早見于企業管理之中。隨著人性化管理的理念逐漸成熟以及其運作過程中管理成效的日益顯著，這一理念逐漸被其他領域中的管理者運用于管理實踐中，其中包括高等教育管理體制的改革，特別是教學管理體制的改革過程中，也開始注重在教育管理過程中體現對人性的關注和理解。
教學管理的主體是人，核心是人，目的也是人，即是人去管理，圍繞人進行管理， 為了人的管理。人本視角下的高校教學管理主要表現為以全體師生的人格和人性特征為出發點，體現著對人性的尊重，以參與者的積極性和主動性為依托，把發揮人的主觀能動性作為管理工作的主要任務。其核心在于營造教學管理中以人為本的良好氛圍， 建立有利于調動和發揮人的積極性、展現和發展人的各種潛能和創造性的有效機制。因此，人本視角下的高校實驗教學管理應將對“人”的關注廣布于管理模式當中，使其所涉及到的理念、體制、教師、學生、儀器設備都具有人性化的特征，更好地服務于高校人才培養的目標。
二、人本視角下高校實驗教學的幾點思考
（一）加強實驗教學計劃的修訂，逐步構建獨立的實驗教學體系
實驗教學計劃不是一成不變的，應根據培養目標及教學大綱隨機地變動，首先應根據各教學小組或學科組織提供的按課程教學大綱要求計劃開出的實驗項目，匯總編制實驗教學計劃，另一方面還要加強實驗教學計劃的修訂，科學合理設置實驗項目和內容，逐步建立獨立的實驗教學體系。除優先保證教學大綱要求開出的基本實驗外，應開設一些綜合性、設計性的實驗，用以培養學生獨立進行科學實驗的能力。各學院獨立開設的實驗課程應根據專業特點制定各層次的教學內容，并積極創造和充分利用現有的實驗條件，在實驗課程與理論課程同步的基礎上，精選實驗內容，加強科學素質訓練，注重創新能力培養，逐步分離實驗課程，構建獨立的實驗教學體系。
（二）加強對實驗教學過程的管理和監控，確保實驗教學質量
首先，實驗教學中心或實驗室應嚴格遵循教學文件規定的實驗項目和實驗學時開設實驗，并在每個學期的開學向學生公布實驗時間和內容安排。在完成計劃內實驗任務的同時，要積極創造條件在課外有制度的對學生開放，并做好記錄，對于容易損壞或是貴重的儀器設備，應安排專業人員值班并在課外時間對學生進行答疑解惑。
另外，每個實驗項目要有完整的實驗指導文件，嚴格實驗環節要求，建立實驗崗位責任制，對于初次實驗的同學，應確保學生在實驗前認真預習實驗指導書，明確實驗目的、步驟，擬定實驗方案，經指導老師審查通過后，才能進入實驗室進行實驗。
其次，學校要在每學期不定期對實驗教學進行項目檢查。各學院要加強教學過程的管理和監控，可以設置意見箱或是舉行座談會，聽取學生和老師對實驗教學的意見和反饋信息，總結經驗，不斷提高實驗教學質量
（三）優化人力資源配置，建立高水平的實驗室技術隊伍
實驗室的科研力量過于薄弱，這是許多高校長期存在的問題。全方位地建立高水平的實驗室技術隊伍，是實驗室進行人本管理的基本前提。應加強校際交流，經常鼓勵和支持實驗室技術人員定期參加多種類型的技術培訓和管理培訓，使之與時俱進，提高各類實驗技術人員的思想水平和業務水平，適應儀器設備不斷更新發展的儀器設備需要。此外，可以以實驗教師、部分學生為成員組成儀器維護維修小組，對實驗室的儀器設備定期檢查與維護，確保設備的良性運行，營造人機和諧相處的和諧氛圍。
（四）加強學生實驗考核和檔案的管理
實驗教學管理中，不僅要對教師進行人性化關懷，還要從人本的視角考慮教學對象――學生的感受和學習效果，因材施教。實驗教學要按照教學大綱規定的要求進行考核，對于部分應用本科專業的實驗教學，應根據情況進行單獨考核?？己说某煽儜譃槠綍r成績和期終成績兩部分。獨立開設的實驗課程，其實驗教學的成績單獨記錄；對于非獨立開設的實驗課程，其實驗教學的成績按實驗教學課程課時占課程總課時計入本課程的總成績。
此外，各實驗中心或實驗室應建立實驗教學檔案，包括教學計劃、教學大綱、實驗教學指導書、學生實驗報告等材料。
三、小結
科學管理活動應該是以一種合乎人性的方式，并為了人的目的來進行。本人本科及研究生階段都是文科生，在實驗室應用方面的知識有限，以上提出的幾點思考也存在不足之處，但有一點是不可否認的，那就是人本管理在高校教學管理中具有重大作用，這一理念的實施和運用，能夠促進教學水平。以人為本，體現了教學管理的人文情懷，以人本理念推進高校實驗室管理工作，也是時代對高校教學管理的要求。
參考文獻：
①參見劉素剛，王赤才，王亮軍等：《歐洲大學實驗室建設與管理理念》，載《中華現代醫院管理雜志》2004年第5期。
②參見劉霞：《從隊伍建設看高校實驗室管理的理念創新》，載《管理與評價》2007年第12期。
③參見陳文婷：《團隊工作方式中績效考核管理活動的轉變》，載《人才資源開發》2005年第12期。
④參見葛新斌：《人性假設問題與教育人道化》，載《江西教育科研》1997年第1期。
一、教學秘書專業化內涵解讀
關于教學秘書專業化有兩種理解，一是教學秘書專業的發展，二是教學秘書的專業發展。前者指教學秘書這一職業與師范教育的關系，后者則強調了教學秘書由非專業人士向專業人士轉變的過程。本文所闡述的選題是后者。所謂教學秘書專業化，一是高校教學秘書須要系統學習教育學、心理學、秘書學等相關理論知識，結合新時期高等教育發展的需要走創新型人才的培養模式；二是高校教學秘書須經過專業化的理論教育和實踐能力培養之后，能夠掌握基本的專業技能并不斷反省和總結達到最終的專業成長。以此看出，教學秘書專業化是一個發展的概念，一個持續不斷的過程。
20世紀50年代中期開始，院校管理在北美開始成為一個專門的研究領域。當時人們認為應該借用社會科學的概念、理論和方法對這個領域進行研究，為實踐提供有用的、較為準確的方法和技術，院校管理工作應該專門化。這種思想隨后從北美傳到澳大利亞等英聯邦國家。目前，高校管理人員的專業化建設，在歐美等發達國家已探討、研究、實踐了多年，已經達到了專業化、規?；乃?。20世紀末，教學管理隊伍的建設日益引起國內人們的關注。周遠清同志在第一次全國普通高校教學工作會議上講話中指出“教學管理并不僅僅是一般的行政管理，而是兼有學術管理和行政管理雙重職能的一門科學，是一門需要長期學習和實踐才能掌握的學問，沒有一支過硬的教學管理隊伍不可能有一流的教學水平和教學質量?！边@一具體要求的提出意味著我國高校的教學管理發展已超越單純的行政管理的局限，而轉向教學管理人員內在專業素質、自我發展能力的提高。因此，筆者認為，正確認識時下教學秘書隊伍的職業特點及專業化發展道路中存在的問題，對實現高水平的教學秘書專業化具有一定的現實意義。
二、教學秘書專業化過程中存在的問題
(一)實踐多理論少，相關理論知識薄弱
教學秘書的工作性質決定了它是一項繁雜、細碎的行政管理工作，較大程度上依循于工作經驗的積累。但當下很多教學秘書處理日常工作事務考慮更多的是服務性和規范性，缺失了計劃性和創新性。而且，在常規的教學管理流程中鮮有現代高等教育管理方面的系統培訓，接觸不到新的教育管理理念的計劃，視野和思路打不開，觀念不能及時更新，很大程度上也制約了教學秘書自身專業化的進程。而專業化則強調專職人員經業務培訓后專門從事某項工作中實現自身綜合素質的不斷提高。
(二)高學歷人員少，專業化水平偏低
目前我國高等教育沒有任何明確的政策、條文對教學秘書崗位的任職條件和崗位規范進行界定。與高校內其他管理隊伍比較起來，教學秘書隊伍的學歷層次相對較低。據權威部門統計，我國高校教學秘書中有研究生學歷的很少(有的話也多是一定時間的兼職)，本科學歷的占18.7％，?？茖W歷的占31.3％，而中專學歷(含高中學歷)的占了50％。另外，教學秘書隊伍結構具有流動性和不穩定性，這也加大了教學秘書隊伍專業化進程中高學歷研究人員的缺失。
(三)工作積極性低，缺乏創新精神和進取意識
有些教學秘書認為，教學秘書是行政管理崗位，高校對其沒有學歷和專業的硬性要求，再加上待遇相對偏低，崗位也沒有受到重視，所以很大程度上影響了其學習的積極性和主觀能動性。在當下的高校教學秘書隊伍中，有相當一部分人員缺乏自覺學習意識，不善于反省總結，更不懂得怎樣去提高自己實現自己的專業成長。轉貼于
三、教學秘書隊伍專業化的途徑/策略
(一)優化知識結構，為專業化發展奠定理論基石
筆者認為，要實現教學秘書專業化，必須要加強內涵建設，即增加教學秘書專業化知識儲備。這個知識儲備必須包括兩個部分：一是與《現代管理學》、《高等教育管理學》等管理科學有關的專業知識。二是與日常工作產生交叉的學科知識，如行政管理學、教育學、秘書學、心理學、應用文寫作等學科知識?？菰锓ξ兜睦碚撝R學習起來大多感覺艱澀無趣，但筆者建議教學秘書可結合日常的工作選擇感興趣和有實用價值的部分仔細學習，把現代管理知識運用到日常管理之中，不僅理論聯系實際，學習不感到苦悶，而且可以舉一反三，為自身的專業發展打下良好的理論基礎。另外，有機會也要主動嘗試論文寫作、參與課題研究，這樣積極參與其中，使自己的所學有了檢驗的機會，而且也會極大地激發自己的自信和繼續學習的興趣。
(二)增強業務培訓，為專業化發展提供學習機會
教學秘書素質的高低，能力的大小，作用發揮的程度，工作質量的好壞，將直接影響到教學管理工作水平和人才培養的質量。因此，學校應創造教學管理培訓或進修機會，不定時的邀請具備豐富管理經驗和學識的專家，開展一系列的知識講座和培訓，加強繼續教育，來不斷提升教學秘書的業務能力。此外，高校還應該組織教學秘書與更多的同事之間進行交流對話，總結彼此在教學管理中遇到的問題，經驗感悟，通過這樣的交流，雙方或多方除可以充實自己的知識結構外，還可以不斷擴展自己的知識儲備和教學管理視野，打開創新的思路。從去年開始，為進一步貫徹落實教育部加強教學質量管理的方針及教育部“質量工程”精神，提高高校教學秘書隊伍的業務素質和教學管理水平，教育部高校師資培訓交流武漢中心于2010年7月25日至27日在杭州成功舉辦了“2010年全國高等學校(院、系)教學秘書崗位管理及技能高級研修班”。來自全國32所高校的近70人參加了此次高級研修班。這樣的培訓為教學秘書群體提供了一個良好的交流學習互動平臺。
(三)學會行動研究，為專業化發展拓寬研究路徑
“行動研究”是一種適用于廣大教育技術實際工作者的研究方法，由德國心理學家勒溫在1946年提出。他認為：“研究課題來自實際工作者的需要，研究在實際工作中進行，研究有實際工作者和研究者共同參與完成，研究的成果為實踐工作者理解，掌握和實施?！边@一研究方法是將科學研究者與實際工作者的智慧與能力結合起來以解決某一問題的一種方法。筆者在此建議教學秘書要學會運用行動研究方法，在專業化成長過程中，教學秘書可以和名師、專家學者一道共同合作研究某一課題，教學秘書作為課題的實踐者，從教育教學實踐中的問題出發，按照“問題一計劃一行動一觀察一反思”這一互聯互動的螺旋式漸進的程序，充分展現發揮自己的才能，在研究過程中去學習研究者或名師專家的經驗和成果，把研究自學、交流發言、實踐運用結合起來，在和諧的研究中實現自身能力的提升。
(四)建立專業信息系統，為專業化發展提供操作平臺
伴隨著高校辦學規模的不斷擴大，專業設置不斷增多，師生數量增加，相應的，教學秘書的工作內容變得更加復雜，工作量不斷增大，工作難度也進一步增加。因此，為了提高教學管理效率和管理水平，建立一個便捷、高效、實用的計算機系統平臺十分重要，這樣學籍管理、考試管理、課程管理、成績管理等等都可以通過信息化教學管理平臺實現。目前很多高校都有自己的數字化校園管理系統和教務應用系統，利用這一系統可以在工作中節約時間，提高了效率。另外，還可以建立一個教學資源共享和交流平臺，將專業中全體教師和教學秘書或各班級干部和教學秘書建專用QQ群，以加強教學秘書與教師間、秘書與學生間的交流，形成安全可靠的系統平臺。
中圖分類號：G640文獻標識碼：A文章編號：1003-2851（2011）04-0087-01
隨著以“提高教學質量”為中心的高等教育改革工作的不斷推進，給教學管理工作帶來了新的機遇與挑戰。教學秘書作為高等教育管理工作環節中的基層崗位，擔負著提高教學質量、保障教學秩序、落實教學管理措施等重任。教學秘書工作質量的好壞，將直接影響到學校的教學工作和教學質量。因此，在新時期下，如何提高教學秘書的工作能力，調動教學秘書的工作積極性，規范管理教學秘書隊伍，是高等教育改革工作中的重要問題。
一、教學秘書能力結構分析
《高等學校教學管理要點》指出：“系（院）可設教學秘書和教務員，在教學系主任（院長）領導下，處理日常教學行政工作并從事教學狀態、質量信息的經常性調查了解工作”。它明確界定了教學秘書的行政關系和崗位職責范圍，高校教學秘書不是決策者，而是決策者的參謀、助手和執行者[1]。教學秘書作為一個信息傳達者，需要將學校政策、領導意圖、教學信息等準確而及時的傳達到各環節。作為一個管理者，需要將管理政策層層落實到各環節，并督促執行。作為一個協調者，需要在學校與學院之間、學院與教師之間、教師與學生之間，作好各類具體事務的協調溝通工作。管理角色的多面性，決定了教學秘書需要具備多方面的工作能力。
（一）公文處理能力。教學秘書作為一個信息傳達者。在日常教學管理工作中，教學秘書需要傳達和協助執行學校的規章制度；落實教學計劃、教學任務；傳遞教學信息等。這就要求教學秘書熟悉公文寫作知識、能熟練使用教學軟件、有一定的計算機操作能力。以保證能夠及時、準確地傳遞信息，層層落實管理政策。
（二）教學管理能力。教學秘書作為一個管理者，需要協助主管領導制定教學計劃、管理規定；定期安排教學檢查、進行教學總結；落實授課計劃；組織期末考試安排；協助主管領導處理各類突發教學實踐。這就要求教學秘書應當熟知當前時期高校教學工作的指導思想、學校各項規章制度；學習高等教育管理理論知識，彌補專業不足的劣勢，更好地掌握教育管理的運行規律。
（三）協調溝通能力。教學秘書作為一個協調者，需要加強和學校多個部門的溝通聯系，在必要的時候給主管領導提供合適的建議，快速、準確、有效的協調解決教師教學中、學生學習中出現的各類問題，從而起到服務教學、服務教師、服務學生的作用。比如：教學秘書在長期的教學工作中，注意了解課程使用多媒體課件教學的情況，教師課程教學的習慣等，在主管領導審核分配資源的時候，給予適當的建議。在排課時，做到最大化滿足教師需求。在學生每次選課期間，會出現各種特殊的問題，欠費、模塊學分修讀不足、教學班人數上限不足、課程性質學分變動等。面對這些情況，就需要教學秘書熟悉每個版本教學指導書的變化，熟悉學校的相關制度，向教務處相關部門反饋問題、協調解決辦法，及時幫助學生解決問題。
二、調動教學秘書工作積極性
教學秘書在基層教學管理中不可或缺的位置，其工作積極性的高低，直接影響著學校教學管理水平和教學秩序運行是否通暢。因此如何調動教學秘書的工作積極性，也是學校教學管理建設的一個重要問題。
（一）充分給予教學秘書支持和信任。教學秘書工作繁雜瑣碎，不易產生明顯的成果，長久從事重復性的事務勞動，容易滋生消極怠工情緒。這就需要各級領導給予教學秘書充分的關心和信任，在必要時候給予支持和鼓勵。
（二）創造良好的外部環境。教學秘書在處理日常事務時候，通常要花費大量精力，無法專心于教學管理理論研究，甚至難于加強自身業務學習。要激發教學秘書工作的積極性，促使教學秘書改變事務型的工作觀念，應當適時開展業務再教育的研討交流活動，啟發思維、取長補短。同時，應當在職稱評定給予教學秘書支持和肯定；在工資待遇上，應當等同于其他同等學歷、資力的教職員工；關心廣大教學秘書的切身利益，消除后顧之憂。
三、規范教學秘書隊伍管理
目前，高等教育已經由精英化教育向大眾化教育發展，招生人數成倍數的擴張，二級院系的規模急劇膨脹，教務工作量成倍增長。因此，建議一支規范的教學秘書隊伍，是保障教學管理正常運行的關鍵因素。
（一）規范教學秘書任用選拔制度。長期以來，教學秘書在任用選拔上存在隨意性。大部分教學秘書，專業不對口，上崗前沒有專門的教育管理培訓；大部分從業人員處于兼職狀態，在主要從事教學工作的同時，兼職教學秘書事務。在教學秘書的選拔任用上，學校和學院領導應充分重視教學秘書的重要性和工作的復雜性，嚴格把好教學秘書“入口”關，選擇專業相關、能力、素質、學歷層次等較高的人員充實到這支隊伍中來[2]。
（二）合理設置教學秘書崗位。針對目前高校招生人數急劇擴張，新專業增加的情況，高校應當就院系規模變化的情況相應地增減教學秘書崗位的人員配備。根據面向學生的學歷層次高低、師生人數多少、專業多寡，配置1-3名教學秘書處理教學事務。其次，應當配置專職教學秘書。許多學校由于行政崗位編制的限制，教學秘書往往采取兼職的方式設置。教學秘書往往還兼職科研秘書、行政秘書等多種職務。諸多繁雜混合的工作，不利于教學秘書專注于教學管理工作，容易起到事半功倍的效果。
綜上所述，在高等教育事業不斷改革發展的今天，教學秘書工作面臨新的機遇和挑戰，在新時期下，不斷提高教學秘書的工作能力，充分調動教學秘書的工作積極性，進一步規范管理教學秘書隊伍，建立快速、高效、專業的管理體系，才能在“提高教學質量”的高等教育改革中起到積極作用。
隨著以“提高教學質量”為中心的高等教育改革工作的不斷推進，給教學管理工作帶來了新的機遇與挑戰。教學秘書作為高等教育管理工作環節中的基層崗位，擔負著提高教學質量、保障教學秩序、落實教學管理措施等重任。教學秘書工作質量的好壞，將直接影響到學校的教學工作和教學質量。因此，在新時期下，如何提高教學秘書的工作能力，調動教學秘書的工作積極性，規范管理教學秘書隊伍，是高等教育改革工作中的重要問題。
一、教學秘書能力結構分析
《高等學校教學管理要點》指出：“系（院）可設教學秘書和教務員，在教學系主任（院長）領導下，處理日常教學行政工作并從事教學狀態、質量信息的經常性調查了解工作”。它明確界定了教學秘書的行政關系和崗位職責范圍，高校教學秘書不是決策者，而是決策者的參謀、助手和執行者[1]。教學秘書作為一個信息傳達者，需要將學校政策、領導意圖、教學信息等準確而及時的傳達到各環節。作為一個管理者，需要將管理政策層層落實到各環節，并督促執行。作為一個協調者，需要在學校與學院之間、學院與教師之間、教師與學生之間，作好各類具體事務的協調溝通工作。管理角色的多面性，決定了教學秘書需要具備多方面的工作能力。
（一）公文處理能力。教學秘書作為一個信息傳達者。在日常教學管理工作中，教學秘書需要傳達和協助執行學校的規章制度；落實教學計劃、教學任務；傳遞教學信息等。這就要求教學秘書熟悉公文寫作知識、能熟練使用教學軟件、有一定的計算機操作能力。以保證能夠及時、準確地傳遞信息，層層落實管理政策。
（二）教學管理能力。教學秘書作為一個管理者，需要協助主管領導制定教學計劃、管理規定；定期安排教學檢查、進行教學總結；落實授課計劃；組織期末考試安排；協助主管領導處理各類突發教學實踐。這就要求教學秘書應當熟知當前時期高校教學工作的指導思想、學校各項規章制度；學習高等教育管理理論知識，彌補專業不足的劣勢，更好地掌握教育管理的運行規律。
（三）協調溝通能力。教學秘書作為一個協調者，需要加強和學校多個部門的溝通聯系，在必要的時候給主管領導提供合適的建議，快速、準確、有效的協調解決教師教學中、學生學習中出現的各類問題，從而起到服務教學、服務教師、服務學生的作用。比如：教學秘書在長期的教學工作中，注意了解課程使用多媒體課件教學的情況，教師課程教學的習慣等，在主管領導審核分配資源的時候，給予適當的建議。在排課時，做到最大化滿足教師需求。在學生每次選課期間，會出現各種特殊的問題，欠費、模塊學分修讀不足、教學班人數上限不足、課程性質學分變動等。面對這些情況，就需要教學秘書熟悉每個版本教學指導書的變化，熟悉學校的相關制度，向教務處相關部門反饋問題、協調解決辦法，及時幫助學生解決問題。
二、調動教學秘書工作積極性
教學秘書在基層教學管理中不可或缺的位置，其工作積極性的高低，直接影響著學校教學管理水平和教學秩序運行是否通暢。因此如何調動教學秘書的工作積極性，也是學校教學管理建設的一個重要問題。
（一）充分給予教學秘書支持和信任。教學秘書工作繁雜瑣碎，不易產生明顯的成果，長久從事重復性的事務勞動，容易滋生消極怠工情緒。這就需要各級領導給予教學秘書充分的關心和信任，在必要時候給予支持和鼓勵。
（二）創造良好的外部環境。教學秘書在處理日常事務時候，通常要花費大量精力，無法專心于教學管理理論研究，甚至難于加強自身業務學習。要激發教學秘書工作的積極性，促使教學秘書改變事務型的工作觀念，應當適時開展業務再教育的研討交流活動，啟發思維、取長補短。同時，應當在職稱評定給予教學秘書支持和肯定；在工資待遇上，應當等同于其他同等學歷、資力的教職員工；關心廣大教學秘書的切身利益，消除后顧之憂。
三、規范教學秘書隊伍管理
目前，高等教育已經由精英化教育向大眾化教育發展，招生人數成倍數的擴張，二級院系的規模急劇膨脹，教務工作量成倍增長。因此，建議一支規范的教學秘書隊伍，是保障教學管理正常運行的關鍵因素。
（一）規范教學秘書任用選拔制度。長期以來，教學秘書在任用選拔上存在隨意性。大部分教學秘書，專業不對口，上崗前沒有專門的教育管理培訓；大部分從業人員處于兼職狀態，在主要從事教學工作的同時，兼職教學秘書事務。在教學秘書的選拔任用上，學校和學院領導應充分重視教學秘書的重要性和工作的復雜性，嚴格把好教學秘書“入口”關，選擇專業相關、能力、素質、學歷層次等較高的人員充實到這支隊伍中來[2]。
（二）合理設置教學秘書崗位。針對目前高校招生人數急劇擴張，新專業增加的情況，高校應當就院系規模變化的情況相應地增減教學秘書崗位的人員配備。根據面向學生的學歷層次高低、師生人數多少、專業多寡，配置1-3名教學秘書處理教學事務。其次，應當配置專職教學秘書。許多學校由于行政崗位編制的限制，教學秘書往往采取兼職的方式設置。教學秘書往往還兼職科研秘書、行政秘書等多種職務。諸多繁雜混合的工作，不利于教學秘書專注于教學管理工作，容易起到事半功倍的效果。
綜上所述，在高等教育事業不斷改革發展的今天，教學秘書工作面臨新的機遇和挑戰，在新時期下，不斷提高教學秘書的工作能力，充分調動教學秘書的工作積極性，進一步規范管理教學秘書隊伍，建立快速、高效、專業的管理體系，才能在“提高教學質量”的高等教育改革中起到積極作用。
1.實踐教學質量的提高是理論和實踐有機結合的必然要求
高等學校教育中把理論和實踐有機結合是高校教育的基本原則。高等學校的教育主要分成兩大部分，一是理論教學，二是實踐教學。理論教學是為了培養學生的邏輯思維和理論修養，實踐教學是為了培養學生的創新能力和實踐能力，并且實踐教學是理論教學的深化和繼續，兩者之間既相互獨立又存在緊密的聯系。要實現高等學校實踐教學和理論教學的有機結合，主要在于實踐教學和理論教學的平衡發展，而要實現兩者的平衡發展，主要在于加強實踐教學，使實踐教學在數量規模方面與質量效益方面和理論教學相協調。
2.實踐教學質量的提高是高等學校教育的發展要求
從1999年開始，我國的高等學校教育已經逐步從“精英化階段”發展為“大眾化階段”，而教學質量也已經成為高等學校教育中的核心問題。為了保證高等學校教育的可持續發展，國家在高等學校教育中實施了“高等教育質量工程”的重大舉措，而伴隨著社會對高等教育質量的關注，實踐教學質量也越來越受重視。近年來，我國高等學校教育在實踐教學方面形成了統一的重要共識，即“實踐教學是培養高素質人才的重要環節，是培養學生實驗技能、開發智力資源、孕育發明創造、豐富人類科技知識的重要手段。深化教育改革，培養創新人才需要把實踐教學環節放到重要地位?！庇纱丝梢姡獫M足社會對高等教育的發展要求，要實現高等教育質量和數量的統一和諧，就必須重視實踐教學質量的提高。
3.實踐教學質量的提高，是發展實踐教學的客觀要求
雖然近年來高等教學取得了一定成就，但是我國的高等教學起步較晚，基礎較弱、起點較低，因此實踐教學在高等教育中依然存在很多問題。①針對實踐教學的個體管理來說，新的實踐教學內容沒有和實踐教學之間形成有機結合；②針對實踐教學的整體管理來說，很多高等學校的實踐教學還處于經驗時期，由于實踐教學的內容受環境和條件的制約，因此在運行實踐教學的過程中變數較大。③針對實踐教學的本質來說，和理論教學相比較，實踐教學在數量增長和教學質量方面都比較低下，這不僅嚴重影響了教學質量的整體提升，還嚴重阻礙了實踐教學的持續發展和深化改革。
二、傳統管理模式下實踐教學存在的主要問題
1.缺乏系統的規劃和深入的研究
雖然近年各大高校加大了實踐教學的硬件投入，但是在全新的教學趨勢下，實踐教學怎樣緊跟高等教育的發展，怎樣根據教學規律確定改革內容和目標，怎樣科學展開教學工作等都是實踐教學中需要深入探討的問題。由于高等教育對于這些工作缺乏系統深入的思考和研究，因此實踐教學缺乏可持續性的和全局性的發展規劃和建設思路。
2.不重視實踐教學的改革
高等教育的改革熱點之一是實踐教學的改革，例如：革新實踐教學的體系和內容，不斷探索實踐教學的管理體制，由于傳統教育理念和客觀條件的制約，實踐教學在短期內難以實現重大突破。實踐教學的管理過程中，實踐教學的改革缺乏長遠和系統的規劃，且實踐教學體系和內容的改革力度和深度不夠。目前很多實踐教學的體系和內容依然使用的是傳統模式，而教學方法的落后導致高等教學的培養計劃與教學效果和社會發展所提出的實踐能力培養之間的要求相差甚遠。
3.實踐教學的質量管理較差
教學管理的核心是教學質量的管理，目前實踐教學的質量管理一直較差。在對教學質量進行監控的過程中，實踐教學的教學評價和理論教學的教學評價是同一標準，雖然這樣易于操作，但是實踐教學和理論教學之間存在很多不同，尤其是實踐教學中的實習環節更是難以監控質量管理。
4.實踐教學的管理隊伍和師資隊伍需要提高素質
實踐教學的指導老師主要是教學管理人員和實驗技術人員，他們是高等學校中的重要管理隊伍，并長期承擔著教學管理和實驗室建設的任務，但是這支重要的隊伍目前缺乏必要的激勵措施和業務培訓，甚至有些還存在著待遇不公、不受重視的現象，因此很多管理人員和實驗室技術人員缺乏責任感和進取心。
5.管理理念落后，缺乏創新意識
要提高教學管理的水平和實現教學管理的創新，就要多開展教學管理的探索、研究、實踐，并不斷促進管理理念、管理方法、管理手段的更新。由于缺乏階段性和系統性的管理培訓和技能培訓，所以部分管理人員仍然按部就班，而在教學管理的申報課題和研究方面，很多高校缺乏對管理人員的積極引導和政策鼓勵，所以實踐教學的專項研究較少，且集中在少部分人身上。
三、高校實踐教學全面質量管理模式的構建
1.人才設計模式
（1）人才設計的基本原則。①創新和繼承相統一，處理好否定性和肯定性的關系。只有對傳統的人才培養有正確的認識和評價，才能從整體上對高校人才的培養模式進行正確把握。②個性和共性相統一，處理好特殊性和普遍性的關系。高等學校的教育職責是服務地方經濟，伴隨著地方經濟在不同時期的發展變化，高等學校的主導技術群和崗位群也會發生很大變化，因此在堅持共性培養的過程中要重視個性培養。③要素和系統相統一，處理好部分性和整體性的關系。要設計好高等學校的人才培養模式，就要在著眼系統的過程中重視要素。
（2）人才設計的思路。①結合學生的素質特點實行量體裁衣，只有具有針對性的設計，才能在實際中做好可行性的設計，因此要把高校人才設計的模式轉變為具體的質量指標，并把質量指標落實到教學管理中。②結合高校教育的特色，對高校人才進行合理的分層次設計，人才設計過程中既要培養應用型人才，又要培養科研型人才。
2.人才培養模式
人才培養是指在校期間對學生培養的質量管理，其中包括學習質量、教學質量、服務質量。人才培養階段是高等學校教學質量管理的核心環節，可以從以下方面落實人才培養：①對學生、教師、教學設施的質量管理、質量評價和改進進行重視，其中教學設施要涵蓋教材內容、課程體系、教學方法、教學硬件等。②重視生源進口、教師進口、教學設備和教材進口的關卡以及學生的升級留級。生源進口方面，即使高校生源緊張，也不能招入素質極差的學生，否則在損害學校聲譽的同時還會增加人才培養的成本和加大學校的財務壓力；教師進口方面，不僅要對新任教師進行嚴格的檢測評估，還要對新開課的老師進行嚴格的檢測評估；教學設備和教材進口方面，在教育部高校規劃教材還不完善的情況下，對特色學科和專業的教材進口嚴格把關；學生的升級留級方面，絕對不能放任不合格的學生正常畢業，在考核學生時可以以考試成績和綜合素質作為檢查標準。③建立測評道德素質、能力素質、專業能力、心理素質的量化指標。這套量化指標的建立是高校教學質量提高的基礎工程，是保障教學質量管理規范和科學的必要要求，而能力素質的培養是現代教育的重要發展趨勢。能力素質是指學生必須具備能適應自我發展和社會發展的各種能力，主要包括研究創新能力、學習拓展能力、社會交往能力、操作動手能力等。
3.人才使用模式
人才設計和人才培養的最終檢驗是人才使用。人才使用是指對畢業生的使用進行調查，并把調查結果及時反饋到人才設計和人才培養中進行再設計的過程。目前，人才使用是高等學校教學質量管理中較為薄弱的環節，在人才使用方面需要注意以下幾方面：①把不定期走訪和抽樣調查、問卷調查相結合，對畢業生的分配進行統計，以測評實際情況和專業設計與目標設計是否吻合。②對畢業生進行調查，以檢驗學校所教知識與培養的能力是否和工作與社會競爭的要求相適應。③對社會用人單位進行調查，以了解畢業生的業務能力、道德素質、工作業績等。
（作者單位：廣西民族大學相思湖學院）
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中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
1當前高校學籍管理工作中存在的問題
1.1學籍管理難度日益加大
當前高校教育改革與發展不斷加快進行，給學校的學籍管理工作帶來了一定困難，隨著高校逐漸加大招生的數量及規模，致使學生人數不斷趨于上升，生源結構也相應的復雜起來。學校的相關基礎設施和教學資源也處于短缺狀態，給學籍管理工作增加了挑戰和難度。
1.2忽視“以人為本”
當前形勢下，對大學生的學籍管理工作，往往忽視了“以人為本”這一重要原則，主要體現為：即使執行了學分制管理方案，但學生仍然按照學校指定的課程去進行上課，依舊實行年級制及班級制；很多學校想穩定專業的發展，因此很少會滿足學生的轉專業愿望；此外，當學生有特殊情況要休學時，因為學校開課實行學年制，學生的休學大部分都是按一年的時間，會造成學生學習進度落后。
1.3學校與各二級學院之間的配合程度不夠
在高校學生的學籍管理中，存在學校和各二級學院之間銜接程度不夠的現象。當前高校學生人數日益增多，并不斷推行實施學分制的教學管理措施，使學籍管理任務變得更加繁重。學籍管理工作的落實要求校內的學籍管理工作者，及各學院的班級輔導員教師有著緊密配合，不可能做到教務處單獨實施管理。但部分院系部的管理教師和輔導員教師往往沒有主動地進行參與，當學生的學籍出現異常變動或者某部分相關信息填寫有誤，會出現申報數據效率低下。主要是由于學校與各二級學院之間的職責沒有明確，要想加強學籍管理工作，就一定要保證學校與各二級學院之間的緊密銜接。
1.4管理手段落后
當前高校的學籍管理手段比較落后，沒有結合先進的網絡管理技術。學籍管理工作涉及到許多的繁瑣數據，包含了很大的信息量。而部分高校并沒有確立相對有效和完整的網絡電子管理模式，在實際的管理工作中，還處于半手工的工作形勢，很容易出現一些數據上的錯誤，在進行電子注冊及學籍異動審核等經常出現統計上的失誤。因為學籍管理手段的落后，從而導致管理工作效率不高，學籍的管理質量沒有得到提升。
2加強高校學籍管理工作的思考
2.1完善學籍管理制度
高校要不斷轉變學籍的管理理念，加強落實相關制度，將學籍管理制度日趨完善，各高校要結合國家對學生學籍管理的相關制度及規范，并按照本院校的實際情況，對相應的管理制度進行修訂和完善。高校在新學期安排課表的時候，要充分考慮重修、加修這部分學生的上課時間；要尊重院校學生的意愿及愛好，不斷調整轉系的政策；要注重雙學位及提前修滿課程的相關管理規定，推進全面性人才的發展；盡力增加免修課程的數量，提倡學生的專業發展，不斷完善管理制度，促進人才的培養和教育。
2.2加強對學籍管理工作的重視
各高校要逐漸加強對學生的學籍管理，要不斷加大各方面的投入力度，要定期組織相關的管理人員接受管理培訓，并研發新的管理軟件。要不斷對學籍管理工作進行宣傳，可以對新生發放相關的學籍管理手冊，讓學生在步入高校之初，就對學校的學籍管理制度有一定程度的掌握和了解，在日常管理中，還可以結合宣傳欄等宣傳載體，對學籍管理進行講解。在學期結束之前，要對有關考試的規定在各個班級中反復強調，防止出現違規作弊現象。加強學籍管理宣傳可以讓學生對相關的管理模式和管理制度有一定的了解，讓教師了解學籍管理的有關規定，從而實行有效管理。
2.3提高學籍管理人員的工作能力及素養
高校內部要結合本校的實際情況，招取一定數目的學籍管理工作人員，要加大與管理人員的經驗交流，不斷提升管理者的工作能力及素養。相關的管理人員要在掌握基本學籍管理政策及策略的基礎上，優化管理措施，積極探索當前的學籍管理模式，運用先進的管理技術和電子設備，將繁重的學籍管理工作完成的更加出色。
2.4加強高校網絡系統的建設
當高校推行學分制教學管理模式之后，學籍管理也之間變成交叉性的管理模式，逐漸增加了許多管理項目如重修、雙學位、延遲畢業、免修等項目，使管理難度邁入了一個新的層次。要想提升高校學籍管理的工作成果，就要結合網絡電子的實時性和有效性，建立一個集查詢檢索、選課、學費繳納等各個信息為一體的管理系統。要盡快實現高校學籍管理信息化和電子化，讓學生能夠更加方便和快捷的實時查詢自身所需要的相關信息。網絡化管理不但很大程度的提升了學籍管理工作效率，并且系統內的數據和信息能夠更加真實和準確，并且搜索和查詢的范圍非常全面，加強了學籍管理的有效性。
3結論
綜上所述，高校的學籍管理工作不僅是系統性的復雜管理工作，還需要對此注入一定的時間和精力。當前高校的教育教學改革不斷深入，學分制全面推行和實施，學籍管理工作將面臨一定的挑戰和困難，需要不斷進行革新和改變。相關的教學管理工作人員要不斷總結學籍的管理經驗，用自身的能力和素養將學籍管理工作帶入一個新的水平，為教學質量的提升做出一定貢獻。
參考文獻
[1] 楊光瓊，趙曉霞.優化管理系統推進高校學籍管理建設[J].時代教育（教育教學版），2010（1）.
一、 高校管理工作的特殊性
由于高校管理工作的內容、服務對象等的特點導致高校的管理工作具有其特殊性其特殊性表現在以下：
一是服務性。高校管理工作的服務性主要表現在導向與職能高校管理工作的導向為師生員工等利益相關者的需求，職能為為師生等利益相關者服務。高校的大部分行政部門都是圍繞教學科研而存在，每一個崗位的工作都是為教學科研、教師學生服務的片旦脫離了教學科研的需求、教師學生的訴求，高校管理工作的必要性和目的性便不存在了。
在觀念上高校管理人員要樹立以人為本和服務于師生的意識在職能上高校管理人員聽該將提供高質量的服務成果作為自己的職責。想要更好地發揮高校管理的服務性提高高校管理服務成果的有效性高校管理人員則可以通過多種渠道了解師生需求并及時做出反饋，多正自身的服務工作。高校管理工作的服務性在本質上決定了高校行政部門的基本任務就是服務于學生、教師及其他利益相關者用完善的服務管理制度不斷健全高校的管理工作進一步推動高校的發展。
二是教育性，高校管理人員日常工作中接觸的很大部分的一個群體便是學生還有輔導員等崗位，其工作內容就是對學生進行思想教育和指導二因此行政人員的思想態度、工作風格、生活作風會直接地對學生產生影響，從而潛移默化地產生教育作用。這與其他政府行政管理部門有極大不同。為了保障對學生教育的有效性高校管理人員不僅僅要擁有堅定的政治立場還應具備一定的教育教學水平和行政管理能力而擔任思想教育職務的人員應該對自己擔任的職務要有深刻的認識，了解思想教育的重要性，要有嚴謹的紀律意識和良好的人格素質。具體來說，想要成為一名合格的高校管理人員除了必須具備端正的價值觀和良好的行政素質，要精通行政管理的原理和技巧還要掌握豐富的文化知識岡。
二、 高校教育管理隊伍建設的重要性
高校教育管理隊伍的基本職責是負責全校運行和管理;組織制定教學管理規章制度、專業發展規劃、編制人才培養方案;負責學生的學籍管理、考務管理、教材管理;負責教學研究、建設、改革與創新等工作。隨著高校教育改革工作的不斷深化，高校要培養高質量的應用技術型人才，不僅要有一支高素質的教師隊伍，更要有一支精干的、高水平的教育管理隊伍，這是創造良好教學環境和維護教學秩序的重要保障。為提高教學質量，保障教學的中心地位，加強高校教育管理隊伍建設顯得尤為重要。
三、 高校教育管理隊伍建設的現狀
(一) 缺乏對管理隊伍意義的認識。
第一，高校的領導對學校的管理工作不夠重視，沒有重視學校發展的全局，從而對管理工作缺乏緊迫感和危機感，同時，也沒有意識到加強管理隊伍建設對高校發展的影響。第二，很多高校都是多所學校合并而成的，在合并后比較重視如何將學校不斷壯大和提高高校的教學水平等問題，注重教學學科與課程的開發，注重實訓基地的建設，注重提高老師的教學水平，從而也就忽略了管理問題，沒有把管理隊伍的建設作為重點工作。第三，很多管理人員的工作都比較清閑，認為管理工作是非常簡單的，所以根本不需要熟悉更多的管理知識，更不需要管理人才的素質有多高，長期下來，這些管理人員就不會花費更多的時間去學習管理知識，來提高自身的管理水平，從而不能認識到管理隊伍素質的重要性。
(二) 管理體制僵化，致使管理人員缺乏創新意識。
目前，大多高校采用“校─院”二級管理模式，校級管理部門對全校管理工作負責，同時負責對院級管理人員進行業務指導，這種機制致使院級管理人員對校級管理部門過分依賴，只被動地完成學校布置的任務，主體工作基本停留在轉發工作通知，匯總收集材料等簡單機械的事務性工作中，缺乏責任感及工作的主動性、能動性和創新性。
(三) 管理隊伍不職業化的問題。
我國大多數的高校管理隊伍都有其不專業、不專職的特點，很多管理人員都是從老師隊伍中調過來的，還有很多是高校的畢業生或是引進人才的家屬，除此之外就是身兼數職的學校領導干部了，這些人都沒有系統學習過管理方面的知識，沒有經過專業的管理培訓，更沒有豐富的管理經驗，所以根本就沒有管理的才能和較高的水平。這也就說明了高校沒有重視管理人員的職業特點，盲目招選不符合要求的人才，對管理人才的培養工作也不夠重視，不能有效提高管理人員的管理水平，不利于學校的可持續發展。
四、 加強高校教育管理隊伍建設的對策
(一) 堅持以科學發展觀為指導，樹立科學的教育管理理念
教育管理隊伍要堅持以科學發展觀為指導，樹立科學的教育管理觀，那就要堅持以人為本，進一步解放思想，實事求是，與時俱進，以樹立適應新形勢、新任務、新要求的科學管理觀。而堅持以人為本，促進人的全面發展則是科學發展觀的本質和核心，我們要在教育管理工作的每一個環節貫徹以人為本的方針。因此，我們的管理意識、管理理念、管理制度的改革與建設、教育管理的目標則必須以此為出發點。
(二) 完善管理制度，保障隊伍建設
完善的管理制度是高校管理隊伍建設的保障。涉及高校管理隊伍建設的制度主要包括高校教學管理辦法、組織管理機構、管理隊伍成員的培養三方面。第一，高校教學管理辦法的制定是在遵循學校對高校教學權責規定與指導下對本系的教學管理內容作進一步的細化與落實，從而明確高校教學管理的內容與權責以及隊伍建設的發展。
第二，組織管理機構制度包括對分管教學領導、教學秘書、教研室及教研室主任以及學科專業建設指導委員會、教學工作指導委員(下轉第40頁)(上接第38頁) 會、學位委員會、學術委員會的工作任務、權限與職責的規定。第三，管理隊伍成員的培養涵蓋學歷的提升、知識的更新、實踐能力的培養、思想政治等方面的進修，從思想覺悟、專業素養、領導能力等方面提高教學管理隊伍水平。
(三) 加強創新管理，促發展
真正的管理人員永遠是一個創新者。高校的管理要在日常工作中做到務實求新，多一點創新意識，少一點保守心態，努力實現管理的現代化，提高管理的科學性。
一是教學管理人員要勇于破除保守思想的束縛，積極發揮個人的主觀能動性，不斷創新管理方法和管理制度，努力提高教學管理工作的質量和效率;二是學校管理層要引入創新競爭管理模式，鼓勵所有教學管理人員參與到學校的建設中來，激發他們的主人翁意識和潛能，實行崗位責任制，引入目標與期望的激勵體制、優勝劣汰的競爭機制，充分調動工作的積極性，促進教學管理良好有序的發展。
(四) 營造以人為本的考評環境，實行柔性管理
管理大師德魯克曾說：“知識工作者不能由別人激勵，而只能由自己來激勵;不能由別人來指揮，只能由自己來指揮;尤其是不能由別人來監督，而只能自己保證自己的標準、成績、目標?！币虼?，我們必須運用共同的價值觀，依靠共同的信念、互動的心靈推行柔性管理。要為管理人員營造尊重、理解和關心的工作氛圍，采用對話式的管理方式，給予其工作的主動權和事業發展的空間，使之潛能和天賦得到最大限度的發揮。
具體來講，以人為本的考評環境，應該有利于充分發揮高校管理隊伍的工作積極性，提升群體間的凝聚力和向心力;應該有利于激發高校管理隊伍的生命力和創新精神，實現個人全面和自由的發展;應該有利于發揮高校管理隊伍的自主性，使其在考核體系框架下自覺完成任務，實現組織目標和個人目標。
(五) 制定退出機制，樹立危機意識與競爭意識
高校發展的內外環境要求管理隊伍時刻認清形勢的發展，審時度勢。長久不懈的危機意識和競爭意識是學院長盛不衰、持久平穩發展的基礎。就像鯰魚與沙丁魚一樣，沒有鯰魚對沙丁魚的攻擊沙丁魚會大量的死亡。
居安思危，既要意識到學院存在的危機，也應意識到自身在學院內面臨的危機。
高校要建立長效的教職工退出機制，促進高校人力資源合理流動，優化人員結構，使“學院發展階段、崗位任職資格、人員工作能力”三者隨著學院的發展而得到調整與匹配。要做的“干部能上能下、人員能進能出、工資能升能降、機構能設能撤”關鍵是確定用人的客觀標準，揚長避短。說危機，談競爭，更多的是期望讓我們的干部隊伍自身強化出這樣一種危機意識，做好足夠的準備，在工作中拿出表現，干出實效。
(六) 要建立科學合理的評價體系，完善激勵機制
高校要根據管理人員的自身特點和崗位性質，探索建立職務與職級“雙軌并行”的職員制度，在明確崗位職責的基礎上，根據不同層次、不同類型的崗位特點，設置各有側重、各具特色的考核內容和指標體系。
