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中圖分類號：C913.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）17-0038-02
作為現代人力資源管理理論重要組成部分的職業生涯管理理論為個體展開科學的職業生涯規劃，完滿實現個人目標和組織目標提供理論指導。公務員職業生涯規劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務員自我價值的實現，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。
一、職業生涯概念及相關理論
早在20世紀60年代著名心理學家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業生涯這個概念。在他看來，職業生涯就是能反映個體在不同人生階段的行為取向、態度和價值觀的統稱，具體涵蓋了個人的職務變化、職位升降、個人通過工作實現理想和愿景的發展進程[1]。職業生涯可分為內在和外在兩類，個體在工作中透過各類活動表現出的行為是“外在職業生涯”，而個體在工作中呈現出的興趣、態度、訴求、動機、氣質、能力、價值觀等則組成了個體的“內在職業生涯”。
關于職業生涯管理的理論繁多，比如職業選擇理論、職業發展理論等，其中典型的職業選擇理論有霍蘭德的職業性向理論，他概括出了六種勞動者類別其中包括常規型、現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型。他認為只有同一類型的勞動者找到了同一類型的環境，勞動者的才能以及積極性才得以最大程度的發揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個體主觀意識與職業崗位需求條件的基礎上，把個體主觀意識與崗位相對應，選取一種與個人特長相符合的職業[2]。職業發展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業生涯發展理論、舒伯的職業生涯發展論、施恩的多階段職業發展理論、金斯伯格的職業生涯發展理論等。這些理論都主張要按照不同標準把職業生涯分為各個階段，并充分認識到每個階段的不同特點以及職業水平需求，以求個人職業生涯的良性長遠發展。
二、公務員職業生涯規劃及發展困境
公務員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質上不同于其他行業而且在職業上具有雙重性，他們既是社會生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對他們的職業生涯規劃就顯得尤為重要。但當前國內的職業生涯規劃僅停留在企業組織之上，針對公務員群體的職業規劃雖然很多學者都進行了研究但至今學術上還沒有一個統一的定義。我國學者蕭鳴政就曾指出，政府機關在人力資源開發時依照組織發展戰略中對人員素質的要求和公務員對自身職業發展的期冀而展開的員工職業發展規劃和管理就是公務員職業生涯管理，其能在確保組織發展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵公務員充分展現聰明才智，達到政府組織目標與自我職業發展愿景同時實現的雙贏狀態。
公務員職業生涯規劃屬于一個新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業職業生涯管理理論以及實踐經驗中不斷汲取養分并進行系統的科學的改進。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點。
（一）公務員職業生涯規劃理論有待完善
20世紀90年代我國逐步推廣實行公務員制度，為使其科學化、法制化頒布了一系列法規、文件，同時也做了很多研究并建立了試點，不斷對其進行改革和完善。但不論是政府組織還是公務員本身對職業生涯管理重要性的認識還不到位，規劃理念還不健全，并且作為新領域理論基礎的公務員職業生涯管理理論也并不完備。具體來說，現行的公務員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務員群體并對其進行開發，而僅僅是以人事管理為理念進行改革、調整，而且在公務員中進行的培訓、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統的理論基礎[4]，這些都將不利于公務員群體的自我發展以及組織目標的實現。
（二）公務員對于職能定位和自我評價不明確
透過近幾年的“公務員熱”就能看出很多人的自我認知并不清晰，公務員職業的穩定、有保障、體面、風險小等優點每年都會吸引大批青年，其中不乏許多不經思考和規劃只是盲從、隨眾的。公務員是需要才德兼備、較高學習能力和工作能力的神圣職業，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風而不思考自身特長和職業規劃以及職位需求，這將無益于公務員長遠的職業發展。
（三）公務員個人目標與組織目標脫節
我國現行的公務員管理系統主要的模式是上傳下達，這就要求公務員主要的任務就是服從上級指令，而不會將組織的整體目標納入思考范圍之內。并且我國是一個強調集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標大于個人思想[5]，因此這就使得公務員個體與組織之間長期缺乏有效的針對職業生涯發展的交流和溝通，縱然公務員有個人目標也鮮有同組織目標相關的，這就容易造成個人與組織目標不相干的局面。
（四）公務員評估和晉升機制單一
盡管《中華人民共和國公務員法》《國家公務員職務升降暫行規定》對于公務員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內容都有規定，但在現行的制度中，公務員還是主要靠職位上升來體現自身的成長，并且大多數的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現象充斥著如今的考核體系之中，這些現象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵措施的公務員評估晉升機制太過單一，那公務員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當前局面，最大限度地調動公務員的積極性，就需要組織進一步探索科學有效的管理方法。
三、改進公務員職業生涯規劃的建議
（一）轉變思維方式，學習和應用職業發展理論
在我國展開公務員職業生涯管理須逐步地、成體系地對公務員職業生涯管理理論進行研究，并在實踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉變思維方式，對于公務員自身，要強化職業生涯管理的概念;對于組織而言，要摒棄現有的單一僵化的晉升機制，為公務員學習新知識，培養新技能培育土壤，幫助他們進行職業生涯設計并與之共同努力，最終完成公務員職業生涯規劃。另一方面，要借鑒學習型組織研究理論，在滿足公務員個人目標和政府目標的同時，確立個人發展目標與組織發展愿景相結合的管理理論，并加大輿論宣傳，進行系統化建設。
（二）加強公務員職業規劃的階段管理
首先，鼓勵引導公務員學習職業發展理論，根據不同的職位特點做出科學的職業規劃，有步驟和計劃的安排職業規劃的不同階段，把職業規劃分為短期、中期和長期，并將其實施看作一個系統的工程，納入組織發展、公務員職業發展和行政機關的工作之中。其次，要深化公務員的競爭與服務意識，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務質量，使政府充滿活力，而且有助于公務員群體素質的提升，扭轉“政府是社會的唯一管理者”“公務員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。
（三）公務員個人發展與政府目標結合
我國公務員發展長期以來存在著不受重視、過分強調個人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統思想如今看來是存在弊端的。公務員的個人發展不僅需要自身條件還需要環境條件。因此對于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環境中發揮聰明才智，提高技能，認可并接受組織的現實狀況、目標以及理念，并且為了避免職業生涯規劃成為無源之水還需把個人知識以及價值觀與組織的需求相結合。而從組織長遠發展的角度來說，在組織發展的同時也要兼顧到成員的發展，以求組織發展動力和生命力的持久，只有將個人發展目標與組織目標結合才能實現雙贏。
（四）確立以職業發展為導向的考核評價體系
隨著我國公務員制度的不斷推進，具有中國特色的公務員制度已全面建立，公務員的各項管理制度在全國也已貫徹執行，其中的公務員考核評估體系主要是對公務員的“德、能、勤、績、廉”進行評估，并將結果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發公務員隊伍的活力，充分調動他們的積極性。建立以職業發展為導向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機制，在考核評估中根據不同職位特點和組織目標對其進行分類管理和評估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務員應依據不同的評估機制進行考核。其次，為了提升公務員績效水平政府部門要將職業發展納入績效考核評估體系之中。最后，推行科學的績效評估方法。政府部門要根據公務員真實可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔當一定的職務和相應的責任。
公務員職業具有一般職業的共性也同樣需要科學的職業規劃。在知識經濟時代合理展開公務員職業生涯規劃無論對于公務員個體還是政府都具有十分重要的意義。對于公務員來說，有助于提高工作熱情、主動性、積極性和創造性。而對于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。
參考文獻：
[1]埃德加?H?施恩.職業的有效管理[M].仇海清，譯.北京：生活?讀書?新知三聯書店，1998：392.
[2]關海玲.我國公務員職業生涯管理研究[D].北京：中央民族大學，2008.
[3]蕭鳴政.人力資源開發與管理一在公共組織中的應用[M].北京：北京大學出版社，2005：419.
[4]陳薇.我國公務員職業生涯管理研究[D].上海：華東師范大學，2006.
一、公務員職業生涯管理的內涵和內容
公務員職業生涯管理是政府組織根據自身的發展目標和發展要求，通過有計劃的培訓、工作設計、選拔晉升、交流調配、咨詢指導等活動，解決公務員職業發展過程中出現的各種問題，為公務員提供必要的職業發展機會與途徑，促使公務員個人的優勢、長處、潛能得到充分發揮，更好地為組織服務，實現組織發展目標，達到公務員和組織的共同發展。公務員職業生涯管理的內容主要由公務員和政府組織兩方面構成。一是公務員方面，主要包括：自我評估；對職業發展機會進行分析判斷；確定職業發展目標；制定具體的發展規劃；實施發展規劃等。=是組織方面，主要包括：組織幫助公務員確立職業發展目標；為公務員提供在工作中提升素質、能力的條件和機會；協調個人需求與組織需求的一致性，實現二者共同發展。
二、公務員職業生涯管理面臨的問題
1.職業生涯發展規劃方面。職業生涯發展規劃是根據具體環境和情況，確定職業目標，選擇職業通道，設計職業方案以實現職業目標的過程。對于公務員個人來說，只有做好個人職業生涯的規劃和管理，才能有效地發揮自己的才能，實現人生的價值。對于組織來說，幫助公務員制定和執行職業生涯發展規劃，落實職業發展相關的培訓、工作輪換、給予挑戰性的工作等措施，有利于調動公務員的積極性，提升公務員的整體素質，提高組織績效。在個人規劃方面，公務員普遍重視未來的職業發展方向，但缺少必要的、理性的職業生涯發展規劃書以及與職業目標相應的自身素質的培養。在組織規劃方面，雖制定了一系列促進公務員職業發展的措施方法，但缺乏完整的公務員職業生涯發展支持體系。
2.公務員職業發展通道方面。公務員職業發展通道是指公務員前后相繼的工作崗位在職業發展中的一般路徑。我國《公務員法》第14條規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別?！边@一規定雖然拓寬了公務員的職業發展通道，但公務員分類制度主要還是行政職務范圍內的劃分，無論從事什么類別的工作，很多公務員依然把職業發展通道定位在晉升官階，這不利于專業技術人員的發展。由于發展途徑的單一和封閉，致使公務員很少對自己的職業生涯發展做出規劃。
3.公務員職業咨詢服務方面。公務員職業咨詢是針對公務員在職業生涯發展方面進行的咨詢服務，可以幫助公務員解釋職業困惑，理清職業思路，樹立職業信心，充分發揮個人專長。目前政府組織提供的職業咨詢服務比較少，一方面有關日常工作的職業咨詢，常常是部門主管或是資深同事或者熟人好友之間的求教解惑方面的咨詢服務，這樣的咨詢具有自發性、隨意性，不是專業化的職業咨詢，往往很難應對職業發展中出現的復雜問題。另一方面人力資源部門組織的專業職業咨詢也比較少。職業咨詢的缺失容易造成公務員職業障礙的積累，克服職業挫折能力的減弱甚至職業信心的喪失，嚴重影響公務員職業發展的順利進行。
4.公務員職業發展培訓方面。公務員職業發展培訓是提高公務貝隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。公務員職業生涯發展規劃的實施，有助于發現公務員本身存在的一些不足和缺失，針對這些不足和缺失，組織應開展相應的培訓，以彌補不足，提升素質，促進公務員的職業發展。多年來，淄博市不斷創新公務員培訓機制，培訓效果顯著，但培訓內容強調理論培訓，忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓；強調分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓。這樣的培訓影響了公務員的學習積極性和學習效果，不利于公務員職業生涯的進一步發展。
三、實施公務員職業生涯管理的對策建議
1.加強組織對公務員職業生涯發展規劃的管理。組織是公務員職業生涯發展的依托和載體，公務員完成職業生涯發展規劃后，如果沒有組織的支持，發展規劃只能作為個人的自我學習和提高，難以實現與組織目標的和諧統一。職業生涯發展規劃管理主要包括以下幾方面的工作：組織要引導和鼓勵公務員制定科學的職業生涯發展規劃，強化公共服務意識；提供和豐富公務員職業生涯發展規劃所需的信息；建立公務員職業發展管理長效機制；全方位的工作評估與考核；協調解決公務員職業生涯發展規劃中出現的問題。
——與西南交通大學陳光教授談社會轉型期的擇業觀 2005年全省省級機關及垂直管理系統公招數據顯示，報考人數與錄用名額的比例超過100:1的職位達18個。其中，報考人數與錄用名額的比例最高者達884.5:1。 四川公務員報考的“火爆”場面不過是全國的一個縮影。據國家人事部統計，全國有36.5萬人參加2006年度國家公務員考試，人數比上年增加47%。10282個崗位平均每個有35人競爭，競爭難度大大超過高考和考研，各大媒體形容，國家公務員考試已成為“目前中國最艱難的考試”。 為什么公務員考試如此火熱？“公務員熱”又向我們透露出哪些信息？如何看待“公務員熱”？近日，記者就相關問題采訪了西南交通大學公共管理學院常務副院長陳光教授。 “熱”自何處 記者：2001年，報考中央、國家機關公務員人數為3萬多人；到2005年，這一群體達36.5萬人。僅僅5年翻了10倍，為什么會出現這種情況？ 陳光：今年對公務員考試的一個生動形容是，“博士生一走廊，碩士生一禮堂，本科生一操場”。對于公務員考試一年比一年火，我的看法是，首先，這是公務員考試制度造成的。在現代社會，“凡進必考”的公務員考試，為廣大考生提供了一個較為“公開、平等、競爭、擇優”的平臺。其次，從2004年開始，公務員招考放寬門檻，包括取消戶口限制、取消身份限制、減少專業限制等條件。 記者：今年四川公務員報考有什么特點？ 陳光：總的來講，今年公務員招錄有3大特點：一是考錄比例非常懸殊。據我測算，四川今年的考錄比例是53：1，高于全國47:1的平均比例，超過已往任何一年；二是報考者的學歷層次比較高，研究生占考生比例約20%-25%之間；三是報考者大部分為應屆畢業生。 記者：據調查，針對“公務員吸引你的是什么”這一問題，被調查者選擇“工作穩定”的達53.3%，看來，這是吸引眾多大學畢業生和社會在職人員報考公務員的主要原因所在。 陳光：正是如此。公務員的職業特點決定著它在諸多工種中具有的較高吸引力。它的公共性，使人們對公務員掌控的社會公共權力和公共資源充滿較高的預期；它的穩定性，使公務員成為風險最小的職業，從而備受人們的青睞；它的保障性，讓公務員能夠最充分享受社會保障體系帶來的實惠。人們往往看重社會聲望較好的職業，而公務員正滿足這個條件。
“熱”至何時 記者：20世紀80年代，伴隨全國“下海”熱潮，許多年輕人紛紛走出國家機關。20年后，眾多年輕人卻紛紛又從外面的世界“擠”進機關。這說明什么？ 陳光：與過去的創造社會共同財富、實現個人價值不同，現在的人們更熱衷于使用財富、管理財富，參與公共事務?！肮珓諉T熱”不可能在上世紀70年代末至90年代初出現。那時人們更多關注的是經濟生活，所以會有“下?！眲摌I熱，而經過20多年經濟的相對高速發展，人們經濟比較寬裕了，同時市場主體越來越多，短時間內創業盈利的空間變小，于是整個社會的管理問題開始被更多人關注。社會管理和公共服務越來越引起人們的關注，這勢必影響到人們的擇業心態和行為；另一方面，傳統的“官本位”思想對人們擇業觀仍有重要影響。應當指出，當前政府、公務員在掌控公共財力資源、公共信息資源、話語權以及獲得工資外福利待遇等方面，不僅優于其他行業，而且他們的失業風險還是最低的。所以，從短期來看，“公務員熱”還很難改變。 記者：從這個意義上講，“公務員熱”中的人們是非常理性的，他知道千軍萬馬中自己一旦沖出去，得到的要比付出的多得多。 陳光：這就有一個責、權、利相匹配的問題。人們也許更多地考慮到公共職位的“優越性”，但是要做一個稱職的公務人員，是需要付出艱辛努力的。公務人員應當是素質最為優良的職業人。公務員職位的穩定性、保障性是與崇高的社會責任和義務是相匹配的?！肮珓諉T熱”從另一個側面反映出我國的行政體制改革任務艱巨，我們的行政行為急需規范。 怎樣看“熱” 記者：“公務員熱”持續升溫表明：與公共事務相關聯的崗位已成為人們就業的一個非常重要的選項。這揭示出什么問題？ 陳光：在我們分析后得出，“公務員熱”表面反映了人們就業思路在轉變，表明人們更加渴求公務員工作的穩定，以及社會形象、社會地位、福利待遇較高的一種心態。但實質揭示出三個問題，即當前就業形勢的嚴峻，公務員機制建設的缺陷，社會保障體系的不足。 記者：那么，“公務員熱”是中國特有的現象嗎？ 陳光：它也是國際上一個普遍存在的現象。盡管不同國家公民的就業觀念各不相同，但公務員考試競爭的激烈程度卻不相上下。比如，日本在第二次世界大戰后舉行過500多次公務員錄用考試，平均考錄比例達21:1，其中有些高級職位考錄比例甚至達333：1。但應看到，中國的考錄比例遠遠高于其他國家。應當說，“公務員熱”既是一個普遍存在的現象，又具有中國國情和發展階段的特殊性。 記者：我們應如何理性應對當前“公務員熱”現象？ 陳光：“公務員熱”反映的不僅是一種職業選擇理念的變化，也是一種社會治理結構的重大變化。在社會轉型期，“公務員熱”是一個必經過程，它并不是盲目的，甚至可以認為是社會發展和進步的產物。當然，在大量人才涌向國家機關的新形勢下，政府在公務員選拔過程、相關制度設計方面應更加合理規范；作為“機關人”，公務員應牢固樹立為大眾服務的理念，最大限度地實現公眾利益；作為個人來說，特別是年輕的大學生們，要用心研究公務員的職業特點和要求，做好長遠的職業規劃，要克服一定的盲目性。畢竟，公務員并不適合每一個人。[觀點]
“公務員熱”凸顯三個問題 就業形勢 35個人競爭1個職位，這樣的比例雖然在公務員考試中“再創歷史新高”，但在其他事業單位的招考中，卻并不算什么新鮮事?！肮珓諉T熱”折射出當前社會的就業形勢嚴峻。就業乃民生之本，緩解就業壓力，可謂任重而道遠。 機制建設 競爭機制、淘汰機制的缺失或形同虛設，很可能讓一些人端著無風險的“鐵飯碗”卻損害工作效率，造成財政虛耗。而這一弊端，在擇業者看來卻很可能成為“優點”，并進而成為自己“首選”的因素。不能強求每個考生都從公共利益來考慮問題，但構建科學、高效的運行機制，應是公務員隊伍建設中不可輕忽、不可懈怠的一個命題。 社會保障 公務員成為考生眼中的“香餑餑”，除了“鐵飯碗”的誘惑，還有“鐵保障”的誘惑。別的暫且不說，單是培訓、醫療、退休養老等方面的保障，就是其他職業群體無法望其項背的。為什么“單位人”很難向“社會人”轉變？很大一個原因就在于社會保障畸輕畸重，發展不均衡。社會保障體系應朝著更公正公平的方向前進。[交鋒]
是鐵飯碗？ 正方：作為現今許多人的一種就業選擇，公務員當之無愧地成為社會上的一個最大的就業熱門。公務員如此受歡迎的原因是，公務員正點上下班，工作條件良好，而且工作壓力也相對較小，前途較穩定，不吃青春飯，只要不犯錯，可以安安穩穩一直做到退休。近幾年來，經過多次加薪后，與社會上大多數職業相比，工資待遇也優于普通民營企業。同時，公務員的社會地位比較高，福利待遇也有保障。最重要的是，由于我國是中央集權的管理體制，政府部門掌握有大量的資源，使得人們對公務員的評價和職業期望值都比較高。在人們心目中，公務員不僅是“鐵飯碗”，甚至變成了“金飯碗”。 反方：當公務員并不等于進了“保險箱”、端了“鐵飯碗”。公務員工作雖然相對穩定，但優勝劣汰的競爭法則已經在逐漸建立。尤其是近幾年，公務員的工作節奏不斷加快，“首問責任制”、“限時答復”、“末位淘汰制”等制度的實施，使得公務員工作的壓力和挑戰越來越大。1月1日起正式實施的《公務員法》突出了對公務員行為規范及考核的量化制度的建立，公務員“進口”將更嚴格，“出口”渠道更加暢通。公務員不是市場經濟下的最后一個鐵飯碗。 利弊幾何？ 正方：公務員熱是社會進步的表現。公務員熱與我國的公務員招考更加注重公開、平等、競爭、擇優原則密切相關。在公務員報考中，已經不再設戶籍限制，這為全國范圍內的報考者提供了平等的報考機會，這表明我們在戶籍制度改革方面邁出了新的一步。其次，眾多人報考公務員，有助于人才的選拔和公務員整體素質的提高。 反方：我國報考公務員熱的“奇觀”，是市場吸引力正在迅速流失的一個明確預兆。其本質，則是中國人對市場的信任正在急劇下降。由于人們之間橫向的傳統信任紐帶遭到肢解，導致民間企業本身很難超越地域提供信任資源。如此，民間企業本身的市場就只能局限于狹小的范圍內。低水平的信任被迫重新向官僚系統縱向聚集。它不僅為官僚體系提供了合法性，也為一些官員最大限度地尋租提供了可能。 是正常的人才流動？ 正方：公務員熱與“大城市熱”和農民工赴城“找工熱”并無實質的區別，這些都是人才流動的正常規律。在過去的計劃經濟年代，大多數人一輩子固守在一個單位，做著從一而終的工作。而公務員招考給人才流動提供了相對簡捷和公正的渠道，它使越來越多的人有了第二次選擇工作的可能，而不是把第一份工作作為自己畢生的職業追求。從這個意義上說，公務員熱加速了人才流動。 反方：公務員的眾多職位均要求高學歷，說明國家對于公務員素質能力高要求的重視。但這樣的規定，會造成政府和社會爭奪人才，不利于人才流動到企業、科研機構等生產一線單位，不利于人才流動到基層崗位。隨著行政管理體制的改革，國家對公務員的素質能力要求提高的同時，培養公務員實現公共利益的責任意識尤為重要，更需要引起政府注意。（記者陳婷）[專家簡介]
陳光，1961年生，安徽濉溪人，畢業于西南交通大學，管理學博士。現任西南交通大學教授、公共管理學院副院長。主要從事科學技術哲學、科技政策與公共管理、科學學與科技管理、技術創新與管理領域的研究。先后承擔或完成國家自然科學基金、物寶天華國際基金、教育部優秀青年教師教學科研獎勵計劃、四川省重點軟科學項目、四川省哲學社會科學研究規劃項目等項目10余項。曾獲國務院政府特殊津貼專家（2004）、全國高等院校優秀青年教師獎（2001）等多項獎勵或稱號。 [鏈接] 一些發達國家在設置公務員招考條件時，門檻并不是太高，但是涉及具體職位時，要求往往嚴格而又細致。由于人才流動、自然減員及職位增加，當今歐美日等發達國家每年都要招考公務員。 歐盟：身體條件不作苛刻要求 歐盟許多成員國家招考公務員，一般對外貌、身高、體重、膚色不作限制，只對于“患有影響正常履行職責的嚴重疾病者”不給予報考資格等。但對于一些肢殘等人士，只要“身體缺陷不會威脅公務員本人及其周圍人群的身體健康，不會嚴重干擾公務員履行職責”，錄用機關往往會根據實際情況，適當給予特殊照顧。對于軍隊、警察、消防等特殊行業還是有特殊要求的，并向公眾解釋清楚。值得一提的是，歐盟許多成員國家在公務員招考公告時，一般不會對每個職位報考人員的學歷和專業作出苛刻限制，但是會對每個職位工作人員的知識結構、職業技能作出詳細而又具體的描述。 美國：不設最高年齡限制 作為世界上高等教育最發達的國家，從1955年開始，美國各級政府在招考公務員尤其是中高級公務員時，紛紛將報考人員的學歷資格限定為大學畢業。至于年齡限制，美國各級政府并無統一的限定標準，對報考人員的最低限制年齡一般在18歲至21歲期間，但是對最高年齡限制則不多，尤其是對涉及法律、財經等特殊職位，往往還會適當提高報考人員的最低年齡。需要指出的是，長期以來，美國聯邦政府從未對報考人員的最高年齡做出任何限制。 日本：任何人不得阻撓報考 日本十分鼓勵公民報考公務員，認為這是報效國家、服務社會的一種表現，因此對報考人員的限制條件比較寬松，錄用考試一般分為高級考試、中級考試、初級考試3個等級進行。為保障公民報考國家公務員的權利，日本《國家公務員法》規定，凡是符合報考條件的人都有權利報考公務員，任何組織和個人都不得阻撓，否則將會被追究法律責任。（完）(陳輯）
隨著中國公共管理改革持續推進,公務員培訓激勵機制問題暴露,亟待深入研究。職業發展的激勵是公務員激勵機制的重要方面,而在公務員系統中,培訓是公務員提高個人理論及技能水平的主要方式。因此,從職業發展視角中研究和探索建立健全公務員培訓激勵機制重要且必要。
一、職業發展視角下公務員培訓激勵的主要問題
(一)培訓課程設置不科學,難以契合公務員的需求
隨著知識經濟和信息社會的發展,政府對人才的需求越來越強烈,公務員隊伍中出現了大量的知識型工作者。2003-2008年間,全國各地共錄用33萬公務員。中央國家機關新錄用的公務員中,大學本科以上學歷群體的比例一直保持在99%以上,其中碩士畢業生占53%,博士畢業生占4.3%。不斷年輕化和知識化的公務員隊伍必然需求通過持續學習獲得不斷進步。新時期公務員培訓應更加注重優化知識結構以推動職業發展、提升個人能力。但現實中公務員培訓行政指令性較強,培訓流于形式,對公務員個人發展的實質性幫助乏力:
首先,培訓課程不完善。培訓內容強調“政治教育”,重復嚴重;培訓“按級別施教”而不是“因需施教”。其次,培訓師資有限。中國目前尚未建成全國公務員培訓師資人才庫,公務員培訓主體為各級黨校和行政學院,培訓師主要從事政治學等學科領域研究;各類公務員培訓教材內容雷同,公務員培訓難以實現增長知識、提高技能的目的。
綜上所述,中國現行的公務員培訓基本是“教育取向”,重思想政治理論而輕實踐,難以滿足公務員能力需求,不能實現從職業發展的角度對公務員進行激勵。
(二)培訓內容缺乏針對性,沒有滿足分類管理的要求
中國現行公務員制度的一個重大缺陷,就是缺乏科學的分類管理。工作分析體系相對落后,對工作內容、工作方法及對勝任工作所需知識、技能、能力和特征等的描述不詳細,使公務員培訓內容的確定缺乏依據。
中國《公務員法》總則中規定了“國家對公務員實行分類管理”,可見對公務員進行分級分類培訓是應有理念。《2006-2010年全國干部教育培訓規劃》強調把干部教育培訓的普遍性要求與不同類別、不同層次、不同崗位干部的特殊需要結合起來,調動干部的積極性和主動性,增強培訓的針對性和實效性。不同類型公務員的能力結構各不相同,同一類型公務員的能力結構也會因具體職位的不同而存在差異,此種專用能力的提高將直接促進公務員的行政能力。由于職業發展是公務員激勵的最有效手段,因而當培訓有助于公務員的個人發展時,培訓激勵的作用最明顯。如何提高不同崗位公務員的專用能力,以增強公務員培訓的激勵作用,對中國的公務員培訓提出了極大挑戰。
(三)培訓考核力度不夠,培訓結果與公務員任用脫節
培訓意味著變化――技能、知識、態度或社會行為的變化,其最終目的是要把培訓內容與所要求的工作行為聯系起來。公務員參加培訓后取得的培訓成績應與職業發展相掛鉤,才能最大限度對公務員進行激勵。但培訓成績的取得,也就是如何檢驗培訓結果,還需要進行培訓考核。
2006年1月1日正式實施的《中華人民共和國公務員法》明確規定,國家公務員在培訓期間的學習情況,將作為其任職和晉升職務的依據之一?！丁笆晃濉毙姓C關培訓綱要》等亦從原則上對公務員培訓考核提出要求,并肯定了公務員培訓應與使用相結合。
但在實際操作過程中,尤其在公務員職務晉升中,由于缺乏相應的制度保障,上述規定沒有真正落實,培訓與使用存在脫節現象,使得公務員參加培訓學習的動力不足。換言之,當前中國公務員培訓缺乏培訓質量評估體系,培訓結果評定形式化,對公務員培訓激勵不夠。
二、基于職業發展視角公務員培訓激勵問題的原因
(一)培訓的理念缺位
第一,培訓理念落后。在公務員培訓過程中,應堅持以職位需求和個體需求為導向,增強公務員學習的自主性和創造性。在當前中國公務員培訓實踐中,受傳統教育思想的影響,將培訓等同于教育,忽視能力的培養與職位實際需求的匹配度。因此,公務員難以通過培訓獲得完成本職工作的知識、技能上的提高。
第二,對培訓重視不足。中國的公務員管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響,沒有樹立“以人為本”的管理思想,忽視公務員個體的職業發展。認為公務員培訓只是一種上崗和任職的形式,沒有認識到公務員政治素質和業務素質的提高是提高政府工作效率,實現人才可持續發展的重要保障,亦沒有把培訓作為促進公務員個人職業生涯發展、提高公務員工作積極性及滿意度的手段。
(二)培訓的制度缺陷
首先,培訓需求分析重組織目標輕個體差異。中國政府部門人力資源培訓與開發服從于政府部門的發展目標,注重中央政府和地方政府在政治建設、經濟建設、社會建設和文化建設上的需求,即重視組織的需求分析;對職位能力需求和公務員自身能力狀況分析相對不足,忽略了職位差異和個體差異。在這樣的培訓需求分析下設計出的培訓項目往往針對性低,重政治理論知識而輕能力和行為改善,事實上難以促進公務員個體綜合素質的提升,對公務員個人職業生涯發展幫助不大。
其次,培訓結果評估不完善。目前,中國還沒有一整套公認的公務員培訓質量評價體系,還沒有實現考核目標向具體量化的、科學的標準體系的轉化,對培訓質量評價通常采用考試的方式進行,僅對公務員的學習成果進行直接考察,忽視了對公務員參加培訓后工作行為的考核,沒有真正起到驗證培訓效果的目的。
與此同時,培訓評估結果的應用也存在問題,公務員培訓與職位任用沒有必然聯系,公務員參加培訓與否、培訓成績的好壞與公務員關聯度甚低,使培訓工作失去方向,公務員培訓的必要性、針對性和有效性等無從談起,這最終將導致公務員培訓流于形式或難以為繼。換言之,如果公務員培訓與公務員的崗位工作考核、提職、晉級、工資收入等沒有關聯,將直接影響到公務員參加培訓的積極性和主動性,降低培訓的激勵效應。
三、基于職業發展視角公務員培訓激勵機制的完善
公務員培訓應成為幫助公務員職業發展的有力工具,重視通過有效培訓提升公務員的職業安全感和工作能力,變利用公務員能力為開發公務員潛力。
(一)確立公務員培訓激勵的指導思想
要建立有效政府,政府管理要“以人為本”,尊重公務員的需求,充分開發公務員的潛能。政府積極介入公務員個人職業生涯發展,是一種全新的人力資源管理思維。
首先,政府要提供公務員自我實現的內部條件如職位、權責、待遇等,本著“以人為本”的理念,從尊重公務員發展需要、幫助公務員發展的角度出發,制定人性化與理性化相結合的職業提升方案,指導政府部門培訓工作的開展,從而保持政府部門人力資源管理的主動性。
其次,政府要參與公務員職業發展計劃的過程,強化公務員的培訓目標。這一過程是政府部門洞察公務員培訓需求的過程,也是為公務員提供發展動力的過程,有助于公務員在組織中明確自身的角色定位和努力方向,明確組織環境特性與自我定位的關系,提高自身綜合能力與自我實現的成就感。
再次,政府要充分認識到公務員培訓工作的重要性,把“公務員培訓與任用相結合”制度落到實處,使培訓在公務員隊伍建設和提高公務員崗位工作質量、效率中發揮應有的作用。
(二)完善公務員培訓激勵機制的具體措施
第一,培訓內容激勵。只有當公務員需要獲得新的知識、技術和能力,尋求應用機會的時候,他們會更加用心地學習,不會因為遇到阻礙因素而挫敗自己的信念。因此,對培訓內容的充實豐富,以及增強培訓的針對性和實效性是完善公務員培訓激勵的重要方面。
從職業發展的角度完善公務員培訓內容應體現三個方面的要求:一是公務員所處職位的需求;二是公務員個人職業發展的需求;三是公務員不同職業類型的需求。為此,在公務員培訓課程開發過程中要進行如下改革:
首先,做好公務員崗位分析。政府部門必須科學地進行崗位分析,撰寫清晰的崗位描述,明確界定各個崗位的工作目標、工作條件,尤其要明確崗位的工作勝任特征,使相關課程設置緊密圍繞政府的職能和中心工作及受訓公務員的崗位職責要求。
其次,進行公務員培訓需求調查,并根據公務員個人的職業生涯發展設置培訓課程,加快培訓課程的更新速度,縮短培訓知識運用到實際工作中的周期,以適應不同崗位類型及不同級別公務員的具體需要?？刹扇≡谂嘤柷?、中、后期分階段調查的形式了解學員的需求及意見。
再次,對公務員進行分級分類培訓。根據不同職務層次、不同職位類別公務員的特點和需要,建立公務員培訓的分級分類制度,提高培訓的針對性和實效性,不僅是中國《公務員法》的明確要求,也是世界公務員培訓發展的時代要求。分級分類培訓已成為很多國家和地區的培訓原則與通行做法,如英國對行政執行級的官員分別實施培訓,法國將培訓分為純技術類培訓、管理技術類、人力資源開發與管理培訓等,中國香港地區也是如此。
第二,培訓結果激勵。培訓結果激勵要求將培訓成績作為公務員任職、定級、晉升依據之一,實現公務員培訓成果與職務晉升的結合,這需要從兩方面進行改革與創新:
首先,完善公務員培訓考核制度,包括考核標準的科學化、考核方式的創新以及考核紀律的嚴格?？己朔绞揭獜膬煞矫鎭硗晟?一要豐富直接考察的方式,引入實際操作、角色模擬、主客觀結合的360評估等形式;二要對公務員參加培訓后一段時間內的工作行為進行考核,考察培訓對受訓者工作實際的影響。
其次,確保培訓考核激勵價值的實現,使培訓與使用真正結合起來。在公務員培訓管理過程中,應把公務員的培訓經歷、學習表現和培訓考核結果記錄在案,作為公務員工作檔案的內容之一;將培訓成績作為公務員任職、定級、晉升職務的一個依據,督促和鼓勵公務員在培訓期間認真學習,努力掌握各種知識和技能。只有確保培訓激勵價值的實現,增強培訓主體的利益驅動,公務員才能對培訓產生內在的學習動力。
隨著“人力資本是社會發展核心資本”等觀念的普及,以及知識型公務員隊伍的不斷成長,公務員隊伍中知識工作者的比重日漸提高,公務員培訓與開發將成為政府部門人力資源管理的重要課題。目前中國政府部門仍沿襲傳統的人事管理方式,強化對人的控制,視人為成本,忽視對人的激勵,不能充分調動公務員工作積極性和主動性。為適應環境變化與政府需求,政府部門必須樹立人才是重要戰略資源的觀念,將公務員培訓與開發作為人力資源管理的重點,在培訓開發的理念、方法上尋求改革與創新,提高培訓效度并強化培訓結果的應用,以培訓為激勵,從公務員最為關注的職業發展、職位晉升切入,實現公務員個人與政府部門組織的共同成長。
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（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤洿_定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
一、平衡計分卡的基本思想
20世紀90年代,衡量組織績效的關鍵指標還停留在財務指標層面,但是,隨著社會經濟環境的變化,組織文化理念、與客戶及供應商之間的關系、信息系統、流程創新等要素在創造組織價值的過程中發揮著越來越大的作用。片面追求財務指標已經不利于提高組織的競爭能力,不能有效地為組織的全面成長和發展服務。
平衡計分卡提供了一種全面而系統的評價體系,它根據組織的愿景與戰略,圍繞財務、顧客、內部業務流程、學習與成長四個層面設計績效指標、績效目標以及行動方案,并以績效管理的方式促使組織愿景與戰略的實現
二、平衡計分卡在公務員績效管理中的適用性分析
平衡計分卡在公務員績效管理方面的適用性是由平衡計分卡自身的特點決定的。
(一)“在尋求平衡的基礎上實現組織愿景與戰略”與“在全面評估的基礎上踐行職業使命”的契合
平衡計分卡兼顧了各項有利于提高組織績效、實現組織愿景與戰略的因素,在注重財務指標和非財務指標平衡的基礎上,追求短期目標和長期目標、外部目標和內部目標、結果目標和過程目標以及內部評估主體和外部評估主體之間的平衡,以提高組織的整體績效水平與競爭能力,促使組織愿景與戰略的實現。對于公務員績效而言,政府部門目標的復雜性以及公務員職業的特殊性,使公務員績效處于多種復雜因素的作用之中。這種復雜的局面決定了公務員績效評估指標體系應涵蓋能夠對公務員績效水平產生顯著影響的主要因素。在具體指標的選取方面,要力求實現平衡,即做到兼顧財務指標和非財務指標,結果類指標和過程類指標并重,道德因素和能力因素同時考慮等,從而客觀、真實、全面、準確地反映公務員績效水平,并在此基礎上促使公務員獲得持續提升績效水平的能力,努力踐行職業使命。
(二)“愿景與戰略的核心地位”與“以踐行職業使命為宗旨”具有內在的一致性
平衡計分卡的操作流程:明晰組織使命、戰略和重要的績效領域――從四個層面確定各個領域目標――分解目標并根據目標設定具體績效指標――根據績效指標確定工作方案和任務――對績效進行跟蹤評估并進行修正完善――調動一切資源確保戰略和使命的完成?？梢钥闯?組織的愿景與戰略在整個平衡計分卡中居于核心,所有管理活動都是圍繞著組織的愿景與戰略展開的。對于政府部門及公務員來說,踐行職業使命既是公務員行為的指引與基本準則,也是政府部門戰略規劃集中關注的關鍵議題,又是公務員績效管理根本目標之所在。在這一點上,平衡計分卡與公務員績效管理是具有內在一致性的。
(三)強調溝通的重要作用
運用平衡計分卡進行管理本身就是一個溝通的過程。首先,組織愿景與戰略是建立在員工認可的基礎上的,而要獲得員工的理解和支持就必須通過溝通;其次,平衡計分卡四個層面指標體系的構建、績效目標和行動方案的制定都是領導層和員工溝通的結果;最后,為了使員工獲得持續改進績效的能力,以溝通為基礎的信息反饋和交流不可或缺。與之類似,在公務員績效管理過程中,持續的溝通交流與及時的績效結果反饋是提升公務員績效水平、增強公務員對績效管理的認可與支持程度的重要保障。
(四)兼顧結果與過程
平衡計分卡不僅關注財務、顧客需求等直接結果指標,也強調對內部業務流程、學習與成長的過程進行考核評價,從而避免了過分拘泥于規則與程序造成員工行為僵化、壓制員工創新思維的弊端,也克服了傳統的目標管理法片面追求結果,忽視規則和程序的缺陷。根據委托――理論,政府部門及公務員是受社會公民的委托來行使公共權力,以保障與實現公民利益為使命。這就要求:一方面,公務員的行為必須受到法律制度、預算、監督機制的嚴格約束;另一方面,為了及時、有效回應公民的需要,公務員必須提供長期穩定且不斷提升的績效水平。因此,公務員績效管理不僅要以公務員行為是否符合法律、制度以及程序為衡量標準,更要體現出“結果”(保障與實現公共利益)的核心地位。
(五)注重個人的學習與成長
在平衡計分卡中,學習與成長層面的目標為其他三個層面宏大目標的實現提供了基礎框架,是前面三個計分卡層面獲得卓越成果的驅動因素。
面對知識經濟的信息社會的到來,面對新知識和新技術的挑戰,越來越多的組織認識到公務人力資源發展――即通過持續的學習以改變公務人員和公共管理者的態度、行為和技能――的重要性。由此可見,公務員也十分重視個人的成長與發展,強調通過公務員的學習與成長來提高公務員績效水平,提升政府部門整體績效水平以及競爭能力。
綜上所述,不論是在管理理念方面,還是在具體的操作層面,平衡計分卡在公務員績效管理領域中都是適用的,而且還是能夠推動公務員績效管理取得成功的關鍵技術框架。
三、公務員績效管理平衡計分卡的導入
值得注意的是,平衡計分卡“并不是普遍適用于所有企業或組織的標準模式”。雖然,平衡計分卡的基本思想與公務員績效管理理念具有內在的一致性,但不同于私營部門及其員工,政府部門及公務員的行為處于法律的嚴格約束之下,并以保障和實現公共利益為目標。有鑒于此,要將平衡計分卡導入公務員績效管理領域,就必須根據政府部門及公務員的特點,重新構建平衡計分卡四個層面的指標體系,并設計出相應的公務員績效管理平衡計分卡模型及實施流程。
(一)四個層面指標體系的轉化
為了將平衡計分卡成功導入公務員績效管理,平衡計分卡四個層面的指標體系要根據管理主體、管理對象以及環境等因素的變化而作出相應的改變。
1.從“財務層面”到“預算層面”。實現股東利益最大化是私營部門的核心戰略,而這一核心戰略是以穩健的財務狀況以及利潤的實現為基礎的,因此,財務指標為私營部門的長期發展提供了一個明確的目標值,是直接反映私營部門戰略執行情況與績效水平的核心指標。在公共服務領域,由于政府部門處于壟斷地位,缺乏相應的競爭,其活動很難受到“成本――收益”機制的指引,導致公務員缺乏主動降低行政成本、提高效益的動力,也就是說,財務指標不可能也不應該成為反映公務員績效的核心指標。但是,這并不意味著政府部門及公務員的行為可以完全拋開成本的約束,不計效益得失。在“建設節約型政府”理念深入發展、政府財政赤字不斷擴大以及行政成本持續攀升的背景下,預算層面的指標――“如何在預算約束下提高公共資源使用效率、控制行政成本”應成為反映公務員績效水平的重要指標。
2.從“顧客層面”到“公共服務與政策層面”。 對于私營部門來說,提供顧客滿意的產品和服務是在財務層面取得卓越成就的必經途徑,即顧客層面指標是為實現財務層面指標服務的。而對于政府部門來說,公共服務與政策指標――“有效滿足公民關于公共服務的需要、制定符合公共利益的政策”是公務員職業使命的根本體現,是政府部門戰略規劃的核心議題。合理安排預算,不斷提升公共資源的使用效率是更好地保障與實現公共利益的重要途徑。
3.從“內部業務流程層面”到“工作理念與流程層面”。對于大部分企業而言,通常在設立了財務和顧客層面的目標和指標后,就開始為內部業務流程層面設計目標和指標。這個順序能使企業在設定內部業務流程指標時,把重心放在那些將為顧客和股東傳達已設定的目標的流程。同企業(私營部門)的平衡計分卡類似,公務員績效管理平衡計分卡中工作理念與流程層面的指標是在預算、公共服務與政策層面指標設立后確定的,從而使公務員工作理念與流程的創新能夠圍繞著公共利益的實現來展開。工作理念與流程層面的指標首先要求公務員行為必須符合法律的規定,必須以保障和實現公共利益為目標;其次,要求公務員破除傳統思想的影響,避免因循守舊、故步自封,不斷革新工作理念,培養創新意識;最后,公務員應積極將創新意識轉化為實踐,將確實可行的新思路、新設想、新方案付諸實踐,努力創新工作流程,優化政府部門運轉機制,尋求能夠更好地滿足公民需要的方法和途徑。
4.從“學習與成長層面”到“學習與自我實現層面”。學習與成長層面是整個平衡計分卡的基礎,學習與發展層面指標的實現與否最終決定著私營部門能否在財務、顧客、業務流程層面取得成功。公務員績效管理平衡計分卡的學習與自我實現層面主要關注公務員的個人能力和素質、自我控制以及自我實現等方面。隨著公務員在公共價值創造過程中發揮著越來越大的能動作用,通過持續的學習與自我控制來提高公務員的個人能力和素質,促使公務員將個人價值與政府部門戰略目標相聯系,對于有效滿足公民需要、保障與實現公共利益有著重要的推動作用。
(二)公務員績效管理平衡計分卡模型
根據預算層面、公共服務與政策層面、工作理念與流程層面與學習與自我實現層面四個層面的指標體系,可以構建公務員績效管理平衡計分卡模型。
1.職業使命居于核心地位。職業使命不僅是確立公務員平衡計分卡四個層面指標體系的依據,也是公務員績效管理的出發點和歸宿。雖然,各國公務員的職業使命千差萬別,但從根本上來說,保障和實現公共利益是公務員職業使命的根本內容。需要明確的是,平衡計分卡是實現職業使命的工具,而非制定職業使命的手段,因此,明確職業使命是利用平衡計分卡衡量公務員績效的前提和基礎。
2.公共服務與政策層面。公共服務的有效性、公共政策的合理性直接決定了公共利益的實現程度,因此,公共服務與政策層面是公務員績效管理平衡計分卡的核心,是公務員職業使命的集中體現。這一層面的指標是圍繞著“以什么樣的方式來提供公共服務以及提供什么樣的公共服務才能有效滿足公民需要”與“如何制定科學、合理、有效的公共政策,從而更好地保障與實現公共利益”這兩方面來進行設計與安排的。
3.預算層面。雖然政府部門行為很難受到“成本――收益”機制的指引,但是,由于政府部門必須在既定的預算約束下,滿足公民大量的、多樣化的需要,就使得“如何合理安排財政預算”成為了一個不可回避的重要議題。進一步說,“如何用更小的成本,提供更好、更多的公共服務”就顯得十分重要。
4.工作理念與流程層面。工作理念和流程是政府部門及公務員行為的指導和載體,工作理念是否合理、工作流程是否科學直接決定了公共利益能夠得到有效的保障和實現,直接決定了預算能否被嚴格遵守,也就是說,這一層面的指標的設置是為實現公共服務與政策層面、預算層面的指標而服務的。工作理念與流程層面關注的是“如何革新工作理念,創新工作流程,尋找能夠更好地實現公共利益的方法與途徑”。
5.學習與自我實現層面。一方面,不論是保障與實現公共利益、嚴格按預算辦事,還是革新工作理念、創新工作流程,這些都是以公務員不斷接受新知識、獲得新技能、培養新理念為基礎和前提的,都必須依賴于公務員持續的學習與提高。另一方面,公務員不斷學習、提高的過程也是其實現自身價值的過程。
(三)將平衡計分卡導入公務員績效管理的流程設計
根據平衡計分卡的模型以及踐行公務員職業使命的戰略地圖,可以將平衡計分卡導入公務員績效管理的整個流程分為以下四個步驟:
1.根據職業使命制定政府部門戰略規劃。雖然不同的政府部門及公務員都應以保障和實現公共利益作為使命,但由于不同政府部門的工作性質、工作內容、工作環境以及業務目標等要素是不同的,就決定了實現這一共同使命的方式、途徑、內容是有所區別的。所以,在制定政府部門戰略規劃時,要結合不同政府部門的實際情況,制定具有現實指導作用的、能夠將政府部工作成功地導向職業使命的戰略規劃。制定政府部門戰略規劃應該注重政府部門的內部溝通與交流,應該發揮自上而下的決策機制與自下而上的反饋機制的共同作用,使政府部門戰略規劃既能體現政府部門未來發展的方向,也可以充分反映公務員的愿望與部門的實際情況。
當前在我國服務型政府的改革背景下，建設一支服務能力強和服務素質高的公務員隊伍是推進與強化政府公共服務職能所走的必然之路，但是在我國公務員體系中占有較大比重的鄉鎮公務員群體，擔負著為社會基層落實和執行黨和國家的各項方針政策的重任，他們直接聯系和服務于基層農民群眾，同時在鄉鎮基層農民群眾的眼里，鄉鎮公務員的形象即代表著整個行政體統和黨的形象。因此，如何完善和改進鄉鎮公務員激勵機制使其能激發和提升我國鄉鎮政公務員的公共服務能力在新時期新背景下仍是一個重要課題。
一、完善我國鄉鎮公務員激勵機制的必要性
（一）我國農村經濟亟待發展的需求
在我國，農村經濟的可持續發展是全面建設小康社會的重要內容之一。而我國鄉鎮經濟也面臨著科技落后、自然條件惡劣、生產技術不完善等諸多制約因素。而身處在這種環境下的鄉鎮公務員運用原有的落后的工作方法和陳舊的價值觀念已經不能適應農村社會和經濟發展的要求。要想農村經濟實現快速的發展，進一步縮小與城市的差距，政府必須提升其公共服務能力，落實到鄉鎮公務員身上，關鍵之處則是完善和健全激勵機制從而激發鄉鎮公務員的工作熱情與工作積極性，提高工作效率。
（二）當前我國服務型政府理念的要求
在全球化進程和知識經濟時代的來臨，很多國家都進行了政府改革，在這個過程中，各國都致力于一個目標—人盡其才，物為所用，為公民提供高效優質的公共服務。放眼我國鄉鎮，社會和公民享受到的公共服務與其他很多國家還相差甚遠。因此，在我國發展轉型的今天，服務型政府的背景之下，完善和改進我國鄉鎮公務員激勵機制，使其在履行職責的過程中能夠不斷地為社會和基層農民群眾提供優質高效的公共服務是很有必要的。
（三）是鄉鎮公務員完善自我和實現自身價值的需要
有一支優秀高效的鄉鎮公務員隊伍是提高我國鄉鎮政府公共服務能力的關鍵，人的潛能是無限的，人的工作能力在適當的方式下也會發揮無限的潛能，而這種方式就是通過充分的激勵而實現的。激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果?！?】這種效果不僅是指提升鄉鎮政府的執政能力和公務服務能力，而且是發揮鄉鎮公務員的內在潛力，在工作中不斷升華自己、完善自己的一個過程。這樣，鄉鎮政府和鄉鎮公務員會達到“雙贏”的效果。
二、我國鄉鎮公務員激勵機制中存在的主要問題
激勵機制對整個公務員隊伍來說是非常重要的一個環節，要想提升鄉鎮組織的績效，對于相比來說有著特殊工作性質的鄉鎮公務員來說，需要一個更為完善有力而且全面的激勵措施。目前來看我國鄉鎮公務員激勵機制還存在著以下這些問題：
（一）激勵理念較為落后
長期以來我國對于激勵理念的理解和運用在很多時候都在借鑒國外的成功經驗，在借鑒其合理性的同時，沒有充分考慮到我國的現實國情和社會發展的需要，所以我們很少有創新的、本土化的激勵理念。在我國傳統人事管理理念的影響下，鄉鎮公務員作為最底層的公務員，沒有被當作要激勵的人力資本要素，也沒有被作為組織的戰略資源而加以培訓和開發，個體的價值和地位沒有受到應有的重視。另一方面，作為鄉鎮公務員自身，有些鄉鎮公務員沒有正確地位自己的角色，有些人甚至還停留在公務員就是“父母官”這種思想階段。強權意識嚴重，“唯權力是從、以權力說話”，而且工作方法簡單，態度粗暴蠻橫。【2】這種“官本位”的錯誤思想定位使得鄉鎮公務員在工作中嚴重，他們在心底里無法認同政府提倡的為民服務的價值觀念，認為自己可以管理和控制人民群眾。加上一些鄉鎮公務員法律意識淡薄，如果外在的監督機制不健全則會產生“尋租”現象。
（二）激勵資源短缺
公務員激勵機制能夠有效運行的條件之一就是政府掌握一定的激勵資源。鄉鎮政府也不例外。但是現實的國情擺在我們面前，我國政府掌握的物質激勵資源非常有限，對于鄉鎮政府來說這種稀缺性顯得更為突出。一部分地理位置偏遠，經濟發展落后地區的鄉鎮政府的財政狀況僅僅夠維持鄉鎮政府正常的運轉，甚至一些貧困地區連最基本的開支都無法保障，那么就更不要提對其公務員的增資政策的貫徹落實了，但是激勵的剛性需求要求物質誘因的現實存在，“空頭支票”難以產生激勵的效果。另外，由于地區不同，鄉鎮政府間掌握的資源不平衡，較發達地區鄉鎮公務員有著名目繁多的津貼，金額甚至超過了其基本的工資收入。這樣的資源不平衡最終導致相同層級的鄉鎮公務員，由于地域的差異和可享受到的資源差異而在工資收入上產生了很大的差距，一些落后地區的鄉鎮公務員必然在心理上產生落差。另一方面，當前我國鄉鎮基層公務員在精神激勵方面的資源更顯匱乏。在市場經濟的大環境下，一部分公務員的品德修養和職業道德在拜金主義的轟炸之下喪失了應有的底線，而且一些先進的模范事跡缺乏宣傳乏力沒有感召力，這使得“榮譽”與“模范”含金量下降。
（三）內激勵不足
內激勵是指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量。包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。它是靠增強公務員的組織認同感與承諾感，自覺地去改善工作狀態。內激勵主要用于滿足人的高級需要，是一種帶有自我激勵的主導性的激勵，與跟工作任務本身無直接關系的外激勵相比，內激勵的效果更為穩定、持久和有力。我國鄉鎮公務員機制中相對比較重視他方激勵，也就是所謂的激勵主體對客體的激勵，作為主觀能動的個體——“自我”則很少受到重視。我國當前實行的是以外激勵為主，內激勵為輔的激勵方式。我國鄉鎮公務員由于其職業的特殊，對政府目標的認同是他們是其主要的內激勵因素，如果鄉鎮公務員高度認同政府的工作目標，那么鄉鎮公務員就能夠主動的將政府所倡導的價值觀念內化吸收為自身的一種需求，從而能達到自我激勵的效果。但是在目前我國所構建的服務型政府，實現最廣大人民的根本利益是最終目標，培養鄉鎮公務員的自我激勵在這種背景下顯得不那么具有吸引力。內激勵不足無法起到應有的作用，也不利于鄉鎮公務員激勵機制整體效能的提高。
（四）法律法規建設滯后
從《公務員法》實施起，我國公務員激勵機制便進入了法律化階段，一些相應的單行法律法規和實施細則與其配套，但是總的看來的這些相關規定是在整體上著眼于整個公務員隊伍的，單純的針對鄉鎮公務員的具體細則非常少，相比國外的公務員法律法規來說不是十分健全和完善。法律制度體系的不完善會使我國鄉鎮公務員考核、晉升、薪酬、培訓激勵機制作用難以得到充分發揮。由于沒有工資法令的有效保障，我國部分鄉鎮公務員的工資拖欠問題多年來沒有得到妥善解決，鄉鎮基層公務員投訴無門、有苦難言；在職務晉升上，我國《黨政領導干部選拔任用工作條例》雖在選拔任人、職務晉升的原則和程序上做出了系統的規定，但它著重的是對縣級以上領導干部的選法，而我國鄉鎮公務員的晉升操作無章可循，制度的空白助長了資歷主義風氣，鄉鎮公務員積極性難以調動；另外，公務員各監督主體的權限、監督方式和程序都沒有用明確的法律形式確定下來，而且不同于國外的媒體擁有較大的自，不受政府的影響，堅持獨立發展的方針，我國的新聞媒體和公眾沒有關于新聞和群眾舉報等法律的保護，起不到應有的監督效力。
三、完善我國鄉鎮公務員激勵機制的對策建議
（一）轉變激勵理念
激勵理念是激勵機制的靈魂支撐，是否有科學的激勵理念做指導，直接決定著激勵機制運行的成功與否。如果只是在原有的理念上修修補補是無法達到激勵的效果的，必須立足當前的國情，在科學的指導下，創新激勵理念。在我國服務型政府的背景下，首先鄉鎮公務員要扭轉傳統體制下管理者和控制者的角色思想，鄉鎮公務員的工作基本立足和出發點就是要讓農民過上衣食無憂、安居樂業的好日子。他們手中掌握的權力工具只能用來為群眾謀福造利，直接面向全體大眾服務，而且服務的質量越高，群眾就越滿意，就能越多的獲得大眾的信賴，這將會成為激勵鄉鎮公務員無形的動力。其次，鄉鎮政府要充分尊重鄉鎮公務員的情感和價值需求并及時給予回應和滿足，將他們當作人力資源的要素來進行激勵，而不是僅僅將其視為組織的成本、實現組織效率的工具，承認其在組織管理中的核心地位和重要的戰略資源，這樣鄉鎮公務員會更好的投身入工作、更好地帶領群眾致富。
（二）重視激勵資源的投入
人的工作態度和積極性是受到所得的報酬影響的。在我國應建立鄉鎮公務員工資水平比較機制，形成外部競爭性。明確鄉鎮公務員工資福利支出占財政總支出的比例，合理的調整鄉鎮公務員工資標準。建立一套科學測算公務員的工資水準的系統，使公務員工資與社會平均工資保持一定的比例，并且依據每年的國家財政增長情況和物價的波動來增加鄉鎮公務員的工資幅度。另外，由于我國激勵資源的不平衡，應在規范補貼制度的基礎上，將配套重點轉移到鄉鎮基層上來，因為鄉鎮公務員較其他公務員相比，環境較為惡劣、條件較為艱苦，其工作任務繁重而且難度很大，但他們工作所貢獻的價值在工資水平中卻得不到體現。這樣就需要中央、省、市級政府實行一些有利鄉鎮政府發展的政策，加大對其的轉移支付力度，適當增加醫療補貼、帶薪休假機會、改善住房條件等。
（三）用“軟性”管理發揮內在柔性激勵
首先，制定鄉鎮公務員心理契約。心理契約就是組織與組織員工之間對于相互責任和義務的期望及認知，組織員工基于自身對心理契約的理解和體會，表現出相應的行為方式和狀態，最終影響組織目標的實現程度?！?】鄉鎮公務員和鄉鎮政府間的心理契約作為聯系雙方的紐帶，不僅能夠影響著鄉鎮公務員的工作績效，公共服務的能力和水平，此外還能引導著我國鄉鎮政府管理社會事務的行政效能和水平往更高更強更專業的方面發展。我國鄉鎮公務員可以先根據自身需要，表達其需要，鄉鎮政府組織也同樣提出對鄉鎮公務員的要求，二者在充分協商之后訂立契約，在恰當調整和適應后根據該契約對公務員進行評價和獎罰。這樣能夠對公務員施以壓力從而激起他們工作的積極性。
其次，關懷鄉鎮公務員的家屬。以往傳統的公共部門激勵機制，大多都只是從鄉鎮公務員個人出發，對鄉鎮公務員的家庭關懷很少。由于我國鄉鎮公務員的工作特殊性，尤其是一些偏遠貧困鄉鎮，很多家屬可能是放棄了優越的生活環境追隨自己的家人一同面對艱苦的條件。我國鄉鎮政府應該學習借鑒國外企業的經驗—將員工家屬也納入公司的范圍之內，增加員工及其家屬的歸屬感，鄉鎮政府給予鄉鎮公務員家屬更多的關懷，有助于其理解公務員工作，獲得他們更多的支持。
再次，完善公務員職業生涯。每個人的價值觀、興趣和專長不同，所以對職業的目標也存在著個體的差異。應該充分了解每一個鄉鎮公務員的特點和其愿景，建立科學的鄉鎮公務員職業生涯規劃系統，完善鄉鎮公務員職業生涯渠道，搭建鄉鎮公務員與公共部門在職業生涯規劃方面溝通的橋梁，使綜合管理素質強、精通農業、環保、法律的專業型和技術型公務員能夠在需要的崗位上各盡其職，增強整個部門的生機和活力，提升工作效率。
四、提供必要的立法保障健全的法律制度
提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務員制度順利推行和健康發展的重要條件?！?】西方的公務員制度其中一個最為顯著的特點就是有一套與之相適應的法規體系。我國也要加快完善有關鄉鎮公務員激勵機制的各項法律法規，例如在發放薪資上，鄉鎮公務員津貼管理完全無序可言而且工資不能足額按時發放，工資的增資方式也是無章可依等等諸多問題應該盡快以法律形式確定下來，以確保鄉鎮公務員的合法權益。在考核層面上應盡快建立專門針對鄉鎮公務員績效考核的法規從而增強整個考核的權威性和透明度。另外針對鄉鎮公務員的懲戒制度不強，國家應在懲戒立法上加大力度。監督的制度方面也迫在眉睫，盡早設立相關的法律不僅對廣大農民群眾有益，而且對鄉鎮政府和鄉鎮公務員也是一種鞭策。
綜上所述，針對鄉鎮公務員激勵機制的不完善、不健全作為突破口，在我國服務型政府改革和新農村建設的背景下，從激勵理念落后、激勵資源短缺、內激勵不足和法律法規建設滯后等問題四個方面來闡述了當前我國鄉鎮公務員激勵機制存在的問題，并提出完善的對策建議，真正轉變鄉鎮公務員的價值觀念和行為方式，從而提高工作效率和公共服務能力。
參考文獻
[1]王冬梅.淺談公務員激勵機制[J].山西經濟管理干部學院學報，2010，（1）：4
［中圖分類號］K828.2 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5349（2012）11－0104－02
據統計，目前我國公務員數量有700多萬人，還有近百萬參照公務員管理的群團機關及事業單位的工作人員。這是一支龐大的隊伍，也是一支代表國家行政的骨干隊伍，黨和國家制定的路線、方針、政策要靠他們去貫徹執行，廣大人民群眾要依靠他們的工作，團結和圍繞在建設中國特色社會主義的偉大旗幟下，為建成小康社會發揮應有的力量，為振興中華民族發揮應有的力量。國家對公務員的管理制定和實施著專門的法律法規，旨在通過加強對公務員的管理來提高國家的行政能力。但是，從目前公務員隊伍的狀況看，還存在著一些亟待解決的問題，其中包括在認知能力方面的缺憾。加強對提升公務員認知能力的研究，對于加強公務員的自身建設和管理有重要意義。
一、提升公務員認知能力的基本方面
（一）對社會復雜問題的認知能力
社會是一個萬花筒，社會問題可謂包羅萬象，在復雜的社會問題中，公務員必須具有與黨和國家保持一致的認知能力。要能夠正確認知社會發展的大環境。中央電視臺有句公益廣告詞：視野決定高度，心胸決定格局。這里的含義可為公務員提供對社會認知的參考。公務員的職業性質決定其必須具有敏銳的政治眼光和頭腦，隨時關注國際國內大環境及國家的政策走向，將自己對國際國內復雜問題的認知統一在黨和國家的要求下。要正確認知復雜的社會環境。隨著我國利益格局的多元化，社會問題以不同方式和角度凸顯，從公務員的角度應該怎樣做出判斷和選擇？比如對“蟻族”現象的認知。從現實境遇看，這部分人群是社會弱勢群體，處于居無定所的窮困狀態，悲觀情緒縈繞于青春年華，似乎是牢騷人群中的一部分。但是，不能片面地只看到他們的消極方面，還應看到，這些人的積極方面，他們亦是就業難社會背景下的積極行動者，他們在生活實際中還有命運強者的素質，他們需要政策、管理、創業方面的關懷與支持。要正確認知競爭與挫折，接受競爭的理念，要充分認識社會主義市場經濟的本質特征，將社會競爭作為優化資源配置，調動人的積極性的必要手段來認識。達爾文進化論指出，“物競天擇，適者生存”，這個觀點即從“適應”的目的來看待競爭，這也是在告誡人們，社會進步需要競爭，人類發展需要競爭，沒有競爭就沒有真正意義上的成功。
（二）對職業性質的認知能力
公務員是黨的路線、方針、政策和國家法律法規的執行者，上系國家、政黨的形象。公務員是人民的公仆，工作的目的是為人民服務。為此，公務員必須時時刻刻以職業性質的要求自律，以人民的公仆來嚴格要求自己，與職業的要求謬以千里：目光看上不看下，工作只為領導服務，獨善其身的認知和行為是絕對要不得的。如果公務員不能正視自身職業的性質，把對自己的認知停留在做好本職工作的標準上，那么，在工作和生活中就可能出現“衙門作風”，很容易脫離群眾，須知生硬的態度和公事公辦的架勢在現在的情況下，既做不好本職工作，又會與服務對象產生情感上的距離，導致群眾對黨和政府的不滿情緒?，F在，網絡上流傳的“門難進，臉難看，事難辦”在現實生活中已經成為一部分群眾的共識。長此以往就會降低黨和政府的凝聚力和公信力。因此，公務員在選擇了“人民的公仆”的權力同時，也應同時選擇為人民服務的義務。
（三）自身素質的認知能力
公務員的自身素質狀況既來自于個人修養，又來自于工作實踐的鍛煉，而無論是加強個人修養，還是加強工作實踐的鍛煉，都和能否對自身素質有明確的認知態度有關。往往會有這樣一些公務員，盲目自愛，總認為個人如何如何，素質怎樣好，能力怎樣強，但是對自己的不足卻認識不清。從工作的角度講，自我認知的目的是“人職匹配”。當能力和工作的要求相匹配時，最容易發揮自己的潛能，并且獲得滿足的感覺。當能力與工作不匹配時，會導致力所不及，人會感到焦慮，甚至產生挫敗感；當能力超出工作太多，又感到工作缺乏挑戰，比較乏味。因此，對公務員來講，自我認知，首先，就是要把握自己的能力和特長，做適合自己的工作；其次，在工作中，注意察覺自己的情緒和行為，隨時調整自己；最后，還要抽出一定的時間進行自我反思。
提高公務員自我認知能力應包括了解自我、管理自我、超越自我這樣三個層面，缺一不可。公務員首先要了解自己的價值觀、興趣、性格、能力；結合工作需求還要正確對自己做出評價，優缺點都應該明了，在自我修養和工作實踐中，發揚優點，克服缺點。要擺脫自我欣賞的狹隘認知，能夠對自己有客觀中肯的評價。
二、提高公務員認知能力和加強公務員管理的對策
在提高公務員認知能力的基點上看加強公務員管理，旨在以提高公務員自身素質來實現加強公務員管理的目的。
（一）充分利用學習的途徑
的立場觀點和方法是提高公務員提高認知能力的理論基礎，公務員提高自我認知能力的先決條件是必須加強學習，以理論的“厚積”來實現實踐中的“簿發”。
歷史上凡是有成就的人都是熱愛和善于學習者，公務員的自學要加強。知識積累和人生閱歷的增長對于任何人來講都需要經過長期而艱苦的磨練?，F實的要求和未來的走向都已證明，作為一名合格的公務員，如果知識貧乏，拿給別人的東西就更單薄，思想就不可能有深度。公務員除了要有對自身業務知識的深度，還需要對各科知識進行全面的了解和學習，使自己能夠建立一個比較系統的知識結構，打下深厚的知識理論基礎。同時還要根據自己的職業特點、工作需要，在原有的知識結構基礎上，建立新的、適應需要的知識結構。同時要有堅持不懈的學習韌勁，根據自己的需要確定好學習內容后，就應認認真真和踏踏實實的學好，使自己的理論素養不斷得到提高。
（二）積極進行實踐鍛煉
紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行；實踐是認識的階梯，科學沿著實踐前進，這樣一些名言警句都說明了時間對于人的認知能力提升的不可或缺性。我們黨遵循的認識論，堅持把實踐看作是檢驗真理的唯一標準。沒有實踐就不會有認識，不理解實踐也不能正確理解認識，實踐是認知的源泉。因此，公務員提高認知能力也決不能脫離實踐。
（三）以加強組織管理促進公務員認知能力的提高
提高公務員認知能力既需要公務員自身的努力，也依賴于組織管理的作用。從對公務員加強組織管理的角度說來，要將公務員工作環境建設成學習型環境，以學習型機關建設帶動和促進公務員的理論學習和業務學習，并促進公務員中自學風氣的形成。在公務員管理中，解決“能上能下”和“能出”的問題，實行對公務員隊伍的動態管理，使之有必須提高自身素質的壓力和動力。激勵和鞭策公務員提高自身數值，提升工作水平。
【參考文獻】
近年來，一連串官員“非正常死亡”事件，讓官員自殺這一冰冷的字眼再度回到公眾面前。這一現象，引起了各級黨委政府和組織人事部門的重視和關注，加強對機關干部的心理干預十分必要和迫切。當前，江北區正處在轉型升級發展的關鍵時期，廣大機關干部在公共管理服務中，面對日益復雜的社會事務與服務對象，工作強度高且持續化，一些干部出現消沉退縮、逃避責任、心理失衡、情緒紊亂、身心疲勞等問題。為此，筆者對江北區機關干部心理壓力狀況進行抽樣調查。此次調查共收回有效調查問卷226份，問卷主要涉及干部的心理壓力狀況如何、壓力來自哪些方面等問題，并提出了一些有效干預的具體措施。
一、江北區干部隊伍心理壓力狀況調查情況
江北區調查問卷數據顯示，關于“對自己心理健康的總體評價”，表示“很滿意”或“基本滿意”的公務員占48.6%，認為“一般”的占37%，表示“不滿意”或“很不滿意”的占14.4%。30.1%的公務員經常“失眠”，30.9%經常“心情煩躁”，25.9%經?！扒榫w低落”，22.8%經常“悶悶不樂”。約四分之一的人每天工作時間在“8 小時以內”，約半數的人每天工作“8-10 小時”，每天工作“10 小時以上”的人占17.6%。49.9%的公務員認為工作壓力大，42.5%的認為壓力一般，任職16- 25 年、年齡在40 歲左右的中青年隊伍，是壓力最大的。壓力主要來自于工作強度和難度（52.9%）、人際關系（78.6%）、考核壓力（50.7%）、組織運行（62.2%）、工作回報（61.9%）、自身發展（57.5%）等六個方面。
調查發現，性別、年齡和工作經歷，不會影響公務員的情緒管理與壓力應對能力，但是，受教育程度和身份級別會影響，受教育水平越高，壓力越大，但應對挫折或者困難時態度越積極，職位越低，越容易產生職業倦怠。76.5%的被調查者認為公務員的經濟地位居于中等以下水平。人際關系也是公務員社會壓力的重要原因之一。關于“公務員最需要具備的能力”這一問題，被調查者普遍認為“協調能力”是公務員最需要具備的能力。
調查顯示，關于“當您工作中遇到麻煩，心情不佳時，您最愿意跟誰交流”這一問題，公務員選擇比重最高的是“家人”（72.7%），其次是“單位以外的朋友”（19.5%），3.6%選擇了“獨自忍受”，只有0.2%選擇了“心理咨詢專家”。關于“公務員如何培養積極心態”這一問題，調查顯示，公務員認為排第一位的是自我調節，其次是良好的工作環境，第三是家庭和睦，此外，領導的信任也是積極心態的重要因素。
調查顯示，心理健康評估與工作壓力相關不顯著，但是與職業倦怠、壓力承受力和應對方式相關顯著。也就是說，工作壓力本身并不是引起心理健康問題的重要因素，但是對待壓力的態度以及壓力管理方式，會對心理健康有重要影響，采用消極的拒絕方式更容易產生心理健康問題。這就表明，我們要關注的重點，不在于減輕工作壓力，而在于提升ρ沽Φ娜現，加強壓力管理和情緒管理能力，以及完善公務員心理健康相關的制度建設和社會支持系統。良好的社會支持系統，有助于促進身心健康，化解不良情緒。
二、干部隊伍心理壓力過大的影響
（一）嚴重影響個體身體健康。具體癥狀為失眠、頭痛、胃腸功能紊亂、頸腰椎病、血壓高等生理問題， 機關干部中亞健康人數占相當大的比例， 發病率高。從上面的抽樣調查數據分析顯示，當前江北區機關干部隊伍中“亞健康” 比例高達70.79%。
（二）出現情緒衰竭和人格解體癥狀。處于心理重壓狀態的公務員常常在情緒上表現出疲勞感、抑郁、焦慮、無助、自尊水平下降等心理問題， 從而與工作對象、朋友、家人的人際關系變得緊張，對服務對象或同事以不帶感情、冷漠的方式或態度來回應；個人感覺工作特別累，甚至出現害怕工作的情況，工作績效差；嚴重的還會導致失眠、酗酒、藥物依賴和自殺。
（三）降低行政效率和效果。公務員隊伍心理壓力過大會嚴重影響其工作狀態，同時還會產生情感和家庭問題；典型的表現是斗志消沉，不再追求工作上的成就和進步。嚴重起來會影響政府形象，加深民眾對政府的不滿，阻礙政治改革的順利進行。
（四）導致干部隊伍的高流失率。面對工作容易對自己能力產生懷疑，易出錯，不想與人溝通，導致工作業績的下降，反過來，就易形成更大的壓力，最后導致惡性循環。再加上現在公務員待遇也不比從前，容易導致干部流失，嚴重影響正常工作。
三、導致干部隊伍心理壓力過大的心理學歸因
（一）社會壓力巨大。法治政府建設背景之下， 社會和公眾期望很高， 政府面臨的巨大期望和壓力又層層分解到每一個公務員身上。近幾年的行政改革都在向公務員灌輸新的服務觀念和執政觀念，卻較少考慮公務員的接受能力和適應能力，一些公務員逐漸察覺到工作環境對他們的要求超過其能對付的能力。公務員既要面對來自科層制的行政系統的挑戰， 同時又要竭力適應新的管理方式的要求， 焦慮日積月累。
（二）組織支持缺乏。從制度層面來講， 現在公務員的錄用、選拔、使用、培訓、薪酬福利、考核、獎罰、離職等都有相關的規定， 但是在各個環節都還存在不完善、不規范的情況。其次，公務員發展只能靠提升，其物質待遇的改善主要與職務特別是領導職務掛鉤， 而升遷的職位有限，這使得競爭激烈， 不少公務員長期停留在較低職位上。
（三）角色沖突強烈。公務員是代表國家履行公務的人員， 但同時又是普通的公民。因此其同時扮演著“理性人”、“公共人” 的公務員角色和“經濟人”、“權利人” 的公民角色，既是干部又是公仆，既是公民又是公民的雇員。他們的工作應該一切為了人民， 但同時他們又有自己的權利要求；他們的內心世界常常有兩種截然相反的價值體系在不斷沖突。
（四）人際消耗嚴重。78.6%的被調查者認為壓力主要源自工作中的人際關系?？茖又贫缺旧淼奶攸c決定了公務員與領導和同事的交流，尤其是非正式交流可能是各個職業中最少的。人際支持的缺乏，內心情感得不到交流，長期的心理壓抑得不到釋放，大大影響公務員的情緒和工作動力， 很多人因此產生無力感、無奈感、厭倦感。
（五）基層鍛煉太少。現在不少干部是“三門干部”――出了“家門”進“校門”，出了“校門”又進“機關門”。由于缺乏艱苦歷練，心理素質不如經過大風大浪考驗的職業政治家， 也遠遠不如出生入死、九死一生的老一輩革命家。
（六）受腐敗的牽連。由于一些部門權力過大，缺乏有效的監督機制，加之一些公務員人生觀、價值觀的問題，一些干部的腐敗已成為社會問題，而因腐敗引起的系列問題已對相關的人員產生強大的壓力。
四、實施干部隊伍心理壓力干預的建議
（一） 改進完善干部選拔任用機制，減少干部升遷的不確定性因素。為處理好工作人際關系，特別是和領導的關系，一些干部費盡心思，心理壓力因此而生。建議增強干部選拔過程中的競爭性、公開性和程序性因素， 在干部選拔當中，使用更多的民主推薦、科學測評和職位匹配的方法，使領導干部晉升有章可循，從而降低因前途不可預期造成的壓力。應注重從基層選拔干部充實黨政領導機關，有了基層的歷練，妥善應對復雜局面、處理實際問題的心理承受能力往往更強。
（二）建立科學的干部考核體系，使績效考核成為干部提升的主要依據。建立科學的干部分級分類考核體制，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的考核辦法，建立具有可操作性的多指標的干部評價體系和考核監督機制。同時建立更為科學的領導干部業績評價體系，把專家型、行政型的領導區別定位和評價，調整競爭機制滿足領導干部的成就需要，在一定程度上可以緩沖領導干部的心理壓力。
（三）健全完善干部正常流動機制，以降低職業倦怠感進行心理調適。職業倦怠會嚴重影響干部的心理健康。進行崗位輪換和工作豐富化，用活動多樣化來擴大趣味性是避免工作倦怠產生的對策之一。在縱向的工作輪換中，要保證有暢通的職務升降渠道。橫向方面擴大機關干部的工作范圍和責任，當在一個崗位工作較長時間，可以把他輪換到另一個工作崗位或工作領域，還可以到基層鍛煉，使其可以處于不斷變化的狀態中，獲得更多的工作體驗，改變干部對工作感到單調、乏味的負面心理，以達到提高工作效率和降低工作倦怠程度的目的。工作豐富化是增加個人選擇工作活動和成果的自由處理程度，通過增強干部個人自治權與責任感來進行正向心理強化，提高其工作績效。
（四）建立專業化咨詢傾訴平臺，提供及時有效的疏導和心理支持。建議在江北區行政中心設立“心理咨詢室”，聘請有豐富經驗的“心理咨詢師”，每周固定時間向全區機關干部開放。在保護個人隱私的前提下，建立心理咨詢專線或咨詢網站，給一些不愿意露面到咨詢室傾訴的干部提供能夠釋放心理壓力的渠道，讓他們能得到及時和專業的心理干預、支持。同時，建議條件成熟時以政府購買服務的方式與專業機構共同建立心理支持服務系統（EAP），把為全區機關干部提供心理支持計劃制度化，用于解決機關干部壓力、情緒和心理等。
（五）以積極心理學理念教育為核心，豐富干部隊伍的培訓體系。積極心理學的研究發現：人類具有強烈的求知欲、清晰的自我意識和進取心等積極心理因素，這些積極的心理因素是人類賴以生存與發展的強大內驅力。應把積極心理學應用到干部培訓中，引導干部建立積極的人格品質，挖掘自身構建健全心理機制的能力。
一是創設合適的教學情景。根據不同班次的特點設置具體的教學情景，“壓力管理”、“情緒管理”、“團隊協調”、“自我發展”等等。運用積極心理學的理論體系，使參訓干部在符合自身情況的課堂情境中，找到心理歸屬，消除對心理學的成見和芥蒂，真正的面對自己的內心，取得放松狀態下的體驗。
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科舉制度是中國政治經濟發展到一定歷史階段的產物,成為支持中國傳統社會官僚政治的一個有力杠桿,發揮著政治生活穩定器的作用。盡管科舉制度在主觀上是傳統社會專制統治者的政治工具,但是它所具有的政治功能客觀上對推動歷史進步起了重要作用,其中很多設計和做法對今天的公務員考試制度也具有借鑒意義。
（一）科舉制度
科舉制度是中國考試史上的輝煌,也是歷代王朝人才選拔的重要手段,它萌于漢,立于隋,興于唐,完于宋,止于清,歷時約1300多年。
1．科舉制度定義
所謂科舉,就是統治者根據其統治需要,設立不同科目及相應標準,讓士子選擇攻取,官方根據考試成績錄取一定數量的合格者,授予官職"因此,科舉從官方角度看是設科取士,而從士人角度看則是應科考官"。[2]通俗來說，科舉指進士科舉,即隋代設立進士科以后用考試來選拔人才授予官職的制度。
2．明清科舉制度特點
就內容而言：明代鄉試分為三場,以著名的八股文形式寫作。會試也考三場,具體內容和鄉試大體相同。殿試是明代科舉最高一級的考試,殿試考試內容單一,一般是考策問一道，由皇帝在殿試前一天欽定。[1]而清代考試內容于明代大體相似。清代在明代科舉制度的基礎上在鄉試之前增加了縣試、府試和院試,這三試合稱小試。
就層級而言，明代科舉制度基本形成了鄉試、會試、殿試的三級科考體制。清代,科舉考試的層級在明代的基礎上又趨復雜。歸納而言,可以分為四級,分別為童試，鄉試和復試，會試和殿試，朝考。
3．科舉制度優缺點
我國古代歷史朝代更迭，但科舉制卻被長久的存留下來,這說明科舉制度必然有其深層次優勢。
（1）科舉制度的產生滿足了封建統治階級的政治需要。它的標準完全由中央確定,用人完全由中央取舍,是一種自上而下的選拔官吏的方式。地方上的用人自被中央主持的科舉考試完全剝奪。[5]
（2）科舉制度為廣大貧苦人民提供了階層流動的平等機會，在很大程度上消除了“上品無寒門,下品無世族”的現象。[5]科舉制面向社會公開、公正地進行選拔,極大地拓寬了官員選拔的渠道,其所堅持的是“自由報名、統一考試、公平競爭、擇優錄取、公開張榜”’等原則。
科舉制度最終還是被歷史所淘汰,其原因是多方面的。
(1)科舉制度過分注重通才，忽視了專才的培養。在以小農經濟為主的封建社會里,社會對科學技術的依賴性較弱、專業分工不是很突出,社會對專才的需求不是很強烈,統治階級所關注的是如何選擇一批在思想上和自己保持一致的官員,儒家恰恰符合其切身利益,因此儒家文化就成了科舉考試的內容，培養了一大批熟知儒家經典文化的通才,而那些醫藥卜歷諸學的專才,則根本沒有參加科舉考試的資格[5]。
(2)科舉制度過分注重公平,忽視了選才才是終極目標?？婆e制度所關注的并非是選才這一效度問題,而是幾乎把所有的注意力,都放在了科舉考試中有沒有不公平的現象[5]。因此,科舉考試內容由繁至簡,考試文體由多樣變成單一, 導致科舉制度流于形式，最終滅亡。
（二）我國公務員選拔制度
1．公務員選拔制度特點
就內容與方式而言：目前我國各級國家公務員考試中,一般分筆試和面試兩場。筆試又一般分為《行政職業能力測試》和《申論》兩科?！缎姓殬I能力測驗》主要考查應試者與公務員職業密切相關的、適合通過客觀化、標準化測驗方式進行的基本素質和能力要素?！渡暾摗分饕獪y查應試者的閱讀理解能力、綜合分析能力、提出問題解決問題能力和文字表達能力。[1]公務員考試的面試,一般采取結構化面試的方法進行，進行數量化的分析,給出一種客觀的評價標準,不同的評價者使用相同的評價尺度,以保證判斷的公平合理性。
就層級而言，層級分成兩級,分別為中央國家機關公務員考試和地方國家公務員考試。但是不同于科舉考試各層級間的遞進選拔關系,公務員考試的兩個層級相互獨立,沒有選拔和從屬關系[1]。
2．公務員選拔制度問題
(1).報名資格存在局限性
不拘一格要求選才必須打破身份，年齡，地域，部門，專業的限制,使公務員的招錄真正面向那些具備報考條件的普通大眾,而不是“帶著枷鎖跳舞”。[6]打破各種限制,可以促進人才的合理流動,擴大公務員考試的招考范圍,使更多的人才被選,為國家所用。雖然隨著公務員考試的不斷發展,很多省級招考已經打破了地域的限制,促進了各地人才之間流動。但是這些還遠遠不夠,除了地域條件的限制外,對于報考者身份，工作經驗，專業的限制依然存在。
(2)考試內容傾向于重知識輕能力
近年來，考試試卷的編排上也逐漸科學化，標準化。但是這不代表當前的公務員考試內容是最科學。各級公務員錄用考試筆試命題質量不高,缺乏針對性。偏重于考查記憶型知識的考試特點，不能有效的測試人的能力發展水平,選拔出特定需要的人才。
盡管在公務員考試中涵蓋的知識相當豐富，不再拘泥于傳統的教材模式的考試,但是內容豐富了并不代表完全測試人的實際能力,這種豐富的考試內容依然未能擺脫傳統考試模式中標準答案的限制[2]。測試的是應試者發現問題,分析問題，解決問題的能力,組織協調行為能力,而并非僅僅局限于熟記某些知識概念。如何在標準化的考試中添加對人的實際能力的考查,是當前公務員急需解決的問題之一。
(3)各級公務員考試錄用存在差異性
我國在公務員考試領域實行的是中央、地方各自獨立考試，各個地方公務員考錄在很多方面也大相徑庭。各地方周期性舉行的公務員錄用中存在報考資格設置的人為性、考試內容的隨意性、考試方面的盲目性、考試政策的不穩定性等問題。
(三)科舉制度對公務員選拔制度的借鑒作用
1.借鑒科舉制度“公開考試，平等競爭，擇優錄取”的原則，放寬我國現行公務員考試報考資格條件的限制，廣泛吸引社會各階層人士積極參與公平競爭。“比如報考公務員的資格條件里明文規定“年齡為 18 周歲以上，35 周歲以下”，直接打壓了那些 35周歲以上、有志于公共服務人士的積極性[3]。另外一些不合理的資格限制過多，區域資格限制、普通高校應屆畢業生限制、學歷限制，以及其他不盡合理的身高、資歷等方面的限制，等等。
2． 借鑒科舉分科考試的制度，制定戰略性人力資源目標.
(1)“對現行公務員考試內容設置不搞一套試卷考天下，而是充分考慮各級各部門崗位設置的特點和要求，制定多方位、綜合化的考察類項?！盵3]目前考試內容的設置缺少緊密聯系工作實際的應用型試題，缺少心理素質的測試。因此，應當運用特定的評價內容、方法和標準，通過對應試者考核，對應試者職位素質進行標準化技術測評。
(2)考試的職位都是主任科員以下非領導職位，所以應根據其特點來設計考試，不能形式單一，過于追求全面綜合型且具領導能力的人才[4]。較好的辦法是，需要復合型人才的職位單獨分一類進行全復合型考試。各專業職位的考試可以設通過性考試以考查應試者的基本能力與知識，而各專業職位的考試則可以只考能勝任此專業職位的相關知識及能力。只有這樣，才可能選拔到各職位最需要的人才。
(3)在招錄方式上，建立考試多次動態錄用的新機制。變以往一年一次考試、一次錄用，為一次考試、多次錄用[6]。不僅使考試與錄用在時間和空間上相對分離，給考生提供多次選擇職位的機會，同時也使各用人單位能在更大的范圍內多次動態地選擇合適的人才，以避免優秀人才的漏選。
3．借鑒科舉制度獨立的考試運作過程和機構設置的做法，加強考試部門的獨立性，進一步完善面試制度，集中統一管理面試選人權，盡可能減少人為的主觀因素的影響，特別是要防止面試過程中滋生腐敗現象[3]。還應當特別對考官進行培訓，保證評價人員的專業性，保證從考核技巧上多方位地把握應考者的個性、潛質和能力特征。
參考文獻
【1】于曉冬中國科舉制度與公務員考試制度比較研究，碩士論文，2012
【2】李海霞從科舉取士重策論看公務員考試的改革方向，碩士論文，2009
【3】張明論科舉制度對我國公務員制度的借鑒效用， 《發展研究》，2012
專家指出勞動法十大缺陷
《中華人民共和國勞動法》頒布十周年了，在肯定勞動法的重大作用及在貫徹實施過程中取得豐碩成果的同時，專家們也指出了中國勞動法已暴露出的嚴重立法滯后問題。有專家認為勞動法目前存在十大缺陷，如賦予地方過大的權力；沒有對集體合同制度給予足夠的重視；對企業經濟裁員標準過于苛刻；勞動合同終止情況下的經濟補償規定不合理；勞動爭議處理環節過多；沒有考慮行業的特點和中小企業的特殊性等。
菲律賓計劃拆除警察制服口袋
據新華社電 菲律賓當局為根除不良警察向民眾索賄的陋習，計劃將全國12萬警察制服上的所有口袋拆除，讓他們穿著“一目了然”的制服執勤。
由于菲律賓警察索賄現象嚴重，使警察的形象大打折扣，被稱為“鱷魚”，暗指他們貪得無厭。為了整頓風紀，內政部建議除去警察制服上的所有口袋，讓他們勒索到的財物無處收藏。目前，菲律賓警服共有6個口袋，上衣2個、褲子4個。
女公務員著裝不得性感
浙江省檔案局頒布全系統《女公務員辦公禮儀規范》，在著裝、語言、交往、行為4方面對女公務員提出了要求。該規范把“服飾美”擺在第一條，要求女公務員的“辦公服裝應合乎身份，莊重得體、樸素大方，忌過于前衛招搖，在一定程度上體現自身修養與素質”。同時規定，在工作中及正式場合，著裝不應過于單薄緊身，內衣不應外露，佩帶的飾物以少為好。
年輕人熱衷于打“短工”
據上海市勞動保障局的信息，為了掌握就業的主動權，現在忙于工作奔波的年輕人正越來越親近小時工。統計表明，上海市非全日制就業人員的兼職率已經達到六成以上，越來越多的年輕人投身文化、教育、藝術、體育等領域，通過身兼數職一小時一小時地賺錢，且錢賺得不亦樂乎。大多數人月收入在萬元以上。
獨生子女職業成就高
據統計，中國有8000萬獨生子女，第一撥兒獨生子女開始步入職場。有關專家主持的一項研究顯示，在工作選擇方面，獨生子女們的獨立性更強些，自己主動應聘的較多，而非獨生子女則是通過家人、親戚找工作的較多；在其他方面，兩類人群的差別很小。研究者統計了《時代》雜志封面上出現過的風云人物，發現其中獨生子女和長子女占有更大的比例。
建議公務員錄用“孝”為先
