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中圖分類號: D630文獻標識碼：A文章編號：1672-3791(2011)03(a)-0000-00
1要加大宣傳工作的力度
要結合普法教育、結合人才資源開發工作、結合本地區、本單位人事檔案管理的實際，充分利用報刊、廣播電視和網絡等多種輿論工具，廣泛宣傳人事檔案管理在人才資源開發中的重要地位和作用。通過宣傳教育，使大家都認識到，在市場經濟條件下，無論是企業的競爭，還是一個地區經濟實力的競爭，最終就是人才的競爭。一個不重視人事檔案管理的部門和單位，一個對人事檔案所蘊藏的豐富的人才信息資源沒有充分認識的領導，就不可能更多地發現人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的競爭中立于不敗之地。要使干部職工自覺增強檔案意識，牢固樹立價值觀念、信息觀念、法制觀念和服務觀念，真正把人事檔案管理工作列入議事日程，擺上重要位置，切實抓好。
2要加大體制創新的力度
人事檔案應逐步從“單位檔案”向“社會檔案”轉變。實行人事檔案的社會化管理。長期以來，由于受計劃經濟體制的長期禁錮，“人是國家的、地區的、部門的、單位的”的傳統觀念根深蒂固，從上學直至畢業分配，個人選擇的余地相當小，人事檔案也隨之成為地區所有、單位所有，人事檔案變成“單位檔案”。隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，人的屬性己經發生了根本性變化:人是屬于全社會而不僅僅屬于某個地區、部門或者單位。只是在某個時段區間里，人與單位訂有勞動合同，存在勞動關系，而一旦勞動關系解除，人自然而然又回歸社會。人的屬性己經從“單位人”轉變成為“社會人”，人才‘流動已經成為個人與社會發展的必然。所以，人事檔案管理也應順應這一變革，實行社會化管理，變“單位檔案”為“社會檔案”。只有這樣，才能與人的社會化屬性相一致，也只有這樣，才能適應市場經濟的發展規律。我們可以看到，人事檔案制度的人本化必然以承諾個人的自由與流動、發展的權利為前提，只有實現檔案關系與勞動關系的分離，實現人事檔案的社會化管理，才能實現人力資源的最優組合。至于社會化管理的具體模式，可以借鑒美國、加拿大等國的經驗，先建立地區性的人事檔案管理中心，由政府賦予專門的職能，集中管理一個地區的人事檔案，在條件相對成熟后，再建立全國性的管理機構。這樣，既可解決目前人事檔案多頭管理的問題，也可以擺脫“死檔”、“棄檔”現象大量存在的困境。
3要加大政策創新的力度
社會化是人事檔案管理的方向，但它的實施涉及改革的深層次矛盾和高層次決策問題，而且需要其他社會改革配套進行，不可能一墩而就，因此，在大力推進人事檔案管理社會化進程的同時，必須抓緊進行政策創新。就當前來說，當務之急就是各地方黨委組織和政府人事等有關部門要負責牽頭相關組織對各級各單位是否具有人事檔案管理權限進行資格認定，并實行年審制度，符合條件的發給資格證書，年審不合格的，限期整改合格，否則取消其檔案管理資格。其次是要規范人事檔案的內容，盡量減少陳舊、不合時宜的信息。第三是要貫徹公開、公平、公正原則，揭開多年來籠罩在人事檔案頭上的神秘面紗，尊重和維護公民個人的知情權，將人事檔案作為社會信息源之一，有條件地向社會開放，特別向本人開放，讓公民有依法維護個人檔案的權利，對違反有關規定的行為，要有責任追究制度。只有令人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，也才能使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏。第四是要把人事檔案管理納入行政執法責任制考核的內容，加大考核力度，及時發現問題、處理問題，確保各項政策法規的落實。對違反有關規定的行為，嚴格責任追究制度。
4要加大個性化管理的力度
真實性是人事檔案的本質要求。人事檔案的真實性有兩個層面。第一個層面是人事檔案的客觀性、完整性、合法性，這是真實性的基礎層面，維護人事檔案的真實有效，來滿足對人事檔案主體的管理和一般了解；第二個層面是人事檔案的個性，是人事檔案的縱深面，體現人事檔案的價值，來滿足對人事檔案主體的篩選和使用。真實性的第一個層面是前提和基礎，而第二個層面則是對前者的補充和深化。人事檔案失去第一層面的真實，人事檔案就失去了存在的基礎，失去基礎則個性和權威都無從談起；而人事檔案失去真實的個性，則意味著失去了重要的內容特質和價值要素。兩個層面相互依存，有機結合，共同作用于人事檔案主體，彰顯人事檔案鮮活的生命力。但在現實生活中，人們對人事檔案真實性的認識大多停留在第一個層面上。不可否認，第一層面確系首要的，也是必須的，但對真實性的理解如果僅僅停留在第一個層面上，也顯而易見是不妥的，人事檔案的個性化同樣不容忽視。缺乏個性的人事檔案盡管客觀真實，但因它缺乏實用的信息，其價值、作用便大打折扣。真實的人事檔案需要由個性的內容來支持，個性鮮明的人事檔案才是完整意義上的真實。人事檔案個性化管理正是要求人事檔案形成部門和形成者需要兼備政策觀念、責任觀念和創新觀念，在客觀公正、實事求是的基礎上，，去體現出不同人事檔案主體的特點和個性，檔案內容要與主體多元化、社會職能多樣化相適應，根據不同類型人員，可采用不同的歸檔標準、內容，尤其是需要增加反映個人綜合能力、專業素質、科研水平等實際材料；處于社會轉型期，人事檔案內容更應與建立市場經濟條件下的個人信用體系相聯系，增添諸如個人身份證明、履約情況、銀行信用記錄、涉案情況等信用記錄材料。更通俗而言，也就是對不同類型的人才提供不同的檔案服務。檔案信息數字化是一種新型的檔案信息形態，是信息時代檔案管理領域的一場革命，它能夠把分散于不同地區、不同單位、不同載體的人事檔案資源，以數字化的形式貯存起來，以網絡化的形式互相聯接起來，是提高檔案利用率，實現人事檔案資源社會共享的最有效途徑。
結語
人事檔案管理制度作為一項公共政策，在社會轉型的大背景下，面對傳統人事檔案政策老化失效這一現實情況，必須做出積極回應:探索良性的政策替代方案，選擇科學的最佳路徑，本著“以人為本”和“以民為本”的基本理念進行合理而有效的改革與創新。可以想見，人事檔案管理制度只有走更科學、更富實效的創新改革之路，才能最大限度地發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，使我國人口資源的潛在優勢轉化為現實的人才優勢，促進人力資源的有效、優化配置。
參考文獻
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[2]所桂萍.析流動人員人事檔案管理的疏漏及解決對策[J]檔案時空(業務版),2005,(04).
一、豐富檔案內容，提高檔案使用價值
流動人員人事檔案主要內容記錄著其以往的社會經濟活動中的經歷。傳統的人事檔案中主要記錄一些較為固定的內容，如流動人員的基本政治面貌、家庭背景、職稱、學歷等，而在社會發展中比較重要的信息卻鮮有記錄，如流動人員的創新能力、技術才能、交際能力等。除此之外，流動人員人事檔案中也幾乎缺失綜合素質的鑒定及評價?？梢杂纱藬喽?，現有的流動人員人事檔案內容存在陳舊、過時、無法體現變動等問題，其使用價值不高，“棄檔”現象的發生與此不無關系。鑒于此，檔案部門有必要隨階段性、遵從事實，豐富拓展流動人員的人事檔案內容，使檔案的使用價值有效提升。當今社會，越來越注重一個人的綜合能力。檔案部門可以以此為出發點增加流動人員能力、業績、成就等個性化方面的內容；同時，也要注重補充流動人員誠信方面的內容?？傊鲃尤藛T的人事檔案內容既要完整真實，又要豐富實際，要能夠真正適應現代化的職業發展和現實高效的職場需要。
二、規范管理環節，提高檔案管理水平
流動人員人事檔案管理的一般性工作主要包含：收集與整理、保管、利用與服務、移交等。這些工作內容相互聯系，各個管理環節都非常關鍵。但就目前而言，流動人員在流動過程中其人事檔案并未表現出有效流轉?；诖耍瑱n案管理部門要重視系統性工作程序，應主動規范檔案管理各步驟環節，自上而下提高檔案管理水平，總體可從以下幾點展開：一是強化完善流動人員人事檔案的收集。流動性、分散性、復雜性等特點增加了流動人員檔案管理的難度，是需要重點切入的改革方向。管理部門和人員需要創新性地完成材料的收集工作，如改變收集和保存方式、規范材料收集環節等。二是檔案轉遞手續的老問題，必須要嚴格化，動態化進行管理。三是全面優化人事檔案內容構成?？梢栽鲈O三類檔案，即業績檔案、能力檔案和誠信檔案。四是要處理好個人隱私保護和檔案利用的關系。流動人員的人事檔案內容中包含個人隱私，在“互聯網+”時代下，檔案管理部門要注重采取安全防范措施，保證信息的安全性，以免受不必要的攻擊。
三、完善檔案法規，減少違規現象發生
目前，“重新建檔”現象非常普遍。“重新建檔”行為對人事檔案的原始記錄性無疑造成了難以修復的破壞，更嚴重的是還降低了信息的可靠性，導致虛假檔案產生。而正是由于“重新建檔”，讓更多的人選擇加入“棄檔”隊伍。檔案管理部門必須意識到，“重新建檔”有著嚴重的危害，如無法保證流動人員檔案信息的真實性、“一人多檔”現象隨著發生等。在此驅動下，國家層面必須有意識地完善人事檔案管理的相關法律法規。目前，在我國的檔案法中并未找到關于“重新建檔”條件的規定，更沒有相對應的限制和處罰。因此，很多人利用法律漏洞，“重新建檔”，留下隱患。為此，國家應該逐漸完善檔案法。在法律完善之前，人事檔案管理部門也應積極尋找對應之策，如加大“重新建檔”危害的宣傳。如此一來，可以提高流動人員的人事檔案意識。
1.2 檔案管理規范缺乏。由于對人事檔案重視意識的淡薄，就存在著檔案內容不完整，信息材料不全面的不良現象，甚至員工與檔案難以“對號入座”，嚴重影響企業人事部門管理工作的開展。在目前的人事檔案中，大多只有以往形成的姓名、性別、年齡、民族、參加工作時間、入黨入團時間、文化程度、工作經歷等簡單材料，而對反映本人業績、動態的材料收集歸檔不全，致使檔案內容不完整，不能客觀地反映一個人的工作全貌。保密意識不強。人事檔案的保密性較其他檔案而言，保密性要求更高，不僅包含著每個企業員工的個人隱私和自然材料，還從一個側面反映了我們黨和國家及各級組織、各個單位的各項工作的活動情況。這些情況許多是需要保密的，只能由檔案管理單位掌握，不能擴散出去。
1.3 檔案管理隊伍不健全。由于受傳統觀念的影響，對人事檔案管理的認識不足，重視程度不夠。專職檔案管理人員被裁減，且一崗多職，造成檔案工作兼而不顧。還有的檔案管理人員更換頻繁，不能保證企業人事檔案工作的高效開展。
1.4 檔案利用價值不高。一方面，由于檔案材料的不完善，不能客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價值相對降低。不重視企業內部的實績考核，輕視人事檔案記錄，人為地造成了人員與其檔案的兩者分離。另一方面，人事檔案工作是動態性的管理工作，要不斷充實新的內容，增加新的材料。在實際工作中，學歷進修、表彰獎勵等方面的材料收集不全，難以客觀、全面地反映企業員工的真實情況。這些原因都不同程度地造成了企業人事檔案利用率的降低。
2、改進企業人事檔案管理的具體對策
2.1 提高檔案管理意識。無論是企業還是員工個人，都應該自覺更新觀念，提高對檔案的重視程度。首先，企業應該提高對人事檔案的認識，增強依法管檔的意識，建立健全規章制度，配備專業的人員和設備，把人事檔案管理作為企業管理重要的基礎工作抓緊抓好，做到材料收集齊全、歸檔及時準確、管理規范有序。其次，檔案管理人員要強化服務意識，強化市場意識，淡化行政意識和行政手段。
2.2 增強硬件建設。加強人事檔案管理的數字化和網絡化改革，實行個人信息的有條件融合。目前對個人信息的管理存在多種方式，戶籍管理信息、文憑學歷管理、個人單位表現記錄等在一定程度上都和人事檔案信息存在著重復交叉。有必要對其中一些信息管理進行融合，這樣既可以優化人事檔案信息也有利于國家人力和財物的節約。數字化、網絡化也為人事檔案信息的綜合提供了物質實現條件基礎。數字化、網絡化也是未來信息化利用發展的方向，有利于人事檔案的綜合性開發。
2.3 改革僵化的管理方式。隨著人員流動的加快，不少人認為“檔隨人走”的管理方式已經不適應現代社會人事管理的特點和要求了，認為“檔隨人走”必須淘汰。所以對人事檔案社會化服務改革的強化和管理才是根本手段。建立社會化集中人事檔案管理機構對政府服務公職人員、流動服務人員和離退休人員的人事檔案。
2.4 加強檔案管理人員隊伍建設。人事檔案管理工作是一項政策性、專業性、保密性很強的工作，要促進企業人事檔案工作的發展，就必須提高檔案管理工作人員的素質。
2.4.1 增強責任意識。熱愛檔案事業，具有強烈的事業心、責任感和使命感，是做好人事檔案管理工作最基本的政治素質要求。
2.4.2 增強法治意識。檔案工作者必須學習《中華人民共和國檔案法》及其他相關的法律法規，具備“依法管理”、“依法用檔”意識，有效維護檔案的完整與安全。建立健全人事檔案管理各項規章制度，使檔案工作者有章可循，有法可依，使檔案工作沿著法制化的軌道發展。
2.4.3 增強奉獻意識。奉獻源于對祖國人民的無限忠誠，源于對事業的執著追求，它體現了檔案工作者埋頭苦干、不求索取的價值觀。
3、企業人事檔案管理改革的基本措施
上述分析表明，當前人事檔案管理，在體制上是割裂開來的，在方式上是封閉起來的，在觀念上是陳舊保守的。人事檔案管理改革迫在眉睫。我認為應先從思想認識、管理體制和收集渠道四方面入手：
3.1 重新認識人事檔案的功能與作用。人事檔案保管之目的與其他檔案一樣是為了利用。而且不僅是為政治運動服務，還要為經濟建設服務。人才選拔、人才管理是經濟建設的重要工作之一。因此，要樹立視記載人才成長的人事檔案為識才、選材、用才重要依據的觀念。人事檔案在收集、整理、提供利用各環節，都要適應這個轉變。
一切有保存價值的學習、生活、社會實踐等資料，均可作為學生個人成長檔案。大體包含如下幾方面：
（1）家庭生活方面：包括病歷、診斷書、化驗單、體檢表、血型報告、心電圖、CT報告、X光照片、就診記錄、住院記錄、防疫記錄、醫生處方、營養知識、身份證等。
（2）學習生活方面：包括錄取通知書、學生證、畢業證、黨團員證、榮譽證書、獎狀、學習成績單、考試試卷、培訓記錄、習作、訂閱的報刊雜志、教材、輔導書、日記、筆記、作文等。
（3）社會實踐方面：包括親戚、朋友、同學等之間的通訊錄，名片、名錄以及重要往來信件，電話記錄、賀卡、電子郵箱、博客、網站、網頁、QQ號碼、景點門票、機票、火車票、長途汽車票、導游圖、旅行線路圖、入住賓館介紹、旅行日記等。
二、學生個人成長檔案的收集和管理
（1）檔案意識是建立學生個人成長檔案的根本。很多人在平時隨意丟棄或者堆放個人的有關材料，沒有養成分類整理的習慣，也沒有檔案保管的意識。如果平時不注意收藏保管自己的成長檔案，當自己需要查閱或者利用自己過去的檔案資料時，甚至要作為法律憑證時，只能是“踏破鐵鞋無覓處”似的絕望；而有良好的檔案意識和習慣，將自己的檔案管理得非常合理，會是“得來全不費工夫”的輕松。要讓檔案意識成為一種習慣，才會在生活中管理好個人檔案。
（2）檔案資料累積是學生個人成長檔案建檔的基礎。生活中有很多值得我們去歸納、去感受、去品味、去收藏的東西，如詩如畫的春夏秋冬，酸甜苦辣的人生百味，幸福生活的點點滴滴。許多珍貴材料被我們隨手丟棄，或者隨手鎖進抽屜柜子，就像一顆顆散落的珠子，無線無序，到需要它時才知它的珍貴。如果我們平時注意收集和積累，再用科學的方法管理起來，學生個人成長檔案便會成為一條五光十色的珍貴項鏈。
（3）科學合理的分類是管理好檔案資料的關鍵。從長遠的眼光來看，學生個人成長檔案伴隨著年齡的成長不斷增加，只有進行合理的分類，才能揭示出它們之間的內在聯系，使檔案成為一個有機整體，便于系統地提供利用。很多人覺得資料少，不分類也能查找得到，但實際上，日復一日，年復一年，積累的資料如果不進行分類，那便是一堆雜亂無章的東西，查找起來非常困難。因此，在檔案資料積累的基礎上進行分類是關鍵。每個人可根據自己的習慣找出較合理的分類方案，一般的有根據內容性質來進行分類的，比如衛生保健類、證件憑據類、個人學習類、親朋聯絡類、旅游觀光類等；有根據形成時期來分類的，比如嬰幼兒時期、少年兒童時期、青年時期、壯年時期等；也有根據載體形態來劃分的，如照片、錄音錄像、光盤等。
（4）編號編目裝盒是管理好檔案的保障。在對積累的檔案資料進行分類的基礎上，再對檔案進行編制目錄、編號，然后裝到檔案盒中，使雜亂無章的個人成長檔案排列有序，這也是建檔的最后環節。不同介質的檔案材料，可以用不同的檔案盒，有紙質材料檔案盒，照片檔案盒，音像檔案盒，光盤盒等等。編目工作包括手工目錄和電子目錄，還可以使用小型的檔案管理軟件對目錄和檔案全文進行管理。
三、學生個人成長檔案的作用和意義
（1）激勵人生，陶冶身心，完善自我。學生個人成長檔案記錄著學生成長的點點滴滴，有成功有失敗、有回顧有反思、有光鮮亮麗的時期也有灰暗低迷的時候，這些都是生活的經驗，是自我激勵和教育的極好素材，比老師和家長的說教更有說服力。這些檔案伴隨自己的時間也是激勵自己奮發向上的時候。
（2）提高生活質量，提升家庭文化素養。學生在現代家庭里是核心，學生的一舉一動牽動著全家人的眼球和神經，學生的生活記錄是全家人最愿意最樂于閱讀的書籍，每一份學生個人成長檔案，都有一個有趣的故事，通過瀏覽昔日照片、榮譽、成績等，回顧成長足跡，增添生活樂趣。建設學生成長檔案的過程也是家庭成員精神文化生活升華的過程，過程中的快樂、親和力和凝聚力感染著每一位家庭成員。
（3）提高青少年綜合素質，提升社會文明。學生在家長老師的指導下建立個人成長檔案的過程也是明辨是非，崇尚真、善、美的過程，學生通過建立自己的個人成長檔案影響并帶動身邊更多的同學來參與，使這個建檔過程成為一種潛移默化的自我教育途徑。教育主體覺醒了，效果則事半功倍，“少年強，則中國強”，學生素質提高了，整個社會的文明程度相應也得到提高。
建立學生個人成長檔案，不需要花太多精力，也不需要花太多金錢，只要有檔案意識，便是大家都可以做到的事，它會使每一個瞬間都定格為永恒，使紙張、照片、磁盤、光盤等都成為幸福生活、經驗教訓的載體。“童年是幅畫、少年是個夢、青年是首詩、中年是篇散文、老年是部哲學”，做好學生個人成長檔案，記錄下美好的畫、夢、詩，就會有優美的散文和閃耀的哲學。
參考文獻：
[1]賀志軍等. 文化生產力發展視角下檔案工作理念創新. 現代大學教育2012（5）.
隨著人才流動的頻繁，傳統意義上的流動人員在迅速增長，人事檔案數量大幅攀升，人才中介機構也由政府人事部門單家獨辦變為其他政府部門、民營、外資共同參與的多元結構。這對如何管好用好人事檔案提出了嚴峻的挑戰。
一、人事及人才流動檔案管理的內容
人事檔案是在人事管理活動中形成的記述和反映個人經歷、思想品德、業務能力、工作狀況以及所受獎勵、處罰等方面情況并以個人為單位歸檔保存的原始記錄。流動人員人事檔案管理的范圍主要包括行業的大中專畢業生、自費出國留學人員；辭職或被辭退的機關人員、企事業人員；外商投資、鄉鎮以及各類民營企業等；與用人單位解除勞動合同的人員；駐華外國企業機構中方雇員等。
流動人員人事檔案管理機構為縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構。檔案管理的具體工作包括檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等；流動人員身份認定、檔案工資記載、出國（出境）政審工作；經授權的職稱資格考評、合同簽證、社會保險等社會化服務工作。
二、人事和人才流動檔案管理的主要問題
1.“檔案商品化”和“檔案管理盈利化”問題日益突出。目前從每年大量的大學畢業生，到從國有單位流向其他所有制單位的專業技術人員，從高科技的私營企業，到國有性的事業單位，涵蓋了我國幾乎所有行業和人群。但是由于我國發展條件的制約，流動人員人事檔案管理還沒有實現完全的公益化，人事檔案管理的經費來源還要依靠收取檔案管理費，這一定程度上為某些部門提供了尋利空間，輕服務而重盈利的趨勢開始出現?！皺n案商品化”和“檔案管理盈利化”的問題日益突出，最終導致檔案多頭管理，檔案的公益性程度不高，面臨失信危險。流動人員人事檔案管理中的盈利化傾向造成的一個直接危害就是人事檔案面臨失去信譽的危險，同時刺激多頭管理現象產生。造成檔案管理混亂，嚴肅性、公信力不足。一些中介機構受利益驅使，“搶奪”、騙取、截留、扣壓檔案以及涂改、抽取、銷毀、偽造等違規現象時有發生。嚴重擾亂了正常的人事檔案管理工作有序開展，阻礙了人才流動。此外中介機構舍本逐末，惡性競爭的情況時有發生，影響了中介機構自我發展和人才市場健康有序運行。
2.檔案管理效能低下，嚴重影響檔案管理發揮應有作用?，F行人事檔案在內容上仍然保持著計劃經濟時期的特點，偏重靜態性資料描述，不能動態反映個人信用。市場經濟條件下檔案的主要功能是對個人的工作能力和道德信用進行綜合的動態評價，為人才的高效流動提供參考，但現行人事檔案顯然無法滿足這一點。同時，隨著流動人員群體的逐漸壯大，“人檔分離”正在成為趨勢，以往檔案收集方法和程序無法施行，尤其是在一些私營企業，人事管理非常不規范，很少對員工進行規范化的考核，個人的業績資料進入檔案信息非常困難，很多人才中心存放的檔案很長時間沒有信息補充。較為普遍地存在重收檔（收費）、輕管理的現象。一些單位檔案管理力量薄弱，缺乏熟悉檔案管理政策和業務的專業人員，檔案不能及時收集、整理、分類、補充和更新，“死檔”較多，檔案信息應用也就少之又少了。
三、人事檔案及人才流動檔案管理改革思考
1.借助計算機技術實現社會化檔案管理。在同一的管理制度指導下，實行人事檔案與人在特定條件下的適度分離，借助于現代網絡信息手段，實現對有關于人員的全面了解。具體說，就是利用現代計算機技術和網絡通信技術等，把以往分管與不同處所的人事檔案，在信息的查詢與利用上實現社會化服務。社會化、開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢。我們所處的這個新世紀，是一個更加開放的時代。知識經濟的發展，人力資源的競爭將會越來越激烈，人才流動的數量和質量會逐步加強，這種社會發展趨勢，也為在更大范圍內實行社會化、開放式人事檔案管理提供了可能性。
2.改革人事檔案管理機構實現機制變破。今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、聯合辦公的大口徑管理方式將被采用。人事檔案管理制度的改革總之不僅應有利于管理，更應著眼于保護跟人的權利，特別是知情權、再調查的請求權、錯誤的改正請求權、提出異議的權利、檔案資料傳播和使用目的的控制權等。另外，對人事檔案管理部門也應強調一下義務和責任：確保人事檔案質量的義務、負有保護人事檔案信息安全的義務、以及保證人事檔案被正當使用的義務等。
參考文獻
1.1 人事檔案管理的模式比較封閉
由于現代社會的開放性，傳統的人事檔案管理方式已經無法與時俱進，與時代處于同一頻率。傳統的比較封閉的人事檔案管理模式存在很多不足之處，比如說其功能比較程序化、內容老舊、結構不合理、人才的流動不平衡，這些問題都讓人事檔案管理工作受到了不同程度的制約，對社會經濟的發展起到了嚴重的影響作用。
1.2 人事檔案管理的制度不完善
人事檔案管理的制度不完善，對于每一個員工的工作內容和職責分配的不明確，是人事檔案管理的一個重要問題，這就導致一定程度上出現了很多人管理一件事情，或者是沒有人處理的情況。由于這種不完善的制度，使得很多的部門都在私下里進行人事檔案的管理，這種問題出現在勞動部門、社會保障部門、事業企業部門、私營企業、國營企業。甚至就連民辦中介也在進行管理，這就是多頭管理。多頭管理造成了人事檔案管理的混亂性，使得人事檔案管理工作無法實現統一，減少了工作效率，提高了管理的而成本，對人事檔案管理的健康發展造成了影響。還有一個問題是，大家都不管的問題，我國的很多個部門機構都沒有一個完善的管理制度，大部分都是為了方便流轉才設立的人事檔案管理，在平常的工作中，一般只是進行簡單的收發手續，并沒有從本質上去進行管理。所以人事檔案管理的信息老舊，不能夠與時俱進，清楚的應付最新的人動，制約了人事檔案管理的發展。
1.3 人事檔案管理對于人權的忽視
人事檔案管理對于人權較為忽視，使得人權得不到有效的保障，主要表現在人事檔案管理工作中有對人權造成傷害的現象，比如：工作人員對于人事檔案管理不能夠及時的進行跟進，不能夠及時更新和記錄新的個人信息；人事檔案中一些人的個人信息存在虛假性。這些現象存在于人事檔案的管理工作中，忽視了人權的保障，一些人對于自己的檔案信息得不到正確的了解，容易打擊個人的工作積極性。
圖一和圖二人事檔案管理的兩種最常見的形式：
（圖一）
（圖二）
2 針對人事檔案管理改革若干問題的探索
2.1 對人事檔案管理模式進行改革
人事檔案管理模式在進行改革的時候，首先，要符合我國的人才政策，要確保對我國的人才流動的方向和合理性有幫助，并且能夠促進我國的誠信體系的建立和健全以及發展，為我國的人事檔案管理服務質量的提高做出貢獻。其次，要確定我國公民的地位和權益，要確保不傷害公民的利益。另外，改革人事檔案管理模式的時候，要適當的增加民主性和公益性，讓公民能夠以更為實惠的價格看到自己的檔案，體現了公民的知情權。
2.2 人事檔案管理制度需要健全
人事檔案管理制度在進行改革的時候，一定要注意明確分工，職責分明這一主要內容。其次，要制定嚴格的規章制度，讓各級員工按照制度來辦事，優秀的獎勵，懶惰的懲罰，這樣能夠有效的提高工作效率和工作質量。另外，還要強化我國的流動人員和死亡人員的檔案信息，對他們的信息做到及時的更新和記錄，這樣才能夠及時的為單位的人事檔案管理工作提供一定的參考意見。最后，借助信息技術，將人事檔案管理數字化，在網絡上建立咨詢平臺，讓公民能夠進行參與，這有利于服務質量的提高。
1.人事檔案管理制度相對落后
隨著人事制度不斷改革發展，人才流動，單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。前幾年，筆者學院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名同志因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。他們的原始檔案至今沒有轉到學院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位的人事審核、工資審批工作帶來不便。
2.人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。如學院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，但多年來檔案室一直是庫房，比較狹小。由于單位人事管理人員不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
二、 高校人事檔案管理的設想
隨著高校規模的不斷擴大，人事制度改革和人員模式改變，給高校帶來了管理多元化的特點，這也對人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的高校人力資源管理系統就體現了高校人事管理(含檔案)的整體管理水平。
1.加強和完善人事檔案管理制度
實行人事檔案的社會化管理制度，制定《人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、教學部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以只有加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效地利用人才資源。
（1）建立專業技術人員業務檔案。建立專業技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。專業技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況，學歷、學位證明，繼續教育及專業技術進修證明、證書，專業技術工作總結等工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格呈報表、申請表、考核表和審批表，專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③專業技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，優質課件、研究立項等。專業技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為高校管理提供了準確及時的信息。
（2）實行人事，促進人事檔案的社會化開放式管理。人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下誕生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制改革的深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。
3.提高檔案管理人員的素質
在新形勢下，要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養“創造、復合、協作”等多類型人才。
4.強化人事檔案管理現代化手段
（二）人事檔案工作。人事檔案是國家機構和社會組織的一項事務，主要目的在于將個人經歷和工作表現等數據進行記錄，從而為今后的使用提供重要的資料。人事檔案的內容包括個人經歷、業績、性格、工作狀態等，且具有高度的機密性和精確性，是企業對于人才培養和人才考察的重要內容，也是企業日常管理工作中不可或缺的部分之一。
二、企業變革期人力資源實踐的匹配觀點
業內學者的觀點是企業在不同的發展環節上其所面臨的問題也不同，因此會對人力資源管理提出不同的標準，所以必須有符合實際生產的人力資源管理實踐活動與之相適應，將不同生產階段的實踐互相搭配，對比其效果，引出所需的材料，有利于將不同的實踐組合有可能會產生的效果進行對比，找出最佳的方案。但因為生產條件不一樣、策略方針各異，所以人力資源管理的具體需要也會發生變化，因此人力資源管理具有較強的場景依附性，對其進行相應的理論研究力度也會大幅度增加，現存的研究成果并不多，而且大多數是具體的案例分析。人事檔案管理是人力資源管理體系中重要的組成部分，是檔案管理的重要工作內容，也是企業員工業務審計、績效考評的首選資料。并且，人事檔案資料能夠協助企業人力資源管理部門真正以人本思想為指導方針，應用科學有效的手段對人力、物力進行組織與調配，促使其長期處于最佳比的狀態中。總之，其兩者是密不可分、唇齒相依的，彼此發展的情況對對方均會產生一定的效應。
三、基于現代人力資源管理視角的人事檔案管理變革分析
（一）人事檔案的信息收集機制變革。從現代人力資源管理視角出發，人力資源檔案不能只包括員工基本信息資料，同時還需要能夠通過人事檔案反映出人員所具備的隱形知識，如職業技能、職業素質、職業道德等狀況，這些有關信息就需要經過人事檔案管理人員活躍搜集，不斷開掘。為深度開掘這些隱形信息，檔案管理人員可對人員進行定時考評，考評內容應包括職業技能水平、工作完成狀況、職業道德等方面，并將查核成果歸納到各人員的人事檔案中。在人力檔案管理的工作中，不但要全部搜集人員的基本資料，還應在此基礎上，搜集使用人員關于事業單位具有積極意義的信息及意見，從而為管理層管理決策的擬定提供重要參閱，促進事業單位形成一種不斷優化的良性循環機制。這就需要人事檔案人員加強和各級人員的溝通，積極聽取人員的工作意見，并加以收集、整理、匯總、保存。
（二）提升服務意識。人員的服務意識是人事檔案管理工作質量提升的關鍵。在未來，人才必將成為各大企業競爭的主要因素，所以人事檔案的管理人員也要從自身的觀念入手，從態度上做到端正，從而改變一直以來的被動服務模式，提升服務意識。這樣以來可以使人事檔案工作更好地為人力資源管理服務，促進人力資源管理水平的提升。
（三）具備競爭意識。知識經濟時代下，知識的作用性被進一步放大，換而言之，知識成為了一項非常重要的資源。而檔案管理工作也需要體現出企業的工作效率。這就要求人事檔案管理部門首先要將信息準確、及時地提供，并加強與其它部門的密切合作。在這一過程中，管理人員要具備競爭意識，將人力資源管理的理念深入人心，在競爭中加強目標的管理。
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 100
[中圖分類號] G271 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）21- 0192- 01
醫院人事檔案的主要功能是對個人進行全面的、多角度的、歷史性的考察資料匯總，是對個人重要事件、資料的記錄和保存，是人們生活和工作不可或缺的重要記錄憑證，是醫院進行績效工資改革、人才培養、工作調整的重要依據和參考。隨著我國新型醫藥衛生體制改革的實施以及我國醫療事業的發展，醫院的數量和規模均在不斷擴大，這也給醫院人事管理工作帶來了新的挑戰。醫院人事檔案管理利用信息化技術進行人事管理工作的改革和創新，可以減少人力資源的消耗，大幅度降低工作難度，提高工作效率。
1 利用信息技術加強醫院人事檔案信息化管理的意義
1.1 有利于提高醫院管理水平
醫院人事檔案管理是醫院管理的重要組成部分，利用信息化技術加強醫院人事檔案管理有利于醫院領導快捷的了解醫院、科室的發展情況，從而快速有效的做出科學決策。
1.2 有利于發現人才
利用信息化技術能夠詳細記錄醫院各級工作人員的學習情況、工作業績情況、學術科研情況，能夠快速比對、查詢，有利于全方位的進行數據分析，獲取醫院各級人員的準確資料，為醫院人才的培養和發掘提供有力支撐。
1.3 有利于提高醫院人事管理人員的業務效率
隨著醫院規模的不斷擴大和人事管理的內容越來越廣泛，醫院人事管理工作者的勞動量大且瑣碎，利用信息化技術進行人事檔案管理能夠實現快速更新補充數據，快速查詢，顯著提高了工作效率。
2 新時期醫院人事檔案管理遇到的問題
人事檔案管理在醫院里屬于非業務部門，并不能直接對院外提供服務，故在長期的醫院人事檔案管理過程中，主要存在以下問題：①重視程度不夠。一些醫院領導認為醫院的主要業務是對外開展醫療服務，而人事管理屬于輔的工作，只要在醫院的日常工作中兼顧就可以了；②資料陳舊不完善。由于信息化技術應用于醫院人事檔案管理的時間還不長，一些早期反應醫院工作人員業務能力、工作績效等材料仍舊是紙質版的材料，尚未完成電子化處理；③醫院員工對人事檔案管理工作認識不足。各科室或個人不能主動積極上報各種學習、進修、培訓等材料，認為和人事管理工作沒關系；④人事檔案管理方式和手段落后。由于醫院人事檔案管理工作相對缺乏專業的技術人才進行科研創新，造成人事檔案管理的方式和手段落后，不能隨著信息化技術的發展而發展；⑤人事檔案管理工作者缺乏主動服務意識。很多醫院尤其是基層醫院常常將人事檔案管理作為行政管理的一個內容，而不能充分利用人事檔案管理的資料進行人才的培養和業務水平的提高。
3 改革創新醫院人事檔案管理的重要性
隨著我國社會經濟的不斷發展以及信息化技術的迅猛進步，改革創新醫院人事檔案管理是社會發展的必然要求，也是檔案管理工作發展規律的內在要求。新時期，如何充分利用現代化的信息技術，利用人事檔案管理的政策，制定有效的辦法引導和鼓勵人才進行業務創新，提高工作績效是新時期重要的研究課題。從一定程度上講，規范和有效的人事檔案管理可以促進醫院整體管理水平的提高，可以促進醫院醫療水平的提高和服務能力的提高。
4 信息技術在醫院人事管理中的改革與創新策略
4.1 提高認識、統籌規劃，創新醫院人事檔案管理理念
加強人事檔案工作的知識宣傳，使醫院全體職工從思想上充分人事醫院人事檔案管理的重要性，從檔案管理理念著手，加強醫院領導對于檔案管理的重視，積極學習和應用信息化人事檔案管理工作的內在知識和要求，做好醫院人事檔案管理的基礎性資料收集、匯總、分析工作，充分發揮人事檔案在人力資源配置、科技檔案在推動醫院發展方面的作用。對醫院人事檔案管理工作給予配套資金，對檔案管理科室、儲藏室陳舊的設備進行更新，保證檔案管理改革工作能夠順利推進。同時，醫院要改善員工的工資待遇，改善員工的工作環境，充分調動醫院檔案管理人員的工作積極性，加快促進醫院檔案管理的信息化。
4.2 健全檔案信息化管理系統，有所側重，重點突出
(一)學校檔案管理人員的信息化識薄弱，對信息化管理的重要性認識不夠。
長期以來，許多檔案人員對信息化檔案管理工作認識不足，意識中的檔案管理工作仍然局限于紙質檔案的建立和保管層面上，認為檔案管理就是人員手工裁剪、裝訂、保管等事務工作，只要紙質材料不丟失、不泄密，能存檔，可以應付日常的查檔工作就行。沒有意識到信息化的重要性。
（二）學校檔案管理人員的信息化、現代化水平不高。
目前檔案管理主要仍保持實體管理，沒有隨著科學技術的進步而實現高校檔案的電子化管理。檔案管理人員也往往沒有接受過系統的檔案專業知識和技術培訓，部分檔案管理者自身的電子系統操作水平也十分有限。這些都導致高校檔案管理只能在低水平層面上進行。
（三）學校檔案管理系統硬件條件的缺失。
檔案的信息化管理離不開整套完整、有效的信息管理網絡系統，而放眼目前高校的情況，基本的硬件及系統都處于缺失狀態。檔案室所配備的電腦也大多只限于打印檔案目錄，無法進行信息的查詢和檢索，更無法實現信息篩選、排序、分類、匯總等操作，因此導致很多檔案管理工作只能靠低現代化的手工操作來完成。
二、學校檔案人員在信息管理新時期中工作改革的幾點建議
（一）建立完善的檔案信息管理網絡系統。
當今社會，信息、網絡和通訊技術對檔案工作者的角色既提出了挑戰，又帶來了相應的解決方案，依靠現代化科技手段實現檔案的現代化管理。利用目前的網絡條件及數據庫處理技術，選用適合本校檔案管理工作的管理軟件，實現檔案管理的信息化。檔案人員應該積極接受并鼓勵信息管理網絡系統的建立，同時更應該意識到不應局限于已經使用的網絡系統及信息操作平臺。隨著技術發展日新月異，會不斷產生新的文件處理和信息傳遞的方法，檔案人員應該與時俱進，不斷學習和適應新的系統規則和操作方式。
（二）健全檔案管理信息化的各項規章制度。
不斷健全并認真貫徹落實檔案管理方面的各項規章制度，使檔案管理信息化的工作制度化、規范化。在信息化轉變的過程中，結合學校檔案管理工作的實際，進一步完善各項相關制度，對檔案信息的接收、傳遞、審核、整理、保管、查閱等的收集、審核、整理等環節做出明確而嚴格的規定。檔案工作者必須嚴格遵守相關制度，不斷規范現代化信息管理的過程。
（三）提高檔案人員的文化知識和素養。
作為一個能夠適應信息管理轉變的新時期檔案管理工作者，積極介入信息流程的意識，其知識水平和文化素養都需要有相應的提高。檔案工作者不僅應具有較高的檔案專業知識水平，還要熟悉與檔案工作相關的文化與科學技術知識。在新時期中，科技的發展決定了計算機與網絡必將成為今后信息傳播的主要途徑，經濟全球化的發展也勢必將學校推向多種語言檔案管理的先鋒行列。學校的檔案工作者做為多語言信息的收集者和傳播者，必須掌握一定的計算機知識和外語知識。
（四）提升檔案人員的信息處理技能。
首先檔案工作者在從事檔案工作實踐活動中需要對信息進行搜集、理解、分析、處理等操作，才能對檔案進行一系列處理，使其形成檔案信息資源為人所用。因此，檔案工作者需要具備信息收集、選擇、信息加工的能力。其次，在學校檔案管理的過程中，不同群體對檔案信息有不同的要求，不同科目有著不同的教研成功檔案，師生的需求也就更有不同。對不同類型受眾的需求進行分析，分類整合、系統梳理和操作，將有利于提高檔案信息的管理和使用的效率。第三，學校作為新一代人才孕育和成長的地方，檔案工作者也必須時刻關注外界信息，并學校的實際工作相聯系，將一手的信息存檔，作為有價值的資料提供給全校師生參考。
高校人事檔案管理已經成為當前高校管理及發展過程中十分重要的一個部分，并且也是實現高校人力資源優化配置的重要依據。隨著現代高校不斷發展，高校人事檔案管理工作也取得一定進步，然而在實際工作過程中也出現一些新問題，對高校人事檔案管理工作開展產生影響，作為高校人事檔案管理工作人員，應當清楚認識高校人事檔案管理中新問題，并且采取有效途徑進行改革，從而促進其進一步發展。
1 高校人事檔案管理中的新問題分析
首先，高校人事檔案管理缺乏完善制度體系。對于當前高校而言，其在實際發展過程中大多數精力均在教學以及教研活動等相關方面；在人事檔案管理方面，國家政府雖然出臺相關一些法律法規，然而對于高校人事檔案管理并且進行明確規定。在這種大形勢下，大部分高校均未能夠依據自身檔案管理工作將相關規章制度體系進行建立及完善，對于相關職責未能夠落實到位，并且還存在監管失效等情況，這些情況的存在均導致高校檔案管理未能夠實現高效化及規范化。
其次，對人事檔案管理重要性未能夠充分認識。在對高校整體工作水平進行評價方面，人事檔案管理工作屬于十分重要的一項內容，對高校發展有著十分重要的作用及意義，然而從當前實際情況來看，高校領導及相關工作人員并未能夠對人事檔案管理重要性充分認識，只有在涉及調動崗位等相關問題時才會將檔案資料調出，這種一來，人事檔案在日常工作中根本無法得到較好管理。
第三，人事檔案管理模式比較落后。人事檔案管理模式在當前高校人事檔案管理方面屬于十分重要的一項內容，可對人事管理工作進行規范，并且其也屬于一種規章制度。通過實行有效管理模式能夠保證人事檔案管理得以有序進行。但是從當前實際情況而來說，很多高校在人事檔案管理工作過程中對管理模式缺乏重視，導致在高校不斷發展過程中未能夠及時更新管理模式，而傳統管理模式中存在很多缺陷，甚至會對高校市場競爭力產生眼只能嚴重影響，無法使高校長期發展需求的得到滿足，可能給會導致無法即時更新，在采集人事管理相關資料時還可能會初選漏項及丟項情況，從而對實際工作效率產生影響[1-2]。
2 高校人事檔案管理改革有效途徑
2.1 建立健全有關管理制度體系
在現代高校人事檔案管理工作過程中，為能夠使其得到進一步強化，一項必要任務就是應當對當前管理制度體系進一步進行完善，為能夠使這一目標得以實現，高校應當在當前相關法律法規條例的基礎上，與自身實際人事檔案管理需求相結合，從而使相關管理制度體系得到進一步完善，其內容主要包括檔案收集裝訂、借閱及保管等相關內容，從而使高校人事檔案依法管理能夠得到真正實現。
2.2 充分認識高校人事檔案管理重要性
為能夠使高校人事檔案管理中存在的問題得到有效解決，從而使人事檔案充分發揮其信息資源價值及作用，從而使高校整體管理水平得到有效提高，一項首要任務就是高校領導應當對高校人事檔案管理工作重要性充分認識，并且隨著當前社會不斷發展，應當將管理思想管理不斷進行更新，在高校整體管理工作中應當積極納入人事檔案管理，在人力、財力以及物力方面應當給予人事檔案管理工作全面支持，從而為人事檔案管理工作的進一步奠定堅實基礎。
2.3 積極轉變高校人事檔案管理模式
首先，應當充分分析當前高校自身發展實際情況及人事檔案管理情況，從而找出其中不足之處，并且不斷改進以及完善管理模式，從而使管理模式運行能夠保證可靠性，另外，應當對人事檔案管理工作人員綜合素質進行培養，從而使人事檔案管理工作效率能夠得到有效提高；其次，對于新型管理理念及管理方法應當加強引進，但是應當注意引進過程中包括與自身實際情況相適應，適當進行借鑒，不可完全照搬，應當與自身學校實際情況進行有效結合，在引進管理模式時應當適當改進，使其更加完善，從而保證能夠得到更好應用。
2.4 積極提升相關工作人員素質
在高校人事檔案管理工作中，相關工作人員專業能力及素質使十分重要的一個因素，提高相關工作人員專業素質對高校人事檔案管理工作進一步發展有著十分重要的作用。在實際工作過程中，高校應當與工作崗位實際需求相結合，對工作人員數量進行合理分配，另外，對于相關工作人員還應當加強培訓力度，從而使工作人員具備較強專業能力，并且使其能夠提高職業道德素養，使人事檔案管理工作人員不但能夠滿足實際工作專業需求，并且能夠將本職工作認真做好。此外，對于專業能力較強及素質較高專業型人才應當積極引進，從而創建高素質專業人事檔案管理隊伍，使人事檔案管理水平得到進一步提高，進而更好服務于高校整體發展，使高校發展過程中人事檔案管理的作用能夠得到充分發揮[2-3]。
3 結語
高校人事檔案管理工作在當前高校發展過程中有著越來越重要的作用，因此促進高校人事檔案管理工作進一步發展有著十分重要的作用。高校人檔案管理相關工作人員應當積極分析當前新問題，并且要通過有效途徑改革人事檔案管理，使其管理水平及質量得到提高，促進其得以更好發展。
參考文獻
[1]朱莉，張麟. 高校人事檔案管理面臨的新問題與改革路徑探討[J]. 人力資源管理，2014（7）.
[2]潘娟. 高校人事檔案管理面臨的新問題與改革路徑[J]. 人才資源開發，2015（12）.
