時間：2023-06-15 09:29:27
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1 勞動用工規范化管理的目標
1.1勞動用工規范化管理是企業戰略、資源、業務和行為有機結合的管理體系。將企業發展需要與勞動定員標準相結合，通過用工規模控制、組織機構優化、崗位動態管理等手段，達到企業戰略目標的實現。
以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。
核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。
1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。
2 勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題
2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。
2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。
2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。
3 勞動用工規范化管理的實踐過程
3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據
3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。
4 思考與體會
4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。
從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。
也有其他一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。
現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理。
4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
4.2.1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。
4.2.2保持公司內部各部門人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。
4.2.3保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。
4.3人事行政部門的工作職責
4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。
核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。
1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。
2勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題
2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。
2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。
2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。
3勞動用工規范化管理的實踐過程
3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據<勞動合同法》，加強農村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農村電工用工方式。（3）加強農村電工培訓工作。建立、健全農村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農村電工培訓力度，提高農村電工隊伍素質，確保農村電工的文化素質和技能水平適應電網發展和優質服務的需要。（4）完善農電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當地勞動部門協商，為全部農村電工建立了失業保險，工傷保險及醫療保險，切實解決了農村電工的社會保險問題。（5）加強農村電工入口管理，建立農村電工規范的退出機制。我們通過完善農村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農村電工總量，嚴把人員入口關。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農村電工。
3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。
4思考與體會
4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。
從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。
也有其他一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。
現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
4.2.1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。
4.2.2保持公司內部各部門人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。
4.2.3保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。
4.3人事行政部門的工作職責
4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
一、部分企業職工檔案管理的現狀
1.企業沒有建立規范的職工檔案,職工合法權益得不到保障。目前我街道新開工或擴建的規模以上企業民營、外資企業達500多家,當地、外來職工人數已達20多萬,由于多種原因,近一半的企業沒有建立職工檔案,新進職工與離職職工沒有記載,職工技術職稱及技能不能確定,因沒有文字記錄,也就沒有企業來管理,養老醫療等應享受的待遇使職工不能享受。
2.部分企業職工檔案資料收集不規范。有四個方面的原因:一是企業在招用職工時,沒有立即為其建立檔案,故沒有招工登記表等資料。二是企業雖然建立了職工檔案,但沒有把職工的定級表、勞動技能鑒定表等資料歸檔,至使不少個人資料遺漏遺失。三是國有、鄉(鎮)企業改制后,不與職工簽定勞動合同,對辭退的老職工也沒有終止或解除合同,致使檔案中沒有《勞動合同書》或《解除勞動合同證明書》。四是企業對職工檔案管理混亂,造成職工檔案遺漏遺失嚴重。
二、職工檔案管理中存在的主要問題
1.現行檔案管理體制與經濟發展不相適應。企業職工檔案由企業多個中層部門管理,部門分工交叉重迭。如當地人才交流中心檔案室管理當地、外地大中專畢業生職工檔案,企業人事部門管理著固定工身份、合同制身份和臨時身份的職工檔案。這種管理方式,有悖于企業實行的全員勞動合同制,給企業的職工管理帶來諸多麻煩,不利于維護職工個人利益和勞動力合理有序流動。企業改制后,沒有了上級主管部門,企業對檔案管理的重視程度逐漸減弱,職工檔案或有或無的責任問題無部門追究,對已建好的職工檔案,因人員變動等原因得不到妥善保管而丟失,職工在調動工作時找不著檔案或把檔案長期存放在個人手里的現象也很多,部分企業為達到控制職工的目的,扣押職工檔案,使調離的職工辦不成調動手續,造成人走多年,檔案還在原單位的情況。這些問題的出現,影響了職工檔案管理的規范和安全,同時也侵害了職工的個人利益。
2.企業檔案管理人員綜合素質低,不能適應檔案工作發展的需要。由于部分企業沒有認真負責地填寫職工檔案材料,致使檔案錯漏百出,給勞動保障部門辦理職工失業、養老、退休等手續增加了很多難度。
3.檔案保管條件太差,影響了檔案的安全。檔案管理的軟硬件建設配備較差,檔案室達不到安全保管要求。檔案管理人員也是得過且過,責任意識不強,檔案業務不熟悉,年復一年,檔案管理形成了惡性循環,出現了檔案越管越差,越管越少的現象。
三、職工檔案規范化管理的有效措施
1.依法治檔,加大對企業職工檔案的管理力度。地方檔案行政部門要突出抓好對企業依法治檔的嚴肅性和規范性,力求在檔案法制建設上有新的進展。依法治檔是促進企業職工檔案全面、規范的根本保證。地方檔案行政部門要行使行政執法能力,提早介入企業職工檔案的規范化管理進程,完善檔案執法監督機制,推進依法治檔水平。要加大對企業檔案法規的宣傳教育,著重提高全社會特別是各級企業領導層的檔案法制意識,在企業職工建檔問題上,地方檔案行政部門一定要按照《檔案法》的要求,嚴格標準,嚴格執法,嚴格監督,不當老好人,不去應付或有差不多就行的意識,更不能把《檔案法》當作一種軟法去執行。
2.建立與社會經濟發展相適應的現代職工管理體制。管理方式應適應企業發展和勞動力市場發展需要,企業職工檔案由現在的多級分散管理要逐步過渡為集中統一管理,有條件的企業獨立管理職工檔案,條件不具備的企業可以讓地方勞動人事服務中心代為管理。養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險等檔案也可以由地方勞動人事服務中心代為管理,這樣既能有效地保障了職工的個人利益,方便了企業對職工或職工檔案的管理,避免不利于職工檔案保管和利用等現象的發生,積極發揮勞動保障部門的服務職能,提高了辦事效率。
3.做好企業檔案管理的基礎性工作。企業應嚴格執行《檔案法》的各項規定,健全檔案管理制度,認真負責地為職工記錄、整理、保管好檔案材料,定期督促、檢查,發現問題及時整改,保證職工檔案資料的齊全、完整和真實。要加強對檔案管理人員的素質培養,定期參加地方檔案行政部門組織知識培訓,加強檔案人員職業道德和愛崗敬業教育,使檔案人員在執行政策、規范操作上適應企業需求,從而全面提高檔案管理水平。
4.加強企業職工檔案管理,實現檔案規范化管理,確保企業職員的合法權益得到保障。為了地方經濟發展,為了企業職工檔案規范化的管理,筆者建議地方檔案行政部門、勞動人事保障部門應從實際出發,是否聯合制定一個企業職工檔案管理的規定或實施意見,不論企業規模的大小,都必須建立統一、標準和規范的職工檔案管理體系,有條件的企業可以進行檔案信息化的管理。每年要定期對轄屬企業進行一次嚴格的職工檔案執法抽查,對職工檔案達不到要求的,要根據《檔案法》的要求進行相應的經濟處罰。必須做到不手軟,不走過場,以法辦事。
勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益,規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障,勞動合同法一方面迫使雇傭方,即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化,促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理,加強了人力資源方面的統籌和規劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益,從法規上約束了企業,同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。
企業人力資源工作分析
自勞動合同法實施以來,對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動合同法的約束作用,企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關,令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責,人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來,同時還需負責人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。
企業建立人力資源柔性管理三維模式
經以上分析我們可以知道,在勞動合同法實施的背景之下,人力資源管理所肩負的責任更加巨大,其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工,更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個方面的超越性工作:
一、超越工作分工,促進文化認同
企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉,在企業的大團隊中,團隊成員必需具備相一致的文化認同感,唯有志同道合,才能共同進步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認同感放在首要位置上,只有企業與員工之間存在相一致的文化認同,才能將這種文化在工作過程中體現出來,潛移默化的
影響著外界對于公司文化的感受,為企業營造出一種強大的無形資產。另外,員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質,這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。
二、超越績效考核,整合資源配置
古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業的各項資源配置中,“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發揮員工的最大能量,在此基礎之上,合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發揮最大的能量,顯示了一個成功管理者的優秀能力,也是一個企業發展中的重要資本。
勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益，規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化，促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理，加強了人力資源方面的統籌和規劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益，從法規上約束了企業，同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。
企業人力資源工作分析
自勞動合同法實施以來，對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責，人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來，同時還需負責人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。
企業建立人力資源柔性管理三維模式
經以上分析我們可以知道，在勞動合同法實施的背景之下，人力資源管理所肩負的責任更加巨大，其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工，更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個方面的超越性工作：
一、超越工作分工，促進文化認同
企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉，在企業的大團隊中，團隊成員必需具備相一致的文化認同感，唯有志同道合，才能共同進步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認同感放在首要位置上，只有企業與員工之間存在相一致的文化認同，才能將這種文化在工作過程中體現出來，潛移默化的
影響著外界對于公司文化的感受，為企業營造出一種強大的無形資產。另外，員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質，這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。
二、超越績效考核，整合資源配置
古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業的各項資源配置中，“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發揮員工的最大能量，在此基礎之上，合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發揮最大的能量，顯示了一個成功管理者的優秀能力，也是一個企業發展中的重要資本。
雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。
2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段
第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。
5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。
做好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度、人事管理的一項基礎性管理工作，為強化勞動合同基礎管理，提高工作效率，維護公司和員工的合法權益，根據有關勞動法規規定，結合貫標工作要求，現就勞動合同管理工作通知如下：
一、建立和完善勞動合同管理檔案
各單位須于2007年5月31日前建立勞動合同管理檔案，主要包括：勞動合同期限，勞動合同到期時間，合同期間人員的相關考核、考勤資料等。本單位所有員工的勞動合同簽訂、變更、解除、終止、考勤記錄、各級考核評價等所有活動和相關記錄的臺賬，須規范整理和完善，納入貫標文件管理范圍，進行嚴格的規范化管理。
二、用人單位管理職能
建立和完善勞動合同管理檔案等相關記錄和臺賬；根據勞動合同管理檔案，及時更新本單位勞動合同資料等記錄臺賬；對新入職人員和續簽人員進行全面考核，呈報考核結果，連同單位主管領導提出的簽訂勞動合同的書面意見等其他詳細資料，作為人員簽訂勞動合同的主要依據；辦理勞動合同文本簽訂程序，整理后送我部存檔。
三、勞動合同簽訂工作流程
1、對新入職員工，在接到員工分配單7個工作日后，3個工作日內由勞動合同管理員報我部，提交相關資料，申請簽訂勞動合同。我部在接到申請和資料后，經審查合格后，發放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內完成。新入職員工合同內規定試用期為三個月，自起始日期（為員工分配單上標明的日期）開始。勞動合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在2個工作日內交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經我部審查并整理存檔后，交合同管理員帶回給員工。三個月試用期后，須將員工試用期評定等相關的必須資料上報我部，單位如不同意轉正，則辦理中止勞動合同手續。
2、對續簽勞動合同的員工，由單位合同管理員提前兩個月通知員工所在的班組、車間（科、室）進行逐級考核，出具書面考核結果，在7個工作日內完成。然后由廠、部提出書面續簽意見，2個工作日內報我部，根據簽訂合同管理規定審查，由我部上報公司分管副總批準。我部根據批復，反饋公司續簽勞動合同意見，對單位員工下達續簽或終止勞動合同通知。續簽勞動合同，由我部發放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關資料，通知合同管理員到我部給空白合同蓋印，3個工作日內完成。合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字，在3個工作日內交回我部加蓋公司勞動合同章，最后經我部審查并整理存檔后，交合同管理員返回員工。終止勞動合同的人員，辦理好工作移交手續。
四、考核
各單位綜合管理員具體負責勞動合同管理工作，未設綜合管理員的單位，應由單位領導指定一人兼職管理勞動合同。勞動合同管理員應認真負責對待勞動合同管理工作，在規定的時間內辦理員工勞動合同簽訂手續，如有失誤對公司或個人再成不良影響的，納入工作考核：
1、未在工作流程規定的時限內完成，超過1日考核管理員當月浮動工資50元。
2、未嚴格按工作流程辦理，缺少相關資料或資料不真實，考核勞動合同管理員當月浮動工資100元。
3、嚴格按照人員情況，認真、嚴肅對待空白勞動合同的蓋印工作，不得涂改，不得出現漏印、錯印。發現漏印，要求管理員在當日到我部補?。话l現涂改、錯印，要求管理員重新蓋印，同時考核管理員10元/份。
4、管理員須在我部蓋印，不得將印章帶回部門，如有違反則考核浮動工資200元。
5、管理員嚴格要求簽訂合同的員工填寫完整、詳細、真實的資料，并仔細進行核對。對于關鍵的如身份證、簽名、日期等項目不得漏填，發現對關鍵項目漏填的，考核管理員當月浮動工資50/份。
企業管理中，人力資源管理已經越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據。在勞動合同法中的一些條例的改進和完善，使得勞動者的權力和義務得到切實的保護。中國自二十世紀90年代以來開始實施《勞動法》，由于中國的勞動力過?，F象的存在，導致勞動關系緊張，一些企業沒有按照規范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護?！秳趧雍贤ā返某雠_，更多的條款明確了勞資關系的同時，還針對一些用工不合理現象進行了法律保護。企業的人力資源管理在法制體系下運行，要創造科學合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護企業長久發展。
一、《勞動合同法》出臺前的企業用工情況
1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。
根據2005年的中國勞動法的執行檢查結果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業產生歸屬感，而不會持有長期為企業服務的觀念。一方面企業難以留住人才，另一方面勞動者的權益也不會有所保障。
2.勞務派遣用工不按照規范執行。
中國社會經濟快速發展，使得勞務派遣用工數量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業問題。但是，由于勞務派遣用工不按照規范執行而導致勞資關系緊張。根據全國總工會所的統計數據顯示，在勞務派遣用工數量中，建筑系統占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規中并沒有從建筑行業的勞動用工的特殊性角度出發以明確規定，導致企業為了降低勞動成本而違反勞動法規范將企業職工轉為勞務派遣工，由勞務派遣機構再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴重危害勞動者利益。
3.企業沒有建立規范的用工管理制度。
中國雖然已經有勞動法出臺，但是，一些企業在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關規定執行，而是從自身的利益出發制定規章適度，使得故障制度不僅與勞動法內容存在不一致現象，甚至與企業的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業的用工管理制度。在用工管理制度中，規范籠統、一些語句還存在歧義，使得企業會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權益。
二、勞動合同法中出臺的新規定
1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規章制度以完善。
由于多年以來，勞動者的權益都沒有得到切實的保護，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴格按照勞動合同法中所規定的內容與勞動者之間建立勞動合同關系，并對單位的勞動規章制度以完善。這就要求用人單位在關乎到勞動者權益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。
2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。
按照新勞動法規定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關系，但是，往往會是口頭承諾。當勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標準，與當初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。
3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。
按照新勞動合同法規定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現行的勞動合同法，如果出現上述的行為，就會按照相關處罰條例執行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴重損失的，勞動者有權利向用人單位提出賠償。
4.勞動合同法中關于勞務派遣的規定。
在勞動合同法中，對于勞務派遣方面的內容有所明確規定。要求勞務派遣業務的經營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內容都要履行關于勞務派遣合同的法律內容。隨著勞務派遣制度建立起來，勞務派遣業務的經營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權益以充分保障。
三、勞動合同法下企業人力資源管理策略
1.企業的人力資源管理要依法實施。
企業的人力資源管理進入到法制化管理軌道，就要嚴格按照勞動合同法中的有關規定實施人力資源管理。企業有關管理人員要對勞動合同法以充分認識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業要塑造普法教育環境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護自己的合法權益。企業的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風險機制，將勞動合同法融入其中對企業的員工實施規范化、法制化管理。隨著企業的用工防控體系構建起來，使得人力資源管理嚴格按照勞動合同法的規定實施。
2.重視企業勞動關系規范化管理。
中國勞動法實施傾向于企業，對勞動者的權益保護規定較為模糊化，使勞動者的權益難以得到切實的保護。勞動合同法的實施，企業的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內容落實到招聘和培訓的流程上，所涉及到的法律關系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關系沒有做出必要的調整[6]。企業要實施勞動關系管理，并設置專門的管理部門，強化勞動關系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關內容實施系統化的培訓，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協商解決、勞動關系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權益保障，不僅可以穩定勞動關系，而且還確保了權益發展的穩定性。
四、結語
綜上所述，勞動合同法下，企業的人力資源管理要規范化、法制化運行，就要提高勞資關系法制化管理的認識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業用工情況與勞動合同法中出臺的新規定進行研究，基于此而提出勞動合同法下企業人力資源管理策略，以促進企業穩定發展。
參考文獻：
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[4]吳漢勇．《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響［J］．牡丹江大學學報，2012(04):45-48．
一是，全民支援集體職工，即全民所有制職工，與主業建立勞動關系，通過借工協議借用至集體企業工作的職工；二是，集體職工，即集體所有制職工，與集體企業經營平臺直接建立勞動關系的職工；三是，集體聘用職工，即與集體企業直接建立勞動關系的社會化用工；四是，集體企業執行《勞務派遣暫行規定》后，從勞務公司合作引入的新形式的勞務外包用工，他們的勞動合同主體為勞務公司，通過簽訂勞務合作協議的形式派往合作單位的社會化用工。
2 電力集體企業勞動用工管理存在的問題
2.1 全民支援集體人員對集體企業管理的影響
目前集體的經營管理人員多為主業借用的全民支援集體職工，占據集體企業管理的主導地位，這與相關勞務管理法律法規的要求相悖，這不利于集體企業的長遠發展，因為這會使得集體企業自有職工始終處于被管理的地位；
2.2 集體職工逐年遞減，社會化用工逐步占用核心崗位
近年來，集體企業全民支援集體職工、集體職工正在逐年遞減，集體聘用職工收用工計劃名額限制，現有人員難以滿足集體企業業務需要和電力行業服務需要，因此用市場化手段引入一部分人員，這些人員將逐步替代正式工占據集體企業核心崗位，存在一定的經營管理風險。
2.3 企業性質和管理方式脫離，難以適應市場化競爭的要求
集體企業的發展依托于主業的各類業務，如果真正放開市場化，集體企業原先所具備的一些資源優勢就難以轉變為支持其長期持續發展所需要的核心競爭能力；
2.4 身份差異引發的待遇差距從長遠看不利于企業發展
近年來，集體企業不斷提升社會化用工的工資福利水平，但是薪酬較正式工仍有一定差距，同工不同酬問題會激化某些矛盾沖突，還會致使某些職工的心態失衡，難以為企業的發展進步貢獻力量；
3 電力集體企業勞動用工管理的建議
3.1 對原有的全民支援集體員工進行規范的借工手續
對全民支援集體的用工簽訂《借工協議》，務必要明確好被借用人員的待遇、期限與勞動關系等，嚴格依據國家規定的借調手續進行辦理，勞動者不能依據集體企業的規章制度進行管理。再者，對借工到集體企業的全民職工切忌不能與主業企業簽訂《勞務輸出協議》，需要額外注意的是勞務關系雙方沒有管理關系，只有經濟依附關系，通常勞動者只需要依據合同規定完成工作任務即可，進而促進集體企業勞動用工管理朝著更加規范化、合理化的方向轉變。
3.2 加強集體聘用職工勞動合同的規范管理
首先，對于核心崗位的聘用員工要予以切實的鼓勵，例如可以簽訂無固定期限的勞動合同，以此吸引人才為集體企業的發展添磚加瓦，更要規范管理相關的勞動合同條約；其次，集體企業在確定聘用職工的勞動合同期限階段中，一般最好簽訂至少三年的固定期或者無固定期的勞動合同，企業可以在期滿后再第一次勞動合同的基礎上接著簽訂十年以內的勞動合同；再者，勞動者與集體企業簽訂合同時務必要注重統籌兼顧好安全生產狀況、工作條件、勞動報酬與職業危害等因素間的關系，還要確?！秳趧雍贤穬热莸耐暾y一。
3.3 加強相關法律學習，降低用工風險
規范電力集體企業勞動用工管理的另一大有效建議就是不斷深化加強相關的法律學習且降低用工風險，主要集中表現在以下兩個方面：一方面，電力集體企業在選擇勞務公司時要從宏觀上整體把握好相關企業的經濟運營狀況、資質水平與近期內的業績等因素，并對其進行科學合理的考核評估，這有利于增加用工的安全性。另一方面，相關的集體企業要嚴格依據核定編制確定用工人數，盡量避免出現任何核心崗位上使用勞務外包用工等情況的出現，集體企業要時刻注重學習法律知識，維護企業的勞動用工合法權益，進而維護社會的和諧穩定。
3.4 完善用工體制，增加社會化用工的集體感
首先必須要做到不斷的改革創新與優化升級人才結構，注重科學合理的配置資源，定期構建崗位勝任素質模型來正確把握員工的實際工作能力，電力集體企業要根據職位確定選用人才的標準，還要自始至終秉持“實事求是、與時俱進、開拓創新”的原則理念來真正做到“以崗擇人”。此外，盡量避免出現混崗現象，建立統一規范的內部薪酬分配制度，企業要督促勞務公司依法繳納勞務員工的各項社會保險費用，注重加大培訓力度以提高培訓的實用性，切實增強社會化用工的歸屬感與認同感。
3.5 加強培訓，提高集體企業員工的素質
中圖分類號:C93
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)16-0175-01
農村電力系統員工直接肩負了農村電力安全運行、電力營銷管理、電力線路設備養護維修、供應電力服務以及許多其他任務。他們是供電企業面向廣大農村企業和用戶的“流動窗口”,也是農村電力基層工作的主要力量。在當前新的形勢下,加強農村電力管理,保持基層農電工隊伍穩定,已成為供電企業的首要任務。
1 當前農電工隊伍現狀
1.1 薪酬體系設計缺乏行之有效的激勵因素
近年來,新農村在全國各地如火如荼的開展,農電系統建設規模不斷廣大,使得供電所的工作量大幅增長。與此同時,農電工在工資薪酬和福利待遇方面也有所提高。但現實情況是,農電工對于薪酬增加部分較小,沒有達到心理預期,缺乏行之有效的激勵因素,這樣不利于穩定農電工隊伍。
1.2 工作的責任感和積極性不高
由于農電工長期工作在基層,受用工身份方面的限制,農電工很少有機會參加到企業組織的各種集體活動中去,導致一些人沒有形成歸屬感,工作的責任感和積極性都不高。在農電工隊伍中普遍存在一種情緒:就算是工作做得再出色,也不能獲得與正式工同樣的晉升或獎勵機會,還不如有一天沒一天的混日子。
1.3 整體素質偏低,工作人員流動頻繁
大多數農電工來自當地農村,文化程度主要是初中及以下教育層次,隊伍的整體素質偏低。而農電建設是隨著電力技術的不斷更新而前進,員工素質偏低必然會影響到企業的發展。再者,由于供電所管理日趨規范,各項專業化管理逐步推行,有不少積累了豐富工作經驗老農電工收入下降很多,他們不得已只有另謀高就,使企業遭受損失。
2 農電工隊伍規范化管理措施
2.1 實施全面培訓
根據供電所轄區內的農電工素質進行調查摸底,確定農電工隊伍大致的文化程度情況,實施開展全面的培訓教育計劃。對已經錄取即將上崗的人員進行封閉式培訓,主要培訓內容有職業培訓、技能培訓、企業文化培訓等。培訓工作由公司資深的專業骨干為教師,培訓學時最少不低于300個學時。剛剛走上崗位的新員工,則由一名擁有多年工作經驗的老師傅帶著干,這種一對一式的培訓方式,能夠使員工盡快掌握農電最基本、最實用的專業操作技能。已經在崗的員工,選擇業務能力強素質較高的人員進行重點培訓,還可考慮到外地脫產培訓;而業務能力弱素質較低的人員加強管理,以先進帶后進的方式,不斷提高他們的職業素質和專業操作技能,以提高他們的就業能力。當然,培訓形式可以多種多樣,有業務培訓與脫產培訓互補,分散培訓與集中培訓相結合等。唯有如此,才能實現全面及多元化的培訓計劃,全面提高農電工隊伍的整體素質。
2.2 擇優錄用,把好員工招聘關
按照供電所需要的勞動力數量工作實際情況,結合企業勞動定員標準,確定招聘員工人數。以公開考試的方式,擇優錄用人員,做好農電工的招聘組織工作。若招聘人員經過企業系統培訓且考核通過合格以后,公司即可與員工簽訂了一份正式的勞動合同。合同期滿后,公司可重新組織考核。考核標準不合格及不符合錄用條件的人員,公司不再續聘并解除勞動合同或不現錄用;考核標準合格及符合相關條件者,可以繼續聘用或錄用,并進行日常規范管理。
2.3 嘗試人才庫管理
為了更好地做好農電工隊伍的規范化管理,企業可以嘗試執行人才庫的管理方法。就是對所有農電工從德、能、勤、績四個方面進行評價,并劃分成優、良、中、差四個層次。對評價結果公開公布,接受群眾監督。選擇評估結果為優的電工收錄到企業人才庫進行管理。往后,公司人事培訓部門、鄉鎮基層電管部門對人才庫里的人員個人發展愿景進行調查,有針對性的實施培訓,鼓勵和提升他們整體素質。為了防止人才流失,還可以與他們簽訂相關培訓協議,穩定人才隊伍。人才庫應實施動態的管理,每年考核一次。對于考核不達標者,及時清理出庫,旨在確保農電工人才庫的真實性,促進管理水平不斷提高,推動企業的健康發展。
2.4 善用政策性激勵方法
企業要善用政策性激勵方法,建立更為完善激勵機制。政策性激勵方法主要有,崗位分配、評優爭先、推薦上崗等。例如,當專業小組負責人或主要責任的職位空缺時,推薦表現突出的農電工參與競爭;參加公司、省、市級別技術競賽活動成績優異者,給予一定的物質獎勵。企業還應建立農電工專項人才基金,對有突出業績的人才實施獎勵。
2.5 建立績效評價
1.職工參保率過低
部分中小企業未能做到依法參加社會保險，普遍存在著社會保險費拖欠、漏報、遺報、瞞報等情況，導致職工參保率過低。造成這一現象的原因在于，中小企業雇主的參保意識淡薄，受利益驅使只為少數管理人員辦理社會保險，而不愿意為普通職工辦理，甚至不配合社?；耍瑢β毠ず戏嘁嬖斐闪藝乐負p害。
2.繳費負擔過重
在我國社會保險繳費體系中，一直存在著繳費負擔比重過大的問題，養老、醫療、事業、工傷、生育五種社會保險的最高比例之和占職工工資42%，中小企業若依法繳納社會保險費用，則需要大幅度增加企業經營成本、縮小利潤空間，嚴重影響中小企業參保擴面工作的順利開展。
3.參保意識薄弱
中小企業職工的流動性大、季節性用工多、工資水平偏低，受參保需要繳納過高費用的影響，大部分職工寧愿將這部分費用用于保障基本生活，沒有形成良好的參保意識。同時，部分職工為了保住現有工作，任由企業管理者壓榨，即使沒有給職工辦理保險，職工也不會提出異議，導致棄?，F象普遍存在。
4.勞動用工欠缺規范性
部分中小企業用工管理模式粗放，不重視與勞動者建立起長期雇傭關系，沒有依法與勞動者簽訂、續簽勞動合同。還有一部分中小企業的勞動合同管理不規范，合同條款內容模棱兩可，造成勞資糾紛不斷，難以有效保障勞動者的合法權益，與此同時也難以真實反映社會保險的參保情況。
二、中小企業職工社會保險參保的應對策略
1.完善職工社會保險參保體系
為擴大社會保險在中小企業的覆蓋面，應當建立起完善的社會保險參保體系。首先，提高社會保險經辦服務質量，健全服務標準，提升辦事效率。積極推廣社會保險網上申報，為企業辦理社會保險提供便捷的平臺。其次，加強勞動檢查，依法對企業參加社會保險的情況進行監督檢查，確保企業足額繳納保費，杜絕存在瞞報、漏報情況。再次，充分利用媒體宣傳力量，促使中小企業管理者增強對社會保險參保的認識，并讓勞動者將企業是否為自己辦理社會保險作為重要考察依據，營造參保就業的社會氛圍，擴大參保的社會影響力。最后，建設街道社區社會保險服務體系，積極開展業務指導工作，督促符合參保條件的人員積極參保，最大程度減少棄?，F象。
2.減輕中小企業繳費負擔
國家應當充分考慮中小企業的實際情況，減少中小企業的生存發展壓力，逐步放低企業職工參保的門檻，適當降低企業繳納基本養老保險費用的比例，消除企業對成本增加的顧忌。如在中小企業成立初期采取底繳費比例政策，而后在企業進入穩步發展時期，逐年提升繳費比例，確保社會保險政策具備一定靈活性。我國應當建立起由國家、企業、個人共同分擔社會保險繳費的機制，并設計適度的繳費水平，加大政府對社會保險的投入，減少企業繳費壓力。同時，創新社會保險管理理念，設計多層次的參保標準，使經濟收入偏低的職工可選擇最低的繳費基數和比例，給予其最基本的保障，而經濟收入較高的人群可選擇較高的繳費基數，從而滿足不同職工的參保需求。
3.加強社會保險宣傳與監管
有關部門要加大社會保險的宣傳教育力度，提高企業與職工的參保意識。對于中小企業而言，通過宣傳教育讓企業認真學習《社會保險法》，并讓企業知曉不參加社會保險應承擔的法律責任，進而約束、督促中小企業足額、按時為職工繳納社會保險費用。社保、工商、稅務等部門要聯合起來，加大對中小企業參加社會保險情況的監管，及時通過媒體曝光未能做到依法繳納保費的企業，并對這些企業進行嚴厲處罰。對于中小企業職工而言，通過宣傳教育讓職工認識到參保的好處，消除參保的顧忌，并讓職工了解企業不參加社會保險屬于違法行為，職工有權向有關部門舉報，維護自身合法權益。
4.加強勞資關系規范化管理
