時間：2023-06-15 09:29:43
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以組織戰略發展為指導思想，建立多元有效的職業發展通道，激勵職工按照組織需要的人才方向發展，最終實現發展目標。研究所在建立職業發展通道時，始終圍繞以下2個原則展開。一是滿足研究所任務與發展的需要。研究所作為科研事業單位，“零缺陷”“保成功”完成國家任務是研究所發展的前提條件；扎實推動航天強國建設，夯實世界一流宇航企業發展基礎目標，實現“三高”發展更是對研究所航天事業跨越式發展提出更高的要求。因此，研究所在建設職業發展通道時，不僅要考慮對職工資歷與能力的認可，也要兼顧對其職責、貢獻及成就的認可。二是滿足職工多元化發展的需要。為各崗位、各層次職工搭建多元化的通道，一方面有利于職工更好地進行職業生涯規劃，另一方面也體現著研究所的成長導向。職工通過明確的任職資格條件，有針對性地進行學習和提高，完善個人能力，及時做好發展規劃，并且可以隨著個人的發展隨時調整成長路線。
二、現狀與問題分析
1．行政職務晉升通道
行政管理職務是國家在事業單位設立的傳統發展通道。對研究所下設的研究室而言，主任肩負著本部門行政和技術雙線的責任，在行政和技術領域都要承擔起“責、權、利”統一的任務。近年來，隨著研究所的不斷發展，承擔的任務量不斷增加，任務領域不斷開拓，一些有想法、有能力、有干勁的佼佼者通過選拔能夠承擔起輔佐部門正職的職責。但是領導干部隊伍本身是金字塔架構，向上的發展通道越來越窄，對于更多的職工而言，意味著看不到晉升的可能，職業前景渺茫會對職工造成負激勵，不利于個人和單位的發展。
2．職稱職級晉升通道
研究所是事業單位性質，依據國家相關規定每年進行專業技術職稱評定和技能等級鑒定。職稱和技能等級是對一個人專業技術能力或技能操作水平的認可，要求必須具備一定的工作年限，取得一定的業績，經過評審考核后給予相應的等級認可，這類傳統的職業等級資格對職工的影響根深蒂固，而且與薪酬有直接的關系。職稱和技能等級中的高級別晉級比例是受到嚴格控制的，一般情況下評上就不會發生解聘，有可能出現該層次職工的工作態度不積極、業績貢獻不突出，工資卻并沒有發生太大變化的情況，使單位缺失了引導職工成長、發揮職工潛力、提升組織整體能力的機會，沒有從真正意義上體現出職業技術資格或技能等級激發職工發揮更大效應的本意。
3．型號干部晉升通道
為了落實研究所“技術立所、人才強所”的戰略發展方針，適應研究所科研管理模式轉型與發展要求，滿足型號項目的人力資源需求，暢通技術人才的成長通道，研究所參照型號項目的技術成熟度概念，為其匹配主任設計師（副）、計劃經理、產保經理，作為型號的核心人員，強調他們的定位和職責，與傳統的行政領導明確分開，強化技術統領和把關，使得權責更加清晰，管理更加高效。與此同時也培養鍛煉了一批基層技術人員，加強了其主動承擔型號研制的積極性，營造了技術人員立足崗位、鉆研技術的良好氛圍。但是型號“兩師”的人員配置是有著嚴格標準的，面對一邊是有多年型號工作經驗的老職工，一邊是引進的高精尖新人，名額顯得不夠用，如果不能合理配置，很容易引起職工的不滿，不利于研究所的發展。
三、職業發展通道的改進設計
1．搭建崗位任職資格體系
2017年，研究所通過參考華為公司等系統外企業的職工發展通道以及與航天系統內單位交流訪談，從研究所戰略出發建立崗位任職資格體系，主要步驟如下：（1）成立職工崗位體系工作組，組長由主管人力資源的所領導擔任，研究所各專業領域專家參與制定相關政策；（2）按照各專業領域的人員特點、崗位特征，結合職工職業發展生涯規劃，初步討論形成研究所研發技術、管理技術、經營管理和技能操作四大類崗位，33個具體崗位，每個崗位又分為1～19職級不等；（3）編制各具體崗位的《崗位說明書》，包括崗位名稱、崗位職責、崗位任職資格標準等內容；（4）組織各崗位通道的專家討論、梳理各職級知識能力儲備及關鍵績效指標，確定崗位晉級條件及考核要求；（5）職工崗位體系工作組討論并制定崗位評聘、晉級的流程；（6）對各崗位進行價值評估，明確不同崗位、職級對應的薪酬標準，建立所內薪酬管理制度；（7）研究所內推行崗位任職資格體系，全員進行崗位聘任上崗。通過崗位體系的搭建，職工層級劃分已經由粗放式轉向細分式，避免上下2個層級之間由于跨度過大，使職工在發展過程中感到迷茫，積極性降低。經過近2年的使用和修訂，該體系已經成為研究所職工晉升發展、體現薪酬待遇的重要支撐依據。
2．暢通專家申報渠道
為了對已經取得優秀成績的職工予以獎勵，也為了激發各層級專業技術人才的積極性和創造性，促進學術技術帶頭人脫穎而出，研究所梳理了各級人才工程的申報以及專家獎項政策，對外與國家、北京市、各部委、集團公司等高層次專家獎勵對接；對內與所內各職稱等級的職工相呼應，對職工做出的貢獻與成就予以認可，是職工職業生涯中的重要精神追求。
四、職業發展通道的保障措施
1．建立培訓體系
崗位不同所需要的專業知識也會有所不同，因此在對職工進行培訓時要牢牢把握分層培訓的原則，使培訓的開展更具有針對性。與此同時，在制定培訓計劃前，對職工的培訓需求進行調查，了解職工在結合自身發展規劃、滿足工作需要的情況下，在業務知識水平或管理能力等方面希望得到的培訓類型、內容等。針對不同層次、不同種類職工的需求有針對性地進行培訓，同時也要對職工的理論知識、學習心得等進行考核，以此加強職工參與培訓的積極性和培訓質量的高效性。
2．完善考核體系
職工的職業通道要想有一個良好的發展，就要建立相對較為完善的考核評價機制。通過對職工的工作成果、專業技能、創新開發以及對部門建設作出的貢獻進行綜合評價，并設立不同的層級和考核標準。同時，考評時要根據考評的內容選擇恰當的方式，如理論知識考試、實際操作或現場答辯等方式進行考核?？己说慕Y果可以為崗位的輪換和晉升提供依據，通過分析考核結果可以發現職工工作表現與崗位不適應的地方，查找原因后及時調整崗位；或者年度工作表現出現下滑，如果連續2年出現達不到考核標準的情況，就要根據實際情況調整相應的職級。
五、經驗與啟示
1．職業通道的設計必須符合研究所發展戰略的需求
研究所的發展戰略是職業通道設計最本源的動力。研究所十二五、十三五發展戰略的實施、收官，十四五發展戰略的謀劃，都對現有的人力資源管理不斷提出了新的要求，也促使人力資源工作者投入更大的精力來評價實施效果，以便及時完善改進，使整個職業通道始終保持有效性及前瞻性。
2．職業通道的設計核心是公開、透明
任何一條職業通道的晉升一般都分為“客觀分”和“主觀分”。“主觀分”部分主要是評價職工在某一階段的工作業績和成就，綜合考慮參評人參與的項目重要性、難度以及參評人在項目中發揮作用的情況。而“客觀分”指標已經明確到如“參加XX類型的學術交流會議，做大會特邀報告/交流報告”“作為培訓教師進行XX課時的專業技術培訓”等評價得分具體量化的標準，使得職工可以自行估算客觀分，大大提升了晉級或評審工作的公開性和透明度。
1.引言
面對日益激烈的經濟競爭環境，唯有以人為突破口，全面激勵人，持續拓展核心競爭力，企業才能破解發展瓶頸，實現發展戰略。那么，如何才算全面激勵人呢？根據馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產生激勵，其中頂層自我實現需求的激勵效應最全面、持久和深刻。因此，員工職業發展必然成為企業關注的焦點，如何將員工職業發展和企業發展戰略有機結合，已成為企業管理的核心。
2.理論梳理
績效，指為了實現組織目標而開展的活動在結果、行為和能力三個層面上的有效輸出?？冃Ч芾?，指組織和員工之間就目標和如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理過程，是組織發展戰略實施的核心工具。職業發展，指員工一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。
作為發展戰略的關鍵保障機制，基于員工職業發展的績效管理體系，本質上以員工自我實現需求為立足點，以職業發展為關鍵驅動力，將員工職業發展和組織發展戰略有機結合，將員工和組織打造為利益共同體，實現雙方共同成長，如圖1所示：在發展戰略統領下，自頂向下依次規劃達成目標所必須的核心競爭力、人力資源需求、績效計劃和員工職業發展規劃；之后，在自我實現動機激勵下，以職業發展為驅動力，向上逐步達成績效計劃、人力資源需求、核心競爭力和戰略目標。
3.管理實踐
3.1 軍工科研單位
軍工科研單位，是我國國防現代化建設的主力軍，肩負著為國防研制先進武器裝備的重要使命。由于兼具非競爭性和非排他性，決定了國防產品屬于公共產品的范疇，而非普通商品，因此也決定了軍工科研單位具有某些區別于完全競爭環境下市場主體的特質。
（1）社會和經濟雙重目標并重
軍工科研單位具有執行國家意志和追求企業利益的雙重目標：一方面必須完成國家先進武器裝備的研制任務，增強國家戰略力量，維護國家利益，實現國防建設的社會目標；另一方面也要適應市場經濟環境，在競爭中謀生存、求發展，實現企業利益最大化的經濟目標。
（2）軍工行業壟斷特征突出
近年來，國家雖然加速了軍工行業體制改革，積極引入競爭機制，引導軍工科研單位提高國防產品質量、技術和服務，降低成本，但由于國防產品高投入、高風險的特征，天然地妨礙了社會資本進入，因此為確保國防產品正常供給，國家仍對進入和退出軍工行業進行嚴格控制，軍工行業壟斷特征突出。
（3）資源配置計劃色彩濃重
雖然市場在資源配置中的作用日益突出，但軍工科研單位的科研生產和經營管理，多數情況下仍要經過政府部門的周密論證和嚴格審批，往往不是自主決定的，資源配置方式仍帶有濃厚的計劃色彩。
3.2 績效管理實踐
近年來，面對競爭壓力和發展訴求，軍工科研單位已經認識到了績效管理的戰略價值，初步構建了支撐發展戰略和經營目標的績效管理體系，積極實踐績效管理，進行了一系列卓有成效的探索，如健全績效管理制度，規范管理流程，細化考核單元，建立基于目標分解的績效計劃，加大量化考核比重，加大日?？己吮戎?，強化績效輔導和溝通，強化績效應用，將薪酬獎勵和績效相結合等，績效管理正走向規范化、科學化。
雖然已經取得了一定成效，但區別于其他市場主體的特質，又在很大程度上制約了軍工科研單位的體制改革，加之實踐經驗欠缺，因此目前績效管理尚未徹底擺脫傳統的人事考核思路和方法的約束，在一些細節上仍存在瑕疵，如績效計劃不明確，評價標準不科學，考核方法欠妥當，缺少有效溝通和反饋，結果利用不當，甚至存在績效管理走過場的問題，同時又在某些關鍵環節上存在突出問題，使得績效管理難以完全契合發展戰略，造成戰略稀釋。
（1）尚未在頂層系統規劃績效管理體系，尚未系統構建全面支撐發展戰略的績效計劃，績效計劃側重于財務指標和短期內的重點工作，而忽視了驅動企業發展的長期因素，因此在源頭上妨礙了績效計劃契合發展戰略，導致企業發展訴求難以有效落地。
（2）尚未將員工職業發展納入績效管理體系，缺乏對于員工職業發展的關注和保障，因此難以將員工和企業的目標有效協調，難以將員工的職業忠誠轉化為對于企業的忠誠，無法高效激勵員工，導致企業發展訴求缺乏核心動力。
（3）配套薪酬制度建設不到位，薪酬體系稍顯僵化，員工績效改善、能力提升與其薪酬變化不完全匹配，薪酬體系保障有余而激勵不足。
4.政策建議
針對主要問題，筆者認為唯有從源頭上系統構建基于員工職業發展的績效管理體系，將員工職業發展和企業發展戰略有機結合，兼顧雙方核心利益，以企業發展戰略為導向，以核心競爭力建設為核心，以員工職業發展為驅動力，才能破解軍工科研單位發展瓶頸，保障發展戰略落地。借鑒理論研究和業界實踐，建議軍工科研單位著重從以下方面完善績效管理體系。
4.1 基于平衡計分卡構建績效計劃
平衡計分卡（Balance Score Cards），由哈佛大學商學院卡普蘭教授提出，是一種將組織戰略和績效管理有效結合的管理工具，已在世界500強中廣泛應用。
基于平衡計分卡構建績效計劃，軍工科研單位應摒棄側重于短期、財務指標的傳統理念，構建從財務、客戶、內部運營和學習成長四個視角全面分解發展戰略的系統模式，將企業財務和非財務、短期和長期指標有機結合，日常管理中側重關注運營改善和能力提升等驅動長期發展的根本性因素。
結合軍工科研單位實際，在戰略層面設定績效計劃之后，應根據部門和崗位職責依次向戰術層和運作層分解、細化，如圖2所示，從而在源頭上保障績效計劃和發展戰略相契合，保障發展訴求有效落地。
4.2 員工職業發展納入績效計劃
作為驅動長期發展的根本動力，學習成長因素應立足于激勵員工拓展專業能力，同時為了協調員工和企業目標，有效地將員工職業忠誠轉化為對企業的忠誠，因此軍工科研單位必須充分重視員工職業生涯，而將員工職業發展納入績效計劃則是必然選擇。
實際操作中，員工職業發展通道設計是一個關鍵環節，大致可按照四個步驟進行設計：首先，根據在戰略支持中的角色，將能力劃分為5個層次，依次為建立戰略、執行戰略、管理流程、實施流程與支持流程；其次，根據能力層次，將通道劃分為5個層級，依次為資深專家、業務專家、業務骨干、有經驗者與初做者；進而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標準，確保其與核心競爭力規劃乃至發展戰略保持動態一致。圖3為某單位員工職業發展通道示例。
在此之后，結合員工能力現狀，在職業發展通道內為其設定能力提升目標。
4.3 建立寬帶薪酬
建設高效能績效管理體系，軍工科研單位必須對現行薪酬制度進行完善，重點增強薪酬體系的公平性和激勵性，將員工薪酬與其績效改善、能力提升充分掛鉤，而寬帶薪酬則是一種比較理想的選擇。
結合上述職業發展通道示例，建立寬帶薪酬過程中可分別為5個層級設置薪酬上下限，且薪酬中位值隨層級提升而加速增長，如圖4所示。同一層級內根據績效調整薪酬，不同層級間根據能力調整薪酬，這樣一方面改善了薪酬的公平性，按照崗位、能力和戰略貢獻為員工付酬，另一方面也增強了薪酬的激勵性，鼓勵員工改善績效、提升能力。
5.結束語
績效管理，承擔著為企業發展戰略保駕護航的重擔，任重而道遠，其成敗決定著企業的命運。基于員工職業發展的績效管理體系，以員工自我實現需求為根本驅動力，最大程度上調動了人的能動性，使傳統人事考核走向績效管理和戰略管理，保障了企業發展戰略，實現了員工和企業共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動人力資源戰略轉型，建設高效能績效管理體系有所幫助。
參考文獻
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一、我國科研事業單位財務會計電算化存在的主要問題
雖然我國科研事業單位財務會計電算化有了較大的發展，但是也存在不少問題。我國科研事業單位會計電算化起步比較晚，在認識電算化的意義及重要性方面，人們的思維還未跟上來。科研事業單位在硬件投入和軟件更新等方面支持力度還不夠。
會計軟件通用性比較差、專業化以及集成化程度比較低。我國科研事業單位財務會計電算化軟件在實踐中存在的一些問題，首先表現在系統初始化工作量較大，系統本身內容比較多，科研事業單位難以增加自己本身所需要的一些功能，就財務會計電算化系統來看，其原材料、資產等各核算子系統之間又彼此分隔，聯系不緊密，從而導致會計數據傳輸中缺乏實效性、同步性、一致性和系統性，因此財務電算化系統與其所在的子系統不能進行數據交換，信息共享也很難保證，同時還不利于科研事業單位控制管理，整個科研事業單位的管理信息系統就難以形成。
信息數據的保密性、安全性較差。就目前而言，幾乎所有的軟件系統僅僅在于如何完善會計核算功能以及適應財務制度上下工夫，在數據保密的問題上沒怎么研究，另外，在安全性方面，也存在很大的漏洞，例如：一旦財務會計電算化系統癱瘓、或者突然斷電、或者電腦受病毒入侵，原來的數據將難以恢復，嚴重點的可能會導致數據的丟失。
軟件的可操作性較差、實用性不強、信息輸出形式單調。雖然，當今的財務會計電算化軟件是由電算化程序員和會計專業人員共同開發的，但也存在一些問題，例如：數據的處理只是簡單的從系統平臺、用戶界面以及報表處理等方面下功夫，這根本就不能滿足信息使用者進行實際操作的需要。還有就是，一直以來，我國科研事業單位的會計信息一般以財務報表等表格形式展現在公眾面前，形式比較單調，沒有什么新意，由于信息是以紙質檔的表格輸出，所以在查找某些數據上比較難，或者操作員由于操作失誤，也不能及時修改。
會計人員對計算機知識不熟悉，計算機業務素質較低不能滿足工作的需要。例如：即使是經過培訓了的電算化人員，他們在計算機的硬件知識很不理解，一旦計算機出現故障，他們就不知該如何著手，因此有時候，工作效率很低。
財務會計軟件的開發還未走向國際化。一方面，隨著經濟全球化的到來，對外貿易地不斷發展，國際間的交流與合作也在不斷地加強，而目前我國科研事業單位的財務會計核算軟件對于多國語言的轉化能力還不夠，多種貨幣的處理能力還不到位，另一方面，我國科研事業單位的會計核算準則和財務管理方面與國際會計準則和國際慣例不相符合，甚至在會計文化上，我們也是很落后的，因為我國科研事業單位開發的會計軟件沒有與國際接軌，會計軟件的功能遠遠不能滿足當今我國一些跨國公司經營和集團化發展的實際需要。
二、科研事業單位財務電算化發展問題的應對措施
需要建立一個通用統一的與市場細分相結合的財務電算化軟件協議。同時，會計軟件的功能應該要逐步向會計管理方向步入，科研事業單位的會計電算化系統應由原來的核算逐步向核算型與管理型、決策型相結合的方向發展。
會計信息系統的安全性、保密性等方面要加強。這樣做目的有以下幾個方面：首先是增強網絡安全的防范能力，雖然財務會計電算化實現了網絡化，會計信息資源的共享，但是同時也存在著很大的風險，例如：科研事業單位內部機密信息的泄漏，網上黑客的攻擊等等，對此采用網絡防毒、防火墻技術、信息加密、存儲通訊設密，進行會計電算化人員的身份確認、授權認證等措施是提高網絡會計信息系統安全防范能力的必要手段。
健全科研事業單位的內部控制制度。在很大程度上，科研事業單位財務電算化之所以不能更好地為其會計工作服務的一個重要原因是內部控制制度還不夠健全。因此，一方面，在電算化操作系統中必須建立數據保護機構，特別是在涉及的機密性文件時要求填寫登錄用戶名、登錄日期、登錄原因、使用的方式以及使用的結果，另外，如有修改文件和數據的情況，需要登錄人員進行再次登錄備查。另一方面，電算化系統應設置自動識別有效的終端入口，當某些非法用戶為了自己的利益企圖登錄該系統如果其登錄密碼有數次錯誤時，系統將會自動鎖定終端，并且也會自動凍結該用戶的標識，同時記錄相關情況，且立刻報警。這樣一來，就有效地防范了科研事業單位內部一些不法行為。
科研事業單位在財務電算化人才方面也要加大力度，科研事業單位應聘請或培養出能夠掌握國際先進技術，精通網絡信息技術并且能夠把這些熟練運用于財務會計電算化方面上來的一批高級技術人才，逐步推進電算化事業由“核算型”向“管理型”、“決策性”、“智能型”轉變，真正地推進科研事業單位財務會計電算化的發展，并把其推向另一個高度。
總之，在現代社會的背景下會計工作要盡快完善電算化的發展，使會計工作更科學，減少人為因素所造成的錯誤和損失，另一方面也可以節省大量的人力資源，在會計電算化的道路上我們還需要不斷的摸索，借鑒國外先進的經驗來發展我國的會計電算化系統。
一、吉林省基本情況簡介
吉林省是公認的科技資源豐富的省份之一。不管是根據領域功能劃分的科技、教育、軍事、服務等領域，還是從行業功能劃分的農業、醫療、航空、汽車等等，這些科研部門都做出了重大的貢獻，取得了相當大的研究成果。目前為止，吉林省的科研單位已經有125家，參與的科研工作人員總數為11093人，科研活動經費當年支出143028萬元，當年產出的科研成果有368個，科技了3143篇，科研項目開發了1519個，總的合同費用高達52697萬元。
二、科研單位發揮的主要作用
一個國家的經濟發達與否，科研占據關鍵的影響地位。因此，對于科研單位的投入是一項不可少的措施?？蒲袉挝换貓蠼o國家和社會以科研成果的形式。一般來說，科研單位按照屬性被劃分為中央直屬科研單位和地方科研單位。其中，中央直屬科研單位包括中國科學院研究機構、原國家部委附屬科研單位、國家“211”和“985”各大高校，以及其所管轄的國家重點實驗室、國家重點學科機構等科研單位。而地方科研單位則包括了各企業科研單位、地方政府所屬的科研單位等等。
原先的科研隊伍都是從國家部委爭取經費，以爭取國家科研任務為目的為主要。隨著近幾年科技研發體質的不斷改革，單純從國家部委取得研發資金和經費已經不能滿足其發展要求了，現在評估的最重要指標就是要取得地方以及企業的支持經費。
地方科研單位對于我國的科技發展具有不可替代的奉獻作用。中國科學院長春光機和物理研究所所奉獻的成果就是一個很具有代表性的例子，被稱之為“中國光學的搖籃”。今天著重講的就是地方性的科研單位。
三、發展科研單位必須解決的幾層關系
（一）科研單位與高校的關系
對于科研機構的投入配額上，支持科研單位和科研高校的一直都是不相上下。早在19世紀的時候，作為德國柏林大學的創始人——洪堡先生就提出：大學不但是要搞教學，而且還要搞科研。從那以后，各高校的教學開始面向多樣化，并且慢慢的從理論到時間創造。
但是實現的過程是漫長的，現在的高校還是更偏向于基礎研究和理論實踐。而科研單位注重的是科技前沿的探索。兩者相比還是具有不小的差距。
（二）科研單位與企業的關系
傳統的經濟體制使得科研工作不能很好的依靠經濟發展，而經濟發展建設也不能有效的憑著科研工作迅速進行。主要存在著兩方面的弊端：一方面是由于科研單位一開始的開發階段并沒有和企業聯系合作，這樣往往會造成由于科研單位所研發的成果針對市場需求性不強而導致的商業化低。另外一方面就是因為現在的科研單位無法滿足企業的科技需求或者是工程服務化需求，使得科研力量沒辦法和地方的科研同步進行，當地的科研成果創新成功率就大大的降低了。
（三）科研單位與政府的關系
政府機構對科技研發活動有一定的管束力，（具體表現就是當超過科技生產關系層面的時候，直接制約著科技生產要素配置的調控），因此會一定程度上制約了科技機構的創造性和主動性。政府的行政權力制約科技機構表現在：制約科技綜合能力，主要是在知識產權這一內容上；還制約科技人員的流動、科研機構的設置等等方面。這些方面的不協調都顯得各項的法律制度非常的不健全。
四、科研單位的改進措施
（1）政府要給與地方科研單位一定的發展空間，不能太過于局限。簡單來說，政府應該在處理和地方科研單位的宏觀方向指導、全局服務協調上給與妥善的措施，不要過多的干預其事務性的工作和科研任務，給與更多的平臺自主創新，給地方科研單位塑造一個良好的工作環境。首先，各地方政府可以對現有地方科研單位進行重整，優化其特色機構，加大投入的支持，這樣可以使得各地方都有自己的優勢和特色，可以更好的達到技術轉移的效果。第二，應該建立良好的科研信貸平臺，這是最好的支持科研單位發展其項目的鼓勵措施。最后，加強科研中介服務的體質改革是最關鍵性的一個任務，也是以后改善的重點任務。主要表現在：一方面要積極的制定利于科研中介服務的軟環境建設，另一方面要利用電子信息平臺來及時實現資源共享，把一些最新的產業新聞動態、科研政策和科研成果等等及時，避免造成科研工作人員信息閉塞。這樣無形中也是支持科研建設的一種有效措施。
（2）讓各大高校都可以積極的參與到科研單位。高校的人才培養是未來科研工作一項重要的任務。高校是培養人才的基地，但是其儀器設備和實踐條件卻沒有科研單位的好。因此，讓高校的學生參與到科研單位的行列中來，在激發學生更多興趣的同時，也會帶來更多不同有創造新的創新想法，為科研單位的工作帶來更多的推進作用。與此同時，各高校的學生也會因此把理論變成實踐，更加的有能力為以后的科研工作作出貢獻。
（3）政府要具有正確的引導作用，資源優置化，把市場的需求和產業化正確的結合在一起。企業本身也要根據自身的市場敏感度來了解社會需求，創造出迎合市場需求的科研成果。而政府主要是引導正確、重點分工、分類明確的工作中心來幫助企業達到最好的效果。這樣就可以既不浪費資源，又可以創造最大的價值，達到雙贏的地步。
二、農業科研單位經濟管理目前存在的問題
1.管理理念落后
目前我國很多農業科研單位都存在管理觀念落后的毛病，大多數農業科研單位沒有認識到經濟管理的重要意義，不能準確用他來指導農業科研單位的日常經營與管理活動。很多農業科研單位的管理者以及領導者都以傳統的經濟管理理念為主，沒有先進的管理理念，管理思想落后。就算有少部分的農業科研單位有一定先進的經濟管理理念，其也沒有從本農業科研單位的具體實踐出發進行綜合利用，更沒有發揮出農業科研單位經濟管理應有的水平和功能。
2.管理制度欠缺
缺乏有效的管理制度是我國目前很多農業科研單位面臨的另一個經濟管理問題。很多農業科研單位管理制度在單位管理過程中只是一個擺設，沒有引起農業科研單位的足夠重視以及得到具體落實。很多農業科研單位只重視眼前的經濟效益，并不重視建設自身的經濟管理制度。此外，還有很多的農業科研單位重在落實管理制度程序化的執行，但是其管理制度并不完善，并不會隨著經濟發展的變化及周邊大的經濟環境變化而更新新的經濟管理制度，存在著各種缺陷，無法適應目前競爭激烈的市場，甚至還造成資源浪費。
3.內部的控制管理缺乏
農業科研單位的經濟管理還有一個問題就是缺乏內部的控制管理，由于沒有很好的危機管理意識，很多的農業科研單位根本無法面對千變萬化的市場環境，推出的全面的經濟管理更是紙上談兵。多數農業科研單位為了有效控制成本，都是采用財務審計的手段。而通過總結經濟管理的實際經驗發現，單純的財務管理并不能完全有效控制成本。
三、農業科研單位經濟管理的創新路徑
1.理念創新
理念創新是指要具備新的經濟管理理念，要用與時俱進的思維與視角來看待農業科研單位的經濟管理活動，要革除掉傳統的經濟管理理念，用滿足現代農業科研單位經濟管理需要的理念來指導農業科研單位的日常運作與發展。農業科研單位的所有科研工作者都必須要具備理念創新的意識，不管是管理者，還是普通的員工，都必須要用先進的經濟管理理念來推動農業科研單位的發展。
2.制度創新
農業科研單位要發展就必然要選擇制度創新，這不僅有利于農業科研單位的經濟管理，更能夠保證農業科研單位的日常經營管理和運作。為了能夠讓農業科研單位經濟高效運轉，使其內部體制框架能夠更好地適應市場的規律以及未來的農業發展趨勢，就必須要進行制度創新。很多發達國家的經濟學家經過研究發現，發達國家經濟之所以農業發展很快規模很大，最主要的原因之一就是其具備有效的經濟組織。
3.堅強內部監督控制
農業科研單位內部控制的加強也能促進經濟管理的有效進行，農業科研單位要實現自己的科研成果轉化運營目標，就必須將內部監督控制落實到實處，來推動農業科研單位的發展。面臨變化萬千的市場環境中，農業科研單位在進行經濟管理的過程中必須要重視內部監督控制，讓農業科研單位在嚴謹的內部組織結構中進行日常經營，得以不斷的發展。內部監督控制的加強要以財務管理為主，要有計劃地監督控制農業科研單位的各項生產經營管理活動，進行有效的計劃、組織、激勵和控制，使農業科研單位更能夠適應市場經濟體制。
關鍵詞 ：農業科研單位；內部控制；約束機制；運行機制
黨的十八屆三中全會提出，要“形成以工促農、以城帶鄉、工農互惠、城鄉一體的新型工農城鄉關系，讓廣大農民平等參與現代化進程、共同分享現代化成果”，進一步強調農業的基礎地位。作為承擔農業科研、農業示范推廣任務的農業科研單位在我國經濟發展和“三農”政策實施過程中地位顯得更加重要, 各級政府財政預算中農業科研經費的比重也越來越大。為此，加強農業科研單位的內部控制，不斷提高農業科研經費的使用效率和效益, 對更好地發揮農業科研的創新能力具有重要意義。
一、農業科研單位內部控制的研究現狀
內部控制是指單位或組織為了實現其經營目標或事業目標，保護其資產的安全完整，保證會計信息資料的正確可靠，保證單位或組織經濟活動的經濟性、效率性和效果性，而在單位或組織內部采取的自我調整、自我約束、規劃和控制的管理活動。內部控制從內容上分包括了會計控制和管理控制兩個方面，而財務會計內部控制是以價值控制為主要手段，可將不同崗位、不同部門、不同層次的業務活動相結合所進行的綜合控制，它是內部控制的中心環節。
從農業科研單位的特征分析，農業科研單位的內部控制包括了兩層含義，一是農業科研單位內部各個獨立核算單位自身的內部控制活動，二是農業科研單位整體的內部控制活動，即農業科研單位真正意義上的“內部”控制。文章所研究的內部控制是指農業科研單位整體的內部控制活動，即以資本控制為核心的內部控制。對如何做好農業科研單位的內部控制工作，近年來農業科研單位的實務界已經著手進行研究，但研究的范圍還不廣泛，研究也不夠深入。我們通過中國知網以“農業科研單位內部控制”作為
關鍵詞 進行搜索，2010 年-2015 年五年間各類期刊只發表研究文章12 篇，表明對農業科研單位的內部控制研究尚處于起步階段，還需要進行較為深入的研究。
二、農業科研單位內部控制研究的意義
2012年11月29日財政部了《行政事業單位內部控制規范（試行）》，該內部控制規范自2014 年1 月1日起實施?！缎姓聵I單位內部控制規范（試行）》的實施目的在于應用企業單位加強內部控制的經驗和做法，結合行政事業單位的實際，加強對我國行政和事業單位的內部控制活動。開展對行政事業單位內部控制的研究，有利于更好地實現行政事業單位的事業發展目標，進一步提高行政事業單位內部管理水平和財政經費的使用效益，確保行政事業單位資產的安全，為確保經濟信息的真實、合法提供保障。通過對農業科研單位財務內部控制的研究，可以促進農業科研單位更好地貫徹和執行《行政事業單位內部控制規范》，并促使農業科研單位在生產經營和管理活動進行自我調節和自我制約，堵塞科研經費管理中的漏洞，提高財務執行力，進而促進農業科研單位的穩定健康發展。
三、農業科研單位內部控制的創新舉措
（一）構建農業科研單位內部約束機制
1.制度約束
制度控制是財務內部控制的前提，建立健全科學有效的財務會計方面的制度是加強農業科研單位科研經費管理的保證，可以進一步優化農業科研單位的內部控制環境。農業科研單位的制度約束應該涵蓋農業科研單位經費管理的整個過程，包括財務預算管理制度、科研經費使用審批制度、對外（對內）投資管理制度、固定資產（流動資產）管理制度、財務報告制度、財務分析和財務評價制度、內部審計制度及擔保管理制度等，利用制度來規范農業科研單位各項經濟活動。
2.權力約束
農業科研單位的財務管理權限包括參與決策權、財務審核權、財務執行權和財務監督權。為了提高農業科研單位的管理效率，同時規范單位的財務行為，農業科研單位財務部門負責人應當有權參與單位的各項決策活動；對各項科研經費的使用在單位領導審批之前應當由財務負責人進行審核，審核無誤后再行審批；對單位預算經決策機構審查通過后，財務部門應當按照審查批準的預算嚴格執行；同時對單位預算執行情況進行全過程的監督，對監督中發現的問題及時進行處理或報單位領導進行處理，從而有效保護各方權益，保證農業科研單位的可持續發展。
3.責任約束
責任約束是指農業科研單位應依據《會計法》、《會計基礎工作規范》、《行政事業單位內部控制規范(試行)》，制定單位內部財務會計方面的規章制度，根據規章制度科學設置財務會計機構、配置科學合理的財務會計崗位、配備具有專業勝任能力的財務會計人員，堅持不相容職務相互分離原則，明確各個崗位財務會計人員的職責權限和崗位責任，根據崗位職責，對單位業務過程中的關鍵控制點進行管控。
4.職業道德約束
職業道德約束是以會計職業操守為核心的會計職業道德自律活動。會計職業道德約束就是會計人員通過自我判斷、自我約束、自我調節和自我評價來體現會計職業道德規范的具體要求。各級財政部門應定期對各單位會計職業道德的遵守情況進行檢查，并將檢查結果納入會計從業資格證書登記注冊和年審管理的重要內容，同時各農業科研單位應依據會計法等法律法規建立自律獎懲制度，對遵守會計職業道德情況好的會計人員給予獎勵，對違反會計職業道德的會計人員給予嚴厲處罰。
（二）構建農業科研單位內部運行機制
1.全面預算
農業科研單位應根據單位的戰略目標和行業特點來編制單位的全面預算。預算編制應當由業務部門、項目負責人和財務人員共同參加，首先應編制單位的各項業務預算，即科研項目的業務預算、事業發展預算和單位采購及投資等方面的預算，在此基礎上編制農業科研單位的財務預算，包括現金收入、現金支出、現金籌劃三個方面。通過全面預算以具體數量化的形式，規定單位內部各職能部門和項目負責人的工作職責和工作目標，協調農業科研單位內部各個獨立核算單位之間、各職能部門之間以及獨立核算單位與職能部門之間的利益關系，通過業務、資金、信息、人才的整合，來實現農業科研單位的資源合理配置。
2.資金活動
資金是農業科研單位生存和發展的基礎，農業科研單位的資金活動是指單位在科研項目實施和事業活動開展過程中所形成的資金流動，包括單位的對外投資活動、固定資產的購置、建造活動、商品購銷售活動和勞務供應活動等。農業科研單位應通過資金活動加強內部管理和內部控制，一是對各投資項目要從經濟、技術和財務三個方面進行詳細、科學的可行性分析，提出可行性研究報告，二是對單位的資金活動進行全過程的監控，防止或避免重復購置、資產流失和財物毀損等現象的發生，確保單位資產的安全完整，提高資金使用的效率和效益。
3.信息傳遞
信息傳遞包括信息生成和信息溝通兩個方面。實踐表明，有效的信息傳遞是農業科研單位正確決策的保證。因此，農業科研單位應結合單位自身的實際情況，充分利用現代網絡技術，建立起覆蓋整個單位的網絡系統，特別是財務會計信息系統，以實現單位內部信息的及時溝通，為單位加強內部控制提供保障。在網絡環境下，農業科研單位應將對單位的各項業務活動進行實時監控和遠程處理，實現業務活動和財務活動的協同，及時生成完整、正確、真實的財務會計信息，同時在單位內部及時傳遞，以保證單位決策層能夠根據最新、最全面的財務會計信息，做出正確的決策。
4.內部審計
農業科研單位通過開展內部審計活動，能及時發現內部控制特別是財務內部控制中存在的問題、分析產生問題的原因并及時解決相關的問題，確保財務內部控制活動的持續順利進行。目前，農業科研單位內部審計活動應開始關注以下幾個方面：一是根據單位實際設置內部審計機構或配備專門的內部審計人員，這是做好單位內部審計工作的基礎。配備內部審計人員應滿足單位的行業特點和資產規模的需要，具有與業務范圍相關的專業知識和專業勝任能力。二是要轉變單位領導的內部審計的觀念。在新的形勢下內部審計不是簡單的查錯防弊，更重要的是經濟評價、管理控制與咨詢服務，為農業科研單位的健康發展提供診斷、咨詢和保證服務。
隨著國家對農業科研單位投入的不斷增加，加強對地市級農業科研單位科研經費的管理更加重要。我們應按照《行政事業單位內部控制規范》的要求，不斷優化農業科研單位內部控制的環境，管理并控制好單位的業務活動，注意預防并及時識別相關風險，才能更好地促進農業科研單位可持續健康地發展，為實現我國農業增效、農民增收的目標而努力。
參考文獻：
[1]李莉.加強農業科研單位內部控制管理的思考.江蘇農業科學，2012（11）.
[2]劉玉秀，李慶，鄭雨.歆完善我國農業科研單位內部控制的思考.天津科技,2014 (11).
目前,我國相當一部分科研單位未建立內控制度或內控制度不健全,沒有覆蓋所有的部門和人員,沒有滲透到單位各個領域和各個操作環節,對內部控制的意識都不夠強,不少單位負責人還不知道什么是內部控制,員工了解單位內部控制就更少了。有的科研單位有令不行、有禁不止,應付外部審計,管理者權力失去制約,把應由集體決定的權力獨攬一身,管理層風險意識差,對單位面臨的各種內部和外部風險認識不足、重視不夠,缺乏有效的風險管理機制,對各種國家政策及財經法規的執行不到位,日常工作中業務控制程序能否有效防范風險重視足夠,使科研單位在生存發展過程中,面臨經營、財務、法律等各方面的風險。
因此,當前要加強科研單位內部控制制度建設。要認清科研單位自身是內部控制制度的起點和要點,因為內部控制制度具有很強的特色,不同單位之間的內控制度差別很大,沒有一套標準內控制度完全適合所有科研單位。因此科研單位必須認真分析自身的特點從而制定出適合本單位的內控制度。
1、促進遵循國家法律法規
守法是科研單位發展的基石,逾越法律的發展最終將付出沉重的代價?？蒲袉挝粌炔靠刂埔罂蒲袉挝槐仨殞l展置于國家法律法規允許的基本框架之內,在守法的基礎上實現單位的發展。
2、促進維護資產的安全
科研單位的資產,絕大部分是國有資產,是科研單位發展的物質基礎。良好的內部控制,應當為保護科研單位國有資產的安全,提供制度上的保障。
3、促進提高信息報告質量
可靠及時的信息報告質量能夠為科研單位提供準確而完整的信息,支持科研單位管理決策,有利于上級管理部門對科研單位的了解和監督。
4、促進提高管理的效率和效果
通過建立健全有效的內部控制,可以不斷提高科研單位的管理效率和效果。
5、促進實現發展戰略
通過建立健全有效的內部控制,可以把單位近期利益和長遠利益結合起來,有利于提升科研單位可持續發展的能力,實現科研單位的發展戰略。
在將內控制度目標分解之后,制度的制定就必須圍繞這些目標進行。為了保障制度能夠有效運行,制度要與本單位組織機構相匹配。內控的的最高境界是將內控與單位組織機構整合為一體,是組織、機構、流程、環節本身就是內部控制的有機組成部分。
科研單位目前迫切需要從以下方面做好內部控制工作。
■一、內部環境
內部環境規定單位的紀律與組織架構,影響目標的制定,塑造單位文化并影響職工控制意識,是實現內部控制的基礎。
(1)建立良好的單位治理機構和運行體制。根據不相容職務相互分離的原則,使得每一項業務的完成,要有由兩個或兩個以上的部門或人員在相互聯系、相互制約的基礎上完成。
(2)健全和加強內審機構,內部審計不僅僅是對單位內部各成員進行監督、評價,還應對單位內部控制系統設計的適應程度和有效性進行檢查、評價和建議,對單位各成員在履行職責過程進行評價和建議,對單位的風險管理進行評價和建議。
(3)加強宣傳培訓,努力提高認識,加強企業文化建設,培養積極向上的價值觀和社會責任感,倡導誠實守信,敬業愛崗。開拓創新和團隊協作精神,樹立現代管理理念,強化風險意識和法制觀念。要真正把內部控制制度的核心理念和精神實質吃透并運用到內部控制實務中去,還需要加強理念宣傳,提高單位各成員對其認識。內部控制是全體員工的共同使命和責任,是單位管理層和每一位員工的自覺行動。
(4)科研機構應當根據人力資源總體規劃,結合科研的實際需要制定年度人力資源需求計劃,完善人力資源引進制度,規范工作流程,按照計劃,制度和程序組織人力資源引進工作。遵循德才兼備和公開,公平,的公正原則,通過公開招聘,競爭上崗等多種方式,選聘優秀人才?？蒲袉挝粦斠婪ㄅc選聘人員簽訂勞動合同,建立勞動關系。對于在產品,技術,市場,管理等方面掌握或涉及關鍵技術,知識產權,商業秘密或國家秘密的工作崗位,應當與該崗位員工簽訂有關崗位保密協議,明確保密義務。
■二、風險評估
科研單位風險評估是科研單位及時識別,科學分析科研活動中與實現控制目標相關的風險?？茖W研究是高風險的領域,投入產出很難成比例,所以要采取定性和定量的相結合的方法,按照風險發生的可能性及影響程度等,對識別的風險進行分析和排序,確定關注重點和優先控制的風險。在分析了相關的可能性和影響程度以后,結合風險承受,采取風險規避,風險降低,分析分擔風險承受等風險的方法應對風險。
■三、控制活動
科研單位要實行不相容職務分離控制,建立授權審批體系。對重大的業務和事項,實行集體決策審批制度,任何個人不得單獨進行決策或擅自改變集體決策。會計核算工作必須遵循《會計法》及科研單位財務制度等相關財經法規,從而成為強有力的內部控制手段。要發揮會計系統的控制作用,必須強化會計基礎工作,包括依法設立會計機構,配備會計從業人員,建立會計工作崗位責任制,對會計人員進行合理的分工,使之相互監督和制約;按規定取得和填制會計憑證,合理設計賬戶,登記會計帳簿,進行復式記帳,實施定期的對賬、盤點與復核等程序。良好的會計系統工作是事業單位內部控制工作的重要保證。會計系統的最終結果是要保證會計信息真實完整。為此,在會計核算過程中,要針對每一項經濟業務設計并使用適當的憑證和記錄。為保證固定資產、對外投資等真實完整及賬實相符,應建立資產接觸與記錄使用的授權,并形成資產和記錄的保管制;獨立稽核,例行的復核與自動的查對;制定和執行恰當的會計方法和程序;工作輪換;獨立檢查,包括外部和內部審計等?？蒲袉挝辉谔幚碡攧盏倪^程中,要嚴格按照內部控制程序辦理,以防范各類財務風險的發生,保證會計信息的真實可靠。
■四、信息與溝通
科研單位內部控制離不開信息的支持。確保信息在科研單位內部有效進行溝通,是實施內部控制的重要條件。科研單位日?？蒲薪洜I需要收集各種內部和外部信息,通過財務會計資料獲取的各種信息,都要通過建立信息溝通機制在科研單位各管理層次,業務環節進行傳遞,重要的信息要及時傳遞給管理層。
■五、內部監督
內部監督是科研單位對內部控制建立與實施情況進行監督檢查,評價內部控制的有效性,對于發現的內部控制缺陷,及時加以改進,是實施內部控制的重要保證。內部控制監督分為日常監督和專項監督。從具體事務分,還可以分為事前、事中、事后監督。將內部監督與會計管理、預算管理、財務管理、成本管理、國有資產管理等業務結合起來,寓監督于管理之中,切實保證內部控制有序地進行,提高內部監督的有效性。
在科研單位內部控制制度建立與實施過程中,我們應當遵循以下原則。
1、全面性原則
內部控制應當貫穿決策,執行與監督的全過程,覆蓋科研單位的各種業務和事項,實現全過程,全員性控制,不存在內部控制的空白點。
2、重要性原則
科研單位內部控制應當在兼顧全面的基礎上,關注重要業務事項和高風險領域,并采取更為嚴格的控制措施,確保不存在重大缺陷。
3、制衡性原則
科研單位內部控制應當在機構設置,權責分配,業務流程等方面形成相互制約,相互監督的機制,同時兼顧運營效率,履行內部控制監督職能的機構或人員具有良好的獨立性。
4、適應性原則
科研單位內部控制應當與科研單位的規模,業務范圍相適應,并隨著情況的變化而調整。
5、成本效益原則
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 07. 040
[中圖分類號] F272； C931.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）07- 0064- 01
隨著我國經濟、科技與文化的發展，當前我國科研單位與外界的聯系也逐漸增多，因此，科研單位內部的辦公室工作也更為繁雜和瑣碎。辦公室作為科研單位的綜合職能部門，是單位內部上情下達工作的重要樞紐?？蒲袉挝晦k公室工作涉及的范圍較廣，其不僅包括日常的事務處理和文秘工作，還包括為領導出謀劃策以及調研和宣傳等工作。其中服務和行政管理工作是辦公室最基本的工作職能，也是其各項工作的立身之本，對于保障科研單位內部日常管理工作的順利進行有重要的作用。
1 新時期科研單位辦公室工作的新特征
1.1 辦公室參與科研單位政務管理的重要性增強
新形勢下，隨著我國科研體制的改革和深入發展，科研單位在自身的發展目標、運行機制、人才培養和管理方式等方面都發生了較為深刻的變化。而辦公室作為科研單位內部為領導出謀劃策的主要部門，需要改變過去以“辦事”為主的做法，不斷進行思維創新，并積極參與單位內部的政務管理，從而充分發揮其在單位內部管理和中長期規劃中的作用。
1.2 服務質量要求更高，工作任務更為繁雜
辦公室作為科研單位信息交流的窗口與平臺，其日常工作內容涉及單位內部的事務、政務以及各項服務，而從服務對象上來說，其又涉及全體職工、統計部門以及單位各級領導的切身利益。由于辦公室與單位內部的各個部門有著千絲萬縷的縱向和橫向聯系，辦公室工作也呈現出任務重、事務雜的新特點。同時，隨著越來越多科研專家走上領導崗位，他們本身承擔著較為繁重的科研任務，這就需要辦公室在平時的管理中要盡可能地為單位領導提供優質化的服務，從而為領導更好地進行全局策劃工作提供良好的環境條件。
1.3 對內部人員的自身素質和業務能力要求提高
面對當前各種形式的突發事件和瞬息萬變的外部環境，要求科研單位辦公室人員不但要具有較強的理論知識素養，還要具備快速反應能力、善于把握與快速領會領導意圖能力和急事急辦的能力，以便更好地適應新形勢的變化。
2 科研單位辦公室在日常工作中應樹立管理和服務意識
2.1 樹立規范意識，促進服務與管理的科學化
在我國新時期的科研事業發展中，科研單位辦公室要樹立規范意識，通過辦公室內部職能、規章制度以及自身形象的規范化實現其服務與管理的科學化。從規范職能上來看，科研單位要加強對辦公室內部機構的合理配置，通過崗位目標管理的實施來明確各職工的工作目標和崗位職責，從而做到各負其責，各司其職。而從制度規范上來說，辦公室要加強建設各項規章制度，以保證文稿印制、會務組織、電話通知以及來賓接待等大量繁雜瑣碎事務的正常運行。同時，對于形象的規范，辦公室可以通過抓環境衛生和工作人員的素質來維護，從而更好地提升辦公室的外部形象。
2.2 樹立發展意識，不斷提升服務水平和管理能力
辦公室在日常的服務和管理中要堅持用發展的眼光看問題，重視工作人員的業務培訓和學習，并通過引導他們不斷學習專業知識與業務技能來提高他們的整體素養。同時，在新形勢下，科研單位還應加強對現代化管理人才的培養，通過選拔高素質、高技能專業人才到辦公室工作來鼓勵職工進行良性競爭，以提高他們工作的主動性和創造性。
2.3 樹立創新意識，努力實現優質化的管理與服務
創新精神是推動科研事業發展的主要動力，在新時期的發展中，科研單位辦公室要緊跟時代潮流的變化，加強自身管理方式和服務理念的創新，通過辦公模式和管理模式的轉變來提高工作效率和服務質量。在管理方式創新上，辦公室要積極進行工作流程的優化，將過去粗放型的管理方式轉變為精細化的管理方式，以更好地提升其服務效能和工作質量。同時，辦公室還應加強服務理念的創新，把過去的被動服務轉變為新形勢下的主動服務。尤其是在領導決策時，辦公室要盡可能做到靈活性與計劃性的相結合，在領導決策前為其提供準確、全面、高質量的決策預案；而在決策中要綜合協調單位各方面的利益關系，嚴把決策關口；在領導決策后，辦公室還要抓好各部門對領導決策的貫徹落實，以實現服務與管理的優質化。
2.4 樹立全局意識，積極發揚奉獻精神
辦公室作為科研單位開展各項工作的指揮中心，其擔負著內外聯系和上下溝通以及協調各方的重要作用。因此，在日常的工作和管理中，辦公室要積極樹立整體觀念和全局意識，努力為單位職工創造團結和諧的工作氛圍，加強各部門的相互合作，以高效實現工作目標。在科研單位內部，辦公室要協調好不同部門之間以及領導和各部門之間的關系，以增強單位內部的凝聚力。而對外，辦公室要積極充當科研單位各項工作中的“聯絡員”，加強與上級部門的協調與溝通，同時還要與其他部門和單位搞好合作，實現各單位和部門的共同發展。
辦公室作為科研單位管理樞紐和協調各方的綜合性職能部門，其在新形勢下的工作呈現出工作任務繁雜、參與政務管理的重要性增強以及服務質量要求提高等新特征。因此，在新時期的科研事業發展中，辦公室要積極樹立規范意識、發展意識、創新意識和全局意識，做好對內對外各部門之間的協調與溝通，從而真正實現服務與管理的優質化和科學化。
主要參考文獻
[1] 范本榮. 新形勢下做好農業科研單位辦公室工作的思考[J]. 科技信息，2012（11）.
農業科研單位屬于事業單位，其主要任務是進行農業基礎性的科研工作。現代事業單位已經在許多方面進行了改革，其資金的來源渠道較過去有較大的差異，從國家財政供給轉變為自身爭取經費。因此，現代農業科研單位的資金來源是由國家財政供給、相關部門投入、社會單位投資及其他方面共同構成，資金的數量較大，在資金的消耗上也呈現出多樣化的科目，出現了許多問題，如資金的浪費問題、攤入項目的規范等，嚴重影響了資金的使用效率。因此，加強農業科研單位財務會計核算，可有效地管理措施對于單位財政健康、穩定發展、資金使用效率等，都是具有較大的積極意義。
一、農業科研單位財務會計核算特點
農業科研單位原來主要是靠國家財政撥款來保持發展的，新形勢下，農業科研單位的資金與收入來源有所變化。因此，必須采取相應的財務會計核算制度來提高農業科研單位的財務管理和經營管理水平。
（1）作好資產保值是農業科研單位財務會計核算的主要目標。要想實現農業科研單位的可持續發展，其必須不斷地開發和研究出新的科研成果，而要想有新的研究成果，就必須需要科研經費。因此，農業科研單位必須有足夠的資金來源，這是資金保值的一個內在要求。此外農業可按單位生產的產品具有公益性，因而其產生的效果可能是社會經濟效益顯著，但經濟效益不是很明顯。因此，如何提高經費的效益性，做好資產的增值保值是科研單位財會會計核算的主要目標。
（2）農業科研單位核算內容比較多。農業科研單位涉及很多的研究試驗點，管理內容也比較復雜。例如，從事良種繁育的單位核算的內容主要是種子、種苗等成本費用；從事森林保護的單位核算的內容則以造林營林成本費用為主；從事病蟲害防治的單位則以農（獸）藥、機械設備為主。
（3）核算的對象特殊，需要借助專業判斷。農業科研單位的業務活動與自然環境具有密切聯系。因此，其會計核算具有區別其他事業單位的特點。例如，種子和種畜的核算，就比較特殊，這種核算常需要進行專業判斷，需要借助專業人士對整個農業科研業務活動的熟悉程度和了解，從而進行相應的會計核算。例如，我們農業科研單位將一項科研成果認定為無形資產，如何判斷這項無形資產的經濟效益，如何對此項無形資產進行攤銷，都需要借助專業的人員利用相關知識來進行。
二、農業科研單位財務會計核算存在的問題分析
（1）基本建設會計的核算問題。我國很多農業科研單位在基本建設方面采取按基本建設投資單獨建賬?！妒聵I單位會計準則》規定：事業單位有關基建投資的會計核算，按有關規定執行，不執行本制度。這項規定最大的問題是造成了一個事業單位內部形成了兩個會計主體，一個單位執行兩種會計核算制度，編制兩類會計報表。但是由于財政撥的基本建設款都放入了事業零事業零余額賬戶，如果該賬戶中不體現這筆收入和支出顯然是不完整的，而基建賬對其進行核算，資金的操作權又沒辦法掌握。對兩種生產活動的核算執行兩種會計制度，分開建賬，造成單位將整體經濟活動的記錄人為分割成兩部分，導致了任何一種會計報表提供的財務信息均不夠完整，從而不能滿足農業科研單位相關利益者全面了解其整體經濟活動的需求，也不利于農業科研單位項目資金的管理和完整。
（2）固定資產的核算問題。固定資產是農業科研單位開展科研活動以及其他業務活動的重要物質基礎，因此加強固定資產核算，是農業科研單位不斷發展的現實需要。按照相關制度規定，事業單位在固定資產核算上，采用固定資產不計提折舊，設置“固定資產”和“固定基金”兩個科目同時核算。這就非常容易在資產負債表上存在虛增資產及凈資產的問題。農業科研單位固定資產在使用過程中不計提折舊，不能有效地反映固定資產的價值變動情況。因此，不能有效客觀反映固定資產的損耗程度，不能為評估固定資產更新和再生產提供保障。
（3）會計報表體系不健全。農業科研單位會計報表內容主要包括了：“資產負債表及補充資料”、“收入支出總表”、“事業支出明細表”和“收支情況說明書”組成。農業科研單位財務會計資產負債表格式采用的是“資產+支出=負債+凈資產+收入”的平衡原理，不僅報表內容與其名稱不吻合，而且與收支表的關系顯得重復累贅，而且也不利于信息使用者對其進行分析。
三、農業科研單位財務會計制度改進措施分析
（1）以權責發生制的會計核算基礎。權責發生制是財會會計核算的一個基本原則，采取權責發生制可以有效地記錄在會計期間內的，各項會計事項的收入與成本，而考慮具體是否付出了現金。權責發生制是不管本期是否收到了款項，也不管本期是否費用進行了支付，只要發生了相關的經濟事項，就應該對此進行記錄，從而保證會計信息的完整性。權責發生制是可以綜合反映農業科研單位的收入與費用配比的財務結果，從而可以為農業科研單位內部管理者和外部利益者提供切實的資金來源、運行成本、成本收益、資源消耗等各方面的財務會計信息的變動情況，從而有助于農業科研單位有效地完成受托責任。
（2）基建會計應該建立統一的核算制度。本文認為在不影響各政府部門和事業單位對基建信息需求的前提下，將農業事業單位的基本建設撥款納入事業單位會計統一核算。通過在農業科研單位會計中增設會計科目和調整有關報表體系，全面、完整地重構基建資金和事業經費統一管理與核算新的事業單位會計制度。
（3）加強對固定資產管理。農業科研單位固定資產是財務會計核算的重要組成部分，加強對農業科研單位固定資產的管理是農業科研單位實現可持續發展關鍵。目前在農業科研單位的固定資產管理上一般不計提折舊，這種方式造成的結果是：容易造成賬面價值與實際價值的背離，不能有效地核算農業科研單位的成本，不能有效地對固定資產產生的價值損耗進行補償，保證農業事業單位的再生產能力。因此，本文建議，可以通過采取提取修理和維護自己的方式來保證農業科研單位固定資產的更新。同時在固定資產的會計核算上，應建立固定資產清查和盤點制度，確保賬賬、賬實相符。同時要提供固定資產管理人員的素質，提高資產管理制度的執行力，確保固定資產的安全和完整。
（4）建立完善的會計報表體系。首先，農業科研單位應該提供詳細的報表，這些報表應該對本單位的財務狀況進行充分的說明，主要包括了：關于農業科研單位的單位總體情況。例如，目前農業科研單位的重點研究課題是哪些，研究的方向，科研成果的轉化情況等；關于本單位除財政撥款外的其他業務收入；對本單位的收入、費用、成本進行橫向和縱向比較分析，并找出原因，進行總結；關于本單位的財務管理和會計核算工作的管理情況，要通過對這些工作的總結來進一步提供農業科研單位的財務會計核算的水平。其次，農業科研單位應該增加能夠有效反映其現金變動、收入與流出情況的現金流量表，從而可以有效清晰地把握住該單位的現金流入和流出情況，為農業科研單位的其他業務活動的開展，提供有用信息。
隨著農業科研單位發展的需要，新理論和新機制也會在發展的同時得到進一步的提升。財務人員要在實際的工作中，繼續關注和學習農業科研單位財務管理的最新知識，力求做好科研項目的服務。
（作者單位為沈陽市農業科學院）
我國農業科研單位現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的，沿用的是黨政機關單位的管理模式。人事管理部門的工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有主動性。因此，對人事制度有很大的限制。在這種體制下，多數科研單位的人力資源管理職能還停留在執行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘等傳統的人事勞動管理。在人力資源管理和開發上明顯不足。這種管理模式對于可持續發展的科研院所逐漸凸顯出不適應性。
1.2現行人事管理模式已不適應當前社會發展的需要
“以人為本”已成為當今高科技人才有效管理的指導思想，為激勵科技人才的創造熱情和創新精神營造了良好的思想氛圍，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認同。只有堅持“以人為本”，才能充分發揮科技人才的積極性、主動性和創造性，從而產生推動各項工作不斷發展的強大動力。而傳統的人事管理模式不重視“以人為本”的理念，以事為中心、重事不重人，已明顯不適應當今社會的發展需要。
1.3傳統的管理機制嚴重制約農業科研單位的可持續發展
傳統的勞動人事管理機制仍被廣泛應用，農業科研單位的發展在未來相當長一段時間內還會受到嚴重制約。除此之外，科研單位的人員培訓對象主要以管理人員與科研人員為主，對工勤人員的技能培訓較少，直接影響了農業科研單位的科研成果轉化，無法為科研工作者提供較好的輔助服務。另外，農業科研單位本身就缺乏健全的、完整的人力資源管理機制，農業科研單位內部科研隊伍的整體素質不高，人才結構不合理等因素使得農業科研單位的可持續發展受到制約。
1.4科研人才流失嚴重，影響科研事業的發展
在農業科研單位，科技人才的規模和素質是衡量其科技實力和潛力的重要指標。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視，但目前我國農業科研單位人才的流失越來越嚴重，一是農業科研單位的經濟和環境存在著明顯的劣勢，由于科研工作的需要，從事基礎性科學研究的農業科研單位往往處在生活條件較差的偏遠地區，在這些地區工作和生活會比在大城市生活艱苦得多，且面臨子女上學、配偶就業、住房難等問題。二是科研投入不足，工作艱苦，自身效益較低，導致科研人才福利待遇低；科研設施、條件簡陋，缺乏與高端研究相匹配的實驗條件。三是普通農業科研單位獨立爭取國家、部、省級重大科研項目日趨困難，導致科研經費嚴重不足。上述原因不僅導致高層次人才流失，也是高層次人才引進困難的主要原因。人才的大量流失，增加了單位的成本，降低了科研單位的競爭力，影響了科研的發展。
1.5農業科研隊伍結構配置不合理
近些年來，由于多種原因，農業科研單位人才隊伍結構嚴重失衡。一是人才學歷結構不盡合理。目前，農業科研單位高學歷（博士、碩士）人才較少，中等學歷人才（大專以上學歷）沒有得到充分培養和利用。二是知識結構和專業結構不盡合理，科技開發、管理和推廣人才匱乏。例如，從中國熱帶農業科學院熱帶作物品種資源研究所2010～2012年人才情況表可以看出，2010～2012年，專業技術人員總數呈遞增趨勢，但工勤人員總數呈遞減趨勢，對于一個搞基礎性研究工作的農業科研單位來說，工勤人員比例結構是不合理的，勢必導致大事搶著干，小事沒人干，都在爭課題、搶項目，而田間試驗工作任務卻日趨繁重，嚴重影響了科研成果產出效率。另外，正高級職稱人員及博士學歷人員比例較低，人才是科研發展的核心，在當今知識型的市場經濟時代，高學歷人才的引進是關鍵。
2農業科研單位加強人事管理的重要性
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，發揮最有利的人力運用，促進事業的發展。人事管理是人力資源管理發展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。自20世紀60年代以來，越來越多的經濟學家認識到人力資源在經濟發展中的重要作用。英國經濟學家F•H•哈比遜認為：人力資源是國民財富的最終基礎，資本和自然資源是被動的生產要素，只有人才是積累資本，開發自然資源，建立社會經濟和組織并推動國家向前發展的主要力量。在知識競爭與人才競爭的新時代，農業科研單位的人事管理是實現人力資源優化配置的重要手段，更是農業科研院所發展之根本保障。
3農業科研單位加強人事管理的幾點建議
3.1圍繞科研中心，做好思想政治工作
思想是靈魂，是人的行動指南?？蒲袉挝坏乃枷胝喂ぷ骶褪亲畲笙薅鹊卣{動廣大科技人員的自覺性、主動性和積極性，以保證科研任務的順利完成。加強思想政治工作是科研單位人事管理工作中的一項重要內容。開展思想政治工作，要圍繞科研工作進行，要深入科研第一線，了解科研人員的思想活動，幫助他們解決研究工作中的思想問題，調整他們在科研活動中的人際關系。做好科研人員的思想工作要采用深入、細致、疏導的方法，不能用搞運動的方法，要保證5/6的科研時間，要多做正面的教育工作，從政治上、思想上、工作上、生活上和學習上多關心他們，愛護他們，讓科研人員感受到“家”的溫暖，進一步增強科研團隊的凝聚力，從而促進科研組織目標的實現。
3.2建立和完善人事管理機制，盡快制定合理的人才開發目標
要創造一個包括競爭機制、激勵機制、分配制度及其他各項規章制度的公開、公平、競爭、擇優等有利于人才合理配置的優良環境。就目前農業科研單位的發展而言，想要取得更快更好的發展，必須建立和完善比較健全的人事管理機制，對原有的管理結構進行整合，逐步實現資源共享，確保農業科研單位的工作能夠正常進行，有效地提高科研效率。同時，盡快制定合理的人才開發目標，針對人才資源的規模、質量、分布及激勵環境等問題，采取有效措施，努力做到穩定存量，調整增量，改善結構。當務之急是要穩定現有農業科技人員，在人力資源規模不斷擴大的同時，也要不斷改善人才結構，合理地引進和培養科研人才、管理人才、開發人才和推廣人才。
3.3積極推行“終身教育”制度
科研單位是一個不斷出成果、出人才的生產知識的機構，“終身教育”制度是知識創新和可持續發展的基礎，是加速科研單位人才成長的有力措施。在農業科研單位積極推行“終身教育”制度，應把培訓、考核和使用緊密結合起來，形成育人、選人和用人一體化機制，把開展在職繼續教育納入單位目標責任制管理，并作為單位領導業績考核的一項重要指標，落實繼續教育培訓與考核、任職和晉升相結合的制度，使繼續教育工作制度化、規范化。由于不同的工作崗位對知識、技能有不同的要求，加上現代科技的飛速發展，知識更新越來越快，因此，科研單位黨政管理干部、第一線的科研工作人員和普通的科研輔助人員，都應接受終身教育，不斷更新知識充實自己。人事管理部門要根據單位發展目標，有目的、有計劃和多形式地對在職人員進行教育培訓。通過繼續教育，一方面，提高了人力資源的整體素質，充分挖掘了科技人員的潛能；另一方面，有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，這樣不但可以留住現有的科技人才，還能吸引更多的優秀科技人才，形成人力資源開發的良性循環。
3.4建立符合科研人員特點的考核、晉升制度
科研人員的職稱是衡量科研人員科研水平和工作能力的標志，也是鼓勵科研人員多作貢獻的有力措施。通過公平、公正、合理的績效考核晉升科研人員是科研單位人事管理工作中的重要內容。科研勞動是一種富有創造性的腦力勞動，又是探索性很強的復雜勞動?？蒲袉挝粚蒲腥藛T的考核、晉升要充分注意這一特點。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但對科研人員的考核，不能過分強調考勤，而應該側重對他們的考績。創造性的勞動是很難用考勤尺度去衡量的，科研人員的考核和晉升應該著重考核他們的專業知識，考核他們的創造能力、判斷能力和表達能力，考核他們的工作態度和品質素質。搞基礎理論研究的要看學術的數量，但更重要的是看學術論文的質量；搞應用研究和發展研究的，應看其科研成果和解決實際問題的技術水平。年資可以反映一個人的工作經驗，但創造力、想象力、記憶力和思維能力并不與人的年資成正比，據有關專家推算，科學家創造力的最高峰值年齡是36、37歲，因此，在考核、晉升科研人員的時候既要重視科學工作者的知識經驗，更要重視科學工作者的科學研究能力，絕不能“論資排輩”以工齡去評定科研人員的職稱。評定科研人員職稱是一項學術性很強的工作，在評定方法上不能用行政任命的方法，應采取同行評議。不僅有所內專家參加，還要請所外專家評議，這可避免評定的主觀性、片面性和不正當的人事關系。
3.5保障職工利益，重視激勵機制
職工利益是構成單位利益的基礎。如果否定了單位每一位職工的具體利益，那么單位的整體利益也就無從說起。單位制定激勵機制時要以員工的個人利益為出發點，管理者應認識到員工的個人利益與單位的利益是相輔相成、不可分割的。正如微軟公司總裁比爾•蓋茨所說的那樣：“激勵是調動人們積極性、創造性的一種方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高個體活動效率的根本前提。”因此，科研管理制定科學、合理的激勵機制對實現科研活動的任務和目標具有極其重要的保障作用。與此同時，也應制定相應的懲處制度，懲罰、警告那些對科研工作持消極態度、不按規定履行科研合同、違反有關科研管理規定、違背學術道德和職業規范以及侵犯他人知識產權的個人或部門，做到賞罰分明，人人平等。激勵的方式多種多樣，筆者認為主要有以下幾種：
1）目標激勵。
科技人員本身熱衷于具有挑戰性、創造性的目標任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現自己的才華，實現自我價值。通過層層制定目標，使每個人的行動都與自身目標聯系起來，而且與組織的目標聯系在一起，同時，實行責、權、利掛鉤，使職工增強了集體責任感，行動有了方向，自覺地控制行為，達到調動人的積極性的目的。
2）榜樣激勵。
單位可以結合自身實際，在“獎勤罰懶”上明確責任制。通過開展“先進典型”、“發明創造”、“崗位標兵”和“合格管理者”等各類活動，樹正氣立典型，用榜樣的力量激勵更多的員工愛崗如家、同舟共濟。同時，對有突出貢獻的員工給予精神獎勵和物質獎勵。
3）經濟激勵。
使用金錢激勵最直接有效，激勵科研人員積極從事科學研究，最大化地追求科研利益，高水平、高質量地完成科研任務?？蒲袉挝徊捎迷黾营劷?、科研經費資助、科研獎勵金額提高和其他與經濟掛鉤的獎勵等經濟激勵方式的同時要注意不可給員工制定難以實現的任務，否則員工會覺得獲得獎勵遙不可及。經濟激勵體現了多勞多得的社會主義分配原則，改變了經濟收益只與職稱、工齡、學歷掛鉤的現象，實現了按科研工作情況及績效取酬，使積極從事科研工作的科技人員勞有所獲，從中獲得公平感和成就感，充分發揮物質激勵的作用。
4）評判激勵。
評判激勵是指對人的某種行動作出一定的反應。對職工在一個階段內的表現，要及時、公平地給予肯定或批評，對取得成績的職工給予表揚、獎勵，滿足其榮譽感和成就感；對出現問題的職工，正確客觀地批評，激發其改正錯誤或追求上進的強烈愿望。
5）競爭激勵。
競賽能增強集體的榮譽感、凝聚力，促使人產生敏捷的思維、提高能力。人事管理部門要經常組織開展各種有益的競賽活動，如開展優質服務競賽、崗位技能比賽等，激發、激勵職工積極進取，努力提高自身素質。
6）知識激勵。
知識激勵就是給職工提供學習培訓機會，使他們充實知識、培養能力和不斷提高綜合素質，滿足他們自我實現的需要。例如，通過等級證書學習、進高校深造、出國培訓等方式，為他們進一步發展提供機會。
中圖分類號:F234.3 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-155-02
改革開放30多年來,伴隨著市場經濟體制改革、財政體制、科技體制改革,科研單位財務管理也逐步建立起比較完善的管理體系和管理方式。然而,目前科研單位財務管理無論是在觀念上還是人員素質上仍存在很多不適應的問題。因此,筆者通過對科研單位財務管理的任務特點、所處的環境等方面的分析,提出科研單位的財務管理適應新形勢的工作要求。
一、科研單位財務管理的任務和特點
1.科研單位財務管理?？蒲袉挝回攧展芾?是指科研單位按照國家有關部門方針、政策、法規和財務制度的規定,有計劃的籌集、分配和運用資金,對單位經濟活動進行核算、財務監督與控制,做到收支平衡,以保證科研經營活動、發展目標的實現。是科研單位管理的重要組成部分。
2.科研單位財務管理任務。目前,科研單位的財務管理的重點在于加強預算支出管理和資金管理方面,具體就是:合理、真實編制單位預算、依法增收節支、建立健全內控制度、加強經濟核算,提高資金使用效益、合理配置和有效利用國有資產,及時、準確反映單位財務狀況,對單位經濟活動進行預測、控制和監督。管理的目標就是要達到支出成本最小化,取得社會效益最大化。
隨著科研單位籌資渠道及分配的多元化,科研單位的財務管理模式也會逐步增加企業財務管理模式,來提高單位經濟效益和競爭能力,就是企業財務管理目標指標體系中的營運能力、盈利能力和償債能力,以達到單位經營活動利潤最大化和價值最大化。
3.科研單位財務管理特點。科學事業單位財務管理特點是由科學事業單位業務和經濟活動中資金運動的特點及其所體現的經濟關系決定的。在收入來源及其構成、成本費用核算的內容和方法、結余形成及其分配等方面,與一般的企業和事業單位相比有很大區別,從而使得科學事業單位的財務管理具有顯著的特點。
(1)科研單位具有社會效益和經濟效益雙重屬性。既需要國家財政部門對其基本經費和科研項目經費給于必要的保證,來獲取社會效益,又可以依靠自身科技實力和優勢,向社會和個人提供信息、技術、科研成果等服務來獲取經濟效益。因此科研單位財務管理要根據不同的科技活動特點,對其經費實行不同的財務管理辦法。這是科研單位財務管理最突出的特點。
(2)科研單位資金運動二重性的表現形式是很復雜的,科研單位的財務核算必須全面、正確、連續反映單位資金運動的全過程,既要反映國家財政資金的使用狀況,又要反映科研生產經營活動的過程和成果。因此,它既不能采取一般行政事業單位的財務核算方式,也不能適用企業的財務核算方式,因此,科學事業單位的財務核算方式及體系是獨特的,具有很強的綜合性和兼容性的特點。
(3)科研單位的多頭管理模式,使科研單位的財務管理必須滿足國家宏觀經濟管理的需要,滿足國家預算管理和稅務及有關方面了解單位財務狀況及收支情況的需要,還要滿足本單位內部經濟管理的需要,因此,科研單位的財務管理具有多元化的特點。
二、影響科學事業單位財務管理的環境
財務管理環境,是指對單位的財務活動和財務管理產生影響作用的內、外部的各種要求或要素。影響科研單位財務管理的環境主要包括外部和內部兩方面,前者的影響是廣泛的,后者的影響是具體的。
1.外部財務管理環境。外部財務管理環境是單位難于改變的外部約束條件,主要包括經濟環境、科技環境、法律環境。
(1)經濟環境。因為科研單位財務管理具有雙重性,所以經濟周期與經濟政策的環境同樣構成科研單位財務管理的重要環境。經濟環境對科研單位財務管理的影響是最為重要的,內容也十分廣泛。主要有國民經濟發展規劃、財政政策、科技體制改革政策、稅收政策等。特別是預算管理體制、國庫集中支付、政府采購、資產配置等政策變化,直接影響到科研單位財務管理工作的內容、形式和方法。
(2)科技環境。黨的十六屆五中全會上,中央制定了“立足科學發展,著力自主創新,建設創新型國家”的重大戰略,明確提出要把自主創新作為制定“十一五”規劃的著力點,使我國經濟迅速向科學技術迅猛發展、向技術含量比重提高的知識經濟社會發展?？蒲袉挝灰鲎灾鲃撔碌呐蓬^兵,就必須加大對科研項目的投入,創造自主的知識產權,科研單位的財務管理的范圍也會從有形資產向無形資產擴大,并形成相應的評價指標。
還有網絡技術的發展,使財務管理手段、方法得到了根本性的發展和提高,同時也給單位經營業務活動帶來了信息上的競爭優勢。
(3)法律環境。法律環境是指單位與外部發生經濟關系時所應遵守的各種法律、法規和規章。法律具有強制性和權威性,提供了規范化、法制化的理財環境。科研單位的財務活動也要受到法律的約束與監督,也要履行法律規定的義務。法律環境主要包括:組織法規、稅務法規、財務法規。如:公司法、經濟合同法、勞動法、稅法、會計法等等,是財務管理必須統一遵循的基本原則和規范。單位的財務決策應當適應法律政策的導向,合理安排資金投放,以追求最佳的經濟效益。
2.內部財務管理環境。在一定時期,不同的單位可以處在統一的宏觀環境中,但內部環境卻是各異的,通過努力是可以改變的。主要有以下幾個方面:
(1)財務控制制度。財務控制制度是科研單位財務管理的基礎,財務控制制度是否健全,執行是否到位,直接影響財務管理的效果。建立合理有效的內部財務控制制度,才能使財務活動有章可循,才能充分發揮財務管理對單位經營活動的保障、支持和控制及監督作用。
(2)財務管理機構與財務管理人員。加強財務管理,必須合理設置財務管理機構,具有一支高素質的、適應信息化、知識化理財需要的財務管理人員.沒有稱職的財務管理人才,財務管理只能是空談。
(3)財務管理手段和方法。財務管理手段是財務管理者在實際工作中運用的工具。財務管理的工作主要是對一些會計方面信息的處理,而會計方面的信息主要是數據,是運用人工進行信息的整理和計算還是運用自動化設備進行,對財務管理的效率和準確性起著決定性的作用。而網絡技術的發展,更是引起了財務管理手段的變革,使財務管理從一個簡單的系統成為滲透到單位各個部門的復雜系統,網絡成為財務管理的主要手段,基于網絡的財務軟件得到普遍應用。除此之外,如何選擇財務管理方法也是實現財務管理目標的重要因素,主要有:成本控制法、計劃控制法、制度控制法、責任控制法、內部牽制控制法等。
三、科研單位財務管理工作要求
1.確定財務管理目標。從財務的概念上來理解,財務研究的對象是資金運動,而科研單位的資金運動是按照科學事業發展的要求開展業務活動,其資金的表現形式為經費的籌集與耗費,據此,科研單位財務管理的具體目標應當包括:預算編制管理目標、籌集資金管理目標、投資管理目標、成本費用管理目標、分配管理目標五個方面,這些目標應該是可計量的,是可以對單位全部經濟活動進行事前分析預測、事中監督控制、事后分析評價的。
2.適應財務管理環境。任何事物都是在一定的環境條件下存在和發展的,是一個與其環境相互作用、相互依存的系統,科研單位的財務管理活動也不例外。在財務管理活動中,需要不斷地對財務管理環境進行審視和評估,并根據其所處的具體財務管理環境的特點,采取與之相適應的財務管理手段和管理方法,增強對環境的適應能力、應變能力和利用能力,以實現財務管理的目標。
3.提高財務管理人員的理財意識和能力。一直以來,科研單位的財務工作大多是以會計核算為主,或者說會計核算與財務管理是合二為一的,沒有真正意義上的財務管理。因此,提高科研單位財務管理人員的理財意識和能力勢在必行。主要應提高以下四個方面的能力:
一是財務專業能力:財務專業能力是財務管理者能力體系中最重要的,不僅要有先進的理財觀念,還要有深厚的知識基礎,扎實的專業功底;不僅要有科研單位財務專業知識,還要有企業財務專業知識,才能適應科研單位的不斷發展,才能在科研單位的財務管理中,游刃有余。
二是學習與創新能力:人類社會已經進入知識與信息爆炸的社會,科研單位與外部企業之間的競爭更加激烈,從表面上看,是產品、技術的競爭,實質上是學習與創新能力的競爭。在這樣一個迅速巨變的社會環境中,往日一次“充電”終生享用的時代已不復存在,個人的學習與創新能力正成為引領個人走向成功、不斷發展的關鍵能力。
三是溝通協調能力:作為管理者,僅有專業技術能力是不夠的,必須具備有效的溝通協調能力。在財務管理工作中,需要與方方面面進行溝通,既需要本單位與上級主管部門之間、內部上下級之間、橫向部門之間進行經常性的溝通,也需要與銀行、稅務、工商部門及其他單位的溝通,一定意義上,管理即溝通協調。因此,財務管理者要糾正忽視培養溝通協調能力的誤區,將培養自身的溝通協調能力視為事業成功的重要保障能力。
四是信息處理能力。對于財務管理者而言,信息處理能力既是學習與創新能力的工具性技能,又是財務管理者高效開展工作的必備能力。眾所周知,網絡經濟時代已經來臨,組織模式與個人的工作方式將建立在一個嶄新的平臺上,這個平臺就是網絡,企業理財者必須具備信息處理能力,具備能夠熟練使用信息網絡、信息工具,熟練使用各種專業應用軟件的能力。僅有專業能力而缺乏高效信息處理能力的財務管理者,最終必將被淘汰出局。
4.完善財務約束機制。財務約束機制包括外部約束機制和內部約束機制兩個方面。外部約束機制是外部環境對單位理財行為的一種限制機能,主要方式有政策約束、法規約束和道德約束等。內部約束機制是一種自我約束、自我制衡系統,是一種激勵型約束,主要包括責任約束、制度約束、預算約束、風險約束等。強化財務約束機制不僅可以保證財務工作高效、有序地進行,而且可以防止偏差、杜絕違法和違紀行為,確保財務活動朝著正確的方向發展。
5.科學設置財務分析指標?？蒲袉挝坏呢攧辗治?是在真實、科學、系統地歸集了會計資料與數據,充分利用財務管理信息,借助一定的方法,運用財務報表、會計核算資料對科研單位過去的財務狀況和經濟效益及未來前景進行的一種準確、全面的評價。主要有:增收節支率、國有資產利用率、資產負債率、預算完成率、人員支出比率、技術合同履行率、財務風險指數等。通過財務管理的定性、定量分析,真實反映經濟活動中的問題和矛盾,對財務環境變化的不確定性因素進行預測,為決策層提供真實可靠的分析數據。此外,還應引入一些非財務指標,如市場占有率、職工滿意度、單位潛在發展能力、創新能力等。
財務指標和非財務指標結合起來加以應用,可使整個財務分析更加全面。把單位的短期利益和長期發展結合起來分析,既避免了單位的短視行為,也可使科研單位業務活動得到更加準確的評價,彌補了僅有財務指標分析的不足。
綜上所述,隨著國家財政管理體制和科研體制改革的不斷深化,科研單位的各項經濟活動會越來越多的參與到市場競爭中去,各類經濟決策行為將更加依賴于財務分析得出的結果,財務管理部門作為單位經濟信息中心的地位也將更加突出?？蒲袉挝灰朐谌遮吋ち业氖袌龈偁幹星笊妗D發展,就必須建立和實施合理有效的財務管理制度,使財務活動有效地、充分地反映、監督和調控科研單位的經濟活動。只有這樣,才能將自身人才、技術、資源優勢挖掘出來,創造最大的社會效益和經濟效益,才能在千變萬化的、激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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