時間：2023-06-25 09:21:52
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一、深刻理解踐行社會主義核心價值觀的重要意義
社會主義核心價值觀，是中國特色社會主義偉大實踐在精神層面的結晶。中華民族5000多年的發展，形成了“講仁愛、重民本、守誠信、崇正義、尚和合、求大同”的價值傳統，形成了以“仁義禮智信”等為主要內容的核心價值觀。這些價值傳統和價值觀念成為中國人生存和發展的道德規約，成為維系中華文明世代延續的精神內核。
黨的十報告提出，倡導富強、民主、文明、和諧、倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業、誠信、友善，這24個字分三個層次分別從國家、社會、個人三個層面做了深刻闡述。這“三個層面”是社會主義核心價值觀的基本內容，為培育和踐行社會主義核心價值觀提供了基本遵循。
指出，核心價值觀是文化軟實力的靈魂、文化軟實力建設的重點。這是決定文化性質和方向的最深層次要素。一個國家的文化軟實力，從根本上說，取決于其核心價值觀的生命力、凝聚力、感召力。積極培育和踐行社會主義核心價值觀，對于鞏固在意識形態領域的指導地位、鞏固全黨全國人民團結奮斗的共同思想基礎，對于促進人的全面發展、引領社會全面進步，對于集聚全面建成小康社會、實現中華民族偉大復興中國夢的強大正能量，具有重要現實意義和深遠歷史意義。
堅持理想信念為核心。抓住世界觀、人生觀、價值觀這個總開關，牢固樹立中國特色社會主義共同理想，堅定理想信念，著力鑄牢人們的精神支柱，才能經受住各種考驗和誘惑，才能永葆先進性與純潔性。
堅持以人為本為重點。尊重職工群眾的主體地位，關注職工利益訴求和價值愿望，才能增強職工對企業的認同感、歸屬感和榮譽感，促進企業的改革發展穩定。
堅持實踐創新為動力。推進理念創新、手段創新和基層工作創新，善于運用群眾喜聞樂見的方式，搭建群眾便于參與的平臺，暢通職工群眾樂于參與的渠道，增強工作的吸引力感染力。
堅持企業文化為基礎。構建企業文化，讓企業的價值取向成為職工的共同追求。把社會主義核心價值觀作為企業價值理念和核心文化，成為教育、引導、鼓舞、激勵廣大職工為企業發展作出貢獻。
三、踐行社會主義核心價值觀的實踐與思考
注重宣傳教育，潛移默化引導職工。把社會主義核心價值觀學習教育融入日常政治學習教育之中，深刻理解社會主義核心價值觀的豐富內涵和實踐要求。發揮網絡、電視、櫥窗、報刊、職工培訓中心的作用。堅持團結穩定鼓勁、正面宣傳為主，把社會主義核心價值觀貫穿到日常形勢宣傳、主題宣傳、和輿論監督中，弘揚主旋律，傳播正能量，不斷鞏固壯大礦區積極健康向上的主流思想輿論。
開展實踐活動，循序漸進感染職工。加強社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，形成修身律己、崇德向善、禮讓寬容的道德風尚。弘揚雷鋒精神，以相互關愛、服務職工為主題，圍繞扶貧濟困、文體活動、環境保護等方面，組織開展各類形式的志愿服務活動，推進踐行活動常態化。
積極營造氛圍，春風化雨影響職工。大力宣傳先進典型，評選表彰道德模范，形成學習先進、爭當先進的濃厚風氣。推進文明單位、文明站段、文明家庭等創建活動。綜合運用各種手段，挖掘各種重要節慶日、紀念日蘊藏的豐富教育資源，豐富職工的精神文化生活，傳播礦區正能量。不斷加強企業文化建設，全方位營造培育和踐行社會主義核心價值觀的文化氛圍。
建立長效機制，持之以恒規范職工。調動企業職工共同參與，建立培育和踐行的長效機制。把社會主義核心價值觀的要求融入安全生產經營管理之中，形成有利于培育和踐行社會主義核心價值觀的政策導向和利益導向。建立督促考核機制，以制度的剛性推動社會主義核心價值觀教育穩步展開。
堅持普法教育，有法必依保護職工。要把社會主義核心價值觀貫徹到依法治企、依法生產、依法行政管理中，落實到學法、普法和依法治理各個方面，增強企業職工會學法尊法守法用法意識。充分發揮法律的規范、引導、保障、促進作用，形成有利于培育和踐行社會主義核心價值觀的良好法治環境。
社會主義核心價值觀是黨的十提出的黨的治國方略及執政為民的核心理念，詮釋了建設社會主義和諧社會及實現可持續發展、科學發展的價值追求，這對凝聚全國各族人民的意志和力量，指引中國特色社會主義建設具有深遠意義。國有企業作為社會主義經濟的重要支柱，要培育和實踐好社會主義核心價值觀，并將其融入發展使命、企業管理和隊伍建設，把踐行核心價值觀作為企業發展的目標追求、履行社會責任的重要載體以及員工成長的重要途徑。
一、打造企業核心競爭力要以社會主義核心價值觀做引領
黨的十以來，對培育和踐行社會主義核心價值觀發表的一系列重要講話和重要論述及明確要求，為全面建成小康社會和實現中華民族復興的中國夢指明了方向。要把培育和踐行社會主義核心價值觀落到實處，實現推動企業創新發展、科學發展、又好又快發展的宏偉目標就成了我們面臨的一項光榮而艱巨的任務。對企業來講，培育和踐行社會主義核心價值觀，一定要找準工作的有力抓手，把踐行核心價值觀作為企業發展的目標追求、企業文化建設的內容方式、履行社會責任的重要載體以及員工成長的重要途徑。
在激烈的市場競爭環境中，能使企業長期保持競爭優勢，并持續獲得超額利潤的綜合能力稱之為企業核心競爭力。企業核心競爭力表現在企業文化建設與管理創新的各個方面。國有企業除了承擔經濟和社會責任之外，還肩負社會主義先進文化傳播者的重任，國有企業優秀文化及企業精神的代代傳承，可長遠保持良好的知名度和美譽度。社會主義核心價值觀是每個人思想上、精神上的靈魂旗幟，內容涉及企業每個人的思想觀念、思維方式和行為規范。對企業而言，培育和踐行核心價值觀又是企業樹立良好形象、打造核心競爭力的重要支撐。因此，培育和踐行社會主義核心價值觀對企業來說是一項不容忽視的長期的、艱巨的任務，這就需要企業的每一個干部職工同心協力、積極參與、身體力行。
在當前和今后的工作中，企業一項不容忽視的長期的、艱巨的任務是培育和踐行社會主義核心價值觀，這既是企業的責任，也是企業每個人的責任。要落實好這些責任，就要求我們必須加強組織建設、建章立制、落實責任，不能只掛在嘴上、寫在紙上。發展是我們不懈的追求，是企業實現宏偉目標的有力保證;只有又好又快發展，我們的目標才能變成現實，各種夢想才能得以實現。因此，我們一定要堅持科學發展和踐行社會主義核心價值觀的和諧統一，把培育和踐行社會主義核心價值觀當作引領企業科學發展的行動指南，并把它作為維護企業和諧穩定、保證企業持續健康發展的大計滲透到企業的生產經營活動之中。與此同時，要堅持培育和踐行核心價值觀與履行社會責任的辯證統一。在堅持守法經營、誠信守約、公平競爭的前提下追求經濟效益的最大化，只有在追求社會效益和經濟效益同步進行時，我們的企業才能實現又好又快、健康穩步發展。
二、培育和踐行社會主義核心價值觀重在凝聚共識并要內化于心落實到行
企業踐行社會主義核心價值觀不可能一蹴而就，必須立足當前、腳踏實地、著眼長遠，把社會主義核心價值觀的共識和要求極大地內化于心落實于行。
1、把社會主義核心價值觀與思想政治工作、隊伍建設和企業文化有機結合起來
把社會主義核心價值觀與思想政治工作、隊伍建設和企業文化有機結合，保持思想和行動的協調統一，使社會主義核心價值觀的要求真正成為廣大干部職工的共同基調、行為準則和精神力量，發現和培養一批大家公認、事跡感人的道德模范和先進典型，用身邊的先進典型帶動和感化更多的人。企業的各項工作也要緊緊圍繞社會主義核心價值觀的要求，在抓深入領會、身體力行、模范執行上時時刻刻、時時處處彰顯社會主義核心價值觀的示范和帶動、引領作用。
2、把社會主義核心價值觀與三個文明建設有機結合起來
社會主義核心價值觀與社會主義精神文明建設是一對孿生兄弟，互相支撐互相滲透又相輔相成。在職工日常工作和行為規范上，就要從職業行為、禮儀待人、言談舉止、交通出行、家庭和諧等日常細節上把榮辱、文明，禮儀、善孝、誠信等體現社會主義核心價值觀的要求落到實處、細處。同時，還可利用各種群眾性文體娛樂活動，把社會主義核心價值觀貫穿其中，使干部職工在滿足精神文化需求中陶冶道德情操。
3、把社會主義核心價值觀與企業文化建設有機結合起來
社會主義核心價值觀與企業文化建設都是軟實力，其出發點和落腳點都屬于以人為中心的范疇。為此，在發掘和提煉企業文化時，把社會主義核心價值觀融入其中，就能順其自然地讓個人的價值認同、企業的價值認同融為一體，進而發揮出巨大的凝聚力和向心力，使干部職工自覺地形成齊心協力干工作，一心一意謀發展的良好氛圍。
三、培育和踐行社會主義核心價值觀要堅持齊抓共管
培育和踐行社會主義核心價值觀是一個從認知到逐步形成共識的漫長過程，是一項不可能一蹴而就的系統工程。這一特性就要求企業在培育和踐行社會主義核心價值觀時必須上下一線、步調一致，既要最大限度的發揮企業黨、政、工、團的領導組織、協調配合作用，又要注重調動和發揮全體干部職工積極參與的熱情，只有這樣，才能形成齊抓共管培育和踐行社會主義核心價值觀的向心力與合力。
1、把社會主義核心價值觀列入全體職工教育培訓總體規劃
在各種教育培訓中，做到讓核心價值觀在這些場合有聲有形，使核心價值觀真正成為廣大干部職工看得見摸得著的思想和行動。踐行是核心價值觀的生命力之所在，為此，要充分利用各種各類社會活動、企業活動，把含有核心價值觀實質的內容融入其中、寓教于樂、喜聞樂見，通過這些群體性活動豐富社會主義核心價值觀的踐行方式和方法。
2、把培育和踐行社會主義核心價值觀貫穿在企業的各項生產經營中，滲透到干部職工的心田
企業的各級組織要在各項生產經營活動中把社會主義核心價值觀作為堅定不移的指導方略，大力褒揚企業內各部門涌現出來的敬業愛崗、默默奉獻、崇德尚禮的道德模范和先進人物，把社會主義核心價值觀與追求積極人生、高尚道德情操、健康快樂生活等融入到企業職工的道德行為的各個環節之中，從細微之處做起，從小到大培養，以點帶面形成。
3、結合企業生產經營實際，切實完善企業信用體系建設
要在企業發展戰略制定、企業生產經營活動開展、企業文化體系建設中把講信用、講誠信的理念全面融入進去，在突出、強化企業文化建設重點任務、評價機制和考核辦法時把培育和踐行核心價值觀列入其中。也只有這些接地氣的方式方法才能讓核心價值觀在企業落在實處。
4、使踐行社會主義核心價值觀經?；㈤L效化
當前，我國企業的內部激勵機制建設還有待于進一步完善，在對企業管理層的激勵手段上，過于強調經濟手段，卻不重視采取管理手段。比如，在部分企業中，雖然并不缺少培養人才、利用人才與吸引人才的好機制，卻十分缺乏良好的用工制度、工資制度與福利制度，未能對員工進行有效激勵。如果企業發展良好，管理者所考慮到的是如何進一步增加資金的投入和技術的引進。如果企業發展不夠順利的話，管理者所思考的是裁員方案，而并非是考慮激勵企業員工進行產品創新，從而不斷提高質量，改進服務方式。因為尚未建立起對于企業管理人員的良性激勵機制，在企業管理中存在著大量的違規現象。所以，加強激勵機制建設已經成為我國企業改革、發展面臨的重要任務。
激勵機制的含義
所謂激勵機制，是指根據組織目標，通過分析被管理人員的需求和動機基礎，運用組織的管理資源進行合理配置和管理方法的有效組合，并制定出相關的引導手段與強化手段，從而能夠在較長的一段時間內去激勵被管理者的思想與動機、企業激勵機制是企業為了更好地激勵員工而建立起來的全套激勵制度與措施的總稱，主要包括了企業文化激勵機制、工資福利機制、人員培訓機制、職工晉升機制以及相關的其他機制。
企業管理激勵機制的主要內容及其存在的問題
企業管理激勵機制的主要內容?，F在，在企業激勵模式中，物質激勵通常會居于主導地位，其他的激勵形式則是輔的。具體說來，企業對于員工的激勵可概括為六個方面：
其一，發放獎金。獎金主要是對員工工作貢獻的一種獎勵。然而用獎金進行激勵并不具有長期而穩定的效果。因此，企業如果采取獎金激勵，所針對的對象一般都是在績效考核當中成績優異的部門或者個人。
其二，發放福利。福利待遇對于企業員工有著十分深刻的影響，它為企業員工提供了相應的生活保障，從而能夠解決員工的后顧之憂。
其三，發放其他物質獎勵。除貨幣性工資與獎金之外，常用的物質獎勵還有公費旅游、帶薪休假等等，這也是企業常用的激勵手段。這類獎勵往往帶有物質激勵和精神激勵相互結合的鮮明特征。
其四，實施精神激勵。目前，企業對于員工的精神激勵主要表現在兩個方面：其一是進行目標激勵。所謂目標激勵，主要是通過確立工作目標以調動企業員工的工作積極性。企業應當在管理的過程中為每位員工設定與其崗位職責相符的具體工作目標。其二是進行榜樣激勵，也可以說是典型激勵。為了樹立不同崗位上的榜樣，企業完全可以區別各個不同的群體與個人，設置各種名目的獎勵項目，比如先進集體、先進個人、創新貢獻獎等等。
其五，實施考核激勵。采取這種激勵形式是為了給企業的干部職工造成一種強大的壓力，讓其克服干好干壞一個樣的大鍋飯思想，從而促使其全身心投入到工作之中。企業可以結合實際，制定考核實施管理辦法、不同崗位的考核獎勵辦法等規定，并建立起考核登記表，定期對員工工作情況開展跟蹤與記錄。
其六，實施機會激勵。這一類激勵主要是指企業員工因為獲得了更高一級的職務、職稱或者職級而受到企業的激勵。在某種意義，這一類激勵主要表達了企業對于員工能力及工作成效的充分肯定。
現行企業管理激勵機制中存在的主要問題。由于企業對激勵機制尚未給予足夠的重視?，F在，企業激勵機制建設尚存在大量問題：
第一，激勵手段過于單一，忽視了精神激勵。由于我國的經濟還在不斷發展，但物質財富已能滿足人們的基本生活需求，因此，人們會將奮斗的目標逐漸從單純的物質追求轉向物質、精神的雙重追求，可以說，這也是社會不斷發展的必然結果。但是，還是有大量企業依然采用傳統的企業管理方式，比較注重員工的“經濟人”角色，不注重與員工進行感情交流，只是單純或簡單地用物質利益對員工進行激勵，忽略了對本企業員工的精神激勵。由于過于依賴陳舊的管理制度、管理程序，長此以往，就會導致出現各種問題，如員工為了完成上級布置的任務而不惜延長工作時間，但是卻得不到相應的加班報酬，有時企業甚至會隨意剝奪員工的休假權，最終致使員工的生產積極性降低。再如，有的企業管理者不講誠信，故意占有員工理所應當獲得的收入，由此就會造成企業員工的合法利益無法得到切實的保護，那就更談不上精神層面的激勵了。
第二，激勵機制存在較大的隨意性。企業管理迫切需要清晰而合理的管理制度，并做到制度面前人人平等。然而在部分企業，尤其是在中小企業當中，很少有健全而完善的獎勵和懲罰制度。企業管理者往往都是根據個人情感之好惡，依據所謂的倫理道德任意對員工進行獎罰，而且一般都是獎得太輕，卻罰得過重，顯然缺乏統一、適當的標準。一些企業甚至還存在著超時工作、超強度工作的問題。但事實上，員工很難得到應有的加班工資，或者只能得到極少的、象征性的加班費用。還有一些企業雖然已經制訂出了獎懲辦法，但是因為處罰條款比獎勵條款要多，由此使得員工經常處在一種高度緊張、受壓的狀態。長期在這樣的環境下工作與生活，工作的質量與效率必然會大為降低。由于長期擔心受罰，就會無法輕松而愉快的工作，因此也就無法持久工作下去。員工只要有機會，就會堅決選擇離去，于是就導致了員工經常性的、大量的流失。而實施績效考核，就是要保證支付給員工的工資收入能發揮出它應有的激勵作用，從而科學、合理地評價員工個體勞動的成果，進而激發出個體才能。
第三，激勵機制不夠公平。部分企業在管理當中存在著一個明顯的不足，那就是內外有別。企業管理者的親屬與非親屬在同樣的企業制度之下，獲得的獎勵就存在著非常明顯的差異。一些員工雖然承擔了同樣的工作量，并且工作質量也不錯，但是企業給予其的獎勵卻總是相對較低，遠不及那些有關系的員工。由此得到不公正待遇的員工總會有一種自己是局外人的感覺，進而對企業的發展喪失信心，甚至產生隨時離去的想法。
優化企業管理激勵機制建設的路徑選擇
樹立正確的激勵觀念。企業的管理者要深入思考目前本企業所具有的價值觀、發展觀及經營理念，從而形成符合本企業發展實際的價值體系。企業的道德建設應當從企業負責人自身抓起，要立足于企業、管理者、普通員工等各方面來建設企業文化。積極向上的價值觀、回報社會的經營宗旨，這樣的企業文化是企業實施人力資源管理的重要條件。企業管理層一定要積極提高自身所具有的管理意識，正確理解激勵機制建設的重要意義，從而形成新型激勵觀，與先進的激勵理念相結合，并與本地的人才激勵政策相對接。企業還要定期或者不定期地安排高層管理人員參加學習與培訓，并將此作為十分重要的工作抓緊抓實。企業管理者要在深入學習激勵理念的基礎上，切實為本企業的發展貢獻一己之力，同時還要破除那些不符合企業發展的激勵觀，努力提高企業領導者的人力資源意識，把人才當作企業的重要財富，并高度重視企業員工的需要，充分調動員工的工作積極性，主動與先進思想融會貫通，加快轉變管理觀念。
力求可持續的公平激勵。激勵機制應當保證公平。企業員工在工作當中，難免會與同事比較工資報酬，假如企業在此方面有失公正，就會使員工形成失望情緒，因而不再去努力工作，甚至會考慮到跳槽。唯有建立在公平前提之下的工資標準才真正具有成效，才能形成激勵員工的正面效應。只有扎扎實實地建立起與薪酬激勵彼此適應的績效考評辦法，才能保證激勵機制持續有效。
關于企業財務管理的目標,學術界具有代表性觀點有企業利潤最大化、每股盈余最大化、企業價值最大化、股東財富最大化。這四種觀點雖然都有道理,但作為企業財務管理的最佳目標,企業價值最大化才是比較理想的企業財務管理目標。
1.企業利潤最大化觀點
(1)沒有考慮利潤產生的時間因素。認為利潤代表了企業所創造的財富、利潤越多則企業的財富增加就越多,企業的價值就越大。這容易引發經營者的短期行為,導致資源的不合理利用。例如:某一個項目今年了得100萬元利潤,且明年同樣是100萬元利潤,究竟那一個更符合企業的財務管理目標?不考慮貨幣的時間價值就很難作出回答。(2)沒有考慮獲取利潤與所承擔風險的大小。容易引發經營者“鋌而走險”,使企業陷入經營困境或財務困境。例如:同樣投入500萬元,本年獲利都是50萬元,但一個獲利已全部收回現金,而另一個則全部為應收賬款,并可能發生壞賬損失,哪一個更符合企業的財務管理目標呢?不考慮風險就難以作出回答。(3)沒有考慮所獲利潤與投入資本之間的關系,容易導致經營者只顧追求利潤而忽視現金流量,使企業因現金流量不足而陷入困境。例如:同樣獲得50萬元利潤,甲企業投入500萬元,乙企業投入300萬元。哪一個更符合企業的財務管理目標?這就得考慮利潤與所投入資本的關系。
2.每股盈余最大化觀點
應當把企業的利潤與股東投入的股本聯系起來考慮,用每股盈余來表達企業的財務目標,可以避免“利潤最大化目標”的缺點。但這種觀點仍然存在兩個問題:(1)仍然沒有考慮盈余所取得的時間性。(2)仍然沒有考慮每股盈余的風險。
3.企業價值最大化觀點
因為利潤最大化和每股盈余最大化,都沒有考慮利潤取得的時間和利潤獲取的風險,所以大部分學者都偏向于企業價值最大化,最能說明這個觀點的是股份公司,尤其是上市公司。股價的高低,代表了投資者對公司價值的客觀評價。它以每股的價格表示,反映了資本和獲利之間的關系;它受預期每股盈利的影響,反映了每股盈利的大小和取得的時間;它受企業風險大小的影響,可以反映每股盈余的風險。
4.股東財富最大化與企業價值最大化混為一談觀點
股東創辦企業的目的是擴大財富,股東是企業的所有者,企業價值最大化就是股東財富最大化。這種觀點同樣沒有考慮所有者財富取得時所存在的風險。而在現實生活中,企業在經營上都想不存在風險是不可能的。不妨從經營風險對所有者與其他企業的利潤關系帶來的不同利益作為研究的切入點,運用期限權定價理論對所有者財富進行估值,不難看出風險對所有者和其他經濟關系帶來不同的利益。
例如:某股份有限公司資產的總價值V為8000萬元,公司價值的變動標準差8為0.2,公司的債務總值D為4000萬元,債務期限T為5年,市場無風險利率R為10%。運用期權定價理論的Black•Scholes模型,則所有者財富的價值如下:d1=2.484N(d1)=0.9934d1=2.037N(d1)=0.9788所有者財富=8000×0.9934-4000×0.9788÷e0.1×5=3831.14萬元。公司的價值=8000萬元假如公司有機會進行一項投資,該項目的凈現值為-500萬元,且風險非常高,實施后將使公司價值的標準差上升到0.6。現在對公司的價值和所有者財富進行計算:d1=1.303N(d1)=0.9028d1=0.039N(d1)=0.4880所有者財富=(8000-500)×0.9028-4000×0.488÷e0.1×5=4718.86萬元。公司的價值=8000-500=7500萬元從上面的計算結果可以看出,該項目的實施使公司的價值從8000萬元減至7500萬元,但所有者的財富卻從3831.14萬元上升到4718.86萬元?？梢?所有者財富最大化和企業價值最大化在某些情況下是有區別的。
二、企業財務管理的主要原則
1.利益兼顧原則:企業的利益主體主要有投資人、債權人、經營者、政府和社會公眾。確定企業財務管理的目標,應該全面有效地兼顧這五個利益主體的利益,并努力使每一個利益主體的利益都能達到最大化。
2.可靠計量原則:只有可靠地計量,企業財務管理的目標才能具體化,才具有可操作性,才能考核和評價。否則,企業財務管理的目標就變得毫無意義。
3.有效控制原則:只有能夠有效控制,財務管理目標才有可能通過企業的努力而達到。
4.可持續發展原則:企業財務管理目標應有利于企業的可持續發展。具體地說,企業財務管理的目標應該能夠克服經營上只顧眼前,分配上分光吃光的短期行為,使各個利益主體的利益都能夠做到長短結合,有效兼顧,最大限度地保證公司的長期,穩定,快速地發展。
三、企業價值最大化是企業財務管理的目標
1.企業價值最大化符合社會福利最大化的經濟原則
社會福利最大化是經濟學和管理學都必須研究的共同原則。從企業的價值與整個社會福利的關系來看,企業是社會的組成部分,如果每個企業的財務管理都能使該企業價值達到最大化,那么整個社會的福利必然達到最大化。如果我們以所有者財富最大化作為企業的財務管理目標,當企業價值最大化與所有者財富最大化出現矛盾時,就有可能損害企業的整體利益,從而導致社會福利的損失。
2.企業價值最大化與產權理論一致
產權理論認為:企業并不僅是所有者的企業,而是企業所有者與企業中的其他利益關系方共同的企業。如銀行、聯營企業、其他債權人等,他們通過簽訂合同的方式將資源投入企業,目的都是為了實現企業自身利益最大化。但是他們處在企業之外,只有經營者即管理當局在企業里直接從事財務管理工作。股東、經營者和債權人之間構成了企業最重要的財務關系。股東委托經營者代表他們管理企業,為自己的目標而努力,但經營者的目標和股東的目標并不完全一致,經營者往往追求更高的報酬和更多的閑暇時間。債權人把資金借給企業,并不是為了“股東財富最大化”,與股東的目標也不一致。所以企業必需協調股東與經營者,股東與債權人以及企業目標與社會責任三方面的沖突。而企業財務管理的目標,就是為了實現各種利益關系方財富最大化而確立的目標。各利益關系方之間相互協商確定利益的分配方案。企業價值最大化就是從產權理論出發,理順了企業財務管理目標與各投資方的利益關系,使各利益方的利益通過企業財務管理目標來實現。
3.企業價值最大化是企業財務管理的一個長遠目標
預算管理是結合公司戰略規劃及經營目標，對公司的資源配置進行有效整合，通過考核機制有效運行的重大管理事宜。組織結構從董事會、預算管理委員會、財務部到各職能部門，均要有明確的職責與考核項目及考核標準。
1.董事會職責：董事會是預算組織體系的領導核心，負責審批公司年度預算方案，同時也負責監督公司預算的日常執行情況與執行結果，擁有審批權和監督權，預算能否有效實施，董事會重視程度起著至關重要的作用。
2.預算管理委員會職責： 制定預算管理制度、預算管理辦法、預算管理程序等，審查公司的預算和財務計劃，監督預算的執行與控制，批準預算的調整，考核與監控預算執行效果。主要包括：
（1）制定頒布預算管理制度、具體措施及考核標準；
（2）組織編制年度預算綱要，擬定預算目標；
（3）審議預算草案、平衡預算調整方案，上報審批；
（4）下達審批的正式年度預算，分解預算目標；
（5）監督預算實施與定期組織預算分析報告；
（6）考核預算執行效果與審議獎懲方案，修訂調整預算；
（7）協調預算糾紛等，對預算執行過程中出現的糾紛進行仲裁。
3.財務部職責：提供近三年實際運行數據資料，匯總編制預算，試算預算目標及預算實際執行情況說明 。
4.各職能部門之職責：各職能部門是預算目標執行的責任中心，處理日常經營管理事項，按照規定的時間與項目內容編制預算初稿，調整、控制、分析預算差異，并提出改善措施報告。
二、預算編制要與企業發展戰略相匹配
預算是企業戰略目標的延伸和細化的具體體現，是用量化的形式確保實現企業戰略目標的具體步驟。通過SWOT分析， 厘清企業經營所處環境與市場位置， 確定公司戰略目標，再將中長期目標、短期目標戰略和企業年度行動計劃很好的協調，編制年度預算，再一步步分解預算到日常經營管理，責任到部門，到人.將市場機會與企業資源的最佳組合有效納入預算管理中。
筆者所在公司生產和銷售日用美耐皿制品，預算管理分為銷售預算、專項預算、生產預算、管銷費用預算及財務預算。2012年底對2013年采用固定預算與彈性預算相結合的方法，根據以往3年歷史數據擬定2013年目標利潤編制的部分預算如下圖附表一所示。
1.銷售預算
以公司發展戰略為導向，以過去3年市場銷售為基礎，結合將要進行的市場推廣、產品宣傳、展會營銷、網絡營銷等內、外部環境來分析未來一年預計產品的銷售市場份額及銷售數量與銷售收入。
2.專項預算
包括研發支出，增加設備，項目投資及融資預算等。以公司戰略規劃為中心，對投資項目進行可行性分析與風險評估，新產品研發以目標利潤為始，如上圖附表一，2013年產品單位目標利潤為1.586元/kg，則從產品研發設計前端，通過技術創新、生產工藝及生產流程量產等分析測算，新產品單位成本應該控制在目標成本之內，方能達成目標利潤。2013年產能若維持2012年生產水平，則需加增加機臺設備25臺才滿足預計銷量。
增加機臺=年銷量/日產能*26天*12個月-現有機臺（一個月按26天計）
=11974000/（126*26*12）-280≈25臺
若產能可以提高至130kg/機臺.天，則
增加機臺 =11974000/（130*26*12）-280≈15臺
3.生產預算
根據銷售預算之銷售數量與目標利潤，結合車間的組織管理、加工效率、產能、設備管理、能耗降低、庫存計劃等對產品的直接材料、直接人工與制造費用，預計生產數量，再按標準成本進行測算，2013年預計目標利潤1900萬元。其中，目標利潤=預計產品銷售量*（單位售價-單位成本）-管銷費用。以生產產品預計目標成本為依據，按BOM標準用量，標準產能及標準工時對制造費用進行分攤，計算出產品標準成本，分析預算目標成本與產品標準成本之差異，從材料采購、生產工藝、人員配備及設備改進等方面來優化生產流程，保證品質的前提下降低標準成本，使之與預計目標利潤相呼應。
4.管銷費用預算
根據過去三年管銷費用項目實際發生額占銷售額的平均比例，按比例預算法進行預算。
5.財務預算
財務預算對以上各項預算按財務報表項目內容匯總編制，包括預計資產負債表、預計利潤表和現金流量表，反映企業在預算期內生產經營狀況。
三、預算編制的原則
誰花錢， 誰干事， 誰做預算，?猿置揮性に憔兔揮兄С觶?采取全員參與、上下結合、分級編制、逐級匯總的方式進行編制，在預算的編制過程中需要堅持以下原則。
1.量入為出、收支平衡的原則。編制預算時要考慮收入與支出是否在合理區間內，收支結構是否合理。生產部門之本部門成本來自上一工序收入加上本單位運營成本。
2.真實性原則。編制預算要進行科學預測，保證數據的真實準確，切實做到不瞞報、不虛報，有據可依。
3.重點性原則。部門預算涵蓋本部門所有資金的收支預算，當部門目標利潤與公司利益或其他部門利益相沖突時，要兼顧各方利益，以公司整體利益為重。
4.預算一般不予調整的原則。部門預算確定后，除外部經營環境突變，或政策性因素影響，需增加必不可少的開支，經董事會審批后預算管理委員會調整預算外，其它支出項目當年均不予追加。
四、預算管理要與KPI績效管理掛鉤
績效管理能客觀地評價管理干部及員工工作效益，以預算目標利潤為基礎，把公司經營業績與部門及個人所得相結合，確保公司整體戰略目標得以層層分解與貫徹，指導管理干部及員工不斷自我提升。KPI指標的設定，可以通過平衡計分卡，從財務層面、顧客層面、內部運營層面、學習與成長層面這四個維度，將組織的戰略預算目標落實為可操作的衡量指標。有考核，才有效益，有預算，才有對比，通過差異分析，找出改善對策，通過PDCA循環管理，減少差異，達而完成預算目標利潤，最終實現企業的發展戰略。以平衡計分卡為中心，筆者單位KPI指標如下圖附表二所示。
五、制造業企業預算控制執行過程中常見問題與改善措施
大多數企業在預算編制及執行過程中大多會遇到以下問題：
1.預算缺乏全員性，紙上談兵 ?！熬幹祁A算是單位主管的事，與普通員工沒有關系”。預算是部門內每個作業成員的事，大家齊參與，齊管理，發揮主人翁精神，部門主管要鼓勵員工提出的改善意見與建議，并對可行性之建議采購后及時給予獎勵
2.預算沒有約束力 。“預算沒有用，超了隨便找個理由說說就好了”。預算管理必須與考核結合在一起，只有將個人業績與KPI指標掛鉤，才能促進個人工作能動性，勇于創新與變革，更好地完成預算目標利潤。
3.預算缺乏戰略指導 。重視短期效益，沒有長期規劃 。公司一定要有未來3-5年或5-8年的中長期戰略規劃，不著眼于短期效益，企業運營才不會偏離戰略，預算才能更好的匹配企業戰略。
4.節流忘了開源。只注重成本控制，資源配置缺乏長遠考慮 。預算編制不能局限于現有產能、設備、人員配置，將市場機會與企業資源進行多重組合，測算各項組合之成本與利潤，取目標利潤最大化之最佳組合。
5.上行下不效。預算結果沒有得到公司上下一致的認同。預算是公司每一個成員的事，從上至下，再自下而上，上下結合的方式編制而成，千斤重擔人人挑，人人頭上有指標。
6.預算是財務部的事情，部門內部都有自己的工作任務，整天忙著銷售、采購、生產等等事情還做不過來呢。財務部門提供的是事實發生之后產生的數據，對未來只有參考價值，僅依財務部編制出來的預算不客觀、不科學。只有實際參與本部門預算編制，事中再進行控制與改善，才能提升干部的管理能力與治理水平。
中圖分類號：G302 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）25-0089-01
企業在運營發展的過程中，會面對較多的資質認證，政府部門制定資質制定越來越完善，認證的方式也日趨成熟，在業界受到了一致的認可。資質認證可以了解企業的業務水平，可以使企業明確發展的方向。加強資質管理，有利于維護經濟市場的和諧性，可以通過優勝劣汰的方式，對企業進行淘汰，其具有過濾的作用，可以篩選出實力比較強的企業，對業務能力、人才實力強的企業有著政府扶持的作用。但是我國企業資質管理制度也存在一定缺陷與漏洞，只有不斷的完善資質制度，才能實現企業的健康發展。
一、加強企業資質管理的重要意義
1、可以提高企業的核心競爭力
資質是企業實力的變現，也是企業能力的體現，加強資質管理，可以提高企業的競爭力，還可以維護市場環境的和諧性，為具有較強實力的企業進入市場提供了較大的便利，在當前市場發展形勢下，企業間的競爭愈加激烈，為了維護市場運行的穩定性，必須做好資質認證工作，這可以更好的向客戶展示企業自身實力，是一定公平的競爭方式，通過資質認證的方式，可以保證市場的競爭秩序，可以保證市場的開放性。企業在招投標的過程中，展示相關資質，有利于在競爭中占據有利的條件，這也是企業進入市場的有效渠道，加強資質管理與認證，也可以淘汰實力較弱或者業務水平較差的企業，可以保證市場環境的和諧性。
2、可以展現出企業的綜合實力
資質認證是通過多種評定方式，對企業綜合實力的展示，在認證與評定的過程中，需要對企業技術水平、服務質量、管理能力以及人員素質等多個方面進行審核，利用相關資質制度，可以通過統一的認證方式對企業的綜合實力進行評定，這可以通過劃分等級的方式，了解企業的實力狀況。企業資質管理可以更好地維護企業的形象，通過展示實力的方式，可以提高企業的知名度，可以贏得更多的客戶，而且也可以使客戶對企業更加信任。資質管理的方式，可以擴展企業的業務范圍，可以擴大企業的經營規模，提高企業的經濟效益。
3、可以提高企業的管理水平
資質管理有利于對企業的經營進行監督，可以促進企業的發展，有利于提高企業的管理水平，加強資質管理，可以保證企業正常的運作，可以提高企業的綜合實力，還可以使企業穩定、長遠的經營下去。通過資質管理結合企業內部管理的方式，可以對企業應具備的資質管理要素提出更好的要求，這也同時強調企業注重外在市場行為。要求企業必須堅持內強素質、外適市場、始終如一的企業管理原則，要打造出企業良好形象，竭力提高企業管理水平。
二、企業資質管理中存在的問題以及解決對策
1、企業領導需要重視資質管理工作
資質管理工作是為了資質認證而認證，而不是為了推動企業的發展。企業領導應提高認識，充分認識資質對企業的重要性。因此，企業領導必須把資質管理工作列人重要議程，尤其是作為資質管理的決策者，一定要把資質管理工作同抓企業經營、安全生產放在同等重要的位置，更應該成為資質申報的組織者和資質管理的推進者。負責資質管理部門應根據企業的戰略規劃，結合實際情況，在現有資源基礎上準確定位，仔細策劃。做好企業領導的參謀，確定資質管理的目標和內容只有企業領導重視，發揮企業優勢，分工協作，各負其責，密切配合，方能把資質管理工作做好
2、與資質受理部門充分溝通
在資質申報過程中，若申報人員對新頒布的各類標準、規定沒有進行深入的學習，理解的不透徹，容易使資質申報不通過，給企業造成不良的影響。另外，在資質年檢及日常維護過程中，沒有和資質受理部門及時溝通，沒有了解最新資質要求，耽誤上報的時間或不能按要求上報，往往會影響企業資質的持續有效。因此，與資質受理部門充分溝通至關重要，溝通工作應貫穿資質管理全過程申報前應和資質受理部門取得聯系，保持良好的關系，取得認可和支持，并認真咨詢了解申報資質的有關要求，在申報中請他們對資料進行把關，資料上報后更要及時了解信息，掌握審核情況，及時應對和資質審查部門要提前溝通，隨時掌握動向，對不利消息要有補救措施只有經過充分及時有效的溝通，才能防范風險，做好資質管理工作
3、做好企業人員資質管理工作
人是組成企業的最基本單元，在企業資質管理中，往往對企業人員的專業、學歷、職稱、業績、執業資格及其數量、級別等提出具體要求。在激烈的市場競爭中，提高企業的競爭力，離不開一大批高素質人才的強有力支撐有些企業不注重人才培養和人才儲備工作，不能給員工創造良好的環境和職業發展規劃，使員工沒有歸宿感，尤其是一些掌握客戶資源、技術資源的有資質的人員，一旦離開企業，將對企業的業績帶來影響，使企業不能再滿足所需的資質條件，造成企業資質降級或取消，影響企業自身的發展。有些企業沒有足夠的人力資源儲備，人員資質達不到要求，為了使企業獲得資質，通過接受“掛靠”的方式解決人員資質不夠的問題，企業暫時獲得了資質，但卻帶來了一定的風險。因此，人才資源是企業第一資源，堅持把人才資源管理作為企業發展最根本的、最重要的戰略支持企業人才采用培養與引進相結合的辦法，加強人才培養，建立人才激勵與儲備機制，高度重視人才的培養和使用，積極創造有利于人才成長的環境。加大企業人員資質培訓力度，有針對性地開展專業技術人員培訓，保證有足夠的人員儲備。合理設計員工的職業規劃生涯，使員工擁有成就感和自豪感，讓員工找到歸宿感，以滿足企業發展需要和提高企業整體管理水平。
三、結語
企業在發展的過程中，會經歷較多的資質認證，這可以體現出企業的綜合實力，在認證時，主要是利用專業的認證指標，結合資質制度，對企業各方面的能力進行評定，資質制度是由政府部門認證的，這項制度在應用的過程只能中也在不斷的完善。加強企業資質管理工作，可以提高企業的競爭力，可以提高企業的管理水平，可以幫助企業明確發展的方向。資質認證具有篩選的作用，體現出了優勝劣汰的生產法則，企業想要在市場中穩占一席之地，必須提高業務水平，所以，加強企業資質管理，有利于督促企業管理者制定出科學的發展戰略。
參考文獻
[1] 王洪強，賈宏俊. 中國建筑業企業資質管理現階段之困境研究[J]. 華東經濟管理. 2013（12）.
1、人文關懷和心理疏導有助于企業思想政治工作者轉換新視角。人文關懷和心理疏導是一種工作理念的創新，也是方法的創新。人文關懷中滲透著心理疏導，選擇心理疏導方式本身就體現著人文關懷，心理疏導是實現人文關懷的一種手段。二者都是以提高人的思想政治覺悟為宗旨，而不是脫離政治思想、意識形態談人文關懷和心理疏導。二者作為思想政治工作的新元素，必將引發新一輪思想政治工作的探索和創新。
2、人文關懷和心理疏導有助于企業踐行科學發展觀?？茖W發展觀的核心在于以人為本，一切發展是為了人民、依靠人民。企業的中心工作是發展經濟，企業黨的工作要融入經濟工作這個中心，不斷促進企業的和諧有序發展。因此“以人為本”的概念在企業經濟發展這個中心工作中，一方面要注重對企業職工本身的關心，充分發揮、激發職工的奉獻精神和創新精神，另一方面還要實現“職工與企業共同發展”、“企業與職工共享成果”的理想境界。在此意義上而言，“人文關懷”和“心理疏導”不僅是以人為本的科學發展思想的有機組成部分，也是企業深入貫徹落實科學發展觀的具體體現。
3、人文關懷和心理疏導有助于和諧企業的構建。和諧社會、和諧企業的基礎是人的心理和諧。心理和諧是一種能力和力量，也需要我們的思想政治工作付出積極的努力去構建和營造。因此，心理和諧需要“人文關懷”和“心理疏導”做堅實的后盾。在企業里，只有職工的心理和諧了，才能有健康的心理，才能有和諧有序的內心世界，才能夠具備應對市場經濟、改革改制中給職工所帶來的各種心理矛盾沖突和巨大的心理壓力，才能不斷增強職工應對不同變化的心理的承受能力，也才能不斷培養其應對崗位、企業和社會的適應能力。只有這樣，也才能夠保障和諧企業的和諧建立及和諧發展。
二、當前企業中人文關懷和心理疏導中存在的問題
近年來，企業各個層次和部門的管理者在思想政治工作中都能積極運用和注重人文關懷與心理疏導的工作理念進行思想政治工作的創新，受到了廣大職工的充分肯定，也取得了預期的效果。但是，也存在重視不夠，方法簡單，效果不好等問題和現象，具體體現在以下幾個方面：
1、部分管理人員對人文關懷和心理疏導的重視程度不夠。在管理中，有的管理人員，遇到棘手的問題時，不是先冷靜的分析問題的原因，然后再找出解決問題辦法，而是急于下結論說“行與不行”或“是與不是”，他的理由是“都忙忙的，哪有時間做思想工作”。其實這種簡單、生硬的工作方式和方法顯然是不妥當的，這樣不僅傷害了職工的思想感情，也會在一定范圍內會造成不良的影響，同時還會影響企業管理干部在職工中的形象。
2、關心人方面相對欠缺。有些管理人員在工作中只關心“事”不關心“人”，在日常的接觸中不注意關注職工的心態變化、情感起伏和言行傾向，不知道“幫人所需、解人所惑、排人所難”是管理人員必備的素質。關心應當是全方位的，體現在方方面面，關心人應是多層次、多角度的，可以從物質上去關心，也可以從思想上去溝通，還可以從精神上去鼓勵。
3、人文關懷和心理疏導意識相對較弱,對職工心理健康關心不夠。隨著企業的快速發展, 改革人事制度、用工制度，競爭日趨激烈，職工工作壓力和精神壓力越來越大，精神壓力和思想負擔的產生，將直接影響到職工思想情緒和執行力。
以上問題的存在，對于充分激發職工的工作積極性是非常不利的，職工帶著思想情緒上崗，對于完成工作任務，確保安全生產是十分有害的。
三、對加強人文關懷和心里疏導做法的思考
1、注重調查研究職工思想變化的特點
隨著企業改革的不斷推進和改革力度的不斷加大，職工的正常生活和思想狀況都受到不同程度的沖擊，部分職工的價值觀念和價值取向發生了變化，世界觀和人生觀發生了偏移。就目前而言，表現形式主要有以下幾種：
(1)悲觀心理。有些職工本來想通過自己的努力能提拔到管理崗位或技術崗位施展才華，但是現在他們認為自己沒有什么優勢，對自身的發展失去信心，產生了不能適應新形勢而落伍掉隊的悲觀心理。
(2)厭倦心理。有的職工長期在同一崗位上，每天從事著同一種工作，時間久了感到工作和生活的單調和枯燥無味，對工作產生厭倦心理。對工作中計劃不如變化快的狀況感到難以應付從而產生了厭倦的心理。
(3)安逸心理。存在這種心理的職工主要是一些年齡較大的職工，安于現狀，工作上不求有功，但求無過,沒有憂患意識和危機感。
2、注重人文關懷和心理疏導，創新思想政治工作新思路
“人文關懷”就是要尊重人，關心人，理解人，激發人的主動性、積極性和創造性，促進人的全面發展?！靶睦硎鑼А笔侵冈谒枷胝喂ぷ髦?，幫助人們進行一定的心理調適，使其不良情緒得到宣泄，心理壓力得到緩解。因此，加強思想政治工作，就必須重視人文關懷，加強對職工的心理疏導。
(1)人文關懷要滲透在企業文化中
健康向上的企業文化能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的工作氛圍和人文精神，為職工塑造強大的精神支柱。健康向上的企業文化可以通過搭建企業文化平臺來實現，一方面弘揚了企業文化，一方面使企業文化的操作方法生動、靈活，職工樂意參加，使思想政治工作不再是單純的理論說教，而是變得生動有活力，這樣既增加了本部門的凝聚力，又培養了職工的團隊精神，把職工逐步引導到企業的文化中來。做好思想引導工作，把危險和不良的想法扼殺在萌芽狀態;出現矛盾必須談話，用曉之以禮，動之以情的調解方法，送上一份合理公正的解決;評上先進或獲得獎勵必須談話，送上一份一份鼓勵、一份祝賀;生病住院必須探望，送上一份關懷和慰問;家中有難必須訪問，送上一份關愛和幫助。我們認為這些都將成為職工工作的力量之源，因為職工思想理順了、壓力舒緩了釋放了、困難解決了、心情舒暢了，干勁就足了，工作的凝聚力也就體現出來了。
(2)人文關懷要體現到激勵機制中
激勵就是要用精神或物質的東西去激發、引導、鼓舞和推動職工對學習、工作和生活的執著與熱情。尤其是在企業改制改革過程中，職工更加需要正確的激勵和引導。所以，在我們生產經營和生存發展的過程中，經常組織提合理化建議活動，只要職工的建議被采納，領導就會給予物質獎勵，近年來被采納的合理化建議在10條以上，對我們的發展起到推進的作用。實踐證明激勵可以激發人身上的某種潛能和“閃光點”，從而使思想政治工作收到“事半功倍”的效果。
(3)人文關懷要加強到對職工的培訓中
加強對職工隊伍的培訓，努力提高廣大職工參與競爭的能力，這同樣是人文關懷的重要環節。因為職工競技能力加強后，可以適應企業發展，他的“悲觀心里”、“厭倦心里”也就隨之消失了，這樣既穩定了職工隊伍，又提高了整體職工隊伍的素質，對企業發展起到了技術支撐的作用。
(4)人文關懷要實現到服務上
隨著企業發展速度的加快，各項任務、指標不斷增加，給廣大職工的工作、生活帶來了較大的壓力，心理負荷也在加重。因此，各級領導要加倍的關心他們，提倡“上級為下級服務的理念，盡力幫助他們解決工作、生活、學習等方面的實際困難，營造出團結、互助、和諧的人文環境，使廣大職工真切感受到四公司大家庭的溫暖，從而增強向心力和凝聚力，提高企業發展的能力。
3、立足工作實際，健全心理疏導工作的長效機制
(1)建立一種上下溝通的良性機制
第一，職工心理動態分析要作為思想形勢分析的一項重要內容，做到常分析，常落實，常督導，就要健全心理疏導工作的領導機制，幫助職工樹立科學的心理健康觀念，增強心理上的自我修養，自我調控的意識，并運用這些知識指導自己的生活和社會實踐。
第二，定期或不定期地與職工進行深層次會談。通過談話關心職工的成長，對職工存在的問題，積極引導、分析，找出對策，并創造機會讓職工發揮個性和自主意識，參與決策，提出建議，使他們在關心組織的發展過程中，自我價值得到認可。
第三，完善績效掛鉤制度。要多看到職工工作中的成績和亮點，多一些關心、理解、支持和鼓勵，多給職工一些精神上的認可。同時要特別注意應加強溝通，做好職工的績效解釋工作，讓職工增強“公平”感。
在我國，隨著國內人民生活水平的提高和對醫療保健需求的不斷增加，醫藥制造業已成為大眾關注的熱點和焦點，它的健康長遠發展對于保護和增進國民健康、提高人民生活質量，以及促進經濟發展和社會進步均具有十分重要的作用。而作為醫藥制造業的財務管理者，資金管理是日常財務工作的一大難題。為了更好地開展財務管理工作，讓企業持續健康發展，提高資金的使用效率，保障資金的安全性收益性，優化資金結構是亟待解決的問題。
一、醫藥制造企業資金管理的重要性
（一）資金管理是企業長遠發展的根基
資金管理是企業財務管理的重要部分，任何企業進行經營管理活動都離不開資金的有效管理。醫藥制造企業作為近幾年發展最迅速的企業類型之一，其資金使用的控制和管理、分配和籌集都顯得尤為重要。從經濟體制的大環境來看，醫藥制造企業處于整個醫藥行業的上游，其企業本身的穩定和健康發展是整個醫藥行業的保證。科學的資金管理是企業長遠發展的基礎，是立足之本。
（二）資金管理是企業內部控制的核心
醫藥制造企業想要生存和發展，就必須進行合理的資金管理，制定有效的資金管理制度。因為企業資金管理水平的高低不僅會影響企業日常業務的運營，還會對企業市場開拓、整體發展、戰略部署起到決定性作用。企業要在整體市場經濟中站穩腳跟，全面提高企業的綜合競爭力、完善資金管理是前提。從企業內部來看，通過資金管理可以實現企業財務管理透明化，防止財務信息失真，降低企業財務風險，提高企業資金的利用率，從正面真實的反映企業的資金使用情況和經營情況。同時，加強資金管理能完善企業的內部控制制度，使企業的資金流進入良性循環，為企業的經營創造良好的資金環境。
（三）資金管理是企業正常運營的保障
有效的資金管理可以整合醫藥制造企業的資金資源，把閑置資金歸攏，開拓新的投資渠道，充分利用資金的時間價值。優化資金結構使企業的資金進入良性循環，真正做到定量分析、定量控制。高效的資金管理讓傳統醫藥制造企業更快的步入現代化企業經營模式，提高企業整體能力和抗風險能力。對企業資金進行合理的管理和監督可以提高企業的資金管理效率，降低資金成本，避免資金鏈斷裂。
二、醫藥制造企業資金管理存在的問題
（一）企業管理者的資金意識普遍淡薄
從企業管理者的角度來看，醫藥制造業普遍存在資金管理意識低和監督力度不強的問題。企業管理者往往只注重和追求企業的效益和投資回報，忽視了科學有效的資金管理，現有的資金管理制度只是一紙空文，沒有得到落實，僅僅是形式上的制度，甚至大部分管理者對企業現金流缺乏正確的認識，更談不上管理。資金的控制和統籌隨意性很大，有些醫藥制造企業的資金管理全憑管理層一句話，這種無序的資金管理會使企業資金過?；虿蛔悖粌H影響了正常的經營活動，造成資金閑置或浪費，最終還會導致企業出現“資金用時方恨少”和“盲目亂投資”的現象。
（二）資金缺乏內部統籌管理，內部控制缺失
醫藥制造企業內部環節多，資金缺乏統一計劃和管理。從研發到生產再到銷售，層層遞進，各個內部環節資金需求沒有得到良好的配置，造成產銷脫節，庫存嚴重，生產部門采購原材料占用了大量的資金，資金效率低。由于資金計劃的欠缺導致資金使用混亂，資金使用與企業產銷結構不一致，常常造成各個環節的資金緊缺，從而造成庫存積壓，流動性差，產品成本和資金成本的上升。
（三）信用政策不合理
整體行業內的賒銷模式和過于開放的客戶信用政策，造成醫藥制造企業資金回收周期長、壞賬多、經銷商分散、收款難的問題。大量的應收賬款和壞賬給企業的經營造成嚴重的管理負擔。同時，在這種寬松的客戶信用模式下，醫藥制造企業為了緩解資金壓力不得不使用票據貼現等高息銀行融資手段，嚴重的增加了企業的資金成本，壓縮了企業資金的流動性。
（四）資金信息和財務信息不屬實
資金管理沒有精細化、財務人員水平有限以及財務信息嚴重失真，造成資金使用反饋的假象。大多數醫藥制造企業的財務部門，只是肩負著簡單的記賬工作，不能及時反映各個部門資金使用情況，對企業的資金管理沒有進行有效的分析。即便有些醫藥企業設置了專門的資金預算崗位，許多部門的資金計劃也是各自關起門來制定，財務部門對資金信息得不到有效的收集。這種虛報瞞報財務信息的現象，致使企業管理者很難得到真實有效的資金信息。
（五）資金無預算和執行力度差
資金預算制定不合理，沒有建立完善的資金預算管理系統，從而不能適應規模效益產生的大量研發費用和銷售費用支出，各項資金使用配比不合理。例如，醫藥制造企業從生產的源頭就要合理把控，原材料的采購和制造費用的分配嚴格按照年初制定的生產預算執行，生產預算的編制應以銷售預算和經營預算為依據，盲目的生產和原材料采購會造成生產成本的增加和庫存堆積，資金占用不合理。很多醫藥制造企業除了預算制定上不合理外，預算執行力度上也不到位，比如隨意更改年度預算，缺乏預算事中控制，導致資金節點反饋失效，資金管理脫節。
（六）投融資決策的失誤和資金投資失控
醫藥制造企業資金管理監控薄弱，風險約束機制也不完善，閑置資金容易盲目投資，往往追求短期利益而放棄長期投資和對企業有戰略影響的項目。大部分短期投資會帶來巨大的財務風險和投資失敗，造成企業短期資金鏈缺乏，嚴重影響企業正常的經營活動。對于中小型醫藥企業來說，因為規模小不僅會制約擴展資金籌資渠道，還會導致企業籌資成本過高，而投資人員的管理水平不高，也會使企業進入高價融資以及高投入低回報的誤區，導致企業完全陷入資金危機中。
三、加強醫藥制造企業資金管理的對策
（一）提高醫藥制造企業管理者的資金管理意識，完善企業資金管理機制
樹立資金管理的時間意識和綜合意識。從財務角度給企業管理者灌輸相應的知識，如企業的現金流和運營資金等概念，同時讓企業管理者明白資金流對各個經營環節的不同作用和使用要求。財務人員定期反饋資金情況和資金使用效率，不要臨時抱佛腳。企業管理者可以通過資金流報告來了解和監測企業的資金情況。對于財務管理水平有限的企業，可以聘請外部專業的資金管理人員進行培訓和體系設計，并參與企業資金管理的監督和執行。
（二）從內部控制的角度建立和完善資金管理體系
一是要成立專門的資金管理部門，對企業的資金流量進行測算，對長期和短期的資金需求進行分析，對經營用資金和投資用資金進行分析。二是，醫藥制造企業要制定資金年度預算，同時要分節點分環節細化，如生產部門要制定生產資金預算、原材料采購資金預算等。銷售部門制定銷售收款資金預算，變動支出資金預算。管理部門指定管理費用資金預算、固定成本資金預算及人力成本預算；研發部門制定研發資金預算；財務部門制定財務預算、投融資金預算。同時，整個公司的預算要以經營預算為核心，采取“以銷定產”的模式，生產部門按照銷售計劃和預算安排生產和原材料采購，防止庫存積壓和存貨不足。三是按時點拆分預算、細化預算，分為月度資金預算、半年資金預算、年度資金預算，預算的調整要解除各部門的壁壘，要通過內控審計財務銷售等部門的溝通。只有形成系統的資金管理才能有效地把控資金的去向和來源，才能做到真正的開源節流。
（三）制定合理的商業信用政策和客戶分級系統
財務部門按照銷售部門提供的經銷商賒銷情況，制定客戶分級系統，建立客戶檔案，按照不同的分級客戶給予不同的信用政策，杜絕過分寬松的信用模式。同時要成立銷售商務中心，與財務部門聯合進行貨款的催收，定時清欠過賬期的貨款，及時更新客戶信用系統，對每一個客戶都應進行深入全面調查，對于信用差的客戶應及時停止合作或降級處理。從而降低壞賬損失的風險，有效回收貨款。對于貨款的清欠也應制定完善的系統，將收款回款作為重要考核指標，納入績效體系，讓企業的銷售部門意識到資金不僅僅是財務部門關注的問題，更是銷售部門應重視的，貨款的有效收回也是保證企業資金運轉的關鍵環節。
（四）建立生產部門的“零庫存”管理，落實產銷聯動
大部分醫藥制造企業有自己的庫房，雖然完全意義的“零庫存”管理很難實現，但這種不積壓庫存的模式、存貨流轉、資金流轉的理念必須具備。藥品本身區別于其他商品，具有一定的保質期和時效性，有些藥品還需要特殊的運輸和保存，如冷鏈和低溫避光。這就要求醫藥制造企業的庫存不能過量，產銷聯動是有效利用資金、合理消耗庫存的首要措施。
（五）完善企業內部資金信息化系統
科學先進的資金信息化系統可以有效地處理大量財務數據。首先，建立財務數據模型完成基礎數據的錄入后，再通過資金信息化系統進行分析，最后出具可行的資金分析報告。健全的資金信息化系統不僅可以減輕財務部門資金數據整理的工作量，還能防止各個環節和部門修改財務數據的情況，監控資金數據的準確性，提高資金信息的透明度，保證財務信息的真實性。同時還能加大對其他非財務部門的監控力度，督促其按時完整的提供資金預算或者資金使用的信息，杜絕瞞報、截留、虛報財務信息等現象的出現。
（六）制定健全的資金投融資管理制度
醫藥制造企業想長遠健康發展，除了日常經營活動外，還需要配置合適的投資戰略。目前，我國的醫藥制造企業多以中小型為主，地域也比較分散，企業可以利用閑置資金，強強聯合，在外部進行戰略項目投資。比如收購小型藥廠或生產線、購買連鎖藥店或牌照、購買藥品資質和藥品經營權等等。有效的資本性支出是具有可持續性的，會給企業帶來更長遠的利益。對內，企業可以通過對現有生產線或廠房設備的更新改造，提高資金的使用效率，讓閑置資金轉起來，加大資金的流動性。在金融投資方面，醫藥制造企業可以購買穩健的銀行理財產品，降低財務成本，提高資金收益。
（七）合理控制研發領域的資金投入
大部分醫藥制造業都有自己的研發中心和研發實驗室。新藥的研發周期長，資金投入量大，研發過程需要反復試驗并多層審批，這就要求資金管理人員有更長遠的資金項目計劃。對于研發部門的資金管理，醫藥制造企業應成立專項資金預算，對每個研發項目分別制定可行的資金計劃。這個專項預算部門應由研發部門、財務部門、審計部門共同組成，研發部門對項目進行總體規劃，財務部門通過項目方案制定相應的資金方案，并由審計內控部門對資金的執行撥付進行監督和指導。對于風險大，可能出現研發無果而終的項目，要立即停止，避免大量資金投入而造成的資金鏈斷裂，減少對公司帶來經濟損失和對公司長遠發展的影響。
（八）加強財務人員的管理培訓，轉換思路
企業財務的資金管理人員應具有專業的資金分析能力，結合醫藥制造企業資金管理的特點，對企業資金信息進行全面的掌握和分析。定期出具資金預算報表、資金分析報表、資金決算報表等，從財務流程上做到嚴格的資金控管。同時，財務管理人員可以多參加相關培訓，借鑒大型集團公司的資金管理流程，并聯系自己企業的資金現狀，對資金進行定量分析，優化資金結構，而不是僅僅強調資金占用和資金責任管理。
四、結語
醫藥制造業的資金是其生產經營的保障，作為財務管理人員，對資金管理的責任是巨大的。不僅要為企業內部的管理出謀劃策，也要為企業的社會形象做好內部控制和監督。部分上市醫藥企業的資金舞弊，管理缺失，虛假財務報告讓眾多的中小股東損失嚴重。企業要發展要生存離不開資金，長久的發展需要無限的資金，而企業真實擁有的資金確是十分有限的。所以，只有科學管理、有效分析、優化企業內部資金結構、提高資金使用效率，從而增強醫藥制造企業的綜合競爭力。醫藥制造業發展趨勢非常明確，被稱為永不衰落的朝陽產業，人口老齡化、健康意識的增強以及疾病預防的不斷擴大，促使醫藥需求持續增長。醫藥制造業要在愈演愈烈的市場競爭中生存，更是要求醫藥制造企業進一步強化自身的資金管理水平，降低財務風險，提高企業的抗風險能力，讓企業在整個醫藥行業中立于不敗之地，實現企業價值的最大化。
（作者單位為啟迪古漢集團湖南醫藥有限公司）
參考文獻
[1] 嚴繼傳.現代商企業營運資金管理問題研究[J]. 2011（3）.
近幾年，隨著企業改革、改制的推進和現代企業制度的建立，企業內部控制系統的建設一直沒有跟上改革的步伐，停留在計劃經濟時代完成政府經濟目標的建章立制上。適應法人治理結構，實現企業經營目標的內部監控機制沒有很好地得到健全和完善。從審計對內部控制評審的情況來看，由于企業管理水平不高，內部控制制度多數不健全或執行不力，加之會計基礎差，會計控制不規范，一直影響企業的管理和任務目標的實現。現行的企業內控制度至少存在以下三個方面的弊端。
1．內控目標的差異?，F行內控制度的目標，不以經營目標的實現和確定為著眼點，而是重宏觀調控目標輕自身管理，重速度和規模較產品質量和效益。從決策層和各管理部門以及到各位員工，都把落實國家的方針、政策和各項規章作為其業務活動目標，各環節、各部位缺乏溝通和相互聯系，對完成企業的經營目標形不成“提供恰當保證”的觀念，把內控制度理解成一般的規章制度，理解成落實黨的方針、政策，實施國家法律規章的具體細則。與實現企業的經營目標，相差甚遠。
2、內控內容上的差異?，F行內控制度的內容，多數對工作紀律和崗位責任制以及獎懲制度要求甚多，對企業組織的任務和目標不明確，管理組織的設計不科學，強調了檢查性，忽略了預防性和指導性。因此，使內控制度很難發揮其控制作用，導致內部控制制度流于形式。
3、內控形式上的差異。由于現行內控制度游離于管理之外，在形式上與管理格格不入，表面文章多，不注重提高內控制度的效率和效果，對企業經營目標的實現，缺少有效控制，因而沒有足夠的約束力。
二、企業內內控制的具體內容
1、內部會計控制。內部會計控制是對會計記錄的可靠性有直接影響的內部控制，旨在提高會計信息的質量，保證財產的安全和完整。其內容包括以下五個方面：①授權批準控制。每筆業務必須經過授權，避免開支的隨意性。②職責分工控制。它要求互不相容的職責不應有一個人兼任，以減少發生錯弊的可能性。③會計記錄控制。會計記錄控制包括會計憑證、會計賬簿和會計報表。④實物控制。實物控制是指為保護各項資財所采取的安全設施和措施。⑤內部審計。
2、內部管理控制。內部管理控制是為貫徹經營方針，合理而有效地進行經營活動而對內部管理工作實施的控制。它包括計劃控制、生產控制、質量控制、物資存貨控制、營銷業務控制以及管理組織機構和組織人事控制等。內部管理控制，涉及到管理控制的各部門。因此，要合理劃分各管理部門的權限；明確其責任，為恰當地進行計劃、組織和領導工作；高效而且經濟地實現企業組織的任務和目標提供適當的保證。
三、建立企業內控制度的幾點建議
1、所有者職能要到位。就政府而言，所期望的是就業和稅收，經理人員和工人期望的是工資的多少，而所有者最終承受企業的虧盈。所以，關心企業經營情況和推動企業發展的原動力應當來自于所有者，避免市場風險的約束力也來自所有者。所有者避免經營風險的謹慎和追求經濟效益的動機，形成了對企業的約束和激勵。因此說，所有者職能到位，是強化內控制度建設的重要因素。
2、完善法人治理結構。所有權與經營權的分離，促使所有者對經營者形成控制和制衡機制，防止經營者濫用權力。健全完善的法人治理結構，應該是所有者通過法定形式進入企業行使職能，通過在企業內的權力機構、決策機構、監督機構和執行機構，保障所有者對企業最終控制權，形成所有者、經營者、勞動者之間的激勵和制衡機制，從而使三者的利益得到保障。
針對如何建立完善企業內部控制制度，提出了建議及實施方案，期望能完善企業內部控制制度，提高企業管理水平。
關鍵詞 ：企業；內部控制；問題；措施
內部控制制度是社會經濟發展到一定階段的產物，企業內部控制是企業加強管理、提高企業經濟效率的重要手段。企業內部控制的不斷創新與發展，對企業本身的可持續發展以及國家經濟的繁榮具有重要的作用。在當前社會，只有建立完善的企業內部控制制度，才能防范企業人為因素造成的錯誤舞弊現象，提高企業內部控制的執行力和效率。
一、加強企業內部控制的必要性
（一）內部制度是加強和規范企業內部管理的需要一般來說，大部分企業在內部都建立了一定的管理制度，但必須要根據內部控制規范，對原有的管理制度進行修改、完善與提升。只有建立了完善、緊密的內部控制制度，并且嚴格地進行執行，才會使企業的內部結構合理、人員分工明確，職責清楚。
（二）內部控制提升企業經營效率，促進企業可持續發展
內部控制制度的規范使企業內部經營能夠科學、有序的進行，不僅堵塞了由于企業管理疏忽產生的漏洞，降低了企業資源的使用量，還促進了企業可持續發展。尤其在當前我國加快轉變經濟發展方式、國際金融危機的大背景下，內部控制制度體系對于提升企業核心的競爭力以及促進企業在金融危機后可持續發展，具有重要的現實意義。
（三）保證企業會計信息的真實性，保護企業資產安全
企業會計信息的真實性對企業自身發展具有重要的作用，企業錯誤失真的數據信息，會使企業管理者做出錯誤的決策，甚至造成企業資源的嚴重損失，從而影響企業資金的安全。企業內部控制則有效地解決了這些問題，企業內部控制有內部監督的環節，可以及時發現錯誤的數據信息，避免企業資金的損失，保證企業資產的增值保值。
二、企業內部制度存在的問題
（一）企業對內部控制重視度低，內部控制作用得不到發揮
我國自身資本市場制度不健全，所以企業對內部控制制度不夠重視，內部控制制度不完善或者內容不合理，導致在企業內部不能夠完全發揮出其應有的作用。大部分企業只重視生產經營和那些有形資產的管理，由于企業內部控制給企業帶來的經濟效益要通過一定長的時期才能表現出來，不能夠直接為企業創造出一定的利益價值，所以企業就忽視了對企業內部控制制度的修改與完善，使得企業控制手段落后、控制方式單一，從而導致企業內部控制只停留在表面的建設上，而實質上則流于形式，缺乏一定的有效性。
（二）公司治理結構有缺陷，有些機制不夠完善目前，我國大部分企業的治理結構不夠完善，大多都流于形式，缺乏實際操作應用。我國許多企業都設立了董事會、監事會等部門，但在實際工作中，這些部門的監控作用都嚴重弱化，企業不能夠從根本上建立真正對企業發展有用的公司治理機制。另外，公司對內部各種機構的建立和執行缺少重視監督，很多公司甚至沒有內部審計和風險評估機構，或者建立的內部審計和風險評估機構沒有發揮出應有的作用。公司組織機構不完善，更談不上落實到具體實際工作中，使得企業內部控制工作沒有形成一個完整的體系，企業產生了大量無為的內耗，不僅沒有促進公司的運營發展，反而在無形中提高了公司的經營成本。
（三）企業內部人員素質低，影響企業內部控制制度執行
企業內部員工的工作能力與職業素養對企業的經營也尤為重要，企業員工素質的高低，直接影響企業的發展。隨著我國企業的快速發展，企業對財務和會計人員的需求量也與日俱增，社會上的財務和會計人員隊伍迅速擴大，但對于工作能力與職業素質的培訓卻沒能跟上。
三、加強企業內部控制的對策
（一）改善企業內部控制環境
首先，要加強企業管理者和內部職員對內部控制的理解與認識，認識到企業內部管理的重要性，從企業成員態度的轉變帶動整個企業環境的變化；其次，明確企業各崗位的職責，對每位職員劃分責任權限，在企業內部形成有效的分工和制約機制，切實發揮出各職員的價值作用，提高企業工作效率；最后，要在企業內部建立明確的獎罰制度，調動起企業職員工作的積極性，使企業職員都能遵守內部控制制度，為企業經營發展營造良好氛圍。
（二）加強企業對內部控制的監督力度
首先要提高管理者對內部制度監督和評價的高度重視，使內部監督能更有效地進行；其次，優化內部審計機構的權威性，明確內部審計機構對企業內部控制監督和評價的職能；最后，要提高監督人員的職業素質，確保內部監督體制科學有效的運轉。
（三）完善企業風險評估與管理機制
一般來說企業風險評估，就是隨著經濟的快速發展，公司面臨的財務風險也在不斷增加，致使公司破產現象屢見不鮮。在建立企業內部控制制度的同時公司對于經營和財務風險的防范成為現代企業制度必須解決的問題。所以企業必須要建立完善的風險評估機制，因此企業應該建立專門的風險評估與風險管理部門，完善風險預警、風險分析、風險管理和風險責任機制，利用各種風險分析技術，找出業務的風險點，并及時采取必要的措施降低風險，保證企業資金的安全。
（四）提高企業員工職業素質
一是企業負責人要定期對各崗位職員進行檢查，對職員的思想和行為進行分析，掌握職員是否存在不良習慣以及犯罪外因，及時采取防范措施。二是對會計人員進行嚴格審核與培訓，提高會計人員的職業素質，增強其自我約束能力，能自覺遵守財經紀律。三是及時加強對企業員工的職業培訓，提高員工的工作能力，減少工作的失誤。
四、總結
總而言之，企業必須認識到內部控制制度對企業發展的重要性，對于現階段企業內部控制出現的問題，企業領導一定要高度重視。企業要從自身實際出發，采取必要的措施，不斷完善對內部控制體系的建設，從而提高企業經營能力，促進企業的穩定發展，使企業走上可持續發展的道路。
參考文獻：
[1]樊麗君，王晶.內部控制研究[J].中國市場，2010,(52).
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
將價值鏈理念對企業管理進行重構，實際上就是將傳統管理理論框架重構為戰略管理理論框架。通過對傳統管理的回顧，說明傳統管理不再適應當今管理的需求，提出重構基于價值鏈理念的管理框架。
一、傳統企業管理的局限性
傳統管理的內容都是在一定的經濟環境中產生的, 與當時管理科學的發展程度和企業實際的管理水平相適應。傳統管理只注重戰術性問題，忽略了對企業全局的、長期的戰略性研究，主要表現在以下幾個方面：
（一）目標和行為的短期性
在傳統管理中，利潤最大化是企業管理的最終目標。以利潤最大化為目標，能夠促使企業講求核算、加強管理，但利潤最大化不僅未考慮企業的遠景規劃，而且忽略了市場經濟條件下最重要的一個關注點——風險。盲目投資高風險領域等，結果是企業長遠發展能力減弱，致使企業在市場經濟中財務風險驟增。
（二）信息的決策有用性下降
傳統管理長期以來一直假定企業為一個簡單化的主體，于是在成本分配、投資決策時所用的方法比較主觀，往往以眾多的假定為前提來分析現實企業的運作。目前企業財務報告系統的程序所產生的管理信息，對于經理人員的計劃和控制決策，為時過晚，過分籠統。
（三）不能適應新環境的變化
傳統管理把目光聚集在通過控制成本來完成管理目標，并以產品成本作為定價的基本依據。然而控制成本僅僅是管理目標實現的一個組成部分，而產品價格的確定則受多種因素的影響。傳統管理的觀念，沒有與現實的全面質量管理、及時適量生產、存貨控制以及電腦控制系統和靈活生產制度等同步發展。
二、價值鏈管理
（一） 價值鏈理論概述
1985年，哈佛商學院的邁克爾·波特教授在其所著的《競爭優勢》一書中提出“價值鏈”這一概念，并對其進行了比較詳細的闡述。其含義是：從價值形成過程來看，企業從創建到投產經營所經歷的一系列環節和活動中，既有各項投入，同時又顯示價值的增加，從而使這一系列環節連接成一條活動成本鏈。
依據價值鏈的理論：將企業的業務流程描繪成一個價值增值和價值創造的鏈狀結構，就是說，將企業的生產、營銷、財務、研發和人力資源等業務活動有機地整合起來，做好計劃、協調、組織和控制等各個環節的工作，真正按照鏈條狀的特征安排企業的業務流程，使得各個環節既相互聯系，又具有處理資金流、信息流、物流和技術流的自我組織能力，使企業的供、產、銷系統形成一條價值流通鏈。
企業的管理要素可分為四個層次：1、中心層，主要指企業技術水平和研發能力。2、精神層，主要指企業文化，包括管理理念和核心價值觀等企業的內在規范。3、制度層，主要維持企業日常經營管理的組織結構和規章制度等外在規范。4、物質層，主要指企業的產品和服務。產品和服務的業務流程,包括資金流、信息流、物流和技術流等屬于企業的功能性管理要素，是價值鏈管理的運作過程、手段和方式。
（二）價值鏈管理的特點
1、以實現企業價值最大化為目標
企業價值就其實質而言，是企業經濟價值和社會價值的綜合。經濟價值簡言之就是企業獲得的利潤與支出費用之比，企業的社會價值指企業在價值創造過程，要承擔企業的社會責任。價值鏈管理就是通過價值創造過程實現企業的價值最大化，兼顧企業社會價值的同時，以可能少的資源支出，獲得盡可能多的經濟價值。
2、實現顧客價值最大化為原則
按照價值分析，顧客追求價值高的產品或服務，就會以盡可能少的成本，獲得盡可能多的效用。價值鏈管理強調顧客價值不僅存在于企業外部，而且存在于企業內部，每一次價值轉移過程中都存在顧客和顧客需求，因而要求企業兼顧內外顧客價值的最大化。
3、系統論的觀點為指導思想
價值鏈管理用系統論的整體性觀點將企業內部和外部各因素以及與企業相關的內部和外部各利益主體的價值活動納入企業管理的范疇，提出實現與企業相關的各方面價值最大化的管理模式，包括股東價值、員工價值、顧客價值和社會價值。生產過程提供將資源轉換成產品或服務的功能；管理過程為生產過程提供目標與計劃，并對計劃的實施進行有效的組織、領導與控制。
（三） 價值鏈分析的功能
價值鏈分析將企業的活動分為兩類，即主要活動和輔助支持活動。主要活動包括購買物流、生產制造、發貨物流、銷售市場、售后服務等，輔助支持活動包括整體管理、人事勞務管理、技術開發、供應等。具體來講，價值鏈分析有以下幾項主要功能：
1、確定企業的核心能力。與競爭對手的價值鏈的比較揭示了決定競爭優勢的差異——企業核心能力所在。核心能力是指建立在價值鏈的各環節基礎上的、能夠使企業獲得持續競爭優勢的各種要素作用力的集合，具體來講就是企業在產品、管理、文化和技術等領域所具有的一系列特殊技能的綜合體。
2、進行戰略成本分析。價值鏈是企業戰略成本分析的主要分析工具，用以分析企業與其競爭對手的相對成本地位。通過戰略成本分析，進行戰略成本管理。所謂戰略成本管理，說到底就是要大力發展優勢價值鏈，改造并提升非優勢價值鏈。
3、在組織結構的設計上發揮有益的作用。一種與價值鏈一致的組織結構可以增強企業創造和保持競爭優勢的能力?？紤]組織再造時，應確定適應價值鏈管理的組織系統的構成要素及應采取的結構形式。
4、價值鏈是理解技術在競爭優勢中所起作用的基本工具。技術包含于所有的價值活動中。不同價值活動的技術之間相互關聯，構成了價值鏈中各種聯系的一個主要源泉。
三、我國企業價值鏈管理的現狀
我國市場經濟趨向成熟階段，其特征為“國內市場國際化”和“國際市場國內化”，買方為市場主導,企業之間的競爭越來越激烈。一些企業逐步實施價值鏈管理，以增強競爭優勢，提高了企業核心競爭力，以獲得持續的發展。雖然價值鏈管理對我國企業的改革與發展指明方向，但在實際應用中尚存在一些問題：
（一）供、產、銷沒有形成一條“龍”
傳統國有制造型企業的管理體制與運作模式存在著明顯的差距。其生產系統只考慮生產過程本身，而沒有考慮生產過程以外的因素對企業競爭能力的影響，更沒有全面地考慮企業整個供、產、銷的價值鏈；三大系統基本上處于各自為政，使價值鏈上的節點相互脫節。
（2）產品價格作為基本的競爭手段
很多公司仍然以產品的價格作為基本競爭手段。最近幾年中國家電行業的價格戰就是最顯而易見的例子，而今，中國市場上又在上演轎車價格戰。企業掉進價格大戰的陷阱之中，首先在于主導思想，認為銷售額越高越能占領市場，但是忽略了利潤率的重要性。其次，銷售折扣方式愈演愈烈，形成惡性循環，即鼓勵從低價向更低價前進，每一個低價都成為新的起點。
（3）信息管理落后
我國不少企業在收集、整理和傳遞信息數據時，企業內部信息處理系統不健全、數據處理技術落后；有了計算機，還沒有充分利用INTERNET(互聯網)、EDI(電子數據交換)等信息技術手段，存在信息不全、不準、傳遞不及時，管理不能集成等問題。
（4）部門主義嚴重
多年來,很多企業形成了以部門為單位進行核算和實行激勵的機制，造成企業內部各個部門在工作中不是從企業全局的角度考慮問題，而是片面地追求本部門的利益，孤立地評價部門業績，造成了企業的物流和信息流的扭曲和變形，以及資金和人力資源的浪費。企業無法整合各種現有資源，更無法形成具有競爭力的價值鏈。
總而言之，價值鏈理念下的企業管理，是從傳統管理向價值化管理變革過程中提出的一種新的管理思維，它與現代管理需求緊密相聯的。面向知識經濟時代的企業，僅僅依靠傳統管理已大大落后于時代潮流。價值鏈管理是市場經濟的產物，隨著我國市場經濟體制改革的深入，它必將具有更加廣闊的應用前景和發展空間。
參考文獻
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