時間：2023-06-13 09:25:36
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市科技局相關負責人介紹，此次新出臺的《煙臺市科學技術獎勵辦法實施細則（試行）》，合作獎和發明獎成為最大的亮點。
為鼓勵企業加大產學研合作力度，煙臺市首次設立煙臺市科學技術合作獎，獎勵資金30萬元?！笆绕渌厥杏性O合作獎的，但一般只做引導性鼓勵，沒有獎金。”市科技局相關負責人表示，該獎項授予與國內高等院校、科研院所、技術開發機構等合作的本市企事業單位和合作方，以及對煙臺市科學技術事業做出重要貢獻的外國專家或組織。
針對國內外首創的重大技術發明，實施細則增設了煙臺市技術發明獎。擁有有效發明專利、計算機軟件著作權、植物新品種或國外專利，且技術成熟，整體技術應用一年以上，并取得了顯著經濟效益、生態效益或社會效益的科學技術都可參評。
新的獎勵辦法實施后，煙臺市科學技術獎獎項將增加到5項，分別為市科學技術最高獎、市科學技術創新獎、市科學技術進步獎、市技術發明獎和市科學技術合作獎。
經濟效益非唯一指標，公益成果考核社會效益
除了增設了兩個獎勵獎項外，實施細則還對最高獎和創新獎候選人/候選單位應具備的條件進行了細化。
另外，新的實施細則還新增了公益類成果的評價要求，“屬于社會公益類成果并且無法以經濟效益來考核應用效果的，主要考核該成果形成的社會效益，且該成果必須在本市應用，并相應地為本市產生特別顯著的社會效益。
細化獎項候選單位標準，新辦法強調“本地化”
2.公平競爭的原則?？萍既藛T不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。
二、獎勵項目
1.科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。
①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵20萬元；100萬
獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵15萬元；
獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵13萬元；
獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵10萬元；
②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵13萬元；30萬
獲省級科技進步獎二等獎：獎勵8萬元；20萬
獲省級科技進步獎三等獎：獎勵5萬元；20萬
獲省級科技進步獎四等獎：獎勵3萬元；取消
③獲市級科技進步一等獎：獎勵6萬元；8萬
獲市級科技進步二等獎：獎勵2萬元；4萬
獲市級科技進步三等獎：獎勵1萬元；2萬
獲市級科技進步四等獎：獎勵0.5萬元。1萬
獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的70，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的30。
2.新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。
①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵1萬元；1.2萬
獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵0.5萬元；0.6萬
②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵0.6萬元；0.2萬
獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵0.3萬元；0.1萬
③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵0.2萬元；
獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵0.1萬元；
獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵0.05萬元。
3.創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點?？乞炇?。
市級：科室獎勵2萬元（其中科主任不低于50）；
省級：科室獎勵5萬元（其中科主任不低于50）；
國家級：科室獎勵20萬元（其中科主任不低于50）。
4.獎：
（1）報銷：
中華級系列和核心期刊：按實報銷
國家級：限額800元
省級：限額500元
市級：100元
（2）獎勵：
SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；
中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵1500元；
中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；
國家級（核心期刊）：每篇獎勵1000元；
國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵400元；
國家級：每篇獎勵300元；
省級（核心期刊）：每篇獎勵500元；
省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵300元；
省級：每篇獎勵200元。
港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）
SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；
專著：每本4000元；
中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；
國家級：每篇獎勵300元；
省級：每篇獎勵200元；
核心期刊：每篇獎勵1000元；
統計源期刊：每篇獎勵800元；
論著：每篇獎勵200元；
獎勵范圍僅限于正規出版刊物。
5.科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于20的獎勵。
6．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵20__元。
三、獎勵辦法：
凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。
四、獎勵說明：
1.獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的50。
2.獎的獎金主要獎給第一作者。
3.獲得專利權的獎勵只獎勵第一發明人。
4.同一項目如獲不同類別及級別的獎勵，以最高獎勵為準。
績效掛鉤的原則。認真貫徹各盡所能，按勞分配的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。
公平競爭的原則。科技人員不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。
二、獎勵項目
科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。
①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬
獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；
獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；
獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；
②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬
獲省級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；萬
獲省級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；萬
獲省級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；取消
③獲市級科技進步一等獎：獎勵萬元；萬
獲市級科技進步二等獎：獎勵萬元；萬
獲市級科技進步三等獎：獎勵萬元；萬
獲市級科技進步四等獎：獎勵萬元。萬
獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的。
新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。
①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬
獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬
②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬
獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬
③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵萬元；
獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵萬元；
獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵萬元。
創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點專科驗收。
市級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；
省級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；
國家級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）。
獎：
（）報銷：
中華級系列和核心期刊：按實報銷
國家級：限額元
省級：限額元
市級：元
（）獎勵：
收錄的期刊：每篇獎勵元；
中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵元；
中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；
國家級（核心期刊）：每篇獎勵元；
國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；
國家級：每篇獎勵元；
省級（核心期刊）：每篇獎勵元；
省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；.
省級：每篇獎勵元。
港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）
收錄的期刊：每篇獎勵元；
專著：每本元；
中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；
國家級：每篇獎勵元；
省級：每篇獎勵元；
核心期刊：每篇獎勵元；
統計源期刊：每篇獎勵元；
論著：每篇獎勵元；
獎勵范圍僅限于正規出版刊物。
科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于的獎勵。
．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵元。
三、獎勵辦法
凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。
四、獎勵說明
獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的。獎的獎金主要獎給第一作者。
新晨：
以“三個代表”重要思想為指導，樹立科學發展觀，認真貫徹市區教育科研工作會議精神，增強科研工作的實效性，努力探索出一條教學、科研、培訓三位一體的新模式，將教育科研寓各項活動之中、各項工作之中，切實發揮教育科研的先導作用，促進廣大教師形成在研究狀態下工作和成長的職業生活方式。
二、工作目標及措施：
（一）工作目標
1、做好“十一五”課題實施及課階段性總結工作；
2、進一步深化校本研究工作；
3、培養科研骨干市級1名、區級4名、校級5名；
4、實驗教師能獨立撰寫實驗計劃、實驗報告和教學案例；
5、出一本科研成果集。
（二）工作措施：
1、完善《公濱小學教育科研成果評選獎勵辦法》，定期組織教育科研成果評選，獎勵科研成果。將教師承擔科研課題以及科研成果的質量和水平作為教師個人評優、晉級的必備條件。
2、搞好課題管理和科研檔案管理，注重對研究過程的管理，科
研小組經常監督檢查、指導服務，明確分工，指派專人負責課題管理和科研檔案管理。
3、組建科研團隊引領教師對課堂教學進行微觀研究。
4、啟動實施課題研究責任制、課題研究活動制度，增強領導及實驗教師的責任感，形成研究習慣。
5、依據“專家引路、骨干帶頭、全員參加”的培訓模式，大力
普及推廣現代教育理論，教育科研方法。
6、繼續實施校內科研骨干認定制度，實行校、區、市逐級推薦政策。
7、加大我校教育科研宣傳力度。及時與上下級傳遞最新信息。
三、具體安排：
三月：召開教育科研工作會議 宣讀修改后的科研獎勵辦法
實驗教師確定本年度的研究主題，開學初交研究計劃，學期末交研究總結 每學期上交兩份課題研究方面的教育案例和六篇教學反思 組建科研團隊 對教師進行科普知識的培訓
四月：實驗教師隔周開展一次研討活動
五月：聘請專家指導講座
六月：科研骨干教師的評選工作 各級論文的評審申報工作
科研能力是教師基本素質的重要組成部分，也是檢驗教師教學科研水平的重要標尺。同時，科研成果的數量、質量和層次反映一個學校辦學的整體水平。湖南科技經貿職業學院從2005年正式創辦以來，科研工作已經歷了初創期，現已正式進入穩定發展期，形勢喜人。
一、回顧和總結
（一）科研工作的思路明確，措施得力
2005年學校處于創辦時期，劉福生董事長即明確表示“高職不比中專，一定要發動教師搞科研”，而且配合當時的校長親自組織科研力量，抓科研申報。2006年上半年已獲得湖南省“十一五”教育規劃項目的兩項和湖南教育廳科研項目兩項的立項，而且還獲得了國家重點實訓室的立項。以后科研項目逐年增多，到2008年現任院長劉平娥高度重視科研工作，大力推動科研工作，到年底參加教育部辦學水平評估時已獲各級各類科研項目9個，專著7部，教材13部，并有一批科研和教學論文，可說科研工作初見成效。
2008年，湖南科技經貿職業學院在接受國家教育部辦學水平評估中獲得“優秀”稱號，表明學校在辦學水平上獲得了質的飛躍，而且董事長已有了創辦本科院校的初步藍圖，對科研工作更加重視，并正式建立了專門機構“科研處”，做到科研工作有專人管理。2010年還專門配備了科研能力強的教授擔任科研處處長，并明確提出“圍繞教學搞科研，搞好科研促教學”的理念，積極出臺了《湖南科技經貿職業學院科學研究項目管理辦法》、《科研經費管理辦法》、《教學研究成果獎勵辦法》、《科研成果獎勵辦法》、《教研科研項目經費配套及工作補貼計算辦法》等文件，從而使科研管理工作逐步走上規范化、制度化，發揮了激勵和導向作用，調動了教師參與科研的積極性和創造性。
（二）科研成果斐然
在全院教職員工的努力奮斗下，我院形成了由教授、副教授帶頭，全院教職員工積極參與科研的良好局面，并取得了多方面的成果。
首先是科研論文數量增加，截止到今天，全校師生在省級以上期刊上公開524篇（其中被EI收錄的論文8篇，核心期刊論文27篇（CSCD收錄4篇，CSSCI收錄2篇）。在學院的重視下，的積極性提高，教師的科研能力和水平得到提高，2008年23篇，2009年29篇、2010年47篇、2011年65篇，2012年143篇，數量連年攀升。
其次科研團隊已基本形成。近年來，學院一方面加強對青年教師的培養，鼓勵并資助教職工攻讀碩士、博士研究生；另一方面加大引進高學歷高職稱人才的力度，尤其實施“高學歷工程”和“高職稱工程”以來，早在2010年董事長就提出了“雙百工程”，即引進100個碩士、博士研究生，100個教授、副教授，到目前已引進碩士以上學歷教師158人，副高以上職稱101人，極大充實了我院科研的隊伍。
二、問題與不足
湖南科技經貿職業學院，畢竟仍處于初級發展的階段，科研隊伍的培育需要—個過程，問題和不足也就顯得比較突出。
（一）高水平的科研成果不多
主要反映在論文成果，教材和專著成果方面，在項目成果上不僅數量有限，而且缺少北大版核心期刊，中文社會科學引文索引（CSSCI）核心板、中國科學引文數據庫（CSCD）核心版論文，EI核心版來源期刊的國外期刊發表的學術論文以及國家A類期刊更是鳳毛麟角。所出版的專著和教材一般層次還不高，商務印書館、中華書局、人民出版社、三聯出版社、科學出版社、中國社會科學出版社，高等教育出版社等高層次出版社的出版物極為稀少，所獲得的課題也還停留于省級課題，而且數量不多，所獲得獎項也僅停留于省級三等獎，而且數量少。
（二）整體科研水平與本科學校的要求太遠
作為一個本科院校，不僅要求整體水平高、參與面要大，科研成果的數量要多，而且要上層次，上水平，也只有這樣才可能在各種科研獎勵成果申報，教材職稱評定上處于主動地位。但在這方面差距仍很大，因此，講師還上得不夠，副教授以上職稱就更少。
三、展望與期望
湖南科技經貿職業學院自成立以來，就顯示出強大的生命活力，已走過了不尋常的9年春秋，在全國人民建設“大美中國”的大背景下，前景廣闊，但仍須努力。
（一）加強科研服務，進一步落實獎勵制度
為了加強對老師們的科研服務，最近調整了科技處的人員配備，科研處處長由教授兼任，除配備科研專干以外，并另配備兼職干事協助。從目前來看，調整后的科技處工作效率很高，最近幾周之內，已修改了科研管理和獎勵條例四個文件，增加了有突出貢獻的科研工作者評審和獎勵辦法，指導和帥選了省科技廳項目的申報，經籌備又首次召開了這次表彰大會，并組織了60多篇論文推薦發表。
1.績效掛鉤的原則。認真貫徹各盡所能，按勞分配的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。
2.公平競爭的原則?？萍既藛T不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。
二、獎勵項目
1.科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵20萬元；100萬獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵15萬元；獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵13萬元；獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵10萬元；②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵13萬元；30萬獲省級科技進步獎二等獎：獎勵8萬元；20萬獲省級科技進步獎三等獎：獎勵5萬元；20萬獲省級科技進步獎四等獎：獎勵3萬元；取消③獲市級科技進步一等獎：獎勵6萬元；8萬獲市級科技進步二等獎：獎勵2萬元；4萬獲市級科技進步三等獎：獎勵1萬元；2萬獲市級科技進步四等獎：獎勵0.5萬元。1萬獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的70%，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的30%。
2.新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵1萬元；1.2萬獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵0.5萬元；0.6萬②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵0.6萬元；0.2萬獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵0.3萬元；0.1萬③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵0.2萬元；獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵0.1萬元；獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵0.05萬元。
3.創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點?？乞炇铡Ｊ屑墸嚎剖要剟?萬元（其中科主任不低于50%）；省級：科室獎勵5萬元（其中科主任不低于50%）；國家級：科室獎勵20萬元（其中科主任不低于50%）。
4.獎：（1）報銷：中華級系列和核心期刊：按實報銷國家級：限額800元省級：限額500元市級：100元（2）獎勵：SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵1500元；中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；國家級（核心期刊）：每篇獎勵1000元；國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵400元；國家級：每篇獎勵300元；省級（核心期刊）：每篇獎勵500元；省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵300元；省級：每篇獎勵200元。港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；專著：每本4000元；中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；國家級：每篇獎勵300元；省級：每篇獎勵200元；核心期刊：每篇獎勵1000元；統計源期刊：每篇獎勵800元；論著：每篇獎勵200元；獎勵范圍僅限于正規出版刊物。
5.科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于20%的獎勵。
6．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵2000元。
三、獎勵辦法：凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。
四、獎勵說明：
1.獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的50%。
2.獎的獎金主要獎給第一作者。
2.觀測場室改造。做好市局觀測站的觀測場和業務值班室整體改造，縣局觀測場圍欄改造。
3.觀測質量通報。每月進行全市觀測網絡、傳輸質量、數據可用性（質控情況）分析通報，出現重大錯情單位領導要到會進行匯報說明。
4.探測環境保護。對探測環境保護情況、存在的隱患、近期的城市規劃對環境的影響等進行調研。修訂探測環境保護專項預案。
4.質量分析。定期召開一次全市觀測網絡質量分析會，建立末位單位參會機制。
5.裝備保障。調整全市氣象裝備保障技術人員，將觀測站和市保障中心合在一起，明確各自責任。督促落實縣級保障社會化工作，確保有一個以上的縣實施社會化保障。
6.區域站網優化。有條件的縣局逐步升級單雨量站到四要素或六要素，并實現區域站所有鄉鎮全覆蓋。
7.考核獎懲。針對地面觀測業務調整后的特點，根據省局制定的辦法，建立市局考核獎勵辦法，選撥優秀觀測員和保障員。
8.網絡通訊。做好縣局SDH升級改造、網絡優化，加強網絡管理。
9.測報競賽。做好全市測報競賽即全省測報競賽的選拔培訓工作。
二、應急減災與預報服務
1.繼續落實好現代天氣業務改革方案，主要做好業務流程、人員落實等方面工作。
2.做好中小河流預警預報和評估。
3.和城管部門合作，了解城市排洪設施和排洪能力，加強雨強公式修訂，做好城市暴雨預警預報。
4.和環保部門合作，簽訂霧霾預測預警協議，做好重污染天氣的預警工作。
5.加強汛期預報服務相關制度學習。
6.修訂、完善各種預案、流程。
7.開展應急演練。
8、做好“三農專項”氣象服務的執行和管理工作，完成年內氣象為農服務相關工作。
三、全面實現氣象現代化
1、積極落實局市協議的相關內容，配合局領導市政府及早出臺市全面實現氣象現代化實施方案、工作計劃以及基本公共氣象服務均等化實施方案等文件。
2、配合相關單位做好市國家級農業氣象示范基地的前期工作。
四、科研工作
1.爭取地方和部門合作課題。
2.做好對科研成果的轉化和檢驗工作。
3.修訂完善科研獎勵辦法。
五、科普宣傳工作
1、組織完成各項科普宣傳活動，使其產生較好的效果。
2、進學校和機關單位宣傳氣象知識和氣象防災知識，充分發揮氣象科普教育基地的作用，對學生和氣象信息員進校氣象知識的教育。
該公司英華醫藥產品事業部營銷會議召開，會議為員工頒發了優秀管理獎1名（師繼良）、銷售精英獎3名（邯鄲區域郭玉梅、邢臺區域王宏杰、衡水區域種紅暖）、新品操作模范獎（石家莊區域魏軍）、最佳進步獎（濟南區域藏傳杰）、優秀主管獎5名（邯鄲區域郭向陽、邢臺區域馬超、濟南區域徐麗麗、邯鄲區域呂劍楠、衡水區域劉興峰）、優秀代表獎10名（鄭州區域劉利利、邯鄲區域張現書、濟南區域劉桂華、石家莊區域楊建瑞、邢臺區域田永建、濟寧區域張艷、滄州區域楊國雷、商丘區域岳笑笑、德州區域于芳、衡水區域代靜）。事業部總經理張軍說：“以優化的人員配置和科學的管理考核機制，打造一支進軍終端的鐵軍，構建一張堅不可摧的終端網絡，力爭在三年內達到銷售額過億！”
“藥品收入占總收入比例控制突出獎”
西安交大醫學院第二附屬醫院
該院召開2006年醫療工作總結大會，設藥品收入占總收入比例控制突出獎、醫保管理獎、衛生下鄉應急搶險獎、醫療技術貢獻獎等獎項，對27個科室和94名個人進行了獎勵。
名科獎勵辦法
丹東市中心醫院
繼該院檢驗科、耳鼻咽喉頭頸外科、胸心外科、消化內科、循環內科等5個科室被評選為市首屆名科后，該院開展了院級名科評選活動并制定了獎勵辦法。經過專家委員會兩輪評選及公示，眼科、骨外科、普外二科、神經內科成為院級名科。按照獎勵辦法，市級、院級名科分別得到10000元和5000元的科研獎勵基金。
藥品銷售明星
浙江京新藥業公司
該公司去年銷售冠軍為袁賽帥，為省外普藥部業務員，2006年度以1396萬元的銷售業績排名第一。推廣冠軍梁芳英，為推廣一部嘉湖辦事處業務員，2006年度以141萬元的銷售額排名第一。另有普藥銷售明星、招商銷售明星、SX推廣明星、鄉鎮OTC銷售明星、最佳新秀獎。(圖為總經理講話)
病歷展評獎
江西省兒童醫院
第一部分為示范病歷15份，是專家督導組和病案室質控人員在平時查閱中發現內容和形式都較規范的病歷作為示范展出，供大家學習參考；第二部分為評比病歷111份，所有病歷由專家督導組從2006年歸檔病歷中隨機抽取，評出一、二、三等獎。參評病歷中有56份獲獎。
“金點子”獲獎
新和成公司上虞分公司
該分公司504車間張黎旭提出的“物料冷卻交換節約能”和514車間唐磊提出的“回收氯仿受槽相連”方案，獲季度最高獎?！盎厥章确率懿巯噙B”已在車間實施，大大減輕了勞動強度，操作更加方便?！拔锪侠鋮s交換節約能”方案能節省大量能耗，從而創造可觀的經濟效益。一線員工提出的建議首先通過車間的一級初評，篩選后由公司評審，對獲獎的建議每季度公布，年底給予獎勵。
群眾性管理與技術創新活動成果獎
昆明制藥
2006年度群眾性管理與技術創新活動成果獎。一等獎（1名）：溴化鋰冷水機組冷卻水補水系統的改造。二等獎（3名）：七葉神安片工藝改進；利用紫外檢測復方SMZ片中間產品溶出度；污水處理工藝創新。鼓勵獎（9名）：復方甘草片的技術創新；口服劑分廠成本考核指標及細則；顆?？偦鞎r間工藝優化；包衣用隔離層原料替換及工藝改進和實施；ZP35D型壓片機技術改造；濕法制料機、沸騰干燥機改造；提高DPA-160的質量改造；給傳統產品起個時尚的名稱；統一產品外包裝、樹立企業形象。
主動深入科技型企業和科研第一線，開展調研摸底，打撈企業技術需求，為企業與大專院?？蒲性核罱óa學研合作平臺，推動先進實用的科技成果在市落地轉化。實行一次告知、首問負責、限時辦結等制度，行政服務事項網上辦理實現了應上盡上。進一步規范程序，在科技項目申報、高新技術企業認定、科技獎勵申報等工作中壓縮審批時限，減少環節，嚴格抓好及時辦結事項的落實，讓辦事群眾“少跑路”，為企業發展提供優質高效服務。截至目前，我市科技型中小企業已經達70家，高新技術企業65家，省級創新平臺10家，眾創空間1家，市級創新平臺25家。
二是政策幫扶。
學校之良窳，由于教師之優劣。在學校硬件水平日益改善的今天，如何建設一支優質的可持續發展的教師隊伍，更成了每一所學校必須首先致力解決的重大問題。其中，學校教師激勵機制是一項既有理論意義又有實踐價值的龐大而復雜的動力系統工作。現剖析如下，希望能有益于學校教師隊伍建設。
一、學校教師激勵機制的概念
所謂學校教師激勵機制，是指學校為了調動教師的工作積極性，通過種種刺激策略、手段與方法，激活教師的不同需要，形成強勁的動力系統，并對其行為產生巨大推動力的工作系統。概括起來，這一界定明確了兩大問題：
一是明確了學校教師激勵機制就是調動教師的工作積極性的問題。這其實抓住了激勵問題的本質。激勵是管理心理學中一個十分重要的研究課題。簡而言之，激勵就是激發鼓勵，即管理者通過種種手段，引發被管理者的需要，從而使被管理者的行為朝向管理者期望的方向前進的過程?？茖W而言，激勵，是指管理者借助一系列適當的刺激，激活人的動機系統，并對其行為產生持續而強大的推動力的過程從激勵過程的角度分析，新的需要的產生是激勵的開端，需要的滿足則是激勵過程的完成。激勵無論從追求目標、激活狀態，還是從調動積極性方面看，實際上都是指向人的整個行為的動力系統。如果缺乏了這一動力系統，那么人的積極性和主動性就難以調動。歸根結底，激勵問題實質上就是如何調動人的積極性、主動性與創造性的問題。在學校教師隊伍建設中，管理者只有想方設法借助種種激勵策略、方法與手段，激活教師的需要，才能使之形成強勁的動力系統，從而達到教師自主發展的最終目的。
二是闡明了影響學校教師激勵機制的基本因素是教師的需要。這其實抓住了激勵問題的關鍵。在某種程度上說，激勵問題的關鍵就是一個需要問題。因此，相對于學校管理者來說，如何掌握教師的需要，滿足教師的需要，就成了學校教師激勵機制的關鍵。應當特別指出的是，西方人本主義學者馬斯洛的需要層次理論雖然對教師需要研究有些啟發價值，但是教師需要具有自身的特點。從學校教師激勵機制的視角分析，教師需要除了具有精神需要的優先性、創造成就需要的強烈性、自尊榮譽需要的關切性和物質需要的豐富性等共同特點之外，還具有教師需要的學校差異性等特征。因此，在學校教師隊伍建設中，管理者務必注意既要研究教師的群體需要，又要研究教師的個體需要，做到因需制宜。這既具有十分重要的理論價值，又具有一定的實踐意義。
二、學校教師激勵機制的運行原則
學校教師激勵機制的運行原則，就是學校為了調動教師的積極性，在激勵機制運行過程中必須遵循的最基本的要求。概括起來，這些原則有：
一是激勵性原則。就是學校采取的一切激勵措施都是為了調動本校全體教師的積極性、主動性與創造性。在貫徹這一原則時，一方面，管理必須注意做到以教師為本。即真正讓教師做學校的主人，擁有當家作主的合法權益，得到學校領導的充分尊重與信任。另一方面，管理必須做到從本校實際出發，既能滿足教師的個人需要，又能滿足教師的集體需要。再一方面，管理必須做到物質激勵與精神激勵的統一。最后，管理必須做到適度平均與獎優罰劣的統一。這主要指在一所學校中，最好既有每位教師都有的平均獎，也有嚴明的獎優罰劣制度，做到優勞多得，劣勞少得。
二是針對性原則。就是學校管理必須依據每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況、具體問題，具體分析，具體激勵。學校領導必須基于本校的實際，針對每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況，活用各種激勵措施，這可以概括為五個統一：獎勵與懲罰的統一，個人獎勵與集體獎勵的統一，直接獎勵與間接獎勵的統一，報酬獎勵與保健獎勵的統一，物質獎勵與精神獎勵的統一。
三是合理性原則。就是學校在激勵過程中注意遵循激勵規律，努力做到激勵適度與公平?；诖耍瑢W校管理者必須注意學習有關激勵的理論，如馬斯洛的需要層次理論，阿爾得夫的生存、關系與成長理論，麥克米蘭的成就需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論，豪斯的綜合激勵理論，波特爾和勞勒的激勵過程模式理論，條件反射理論與歸因理論等，并結合本校教師隊伍建設的實際，采擷各種理論之精華，付諸實施，這樣才能取得非常好的效果。概括起來，在貫徹這一原則時要注意做到兩個合理：一是措施合理。即采取相對最佳的激勵措施。譬如，有的學校為了解決結構工資制只注意量的多少、沒有注意質的差異的問題，對結構工資制進行了必要的修正——在結構工資制之外，制定了一系列行之有效的獎勵制度，提高了激勵措施的合理性。另一個是程度合理。即采取的激勵措施與手段非常適度，沒有采取“過度”的激勵措施，也沒有出現“不及”的激勵措施。事實上，達到了這兩個合理也就基本實現了激勵公平，從而有利于達到調動全員積極性、主動性與創造性的目的。
四是教育性原則。就是學校不僅重視采取合理的激勵措施與手段，以激發人的需要，激活人的動力系統，促成管理者希望的行為狀態，而且重視采取合理的激勵措施與手段，以培育與養成每位教師或每個教師群體良好的心理與行為品質。應該說，這是在西方激勵理論中沒有涉及的一個課題。西方的諸多激勵理論重在研究如何借助各種手段引發人的需要，激活人的動力系統，以使被管理者達到管理者期望的行為狀態。其最大的弊端在于忽略了對人的良好的心理與行為品質的養成，忽視了對人的自主發展意識、自主發展能力、自主發展方法與自主發展習慣的培養。換言之，也就是忽略了激勵的教育價值與功用。這一原則的提出與實施有益于促進教師的自主發展，意義重大。
三、學校教師激勵機制的技術與方法
一是目標激勵。這一激勵技術與方法，可以追溯到上個世紀30年代，當時彼得·德拉克爾就主張采用目標設定來激勵員工努力工作。目標激勵的核心是強調組織成員必須共同參與制定具體的、可行的、能夠客觀衡量績效的目標。目標激勵的重點在于將組織的目標層層具體化、明確化，轉化為各個部門和各個員工的目標。具體分析，在目標激勵中存在四要素：首先，目標具體化。即每個組織成員都熟知自己預期的近期目標與長遠目標分別是什么，并為實現它不斷努力。在目標具體化方面，管理者必須注意做到目標描述的明確、具體與盡量量化。其次，全員參與化。在目標制定過程中，管理者必須注意讓所有涉及目標的所有群體與個人來共同制定目標及衡量目標達成度的標準。再次，達成期限化。即設定的目標必須注意達成期限越明確越具體越好。最后，反饋及時化。即在目標達成過程中，管理者必須隨時向員工提供目標達成度、目標接近度的反饋，以使其能夠了解工作的進度，及時進行自我調控，更快更好地達成預期目標。因此，學校管理者在制定學校發展規劃，尤其是制定學校發展目標與分目標時，必須注意做到集思廣益，眾所周知。
二是榜樣激勵。這一激勵技術與方法，不僅對榜樣自身有相當大的激勵價值與促進功用，而且對組織中的其他成員也會產生相當大的激勵作用。所謂榜樣激勵，就是通過對模范先進人物的表彰獎勵，激發其他成員的精神需求，并激活其動力系統，促進組織中其他成員采取管理者期望的行為的技術與方法。榜樣的力量是無窮的。它可以使抽象的要求具體化與人格化，可以使團體中其他成員于身邊榜樣中受到啟迪與教育。正如英國教育家洛克在《教育漫話》中所言：“最簡明最容易而又最有效的辦法是把他應該做或是應避免的事情的榜樣放在他們的眼前；一旦你把他熟知的人的榜樣給他們看了，同時說明了為什么漂亮或丑惡，那種吸引或阻止他們去模仿的力量，是比任何能夠給予他們的說教都大的?！边@雖然是針對學生而言的，但對教師依然適用。
在采用榜樣激勵技術與方法時應該注意幾點：首先，要注意選好榜樣。管理心理學特別要求選擇的榜樣必須在團體中具有特別高的認同度與信服度。選擇的榜樣認同度與信服度越高，激勵效果越好。其次，要注意榜樣宣傳的求是性金無足赤，人無完人，這是社會公理。然而現實中卻往往存在榜樣宣傳拔高、拔全的問題。這既不利于榜樣的發展，也不利于榜樣激勵作用的發揮：尤其是在一所學校內部選擇榜樣更應注意這一點。再次，要注意對榜樣提出嚴格要求：榜樣一旦選出，管理者必須注意對榜樣提出更高的要求。最后，要注意學好榜樣。榜樣激勵要求對學好榜樣要做到有指導、有要求有指導，是指必須讓本校教職工都了解榜樣代表的精神實質，引導他們學習榜樣的高尚品質及素養。有要求，是指必須對本校教職工提出學習要求，要求他們把學習榜樣滲透到自己的工作、學習和生活中去，轉化為自身的一言一行、一舉一動。
三是評價激勵。相對于管理而言，評價不僅具有選擇、判定等功能，而且更重要的是具有促進或促退的功效。也就是說，評價既可以促成管理者希望的行為狀態，并使之重復出現；也可以促退管理者不希望的行為狀態，使之不再出現：管理心理學上把增強重復某一行為狀態可能性的技術與方法稱為正強化，把抑制或中止某一行為狀態可能性的技術與方法稱為負強化。二者對人的復雜的系統的活動提供了反饋信息，起到促進或勸誡作用?？茖W而論，獎勵為正強化，懲罰為負強化。概括起來，學校常用的正強化措施有發獎金、發獎品、發獎狀、記功、評先進、評標兵、評勞模、晉升職稱、保送學習等，常用的負強化措施有扣獎金、降級、賠償損失、警告、嚴重警告、記過、開除等：這些負強化可以使被評價者認識到不良行為對團體的危害，從而產生自責、羞愧與內疚感，從錯誤與存在的缺點中吸取教訓，避免類似行為的重復產生。
學校管理者在運用這一技術與方法時必須注意做到：其一，以促進正發展為目的。評價激勵的運用是為了促進團體成員的正發展，而不是其他。其二，以抑惡揚善為基本要求。揚善，就是促進團體成員采取有利于團體總體目標實現的行為產生與保持；抑惡，就是避免或中止團體成員采取不利于團體總體目標實現的行為。其三，以獎勵為主，懲罰為輔。其四，以客觀公正、賞罰分明為標尺。只有從本校實際出發，堅持實事求是的原則，做到評價客觀公正．懲罰公平合理，才能達到評價激勵的理想效果。
目前，學校激勵走向制度化、規范化，是一大發展趨勢，常見的有學科競賽獎勵辦法、學科科技活動獎勵辦法、年級組長獎勵辦法、班主任獎勵辦法、教輔人員獎勵辦法、教研員獎勵辦法、教研組長獎勵辦法、科研論文獎勵辦法、職員職工獎勵辦法、學科組獎勵辦法、年級組獎勵辦法等。
建立激勵機制的實質就是管理者通過制定政策或采取某種方法對所期望的目標進行激發和鼓勵，使醫務人員在工作中充分發揮主動性和積極性，其最終目的就是充分發揮人的主觀能動性，從而克服困難，達到預期目標。
2 激勵機制在科研管理中的必要性
激勵是促進醫務人員自身發展的需要。激勵是通過滿足人的物質和精神需要而調動積極性的過程。醫護人員知識水平和基本素質較高，事業心和成就感較強，對于他們工作和學術上取得的成績，適時給予物質或精神的激勵，可以激發他們的進取心和積極性，使他們學有所成。同時還應看到，隨著醫學科學技術的不斷發展，科研過程對醫務人員的才能要求越來越高，科研管理人員必須適時實施激勵行為，以充分發揮醫務人員的聰明才智和創造精神，使他們在事業上蒸蒸日上。
激勵也是實現醫院科技目標的重要手段。隨著市場經濟的不斷發展，科技興院成為醫院發展的一個重要戰略。如何將醫院的科技發展戰略落到實處，這就需要科研管理者研究激勵的心理活動過程，想辦法激發動機，強化動機，運用動機的機能，影響人們的思想和行動，把醫院目標變成每個職工的個人目標，把集體利益與個人需要有機結合起來，從而使廣大科技人員為實現醫院共同目標而努力奮斗［2］。
3 醫院在實際工作中的具體措施
3.1 激勵措施的制定 激勵作為一種管理行為，其制定有具體的過程，首先是要進行調查，做到有的放矢?？蒲泄芾砉ぷ鞯膶ο笾饕强萍既藛T，而他們的情況各異，其需求也是各不相同，因此，在管理中首先需要了解的是他們需求的內容，需求的強度與結構等;其次是總結分析，主要針對需求分析激勵的范圍、力度;再者就是制定措施，制訂獎勵辦法。這要從物質和精神兩個方面考慮。在物質激勵方面，對承擔課題者實行津貼，對專著、論文、專利、科研成果給予獎勵，對科技開發、新藥臨床試驗等科技活動實行獎勵和提成。在精神激勵方面要注重營造濃厚的科技文化氛圍。這樣一來，所制定的機制就比較合理，且具有較好的可行性，從而能夠在實際工作中發揮作用［3］。
3.2 設立專項科研基金 醫院從多種途徑為科研事業爭取資金，除課題本身的專項資金外，醫院每年按衛生預算差額的3%撥款;將科技合作、技術轉讓等純收入的7%及企業社團或個人捐助都投入科研基金，以保證資金的來源。例如在今年抗擊非典的斗爭中，霍英東先生捐獻給我院800萬元人民幣，我們就將其全部投入到科研基金中去［4］。
3.3 落實激勵措施制定以上措施之后，醫院以文件的形式下發到全院，除了日常工作中按制度進行獎勵外，醫院每年召開表彰大會，大張旗鼓地表彰優秀科技人員，還通過光榮榜、宣傳欄、院報等形式，對在科技工作中有貢獻的有功之臣進行表彰，營造一種科技興院的良好氛圍，使科技人員受到鼓舞。
4 實施激勵措施應注意的幾個問題
激勵機制的引入和應用，推動了醫院科技的發展和科研水平的提高，但在激勵的具體運用實施中要注意以下幾點。
4.1 要注意實事求是 激勵要把握正確的導向作用，應體現實事求是，按勞分配的原則，獎勵為醫院做出貢獻的人，重成績、重貢獻，以扎扎實實的成績作為獎勵的依據，這樣才能提高獎勵的效果。心理學家亞當斯提出的公平理論認為:人都有一種追求公平的心理要求，人們自覺或不自覺地會把自己對工作的付出與所得的報酬，同他人的付出與報酬進行比較，管理者在制定激勵措施時，應充分考慮到，科技人員在衡量自己“投入”和“報酬”的相對值。這里實際存在著攀比心理。如果彼此的“投入”差別很大，而管理者卻給予相同的物質待遇，就會失去激勵作用。
4.2 要注意物質與精神激勵相結合 人們在生活工作中，不僅追求物質生活豐富，而且追求精神生活豐富、充實。因此，要增強科技人員的積極性，既要運用好物質激勵，又要注意精神激勵，他們是激勵因素的兩個不同的方面。科技人員的文化程度和心理素質比較高，它們的事業心、榮譽感等精神需要在一定條件下會勝過物質需要。因此，醫院管理者應該善于把物質激勵和精神激勵緊密地結合起來。
4.3 實施激勵措施要及時、適度 對取得成績的科技人員 實施激勵要注意時效性，以使他們及時得到鼓勵和鞭策。要激感，把激勵的著眼點放在激發人的上進心、調動積極性上來。
適宜的激勵措施能充分調動廣大科技人員的積極性，使他們自覺主動地投入到科研工作中來。激勵、激發了廣大科技人員的學習熱情，調動了廣大科技人員的積極性和創造性，使他們變壓力為動力，自覺主動地投入到科技活動中來，提高了自身的素質，創建了高素質的科技人才隊伍，推動了醫院的科技進步，奠定了醫院科技發展的基礎。
參考文獻
1 李秉鑾.關于醫院科研激勵機制的思考.中華醫學科研管理雜志，2002，3（15）:184-185.
