時間：2023-06-21 08:43:52
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中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
人力資源規劃含義是隨著人力資源規劃自身的發展而不斷變化、不斷充實和不斷完善的。19 世紀末期之前，企業管理基本上沒有人力資源規劃的職能。
（1）從 19 世紀末期開始， 非農產業迅速發展， 工業部門發生了重大變化， 生產過程和生產技術不斷發展， 越來越多的工廠開始采用所有權和經營權分離的現代企業制度， 并且開始形成了專門從事企業日常經營活動的管理階層。此時人力資源規劃的職能便開始產生， 重點主要是如何從勞動力市場獲取企業需要的技術工人以及如何通過人力資源管理政策提高工人的生產效率。（2）20 世紀 60 年代后： 人力資源規劃的發展階段。人力資源規劃開始在企業人力資源管理中占據重要地位。（3）20 世紀 70 年代， 美國勞動就業的有關法律法規不斷健全和完善， 企業人力資源管理的政策和活動受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業化和精細化的工作。（4）20 世紀 80 年代后： 人力資源規劃的成熟階段。此時， 人力資源規劃的重點開始強調中高層管理者的培養計劃、人員精簡計劃、企業文化塑造以及與企業重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀 90 年代以來， 市場競爭更加激烈。人才的競爭， 尤其稀缺人才的競爭成為企業管理者面臨的主要難題之一。與此同時， 人力資源管理科學的發展也為人力資源管理作用的發揮提供了強有力的支持。人力資源規劃的職能定義正是在上述發展過程中不斷充實和完善。綜合對人力資源規劃的各種認識， 結合人力資源規劃的發展歷程以及企業的現實人力資源規劃實踐， 人力資源規劃可以定義為：為實現組織戰略目標與任務， 應用各種分析方法與手段， 確定組織未來的人力資源需求并制定相應的人力資源政策方針的過程。
二、人力資源規劃的發展趨勢和特點
（一）人力資源規劃的發展趨勢。
（1）企業正在使人力資源規劃更加適合其精簡而且較短期的人力資源戰略；（2）企業人力資源戰略與規劃更加注意關鍵環節， 以確保人力資源戰略與規劃的實用性和相關性；（3）人力資源戰略與規劃更加注意特殊環節的數據分析， 更加明確地限定人力資源戰略與規劃范圍；（4）企業更加重視將長期人力資源戰略與規劃中的關鍵環節轉化為行動方案， 以便于對其效果進行測量。事實上， 由于人力資源管理環境的迅速變化以及知識經濟時代人力資源在企業戰略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規劃還出現了以下兩種趨勢：
一是人力資源規劃的出發點將從僅關注企業戰略目標的實現轉向兼顧員工的發展和利益， 以在更大程度上激勵員工積極性、增強企業競爭力。二是人力資源規劃從以中長期規劃為主轉向重視短期的人力資源規劃。
（二）人力資源規劃的特點。
（1）人力資源規劃與企業戰略任務相聯系， 以通過人力資源活動增強企業競爭優勢、實現企業戰略目標為根本目的；（2）無論是中長期規劃， 還是短期規劃， 人力資源規劃都更加強調具體職能計劃方案的針對性、實用性和有效性；（3）由于經營環境更加復雜多變， 人力資源規劃需要滿足較短期的人力資源戰略要求， 詳細的短期人力資源規劃成為重要組成部分；（4）人力資源規劃的編制， 要求更加細致化、明確化， 尤其對關鍵環節的數據量化分析及其對策方案制定的要求更高。
三、建立分層分類的人力資源規劃體系
（一）企業人力資源的分層分類。
對企業人力資源的認識， 不同的角度代表不同的意義。從企業運作的角度看， 員工是企業運作職能與業務的執行主體， 并分別處于不同的組織層級； 從資源角度看， 員工是企業最重要的、具有主觀能動性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業資本的一個重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識和技能的承載者， 代表著企業所擁有的專門知識、技能和能力， 也是企業核心素質的載體； 此外， 員工也是企業價值的表現形式， 企業人力資源所具有的知識性、資本性、價值性、執行性等等屬性決定了對人力資源可以建立不同的區分維度。
（二）企業人力資源規劃分層分類的方法選擇。
針對人力資源規劃的不同階段和規劃內容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據此展開規劃活動， 建立分層分類的人力資源規劃體系。（1）預測階段。預測必須更加細致， 不僅針對數量， 還必須針對員工的類型和層次。此階段必須根據最基本的、最細化的人力資源分類方法展開預測分析。此階段可以按職種和層次詳細分類并展開預測。（2）業務規劃階段。業務規劃階段的主要任務是針對企業未來人力資源需求， 制定行動方針和措施方案。這是人力資源規劃的主要目標和核心內容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標準差異較大， 規劃重點的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規劃的招聘計劃中， 可以以職種和可獲取性對人力資源分層分類并制定相應的規劃方案； 在薪酬計劃中， 可以根據層級和職位性質進行分類規劃； 在高層接班人計劃中， 可以按能力和忠誠度進行分類并制定相應的培養使用規劃；而在其它行動方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類。總之， 分層分類方法的選擇根據具體情況來確定， 目標都是圍繞建立科學、有效、適用的人力資源規劃體系。
建立分層分類的人力資源規劃體系， 是結合企業的實際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對人力資源進行按級次高低和按類別差異進行人力資源規劃， 針對性強， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節省招聘成本和上崗引導的困難， 可幫助企業快速和準確獲取所需的人才。
（作者單位： 黃河上中游管理局）
人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用。因此，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。而狹義的人力資源規劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。
以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。
1 人力資源規劃的含義和作用。
第一，人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。
第二，人力資源規劃的作用。人力資源是企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。
2 企業人力資源規劃普遍存在的問題。
第一，規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
第二，人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成企業所需的人才不能得到及時的供應。
第三，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，便草草制訂出該規劃，其規劃缺乏論證和可執行性。
第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；②缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業的人力資源戰略規劃。
3 制訂和有效實施人力資源規劃的對策措施。
第一，明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是首先要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。
第二，建立多維交叉體系的規劃工作機制。人力資源規劃是一項系統的工作，需要企業全員上下協同，上至企業董事長下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作，且分工負責完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃，同時，與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測，協助決策者制訂規劃方案，并做好方案的評價，支持一線部門實施規劃等；一線經理負責人力資源的核心業務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三，完善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
第四，提高人力資源從業人員素質。人力資源部門從為業務部門提供增值服務，就需要了解企業的經營目標、各業務部門的需求，圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求，深入企業來調動和開發人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。人力資源規劃是獨特的工作，對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。企業要通過對人力資源規劃從業人員進行系統的培訓，要培養他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預見性，并要求這些從業人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規劃方面。
第五，優化人力資源規劃工作環境。在企業的人力資源規劃中應該充分注意與文化論文" target="_blank">企業文化的融合，具有符合本企業的人力資源特色，人力資源規劃的實施需要一個和諧的環境。人力資源規劃不僅是面向企業的發展目標，也是面向員工個人職業生涯設計。企業的發展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，企業的人力資源規劃就難以有效實施，企業的發展目標就難以實現。
人力資源規劃服務于企業的總體發展戰略，是企業人力資源開發、管理的重要內容，為企業發展提供了人力支持，實現人力資源的供需平衡和優化配置，保持企業智力資本競爭的優勢，實施企業戰略目標。企業應當把人力資源規劃放在企業發展的重要位置，有針對性地解決規劃中存在的問題，制訂出科學的并且適合企業發展的人力資源規劃。
引言
人力資源管理是企業規劃戰略中的重要組成部分，對企業的長期發展具有重要的作用。一個優秀的企業家特別注重對于人才的引入和培養，因為人才是企業的生命線，是企業獲取經濟效益的有力保障。
一、人力資源規劃的含義和作用
人力資源規劃作為一項系統的戰略工作，是以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，規劃內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
人力資源規劃具有戰略性、目標性及前瞻性的工作，規劃的目的是為了促進企業實現發展的目標。人力資源規劃的作用主要體現在以下幾個方面：
1.有利于組織制定戰略目標和發展規劃
作為企業組織發展戰略的重要組成部分，人力資源規劃的實施是實現企業組織戰略目標的重要保證。企業的人力資源規劃戰略只有在與企業發展戰略持平的狀態下，才能科學而有效地保證企業的人才資源供給狀況保持平衡和諧的狀態[1]。
2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求
人力資源部門主要承擔者企業人力資源規化工作，需要制定各種規劃，并時不時地分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，招聘適合公司發展的人才，確保聘入者的質量符合公司的要求，且數量與公司的需求平衡，以確保企業在組織生存發展的過程中對人力資源的需求鞥夠得到滿足。
3.有利于調動員工的積極性和創造性
人力資源規劃包含著對員工的薪資待遇和工作環境等方面內容的規劃?？茖W合理的人力資源管理不僅能幫助企業實現組織目標，也可以滿足員工在物質方面和精神方面的需。這樣才能充分調動員工的工作積極性，并為企業留住優秀的人才。人力資源規劃的科學星河合理性要求企業能合理滿足員工的各方面需求。
4.有利于控制人力資源成本
通過人力資源規劃，可以了解和預測到企業的人員的變化，根據變化實時調整企業的人員結構，通過調整有效控制人力資源成本。人力資源規劃不僅能檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本，合理的規劃還能增加期所帶來的經濟效益。
二、人力資源規劃的內容
人力資源規劃包括總體規劃和具體計劃兩個層次的內容。人力資源的總體規劃是事關全局的關鍵性計劃，是根據企業的總體發展戰略目標，對有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算進行合理的規劃和安排。具體的規劃包括組織管理規劃、制度規劃、人員規劃以及費用規劃，規劃的具體內容包括招聘計劃、晉升制度、培訓計劃、薪酬福利計劃、勞務關系計劃以及配置計劃等與人事相關的方方面面[2]。
人力資源的總體規劃與具體計劃是緊密相連的，總體規劃有各個具體計劃有機組成，具體計劃在總體規劃的整體指導下依次進行，必須符合總體規劃的原則和要求。
三、現代企業進行人力資源規劃的必要性
企業人力資源規劃有很多的積極意義，對于目前現代企業的發展具有重要作用。企業中科學合理的人力資源規劃能充分利用企業現有的人力資源，訓練出一只靈活運作、團結協作的員工隊伍，平衡員工隊伍的知識結構和能力結構，并減少企業在關鍵環節對于員工的依賴性。不管是從企業自身發展需求方面而言，還是立足于當前社會發展趨勢及企業員工自身的需求，現代企業進行人員資源規劃都是非常有必要的。
1.市場競爭激烈化的要求
隨著信息技術的不斷發展，社會的生產力水平在不斷地提升當中，市場競爭也異常激烈了。企業為適應日益激烈的市場環境，必須不斷地提高自己的市場競爭力。為了使企業能適應市場競爭的壓力，企業必須做好人力資源規劃，從整體上把握人才結構與企業的經濟效益之間的關聯，做好企業人力資源的整體規劃，控制人力資源成本，將自己的生產經營效益最大化。合理的人力資源規劃能有效提高企業的市場競爭力，幫助企業在日益激烈的市場經濟中應付自如，不提升企業的綜合能力。
2.企業發展的需要
企業的生存和發展離不開企業的整體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源，包括人力資源、財力資源以及物力資源，彼此協調并實現內部供求平衡。人力資源作為企業內最活躍的因素，是企業綜合能力的核心體現，同時也是企業能夠創造財富和提高經濟效益的基本性保障。人力資源規劃在企業規劃中占有重要的地位并對企業的經營和發展具有決定性作用。人才是企業發展的靈魂，一個人才匱乏的企業的處境無異于生長在荒漠中的柳樹，在還未能承受市場競爭的壓力的狀況下就已奄奄一息。
3.企業內部員工的需求
企業員工之所以會選擇在某家企業工作，是因為企業能滿足其這方面或哪方面的需求。員工的需求不外乎這幾點：物質需求、獲得經驗、提升自身的能力、實現人生價值、得到培訓和晉升的機會等。一個好的企業必然是能較合理地滿足員工的需求的同時能夠提升員工的各方面能力的企業，在這樣的企業中，必然有合理福利待遇、科學的晉升機制、和諧的企業環境、恰當的人才配置等[3]。員工只有在這樣的企業中才能得到進一步的成長和深造，才能實現自己的人生價值。
小結
人力資源規劃在企業的整體規劃中占據著不可替代的作用，對企業的長期持續穩定健康發展具有重要的促進作用。人力資源規劃包括總體規劃和具體規劃，是立足于企業長遠發展目標的規劃?，F代企業為適應愈演愈烈的市場經濟的競爭要求，在激烈的環境中謀求自身的長遠發展，不斷提升企業的市場競爭力和綜合能力，讓企業額經濟效益最大化，必須做好人力資源規劃。
參考文獻
人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。
一、人力資源規劃的含義和作用
1.人力資源規劃的含義。人力資源規劃是以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。
2.人力資源規劃的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。
二、我國企業人力資源規劃普遍存在的問題
隨著市場全球化進程加快，國外大中型企業都普遍重視人力資源規劃。我國還處于新舊體制的過度時期，企業人力資源規劃技術現狀是總體水平還不高，大多數企業人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，人力資源規劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現象。特別是近幾年，國內外有關人力資源規劃技術的研究處于不斷改進和創新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時，我國的企業在人力資源規劃技術的應用方面還普遍缺乏相關政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業擁有合理的人員結構，企業很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖貏e是國有企業普遍存在人力資源數量過剩，質量偏低的現象。因此，為了適應企業環境的變化和技術的不斷更新，保證企業目標的實現，必須完善人力資源規劃技術在企業中的應用，這對正在走向市場的企業來說尤其重要。但是有了人力資源規劃，不等于解決問題。如果規劃不適合于企業，就會發生用人急迫或大量裁員的現象?，F今企業的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規劃對企業的重要性，但對于人力資源規劃在企業中的存在著許多問題與不足，我們從以下幾個方面進行分析：
1.規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場的發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成企業所需的人才不能得到及時的供應。
3.忽視了人力資源規劃的價值。由于人力資源規劃不是直接和企業的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規劃的價值性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；缺乏系統的人力資源職業培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業的人力資源戰略規劃。
三、制訂和有效實施人力資源規劃的對策措施
能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對我國當前企業的經營特點和工作當中面臨的問題，我們總結出以下幾方面的對策措施：
1.明確企業核心人力資源，規劃要立足于實際。人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢。核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充、質的提高，并能長期的駐留于企業。
21世紀社會是知識與科技時代，科技戰略與人才戰略已成為現代企業提高綜合管理水平和增強核心競爭力的重要手段，更是實現整體戰略目標的基礎條件。人力資源規劃作為現代企業管理中的一種勞動力管理方式，能夠將企業的戰略目標量化地轉為人力管理方面的具體目標和內容，科學指導人力資源管理工作，合理優化人才結構，從而漸進式地實現戰略目標?？梢姡肆Y源規劃在企業發展中具有非常重要的戰略地位，需要各種企業組織提高重視程度，積極發揮“人”的作用。
一、現代企業重視人力資源規劃的重要性
想要了解人力資源規劃對企業發展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規劃的含義與作用，才能清晰地向企業及其經營者展示人力資源規劃的戰略意義，促使其提高重視程度。
1.人力資源規劃的含義。人力資源規劃以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員未來供需為切入點，全面而系統地組織與設計人力資源管理內容，基本涵蓋了人員晉升、補充規劃、培訓開發、人員調配、薪資規劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規劃工程中應當特別注意以下問題：一是要以組織的發展戰略與目標為指導；二是要與組織內外部環境相適應；三是應當制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續發展和實現員工利益的能力。
2.人力資源規劃在企業發展經營中的作用。第一，人力資源規劃是企業組織發展戰略的重要組成部分，也是實現組織戰略目標的重要保證；第二，能夠幫助企業合理、科學地分析人力資源供給和需求之間的關系，進而制定各種與之相關的規劃滿足企業對人力資源的需求；第三，人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，通過制定的各種規劃能夠為其管理活動提供可靠的信息和依據，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進個人業績和目標的實現，為企業創造更多的經濟效益；第五，人力資源規劃有利于幫組企業檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經濟效益，結合實際營運需求合理地控制其成本投入。
二、人力資源規劃與戰略目標之間相互作用的關系
企業在其發展和成熟的過程中需要確定一個長期的發展戰略目標，并在每個階段需要根據內外部環境的變化情況進行適當地調整，才能最終實現發展戰略目標。而人力資源規劃是為企業提供人力資源，為實現發展戰略目標服務，那么人力資源規劃的制定就需要以企業的戰略目標為出發點和依據，并根據不同階段的戰略目標進行適當的調整，確保企業最終能夠實現發展計劃。下面將以企業的發展過程為例，具體論述人力資源在企業整個發展過程中的重要作用。
在創業階段，人力資源規劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業組建一個合理的人力資源結構，便于針對性地去實現某項目標；在發展階段，企業一般需要采用一體化和多元化經營戰略，要求人力資源規劃從招聘轉化為人才結構調整，做到優化人才結構；在成熟階段，人力資源規劃更加注重保持企業人才結構穩定，加強員工培訓以形成某一領域的競爭優勢，提高核心競爭力。當然，一個企業不可能長久地保持良好的經營狀態，有可能出現衰退期，而衰退期間內一項非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業經營發展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當的人力資源規劃內容，盡量減少人力資源成本投入和避免發生勞動糾紛事件。
三、人力資源規劃對人力資源管理的指導作用
人力資源管理作為現代企業管理系統的主要組成內容，需要積極發揮其高效、高質的管理能力來合理地優化人才結構配置，這就要求全面發揮人力資源規劃對它的指導作用，做好人才儲備、人才調整及人才穩固等方面的工作。下面將從人力資源管理學角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機制的角度、勞動關系角度等四個方面分別論述人力資源規劃對人力資源管理活動的指導作用。
1.人力資源管理學角度。從人力資源管理學角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設計、人力資源規劃、績效管理等內容?？梢?，人力資源規劃是其管理的基礎內容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關系。沒有人力資源規劃的基礎和指導作用，其管理將可能呈現無序狀態，其管理目標將很難實現。
2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規模較小的企業來講，倘若出現了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業的生產經營活動已經逐步走上正軌，企業也處于發展與成熟階段，應當進一步拓展招聘工作的深度，例如加強培訓，為自身發展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業技術能力強、具有豐富經驗的人，確保企業具有長久的發展能力，維持長久穩定的發展狀態。而這些人力資源管理工作的進行和完成，不能缺少人力資源規劃的作用。現代企業必須充分利用人力資源規劃的作用，盡可能地準確預測出自身發展需要的人力資源數量和質量，做好人才結構配置與優化工作。
3.績效管理和鼓勵機制角度。從績效管理和鼓勵機制角度考慮，更加不能忽視人力資源規劃的指導作用。因為，人力資源規劃是為企業所有階層人員設定績效目標和評定方法的基本依據?？冃Ч芾砗凸膭顧C制作為人力資源管理中非常重要的一個環節，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實現個人發展目標。同時，通過適當的鼓勵機制能夠激發員工的工作積極性、主動性和創造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高?？梢姡肆Y源規劃在企業績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。
4.勞動關系角度。從勞動關系角度考慮，人力資源規劃應當制定一些發展計劃幫助員工設計個人發展計劃，有效地將員工個人目標融入到企業發展戰略目標當中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進戰略目標的實現，也有利于員工的自我發展與成長。同時，合理的人力資源規劃能夠減少在解除勞務關系時勞動糾紛事件的發生，既提高經濟效益，也能提高社會效益。
通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規劃是企業制定戰略目標的可靠依據，也是實現戰略目標的有效途徑之一，更是指導著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進戰略目標最快得到實現。因此，各個領域內的企業都應當充分認識到人力資源規劃的戰略地位和意義，盡可能地發揮其最大作用。
科學的人力資源規劃模式可以有效提升服務工作的創造性和積極性,幫助人力資源機構順利實現服務目標,當然,在進行人力資源規劃的過程中,也需要關注服務對象的訴求與利益,幫助他們合理規劃發展道路,只有這樣,才能實現人才的正常流動與配置。人力資源的規劃有著目標性和戰略性的特征,其本質是人力資源政策,在開展規劃工作時,需要根據服務對象來調整人力資源工作,如企業的目標和戰略合理的獲取、配置人力資源。
2人力資源規劃的類型與內容
一般情況下,人力資源規劃類型包括長期人力資源規劃、中期人力資源規劃與短期人力資源規劃三種,以企業為例進行分析,人才服務機構在幫助企業制定人力資源規劃時常從以下幾個方面進行:長期規劃強調根據企業未來5~10年的發展情況進行規劃,其規劃目的是為了實現企業的長期目標,在規劃時,需要考慮到各類制約因素、宏觀影響以及發展目標,一般情況下,長期人力資源規劃是由若干不同的短期人力資源規劃與中期人力資源規劃組成。中期規劃是根據企業未來2~5年發展情況實施的規劃,中期規劃與長期規劃之間是密切相連的。短期規劃是2年內的規劃,是為了實現企業的既定目標而進行的規劃,在規劃過程中需要充分考慮到各類微觀影響因素。
從上述分析可知,人力資源服務機構綜合企業的發展情況,中期和長期人力資源規劃包括企業總體發展戰略、企業組織發展規劃、人力資源開發計劃、人事制度改革、人員補充計劃、全年績效考核計劃、年度生產計劃、人員激勵計劃、薪酬福利計劃等。短期人力資源規劃包括勞動關系調整計劃、人力資源滿意度調查計劃等。
3人力資源規劃遵循的原則
31多變性原則
我國人力資源管理面臨的環境是非常多變的,不僅僅是外部環境,內部環境也是紛繁變換,服務機構在幫服務對象制定人力資源規劃時,需要對各類環境進行系統的調查和研究,了解他們發展的具體需求,根據自身的需求合理規劃。為了適應內部與外部環境的變化,需要預測可能出現的變化與風險,制定出抵抗的風險解決策略。
32發展性原則
之所以要對人力資源進行規劃,就是要實現服務對象的雙重發展,獲取到預測性的發展目標,在規劃人力資源時,不僅要考慮到企業需求,更要關注應聘者的愿望,要明確他們之間是相互依托的,如果不考慮到應聘者的需求,必然會損害招聘單位的正常發展目標。科學的人力資源規劃必須要兼顧兩者的雙重利益。
33供給性原則
在規劃人力資源時,需要明確根本的目的,首先解決服務企業人才的保障問題,只有解決人才的后顧之憂,才能夠進行系統的人力資源規劃,才能夠更深層次的開展人力資源開發和管理工作。
34合作性原則
科學的人力資源規劃僅僅憑借一個部門的力量是無法完成的,在開展人力資源規劃工作時,人力資源部門需要加強與其他部門的聯系與合作,吸引管理人員的參與,多聽取不同部門管理人員的意見和建議,充分解決服務對象的各類問題。
4人力資源規劃的實施步驟
41人力資源計劃的預測
考慮到企業的人力資源現狀,對各個時期企業人力資源發展需求進行系統的評估,其中的核心工作就是需求預測與供給預測。
(1)需求預測。顧名思義,需求預測就是企業人力資源管理部門的工作人員針對企業未來發展需求對人力資源的質量與數量進行合理分析,估算其結構的變化,將企業發展目標作為預測基礎,綜合考慮到現階段的生產率與組織結構,并根據企業發展環境預測后續的發展變化,分析產品結構變化、生產工藝改進、組織結構變化、新技術推廣情況,綜合各類因素分析人力資源可能發生的變化。
(2)供給預測。需求預測是供給預測的前提,合理的需求預測工作可以幫助企業管理人員了解到企業完成某項目標所需的人員數量和其他要求,看企業可以從哪些渠道獲取到這些專業的人才。在開展此項工作時,需要分析企業現有人力資源的狀態,了解員工工作現狀,以此為基礎制定出科學的計劃。
42人力資源規劃的激勵
(1)制定出簡單的激勵機制。大企業常用的階梯式考核模式是大多數中小型企業的,鑒于此,企業在制定人才管理機制時,必須要遵循簡單化的特征,要注意到,人才管理機制的建立會涉及大量的時間,在應用的過程中,需要采用簡單的管理模式,這樣才能夠有效提升應用成效。
(2)激勵機制的實施要遵循平穩性原則。就現階段很多企業人力資源激勵實際情況來看,激勵機制并不完善,對員工多實施固定薪酬制度,員工多勞多得,有相當一部分數量的員工沒有醫療保險與工作合同,致使員工沒有歸屬感與安全感。為了解決這一問題,可以循序漸進的推行激勵機制,逐步完善員工的薪酬制度,解決他們的后顧之憂,讓他們可以全心全意為企業服務。
人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項資源，同時也是一個企業建立建設戰略性人力資源管理體系的前瞻性保證，通過對企業的人力資源的相關研究和分析，預見人才需求的數量和質量要求，通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國高速發展的科技和經濟水平，我們已經進入了一個高速發展的時期，是一個信息主導的社會，不再是傳統發展中依靠勞動力生產和發展的年代，而是需要高科技高素質的人才能更好的推動社會的各項進步和發展。在一些比較發達的國家，美國、日本或是一些歐美地區，他們對人才是十分重視的，在這個基礎上就要對人才有更明確的規劃和要求[1]。因此對現在電力企業發展情況來看，只有制定相應的人力資源規劃，嚴格的按照規劃的要求進行落實，才能更好的保證企業或是整個電力行業得到健康的發展。
一、電力企業人力資源規劃現狀
由于一直以來我國人力資源規劃應用在電力企業比較晚，因此目前還處于明顯的起步發展階段，大多數電力企業對人力資源規劃的認識還不夠全面，特別是現階段有很多企業都將人力資源規劃簡單的定義為“被動的填補人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補計劃，因此在對其進行制定或是落實真正人力資源規劃的企業非常少，電力企業也就相對比較缺乏科學的管理理念?？傮w來說，人力資源規劃的基礎還相對比較薄弱，比較缺乏對其進行全面系統的研究或是分析，導致其始終沒能得到更好的進步[2]。
二、對人力資源規劃的整體發展思路分析
由于企業的人力資源是電力企業一切經營活動的動力源，只有及時更新傳統的管理方式和理念，加強人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業在激烈的市場競爭下更好的生存和發展，保證電力企業的可持續發展。同時想要更好的完善電力企業人力資源規劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進行人員的增補工作，為培訓計劃的制定提供更大的便利，有效開發和利用電力企業內部的人力資源，同時大大提升現階段人力資源的效率。企業在發展的過程中應該加強對人才培養理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對關鍵人才進行培養和管理，不斷建立和完善人才培養機制，為企業營造一個更良好的企業氛圍，孕育更多企業的專業性、高素質的人才[3]。
三、完善電力企業人力資源規劃的具體對策
（一）加強組織機構體系建設。適應現代公司發展體系建設，不斷推進企業組織架構的變革。在企業統一規范完善供電單位機制編制的基礎上，要對供電單位的崗位職責和工作標準進行重視：建立起崗位設置的相關指導標準和崗位工作規范，更好的實現崗位標準化管理，貫徹落實勞動定員標準，不斷降低生產和運行的營銷成本，滿足一線員工的崗位需求。
（二）加強新員工引入工作，提升新進人員素質。根據現階段我國電力企業的發展和隊伍結構現狀來看，我們要加強對人才引進計劃的合理編制。將招聘高校專業對口畢業生作為解決電力企業資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強專業性人才和特殊性人才，企業單位就可以適當根據社會需求對社會招聘的方式進行完善，使其能更有效的被引進，不浪費任何一個人才，讓其得到最好的發展[4]。
（三）建立起有效地激勵機制，完善薪酬分配制度?，F階段我國電力企業正在積極推進改革，加大對關鍵性核心工作人員和管理人才的激勵制度，能更好的吸引和留住現代人才。同時，員工的崗位工資和薪酬標準也應該根據企業的經濟收益進行上下浮動，使其崗位職責和勞動貢獻呈明顯的關聯性，只有這樣才能更好的調動員工的工作積極性和熱情。將其主動性不斷建立在電力企業績效考核的評價指標體系，通過科學的績效方式和標準對員工的業績進行分析和考核，薪酬制度結合績效考核的改革，也是現在電力企業薪酬改革順利進行的一項重要環節。
（四）推進企業人力資源培訓標準化建設。根據現在對崗位工作的研究和分析來說，開發并且逐漸完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術人員工作水平和能力素質對我國電力企業的發展有著十分重要的幫助，因此針對這種情況，我們在對新入職人員進行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓標準體系，全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業素質水平[5]。
四、結束語
人力資源規劃在很大程度上對電力企業的長久發展有著十分重要的含義，同時作為整個企業人力資源管理的基礎，對企業技術知識密集的電力行業意義更是深遠。因此針對這種情況，電力企業就應該從企業的發展角度上全面對其進行分析，使人力資源規劃得到更好的發展和進步，不斷滿足現代社會的發展需求和市場競爭的需求，為國家電力企業的發展提供更大的幫助。
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一、 人力資源規劃（HRP）的含義和內容
人力資源規劃(human resource planning)是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業的發展提供符合質量和數量要求的人力資源保證。簡而言之，人力資源規劃就是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，其內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。人力資源規劃主要包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、調配規劃很工資規劃。
二、人力資源規劃的目的和作用
人力資源規劃的主要目的是企業在適應的時間，適當的崗位獲得適當的人員，最終獲得人力資源的有效配置。具體來說，人力資源規劃的目的可以分解成兩個方面：一方面，人力資源規劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數量、質量、層次和結構等；另一方面，人力資源規劃是為了最大限度地開發利用組織內現有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。
人力資源規劃對于企業的發展和人力資源管理系統的有效運轉具有非常重要的作用，第一，能確保企業發展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協調人力資源管理具體計劃，第五，人力資源規劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義，第六，使個人行為與組織目標吻合。所以，人力資源規劃對于企業的發展具有非常重要的作用。
三、人力資源規劃與其它職能的關系
人力資源規劃作為人力資源管理的一項重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關系。
1.與薪酬管理的關系。人力資源需求預測是薪酬計劃的依據，而企業的薪酬政策也是人力資源供給預測需要考慮的重要因素。
2.與績效管理的關系。績效考核是進行人員需求和供給預測的一個重要基礎。
3.與員工招聘、解聘的關系。人力資源規劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關系。以人力資源規劃的結果為依據，當供小于求時企業就要進行招聘，而當供大于求時企業就要進行人員解聘辭退以實現供需平衡。
4.與員工配置的關系。員工的配置也取決于人力資源規劃，當預測出來后，企業就可根據預測結果和現有人員狀況制定出相應的員工配置計劃，來實現供給和需求的平衡。
5.與員工培訓的關系。人力資源供需預測的結果是培訓需求確定一個重要來源，通過比較現有和所需員工的質量，就可以確定出培訓的需求，以便提高內部供給的質量。
四、人力資源規劃的制定和實施步驟
一般而言，人力資源規劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現有人力資源、人力需求預測、人力供給預測、起草計劃匹配供需、執行計劃和實施監控、評估人力資源規劃等。步驟如下圖所示：
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其任務是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規劃的預測包括人力資源需求預測和人力資源供給預測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。
1.人力資源的需求預測。人力資源的需求預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量,以及結構進行估計。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由于組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的采用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預測。人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解雇等原因離開組織。
五、人力資源不平衡的調整
人力資源規劃的最終目的是要實現企業人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業人力資源供需基本趨于相等的狀態。調整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應求的調整
(1)內、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業生產要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業需要一段時間，見效比較慢。當企業缺乏生氣和面臨技術和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內部招聘可節約企業的招聘成本，但內聘人員也需要一段時間進行培訓。(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業的福利開支，用工形式較靈活，如產品季節性的企業比較適用。(3)延長工作時間。有效的節約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質量，而且受到法律的限制。(4)內部晉升。是員工職業生涯規劃的重要內容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應環境，工作效率較高，同時節省外聘成本。(5)技能培訓。必要的培訓不僅能使員工適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。能夠使員工適應轉型后的資格要求，還能防止冗員現象。(6)調寬工作范圍。該法可達到增加企業工作量的目的，在調寬工作范圍時必須與待遇相對應，否則會造成員工不滿情緒，影響企業的生產活動。
2.供過于求的調整
(1)提前退休。能容易減少企業員工的數量，但企業也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。(2)減少人員補充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進行人員補充，可以使其達到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數量有限，而且很難得到企業所需的員工。(3)增加無薪假期?？蓵簳r減輕財政上的負擔，避免企業需要員工時再從外聘員工。(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進行裁員時，要制定優厚的裁員政策，如發放優厚的失業金。
3.結構失衡的調整。通常是上述兩種調整方法的綜合運用，企業要根據具體情況，對供不應求的員工采用相應的調整方法，對供過于求的一類員工采用相應的方法，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量和結構等方面達到調整平衡。
六、結語
目前，我國企業的人力資源規劃還處于起步階段，在很多企業中并沒有得到足夠的重視，而且人力資源規劃技術也不完善。例如，有些企業面臨著源源不斷的員工跳槽問題，表面上看來這是由于企業無法給員工提供優厚的待遇或晉升渠道，實際上是企業的人力資源規劃技術存在許多問題和不足。成功的企業不僅僅只是自身情況良好，而且還營造出企業與員工共同成長的組織氛圍，能夠充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。隨著中國加入WTO，所處的商業環境發生了根本的變化。
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1.人力資源規劃的含義及發展趨勢
1.1含義
人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規劃就是對組織中的人事部門從戰略上加以規劃和管理，確定出企業在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規劃根據時間的長短不同，可分為長期規劃、中期規劃、年度規劃和短期規劃四種。人力資源規劃的目標是建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；得到和保持一定數量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現有人力資源；減少企業在關鍵技術崗位對外部招聘的依賴性。
1.2趨勢
由于企業組織內外環境變化的加劇，近幾年來西方國家企業組織的整體戰略計劃和戰術計劃正在發生著變化，其人力資源規劃也在隨之發生著變化。企業正在使其人力資源規劃更適合于公司的簡練而較短期的戰略規劃。企業的人力資源規劃更注意關鍵性的環節，以確保人力資源規劃的實用性。人力資源規劃更注意特殊環節上的數據分析，更加明確地限定人力資源規劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場經濟飛速發展的形勢下，企業間人才的競爭尤為重要，企業不僅要以優越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩住或留住企業所需要的人才，為公司長期效力、創造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調動員工積極性的手段，也是現階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內容。
2.2企業文化溫暖人
企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發向上的作用，比如企業經常開展的陽光心態座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業文化活動無疑是讓員工對企業產生積極的向心力，對企業的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業自然會得到更高的生產率創造出良好的價值。
2.3滿足干事業的需要
工作是否具有挑戰性、趣味性、企業是否具有一個讓其發揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。良好的環境把員工的希望和夢想與企業的最高目標聯系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發揮的機會讓員工為目標而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導向
一個企業、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是舍近求遠。有些企業和部門花重金引進人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業帶來了損失，但是他們依然可以表現出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作，甚至如果企業擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現了企業的人文關懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關系管理是人力資源管理的核心
員工關系管理作為人力資源管理的五大環節之一，它跟其他四個環節是息息相關的。只是由于目前國內企業對員工關系認識的不足，致使企業內的人力資源工作主要體現在其他四大環節方面。這正是許多企業發現不了人力資源管理優勢的真正原因。
員工關系管理是人力資源的競爭優勢，以企業競爭優勢為例，許多企業在早期借用一些資源或策略建立了優勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業管理者這才發現人力資源管理別人不易效仿?？墒钱斔麄冋嬲匾暼肆Y源管理后才發現，人力資源管理的競爭優勢并不易把握，經過一場人力資源革命后，企業非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發展
員工的流出體現在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業當中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經心理撤出，那么實際上，他已經不能發揮核心員工在企業當中的核心作用了，此時就必須發揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業的認同。妨礙核心員工業績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關于企業的真正的和有意義的信息。大多數的公司并未將信息共享放在一個優先地位。結果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業存亡負有責任的核心員工并不會自發產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產生的影響。
5.結論
人力資源是一切生產資源中最重要的因素，人才是企業最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關愛，讓人才和個人價值伴隨著企業的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業工作，企業的人才就能留得住了。企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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人力資源外包服務，簡稱HRO。指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。
人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作?！叭肆Y源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。
（來源：文章屋網 ）
人力資源是人力和資源的有機結合。在人力資源的范疇內將勞動力和創造力良好的結合起來。以此而言，我們可以認為“人力資源，即存在于勞動者自身、能創造新的使用價值和價值、可供開發利用的勞動能力的總和?！?/p>
隨著社會經濟的發展，尤其進入到知識經濟時代以來，人才在社會發展中的地位越來越重要。新的經濟學理論認為，一個企業至少擁有四個資源：人力資源、物質資源、組織資源和文化資源。在這其中，人力資源又是第一資源。企業人力資源是企業的生命線，人力資源的管理則決定了企業的發展。
由于我國市場經濟正處于一個發展時期，這就使得很多的企業不能夠認識到企業人力資源的重要性。進而使得我國企業在人力資源管理中出現了以下問題：
一、人才流失嚴重
人才是一個企業發展的關鍵，也是一個企業活力之所在。人才不僅有較強的技能，同時還有較為前沿的思想。與一般的員工有很大的不同，企業在選擇員工的同時，人才也在選擇企業。企業對人才的吸引除較好的待遇外，還有就是較好的發展空間。但是目前，在許多的企業中還缺乏和人才交流的機制，這就使得人才不能在企業中獲得認同感。這種情況不利于人才的保留，造成人才的流失。
二、企業缺乏人力資源管理制度的建設
造成這種問題的原因是因為我國的市場經濟體制處于一個發展階段，還沒有建立現代企業制度。尤其是一些民營企業，企業的管理、人才的任用和決策往往是由領導一個人決定。在這種情況下，員工只能被動的接受，而沒有參與企業發展的權利，員工就失去了積極性。老板一人決策的管理，而不是制度管理下的管理，往往會帶來諸多的不穩定因素。在這種情況下，不僅不利于員工的發展，也不利于企業的發展。沒有統一的制度，使得企業各部門之間缺乏了溝通與合作的意識，彼此之間形成了“兩張皮”的合作方式，造成資源巨大的浪費。這種情況對企業的人力資源管理也是非常不利的。
三、缺乏人力資源建設的配套建設
這一問題主要體現在兩個方面：
（一）沒有形成系統的制度，不能充分的利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能，影響了企業效益的發揮。在某程度上還會造成管理層和被管理層的隔閡，不利于人才的發展；
（二）人才培養的缺乏。隨著我國社會經濟的發展，企業已經充分的認識到人才的作用。但是這種認識往往體現在人才的引進方面，而忽略了企業原有人才的培養和引進人才的進一步發展。這種情況不僅不利于保留引進的人才，還不利于保持員工的向心力和凝聚力。
那么如何才能更好的解決以上人力資源管理中出現的問題，更好的實現企業的人力資源管理呢？
首先，要做好企業人力資源規劃。
人力資源規劃作為企業人力資源管理的核心內容，其主要含義是指： 一個國家或組織科學的預測、分析自己在環境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數量和質量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。由此可以看出，人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎。
在進行企業人力資源規劃中，我們要科學的處理企業人力資源的短期規劃、中期規劃和長期規劃。既要為企業發展的現實需要提供充足的人力資源，又要為企業的長期發展積累充足的人力資源。
在企業人力資源規劃中一定要處理好成本和效益的關系。企業人力資源規劃是為了更好的保證企業的發展，提高企業的效益。這就要控制企業的人力資源成本。企業的人力資源成本主要有工資、人才培養及人才引進的成本費用等。這就要求我們注重人才引進待遇的同時，還要注意保證員工的待遇及其自身的發展。只有這樣才能在留住人才的同時又培養自己的人才，進而提高企業的凝聚力。
其次，建立符合企業自身需要的企業人力資源模式。
企業人力資源模式是從企業人力資源表象中抽取出來的深層次的內涵。隨著社會經濟的發展，我國經濟體制及企業都得到了發展。在這種情況下，企業的人力資源也得到了很大的發展。不同的企業在自身的發展中，也初步形成了一定的企業人力資源形式。在這些形式之中，存在一些共同的深層次的因素。
在企業人力資源管理中要建立具有人文關懷的企業文化。這就是說在企業的人才管理中，我們要注重人才的發展。這種發展不僅包括經濟待遇的提高，個人地位的提高。也就是在企業的管理中，我們不能只把員工作為企業運行的一個部件，還要將其作為一個“人”來對待。避免現代經濟中將人“物化”的現象，要促進員工的全面的發展。
在企業人力資源管理中，要建立完善的制度。在員工的管理中，不能因為個人的喜好來決定員工職業生涯的發展。通過完善的制度建立程序化員工發展機制，進而獲得員工對企業的認同，提高企業凝聚力。
企業人力資源模式是企業文化和現代制度的結合。企業人力資源模式的建立是一個發展的過程。在打造企業人力資源模式的過程中，要結合企業自身的特征，在企業發展的過程中不斷的完善企業人力資源模式。
