時間：2023-06-14 09:34:41
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繼續醫學教育是一種連續性、全員性和終身性的基本醫學教育制度，是醫務人員提高業務水平、補充專業知識、拓寬領域視野的重要渠道，是醫療衛生人才隊伍建設的有效舉措[1]。醫務人員是醫療服務體系的基石，其業務水平是醫療衛生機構可持續發展的核心命脈。根據國家繼續教育信息化行動戰略的部署，分析我院繼續醫學教育活動開展以來的問題與不足，深度剖析原因，以需求和任務為導向，以導師制為基礎，初步構建信息化管理平臺框架并組織實施，不斷推動醫院繼續醫學教育工作的快速發展。
1我院繼續醫學教育的現狀及原因分析
1.1缺乏正確導向，思想認識不足
根據目前國家對醫務人員每年參加繼續醫學教育活動的學分要求，多數醫務人員參與繼續醫學教育活動的動機是為獲取繼續教育學分，忽略了繼續醫學教育活動是更新專業知識、獲得新技能和提升業務水平的有效手段[2-3]。在國家政策性的剛性要求下，缺乏參與繼續醫學教育活動的正確導向，終身學習的意識不強有待加強。
1.2臨床業務繁忙，工學矛盾突出
由于臨床工作的緊迫性及高壓態勢，醫務人員的學習時間和精力有限。在醫院集中組織繼續醫學教育活動學習時，部分員工無法做到脫崗學習或因臨床工作突發狀況被迫終止學習，嚴重影響學習的質量和效果。
1.3缺乏系統培訓，內容形式單一
缺乏科學系統的繼續醫學教育活動培訓方案，部分培訓項目之間內容重復，針對性不強，脫離臨床工作的實際需求，打擊學員學習的積極性[4]；傳統的授課培訓形式、培訓方法與手段單一，缺乏創新，未充分利用互聯網等信息化技術手段。
1.4缺乏效果評估，監管力度不夠
各臨床科室舉辦的理論講座、技能培訓等流于形式，活動開展不規范、考核不嚴謹。培訓結束后，培訓內容、培訓學時、培訓考核成績等信息記錄不全，缺乏有效的全過程監管機制[5]。培訓結果不易評價、考核記錄不夠詳實，無法獲取數據進行原因分析，不易實施效果評價，無法進行持續的質量改進[6]。
2導師制繼續醫學教育信息化管理平臺模型的構建
2.1以需求為導向，設計管理平臺模塊
以本院數字圖書館平臺為建設基礎進行拓展延伸，借鑒文獻經驗、歷經專家討論、聽取技術公司建議，經院周會上集中討論，初步擬定以導師制為基礎的繼續醫學教育信息化管理平臺模塊（試運行）。管理平臺分三個模塊：導師管理、培訓項目管理和培訓課程管理。醫院為每位職工設定個人賬戶，采取電腦端和手機客戶端通用的靈活方式登錄管理系統，瓦解工學矛盾與時空壁壘。
2.2以任務為導向，界定管理平臺角色
繼續醫學教育信息化管理平臺以任務為導向，界定了醫院教育科、導師、職工三個角色。教育科管理部門負責平臺日常導師申報、培訓項目與課程的審批。對導師履職情況和培訓項目實施情況進行評估和過程管理，對年度實施的培訓項目和培訓課程進行數據分析，從而進行醫院繼續教育工作的持續改進。導師通過平臺，可以網上申報培訓項目及培訓課程。培訓項目按層級分為院級、部門級、科室級，按性質分為資質類、權限類、業務類。導師根據培訓內容選擇相應分類，填寫培訓項目的詳細信息并進行申報，由教育科審核通過后在培訓周期內完成培訓。職工通過平臺，一是可以結合自身專業需求選擇正在進行的培訓項目和培訓課程報名，通過參與培訓、學習、考核和申請學分的過程，成為導師制的學生參與繼續教育活動；二是滿足副高以上職稱的職工可申報導師資格，成為導師制的導師。
3繼續醫學教育活動的過程管理
3.1培訓項目的導師制管理
導師身份確認后結合學科專業，由導師掌控醫院或科室層級的培訓項目進程，起到“以點帶面”，傳幫帶的作用。在平臺導師通過疑難病例討論交流、技能操作多媒體視頻資料上傳等多渠道方式增強職工的學習積極性和主動性[7-8]；在教學活動中，導師根據職工具體情況，給予個性化指導，提高職工業務水平，了解本專業前沿理論和技能發展的新方向
3.2培訓內容的小班制管理
師生按1：10比例組合，實行“小班制”管理。即每名導師最多帶10名“學生”。職工根據個人業務需求自由選擇導師進行報名，超過10名職工報名的培訓項目系統將自動終止其導師招生資格?！靶“嗍健钡慕虒W管理模式有利于師生間充分地討論和交流，師生協同積極參與教學過程，充分發揮集體智慧，起到事半功倍的教學效果。
3.3培訓課程的彈性化管理
導師的培訓項目一個周期內只允許申請一個，但每一個培訓項目下可申請多次培訓課程，培訓次數不能少于12次。職工報名成功后，線下可根據培訓課程公布的時間、地點靈活地參與同一培訓專題下不同的培訓課程，確保每個培訓專題深入培訓，而不是浮于表面流于形式，使職工真正學以致用。
3.4培訓過程的信息化管理
培訓項目及課程全部實行線上申報、審批，簡化工作流程。培訓過程中，各導師申請的培訓課程會自動生成動態二維碼，職工通過二維碼簽到、在線電子考試、電子評價等形式參與課程，教育科監督各導師培訓項目實施的全過程。培訓結束后，教育科通過平臺導出全院所有導師和職工的培訓數據，包括導師開展的課程、完成學時、考試成績及評估結果、培訓職工名單等信息進行分析反饋[9-10]。
3.5培訓結果的質控化管理
培訓結果與績效考核掛鉤，平臺即時通報完成情況。導師掌握本科室的培訓進程和培訓質量。對培訓學時不足、培訓項目未及時完成、培訓課程未按時開展、培訓質量差的科室扣除本項績效考核分值，同時每季度進行網上通報，以督促各科室達到繼續教育完成率和覆蓋率的指標。對考核不合格的職工認定學時無效，需重新選擇導師的培訓課程進行學習，直到成績合格為止。醫院定期組織專家綜合評價導師培訓項目，頒發繼續教育學分。對滿30學時以上的導師培訓項目，專家從職工的思維理念、專業素養、實踐能力、工作提升、管理能力、考核成績等多維度進行綜合賦分，確定評價等次，按照一般、合格、優秀等次分別給予導師和學員登記學時學分。頒發學分對激發導師的教學熱情、推進繼續醫學教育改革、改進教學模式、提高職工參與度都起到了積極的推動作用[11-12]。
4信息化管理平臺的優勢與不足
4.1集約培訓資源，實現過程管理
集約醫院繼續醫學教育培訓資源，實現繼續醫學教育管理的信息化。優化繼續教育活動流程，導師申報、項目申報、課程批準、課程開展和培訓效果評估有序進行；在過程管理中，活動開展的時間、地點、參加人員、考核成績等信息全程記錄；在效果評估中，考核結果、數據匯總、繼教完成率、覆蓋率等一鍵導出。通過優化流程、過程管理、效果評估的信息化管理，對平臺數據進行分析管控，從而達到持續質量改進的效果[13-15]。
4.2破解時空壁壘，緩解工學矛盾
導師在平臺定期公布培訓課程，包含培訓內容、時間、地點并提前上傳課件和考題，對于因故不能按時參加培訓的職工可通過平臺上傳的培訓課件自主學習，達到規定學習時間考題會自動彈出進行考核。職工通過平臺在線學習，學習時間相對靈活，緩解了工學矛盾，破解了時空壁壘，固定場所學習變成了移動場所學習，充分利用“碎片化”時間來參與繼續醫學教育活動。
4.3培訓分層管理，信息有效整合
信息化管理平臺的啟用，將院級、部門級、科室級舉辦的培訓項目、課程、學員名單、學習效果等信息進行有機整合，平臺中詳細記錄個人、科室、醫院三個層面繼續醫學教育的軌跡，避免出現混亂的管理狀態。平臺的啟用對員工培訓制度的完善、醫院職工培訓信息的檔案管理工作都起到助推作用。
4.4平臺試運行階段存在的問題
平臺在試運行過程中尚不穩定，尚需業務公司提供技術支持。職工總是出現“綁定用戶信息錯誤”、無法登陸，登陸后課件無法查閱、無法在線答題等問題，延誤培訓進程；平臺的運行框架和邏輯使用順序尚需優化。綜上所述，目前我本院繼續醫學教育信息化管理平臺的運行已在醫院管理中初顯成效，豐富了我院繼續醫學教育的管理手段、優化了繼續醫學教育活動流程、提高了醫務人員的業務能力和繼續醫學教育活動參與度。醫院未來將結合醫院工作需要，持續改進管理平臺，不斷優化使用模塊，提升繼續醫學教育的質量和效率，不斷推動醫院繼續醫學教育工作的發展。
參考文獻
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[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）9-0023-02
1 銷售技能的理論概述及原料藥銷售現狀
1.1 概念探討
自從菲利普·科特勒提出：銷售是一種廣泛的社會活動，其范圍不應限定于一般商品之后，銷售觀念已普及到每個產業。對企業而言，銷售是企業主要的價值創造活動；彼得·德魯克認為銷售目的在于徹底了解消費者，并尋求出適合他們的產品與服務，使這些產品與服務能自我銷售，而使銷售成為多余。還有學者指出，銷售是組織在有利可圖的條件下，集中努力于滿足其顧客。銷售技能強調市場銷售運作的資源技能，包括品牌、銷售、通路、服務等無形或有形的資源技能。運用銷售技能，企業能推廣并銷售不同產品與服務以滿足目標客層的需求及達成組織獲利目標的技能?；究磥?，銷售技能是一個整合性過程，將整合性的知識、技能及公司資源應用在企業的銷售相關需求上。它能讓企業增加其產品與服務的價值并借由銷售組合策略以符合市場的競爭需求。
1.2 銷售現狀
經過了20世紀90年代后期的輝煌，原料藥行業現已基本進入成熟期。企業之間的競爭已經達到了白熱化，企業之間實力相差不大。同時，受到各種傳說以及與其他因素的誘惑，又不斷有新的投資者滿懷“淘金”夢想進入該行業。目前，我國原料藥行業企業眾多，而且規模不一，不同的企業會根據自身的特點制定不同的銷售策略，良好的銷售策略可以提升企業形象，提高企業利潤。因此，本文將對企業原料藥銷售的技能提升進行分析。
2 構建原料藥銷售市場分析模式
在原料藥銷售市場分析模式中，應非常重視規劃分析的重要，銷售人員必須能夠清楚的回答下列的問題。
一是市場評估及競爭性評估。市場評估包括：市場規模大?。砍砷L趨動因子是什么？在各個渠道有何不同？這個市場的情況是成長、成熟或是衰退？競爭性評估包括：誰是這個市場的競爭者？未來呢？哪個產品是領導者？競爭者的市場占有率是成長或是衰退？競爭者在哪些渠道銷售？市場環境是明星產品成長的驅動因子之一，明星產品是由其市場環境、銷售活動、產品研發和上市的公司所共同組合而成。市場和競爭性評估提供對目標市場大層次的分析。一個完整的競爭性評估涵蓋對現在與未來競爭者的深度分析，要用清楚的市場分析報告的方式呈現。
二是建立最適的品牌信息與銷售團隊，包括：品牌信息的理想策略是什么？正確的市場區隔可以引導在新產品上市各期間，各種正確的信息與決定。正確的市場區隔，鎖定正確的客戶，反映出真正的機會，采取正確的拜訪頻率，正確的信息傳達，建立正確的銷售團隊組織，做正確的區域發展規劃和人員培訓以及正確的獎勵計劃。
三是促銷規劃與評價，這包括：什么樣的活動組合對銷售有最大的影響？促銷活動能改變客戶購買行為嗎？哪些客戶受促銷活動的影響最大？促銷活動有預期的財務績效嗎？促銷費用根據市場規模大小、目標客戶多少、競爭者促銷費用、新競爭者上市的威脅及公司要在該治療領域的企圖而擬定。因此促銷規劃與評價提供了促銷方法、所需經費及資源的分配。
四是績效監測和績效控制，包括：哪些是上市績效監測的指標？哪些績效量表是用來衡量產品的銷售和財務目標？哪些信息是要分享整個組織的？產品的成長、滲透率、使用情況怎樣？產品的表現與計劃預期的差異為何？和競爭品比較又是怎樣？有效的績效監測和控制需要明確的績效衡量指標，來使得整個組織得到及時的績效結果以便采取適當的行動。這些監測和控制活動可以產生危機和應變計劃以提供團隊銷售的重要方向。
3 強化原料藥銷售人員培訓課程的科學性
3.1 不足之處
一是原料藥銷售人員的原料藥專業銷售培訓課程設計形式與成效不一，這可歸納出兩種形式：一種是企業的自主課程方案設計，其所形成的課程方案具有主體性，能夠顧及到課程間的系統性與課程內容的聯系性；另一種形式是企業課程設計依從性較高，也即以上級主管機關的期望與講師提供的課程與時間來編排原料藥專業教育課程方案，這樣所產生的課程計劃，無法注意到課程彼此間的先后次序，銷售培訓課程的內容也缺乏聯系性，受訓員工在培訓期間無法有系統地了解全盤培訓內容，造成所學習到的專業知識為片段的，無法完整獲得原料藥銷售專業技能所需具備的基本專業知識，以致學習遷移效果不佳。二是銷售培訓規劃人員缺乏完整設計理念及專業性。以原料藥銷售培訓課程設計理念而言，原料藥銷售人員銷售培訓課程內容的形成，則是由企業憑借其理念來規劃，而銷售培訓規劃人員對于課程設計的理念，會影響其所規劃的課程方案品質，也就間接地影響到整個銷售培訓結果的成效。
3.2 完善措施
一是正視原料藥銷售培訓課程標準建構，對于銷售人員專業技能養成的重要性。原料藥銷售人員的在職銷售培訓一直被詬病為無系統性與無組織性，歸根結底就是缺乏一套課程實施標準，以致原料藥企業的培訓規劃人員各憑本事地規劃銷售培訓課程，造成銷售培訓效果不佳、不符實際工作所需的現象。要解決此問題，應就原料藥銷售人員輔導原料藥所需的工作任務，進行任務內容分析，分析的結果經過產、官、研界聯合審查認可后，再據以建構課程標準。有課程標準作為銷售培訓的實施依據，原料藥銷售人員才能有系統地獲得完整知識，對于輔導工作也才能更加得心應手發揮其工作熱忱。
二是原料藥專業銷售培訓過于偏重經營管理層面的課程，應該有加強原料藥銷售技能的銷售培訓課程。從原料藥銷售培訓課程內容的演變發現，企業的規劃一直偏重于經營管理技能的養成，而忽略了銷售觀念與態度的重要性。原料藥銷售培訓的重點為生產性的技術技能的提升，在當前市場情景中也應特別重視銷售服務技能在原料藥中應有的重要性。這也是今后原料藥銷售人員的培訓課程規劃時應該要重視的方向。
三是應將培訓規劃人員視為整個原料藥銷售培訓制度的一部分，提升其課程設計的專業技能。一個成功而有效的銷售培訓計劃來自于有效能的培訓規劃人員，因為培訓規劃人員的工作是要施與受訓對象以進修教育，那他/她本身也必須是一個終身學習者，隨時進修專業知識，以提升自己的專業課程設計規劃技能。因為培訓規劃人員的素質會影響方案規劃的成效，所以，原料藥企業應將培訓規劃人員視為整個銷售培訓體系的一部分，對培訓規劃人員也需要進行相關專業的培訓，以加強課程設計的專業技能。
四是同時培訓醫藥知識水平與銷售所需技能。其中醫藥知識包括：①專業知識，即需具備化工、營銷、企管等方面的專業知識。具有談判技巧，熟悉藥品銷售渠道，掌握終端促銷的方法，具有市場及區域管理經驗。熟悉與銷售管理直接相關GMP文件，熟悉銷售藥品管理法規。②政策法規知識，即需熟悉國家有關醫藥企業勞動保護、衛生、安全、環保法律法規、國家標準及行業標準。③熟悉制劑產品相關藥學知識。銷售技能包括：①能力與技能，需具備優秀的管理協調能力，良好的組織計劃和分析判斷能力，較強的書面表達能力，熟練使用計算機，能夠運用妥協、雙贏、傾聽等技巧解決工作中的矛盾。②溝通能力，需能夠與各部門負責人保持暢通的聯系并及時就有關問題進行溝通。③應變能力，需能夠根據工作的變動及時調整工作計劃保證目標的實現。
4 選擇合適的銷售渠道模式
根據對原料藥行業的了解，以及結合我國原料藥行業的自身特點，本文認為我國原料藥企業的銷售策略可結合自身企業特點，選擇如下的四種渠道模式。
一是全國或區域制。企業根據自己產品適應的消費群體以及消費區域，制訂出一套切合市場現實的產品市場計劃與招商方案，在全國或者某一地區尋找合適的產品結構或個人。全國市場分成若干個區域開展招商活動，每個區域選擇一家總經銷商，利用區域總經銷商在當地市場的分銷能力與終端促銷能力來拓展市場并開展產品銷售工作。這種銷售模式是一種“金字塔”式的經營模式，便于管理，而且同時能使自己的產品輻射范圍比較大。
二是通過全國醫藥原料藥交易會。交易會為全國生產原藥、中間體、藥廠、商業經營公司等提供一個交通的場所和交易平臺，對原料藥的銷售起到了很大的促進作用。原料藥企業可以利用這種交易會宣傳自己的產品，同時大多數的中間體企業都會出現在這種交易會，方便企業之間進行橫向交流，實現利弊互補。
三是生產企業組建自己的銷售隊伍模式。原料藥企業成立自己完善健全的銷售隊伍，利用自己專業而完善的銷售隊伍開發市場，這種銷售模式的優點是終端開拓能力強，主動控制性好，但缺點也同樣明顯，這種銷售模式成本較高，經營費用大。中間體企業生產規模比較大，產品比較多的情況下可以選擇這種銷售模式。
四是專業推廣公司模式。原先多為獨立注冊的科技開發公司、咨詢公司等，雖然沒有許可證，但控制了一定數量的終端，可通過中間人協議方式進行合作，很多新辦民營原料藥企業通過與之合作取得了不俗業績，是一條不可忽視的通路。隨著醫藥市場的改制，很多原料藥企業擁有自己獨立的商業公司，操作逐步正規。采用這種銷售模式，中間體企業只需要付給商業公司一定的傭金，這樣可以降低公司風險與費用。
一、當前內訓師制度實踐中存在的部分問題
內訓師需求的產生，源自于企業培訓體系的延伸，當一個企業的內部培訓體系基本建立而逐漸深入時，一些難以處理的矛盾就會逐漸突出，如：
第一，培訓經費有限、各部門人員培訓需求存在著專業方向性的差異，而外部培訓講師的費用高昂，企業難以同時滿足各類人員的培訓需求；
第二，即使是同一方向的培訓，不同培訓對象對培訓的深度、廣度、培訓內容、培訓方式的要求也各不相同；
第三，外部標準化的課程內容與企業的需求契合度不高，培訓針對性不強；
第四，相當一部分培訓需要培訓講師的持續跟蹤才能保證培訓效果的有效落地，而外部培訓難以實現長期服務或成本高昂。
這些情況的出現使得內部培訓師的培養成為眾多企業的選擇，許多優秀企業在實踐中也進行了有效地實踐，對企業的發展產生了不少的推動作用。
然而，從眾多企業反映的實際情況來看，當前的內訓師體系還存在著一定的問題，如內訓師前期積極性很高，但后來的漸漸熱情漸漸消減，對組織的貢獻也慢慢減小，或者組織對內訓師的重視程度不如初期，導致內訓師的工作熱情消退；課程不能持續更新，創新性和培訓深度停留在原來的水平；內訓師一般是兼職，所在部門對其付出的部分時間不滿，或者內訓師因工作之外還要額外付出的工作時間而不滿。以上這些情況容易導致內訓師的內部流失和外部流失，給組織帶來不小的機會成本。
二、內部培訓課程在組織中的定位
從當前內部培訓體系的研究成果及企業實踐情況來看，主要重點圍繞在內訓體系對企業管理的價值、內訓師選拔與使用、內訓課程開發、內訓師隊伍建設等方面，這些研究對我們開展企業的內訓師培養實踐具有很好的參考意義，但也存在著一定的局限性，如對內訓師的定位過高，對內部資源（時間和費用支出、領導支持）的要求過高，重于內訓師隊伍的養成而輕于長效機制的建立等。
從實踐中內部培訓師的課程內容來看，主要有以下幾種類別：
第一，以企業價值觀或核心理念為主要內容的培訓課程，面向全體員工，與企業戰略緊密度高；
第二，以管理能力或職業素質為主要內容的培訓課程，面向某一管理群體，如中層管理人員、中層后備干部等；
第三，以某一方向的專業知識和能力為主要內容的培訓課程，受眾較廣，如銷售技能、公司所處行業的行業知識、公司經營產品的相關信息、某一領域的專業知識等；
第四，針對某一群體或某項技能開發的培訓課程，如新員工入職培訓、辦公軟件培訓等等。
因此，從這些內容來看，內訓課程在企業中的定位也可以分為以下幾種：
第一，服務于組織需要和發展戰略，使培訓對象與組織的企業文化相匹配，使培訓對象的行為模式、思維方式和價值選擇符合組織發展的需要，是組織長期穩定的培訓需求；
第二，滿足組織當前或未來的管理需要，通過提升人員的管理能力和職業素質服務組織發展，是組織長期的培訓需求，但培訓的內容、形式、途徑會發生變化；
第三，滿足組織發展要求或培訓對象群體要求，一般是短期的培訓需求，培訓的內容、形式相對穩定；
第四，促進培訓對象的能力素質滿足組織的基本要求，一般是短期或暫時性的培訓需求，培訓的內容、形式相對穩定。
區分內部培訓課程定位的意義往往被忽略，在研究和實踐中，這些不同的定位往往被揉和在一起，內部培訓課程的作用被無意放大或縮小，內訓師選拔和使用缺乏針對性，內訓師隊伍建設脫離企業管理需求和發展實際。不注意根據企業的需要開展培訓課程的開發和培訓師的培養，往往造成資源的浪費、難以產生預期效果或難以長期發揮作用，如果內部培訓課程對企業資源的占用超過了其可以產生的管理價值，這樣的培訓課程只能面臨被舍棄的結果。另一個方面，對內部培訓師清晰的定位還是建立培訓師體系的必要基礎，只有明晰了不同培訓師的定位和在組織中的角色，才能有效設計出適合不同培訓師的考核、管理體系。
三、內訓師的生態體系建設
內訓師及其課程不能在企業中長期有效發揮作用的很大原因在于，在內部培訓課程的建立和發展階段，管理者經常僅僅從內訓師培養的角度來設計培訓師的激勵、考核、發展機制，忽略了內訓師所在企業的大環境，由于內部培訓師一般由組織內的人員兼職承擔，他們所需求的激勵不僅僅是培訓課程的激勵，還有上級、同事的評價，他們所應對的考核不僅僅是內訓課程的考核，還有本職工作的績效考核，他們所需要的發展需求不僅僅局限在內訓課程、專業方向的發展，還有個人對職位晉升、個人職業等方面的需求，因此，僅僅從內訓師、內訓課程培養方面來進行制度、體系的設計往往會脫離企業的管理實際，脫離內訓師所處的生態環境，難以產生預期的效果。內訓師在為內訓課程付出時間和精力的時候，他們也付出了一定的機會成本，所以只有從不同內訓師的定位出發，綜合考慮內訓師所處組織的發展階段、組織需要、培訓對象需要、內訓師所在部門的管理實際和內訓師個人的發展訴求等內容，才能有效構建確保內訓師長期發揮作用的生態體系。
以A公司內訓師的績效考核為例，具體表述如何根據內訓師的定位及所處的生態環境制定績效考核指標。
A公司是一家醫藥企業，由于公司的成立時間比較長，公司的員工的平均年齡偏高，責任心和進取心存在明顯的提升空間，中層管理人員的專業化水平存在不足，為適應公司的發展需要，公司從2012年起開展了較大規模的新員工招聘，為公司發展注入新鮮血液。根據公司發展面臨的新情況，人力資源部開展了內訓師的培養，其中有四門具有代表性的培訓課程：以宣揚企業文化為核心的主人翁精神培訓；以促進管理者自我提升學習為目的的中層管理人員自我管理培訓；以通過學習行業知識宣傳企業發展戰略的制藥行業知識培訓；新員工辦公軟件操作技能培訓。
A企業對中層管理人員和職能部門一般員工績效考核分為日常工作、專項工作和個人提升三部分，并根據各崗位的工作內容設計各項工作的考核權重。人力資源部在選擇內訓師時，以“內訓課程的內容和管理價值與崗位任職者的工作職責相關”為主要標準之一，“將內訓課程融入績效考核，以績效考核促進內訓課程”。目前，四門內訓課程已完成第一階段的課程開發，人力資源部在總結經驗的基礎上，分別對四門課程的內部培訓師即綜合管理部經理、人力資源總監、風險運營部經理和培訓主管設計了不同的績效考核方式，以促進內部培訓課程持續更新，其思路分為三種：
第一，將內訓課程的開發、更新和宣講融入到崗位的日常工作考核中。綜合管理部經理的主人翁精神培訓是組織長期穩定的培訓需求，企業文化的宣傳是綜合管理部的部門職責之一，因此，人力資源部將課程的開發和完善列入綜合管理部經理的日常工作考核，使綜合管理部經理在履行工作職責的同時承擔起企業內部培訓師的角色。
中圖分類號：G724 文獻標識碼：A
在目前快速發展和競爭激烈的中國培訓市場，國學人文、工商管理、公共管理類課程仍然占據著90%以上的市場份額。技術類培訓作為中國培訓市場上的一部分，盡管也出現了北大青鳥、匯眾教育等一批在業內已頗有影響力的知名培訓機構，但與國學工商等類培訓正處在競爭激烈且市場開發較為充分的狀態不一樣，技術培訓仍處于方興未艾的狀態，面臨廣闊的發展機會，無論從技術培訓的產品開發和市場營銷方面都大有可為。
一、當前技術培訓市場分析
隨著信息化和全球化進程的進一步深化，信息技術等各項科技技術的創新和發展已成為全球經濟和人類社會發展的決定性力量，不少國家和地區甚至確立了技術立國和國家知識產權戰略，中國就確立了科教興國的戰略并制定了國家知識產權發展戰略，由此帶來的技術培訓市場的迅猛發展已初露端倪，遍布中國各地的文化創意和動漫游戲園已成為繼科技園和大學城之后地方經濟發展的新的增長點和發動機。在此背景下，電子商務、游戲動漫和各項其他科技創新型企業的快速發展所帶來的對計算機網絡技術人才、游戲動漫設計人才、電子商務管理人才、科技管理人才等技術和技術管理人才的需求大增。而面對不斷增長的實際需求，現有技術人才的數量顯得嚴重不足，成都等全國重點動漫游戲產業基地甚至出現了同行之間惡性競爭大規模互相挖角的情況。在技術人才市場上，也出現了招工嚴重不足，各用人單位苦盼人才而不得的情況。當然，順應這種突然放大的技術人才需求，已有不少敏銳的市場培訓機構加入了大規模培訓技術人才的行列，可是由于技術人才培訓不同于社科人才培訓（國學、工商、管理等類），它更注重于實踐性和實操性，需要更多的試驗和操作課程，并且技術在不停地更新和變化，新技術的產生有時甚至直接完全淘汰舊技術，使正在學的技術課程立即變成“屠龍術”，完全無用武之地。因此，即使有不少市場培訓機構開始加大了技術培訓的投入，還是不能充分滿足社會對技術人才和技術管理人才的需求。
目前各類市場技術培訓機構的課程設置過于陳舊，課程類別基本上以IT類為主，多為計算機基本原理和一些簡單的上機實踐課程，即使有些網頁設計、圖標設計和程序設計的課程，也多基于原有的一些教材和輔導書，程序語言及所講授的內容與現在的電子商務、游戲動漫等產業的實際需求相去甚遠。授課的師資也多是些學院派，以講授理論知識為主，兼顧簡單的運用。而且在授課方式上基本上還是以課堂講授為主，老師講，學生聽和記，動手的機會不多，即使有實踐環節也缺乏與現實產業需求的緊密對接。學生學習完這樣的技術培訓課程后，動手能力和解決實際問題的能力很弱，既做不到直接去相關行業上崗操作，也做不到迅速適應崗位要求而進入角色。從目前市場機構開展技術培訓的情況來看，技術課程多，技術管理課程很少，偶爾有也是處在較低的講授水平。
與這些市場機構相比，北京大學因為學科門類齊全、師資力量雄厚、科研水平領先、人文積淀深厚等特點，在技術培訓的市場上有著得天獨厚的優勢。與一般市場培訓機構僅有條件和能力從事IT類技術培訓不同，北京大學依托自身在地球與空間科學、遙感測控技術、信息科學、微電子、智能科學、軟件研究、城市與環境、生命科學、化學分子、醫學技術、景觀設計、城市規劃、新能源與礦業、物理技術、建筑科學、力學與工學等方面世界領先的科研水平，可以開設全領域、多種類、前沿性、綜合性的技術培訓課程，從而更好地滿足社會的多元化和多層次需要。此外，由于北京大學有著深厚的人文底蘊，文、史、哲、政、經、法各學科實力雄厚，可以結合技術培訓開設高端的技術管理培訓課程，從而培養各行各業最頂尖的技術管理高級人才。
二、北京大學技術培訓課程的開發
雖然北京大學和社會培訓機構以及和部分其他高等學校相比有著開展技術培訓得天獨厚的優勢，但是要開發出適應社會和時代要求的技術培訓課程還需要進行很好的市場調研以及根據不同的培訓對象進行兼顧針對性、靈活性和實效性的課程定制。具體說來，應該服務于世界經濟發展信息化、節能化、環?；淖钚纶厔莺椭袊M行產業轉型升級的戰略需要，主動調研國家重點扶持的新能源、高端設備制造、電子信息、生物醫藥、節能環保等行業的需求，根據他們對人才的需求，或對這些行業的現有從業人員進行知識更新和技術上的提升，或面向社會招生培養能適應這些行業用人需求的人才后備軍。為了幫助這些行業提高技術管理水平，為從事技術管理的中高級管理人員提供工商管理、企業文化、市場戰略、壓力決策、人力資源管理、財務管理、私募股權融資、上市融資和企業國際化等方面的管理課程。同時，在師資安排上，為了適應技術培訓更注重操作能力和實際運用能力的需求，在依托北大強大師資力量的基礎上，引入行業的企業家和技術骨干擔任課程的講師，甚至可以引入國外的技術培訓優秀教師參與培訓。在培訓的形式上，要從原有的課堂講授型培訓向注重研討式、案例式、體驗式、模擬式、演練式的多種有效培訓方式轉型。
即使是在學習的時間和地點上，也可以根據學員和委托單位的需求靈活安排，幫助學員克服工學矛盾，真正實現人人、處處、時時可學。為此，可依托現有的在線教學平臺，開發網絡和在線課程，在面授培訓之外增加網絡自主點播選學的內容，并且通過最新的引領式網絡教學平臺幫助學員更好地進行學習。
三、北京大學技術培訓課程的營銷
對培訓課程最好的營銷是從學員的需求出發，提供真正能滿足學員學習目的的課程。技術培訓課程概莫能外。因此，從實際出發做好技術培訓課程的研發工作是營銷的第一步。
北京大學在開展技術培訓過程中發現，學員的口碑是很好的營銷方式。也就是說，必須本著辦好每一期技術培訓的精神，從課程師資安排、培訓組織管理、后期反饋跟蹤、提供增值服務等方面讓學員真正感到滿意，覺得在北大不僅學到了新知，還提升了境界或開啟了新的思路。只有這樣，才會不斷地增強北大技術培訓品牌的知名度和美譽度，在社會上形成強大的品牌影響力和輻射力，吸引更多的技術人才來北大參加培訓，也吸引老學員再次來參加新的技術培訓項目或其他綜合類培訓項目，實現“老學員新市場”。
在技術培訓項目營銷過程中，要注意突出北大技術培訓品牌的獨特競爭力。即北大技術培訓項目不僅有實效性、針對性、前沿性、動態性的新技術培訓，還包含有超越技術的技術管理、技術營銷、技術戰略、技術融資等高端課程。這是北京大學作為科研制高點和中國最好的綜合性大學的獨特優勢。
此外，順應當前高端培訓從知識講授型培訓向服務型培訓轉型的新趨勢，要在技術培訓項目的宣傳推介過程中突出強調北大的技術培訓項目不僅是一個學習圈，還是一個匯集信息、人脈與資源的信息圈、人脈圈、項目圈和資源圈，能使學員在知識更新之外獲得項目上、事業上的新信息和新機遇。
四、結語
總之，打造北大技術培訓的獨特競爭力，要充分發揮北大在科研實力、學科門類和師資力量等方面得天獨厚的優勢，利用北大已經擁有的非常好的培訓品牌影響力，摸準學員和時代的最迫切需求，既重視技術培訓項目的研發，更重視通過各種方式對項目進行宣傳推介，逐步增強北大技術培訓“名校、名師、名服務”的吸引力。
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）46-0044-02
高校非學歷教育培訓是整個社會教育中的重要組成部分，生物醫藥領域人才是高新技術發展的重要支撐。但目前生物醫藥領域專業技術人才還不能完全滿足社會發展需要，急需對現有已獲得一定學歷或專業技術職稱的成人，針對崗位工作進行相關知識、技術提高培訓。同時，由于相關企業將要進行高新技術企業認證和GMP認證，也急需對員工整體素質、技術水平提高培訓。對生物醫藥領域技術人員進行非學歷培訓教育，不僅對補充知識、提升技能、提高人的全面素質具有推動作用，而且也是適應生物醫藥產業發展的必然要求，對于促進生物醫藥產業技術提升、人才儲備、經濟發展具有重要意義。吉林大學國家級生物實驗教學示范中心（以下簡稱實驗中心）積極發揮輻射示范作用，針對經濟社會發展對非學歷教育培訓的需求，構建面向生物醫藥技術人才非學歷培訓的教育體系，提高生物醫藥生產、經營、管理人員的技術水平，滿足現代生物醫藥領域技術人才需要。
一、非學歷培訓教育國內外研究現狀
終生學習的思想已經被世界上很多國家認同。美國著名教育學家杜威在20世紀初期提出了終生學習的觀點，指出“真正的學習來自于離開學校后，而不是結束于離開學校時。學習應該是一個不間斷的過程”。[1]例如在密西根大學商業管理學院，參加非學歷教育培訓人數多達6000余人，而本院的全日制學位的學生僅有2000余人[2]。
在我國，各高校雖然積極開展非學歷教育培訓，制定并完善了管理政策和教學體系，但是仍然處于探索和發展階段。[3]隨著社會和市場對人才需求的逐步提高，與其相適應的專業人才短缺，構建以市場為導向的高校非學歷培訓教學體系迫在眉睫。目前，針對生物醫藥領域非學歷教育培訓，尚處于零打碎敲階段，還沒有建立起系統、科學的培訓體系，缺乏有效的分類培訓的課程內容體系，缺少高效的培訓機制和培訓方法，缺少科學的評價體系和培訓管理制度，無法保證生物醫藥領域非學歷教育培訓的可持續發展。
二、建立模塊化非學歷培訓教育體系
由于非學歷教育培訓人員的對象為在職人員，其接受繼續教育具有目的性和選擇性，再加上接受培訓時間有限。因此，在教學內容安排上要注重滿足實際生產的可行性與操作性。根據生物醫藥領域不同崗位工作的需要，通過建立分類、模塊化的課程體系，以滿足不同層次、不同崗位人員培訓的需要。具體可分為普遍員工素質提高培訓、生產工藝技術培訓、質量檢測控制技術培訓、制劑新技術培訓、經營管理培訓等培訓模塊，并根據各模塊設置必修課程和選修課程。這樣企業可以根據實際需要和時間安排，選擇培訓課程內容，以便提高培訓的針對性和實效性。
三、建立符合非學歷培訓的教育方法
1.理論與實踐相結合。針對不同崗位需求，充分發揮高校生物制藥中試平臺的資源優勢，開設與理論教學相對應不同難易程度的實驗項目。[4]如針對企業研發人員培訓，開設緩控釋藥物制備技術及分析檢測、基因工程菌發酵表達及分離純化等學科前沿實驗項目；針對企業質檢人員開設藥物高效液相分析檢測技術、體內活性檢測技術等實驗項目；針對生產一線工人開設生物常規實驗技術、藥物分離提取技術、藥物制劑技術等。通過理論與實踐教學的有機結合，激發學員學習興趣，提高了學員專業素質，增強了學員實踐創新意識。[5]
2.線上線下相結合。隨著教育信息化的快速發展，網絡化、數字化教育資源已成為非學歷教育重要途徑之一。通過制作非現場教學視頻、現場教學視頻、實驗操作視頻和儀器講解視頻，教師在線答疑及學員自測等，實現了線上線下有機結合，提高了培訓效率，促進學員個性化學習和自主學習。
3.互動與研討相結合。在生物醫藥非學歷培訓教育中，教師采取課堂提問、專家點評、總結討論等方式，引導學生積極思維、積極參與教學過程；課下利用網絡平臺展開師生互動、在線答疑、議題討論等互動與研討教學模式，強化學員對知識的理解與應用，促進學員的合作式學習；培訓結束前，組織學員集中對培訓內容、方式、收獲、體會與建議進行研討。這種互動與研討相結合的方式，不僅加強了學員對培訓內容的理解與掌握、拓展學員的知識面、提高了學員分析解決問題的能力，同時也增加了學員之間、學員與教師之間的交流，為今后的師生在生物醫藥領域更好交流與合作奠定了基礎。
四、組建經驗足、水平高的培訓師資隊伍
高校優質的師資隊伍是高校非學歷培訓的核心，同時也是保障培訓質量的基礎。從事非學歷教育培訓的教師應具有較強的責任心，并具備先進的學科前沿知識和實踐經驗，保障授課的前瞻性和實用性。中心根據實踐培訓需要組建經驗豐富、結構優化、相對穩定的培訓團隊，該團隊具有較高的科研水平，近五年發表科研論文132篇（SCI、EI索引54篇），獲授權專利55項，與企業合作開發新產品、新技術、新工藝18項，科技成果轉化8項。[6]
五、建立規范的培訓制度和多元化考核方法
制定規范標準的管理制度是非學歷培訓教學任務順利實施的保障。針對培訓學員、教師、培訓過程、考核辦法等制定了學員準入制度、培訓教師崗位職責、培訓計劃大綱、考勤管理辦法、檔案管理制度等制度，將培訓環節細化、量化，指導各個教學環節，做到培訓有章可循，保障非學歷教育培訓穩定、持續的發展。如，集中培訓考試、動手操作考核、研討發言、線上考核等多元化考核方式。培訓結束時，綜合多項考核成績，對考核合格的學員發放相應培訓合格證。建立教學質量監督體系，聘任專家組成教學監督委員會，對培訓全過程進行監督和檢查，并跟蹤調研畢業學員對所學知識的運用，搜集用人單位訴求，進一步完善非學歷培訓教育體系。
近年來，中心在保障學校全日制學生的正常教學同時，根據生物醫藥企業人員培訓需求，充分利用學校和社會優質資源，積極承擔社會培訓教育任務，先后為生物醫藥相關企業技術人員專項培訓23期，培訓人數2000多人次。2015年10月受吉林省人力資源和社會保障廳委托承辦“生物制藥新技術及應用”高級研修班，取得了良好的效果。經過幾年的探索與實踐，逐步形成適合生物醫藥企業培訓的教育體系，提高了生物醫藥產業人員的專業技術水平，增強了企業自主創新能力和國際競爭實力，推動了生物醫藥產業發展。
參考文獻：
[1]田維斌.高校非學歷教育管理體制與運行機制研究[J].當代繼續教育，2014，（4）.
[2]李建斌.美國四所著名高校教育培訓調研報告（一）美國名校繼續教育現狀研究[J].繼續教育，2008，（8）.
[3]吳佳新.市場需求導向下高職生物制藥專業課程體系構建[J].南方職業教育學刊，2015，（1）.
另外，“藥引子”還有增強療效、解毒、矯味、保護胃腸道等作用。
培訓中的三個鉚釘
為什么很多企業、很多管理者參加了很多培訓、聽了很多課，也請過咨詢公司，但企業就是沒有大的改善?不少老總百思不得其解，深受困擾，艱難地前行著……
而之所以“培訓”投入經常與公司“業績”表現為“兩張皮”現象，是由于企業沒有針對這“兩張皮”作好“三個鉚釘”。
第一個鉚釘：培訓投入與公司“發展目標”結合起來；第二個鉚釘：培訓投入與公司“管理實踐”結合起來，第三個鉚釘：培訓投入與學員“行為改變”結合起來。
在這個三個鉚釘中，難度最小的是第一個，借助外界專業的力量就可以把培訓課程設計得非常適合公司發展的需要。
從第二個鉚釘開始，難度就驟然加大。培訓課程中，講師會講解和訓練很多更好的管理思路、管理方法、管理工具。但是，人們都不愿意放棄自己喜歡的、習慣的去做正確的。培訓結束后，他們又回到以前的管理狀態。公司的管理者也不積極推行。
最困難的是第三個鉚釘。人們不愿意改變自己，包括行為、思維、心靈。所以，培訓的內容再好，員工們也不會主動地去應用，因為改變是痛苦的。培訓要轉化成業績，企業的高層管理者們必須逼迫員工改變習慣。但是，有一個不好的現象，很多企業的老總往往不和員工一起參加培訓，很多時候是出席一下講講話、表示重視就撤退了。他們認為培訓是員工的事，想當然地認為員工學習后就會主動地去應用。這是極其錯誤的!
當這個三個“鉚釘”發揮不了作用時，再少的培訓投入都是浪費。
為什么三個“鉚釘”會失效
其中的奧妙是中醫里說的“藥引子”。
老師講授的知識就像按照“君、臣、佐、使”配制的藥方。這些藥能否充分發揮療效，關鍵取決于“藥引子”。
管理“藥方”中的一味極其重要的“藥引子”是管理者的領導力。
領導力就是能改變自己、改變團隊、不斷帶領團隊實現業績突破的能力。也就是在帶團隊時表現出的一股力量。
這種力量主要來自四個方面：
一是領導藝術，即：把握處理各種事情的度，前后順序、輕重緩急，二是思想力，即：思維的深度、廣度、遠度，三是愛，即：為上司、為下屬、為同事、為客戶、為社會創造價值。四是原則力，即：敢于堅持自己的觀念、堅持制度、堅持原則的力量。
上述四種力源中的任何一種的缺失和不足都將使你的“力量”衰弱，甚至為零。你對團隊改變的越大，對你的力量要求的就越強。
管理者只要缺乏這味“藥引子”，三個鉚釘就鉚不起來，管理培訓中的知識就發揮不出作用。
一位“力量”不足的領導者將一事無成。
沒有“力量”的領導者在管理團隊時無原則的“軟弱”，無異于用麻木法把自己和團隊凌遲處死!
沒有“力量”的領導者是團隊的“劊子手”!
一位領導力不足的人常走的歧途是不積極修煉，而是到處尋找靈丹妙藥。
中國乃至世界企業家的偶像韋爾奇的2004年的中國行，讓人們看到了眾多“尋醫問藥”的人。
韋爾奇成功的最大奧秘在于用人，他論壇上向在場企業家公開了他的“秘訣”：“很簡單，熱愛為你工作的人，對他們負責，親自培訓他們，盡全力調動他們的積極性，不能進步的員工，就請他們走人?！薄皟A聽員工的想法并給他們以尊嚴，取得成果立刻慶祝?！?/p>
但是我們的企業家卻不這樣認為。
“我想你應該有一個秘密的配方，但是你提供的只是常識?！?/p>
XX年度，我公司的各級分支機構中，有區域經理、店長、見習店長153名，實際培訓153人，培訓率為130%,平均每人96 天/年;執業藥師、藥師共有212人，全部參加繼續教育和崗位培訓;健康咨詢師培訓達到89人。目前在基地培訓儲備人員達159人。
公司現有500平方電教化培訓中心一間;1個藥師培訓基地，2個店長培訓基地，8個健康咨詢師培訓基地;培訓教官14名。
XX年秋，公司的培訓基地被杭州市人事局授予“杭州市大學生見習基地”稱號。XX年4月在中百藥店聯盟大會上被行業推廣，一系列的做法得到50余家全國名列前茅的藥品零售連鎖企業的肯定。四川杏林大藥房、貴州芝林大藥房等安排了20多名見習店長前來學習交流。
二、主要經驗和亮點
(一)創新一種模式：實訓基地模式
公司的培訓一直是每年的重點內容，以往有請進來學校老師的講座，有行業協會的會議，有送出去的昂貴的課程，但是只是一味的采用“上面講、下面聽”講座的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員學得快、忘得快;還有一些是“聽聽激動、想想感動，回到崗位，無法行動”.花費了大量的人力物力財力，在實際工作中不能發揮和貫徹執行，影響了培訓的信心。
在XX年底，公司領導痛下決心，開展培訓改革，把300平米的古墩店作為實驗田，改造了電教化的培訓中心。陳金良董事長說：“在岸上學游泳，永遠不可能成為游泳健將的。”我們摸著石頭過河，采取了實訓模式，邊實驗、邊研究、邊開發。教官既是學習者，又是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓任務，公司以崗位和技能學習相結合，以實際工作作為培訓的出發點和落腳點，建立起學考用實踐培訓機制，即用什么就學什么、考什么。指導思想是培訓不是你學了多少時間，會了多少內容，而是在工作你會用多少。
(二)態度技能兩手抓
只有通過培訓才能最終使自己成為一名職業化的現代藥學工作者。職業化最通俗的理解就是：肯學、肯干、會干。職業化主要包括態度和技能兩個方面，“態度決定一切”.公司結合源遠流長的醫藥文化、藥學職業道德、企業使命、管理制度，對學員進行思想教育，通過改變態度來改變行為，強化行為來固定模式。
關聯用藥、慢性病防治、自我藥療、處方審核、健康教育等專業化的“藥學服務”是培訓課程的重中之重，藥品零售行業區別于其他商業零售的最大特征就是專業化，這就要求所有工作人員尤其是藥學技術人員，必須全面掌握新時期的“藥學服務”理念。門店一線培訓合格的員工必須達到初級藥師的考核標準。
(三)主攻三大領域：藥師、店長、和健康咨詢師
藥師是主要專業骨干，作為藥品流向患者的最終把關者，藥師的繼續教育和知識更新也就顯得尤為重要。在實際招聘來的藥師中，有很大一部分來源于生產企業、批發流通企業、外省通過資格認定得到職稱的情況，這樣他們在零售門店就不了解藥品零售行業的基本規則，從審核調配醫師處方到店內藥品的分類管理，從用藥咨詢指導到跟蹤收集不良反應、gsp認證和實施，gsp與企業經營管理之間的關聯，醫療保險政策都有個全新的重新學習重新適應過程，還有很大一部分藥師專業知識和技能老化。
店長是門店經營的靈魂人物，更多的需要熟悉天天好大藥房一線工作流程，熟知公司的管理方式和運作方式，經營指標、人員管理，團隊建設等重要工作。外來的店長對新公司的運作需要有專人引路。
店員特別是剛從學校畢業的學生普遍存在三大問題：一是不熟悉必要的藥品專業知識，不能充分了解所推薦的藥品，沒有信心正確指導顧客購買使用;二是缺乏零售行業的服務理念，店員定位不準，不能吸引顧客;三是對本店陳列儲存的藥品的位置、價格、作用、產地、規格、療效等不了解，面對顧客的詢問不能做詳細專業的解答，不能滿足顧客的需求。
針對人員崗位和需要技能的不同，公司分別建立不同的培訓基地，選擇不同層次的教官，選擇不同的課程，分別培訓。對于公司歷程、企業文化、管理制度等通用的課程，就由培訓中心統一安排課程。消除入職前的各種緊張情緒，樹立積極地執業心態，進行執業生涯教育，確立在公司中的企業定位。
(四)改良四化培訓課程：詳實化、基礎化、針對化、模塊化
1、詳實化
藥店培訓是很廣泛的，小到營業人員的1個站姿、1句話語、1個補貨計劃、1張標價簽;大大到1個藥療方案，1種藥品、1張處方、藥品監督管理法律法規、醫療保險等相關政策知識等等，培訓內容繁多復雜。我們把以上技能和知識按照3種崗位全部分解，做成具體詳實的課程，其中理論占20%,現場實訓占70%,集體活動占13%.
2、基礎化
參觀東阿阿膠的博物館，感受到了東阿阿膠歷史的悠久和藥品的正宗，同時感受到了東阿阿膠人在近幾年為了繼承傳統、理念創新所付出的艱辛和努力！不僅僅是東阿有幾百年以上的歷史，任何企業都有自己的“百年故事”。如果說我們的企業落后于東阿阿膠，其實我們只是在近20年的落后，并非百年！是在近20年之中東阿人迎頭趕上，將已有的百年文化又裝載上了時代的列車！今天，又一輪企業的生死攸關的時刻到來了，在新的醫藥形勢下，很多企業還躺在功勞簿上自我欣賞，沒有感受到危機的來臨！比爾蓋茨說：我們離破產僅僅還有180天！醫藥企業是否考慮過：企業離破產還有多遠？有幾種可能性是破產的導火索？
啟示之二：產品分類、模式創新
東阿阿膠有保健品、處方藥、OTC ，根據不同的藥品結構、藥品特點，進行藥品的分類管理，并根據不同的藥品營銷模式，進行整合，走出了自己的營銷模式。在醫院的處方藥市場、在OTC的藥店市場、在廣大的第三終端市場、在蓬勃發展的社區醫療市場，都有所建樹地在開展工作！
我在做咨詢項目的過程中，調研了眾多的中國醫藥企業，很多醫藥企業還處在原始的產品銷售階段，僅僅是將企業的命運賭在幾個業務人員的身上，以簡單的獎罰形式做著企業營銷管理。產品沒有分類管理、客戶不在醫藥企業自己手上、沒有企業整體戰略、沒有獨特的營銷模式！每天在碌碌無為中惶惶不可終日。晚上想出千條妙計，早晨起床就走老路！年復一年，在被動中等待死亡的到來！有時還自己安慰一下：我不會死吧！我還能死嗎？看一看，哪一個倒閉的企業是自己想死的？
啟示之三：團隊激情、專業打造
CMG（Complete Medical Group）是麥肯健康傳播旗下提供專業創新醫學溝通方案的公司，幫助醫藥品牌的市場部細分目標客戶，深入了解不同客戶的真正需求，并給予度身定制的、創新的個性化溝通方案，不僅傳遞品牌推廣的專業信息，還能很好地樹立品牌的專業形象，贏得專業客戶對品牌的支持和認同。
擁有世界最大的醫藥市場的美國，1966年開始正式設置MR（醫藥代表資格）制度，全國共有近30家制藥企業，其中創立于1849年、如今是世界第一大制藥企業的輝瑞公司，旗下產品已經行銷全球150多個國家和地區，2010年的全球銷售收入達670億美元。
德國緊隨其后，從1978年開始實施該制度，建立起了一整套完備而成熟的職業規范和體系。
法國1993年設立認證系統，醫藥代表要上崗則必須擁有特定學校的文憑證書，培養醫藥代表的特定學校會分別開展6個月和4個月的在校理論與制藥公司內部教學，在每年兩次的產品和相關知識檢查中，不合格的員工極有可能被停職。
日本自1997年開始建立了醫藥代表統一的資格證書評定體系、嚴格的上崗標準和專業化的定期培訓制度，日本要求所有的醫藥代表都受過高等教育且經驗豐富。
在英國，獲得醫藥代表的工作非常難，申請者必須有醫藥背景加上優異的成績，還得經過無數的評定、面試，入職后公司會安排新人參加連續十個星期以上的培訓課程，兩個半月之后，再對參訓者進行考試，而通過考試的參訓者平均不超過80％。
還有芬蘭和韓國，他們要求醫藥代表必須有藥學背景，最好是具有豐富經驗的執證高級藥劑師。此外，近幾十年來菲律賓、印度尼西亞、新加坡、澳大利亞等國家的醫藥代表管理制度也紛紛完善和發展起來。這些大型制藥公司發展的前提都是，有統一的管理標準和職業資格認證體系護航。
2021年人力資源管理工作計劃HR個人工作計劃需要怎么寫作呢?工作計劃是幫助你更好開展的一份資料哦!以下是小編為大家整理的HR個人工作計劃范文，歡迎閱讀參考。希望對您有所幫助!
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根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觶諼ず孟鐘姓釁蓋賴幕∩?，优F馕д釁溉嗽憊低ǎ私飧嗟那潰行碌惱釁蓋賴目亍?/p>第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。
課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性;
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
2021年人力資源管理工作計劃近期及20__年工作計劃
1、做好20__年客戶滿意度調查;
2、20__年底合同到期人員續簽或終止意見收集;
3、繼續健全人員的基本信息：
借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。
4、繼續做好招聘工作：
嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：
1)、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;
2 )、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;
3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續強化培訓工作：
1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;
2)、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性;
3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;
完善員工個人培訓檔案。
6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險
加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。
7、分公司工作指導。
2021年人力資源管理工作計劃一、績效管理
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流
人力資源部倡導2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，2011年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。
五、營造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會
六、下屬培養
通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
八、工作分析
