時間：2023-06-25 09:22:03
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第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規則外，皆按本規則辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規則。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規則時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規則限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
七、解職
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規則給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規則辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業務需要加班者，應依加班管理辦法規則辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工之交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規則之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規則之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規則
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節假日：
1.元旦；
2.春節；
3.婦女節（限女性）；
4.勞動節；
5.國慶節。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（二）病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年；
（三）婚假（均包括節假日）：
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節假日）
1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規則命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規則辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年月日起到月日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續辦理：
（一）每年初（元月）由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部（室）經理（主任）核閱后送人事單位備查；
（二）特別假休假時，應按規則辦理請假手續（填員工請假記錄卡），并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假；
（三）基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條本公司于節假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發生事件及各項必要措施；
（二）指揮監督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規則如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規則時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
（三）密件或發時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規則規則任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自月日起至月日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復職未滿3個月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定（每項每分考核表另完成）。
第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核準，程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘案，不得營私舞弊或遺漏。
第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
（一）所請各假（不包括公假）合計數超過人事規則中請假辦法規則日數者；
（二）曠工日數達2天以上者；
（三）本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條年終獎金的加發與減發。
（一）本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發的終獎金：
1.嘉獎一次加發年終獎金10；
2.記功一次加發年終獎金30；
3.記大功一次加發年終資金60；
4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
（二）本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金：
1.所請各假（不包括公假）合計數超過規則滿一星期者，減發20，滿三星期者，減發40，滿三星期者減發60；
2.記過一次減發20；
3.記大過一次減發60；
4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。
第十一條任職未滿1年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
十三、獎懲
第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。
（一）員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”：
1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者；
2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者；
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者；
4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者；
5.對于舞弊，或有危害公司權益事件，能事先揭發、制止者；
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
（二）員工有下列情況之一者，可予“記功”：
1.對于主辦業務有重在拓展或改革具有實效者；
2.執行臨時緊急任務能依限期完成者；
3.協助第（一）項1至3款人員達成任務確有貢獻者；
4.利用廢料有較大成果者。
（三）員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”：
1.品行優良技術超群、工作認真、克盡職守者；
2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；
3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者；
4.品行端正、遵計規章、服務指導、堪為全體員工楷模者；
5.節省物料，有顯著成績者。
（四）其他對本公司或公眾有利益之行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。
第二條員工之獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”，分別予以懲處。
（一）員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分：
1.假借職權，營私舞弊者；
2.盜竊公司財務，挪用公款、故意毀損公物者；
3.攜帶違禁品進入工作場所者；
4.在工作場所聚賭或斗毆者；
5.不服從主管之指揮調遣，且有威脅行為者；
6.利用工作時間，擅自在外兼職者；
7.逾期仍移交不清者；
8.匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重在損失者；
9.品行不端、嚴重損及公司信譽者；
10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者；
11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者；
12.記大過達兩次者。
（二）員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分：
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者；
2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者；
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管之行為，情節較輕者；
4.泄漏機密或虛報事實者；
5.品行不端有損公司信譽者；
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者；
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者；
8.全年曠工達4日以上者。
（三）員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分：
1.疏忽過失致公物損壞者；
2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者；
3.工作不力、屢誡不改者；
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者；
5.在工作場所制造私人物件者；
6.冒替簽到或打卡者（本人及頂替者）。
（四）員工具有下列事情之一者，應予以（警告）處分：
1.遇非常，故意規避者；
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者；
3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者；
4.浪費物料者；
5.辦公時間私自外出者；
一、激勵原則的涵義
眾所周知人本原理是管理學四大原理之一。顧名思義，人本原則就是以人為本的原理。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。同時，通過激勵調動和發揮員工的積極性和創造性，引導員工去實現預定的目標。
然而，任何管理理論的提出都有其階級和時代背景，人本原理也不例外。隨著科學技術的日新月異和經濟全球化的到來，各個領域的管理哲學和管理實踐都發生了翻天覆地的變化，人本原理也被時代賦予了新的時代意義。依據新人本原理的內容，可以延伸出如下幾條管理原則： 激勵原則、行為原則、能級原則、動力原則、紀律原則。
本文要論及的是激勵原則。激勵原則即激勵――保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。這是激勵原則的理論根源。他告訴我們，滿足人類各種需求產生的效果通常是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是僅僅滿足物質需求又是遠遠不夠即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要從精神上給予鼓勵，使員工從內心情感上真正得到滿足。作為人本管理學的第一原則，討論激勵的機制和作用無疑是十分重要的。
二、激勵的機制與問題
就人類單個個體即自身而言，激勵是有效的。從心理學的角度來看，自我激勵主要可以分為以下十點：（1）樹立遠景，它應是你人生的目標。（2）離開舒適區，不斷尋求挑戰激勵自己。（3）把握好情緒，人開心的時候，體內就會發生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動力和力量。（4）調高目標，真正能激勵自身奮發向上的是確立一個既宏偉又具體的目標。（5）加強緊迫感，20世紀作者AnaisNin（阿耐斯）曾寫道：“沉溺生活的人沒有死的恐懼”。自以為長命百歲無益于你享受人生。（6）撇開朋友，你所交往的人會改變你的生活。（7）迎接恐懼，對于恐懼最可怕的莫過于雙眼一閉假裝它們不存在。（8）做好調整計劃，實現目標的道路絕不是坦途，有起也有落。要留給自己調整的機會。（9）直面困難，如果學會了把握困難帶來的機遇，你自然會動力陡生。（10）內省，不要從別人身上找尋自己，應該經常自省并塑造自我。
從管理學或者企業管理的角度出發，激勵成為了一種管理藝術。當然，激勵這個詞更多地出現在一些管理學論著和企業的管理文件中，如各種勵志書籍、員工激勵、激勵機制、激勵政策、激勵方案等等。的確，企業管理本身是一個復雜的活動，牽扯到方方面面的關系和利害，員工的性格、心理需求、愛好特點各不相同，各種狀態膠合在一起，成了令管理者頭疼的事情。不做激勵，搞平均主義，吃大鍋飯，能力強，工作努力的員工肯定不答應，憑什么自己干的多，干的好，卻和其他人拿一樣多的薪水，分一樣多的獎金？市場經濟也不會容忍平均主義存在，平均主義的后果只能是人才大量流失，企業面臨人才瓶頸，鬧人才荒的可怕局面。所以順應潮流，本著以人為本的管理原則，為了留住優秀人才和人才競爭的需要，各個企業都在搞激勵政策，發展激勵機制，想盡辦法激勵員工的積極性，留住人才，但是由于企業的能力的差異和努力程度大小決定了企業間的激勵政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺點和不足。
關于激勵的方法，專家的觀點各不相同，有的主張高薪激勵，有的主張感情激勵，有的主張發展機會激勵，有的主張股權激勵或利益共享，等等辦法，不同的企業根據自身的特點選擇不同的激勵辦法，選擇一種或幾種，但是這些辦法的作用只是一定程度上和一定范圍上的，其局限性也是非常明顯的，主要是覆蓋面不夠廣，激勵點單一，不具備長期性和持久性等。
三、什么樣的激勵才是有效的
在何種激勵是行而有效的問題上，學術界可謂眾說紛紜。筆者認為，人類心理學專家推崇的動機激勵才是根本和有效的激勵辦法，因為動機激勵是基于員工的需求，是完全發自人的內心，完全出于自愿，這也符合了馬斯洛的需求理論。每個人的需求不同，所表現出的動機也就各不相同，針對不同人的不同動機進行激勵更具針對性，更具效率和人性化。筆者比較贊同這種觀點，這種激勵機制乍看散亂無序，難于操作和管理，卻是切中了激勵的要害，只有出于動機的激勵才是員工需要的，才會被員工接受，真正達到激勵的目的。因此動機激勵是一種更為有效的激勵辦法。
筆者認為將動機激勵轉化為管理者幫助員工進行自我激勵，將激勵的主動權下放，培養員工的自我激勵意識和自我激勵的能力，幫助員工發現自己的需求并進行有效的評估和激勵，幫助員工進行自我管理，實現管理的良性發展，此不失解決激勵難題的一個方法。
幫助員工自我激勵不代表企業就不搞激勵政策，把所有的激勵責任全部推給員工，不是，相反，企業需要更加重視這項工作，提到相當高的高度，建立更加開闊、更加廣泛和平等的激勵平臺，讓員工在這個平臺上，在企業可以允許的范圍內自由活動，充分發揮自主性，努力展現自我，激勵自我。
所謂的激勵平臺就是企業的人力資源管理哲學和企業文化建設，涉及到企業怎么看待人力資源的問題，企業的用人哲學是什么、員工的職業生涯如何規劃等。它需要企業管理者改變觀念，重新認識管理者的角色和責任，將員工看成社會人、文化人，而不是簡單的被管理的對象，更不是管理者賴以使用的工具，管理者也不僅僅是所謂的權利人，更多的是輔導員和教練的角色，作為員工的工作伙伴和支持者，幫助員工進步，幫助員工提高績效，提高自我管理能力。
它要求企業管理要以人為本，進行人性化管理，重視人力資源，開發人力資源，企業的管理者不再是揮舞大棒的監督者和發號使令的指揮者的形象，而是更多地當起了啦啦隊長、支持者、鼓勵者，不是依靠權力管理，而是憑借著因與員工共同進步、對員工指導幫助和公平公正的形象而獲得的威信來幫助員工工作，通過員工的進步實現自我的價值，并推動工作朝積極的方向發展，以此來推動組織目標的實現，使公司價值得到提升。
這些都對管理者的素質和管理水平提出了很高的要求，要求管理者不僅具備很高的個人修養，更要具備現代的管理理念和管理技巧，需要在努力工作的同時不斷學習提高，改善知識結構，改進管理技巧。
管理者需要進行充分的授權和溝通，并有責任喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業給了自己發展的空間，員工自己要有意識地對自己的發展負責，獨立工作承擔責任的同時，也獨立承擔自我發展的責任，對自己進行激勵和提高。管理者定期不定期和員工進行溝通，讓員工知道管理者期望自己能夠很好地進行自我激勵，獲得更大的發展動力。
企業集團或者社會組織不能因為組其自身的某些方面的因素造成了有些員工產生消極情緒，降低了工作績效。只要建立積極的工作環境、領導風格和開放的溝通渠道，員工都愿意積極工作并追求進步，員工在發展方面的要求遠遠超越了對薪水福利的要求，僅僅將員工當作經濟人看待是不全面和缺乏遠見的。只有將員工看成社會人，認識到員工的被尊重、被認同和實現自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理職能，更直接地幫助員工進行自我激勵。
城市園林建設的好壞以否是城市明信片。隨著城市化進程的加快、空氣污染、水污染等等已經嚴重破壞了城市環境，城市的環境質量也嚴重下降，嚴重的威脅到人類的生存健康，并且一定程度上影響了外來投資。因此加快城市環境建設是必要的。
1.2城市園林建設有利于美化環境
城市的污染日益加劇。工業化速度的加快、工廠的增多導致空氣污染加重、有害氣體的排放、已經影響了市容市貌，城市園林建設能夠有效地減少污染、凈化空氣、美化環境、調節氣候、有利于改善市容市貌。
1.3城市園林建設有利于人類健康
園林建設有利于改善環境，使得人們能夠呼吸到新鮮的空氣，并且各種花材和藝術造型有利于豐富人類的精神生活，使人感到心曠神怡，降低生活壓力。促進人與自然的和諧相處。城市的園林建設使得城市的綠化做到合理的布局、設施不斷得到完善。同時生態環境的和諧美麗，有利于改善人們的身心健康，保證精力的充沛，也有利于城市經濟的繁榮與文明進步。
二、城市園林設計的原則
2.1因地制宜
要求明確在明確園林綠地的性質、功能、在規模上的要求、充分調查城市所在地區的自然、環境條件、以及技術條件水平、當地人們的生活習慣、根據用地的具體情況，因地制宜。具體如下：(1)要考慮的是植被的選擇，如何選擇達到最優，因地制宜，考慮植物的生長周期、生態習性，根據具體的環境區域來選擇最適合的植被。比如街道周圍的綠地建設，它要求植被具有吸塵、隔音、美化作用，因此可以選擇對水、土、肥要求不高、易于修剪、并且抗性強、的樹種。綜合性公園則可以建立具有很多枝干，高大密集、能夠庇蔭的喬木以及可以休息的灌木或者草坪。工廠周圍可以進行防護，美化環境。可以進行多元化的植被建設來進行合理的配置。(2)根據當地的城市風格建設，園林建設與城市建設是融合在一體的，不能與城市建設顯得格格不入，需要根據當地城市的整體風格相聯系。(3)根據當地人們的習慣進行建設，包括居民的生活習慣以及對戶外活動的要求，選擇為人們所普遍接受的適合當地人們的風格進行城市園林建設。五是考慮到當地的空間時間限制，根據空間的大小，選擇樹木的種類多少，以及植被的組合美化和組織空間，協調城市建設，不影響正常的城市建設。
2.2講求統一
進行任何一項工程建設需要做好規劃建設，城市園林建設也是如此，城市園林建設并不是簡單的栽種植被、或者說著進行開湖建設，而是應該應該遵循美的規律，講求規劃的統一，將園林建設放到整個城市規劃中，做到科學性與藝術性的統一，在建設設計之前，準確掌握各種學科知識，建設的時候綜合運用美學、美術等方面的理論知識，做到科學建設規劃，同時做到藝術性與發展性的統一，藝術性就是在城市園林建設的過程中要求能夠滿足人們的觀賞活動需求的同時達到美的效果，發展性就是在園林建設中能夠達到促進城市經濟發展，或者提升人們的美學意識。只有做好藝術性與科學性的統一，藝術性與發展性的統一，才能更好地進行園林設計。
2.3天人合一，和諧建設
城市園林建設最好能夠做到最大程度的偏向自然的和諧，原始生態環境是最美的，要求在計劃設計城市園林建設的時候，盡最大的努力達到人與自然的統一、天人合一。協調好人與自然的關系，充分利用自然景觀進行生態建設，減少對自然的破壞。把可持續發展與經濟發展的和諧運用到城市園林建設中，同時也要求園林綠地建設在具有實用性的基礎上，總體上做到協調和諧，在做到不同的綠地、景點、建筑要體現不同的風格的同時也做到和諧配置。比如公園的、風景點的建設做到美觀、色彩豐富。寺院或者古跡周圍做到莊嚴、肅穆。植物的種植考慮整體的效果，包括形、色、味、聲的和諧等等，體現不同且和諧的風格。
2.4經濟實用
城市園林建設的過程中要求最大程度地降低投資，其中包括建筑材料、不同規格的苗木的選擇、施工成本等方面的同時，做到事半功倍。具體如下：(1)具體運用鄉土樹種，鄉土樹種價格較低、獨具特色并且適用性強，易于種植，可以進行充分利用，從而降低建設費用。(2)進行經濟樹種的種植，可以種植一些經濟樹種，比如柿子樹、銀杏、核桃等等，這樣既可以美化環境也可以達到一定的經濟效益。(3)就地取材，充分利用地形地貌可以避免不必要的地面挖掘。也可以依附于城市的建筑進行設計，一定程度上減少成本的投入。
三、施工管理要求
3.1做好前期工作
首先應該明確園林建設的基本內容，做好工程范圍內的工作，具體如下：(1)熟悉設計的圖紙，按照要求設計，并且檢查設計的圖紙是否齊全、完整，符合國家工程建設的基本要求，還有進行現場的勘察，勘察包括很多方面，比如施工現場的交通，是否有利于大型車輛的運行，是否妨礙了當地的交通安全。施工現場的地形是否符合建設要求，是否需要開挖，或者周圍的居民是否需要搬遷等等。施工現場的水電方面是否能夠保證供應充分?？紤]當地的交通、資源方面的情況，并且做好相應的預算。(2)綠化問題，按照圖紙的要求進行綠化，并且與當地的環境、人文等各種因素做到有效地結合。并且了解勘察當地綠化的適合時間，種植適合的植物。(3)做好現場的清理工作，對施工地區的垃圾、廢棄物進行清除，并且鋪設好相應的管道。
3.2有效地組織施工人員，進行施工部署
人員作為城市園林設計的重要組織者和參與者，施工管理的順利進行離不開一個高效的施工組織，其中包括人員眾多，比如說設計師、項目經理、技術質檢、材料供應商、運輸維修人員等等，合理分配工作，確定哪些人負責前期準備工作，那些人負責綠化裝飾工作，哪些人負責植物的栽種工作，還有養護工作等等，保證施工隊伍能夠有效的進行工作，保證人員的充足，并且能夠建立合理有效的獎懲制度，最大限度地調動人員工作的積極性等等。并且組織有關人員認真學習規范、標準，充分了解設計圖紙以便順利進行施工。
3.3做好材料準備
在城市園林建設這一大工程的實施過程中，需要做好的充分的材料準備，包括基本的大型機械，還有中小型機械的引進等等，并且確保好完好率和出勤率，注重維修和包養，還有包裝材料的質量安全，比如樹種的選擇，保證種類、數量的充足。
**集團公司(以下簡稱本公司)為健全管理制度和組織功能,特依據外商投資企業勞動人事法規和本公司人事政策制定本細則.公司持續健康的經營發展，取決于每一位員工的綜合素質、工作態度和行為符合公司的期望。全體員工都應身體力行本公司的基本守則。
（1） 恪盡職守，勤奮工作，高質量地完成工作任務。
（2） 奉行"奉獻精品、做高做強、持續創新"宗旨。
（3） 聽從上級的工作批示和指導。對工作職務報告遵循逐級向上報告的原則，不宜越級呈報。上下級之間誠意相待，彼此尊重。
（4） 正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責任，共同建立互信互助的團隊合作關系。
（5） 嚴格遵守公司的制度規定、辦事程序，絕不泄露公司的機密。
（6） 鉆研業務知識的技能，開發自身的潛力，表現出主動參與、積極進取的精神。
（7） 愛惜并節約使用公司的一切財資物品。
（8） 注意保護自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業、辦公等區域的清潔和秩序。
（9） 掌握規范正確的職業禮儀，體現文明禮貌的形象舉止。
（10） 在工作時間之內，不兼任本公司以外的職務及工作。
（11） 牢記自已代表公司，在任何時間、地點都注意維護公司的形象聲譽。
實施細則
1.1 凡本公司所屬員工,除法律法規另有規定者外,必須遵守本細則規定.
1.2 凡本細則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者.
2.1 聘用關系
2.1.1 本公司招聘的對象是資格最符合的個人,無性別、地域、戶口等區別。
2.1.2
新員工聘用設有三個月的試用期，銷售人員的試用期為六個月。如果員工的工作表現不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內終止聘用，或將試用期延長，以作進一步觀察，但延長期最多不超過十二個月。在試用期內，員工及公司任何一方都可提前十五個工作日通知對方，終止聘用關系。
2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：
（1） 曾經被本公司開除或未經核準而擅自離職者；
（2） 被剝奪公民權利者；
（3） 通緝在案未撤銷者；
（4） 受有期徒刑之宣告，尚未結案者；
（5） 經指定醫院體檢不合格者；
（6） 患有精神病或傳染病或吸用者；
（7） 未滿16周歲者；
（8） 政府法規定的其他情形者。
2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不經預先通知而終止聘用關系，并不給予當事人補償費。
（1） 在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致本公司誤信造成損失者；
（2） 違反勞動合同或本細則規則經本公司認定情節重大者；
（3） 營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者；
（4） 對本公司各級管理者或其他同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；
（5） 故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術、經營機密者;
（6） 無故曠工3日以上，或一年內累計曠工6日以上者；
（7） 被判有期徒刑以上的刑事責任者；
（8） 本公司制度規定的其他嚴肅紀律處分而開除的情形。
2.1.5 有下列情形之一的，本公司應提前30天書面通知當事人終止聘用關系：
（1） 員工有病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；
（2） 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；
2.1.6 本公司為適應生產、經營業務的需要，可以在員工能力所及的范圍內調整工作崗位，員工對此不得拒絕。
2.2 勞動合同
依據勞動法，外商投資企業勞動人事管理的規定和公司的人事政策，本公司與員工訂立"勞動合同書"。以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利的義務。
勞動合同期限：分為有固定期限勞動合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動合同兩種。
勞動合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續約的，雙方應于合同期滿前一個月續簽"勞動合同書"。
合同期滿雙方未續簽的但勞動聘用關系仍然存在，即視為原合同續延1年。
2.3 工作時間
員工的工作時間按政府的有關規定，每周工作五天，每天八小時。
2.4 培訓
進入本公司的員工，必須通過下列內容的培訓：
（1） 公司的規章制度、安全生產、培訓；
（2） 崗位的專業知識、技能的培訓；
（3） 崗位的職責和操作規程的培訓；
（4） ISO9002質量體系的知識培訓。
員工的培訓及其成績記錄由企劃部（人事）放入員工個人檔案。對培訓合格的員工，公司發給上崗證，員工必須持證上崗。
2.5 調職
公司根據生產、經營業務的需要和員工的技能，可安排員工調動職位。員工也可以根據公司企劃部公布的空缺職位申請調動。職位的調動應先征得本部門主管、經理的同意。一般情況下，新員工在試用期內不得申請調職。
2.6 離職
員工申請辭職的，一般應提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔由此引起的不良后果。
2.7 員工檔案
員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔案在員工進入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個月內轉至本公司或公司指定的檔案管理機構。若故意不轉移人事檔案的，公司可終止聘用關系。
2.8 人事記錄
2.8.1 員工需就下列事項或身份的改變通知企劃部（人事）：
（1） 住址和電話號碼；
（2） 婚姻狀況；
（3） 小孩誕生及家庭人員的變化；
（4） 身份證號碼。
2.8.2 公司上崗證：
（1） 簽發：
員工加入公司時一律應獲簽發的上崗證。憑此證進入公司上班。員工離職前將上崗證交回。
（2） 遺失和補發上崗證：
員工遺失上崗證的，應及時通知企劃部，由企劃部補辦上崗證，并收取補發證件的費用。
2.8.3 鑰匙
公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應立即報告。
2.8.4 公物
員工在公司工作期間應愛護一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進行移交給各有關部門，若有遺失或損壞，應照價賠償。
2.9 薪酬政策
公司實行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發放考核工資。業務或銷售未完成月計劃的____%時，員工發______元，中層干部發元，副總經理級發______元的生活費，到年終按考核實績結算。個人收入所得稅由員工承擔，公司按有關規定代為扣繳。
3.0 發薪日
公司的發薪日為每月的____日發上一個月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負責郵寄。
3.1 加班費
公司按法定假的__天假（春節__天、元旦__天、五一節__天、國慶節__天）發放加班人員的加班費。加班員工每人每天發加班費____元。除此以外的加班計入考核工資。
4.1 法定假 員工每年可享受有薪法定假__天:
元旦 __天、春節 __天、勞動節__天、國慶節 __天
4.2 公司假
每年有__天的有薪公司假。由公司根據實際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時間安排活動。
員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。
4.3 病假
4.3.1
員工因病假不能上班，應提前通知部門經理，以便安排工作。急癥病假也應盡早與部門經理聯系。病假須遞交公司指定許可醫院一某些人病假單，并經部門經理批準，企劃部（人事）認可為有效。急診病假不受醫院限制。
4.3.2 病假的工資待遇根據員工的工齡的在本公司服務的不同年限作享受工資待遇，如下計算：
（1） 工作年限不滿__年，發本人基本工資的____%；
（2） 工作年限滿__年，不滿__年，發本人基本工資的____%；
（3） 工作年限滿__年或__年以上的，發本人基本工資的____%；
計算公式： 月薪______%__病假天數__比例
4.3.3 長病假
當員工因嚴重疾病(需經公司確認)連續病假__個月或年內累計病假____天,并在合同期內的員工,參照國家規定,停發基本工資,適當給予生活補助費,標準為本地區最低工資的____%.
4.4 工傷假
工傷主要指員工在工作時間、地點且因公（包括在社會上見義勇為、搶險救災等）所遇的負傷、致殘、死亡。被公司經管確認為工傷的假期，其薪資按100%發給。
4.5 事假
4.5.1 員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。
4.5.2 任何原因的事假最多不能連續超過____天。超過____天以上的事假將不被批準。
4.5.3 員工事假期間的工資被扣除，年終獎或考核工資也會按比例扣除。
4.5.4 員工因違反制度而被暫時停職、停工的，按事假處理。
4.5.5 試用期內的員工，一般不得請事假。
4.5.6 事假的審批權限：
請假__天，由部門經理批準；請假__-__天，由部門經理簽字后報企劃部（人事）批準；請假__天以上的，逐級上報，由公司總經理批準。
4.6．績效評估
依據公司各部門生產、經營及管理的考核制度，對工作績效、專業技能、工作態度、計劃目標的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態度，對所有員工予以評定。每年的績效評估在__月份實施。同時，公司鼓勵管理人員在日常工作中多與員工進行溝通，輔導員工取得優良績效。
4．7 考績標準
A、杰出，工作成績優異卓越，對公司作出較大貢獻。
B、優秀，全面完成工作，成績在大多方面超出標準。
C、勝任， 工作完成合乎要求，達到標準。
D、需改善，尚有未達標準方面，但經努力可以改進。
E、不合格，工作差等，經過提醒教導也未改善。
績效評估，可結合年終考核、評選同步進行。
4.8 紀律規定
員工行為如不符合適當的規范，違反公司制度，一經查實，將受到根據過失程度而執行不同的紀律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應采取紀律處分的過失。
（1） 擅自不按規定出勤上班，擅離職守、崗位；
（2） 工作懈怠，不按規定和要求完成工作任務；
（3） 無理拒絕的工作安排、指令；
（4） 收受任何種類的賄賂；
（5） 利用職權貪污，侵害公司的經濟利益；
（6） 偽造和涂改公司的任何報告或記錄；
（7） 未經領導允許，擅取公司的任何數據、記錄或物品；
（8） 滋事干擾公司的管理和業務活動；
（9） 弄虛作假，違反公司的管理規定；
（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；
（11）疏忽職守，使公司財務、設備等遭受不利；
（12）違反安全規定，或其行為危害他人安全；
（13）擅自出借公司的場地、物品、設施；
（14）在工作時間內干私活；
（15）擅自從事公司以外的"第二職業"；
（16）利用職務營私舞弊，損公利已；
（17）偷盜公司的財款、資源；
（18）遺失經管的財物、重要文件、數據等；
（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；
（20）在公司賭博、酗酒或出現有傷風化道德的行為；
（21）其他違反公司政策、程序、規定的不良行為。
4.9、安全與健康
4.9.1 本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關安全、衛生法規和政策管理安全衛生工作，建立整潔有序及安全衛生的工作環境；
4.9.2 員工應遵守公司安全規章、安全操作程序、維護工作場所及生活環境的安全衛生，并防止盜竊、火災及其他災害。
4.9.3 生產設備或生活設施發生故障時，應立即報告，不得擅自修理。
4.9.4 不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時保持暢通。
4.9.5 員工應遵守通規則，做到安全行車，開車者要按規定使作安全帶。
4.9.6 在公司禁煙區內禁止吸煙，在車間設一固定吸煙點，供員工吸煙。
4.9.7 員工應保管好個人財物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。
4.9.8 任何意外事故或自然災害的處理，統一由企劃部和經管部負責對內或對外。
4.9.9 員工違反安全衛生規定，依照公司懲罰規定處理。
備注
（1） 本細則規則未盡事宜，均按政府有關法規和本公司的規定處理。
（2） 國務院、地方政府或本公司如有新頒布的政策規定與本細則則相悖時，以前者為準。
（3） 本細則的解釋、修訂和發行由公司企劃部負責。
附錄：
使用電話須知
一、引言
在公司治理過程中，普遍存在一種現象：員工在面對責任承擔時候，相互推諉。管理者希望通過建立一種完善的責任追求機制，來劃清責任范圍，追究相關責任人的責任。相關學者在這方面進行了一定的研究，如公務員中領導干部決策失誤的責任追究機制的制定，希望通過建立歸責原則，確定責任形式，建立評估機構，確定責任追究主體，進而完善責任追究程序；對于企業內部責任的追究，希望從被究責任對象、內部責任追究的依據與內容、內部責任追究實施的機構、內部責任追究制度的原則和程序以及方式上進行完善；還有建議通過建立員工責任管理體系、打造可持續的員工責任管理鏈來培養員工的責任意識，避免員工在責任承擔方面的推諉。
然而，在實際管理過程中會發現盡管制定了很多責任追究原則、體系、制度與實施方法，員工在責任承擔方面還是存在較多的推諉現象。對于現有的這種責任追究機制，其可行性到底如何？其實，退一步考慮，員工在思考承擔或不承擔責任的同時，更多的在考慮承擔責任后的結果會如何，如果現有的責任追究制度讓其明白主動承擔責任的機會成本很高，那么不可避免的員工會積極推諉責任，如果員工會主動去承擔責任，那么也是由于這一責任承擔的機會收益大于機會成本。因而如果只是單純地進行責任追究，那么員工推諉責任的現象就會始終不能得到改善，始終是員工個體在責任承擔方面的成本博弈。如果不進行具體責任的追究，那么事故的責任處理與警示作用就很難實現；如果進行具體責任的追究，那么員工就會盡力推卸自己的責任以保全相關利益。關于責任推諉的管理就會出現類似“剪不斷，理還亂”這樣一種困境。
二、責任相互推諉的形成原因
導致員工在責任承擔方面相互推諉的原因很多，相關企業管理者提出很多觀點。其中主要有：1.責任的相互推諉只是表面現象，根源來自于員工素質不高，如員工沒有團隊精神、責任心不強、沒有面對錯誤的勇氣、凡事歸罪于他人等；2.利益的驅使促使責任的相互推諉，推諉責任就是為了規避風險進而保障自己的利益，如金錢、地位、面子等；3.員工處理問題的能力不足，由于事件或事故的處理超過了個人的應對能力，因而會出現這樣的責任推諉；4.相關權責劃分不清，導致問責之時，員工有漏洞可循，借以推諉責任。
探究責任相互推諉的原因，確實很多，綜合來看可以概括為個人因素與企業內部環境因素。個人因素主要是員工個體關于承擔責任的成本與收益博弈；企業內部環境因素主要是企業的制度因素，涉及企業責任追究機制、領導權限界定模糊、制度的執行力等方面。
（1）個人因素
正如前文所述，員工在思考是否承擔責任的同時更多的在考慮承擔責任后的結果會如何，員工會綜合考慮其承擔責任的機會收益與機會成本。若機會收益高于機會成本，則員工會主動去承擔相應責任，相反則會想方設法推諉這一責任。這種成本與收益的博弈一方面源自于個體的自我保護，由于面對未知就有風險，人的趨利避害本能會驅使他避開這一事件或事故，因而其存在是客觀必然的，也具有其合理性；另一方面源自于社會人的理性利益導向，從經濟學的角度來看，作為一個社會人，其社會行為以經濟利益分析結果為導向，是一種理性的行為，因而在利益的驅動下，員工對責任承擔方面進行相互推諉是難以避免的。
（2）企業內部環境因素
企業的內部環境因素包括：①企業責任追究制度，這一制度的設立就為了試圖去理清關于事故或問題的責任人，進而進行懲罰。這一制度設置的合理性將直接影響到員工對于機會成本的考量，不可避免的員工會設法推卸相關責任，保護個人不受相關追究制度的懲罰；②領導職責權限劃分不明確：很多責任的相互推諉源自于領導或員工的職責劃分不明晰，當某一事件或問題產生時，在原有的責任追究體系下，員工的潛在意識是將自己努力從責任區域內剝離開來，因而若之前的職責沒有劃分明確，那么必然為之后領導或員工推諉責任提供了空間與條件，助漲了責任推諉這一現象的產生；③制度的執行力不強：公司的制度的制定就是為了規范作業流程，當相關部門或員工沒有按照作業流程來進行操作時，若公司不能夠及時進行處理，那么必然會導致事故或問題的發生，帶來的便是后期部門或員工對于責任問題的推卸，從執行力這一層面導致的責任推諉現象，公司的管理層具有很大的責任，且執行力的提升必須從公司高層向基層進行輻射加強，沒有高層的身體力行，執行力是無法強化的。
從個體的自我保護與社會人的理上理解員工對于責任的推諉，可以發現這一現象的存在是相對客觀與合理的。但是作為企業的管理者，希望通過建立管理體系與管理制度來合理規避這一現象的發生，減少經濟上的損失。企業內部制度與體系如果建立不完善，又會從企業內部導致這一現象的嚴重化。作為管理者，我們應當反思是否制度建立完善了，這一責任推諉現象就可以避免了呢？
三、避免相互推諉責任的管理機制的設計
公司為避免這種責任的推諉，會設立相應的責任追究制度，以期找出相關責任人，加以懲罰。當我們的制度能要求大家理清責任，并追究相關責任人，往往顯性的責任者很難逃脫，而隱性的責任者往往會逃之夭夭，且即使找出了責任人，這一事故與問題帶來的損失已經很難挽回。
例如，當一個產品的退貨事件發生，到底是由于產品質量問題還是由于交貨期出了問題，抑或是客戶因素。這個因素的確定，足以使員工在這個問題上爭論不休。如果一定要處罰一個可以界定的責任者，毫無疑問，大家一定會指責他人是直接責任者，而自己沒有責任。然而，很明顯的是，不論是誰的責任，退貨事件一旦發生，公司層面的損失就已經造成。因而，作為公司的高層管理，不能只考慮如何懲罰相關責任人，而是更多的考慮如何避免這一事故或問題的發生，避免這種責任相互推諉的出現。
究其根源，員工之所以會推卸責任，是因為他們在現有的責任追究體制下，認識到只要不是自己的責任，自己就可以輕松從這一事故或問題的責任追究中剝離開來，就不會受到懲罰。正是由于體制上設計是為了找出責任相關者，員工就會明白只要把自己推諉成“責任不相關”，那么自己就安然無事了。那么，實際上正是由于這樣一個“責任不相關”角使員工進行責任推諉。因而，管理者應換種思維考慮，關于上述退貨事件，不論誰對誰錯都不允許事故的發生，很多問題就可以迎刃而解。這樣，當事故尚未發生，員工會更加關注：現行生產方式會不會帶來損失，技術如何達到要求，銷售人員如何才能使產品銷售得更好以減少因客戶失誤給公司帶來的損失。如果，每一個環節中員工都考慮去更多地承擔責任，那么其他環節的工作就易于開展，公司的損失就會更少。
但是，如何才能讓各環節員工努力共同承擔責任呢？在這其中，最行之有效的方法是把所有人都變成“利益相關者”，不再是想要把個人從事故或問題中剝離開來進而避免納入責任承擔行列。如果讓某一流程的所有員工都成為“利益相關者”，那么每個人都會為了自己的利益而顧及周邊，盡力避免事故或問題的發生，進而就不會出現后期推諉的事情了。
四、總結
建立“利益相關者”管理機制，進而避免責任推諉，并不是希望員工在面對事故發生后，都能積極主動去承擔責任，而是讓員工在事前盡力去避免事故的發生，共同承擔事故發生的風險損失。因為制度上將他們設計為“利益相關者”，只要出現事故或發生問題，每一個相關者都毫無疑問地受到相關責罰。因而，在作業的每個流程中，領導與員工會盡個人能力去做好，而不再是“只要不是我這一環節的責任，其他都不關我事”的態度。
參考文獻：
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[2]吳開全，李春森.基于公司內部治理的責任追究制度構建[J].法制與經濟，2007（11）：35-37.
關鍵詞：新公共管理；新公共服務；公共行政
1新公共管理理論
新公共管理作為一種新的管理模式，其理論基礎與以往的行政理論有很大的區別。如果說傳統的公共行政以威爾遜、古德諾的政治一行政二分論和韋伯的科層制論為其理論支撐點的話，新公共管理則以現代經濟學和私營企業管理理論和方法作為自己的理論基礎。新公共管理認為，那些已經和正在為私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標管理、組織發展、人力資源開發等并非為私營部門所獨有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。
2新公共行政管理的基本特征
首先，新公共管理改變了傳統公共模式下的政府與社會之間的關系，重新對政府職能及其與社會的關系進行定位：即政府不再是高高在上、“自我服務”的官僚機構，政府公務人員應該是負責任的“企業經理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務應以顧客為導向，應增強對社會公眾需要的響應力。
其次，與傳統公共行政只計投入，不計產出不同，新公共管理更加重視政府活動的產出和結果，即重視提供公共服務的效率和質量，由此而重視賦予“一線經理和管理人員”(即中低級文官)以職、權、責，如在計劃和預算上，重視組織的戰略目標和長期計劃，強調對預算的“總量”控制，給一線經理在資源配置、人員安排等方面的充分的自，以適應變化不定的外部環境和公眾不斷變化的需求。
第三，與上一點緊密相聯，新公共管理反對傳統公共行政重遵守既定法律法規，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政規制(即主要通過法規、制度控制)，而實現嚴明的績效目標控制。即確定組織、個人的具體目標，并根據績效示標(performanceindicator)對目標完成情況進行測量和評估，由此而產生了所謂的三E，即經濟(economy)、效率(efficency)和效果(effect)等三大變量。
第四，與傳統公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段(如成本一效益分析、全面質量管理、目標管理等)和競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性，如“政府業務合同出租”、“競爭性招標”等，新公共管理認為，政府的主要職能固然是向社會提供服務。但這并不意味著所有公共服務都應由政府直接提供。政府應根據服務內容和性質的不同，采取相應的供給方式。
第五，在看待文官與政務官的關系上，新公共管理與傳統公共行政存在著明顯的分野。傳統公共行政強調政治與行政的分離，強調文官(包括高級文官)保持政治中立和匿名原則；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強調文官與政務官之間存在著密切的互動和滲透關系。特別是對部分高級文官應實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應的責任，以保持他們的政治敏感性，因此不應將政策制定和行政管理截然分開。事實上傳統公共行政的政治一行政二分法在現實中也根本行不通，因為國會、總統等政治機構及政務官對于政策問題往往只是提出原則性目標，而具體的政策方案是由行政機構及文官制定并加以落實的，這本身就是一個社會價值的權威性分配即政治決策的過程，其間不可避免地摻雜著文官的個人信仰和價值觀。當文官對政務官制定的政策心存疑慮甚至不滿時，他們甚至會蓄意阻撓執行。除此以外，文官所擁有的五大優勢決定了文官能夠在很大程度上影響甚至支配政務官的決策，一是任期優勢，事務有的任期長，而政務官隨政府更換任期短(美國政務官平均任期僅22個月)。二是專業知識優勢，這是事務官長期在一個部門任職而政務官調動頻繁的必然結果。三是信息優勢。送達政務官的信息由事務官篩選加工，而篩選加工信息大有文章可做。四是時間優勢。事務官主要精力放在部內工作上，而政務官主要精力放在應付議會質詢、內閣會議、聯系選民等事務上。五是人數規模優勢，政務官與事務官的比例嚴重失調。在這種情況下，若硬性規定文官的政治中立，既不可行。也不合理。它只會使文官失去政治敏感性和對公眾要求的響應力，只有正視行政機構和文官的政治功能，才能提高他們的自覺意識，即除了盡職盡責地執行政策外，更以主動的態度設計政策議程，并善用裁量權發展公共政策，使政策更加有效地解決社會問題。
3公共服務理論
從柏拉圖、亞里士多德到盧梭、霍不斯至馬克思，他們對于政府的產生與性質的論述有根本的差異，但是在政府為人而產生和存在這點是共同的。柏拉圖將政府的產生和存在當作一種正義或者一種“善的實現”，是人類自覺地通過政府這種組織實踐達至幸福的途徑，人們“由于需要許多東西，我們邀集許多人住在一起，作為伙伴和助手，這個公共住宅區，我們就叫它做城邦。”亞里士多德進而指“出城邦是一個至高而廣闊的社會團體，人類的生活可以獲得完全的自給自足，而其實際的存在卻是為了優良的生活。”發展到盧梭時，他提出政府是一種公意。有人們各自讓渡一部分權利所訂立的契約，本質也是為人民所擁有，為人的目的服務的?；舨妓拱颜谋举|定義為：“一大群人相互訂立信約，每人都對他的行為授權，以便使它能按其認為有利于大家和平與共同防衛的方式運用全體的力量和手段的一個人格。”而與上述不同的是，馬克思對政府的產生和發展進行了歷史的劃分，發現兩種不同性質的政府：私有制度下的政府和公有制度下的政府，后者是政府和人民的價值高度同一的政府，實現人與人的本質的完全同一。在對新公共管理進行性批判和反思的基礎上，一些學者提出了新公共服務的新理論。丹哈特夫婦提供了新公共服務與新公共管理比較的一個代表性范式，他們提出了對服務行政有相當指導意義的七個方面：(1)服務而非掌舵；(2)公共利益是目標而非副產品；(3)戰略地思考，民主地行動；(4)服務于公民而不是顧客；(5)責任并不是單一的；(6)重視人而不止是生產率；(7)超越企業家身份，重視公民權和公共服務。夏書章先生對此有這樣的評價，“在傳統公共管理與新公共管理之后，出現新公共服務運動，并非偶然，故不論它們之間的理論觀點和具體內容上的分歧和爭議如何。有一點似乎可以肯定和不容忽視，即強調或提醒公共管理主要是或者歸根到底是公共服務的性質?！迸c新公共管理建立在個人利益最大化的經濟觀念之上截然不同的是，新公共服務是建立在公共利益的觀念之上的，是建立在公共行政人員為公民服務并確實全心全意地為他們服務之上的。新公共服務對新公共管理的超越主要體現在：①新公共服務呼吁維護公共利益，“當公民能夠根據公共利益去行動時，社會的廣泛利益才能從一個獨立的、孤立的存在中脫離出來，并轉變成一種美德和完整的存在，向社會奉獻的過程最終使個人變得完整”，這種觀念大大超越了建立在個人自利基礎上的新公共管理理論。②新公共服務強調尊重公民權利。新公共服務的倡導者堅持認為，政府與公民之間是不同于企業與顧客之間的關系的，“公民具有一種公共事務的知識，一種歸屬感，一種對整體的關切，一種與自身的命運休戚與共的社群道德契約”。新公共服務倡導者相信公共組織如果能在尊重公民的基礎上通過合作和分享的過程來運行，就一定能獲得成功。③新公共服務重新定位政府的角色。新公共服務看到當今政治生活領域最重要的變化之一就是政策制定方面的變化，政府不再是處于控制地位的掌舵者，而只是非常重要的參與者。更多的利益集團直接參與到政策的制定和實施之中。新公共服務認為行政人員應該意識到，公共項目和公共資源并不屬于他們自己，作為負責任的參與者，而不是企業家，他們是“公共資源的管家、公民權和民主對話的促進者、社區參與的催化劑、街道層次的領導者”，將越來越多地扮演調解、協調甚至裁決的角色。
4啟示
第一，新公共管理調整政府與社會、市場之間的關系，將競爭機制引入政府公共服務領域，如實行“政府業務合同出租”、“競爭性招標”，鼓勵私人投資和經營公共服務行業，打破政府的壟斷，提高了公共服務的效率和質量，同時也緩解了政府財政困難。我國在公共服務領域特別是基礎設施行業長期存在著因資金短缺而造成的“基礎瓶頸”的狀況，嚴重制約了國民經濟的整體發展和市場機制的有效運作。因此，可以借鑒西方的做法，在加強“產業管制”的同時，在一定范圍內允許和鼓勵非國有產權進入這些領域與國有產權合作或單獨投資和經營，這有利于形成公共服務供給的競爭機制和壓力結構，提高其經濟效益和社會效益。
1.一般員工加班：
(1)管理部門人員加班一律由科長級主管報請主任級主管指派后填加班單。
(2)生產部門人員加班，先由管理(組)科根據生產工時需要擬定加班部門及人數會生產部門同意后，由領班排班(無管理(組)科者由各科自行決定)報由主任級主管核定，并將加班時間內的生產量由領班記載于工作單上。
(3)訓練計劃內必須的加班，得副總經理核準始能加班。
(4)以上人員的加班費，須于當日下午4時前送交人事單位，以備查核。
2.科長級主管加班：
(1)各部門于假日或夜間加班，其工作緊急而較為重要者，主管人員應親自前來督導，夜間督導最遲至22時止。
(2)主管加班不必填加班單，只須打卡即可。
(二)加班考核：
1.一般員工：
(1)生產部門于加班的次日，由管理(組)科，按其加班工時，依生產標準計算其工作是否相符，如有不符現象應通知人事單位照比例扣除其加班工時，至于每日的加班時數，則由所屬單位主管填入工卡小計欄內，并予簽證。
(2)管理部門其直屬主管對其加班情況亦應切實核查，如有敷衍未達預期效果時，可免除其加班薪資加成。
2.科長級主管如有應加班而未加班，致使工作積壓延誤情形者，由主任級主管專案考核，同樣情形達兩次者應改調其他職務，并取消其職務加給。
(三)加班薪資：
1.主管：各科主管因已領有職務加給，故不再另給加班費，但準報車資，(有公交車可達者不得報支計程車資)及誤餐費。
2.其他人員：不論月薪或日薪人員凡有加班均按下列程序發給加班薪資。
城市化既是經濟發展的產物,同時又是經濟發展不可或缺的條件。而我國城市化的進程帶有濃重的轉軌經濟色彩,改革開放以來城市人口增加基于以下三個主要因素:城市人口的自然增長,經濟發展引致城市人口的迅速增加,以及隨著計劃經濟時期被人為控制在各行政區劃的人口的解禁而增加的流動人口。
城市化速度的加快使本來隱性的城市公共資源短缺很快顯現出來,20世紀90年代中期至今,城市公共資源短缺的集中爆發從大城市逐漸蔓延到中小城市,并且集中表現在以下幾個方面,如水務問題、公共交通、垃圾處理、供暖問題、城市管網建設等。各城市在極度被動的狀態下開始了“兵來將擋、水來土堰”的城市公共資源供給的攻堅戰,但政府很快就發現這是個無底洞,政府的投入永遠無法滿足城市化帶來的公共資源需求膨脹,政府開始尋求其他的途徑提供公共資源。在這方面實踐走在了理論的前面,如PPP(Public-PrivatePartnership公私合作體制)模式。在國外比較著名的是英國撒切爾時期進行的私有化改革,在國內較早對這一領域進行探索的是天則經濟研究所的公用事業研究。由于轉軌經濟的特殊性,在我國可參照的經驗不多,更無可直接引用的案例,天則的公用事業研究也是邊理論邊實踐,至今已有一些正待檢驗的案例。因此,可以說在我國城市公共資源的供給從理論到實踐尚無比較成熟理論體系和可操作性規范。本文嘗試從公共財政的視角分析城市公共資源整合的目標與原則,而這恰恰是進行城市公共資源整合所要解決的首要問題。本文包括如下三部分內容:城市公共資源內涵(本文所討論概念的界定);城市公共資源管理研究的范圍界定;城市公共資源整合的目標與原則。
一、城市公共資源的內涵
(一)城市公共資源的界定
城市公共資源是指自然生成或自然存在的資源以及由政府作為供給主體,被全體人民共享并具有一般公共物品特征的、城市生存和發展中不可或缺的物品。它能為人類提供生存、發展、享受的物質與條件,這些資源的所有權由全體社會成員共同享有,是人類社會經濟發展共同所有的基礎條件。
(二)公共資源的特點
城市公共資源屬全體人員共同享有,一個物品是公共資源,必須有以下特點:
1.公共資源具有公共物品的特性。公共物品是相對于私人物品而言的。與私人物品相比,公共物品具有非排他性和非競爭性的所有權不屬于某個人,而是屬于部分成員和全體成員所有。它同時存在多個使用者,每一個使用者不存在競爭性,具有公共性質。
(1)公共資源的非排他性。一個使用者使用公共資源不會引起另一個使用者的效用減少。公共資源是一定區域內全體人員賴以生存的基礎,是區域經濟可持續發展的根本。
(2)公共資源的外部性。一旦公共資源遭到破壞時,對其他使用者來說會產生一種額外支出,例如,同使用一條河流的上下游兩用戶,上游企業排放污水必然會影響到下游居民正常生活。
2.公共資源具有稀缺性。在工業化社會以前,各種資源豐富,人們認為公共資源是取之不盡用之不竭的,然而隨著工業化帶來的經濟飛速發展,科技的不斷進步以及人口的劇增,人們才認識到了公共資源的稀缺也在日益增加。
3.公共資源具有整體性。這就決定了一旦某項公共資源受到破壞,將影響到公共資源的整體價值。如城市的環境污染、水資源短缺等會降低城市的整體價值。
4.公共資源價值具有一定的公益性。評價公共資源價值不僅偏重于其經濟價值的評價,更重要的是偏重于對其公共資源的社會價值的評價,即公益性的評價。
城市公共資源具體包括:
1.城市中的自然資源。如空氣、水、土地、森林、草地、濕地、礦產、海洋等資源。
2.城市中的社會資源。主要包括:一是有形資產?？山洜I資源、城市基礎設施、城市生態環境、文物古跡和旅游資源等;二是無形資產。依附于有形資產的名稱、形象、知名度和城市特色文化等無形資產的使用權、經營權、冠名權等相關權益。本文所討論的公共資源問題主要集中在城市中的社會資源。
二、城市公共資源管理研究范圍界定
通過上述公共資源的內涵分析,以及考察現代市場經濟國家對城市公共資源管理的沿革,我們將城市公共資源管理的研究對象作如下界定:
(一)城市公共資源的提供
城市公共資源的提供主要針對上述分類中的公用事業部分而言。和其他轉軌國家一樣,我國公用事業也帶有較為明顯的計劃經濟的痕跡,因此我們在理論上首先應根據公共財政理論明確哪些是純公共品,是由政府必須無償提供的;哪些是準公共品必須由政府有償提供的;哪些應該由市場提供的;哪些是暫時無法分清的。
(二)城市公共資源建設的融資模式研究
主要研究內容包括:全部由財政投資的公共資源;財政與市場共同出資的公共資源;由市場融資建設的公共資源。具體融資形式體現在:財政融資,包括財政預算、國債、政策收費等;銀行貸款;企業和項目直接融資等。其中近年來表現尤其活躍的是企業和項目直接融資,涌現出很多重要的做法,包括:企業發行“準市政債券”;以信托為工具的“準市政債券”(如國內第一個成功的案例是上海外環隧道項目);保險資金的進入。2003年底,國務院常務會議原則通過《投資體制改革方案》,提出鼓勵和促進保險資金間接投資基礎設施。這些投融資模式應進行操作程序的規范、操作方法的完善,并逐漸將其一般化。
(三)城市公共資源的經營模式研究
在城市公共資源中有相當一部分是有償提供的,這是一筆只要城市存在就永遠不會枯竭的收入,現在由于經營城市公共資源的大都是國有企業,國有經濟效率低是經濟學人所共知的,因此現在經營城市公共資源的國有企業大都虧損。而私營經濟的目標是利潤最大化,在公眾利益與其經濟目標發生沖突的時候,難免會發生損害公共利益的事情,倫敦機場由于私有化而一度出現滯留旅客無法登機的混亂局面就是先例。城市公共資源經營模式研究從理論到操作細節的設計,以及適用的條件都應有事先的充分準備,而且需要通過區域試驗不斷積累經驗,最終形成法律規范。
(四)城市公共資源的監管、評價體系研究
城市公共資源的監管、評價體系是城市公共資源正常有序運營的保障,監管、評價體系的不健全是轉軌經濟的又一特點,因此監管、評價體系的研究與城市公共資源運營模式研究同等重要。
三、城市公共資源整合的目標與原則
(一)城市公共資源整合的目標
通過城市公共資源的理論研究,以及對具體城市公共資源提供與管理的現狀和背景分析,在借鑒國外和國內先進經驗基礎上,提出具體城市公共資源整合目標:理順政府對城市公共資源管理的責任、地位和作用;規范市場進入公共資源領域的規制及程序;完善城市公共資源監管體系;建立城市公共資源管理評價體系。
(二)城市公共資源整合的原則
1.以公共財政的理念為城市公共資源整合的基本理論指導
城市公共資源主要解決城市公共品的提供以及外部性的糾正,因此對現有城市公共資源進行整合的理論基礎應是公共財政理論,以公共財政理論為基礎,對具體城市的公共資源供給現狀進行分析,確立政府對城市公共資源管理的責任、地位和作用,確定市場進入城市公共資源領域范圍。
2.以經濟環境、人文環境和制度環境的區域性特征為城市公共資源整合的基本出發點
眾所周知，改革開放以來，我國很多優秀的企業走出國門，樹立了中國企業在世界的領導地位。但是，這一切并不能說明我國企業就已經國際化了?；仡櫸覈髽I的發展歷程，我們清楚地發現，企業不僅業務上要實現國際化，更重要的是實現人力資源素質的全球化?，F代企業的競爭，歸根到底是人的競爭。優秀的員工是企業的核心競爭力，而如何去獲取他們、激勵與發展他們成為當前企業人力資源管理所面臨的問題。優秀的企業不僅要擁有優秀的員工，更重要的是要擁有能夠激發人的潛能、不斷培養出優秀員工的人力資源管理制度。
一、當前企業人力資源管理中的員工責任存在的問題及分析
員工與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位建立勞動關系，而勞動關系的本質是勞動者與用人單位雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。勞動合同對于雙方是一種契約，人力資源管理的員工責任是指用人單位應該為員工提供工作崗位，支付符合員工所提供的一定數量和質量的勞動標準的報酬，改善和提高員工的生活狀況，了解他們的思想、不滿和要求；與員工有沖突時應相互信任、協商解決；保護員工在工作場所的安全和健康。由于我國的人力資源管理起步較晚，對員工責任管理存在一些問題，在實踐中還亟待完善，下面就幾個問題做初步的探討。
1.一些企業存在著不同的雇傭員工制度
勞動合同是保障員工權益的法律武器，我國法律明文規定保障員工的合法權益。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，對勞動者具有重要意義，是對勞動者的合法權益的保障。有些企業對一些臨時性和季節性崗位，或者艱苦崗位所使用的是一些勞務派遣的員工，這些企業與正式員工簽訂勞動合同。而勞務派遣的員工則沒與企業簽訂勞動合同，有些甚至與勞務派遣的機構也沒有簽訂相關的合同，利益得不到應有的保障，容易產生勞動爭議或勞動糾紛。可見，當前一些企業存在著正式員工和勞務用工兩種不同的用工制度。
2.員工工資及福利的差別
在這種不同的用工制度下，必然會導致員工之間的工資和福利差距的問題。有的正式員工雖然錢拿了不少，但對這份工作滿意度卻并不高，導致這些員工沒有責任感和壓力感，對這種同工不同酬的差別待遇，勞務員工一定程度上會產生不滿情緒和不公正待遇感，從而影響勞務員工的工作積極性及潛能的發揮，進而無法實現人力資源管理的激勵作用。
3.忽視員工的健康安全
職業病、工傷已成為對員工傷害最大的健康安全問題，有些企業沒有設置專門的部門和專人來負責員工的健康和安全生產，甚至連相應的規章制度也沒有。企業出于成本的考慮，不給員工配備相應的勞動保護用品。在職業病問題上，有些企業剝奪了員工的知情權，在與員工簽訂勞動合同時，企業并沒有將工作中可能存在的職業危害和產生的后果告知員工，在履行勞動合同的過程中，從不組織相關員工進行體檢，有些檢查了，但對一些檢測不符合健康標準的員工沒有進行跟蹤處理，或者調離原工作崗位，或給該員工另行安排適當的工作，在員工換崗或離職時，也不告知員工該職業給員工帶來的危害，對員工今后不適宜從事某些工作沒有給予任何建議。
4.缺乏基于勝任力的培訓機制
員工是企業的核心競爭力，而優秀員工的獲得無疑有兩個途徑，一是將更有能力的員工引入企業，二是提高企業當前員工的個人能力。企業應該以最少的培訓成本來換取最大的收益，這就要求以員工勝任能力的提升作為培訓的要求，應該對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力進行培養，不僅提高個體的勝任力水平，同時提高企業整體的勝任力水平。
二、人力資源管理中員工責任改善的對策建議
1.進一步完善考核機制，逐步改變同工不同酬的狀況
報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊需要。人力資源是企業的核心競爭力，企業要想留住員工，發揮員工的潛能，就必須提高員工的工作滿意度。而正式工和勞務用工兩種不同的用工機制下，必然會導致員工在報酬方面的不同，如薪水福利、養老保險、公積金繳納等。特別是當兩種類型的員工從事同種工作時，不公正的待遇感尤其顯得突出，從而達不到對員工的激勵作用。
隨著我國勞動用工法律的不斷完善，對勞務派遣的管理將會越來越規范化，作為一些有條件的企業，應該進一步完善相關的考核機制。淘汰表現不好的正式員工，對表現優秀的勞務派遣工可轉為正式員工或晉升，從而增強員工的危機感和責任感，讓員工的潛能得到更大的開發，促進企業的發展。
2.進一步加強勞動安全生產
有些企業為了求生存、發展，為了完成目標，他們超時間、超負荷、超強度地工作，員工容易身心疲憊，在這種狀態下，容易發生安全事故。作為企業應該減輕相關崗位的工作負荷，讓員工能在一個輕松、愉快的環境下工作，從而減少安全事故的發生。同時企業不要只顧眼前的利益，減少勞動保護用品的投入，剝奪員工的知情權，以致一些員工在工作中得不到應有的保護，從而造成更大的損失。企業應該設立相關的勞動安全部門，讓專人負責勞動安全生產，遵守國家的相關法律法規。企業應該為員工提供避免各種工業與特定危害的知識，同時加強對員工的勞動安全生產培訓，讓員工從觀念上確實意識到安全生產對自己、對他人、對社會的重要性，從而減少勞動安全生產事故的發生。
3.注重人力資本的權利和地位激勵
人的需求是多樣的，除了物質上的需求，還有對社會地位、自我價值實現的需要。作為企業的核心人才，這類員工對權利和地位的追求甚至超過經濟層面。企業要想可持續發展，就必須重視對這類員工的激勵。企業應該為其提供適合其要求的晉升通道，讓員工的個人發展與企業的發展得到最好的結合。這樣員工會盡心盡力為企業服務。
4.建立基于心理契約的情感管理機制
了解員工的思想、不滿和要求；與員工有沖突時應相互信任、協商解決，這就要求企業與員工的關系是一種和諧的關系。這種關系能有效降低企業與員工之間的惡性沖突，提高企業生產、經營效率。在企業和員工之間建立穩定的心理契約則是達到這種和諧關系的重要標志。當員工的心理契約得不到重視和滿足時，員工就會對企業產生不滿，從而影響員工的工作。當這種不滿日益增加時，員工就會采取一些過激行為，員工會認為企業“破壞”了雙方的心理契約。
因此，企業應該建立基于心理契約的情感管理機制，在員工和企業間形成良性的雙方心理契約。
隨著社會的不斷發展，企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，如何獲取人才、留住人才、激勵和發展人才是當今人力資源管理面臨的問題。因此，我們應該認識到人力資源管理中員工責任管理的重要性，并在實際工作中，從戰略的角度出發，建立科學、有效的人力資源管理制度。
參考文獻：
企業薪酬管理公平性作為企業運行過程中的一項重要內容，對于企業及其員工都有著相當重要的影響。尤其是近幾年來，人們對于這個問題的關注程度越來越高。所以，應當提高薪酬管理的公平性，進而提升人資管理的效果，提升員工的滿意度。
一、企業薪酬公平性的原則
（一）結果的公平性原則。企業薪酬管理中結果的公平性，主要是指在工作過程中，企業員工對其勞動報酬以及福利方面的滿意程度以及客觀評價，這種結果往往是由客觀和主觀兩個方面的原因造成的，具有復雜性和對比性的特點。企業員工通過對自身獲得的勞動報酬與他人之間的對比，從而對結果做出個人化的判斷以及評價。這個判斷結果的依據主要是來自兩個方面：其一，在企業工作過程中，對于勞動結果的平均分配。其二，是企業通過對員工在日常工作中表現，以及對企業的貢獻程度，進行不平均的按勞分配。
（二）交往的公平性原則。長期的實踐證明，企業員工對于公平性的重視方面，不僅僅局限于薪酬結果公平性方面，還有交往的公平性方面。這主要體現在，企業管理人員在對員工進行薪酬結算時候的態度問題，以及在日常工作中對于員工的尊重程度。這兩個方面的內容雖然并非物質報酬，但是在影響員工的心理、工作態度以及工作行為方面，具有不可忽視的重要作用。
（三）信息的公平性原則。公平享受企業經營過程中的信息，是企業員工的基本需求。一方面，對于員工要求了解自身薪酬方面的信息，并對該方面信息中含有的公平性進行判斷。另一方面，對于企業經營過程中的決策、方案等方面的信息，企業員工也具有了解的心理需求。
二、薪酬管理制度中存在的問題
（一）存在平均分配主義傾向。薪酬的公平性一直都是大家關注的話題，勞動者的積極性可以通過合理的勞動報酬充分發揮出來，同時合理的報酬能夠避免勞資糾紛的出現。在傳統觀念中，人們將公平和平均概念混淆，在薪酬分配中缺乏員工個人價值和共組崗位差異的分析，導致很多關鍵崗位員工的工資和普通員工不分上下，不公平的現象存在于員工當中。如果員工之間工資差距小，那么會缺乏激勵作用，導致員工的工作積極性不高。
（二）工作分析職位評價工作薄弱。很多公司在崗位界定和評價方面存在一定的誤區。公司行政級別或人員類別決定了員工的基本薪酬，并沒有對崗位進行分析和評價，所以很多崗位中存在不公平現象。有的公司的中層管理人員薪酬水平上基本保持一致，公司沒有考慮到不同崗位中層管理人員在工作任務和壓力中存在的差異，導致中層管理人員內心認為公司的薪酬并不公平。
（三）對員工的薪酬定位沒有標準。在很多公司中，招聘工作往往由總經理親自擔當，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導致同一崗位的人一比較，就產生問題。
（四）薪酬管理與企業戰略脫節。企業薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，但是很多公司把薪酬本身當成一種目的，而不是關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略，應該與怎樣的績效管理系統相配合來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而與企業戰略目標嚴重脫節。
三、完善薪酬管理制度的對策建議
（一）薪酬政策要具有內部公平性和外部競爭性。薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業的生產效率。根據美國心理學家亞當斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。為此，在內部方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司應當建立清晰明確的薪酬制度。在制定薪酬制度時，應注重進行崗位分析，確定各崗位的相對價值；還應慎重選擇崗位的計酬因素，從而高員工的公平感。在外部方面，應在充分市場調查的基礎上執行具有競爭性的薪酬政策，以便在市場上爭奪人才。
（二）調整薪酬中保健性因素與激勵性因素。要調整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發放方面一定要按時，要制訂相關的規章制度來執行，從而保障員工的基本生活。
（三）加強企業文化建設。豐厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。公司人力資源部門應在企業發展過程不斷概括、總結、提煉企業的核心精神，促使企業早日形成自己獨特的企業文化，用企業文化來提升公司的人力資源管理，以便為公司的長遠穩定、持續發展奠定堅實基礎。
（四）讓員工參與到薪酬管理的整個過程中。由于勞動者和企業組織所處的利益角度不同，所以兩者對于薪酬的預期是相對的。為了將企業和勞動者之間的利益矛盾控制在可協調范圍中，企業進行了薪酬管理活動，從而保證雙方能夠和諧共處。
四、結束語
企業的薪酬管理是和企業的發展密切相關的，一定要從本企業的特點和實踐情況出發，和企業實際情況相結合從而最大程度低發揮薪酬管理的作用。
薪酬是企業(或組織)對它的員工給企業(或組織)所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學時、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式．或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。
企業薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業的薪酬制度。
在現階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”對企業的薪酬制度產生重大影響。
薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優秀員工，激發起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創造優秀績效的熱情。
一、合理健全的薪酬制度的要素
1．補償性要求能夠補償員工恢復工作精力所必要的衣、食住、行費用，以及補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2．公平性企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。
3．競爭性競爭性是指在社會上和人才競爭中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業的財力。但要有競爭力，開價應該不低于市場平均水平。
4．激勵性激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。
5．經濟性即考慮投入與產出，成本與效益的關系。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經濟性的制約。
6．合法性即企業的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。
7．方便性要求薪酬制度內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
二、薪酬管理的公平性
薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在大部分人的眼中．薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是對他們以未來努力工作得到報酬的預期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業對其工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。
因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。
(一)企業內部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：
1．分配公平性的特征
(1)主觀性只完全憑當事者主觀判斷，不存在統一的客觀標準，與當事者的需要、動機、經歷、個性、價值觀等個人因素關聯很大。
(2)相對性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態間或人際的比較而產生。
(3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻之比作對照后得出的感受，或心安理得．或覺得吃虧了心中不滿。
(4)擴散性與行為傾向性指若某人對某項分配產生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態度。不僅如此，他還會產生要去改變他認為不公平的根源意向。
(5)內部公平性與外部公平性內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比與各自的貢獻。只要按貢獻律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統一行業或同一地區或等同規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業內部的相互比較，還取決于同企業以外的其他企業的比較。
(二)企業內部薪酬公平的特點
薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。
企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工．很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明．從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題
1．薪酬的內部公平是員工的主觀感受
作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2．內部比較是產生不公平的方式
公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較，更多的體現的是個人的判斷和分析結論。
3．追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。
在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。
三、實現薪酬的內部公平方法與途徑
基于薪酬內部公平性特點分析，實現公平應從以下幾方面人手：
1．薪酬內部公平觀的建設
通過企業文化建設宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認識。引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀．避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。
通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此營造并強化內部一致的薪酬公平觀．在公平觀的建設和宣傳中．企業應對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統一的公平標準讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付”．反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”。
2．薪酬制度設計應體現員工勞動的多樣性和能動性
(1)薪酬制度設計的出發點要體現公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性．公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。
(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現，確保員工的薪酬與其績效一致。
3．強調薪酬制度的有效執行
制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。健全的考核制度和措施．能使員工普遍感到公平與公正．從而增強工作滿意感。
4．做好職位評價工作
職位評價是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度．在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業內所有職務的工資都按同一貢獻律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
5．有效的監督制度和溝通機制
引入督機制，保障薪酬制度的有效執行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時．隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
四、努力保障薪酬激勵效能的最大化
1．在薪酬構成上增強激勵性因素
從薪酬構成來看，可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業預期和滿意度的激勵成分薪酬內容。
2．重視員工對薪酬的滿意度感受
