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高等職業教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養高素質技能型人才和開展企業科技服務的重要責任，是科學生產、再生產，以及使科學知識轉化為直接生產技術的重要途徑。高職教育的科研工作是實現科技轉換的核心力量。隨著社會進步和科技發展，各個專業群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統的個體科研力量有限，創新性科研團隊建設能夠有效整合資源，促進科研創新和企業服務，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。
高職院校管理類專業的科研重點在于應用性研究以及技術服務等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發展、專業建設和企業行業的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩步發展。
一、高職院?？蒲袌F隊建設的必要性
近年來，我國高等職業教育取得了突飛猛進的發展。目前，我國高職院?？倲狄堰_1345所，高職教育的在校生人數超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數高達38萬余人。我國高等職業教育的發展速度和增長規模取得了相當的成績。但是，在科學知識轉化為生產技術的過程中，高職院校的人才培養和企業服務能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創新型科研團隊是高職院校發揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產學研合作，促進師資隊伍建設等都具有重要作用。
首先，高職院校科研團隊建設有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發展職業教育。加強“雙師型”教師隊伍建設，優化“雙師”結構，才能強化高職教育的實踐環節，才能提升高職院校的高素質技能型人才培訓能力和企業科技服務能力。高職院?？蒲袌F隊的構成主要由學院專任教師和來自行業企業兼職教師組成，以專業建設作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養和社會服務。通過校內專任教師和行業企業兼職教師的雙向溝通，使其發揮各自優勢，分工協作，更好地促進“雙師型”人才的素質提高。
其次，高職院?？蒲袌F隊建設有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環境營造，發揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。通過行業企業兼職教師和校內專任教師的交互作用，及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，從而保持專業建設的領先水平。
再次，高職院校科研團隊建設能夠推進學院人才培養并深入開展社會服務。在高職院校產學研合作的人才培養模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業文化的融合，使得學院的教學與生產勞動及社會實踐相結合，將學校教學管理延伸到企業，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優勢和企業的技術支持，輻射到行業進行職業培訓、技能鑒定和技術服務工作，進一步提升學院的知名度和企業的認知度。
二、高職院校管理類科研團隊的建設困境
我國高職院校的科研團隊建設主要是借鑒企業團隊建設的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業為例，目前其主要形式是在學院的組織機構下，以系部或教研室為單位，由專業帶頭人和專業教師組成，從事專業或專業群內的科研與企業服務。這種科研團隊構成主要由以下幾點不足：
1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業知識和高瞻遠矚的專業視角，帶領團隊走在專業發展的前沿，形成專業優勢和特色。另一方面，要實現科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養的專業帶頭人，他們很難二者兼具。優質的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產出重大的科研成果。
2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業更加強調對行業企業的管理實踐和技術服務能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業一線的行業專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業企業管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差?？蒲袌F隊缺乏團隊文化建設，基本流于形式，組織相對松散。
3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業教師承擔了大量的教學工作，或者到企業兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。
4.科研管理機制不夠規范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業教師深入行業企業一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質并為行業企業提供技術服務。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院?？蒲心芰ο鄬^低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統的科研管理制度，加之管理專業教師的大部分精力投入到教學和社會服務中，科研熱情不高。另外，管理專業教師完成的科研任務很難進行成果轉化，難以保證科研工作的延續性。
上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創新型科研團隊，仍要結合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發展。
三、構建高職院校管理類科研團隊的策略和建議
高職院校培養目標是高素質技能型人才，是以就業為導向的人才培養模式，高職院校的科研活動具有應用性取向和實踐性取向?？蒲谢顒右沼诮虒W，服務于行業企業培訓。因此應立足于高職高專院校的人才培養目標和管理專業來進行建設科研團隊，進而開展科研活動。
1.加強人才引進和聘任，構建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構建需要優秀的團隊帶頭人。一名優秀的團隊帶頭人應該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。同時他能及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領先水平。目前我國高職院校的專業帶頭人絕大部分為學院自己培養的專任教師，對于管理類專業而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據學院特色，打破目前慣有的專業框架，構建學科交叉、專兼結合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。
2.加強高職院?？蒲兄贫冉ㄔO，創新團隊管理模式。高職院校應該建立科學系統的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設有助于提高管理專業教師的科研熱情，為科研團隊的發展提供制度保障。同時還應建立團隊內部的管理制度，把權、責、利進行有效結合，構建領導權和決策權共享的團隊管理模式，實現科研團隊的自我管理。
3.加大科研投入和環境營造，促進科研成果轉化。高職院校應提供豐富的數據庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發達國家的管理動態，前沿資料的獲得保證了科研成果的質量。同時，高職院校應加強其社會服務功能，加強校企合作。學院應從全局規劃科研工作，發揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應推進科研成果的轉化。
另外，管理專業教師應獲得寬松的科研環境。它有利于科研活動的順利開展，學?？赏ㄟ^鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院?？蒲袌F隊為企業或學生的服務水平和服務意識。
四、小 結
高職院校管理類科研團隊仍然處在建設和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業教師的科研能力和社會服務能力，從而推動高職院?？蒲袌F隊建設的管理創新。
參考文獻：
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關鍵詞： 高?？蒲泄芾韴F隊；運作模式；優化
Key words： university research management team；operation mode；optimization
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02
1 高?？蒲袌F隊運作模式的現狀
1.1 團隊組成結構不合理
1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導師和其學生研究生組成的，這種組合團隊人數較少，其學術背景相似，缺乏學科交叉知識和科研經驗，知識結構大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且幾乎不會改變，只在其擅長的領域，因此，創新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關注某一課題是否持續的深入地研究，所以產生重大的科技成果較難。
1.1.2 缺乏學科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學背景、知識結構的人員一起協作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領域相近，均是按照其專業化教學劃分的，這樣就造成了缺乏學科交叉的情況，加大了不同學科間的交叉互補難度，阻礙多學科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學科交叉，缺乏創新性。
1.1.3 拼湊現象普遍 目前我國高?？蒲袌F隊的組建還存在一種現象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經過較長時間的準備過程，其科學論證不足、湊人數、湊成果，形成結構極度不高效的團隊。科研人員之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。
1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高校科研團隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高?？蒲袌F隊的管理制度大多數并不完善，缺乏科學的管理，管理責任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執行下去。另外，負責人忙碌于團隊內部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內高?？蒲袌F隊的效率。
1.3 考核制度不科學 考核制度就是對高?？蒲袌F隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度?？己酥贫染哂泻芎玫膶蜃饔?，也是調動衡量科研人員的積極性的基礎，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。
1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設是一個科研團隊賴以生存和發展的根基?？蒲袌F隊文化建設要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學習、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責任心的完成科研項目。
2 高?？蒲袌F隊運作模式優化的對策
科研團隊是指以科學技術研究和開發為主要內容，由為數不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學背景，知識結構的人員一起來完成。但是我國高?？蒲袌F隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高校科研管理團隊運作模式急需優化。
2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應具有優勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標的前提下，盡量使隊員知識結構多元化，能力和思維方式互補，研究經驗不雷同，并且最優的選擇在其年齡、性格、素養等方面最好也是互補的。這樣在專業知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發揮最佳效果。
2.2 科研團隊管理制度 優秀的團隊當然離不開科學合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高?？蒲袌F隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍。
2.3 建立科學合理的考核體系 沒有完善的科學合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。
2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高?？蒲袌F隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現共同的目標。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學術氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。
3 結語
我國高?？蒲袌F隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結構不合理，缺乏科學的科研團隊管理制度，考核制度不科學，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學提供立足之本、發展之源，我們應在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發展中不斷吸取經驗教訓，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。
參考文獻：
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科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。
一、高校科研團隊的特點
高?？蒲袌F隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高?？蒲袌F隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高?？蒲袌F隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。
第二、高?？蒲袌F隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。
二、現有高校科研團隊管理中存在的問題
高?？蒲袌F隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高?？蒲袌F隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。
2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。
4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。
三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制
基于上述對高?？蒲袌F隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團隊分工
從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。
加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設
打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘?，F有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。
加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。
建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。
高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機制
科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。
經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。
配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。
四、結束語
本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。
參考文獻
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"現代科學正逐步走向分支化和一體化。當今的科學如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產生大量的分枝，故而學科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學、邊沿科學也不斷出現，從表面看感覺毫不相關、極不相同的學科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學科交叉融合提升其創新能力，其結果使得科學知識內容開始越來越復雜。
科學的數量集約化已經超出了人們日常認識能力。這種科學發展的規律加速了人們思想方法的改變，導致了系統性思維方式的出現。至此，觀察者在考察問題時要以"系統"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現象實體的同時，還須將其作為一個系統，以及一個更高級系統的部分和要素?，F代系統哲學強調系統的存在和構成，同時也關注對系統事物的發生、轉化、關聯等方面的認識。科學一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規律將成為人們關注的焦點。人們不僅審視科學發展的各個領域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內部各部分之間的關系?？茖W知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。
一、系統哲學視角下的高?？蒲袌F隊的現狀
高?？蒲袌F隊是由一些科學研究人員以科學技術創新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發展愿景相同，而且共同承擔研究責任?？蒲袌F隊由團隊主持者和團隊若干成員構成。團隊主持者要有著扎實的專業基礎與背景，其權威來自專業影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權，而決策權掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統論的原理看來，高校科研團隊仿佛相當于一個"企業",它包含個人的、團體的、社會的、物質的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統".高校科研團隊管理的核心就是諸多要素的協調與發展。
進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發展建設的奮斗目標，指向建設研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創新性、頗具理論價值和應用價值的科研成果呢?
這是高校追求可持續發展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質過硬、結構合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。
目前高校科研團隊存在的現狀有：一是"近親聯姻"多、"內外結合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰略大師"頗少。在知識飛速發展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業選取相關人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結合。跨專業、跨校、跨地區甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。
二、系統哲學視角下高?？蒲袌F隊的特點和作用
1.高?？蒲袌F隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創性。研究目標和方向必須保持相對穩定，當然也可以根據現實條件進行適當調整，但一般來說，團隊的核心研究方向應該具有階段的相對穩定性。二是科研團隊成員之間優勢互補。所謂的"優勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調"產學研"一體化的今天，成員之間的優勢互補顯得至關重要。三是民主是主旋律?？蒲袌F隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設計師是團隊領導者。
他不僅學術精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關系。
五是科研團隊新成果的產生具有高效性和持續性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產生較之于單兵作戰更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享。科研團隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。
2.高?？蒲袌F隊的作用。一般來說，高校科研團隊的作用主要有：一是科研團隊的構建與創新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高?？梢罁F有的科研實力及學校發展的實際需要，有目的組建科研團隊。
通過科研團隊成員協力攻關，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業的發展。二是有利于人才培養。
科研團隊以團隊主持者為核心進行建設，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業影響力和溝通管理能力的"帥才".學術帶頭人遴選學術骨干和學術新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養和提高。三是有利于科技創新。科研團隊成員有著各自的研究領域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創新思想、方法的產生，這樣容易形成相對完整的知識結構，利于產生科研成果和科技創新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎的學術精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠對其已有的研究方向進行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.
三、系統哲學視角下建設管理的影響因子和遵循的原則
系統哲學強調系統性，探討高?？蒲袌F隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子?？蒲袌F隊的影響因子概而言之有五個：適度的規模、專業技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。
第一，適度的規模。團隊成員不能過多、過雜，專業背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。
第二，各成員專業技能互補。科研團隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業教育背景，也就是要有良好的專業知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調合作共贏，各成員都需要處理好人際關系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關，取得預期的成果。
第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關乎團隊工作的成敗。在共同目標的統領下，成員開展研究工作。總目標可以分解為具體的、可量化的若干個子目標，依據完成情況對成員進行績效考核和評估。
第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統領下，各成員才能完成團隊共同的目標。
第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務的重要保證。
基于此，科研團隊管理工作應該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高?？蒲泄芾聿块T對科研團隊的管理應遵循三個原則。第一是結合校情，因勢利導。校系(院)相關領導和科研管理部門及人事、教學等相關部門，要有意識培養、引進相關學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創造良好的外部環境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高?？蒲泄芾聿块T要與各系院緊密合作，對全校的人才構成及傳統科研優勢進行評估，提出構建科研團隊方案。同時，對學術帶頭人和團隊成員進行培養，可邀請同行專家做講座，交流研究經驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調整，兼顧穩定。科研團隊中的人員構成在保持相對穩定性的同時也要兼顧動態平衡，及時處理科研團隊內外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現象，只有掌握好適時調整的原則，才能保證科研團隊工作的連續和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰斗力。
從微觀層面研究，也就是科研內部的自我管理也應遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領導者工作中要注意培養成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區別對待，貢獻有大小，回報亦應不同。第二是群策群力，適當授權?？蒲袌F隊的主要任務是科學技術創新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當的授權，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。
團隊領導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。
綜上，高校科研團隊的管理，事關大局，微觀上說影響學?？蒲袑嵙Φ奶嵘蛯W校的發展;宏觀上說影響科技進步和創新成果的產生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰略發展的高度，協調各有關部門，做好高校科研管理工作。
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關鍵詞：
現代農業；科研隊伍；創新與構建
隨著社會的發展與進步，改革與創新已成為單位發展的基本條件和必然趨勢。而單位進行改革創新最為關鍵的要素就是擁有一支高素質高水平的具有創新能力的人才隊伍，打造充滿活力的創新團隊。作為高素質群體的農業科研單位，如何在人力資源戰略管理下創建具有創新意識的團隊，對于自身的發展具有非常重要的戰略意義。本文結合工作實際，就基于人力資源戰略管理的現代農業科研創新團隊建設進行了研究。
一、農業科研創新團隊建設的意義和主要特點
創新團隊建設已經不是一個新課題，世界各國都對此有過深入研究，同時也取得了一些成效。結合多年工作實際，筆者認為所謂的農業科研創新團隊就是由本行業、本領域內的專家、骨干牽頭，建設一支具有共同的創新目標、共同的價值觀念和共同的工作志向的高素質人才隊伍。團隊中所有成員都具備高尚的職業道德，具有團隊意識和相互協作的精神，具備創新能力和發展潛力。團隊中每名成員都能獨當一面，在自己擅長的專業中進行創新研究，并能將取得的科研成果進行推廣普及。農業科研創新團隊其實就是農業科研單位的人才庫，它具有以下主要特點：
1．整體性和穩定性。創新團隊一定是人才聚集的集體，它常常以一名優秀人才作為領導者，有良好的組織機構，有明確的制度要求，成員自我約束能力強，關鍵是具有自我創新意識和能力。團隊是一個整體，重視創新潛力的開發，資金和人力投入上要具有連貫性和持久性，更要注重團隊的集體成效，成員會把個人成敗與集體命運緊緊聯系在一起。成員具有較強的團隊意識，能主動以團隊的統一利益的穩定持續發展為前提對外開展科研工作。同時每個成員又是團隊不可或缺的有機組成部分，都可以為團隊的長遠發展作出自己應有的貢獻，用自我的實際工作維持和推動團隊的整體發展和穩定持續性。
2．一致性和互補性。一致性指團隊成員有著一致的發展愿景，有一樣的團隊奮斗目標，有較接近的知識高度和生活品質。團員之間溝通良好，氛圍和諧，都能為完成共同的工作目標而發揮自己優勢，使得整體上具有非常高的團隊執行力。互補性體現在成員之間在專業技術技能、個性特征之間存在著互補，相互之間既有自己的鮮明個性特征，又能夠在工作中，各盡所長。在整體上每個人都具有強烈的團隊意識，工作中相互影響相互作用，能夠形成合力，具有明顯的集體歸屬感和互相協作的意識。團隊內外既可以具有流動性和競爭性，又可以資源共享，共同創新。
3．創新性和核心競爭優勢。創新性是創新團隊最明顯的標志，它要求團隊具有具體的研究發展目標，研究的內容要有前瞻性、戰略性和關鍵性，研究的問題要有共性。工作中要通過技術創新或者理論創新來進行卓有成效的科技研究活動，以呈現科技創新的巨大價值。團隊要以創新為目標，使團隊具有鮮明的核心競爭力，整體上提高團隊的創新價值，進而推動社會進步。
二、農業科研創新團隊建設的支撐條件
創建創新團隊對于科研機構具有非常重要的意義。從工作實際來看，創建創新團隊要具備五個支撐平臺：
1．人才平臺。農業科研單位因為行業自身的特點，在團隊創建中要求有一位學術骨干作為領導，要有一定規模的成員組成，成員要具有比較明顯的專業優勢。成員之間要團結協作，互補互助，形成聯盟體。團隊要有領導核心力，有合理的人才結構、專業結構，團隊管理要具有專業戰略意識。
2．學科建設平臺?？蒲袡C構創新團隊要有學科專業平臺，就是要有自己擅長的科學研究，具有一定的穩定性和持續性，在此基礎上進行創新研究，創造出具有一定影響力的科研成果。團隊研究目標明確，具有鮮明的專業優勢。
3．項目支撐平臺。農業科研機構服務的對象是“三農”，研究的成果和推廣具有非?，F實的意義。這就要求團隊創建一定要有實際工作累積，有具體的項目技術，并且已經形成非常穩定而持續的研究領域和項目研究方向，重點是有對未來發展有重要促進作用的項目的研究和創新。因為團隊擅長某一專業方面的研究與創新，所以團隊成員內部對研究目標達成共識的基礎上，還可以與其他團隊實現資源共享，從而促進自己團隊研究項目的深入研究，擴寬研究領域，實現創新價值。
4．實驗條件平臺（儀器設備）。任何一項科學研究都需要具備一定的實驗條件，投入資金購進儀器設備。農業科研也同樣，要有創新團隊進行科學研究，就必須具備相應的實驗條件。同時因為農業科研項目不僅僅是在實驗室中進行，它還要把科研成果推廣到具體的農業生產之中，要走入田間地頭，要在自然條件下繼續進行實驗驗證，這就更需要有相應的實驗條件來保證。要從人力、物力和財力等方面全方位的加以投入，購入需要的設備，改造原有實驗室，加快基本設施設備的更新淘汰等。還要加強網絡信息化建設的投入，提升實驗所需的設施設備，為創新團隊的科研工作提供實驗支撐平臺。
5．文化與管理制度平臺。文化建設是一個團隊的靈魂建設。團隊創建過程中，因為成員之間的大的奮斗目標是統一的，所以成員之間可能具有相同或相似的文化背景和知識結構，具有共同的價值觀和職業道德觀，能夠認同團隊的管理制度。作為科研機構有著不同于其他機構的文化內涵和較為完善的管理制度。這些都是團隊的文化管理支撐。實際工作中要把創新價值觀作為團隊建設的文化之魂，注重創新文化建設，把創新這一價值觀融于整個工作之中，培養成員的創新意識、創新理念、創新方法、創新情感等，使之成為成員潛意識里的行為表達。創設自由、包容的學術研究氛圍，形成能耐得住寂寞又能自主積極探究的科研風氣，使學術研究與創新的氛圍更加濃郁。團隊建設中還要培養以人為本的團隊人文素養，弘揚合作精神，培養樹立團結合作、和諧共贏的團隊意識，讓成員們具有以世界水準看研究創新，以中西方競爭能力看技術創新，以對經濟社會發展的貢獻看科技轉化的大格局。
三、農業科研創新團隊的管理和運作模式比較分析
農業科研機構因其自身的原因和特點，在創新團隊的創建中，主要形成了三種管理和運作模式：部門運作模式、項目運作模式、部門＋項目運作模式。每一種運作模式都有自己的特點和優勢。
1．部門運作模式。就是以本單位的某一研究部門為主，有穩定的組織機構和運行方式，有固定的研究領域和研究基礎，有項目、有人員、有技術支撐。研究行為模式簡單，團隊管理嚴格，內部整體性明顯，職能化突出，對相關項目具有研究優勢。但是在實際運行中，團隊領導往往由部門領導擔任，管理上容易形成命令式，而且民主性不明顯，這些都會提高項目科研的風險。
2．項目運作模式。就是以科研項目組或者項目研究單位為主體而形成的一種科研運作模式。把研究項目作為連接的關鍵，成員間有共同的工作目標，可合作、可競爭，可以，可以互助互幫。成員間彼此高度信任，并能自覺工作，可以進行協商性工作又可以自主創新。這樣容易打破部門界限，成員可以自由組合，人才優勢明顯。項目主持人可以成為團隊的領導者，淡化了管理職能，使項目研究更為深入，成員之間也更容易形成共同意愿，更有利于項目的持續發展和創新研究。
3．部門＋項目運作模式。這種運作模式顧名思義就是介于部門運作模式與項目運作模式之間的一種運作模式，它可以同時具有以上兩種運作模式的管理優勢，在研究工作中，易于接受外界的有利因素，管理過程中還可以借助部門職能的作用，使完成項目研究的成果優于以上兩種運作模式。但這種運作模式因為管理的層次比較多，導致管理過程非常復雜而且多變。
參考文獻：
生理需求方面高職院校圖書館員作為“人”的屬性就決定了其生存必須要依賴于物質，因此我們可以將高職院校圖書館員的生存需求概括為他們為了維持生命、過正常社會生活所不可缺少的基本的物質生活條件。它是高職院校圖書館員從事科技工作、追求更高層次需求的基礎。首先是基本薪酬，高職院校圖書館員無論是否進行科研工作，只有獲得基本薪酬，才能保證基本的家庭生活。其次是其他物質待遇，這也是高職院校圖書館員有別于其他工種的一個證明，只有這樣才能使他們安心于高職院校圖書館的本職工作，也是進行科研的前提條件。再次就是工作條件，只有相應的工作條件得到保證才能使員工順利進行工作。
安全需求方面高職院校圖書館員的安全需求是主體出于對自身生命、事業、財產不受到威脅的一種需求，是人所追求的基本層次需求，也是根本層面上的需求。但不同群體的安全需求又因其自身的特征而呈現出差異。高職院校圖書館員的安全需求是主體希望提高自身的安全性，主要集中在勞動安全、勞動合同、勞動保障和勞動權益維護等方面。首先是安全的環境，如水電安全等等，只有這些得到保證才能使員工安心進行工作，無后顧之憂。其次是職業的安全，任何一個職業都具有其特定的危險性，只有將相應的危險降到最低程度，才能使員工全身心投入到工作之中。再次是福利，這是員工從事該職業獲得的一種區別于其他職業的特殊獎勵。最后是工資的遞增，這也是員工對未來的預期，確保員工生活水準的一個剛性需求。
社交需求方面交流是人類所有社會活動中極其普遍的基本活動，是人類社會性的重要表現形式。對于高職院校圖書館員而言，交流活動使主體能夠獲得一個適合他們進行科研的交流平臺，他們的交流需求不僅僅停留在交流之于人類的普遍意義之上，而是因他們的工作內容———科研而被賦予了新的特征，通過交流使得他們有機會獲得單位的重視與獎勵，有機會獲得同事的認同與肯定。首先是圖書館同事間的交流?？蒲衼碓从趯嵺`，并高于實踐，這就要求高職院校圖書館科研人員之間不斷地進行專業溝通，才能明白目前實踐工作中的問題和發展方向，才能更好地進行總結與提煉。其次是與館外服務對象交流。高職院校圖書館作為服務性部門，要想師生之所想、之所需，而這些必須和他們進行深層次的溝通才能準確得知。與其他社會部門合作時，需要了解社會情況，這就必然要求產生溝通。在對館外對象進行溝通交流之后才會對其需求了然于胸，才能進行針對性的研究進而提出相應的理論支撐。
尊重需求方面尊重需求主要由個體對自身的評價、外界對自身的評價和自身對外界的評價組成。而組成尊重的需求層次對高職院校圖書館員而言主要集中在自尊心、自信心、獨立感、知識獲取和成就感等方面，通過內外不斷地評價獲得一定范圍內的認可和尊重。首先就自尊而言，高職院校圖書館員能進行科研活動本身就是自身科研能力的一種體現，在普通日常工作正常進行之下，從事理論或實踐方面的科研已經比原來的工作更上了一個臺階，這樣對自身的工作能力也會產生極大的自信。其次就他尊而言，高職院校整體科研水平還比較薄弱，而高職院校圖書館的科研更是滯后于整個學院的水平，因此在高職院校圖書館內進行相關的科研活動，必然會贏得圖書館內部員工的尊重，也會提升學院其他部門對圖書館科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活動不等于閉門造車，需要與他人合作，吸收大量的新鮮知識，這必然要求高職院校圖書館科研團隊比以往更加尊重他人。
自我實現方面高職院校圖書館員的自我實現需求主要集中在展示并發揮自己的潛能，該層次依賴前4個層次，同時也制約前4個層次。按照馬斯洛的“需求層次理論”，越是高層次的需求越具有個體的特性，由于個人不同的家庭背景、學習經歷、未來愿望，因此人們自我實現需求也不盡相同。高職院校圖書館員的自我實現需求主要體現在如下幾點：首先是挑戰性工作與創造性工作方面。高職院校圖書館員在進行日常工作之余能進行相關科研工作，表明其對日常工作的不滿足性，其有勇氣接受挑戰性任務，并能在日常工作中總結經驗教訓，提升為理論性的知識，具有創造性工作能力。其次渴望在學院被提升。高職院校圖書館員通過科研可以完善自身各方面的能力，不僅自己的日常工作能順利進行，而且通過科研活動能加強自身的管理能力，為以后的職業發展做好前期準備。再次是工作成就。通過日常服務工作、科研工作及團隊管理工作來展現自己的能力、實現自己的理想是每個高職院校圖書館員的終極目標，因此科研工作能更好地將自己總結的經驗指導實踐工作，更好地為他人服務，自己的科研業績、職業生涯也能獲得一定程度的發展，自己的人生理想、職業抱負才能朝著預期目標前進。
科研團隊組建策略制定
按照需求層次理論的觀點，高職院校圖書館在團隊的組建中一定要充分了解高職圖書館員處在需求層次的哪個階段，針對不同的階段制定不同的策略，力爭滿足圖書館員的不同需求，最大限度地做到圖書館發展與圖書館員發展的有機結合。
高職院校應不斷提升圖書館的地位，而不僅僅是將圖書館作為提供藏書與場所的部門。圖書館的發展應該作為學院戰略發展的重要一環，讓高職圖書館真正成為學院的三大支柱之一。
高職學院應該不斷提升圖書館員的地位。學院不僅要在硬件上加大對圖書館的投資，更要從專業、年齡、職稱等圖書館需要的角度引進人才，使圖書館真正成為學院的知識庫，成為集服務與科研為一體的重要戰略部門。
科學合理的薪酬對圖書館員現有薪酬體系進行科學合理的修正，按照不同的情況進行區分，并適度加入部分科研要求，對這部分要求給予詳細的報酬標準。當然為了加大引導館員進行科研的力度，可以提升科研獎勵，如對組織科研團隊、課題申報、論文撰寫與發表等與科研相關的活動分配相應的獎勵。
公平、公正的晉升制度可以嘗試通過對部分職務或職稱方面的館員都配以相應的科研考核，并對晉升職務或職稱的條件中加入部分科研能力要求。特別是在破格錄用人才方面，尤其要重視在科研方面有特殊才能的館員，如能申請省級以上課題、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）發表專業論文、能以科技服務社會等等。
建立有特色的圖書館科研文化文化氛圍的作用在于潛移默化、由內而外地塑造館員的性格，提高館員的綜合素質。在圖書館內部形成一種以館為家、館榮我榮的氛圍，使館員在館內具有真正意義上的主人翁意識，從而積極推動圖書館科研的發展。
創造和諧的工作氛圍一種重視員工、尊重知識、崇尚科研的和諧工作氛圍，可以使高職院校圖書館的科研團隊順利組建，并在精神層面對圖書館員和團隊成員進行激勵。而這種和諧的工作氛圍可以增強圖書館科研的向心力，可以強化圖書館員和團隊成員的責任心和使命感。因此一定要在高職圖書館內部創造出一種以人為本、以學習為己任、以科研為導向的和諧氛圍，從而使圖書館員積極地提高自身科研能力，為學院的建設、為圖書館的建設而努力。
每個高職院校圖書館員都需要加強自身學習，將自己培養成學習型人才。在信息時代，各種新興軟件與硬件層出不窮，要使自己跟上社會發展的步伐，必須持續不斷地學習，保持對學習的興趣，只有這樣才能不斷提高自己的專業素質和處理問題的能力，從而使自己能敏銳地發現科研的切入點。
每個高職院校圖書館員都必須提高自己參與圖書館事務的意識，全身心投入到高職院校圖書館的建設中來，只有這樣才能不斷提高自身專業素養，提高工作熱情，真正融入團隊，主動為團隊的發展、為圖書館事業的發展而孜孜以求。
摘 要：本文通過對項目教學法的介紹，結合“銷售團隊建設與管理”的課程特點和企業實際，設計項目，引導學生在完成項目的同時培養學生的創新能力和綜合運用專業知識的能力，采用不同于傳統教學的評分標準，激發學生的學習熱情，并論述了項目教學的注意事項，對項目教學法的推廣有一定的借鑒意義.
關鍵詞 ：項目教學法；課程；運用
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）04-0237-02
傳統的高等學校的教學重視理論知識的講授，學生吸收前人優秀的文化成果，產生一定的理論上的判斷，但對學生的動手能力和創新能力缺乏開發，隨著我國改革開放，大部分企業明白了人才強企的道理，已經把人力資源作為企業的核心競爭力，對人才的需求也出現多元化的要求，隨著市場競爭的加劇，實踐能力強和創新能力強的人成為企業需求的人才.如何培養學生的實踐能力和創新能力成為當今大學培養人才的重大任務，探求各種啟發式教學、問答式教學、項目推動式教學等教學方法成為高校教研教改的重要課題.
“項目驅動教學”可以培養畢業生理論聯系實踐能力差的問題，學生根據項目，深入企業，收集信息，學生的實踐能力得到增強，老師整理學生的信息，這樣教師的科研能力也得到提高，企業也通過項目驅動教學，解決生產中的實際難題，這樣企業的積極性也會加強.
1 項目教學法的綜合介紹
1.1 “項目教學法”的概念
項目教學法是基于項目為中心的一種教學方法，學生在教師的指導下親自處理一個項目的全過程，強調全員參與，全過程參與，在這一過程中學習掌握教學計劃內的教學內容.學生以分組的形式全部或部分獨立組織、安排學習行為，解決在處理項目中遇到的困難，教師全程跟進，解答學生的難題，提高了學生的興趣，自然能調動學習的積極性.因此“項目教學法”是一種典型的以學生為中心的教學方法.
在項目教學中師生共同參與，以學生為主，學習過程注重每一位學生參與的創造性實踐活動，尤其是學生的創新型思維的鍛煉，能提出問題和解決問題，注重的不是最終的成果，而是完成任務的過程.通過“項目”的形式進行教學.為了使學生在解決問題中習慣于一個完整的方式，所設置的“項目”包含多門課程的知識.這就需要學校在人才培養方案中具有較高的課程的整合能力，在老師的指導下,將一個相對獨立的項目交由學生自己處理.信息的收集,方案的設計,項目實施及最終評價,都由學生自己負責,學生通過該項目的進行,了解并把握整個過程及每一個環節中的基本要求.從而全程由淺入深，有表入里，一步一步深入，一步一步綜合運用.
1.2 項目教學法的突出特征
1.2.1 源于企業生產一線的實踐性.如我院地處湖南省衡陽市，正處在湘南經濟圈的核心地區，可以針對產業轉移示范區的建設設計項目的選題.湘南有色金屬深加工、裝備制造，煤炭采掘，新型材料、電子信息、汽車零部件制造、醫藥等支柱產業產業升級對人力資源的需求及市場的開發都需要團隊的管理和培訓.探討職業教育如何改革才能更好的適應湘南產業的轉型升級，職業教育對人才的培養促進產業的可持續發展，湖南憑借其較好的區域優勢成為中西部承接產業轉移十分理想的地區，湘南地區作為株三角與中部地區的產業轉移通道，是湘南對接粵港澳地區的前沿陣地，教育強省的戰略為產業的轉型升級提供了智力的支持.建議我院樹立與企業深度合作的理念，全方位的與湘南的支柱產業進行深度合作.以項目的形式加強溝通和聯系.
1.2.2 項目設計的超前性.我院將定位于以交通運輸為特色的工科院校，抓住湖南高鐵的快速發展，以高鐵為代表，一張湖南立體交通網絡基本形成.目前，湖南全省高速公路里程達5167公里，排在全國第四，出省通道21個.同時越來越密集的航線和持續攀升的客流，讓長沙成為雄踞中部的航空樞紐.截至去年11月底，長沙黃花國際機場累計完成旅客吞吐量1664.4萬人次，同比增長12.5%，穩居中部第一.
交通區位的凸顯，釋放了巨大的發展潛力.2009年底開通的武廣高鐵，讓郴州這個過去遠在湘南邊陲的城市，幾年間迅速發展成為湖南承接沿海產業轉移的“橋頭堡”.早在滬昆高鐵湖南段通車前，不少長三角企業就已經“嗅”到了湖南的區位前景.衡陽南岳機場不僅是組成衡陽立體交通網絡的關鍵部分，也是支撐衡陽經濟社會加快發展的“空中橋梁”.衡陽南岳機場將改變衡陽人民的出行習慣，也勢必帶來經商、公務活動方式和生活理念的改變.近年來，借衡陽南岳機場建設宣傳衡陽旅游，已成衡陽對外營銷的一種有力手段.這樣就可以整合出很多項目，尤其是交通、鐵路方面的項目，項目設計的超前性為項目的教學打好了良好的基礎.
1.2.3 綜合性.項目的設計有一個階段性和長期性的特點，有的項目可以貫穿專業的整個階段，從大一開始就可以分階段實施，如市場調研、生產認識等項目，大二的校企項目深度合作，最后到學生最后的創業階段.結合項目的超前性，把項目深入到地方經濟中去.
1.2.4 評價的特殊性
傳統的教學評價是以期末考試成績和平時成績為依據，而項目教學法采取學生自評，小組評價，老師評價，企業評價等綜合評價方法.銷售管理，業績為王，以項目最終的成果作為參考成績.
2 在“銷售團隊建設與管理”課程實施項目教學的必要性
2.1 學情的需要
我院的學生大部分擅長于形象思維，膽子較大，喜歡與人交往，不喜歡傳統的課堂講授方式，有一定的創新思維，這些為項目教學的運用奠定了一定的基礎.學生最終要從大學進入市場，學生能在學習階段提前進入項目階段，與企業建成良好的合作關系，親身體驗市場的變化，這些對學生的就業和創業奠定基礎.
2.2 教學改革的需要
應用型本科人才培養基本上形成了一種基于工學結合的人才培養模式，如何進行校企之間的深度合作一直是學校改革的突破口，而項目教學把課程知識點和企業的項目有機的結合起來，即為企業解決實際問題，就能開發學生的創新思維，讓學生的項目成果接收市場的檢驗.
2.3 企業發展的需要
湘南經濟圈支柱產業的發展離不開人才，知識經濟大背景下，支柱產業的轉型升級更離不開區域高校高技能人才的支持，而湖南的職業教育與之銜接的緊密度有欠缺，還沒有形成職業教育體系促進產業鏈的發展，企業靠自己培養技術人員，職業教育培養的人才大部分在流水線上工作，沒有真正進入技術領域.這就造成了職業教育與湘南支柱產業人力資源脫節.如何解決校企的深度合作問題，運用項目教學能找到這個切入點，利用項目充分與高校合作，利用高校的人才智力庫，教學資源的設備庫，圖書資源的信息庫為企業的科研服務.
3 “銷售團隊建設與管理”課程的項目教學法的教學實踐
3.1 教學實踐的實施步驟
3.1.1 項目的分階段設計.根據“銷售團隊建設與管理”課程的特點，組建項目體系，包括銷售團隊的組建、銷售團隊的培訓、銷售團隊的薪酬設計、銷售團隊的目標和計劃、銷售團隊的激勵、銷售團隊的市場開發、銷售團隊的業績評估等內容.結合每一個分項目可以設計出許多讓學生自己完成的模塊，為項目教學的開展奠定基礎.如銷售團隊的培訓可以分講師團的組建模塊、培訓內容的安排、培訓效果的檢驗等不同的模塊.通過模塊的實施，對項目進行整合，尋找模塊之間的內在聯系.
3.1.2 具體項目的實施.承擔銷售團隊的子項目培訓，就應該深入企業，了解企業銷售團隊的具體組成情況和業績表現，有針對性的設計培訓的內容，實地調查企業銷售的市場情況及競爭者的營銷策略.這樣才能設計出好的培訓內容，通過對企業銷售團隊的模擬培訓實踐，不斷修改培訓內容，學習制作多媒體，利用現代化的培訓手法為企業服務.
3.1.3 項目評價.項目評價重學生在實施過程中學到的知識和培養的能力，看學生思想品德的培養，是否有吃苦耐勞的精神，看學生職業能力的培養，能否深入企業，融入社會，主動做事.有學生自評、老師評、企業員工評等不同的評價方法，然后采用一定的權重，得出最后的分數.最后要形成項目報告.
3.1.4 項目成果的應用.當學生的項目成果得到企業和市場的認可后可以在企業試運行和給學生自己創業.銷售的業績不斷的提升也能給學生帶來實惠.
3.2 項目教學法實施注意事項
3.2.1 結合市場精選優秀項目，盡量能與企業的需求結合起來，爭取有償服務.體現學生工作的價值.目前企業營銷咨詢師是市場需要量比較大的一個項目，只要真正能提升企業銷售業績的培訓，薪酬制度的設計，市場的開發等項目，企業都愿意付費.
3.2.2 分組一定要考慮學生的基本情況，強弱搭配，男女搭配，最好能要企業的銷售人員參與進來.這樣能更好的實現項目的預期目標.
3.2.3 培養師生的感情.在做項目的過程中，老師要有耐心回答學生提出的任何問題，引導和激勵小組長管理自己的團隊和不斷成長，各小組之間展開競爭和合作，解決學生在項目開發中碰到的實際問題，用自己的專業知識和人格魅力影響學生.
3.2.4 重點培養學生的創新能力.激發學生學會分析問題，解決問題，積極行動，教師在輔導學生做項目的過程中積極與企業溝通和協調，與學生一起成長，創造好的業績.
4 “銷售團隊建設與管理”課程的項目教學法的教學成果在企業中的運用
“銷售團隊建設與管理”是一門實踐性很強的課程，當學生將各個子項目合并成一個完整的項目體系的時候，它的商業價值就得到體現，企業借助學生的項目方案，銷售業績得到提升.學生也可以用自己的項目報告作為創業的起點，積極展開業務，不斷開發市場，實現學習到就業創業的過渡.
總之：職業教育的目的是為企業輸送合格、適用的人才，通過運用項目教學不斷與企業進行深度合作，找到學校、學生、企業的利益結合點.項目教學法能促進學生創新能力和職業綜合能力的提升，項目教學法是一種適用性很強的教學方法.
參考文獻：
〔1〕陳文軍.銷售團隊管理[M].北京：北京工業大學出版社，2004.
〔2〕鄧作杰.基于項目教學法的教學實踐與研究[J].湖南工學院學報，2010（09）.
〔3〕陳學林.項目教學法在C語言課程設計中的研究與應用[J].實驗技術與管理,2011（05）.
中圖分類號：C93-03 文獻標識碼：A 文章編號：1671-1297(2008)12-135-02
當今社會被譽為傳播社會，無論怎樣，人們都無法避免傳媒的視覺轟炸。可以說，自亞里士多德開始就出現的傳播理論，在當代已經越發興盛，其與時代科技發展的聯系也前所未有地緊密?？萍紕撔率且粋€國家和民族進步的靈魂，興旺的動力。而科技創新團隊愈來愈成為科技創新的主體，高效的團隊管理則是團隊創新的基礎和前提。而作為以傳播過程模式、人際傳播、群體傳播、組織傳播、大眾傳播、傳播效果研究為基本內容的傳播理論對科技創新團隊管理有一定的理論指導，本文對此進行了初步研究。
一、現代傳播學代表人物及其理論
(一)美國政治學家和新聞作者w?李普曼和他的傳播雙重觀
傳播雙重觀包括“擬態環境”和“刻板成見”。李普曼認為，現代社會越來越巨大化和復雜化，人們由于實際活動的范圍、精力和注意力有限，不可能對與他們有關的整個外部環境和眾多的事情都保持經驗性接觸，對超出自己親身感知以外的事物，人們只能通過各種“新聞供給機構”去了解認知。這樣，人的行為就變成了對新聞機構提示的某種“擬態環境”的反應。所謂“擬態環境”是傳播媒介通過對象征性事件或信息進行選擇和加工、重新加以結構化之后向人們提示的環境。而“刻板成見”指的是人們對特定的事物所持有的固定化、簡單化的觀念和印象，刻板成見可以為人們認識事物提供簡便的參考標準，但也阻礙著對新事物的接受。李普曼特別強調大眾傳播的力量，認為大眾傳播不僅是“擬態環境”的主要營造者，而且在形成、維護和改變一個社會的刻板成見方面也擁有強大的影響力。
(二)H.D.拉斯韋爾的傳播功能與傳播過程理論
拉斯韋爾在《社會傳播的結構與功能》中，對傳播過程、結構以及功能進行了較為全面的論述。一是從內部結構上，分析了傳播過程中的諸要素；二是從外部功能上，概括了傳播活動的社會作用。在該文中，拉斯韋爾明確提出了這就是著名的拉斯韋爾5W模式，這個模式簡明而清晰，是傳播過程模式中的經典。這一模式奠定了傳播學研究的五大基本內容；即“控制分析”、“內容分析”、“媒介分析”、“受眾分析”以及“效果分析”。這五種分析涵蓋了傳播研究的主要領域。同時拉斯韋爾還提出了大眾傳播的三種基本功能，并分析了其可能存在的負功能。這三種功能是：監視環境、協調社會以及文化傳承。后來，查爾斯?賴特又從社會學角度，為其補充了“娛樂”功能。由此形成了傳播學經典的大眾傳播四功能說，成為今天必須學習的傳播學基本入門知識。
(三)施拉姆和他的《大眾傳播學》
威爾伯?施拉姆是傳播學科的集大成者和創始人，被尊為“傳播學之父”。施拉姆對傳播學貢獻在于他把新聞學與社會學、心理學、政治學等其他學科綜合起來進行研究，在前人傳播研究的基礎上，歸納、總結、修正并使之系統化、結構化，創立了大眾傳播學。施拉姆曾預言：傳播學在不久的將來，會通過一個合并和重新確認的階段。在那時，現在被稱為新聞學、言語傳播學、電影學、大眾傳播學和信息科學的大學機構將合并成被簡單地稱為“傳播學”的更大機構。這種名稱的改變意味著過去與傳播相關的機構的區分將不再受到重視，這有利于圍繞傳播學的核心范式建立一種理性的統一體。
二、科技創新團隊管理
實踐表明，科技創新團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和?？萍紕撔聢F隊能創造一個好的工作環境，促進了工作協同，減少了內耗，也更加強了團隊成員間的溝通交流。從管理者的角度講，首先，團隊能使管理者脫身去做更多的戰略規劃，能讓管理者把精力轉而集中在諸如長期發展規劃這一重大問題上來。再次，團隊可以最大化創新能力，身處團隊中的員工被賦予了更大的自主性和更多的參與性，與團隊的領導者―起決定本團隊目標；同時他們還可決定如何來完成目標。最后，團隊文化氛圍使組織能更好地應付外部環境的壓力和變化，提高組織生存能力。但是，通過分析，科技創新團隊管理也存在一些問題，主要是：
(一)目標不一致
每一個體都有個人的目標，而組織本身也有它的發展目標，只有在彼此目標一致的情況下，團隊合作和士氣才能達到最佳狀態。但團隊成員參與決策和執行目標時，往往因為信息不對稱，成員價值觀和個人利益角度的不同，讓目標支離破碎，最后喪失功能。值得深思的是，實際上很多科技創新團隊內部目標不能達成共識的原因不是由于彼此目標真的不一致，而是缺乏一種有效的溝通機制。
(二)成員依賴性強
0 引言
高?？蒲袌F隊是以科研項目為牽引，以科學技術研究與開發、人才培養為主要內容，由為數不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法相互承擔責任的、以高?？蒲腥藛T為主組成的群體。[1]高?？蒲袌F隊的形成有利于知識的傳播、共享和應用，提升高校教學、科研和社會服務功能，也是促進高?？蒲袌F隊成員的個人成長。
張喜愛[2]利用層次分析法(AHP)從隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設、平臺建設五個層面構建了科研團隊的評價指標體系。李孝明等[3]從團隊產出、團隊行為、團隊能力三個基本維度的基礎上擴展出六個評價主因素層，在此基礎上擴展評價體系。劉惠群[4]對團隊績效從科研成果數量、科研成果質量、科研團隊協作三方面考察。劉書雷等[5]在分析高校團隊科技創新能力的要素構成、結構特征的基礎上從人員隊伍、條件基礎、文化環境、科技投入、科技產出五方面定義評價模型。通過戰略地圖，保證團隊績效考評體系始終與學校的科技發展戰略相一致，促使團隊的科研工作始終圍繞著學校的總體目標來進行。
1 平衡計分卡和戰略地圖
平衡計分卡是由美國學者羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓提出一種適用于團隊的績效考核方法。平衡計分卡(BSC)通過財務、客戶、內部流程及學習與發展四個方面指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核—績效改進及戰略實施—戰略修正的戰略目標過程。[6]戰略地圖(Strategy Map)是以平衡計分卡四個層面相互關系為內核，通過因果關系鏈條串聯起來，并以圖的形式告訴管理者：什么樣的知識、技能和文化(學習與成長層面)可以用來構建企業運作系統(內部流程層面)，進而給需求者帶來特殊的價值(客戶層面)，實現更高的財務價值(財務層面)，從而實現企業戰略目標。[7]近年來，國內關于戰略地圖的研究主要集中在政府、企業的績效管理上，而較少研究關注科研團隊績效評價。
2 科研團隊戰略地圖分析
圍繞科研團隊確定的戰略目標，繁榮科學研究，基于平衡計分卡的高?？蒲袌F隊戰略地圖，如圖1所示。高?？蒲袌F隊的戰略目標是推動科學研究發展。圍繞戰略目標，高?？蒲袌F隊戰略地圖分為三個層面：學習與成長層面、內部運營層面和客戶層面。
2.1 學習與成長層面
學習與成長層面是所有戰略的基礎，從計劃、決策到實施的任何企業過程行為都源于人，在學習與成長層面取得的成果將有助于其他三個層面的戰略目標實現和業績提高。[8]高?？蒲袌F隊戰略地圖中學習與成長層面關注的是科研團隊成員。團隊成員的科研水平的提高是團隊發展的根本。團隊管理人員水平直接影響團隊成員科研工作的主動性和積極性。在團隊成員間的交流和溝通中，逐漸形成的團隊精神將分散科研力量整合成一支高凝聚力整體，發揮團隊的整體效能。
提升成員科研能力：團隊學術帶頭人和科研骨干科研能力提升是打造團隊核心競爭力的關鍵。團隊成員科研能力是從實際科研工作中不斷積累中得到，在團隊內部的學術交流和溝通中，學術思想相互影響而產生。通過團隊成員在高水平學術研究機構里進修、深造或直接聘請跨校、跨學科的高水平科研人才，都是提高團隊整體科研水平的有效措施。
提升團隊管理水平：團隊管理是根據當前的團隊研究方向，結合團隊自身的情況，對團隊資源進行合理配置，保證團隊各項工作的順利開展。團隊管理者需要營造和諧的人際關系，激發團隊成員的科研潛力，提高團隊科研工作效率，更好地實現團隊與個人的科研目標。團隊管理水平直接影響著團隊的效益和競爭力。
培養團隊精神：團隊精神是在團隊科研工作和學術交流逐步形成的組織資本。團隊精神強的團隊中，團隊成員忠誠度高、幸福感強，團員共為一體，相互協同工作并充分共享知識。團隊精神直接關系到成團隊整體科研水平的提升，管理工作的順利開展，營造民主的學術氛圍。
2.2 內部運營層面
內部運營層面是指直接影響戰略目標實現的關鍵流程并為績效管理找到監控點。
團隊科研工作：學科團隊建設的核心是團隊的科研工作。有效開展科學研究工作，學術帶頭人根據當前國家社會經濟發展的需要，確立研究方向和發展戰略，結合本團隊的科研水平，整合團隊資源，組織開展重大、重點科研課題的研究，組織完成學術成果的撰寫，積極產出標志性成果和代表性成果。
人才隊伍建設：隊伍建設是團隊建設的核心任務。在科研團隊建設中，學術帶頭人是團隊科研活動的領導者和組織者，肩負著凝練方向、科學研究、隊伍建設和促進科研工作發展等重要任務。[9]團隊為青年骨干教師提供學習交流的平臺，并吸引高水平的科研人才進入團隊。鼓勵和支持跨學科、跨學校人才加入團隊，使成員學科結構形成合理化。
開展學術交流：團隊成員參加高水平的學術會議、學術講座，及時了解最新的學術動態和學術前沿。與外部的科研機構建立合作關系，搭建學術交流的平臺。團隊成員之間通過團隊工作會議等方式，相互交流、共享知識。團隊通過舉辦學術會議、學術講座、建立網站等方式，宣傳團隊的研究成果，提高學術帶頭人及優秀骨干教師在本領域的影響力和輻射面。
團隊運營管理：定期召開團隊學術工作會議，及時了解團隊成員在項目承擔過程中的工作的進度和存在的問題?？蒲袌F隊管理部門需要建立科研項目管理、設備管理、經費管理、人才管理等相關管理制度，同時承擔好各方的協調與溝通的相關工作，確保為科研團隊提供良好的外部支撐環境。[10]
隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高?？蒲袌F隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高校科研團隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高?？萍缄犖榈膭撔履芰?培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高?？蒲袌F隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高?？蒲袌F隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高?？蒲袌F隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高?？蒲袌F隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高?？蒲袌F隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高?？蒲袌F隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高?？蒲袌F隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高?？蒲袌F隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高?？蒲袌F隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高?？萍脊ぷ髦邪l現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高?？蒲袌F隊績效考核時間。一般來說,對于高?？蒲袌F隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高?？蒲袌F隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高?？蒲袌F隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
[1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.
[2]尼基•海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.
高職教育由于起步時間相對較晚，許多學校建設的科研團隊管理機制與制度尚不完善，比如說:科研團隊的成員待遇，科研成果申報以及專利保護、科研人員的分工與責任以及最終的績效評價等都缺乏系統有效的工作機制引導，從而導致科團隊在實際的科研工作中不能形成凝聚力，個人的工作成果也不能得到相應的回報，嚴重打擊了團隊成員工作的積極性，工作成效無法提升，更不能體現科研團隊真正的實力，進而影響科研團隊創新水平的提升。
(二)科研團隊的領導方式不科學
高職院?？蒲袌F隊負責人是整個團隊的核心人物，其科研能力以及領導方式將影響到整個團隊創新水平的高與低?？蒲袌F隊負責人具有較高的科研能力，能夠從全局出發制定科研發展的戰略計劃，能在很大程度上提升科研成果的創新水平，提升團隊的競爭力。但是在實際科研工作中，科研負責人領導的方式不科學，科研能力不高，有些院校甚至沒有專業團隊負責人，而是讓本校科研較豐富的教師擔任科研團隊負責人的角色，這些教師的學術造詣、經驗以及管理能力與普通高校的專家學者存在一些差距。由于團隊負責人能力不足，在團隊領導中會出現以下幾個問題，影響團隊創新能力的提升。首先，團隊負責人會把全部的精力放在爭取課題等一些外在條件上，對內部管理不夠重視，更沒有關注團隊內部的創新能力的發展提升;其次，在團隊領導中，無法擺脫傳統領導觀念，在團隊領導中采取集權管理方式，導致團隊缺乏民主與自由，創新活力也就此敏滅;再次，團隊負責人能力有限，不能形成團隊凝聚力與團隊協調力，一旦團隊負責人不在崗位上就有可能出現管理混亂的狀態。另外，由于團隊負責人自身的科研能力以及管理水平不足，不能從全局出發制定科學的戰略目標，導致高職院校的科研團隊無法從整體上提高創新能力。
(三)科研團隊合作水平不高
科研團隊成員之間必須經過長期的交流合作，才能形成默契，并且還要保證團隊機構合理，比如說:年齡結構、學歷結構等。但是在實際情況中，高職院校的科研團隊成立往往針對某個申報課題臨時組建的，團隊成員沒有足夠的交流溝通時間，甚至有些團隊存在科研人員搭配不合理的情況，這直接決定科研團隊合作力不強，給科研團隊研究造成很大的負擔，很難有多余的精力去進行創新，久而久之就會失去創新能力。
二、高職院?？蒲袌F隊創新能力的提升措施
(一)健全科研管理體制，完善考核制度
加強科研管理體制與考核制度建設，能充分提升科研團隊的積極主動性，提升科研創新能力水平?？梢詮囊韵聨讉€方面做起:首先，健全以創新為導向的科研評價體系，擺脫傳統中以論文與專注為科研評價方式，以提升原始創新能力為基礎制定科學科研考核方式，引導科研團隊圍繞企業與社會需要為中心開展技術科研創新，從而提升科研團隊科研創新工作實效;其次，完善科研績效考評機制，要授予科研團隊負責人更多的管理權以及自主決策權，調整評價工作周期，簡化其流程與環節，實施考核的內容要把團隊的績效考核成與個人考評成績直接掛鉤并要堅持以個人科研成果為導向。為科研團隊營造活躍的管理環境，促使科研團隊成員積極進行科研創新工作;最后，健全與完善人才競爭機制。根據科研工作的實際需要以及成員的個人表現，對科研團隊的崗位進行靈活調整，積極吸收科研人才同時淘汰不合格的人員，從而優化科研團隊結構，提升科研團隊的創新與進取的意識。另外，要制定團隊領導選拔制度，團隊負責人的能力決定了團隊科研創新能力，團隊負責人的選拔也非常重要，因此，應該制度科學的團隊領導選拔機制，選拔出更具有能力的團隊負責人，更好的協調團隊各項事務，增強團隊的凝聚力與向心力，提高團隊的創新能力。
